公务员绩效考核系统
我国公务员绩效管理体系构建
＠管理观察・２０１０年３月中旬刊
万方数据
２ｌ世纪被称为知识经济时代、信息
时代，随着以计算机技术、网络技术、通 讯技术为代表的信息技术的迅猛发展， 计算机和耳联网在社会各个领域巾得到 广泛应用逐步改变着人们的工作、学 习和牛活方式。在信息化社会里，要求 人们具有快速获取信息及创造性地运用 知识、信息和技术的能力，信息素养（
ｉｎｆｏｒｍａｔｉＯｎ
“体系。要在公务员队伍中建立有效的鲮效管理体系，使绩效管理真正发挥作用，还需 要在理论与实践的基础上做避一步深入的探讨。 关键词：公务员 绩效管理运行机铡
我围理论界从二十世纪九十年代开 始关注企业的绩效管理问题，学术界对
员绩效管理各个环节的顺利实施。依法 治国是社会主义国家基本治国的方略， 也是我国民主法治建设的必然。２００７年 出台的《公务员考核规定（试行）》和《公 务员法》。另外党内出台的一些规定和制 度也可以作为公务员考核的补充，如《中 国共产党党内监督条例（试行）和《中国 共产党纪律处分条例》。这些法律法规都 给我国绩效管理提供法律保障。 ２．３公务员绩效管理的运行机制 公务员绩效管理的运行机制包括： 建立绩效管理组织文化、沟通机制、培训 机制、监督机制等方面。 ２．３．１建立绩效管理组织文化 组织文化（Ｃｏｒｐｏｒａｔｅ Ｃｕｌｔｕｒｅ或
摘要：目前我国公务员绩效考核的内容是从公务员自身的德、能、勤、绩、廉五 个方面进行的，绩效虽有考核但未上升到管理层面，没有形成有效的公务员绩效管理
管理活动的人员进行相关培训，建立培 训的长效机制，以保证绩效管理活动的 顺利实施。培训丰要集中在以下几个方 面：第一，绩效管理理念的建立。通过培 训需要让工作人员明白进行绩效管理的 意义和作用。从心理上产生共鸣达到共 识，这样才可以在进行绩效管理工作时 避免抵触情绪。第二，通过培训使绩效管 理者掌握绩效管理技术。在实施绩效管 理过程中，需要掌握必要的技术方法才 可以保证绩效管理活动顺利进行。第三， 通过培训消除绩效管理参与人员的误 区。在实施绩效管理之前，不管是考核者 还是被考核者对于绩效管理会存在一定 认识上的误区。 ２．３．４监督机制 要使公务员绩效管理活动公平公正 的实施，则需要在内部和外部建立监督 机制，以保证绩效管理活动更加规范化。 笔者认为这种监督机制主要包括几个方 面：第一，加强内部组织监督。应在考核 机构内部建立监察小组，小组人员主要 由各个部门负责人、人事干部、纪检监察 和公务员代表组成。充分发挥监察小组 作用，加大监督力度，对公务员考核中出
建立分层分类的公务员量化绩效考核体系
０ ６年 ７ 受处分 人员确定 考核等 次的影 响期 限问 领 导职 务划 分 为十 个 层 次 。２ ０
体 １９ ９ ４年 ， 事 部 制 定 出 台 了 《 人 国家 题 、关 于调入和 从军 队转 业到 国家行 政 月 中央组 织 部 印发实 施 《 现科 学发 展 公 务 员考核 暂 行规 定》（ 核 发 （９ ４ ４ 机关工 作的人员 的考核 问题进 行 了细 化 观 要 求 的地 方 党 政 领 导班 子和 领 导 干 人 １９）
节， 考核 效果是 公务员 的培训 、 晋升 和奖 务 员 绩 效 考 核 制度 在 全 国范 围 内开 始 部 门先 后根 据 有 关 规 定 制 定 了 不 同层
励等 其他管理 的环 节的依据 ，也是 决定 建 立 起 来 。 政府 工作绩效 的重 要因素 。考核 是否真
次和 类 型 的法规 政策 ， 如考 核 工作 实施
。此试 行 办 号） 在 总结 经验 的基 础 之上 ， 公务 员 规定 。并首次对考 核等 次过程 中介于称 部综 合考 核 评价 试行 办法》 ， 对
评价 和使 用 考 核 的 内容 和 标 准 、 法 和 程 序 以科学 发展 观 作为 考核 、 方 结
我 国公 务 员 的绩 效 考 核 制 度 始 于 务员 的考 核都进 行 了 明确 的规 定 。 干部人 事考 核 制度 。 １ ４ 如 ９ ９年 的 《 于 关
干 部 鉴 定工 作 的规 定》 １ ７ 、 ９ ９年 的 《 关 国家公务 员考 核制度 有关 问题的补 充通 严 格 备 案 管 理制 度 等 方 面 提 出 了相 应
给 － 待考核 期 干部 的重 要指 导 思想 和检 验 标准 ， 要求 的使 用 以及 考核 的机 构进 行 了规 定 。 根 等 次， 予 ３ ６个 月的考验 期 ， 民主 测评 、 民意 调 有 确 没 据《 国家 公务 员考 核 暂行 规 定》， 各省 市 满 后 ， 明显 改进 的 ， 定 为称 职 ： 有 综合 运 用 民主 推 荐 、
我国公务员绩效考核体系的问题与对策3.0
目录内容摘要 (I)ABSTRACT (II)一、我国公务员绩效考核综述 (1)1.绩效考核的意义 (1)2.我国的公务员绩效考核 (1)3.我国公务员绩效管理的意义 (2)二、我国公务员绩效考核存在的问题 (2)1. 我国公务员绩效考核标准体系的问题 (3)2. 我国公务员绩效考核方法中的问题 (3)3. 我国公务员绩效考核结果应用的现状及存在的问题 (5)三、优化我国公务员绩效考核体系的对策 (6)1、完善我国公务员绩效考核指标体系 (7)2、改进我国公务员绩效考核方法体系 (8)3、实现公务员绩效考核结果有效应用的途径与对策 (11)四、公务员绩效考核的未来发展趋势 (14)1.注重绩效考核对象的选择性 (14)2.绩效考核过程的多维性 (14)3.绩效考核的制度性 (15)结语 (16)参考文献: (17)我国公务员绩效考核的问题与对策内容摘要公务员绩效考核是政府对公务员实施科学管理的基础和关键，是激励公务员能力提升的重要方法，也是建设高效能行政系统的重要保证。
在绩效考核中普遍存在理论与实践的矛盾，尤其是当绩效考核与其他人力资源管理环节联系在一起时，往往会产生许多复杂的问题，使其失去应有的效用。
本文的目的旨在通过分析研究，指出现阶段我国公务员绩效考核中的问题之所在，探索寻找科学的绩效考核途径，加大对公务员的绩效考核体系的完善，使公务员绩效考核工作更加科学化，规范化；提高组织效率，实现公共管理目标。
关键词: 公务员绩效考核；考核指标；考核结果；ABSTRACTThe Civil Service Performance Evaluation of the implementation of scie ntific management and key civil servants, the Government incentives enhance the ability of civil servants, but also an important guarantee for the constr uction of high-performance system of administration. Contradiction between t heory and practice prevalent in the performance evaluation, especially whe n performance evaluation is linked with other human resource management a spects of; tend to produce many complex problems so that it lost its utility.Key Words:civil servant performance appraisal; appraisal indicator system; appraisal result一、我国公务员绩效考核综述当今人力资源管理中，绩效考核被看作是一个重要环节，人们努力探索更为完善的绩效考核体系，以改进组织及公务员的绩效，充分发挥绩效考核在公务员管理上的积极作用。
公务员绩效考核体系与方法
公务员绩效考核体系与方法随着社会的不断发展和进步，公务员的角色日益重要，其工作表现和绩效评定成为了重要的考察指标。
为了提高公务员队伍的素质和服务质量，建立科学、公正、有效的绩效考核体系和方法就显得尤为重要。
一、绩效考核体系1. 考核目标制定绩效考核体系的首要任务是明确考核目标。
应当根据公务员的职责、岗位要求和工作任务，制定出明确的考核目标，既要符合国家制度和法律法规，又要与岗位职责相匹配，使绩效考核能够真正反映出公务员的工作水平和能力。
2. 考核指标设置绩效考核指标是评价公务员绩效的具体标准和依据，需要根据工作性质和特点进行细致设置。
可以包括工作业绩、工作态度、工作能力、工作效率等多个方面，通过量化指标和具体表述相结合的方法，使考核指标既能公正客观地评价绩效，又能对公务员的工作进行系统管理。
3. 考核方法选择绩效考核方法的选择是绩效考核体系的重要环节。
可以采用直接观察评定、综合评价、360度评价等多种方法相结合的方式进行考核。
不同的考核方法对应不同的绩效指标，能够更全面地评价公务员的绩效表现。
4. 考核周期安排绩效考核的周期安排也是绩效考核体系的重要组成部分。
考核周期的设置应当合理，在绩效考核的过程中保持连续性和稳定性，避免间隔过长或过短对绩效结果造成不必要的干扰和变动。
二、绩效考核方法1. 个人考核个人考核是对公务员的个人工作表现和能力进行评价的方法。
通过考核指标和考核标准对公务员的工作进行量化评价，从而反映其个人工作能力和水平。
个人考核可以包括平时工作、年度考核、岗位竞聘等环节，可以根据需要进行绩效工资的发放和晋升任用的决定。
2. 集体考核集体考核是对公务员所在单位或部门的整体绩效进行评价的方法。
通过考核单位或部门的绩效指标和标准，全面评估单位或部门的工作完成情况和效果，促使团队协作，培养集体荣誉感和责任感。
3. 客观考核客观考核是通过对公务员工作过程中的客观数据进行评价的方法。
利用工作报表、工作量统计、工作质量抽查等方式，对公务员的工作进行实时监控和评估，消除人为主观因素的影响，提高绩效考核的公正性和客观性。
国家公务员的绩效考核与评价体系
国家公务员的绩效考核与评价体系国家公务员的绩效考核与评价体系一直是公务员管理中的重要问题。
在现代社会中，为了促进政府的高效运作和提高公共服务的质量，建立科学、公正、全面的绩效考核与评价体系是必要的。
一、绩效考核的重要性绩效考核是对公务员工作表现的定量和定性评估，它可以有效激励公务员提高工作效率、提升服务质量。
通过绩效考核，能够对公务员的工作能力、工作态度、工作成果进行全面评价，发现问题并采取相应措施加以改进，以提高政府机构的整体绩效。
二、绩效考核的原则1. 客观公正原则：绩效考核应该以客观事实为依据，避免主观偏见和人为干扰。
2. 公开透明原则：绩效考核应该公开透明，公务员和相关部门都能了解评价标准和流程。
3. 多元评价原则：绩效考核应该综合考虑多种因素，包括工作成果、工作态度、专业能力等。
三、绩效考核的指标体系绩效考核的指标体系是评价公务员工作表现的依据。
它应该根据不同职位和工作要求而设置，包括工作成果、工作过程和工作态度等方面的指标。
1. 工作成果指标：衡量公务员完成工作任务的结果，包括工作量、质量、效益等。
2. 工作过程指标：评价公务员处理事务的方法和流程，包括工作方法、工作效率、团队合作能力等。
3. 工作态度指标：评估公务员的职业道德和工作态度，包括廉洁奉公、服务意识、沟通能力等。
四、绩效评价的周期与方式绩效评价可以分为周期性评价和特别评价两种方式。
1. 周期性评价：每年或一定时间段内进行一次的评价，对公务员的绩效进行全面考核，发现问题并提出改进意见。
2. 特别评价：针对特殊情况或特定任务开展的评价，可以对各个阶段的工作进展和成果进行评估。
五、绩效考核结果的运用绩效考核的结果应该与薪酬激励、晋升评定和岗位调整相挂钩，以激励公务员提高工作绩效和专业能力。
1. 薪酬激励：将绩效考核结果作为薪酬发放的依据，激励公务员提高工作表现。
2. 晋升评定：绩效考核结果可以用于公务员的晋升评定，为合格者提供晋升机会。
公务员绩效考核体系
定期考核，以平时考核为基础，全面考核公务员的德、能、勤、绩、廉，重点考核工作实绩。
满分为100 分（一）德，指思想政治素质、个人品德及遵守职业道德、社会公德等方面的表现。
（20 分）1、思想政治素质：主要看公务员的政治思想表现，包括理想信念、政治立场、政治敏感性和政治鉴别力、科学发展理念等；（6分）2、职业道德：主要看公务员是否具有正确的职业观念和良好的职业态度、职业纪律和职业作风，严守国家和工作秘密，坚持依法行政；（5 分）3、社会公德：主要看公务员在社会交往和公共生活中是否模范遵守社会行为准则，富有社会责任感和正义感，同不良现象作斗争；（4分）4、个人品德：主要看公务员能否牢固树立正确的世界观、人生观、价值观，谦虚谨慎，情趣健康，具有良好的生活作风。
（5分）（二）能，指履行职责的业务素质和工作、学习能力。
（20 分）1、业务素质：包括公务员的政策理论水平、专业知识水平；（5 分）2、工作能力：包括理解判断能力、规划预测能力、组织协调能力、领导管理能力、科学决策能力、调研综合能力、团结协作能力、开拓创新能力等；（10分） 3、学习能力：包括平时自学、提高能力和参加组织开展的各类培训的表现情况。
（5 分）（三）勤，指责任心、工作态度、工作作风等方面的表现。
（15 分） 1、责任心：看公务员是否敬重和热爱本职工作，尽职尽责、甘于奉献；（5 分）2、工作态度：主要看公务员工作是否积极主动，认真负责，严谨细致，严格遵守工作纪律；（5 分）3、工作作风：重点看公务员是否深入实际，调查研究，善于开动脑筋，刻苦钻研业务，精益求精，不断开创工作新局面。
(5 分)（四）绩，指工作实绩。
即公务员在完成任务目标和履行岗位职责过程中取得的绩效等。
包括完成工作的数量、质量、效率和所产生的效益等。
（35 分） 1、思路与措施：指公务员在完成目标任务和履行岗位职责过程中，是否具有正确政绩观，提出的工作思路和采取的措施科学合理；（10 分） 2、数量与质量：主要看公务员在规定时间内是否按质、按量完成或超额完成工作任务；（10 分） 3、效率与效益：重点看公务员办事效率如何，工作是否取得明显的成效，有没有突出的贡献。
潍坊公务员量化绩效考核系统
E-H轉丄It■■建■早冏轉諏A ■口商7滩遽■+■如J転■■■*A■•永E世¥'■幻牴本■召V附件:潍坊市公务员量化绩效考核系统更新说明一、特别说明为正确评价公务员的德才表现和工作实绩，从2014年10月份开始，用户必须在每月10日前填报本月工作计划和上月工作记实，未在规定截止日期内填报的用户，考核系统将自动冻结相关的月度计划制定和月度记实填报功能。
因出差、外出学习和参与包村、基层挂职等原因需要补填的公务员，经单位分管领导同意后，由本单位系统管理员激活后方可补填。
同时，每月月度记实没有填报的公务员，分管领导无法对该公务员进行季度评价。
二、新增功能：1、截止日期设置（单位管理员）Q價詡m *尸翠丰< m户弗序A处昭冃* 年y 日Jfc 工悴> TI 當HIT 丁作*H 個.-十扎用啟工作-曲柱* 也h 月宙二< ewznats*豪佃X 安布■羊唯聲山』点1） 进入“后台管理f 截止日期设置”；2） 选择【年份】，可切换不过年份的截止日期；3） 点击【设置】，可根据每个月份填写的日期设置对应的截止日期2、冻结管理（单位管理员）潍坊亦公务扯园化绒效粵核系统■讥■!以・」希・|-MW-ft与■賀日常丄怔W ： 1叭*1祜1用HI 谢♦电B-A、冃2冃★冃 塢 韵 店T 月| 明 g 月|汕耳|月-启 1£1■*己栖n如心4 ■川 5甌*小心*跨* It 彥Wfl 岀 *理啊1） 进入“后台管理f 冻结管理”，显示本单位所有冻结人员情况； 2） 点击【激活】，状态即设置为“已激活”，对应的人员激活后方可补填计划或记实；3） 选择【类型】，可显示对应的冻结情况； 4） 选择【年份】，可显示对应年份的冻结情况。
三、更新功能1、个人月度工作计划制定（一般人员）滩坊市公务员量化绩效考核条统豪悅找拥 •対曲st 4吗口出也出乖腸1）在用户进入“日常工作T 个人月度工作计划制定”时，若 填报日期超过设置日期，则系统提示：“按规定需在 XX月XX 日之前填报XX 月计划，您已超期，账号被冻结， 请找本单位系统管理员激活。
公务员绩效考核系统 - 荆州区组工网
荆州区机关干部绩效考核系统操作指南荆州区绩考办复旦大学公共绩效与信息化研究中心目录一、系统业务流程 (2)二、考核成绩构成 (3)三、系统登录 (4)1. 访问地址 (4)2. 身份验证 (4)四、年初工作 (5)1. 考核方案查看（所有角色） (5)2. 单位年度工作计划录入（单位系统管理员） (6)3. 单位年度计划查看（所有角色） (7)4. 科室年度工作计划查看（所有角色） (7)5. 个人年度工作计划查看（所有角色） (8)6. 个人年度工作计划制定（所有角色） (9)7. 科室年度工作计划制定（科室长） (10)五、日常工作 (12)1. 个人工作日志填写（所有角色） (12)2. 个人工作日志查看（所有角色） (13)3. 个人月度工作纪实填写（所有角色） (14)4. 个人月度工作纪实查看（所有角色） (15)5. 个人月度工作纪实审核（单位领导、科室长） (15)6. 个人月度考核打分（单位领导、科室长） (17)7. 日常考核成绩查询（所有角色） (18)8. 单位月度工作纪实填写（单位系统管理员） (19)六、年底工作 (20)1. 年度述职报告填写（所有角色） (20)2. 年度述职报告查看（所有角色） (21)3. 个人年度民主测评（所有角色） (21)4. 个人考核成绩查询（所有角色） (23)5. 班子年度民主测评（所有角色） (24)6. 《干部实绩档案》查询（所有角色） (25)七、系统设置与管理 (27)1. 科室信息管理（单位系统管理员） (27)2. 科室人员信息管理（单位系统管理员） (28)3. 分管科室设置（单位系统管理员） (29)4. 日常考核关系设置（单位系统管理员） (29)5. 年底民主测评考核关系设置（单位系统管理员） (30)6. 日常考核成绩汇总（单位系统管理员） (31)7. 个人考核成绩汇总（单位系统管理员） (31)8. 人员科室调动（单位系统管理员） (32)9. 通知管理（单位系统管理员） (33)一、系统业务流程二、考核成绩构成上述考核成绩构成，以当年度考核文件为准。
我国公务员绩效考核体系
我国公务员绩效考核体系浅析【摘要】公务员绩效考核制度作为现代政府人力资源管理制度的重要内容，不仅对公务员的个人成长、政府行政效率以及公共服务水平的提高有重要作用，也是人事行政的重要内容。
因此研究绩效考核及如何通过科学有效的绩效考核手段提高公务员的绩效，具有一定的理论价值和实践意义。
文中对公务员绩效考核体系的相关理论进行了概述，并对现阶段公务员考核体系存在的问题和对策进行了分析。
【关键词】公务员；绩效考核体系；问题；对策绩效管理作为组织管理的关键领域之一，已经得到人们的充分重视，在我国政府的实践中得到充分的应用。
绩效管理的核心是围绕绩效考核，采取各种措施促进组织目标的有效实现，而作为核心的绩效考核机制却在目前我国政府管理以及学术研究中关注不够，并且也因此带来很多问题。
如何进一步开展公务员绩效考核评价工作，有效地开发公共管理人才资源，促进广大公务员勤政廉政、提高效能、全面发展，是公务员管理中面临的一个重大挑战。
因此，制定一套合理有效的考核体系，有利于实现公务员目标，有助于提高企业绩效，有助于提升员工素质。
1.公务员绩效考核体系理论研究及其作用1.1公务员绩效考核体系概念界定公务员绩效考核是指享有考核权的相关主体，依照管理权限，根据公务员法和其他有关规定，对所属公务员在一定时期内和其特定职位上的工作行为、工作成绩、工作态度、工作能力、廉洁状况等进行考察和评价，并以此作为公务员奖惩、培训、辞退、轮岗、使用以及调整职务、级别和工资的依据的一个系统的动态过程[1]。
公务员考核的内容包括：德、能、勤、绩、廉五个方面，重点是工作实绩。
公务员绩效考评与其他人员考评相比，应更具备客观公正、民主公开、德才兼备、注重实绩的特征。
公务员绩效考评的标准应更科学、更合理和更规范，简单明确，既便于掌握，又便于执行。
1.2绩效考核体系的作用建立科学的公务员绩效考核评价体系，是公务员管理制度的重大创新，是我国进入改革发展新阶段的必然要求。
公务员绩效考核体系改进研究文献综述
现代经济信息116公务员绩效考核体系改进研究文献综述赵臻臻 湖南农业大学摘要：公务员是指负责统筹管理经济社会秩序和国家公共资源，维护国家法律规定贯彻执行的公职人员。
绩效考核是公务员管理的重要手段，它是行政机关根据有关法律、法规及管理权限，按照一定标准、程序和方法，对公务员履行岗位职责，完成工作任务的情况进行定性定量的事实评判和价值评判。
绩效考核的最终目的是充分开发和利用每个成员的资源来提高组织绩效。
当前，无论是国内还是国外，都把公务员绩效考核作为加强政府管理、提升工作效能的一项重要工作加以研究和实施。
关键词：公务员；绩效考核；研究；实施中图分类号：D630.3 文献识别码：A 文章编号：1001-828X(2017)010-0116-01一、国外相关研究文献述评公务员绩效管理在一些国家都经历了较长时间的完善和发展，取得了较为成熟的思想理论、研究成果和实践经验。
对我国开展公务员绩效管理具有十分重要的借鉴意义和参考价值。
英、美、法、日、韩等国都形成了具有各自特点的公务员绩效考核制度体系。
一般都拥有健全的考核组织系统、完善的考核制度和客观的可操作程序以及科学有效的考核标准和方法。
1854年，英国开始推行功绩考核制。
分别对考勤情况、工作能力、道德情况、创造性、责任心等十项指标进行考核，每项考核内容分为5个等级，考核部门再根据公务员年度表现，进行综合评定，确定年度考核等级(年度考核等级分4个等级)，并陈述理由。
80年代，英国兴起“新公共管理运动”。
运动中推出了“公民宪章”和“市场检验”改革措施，提出公务员要视公民为顾客，政府对公民公布服务标准，号召公民参照服务标准参与政府绩效评估。
同时，对公务员进行职业化管理，评估公务员绩效。
德国公务员的绩效考核称为“实绩评估”，为了适应联邦政体体制需要，绩效考核分联邦和地方两个层面。
联邦机构公务员按照1978年颁布的《联邦公务员职业生涯条例》进行考核。
各州参照制定本州的职业生涯条例，对州及市镇公务员进行考核。
潍坊公务员量化绩效考核系统
附件：潍坊市公务员量化绩效考核系统更新说明一、特别说明为正确评价公务员的德才表现和工作实绩，从2014年10月份开始，用户必须在每月10日前填报本月工作计划和上月工作记实，未在规定截止日期内填报的用户，考核系统将自动冻结相关的月度计划制定和月度记实填报功能。
因出差、外出学习和参与包村、基层挂职等原因需要补填的公务员，经单位分管领导同意后，由本单位系统管理员激活后方可补填。
同时，每月月度记实没有填报的公务员，分管领导无法对该公务员进行季度评价。
二、新增功能：1、截止日期设置（单位管理员）71)进入“后台管理→截止日期设置”；2)选择【年份】，可切换不过年份的截止日期；3)点击【设置】，可根据每个月份填写的日期设置对应的截止日期。
2、冻结管理（单位管理员）1)进入“后台管理→冻结管理”，显示本单位所有冻结人员情况；2)点击【激活】，状态即设置为“已激活”，对应的人员激活后方可补填计划或记实；3)选择【类型】，可显示对应的冻结情况；4)选择【年份】，可显示对应年份的冻结情况。
三、更新功能1、个人月度工作计划制定（一般人员）71)在用户进入“日常工作→个人月度工作计划制定”时，若填报日期超过设置日期，则系统提示：“按规定需在XX月XX日之前填报XX月计划，您已超期，账号被冻结，请找本单位系统管理员激活。
”提示后系统会自动关闭该功能，即无法填报。
72、个人月度工作记实填报（一般人员）在用户进入“日常工作→个人月度工作记实填报”时，若填报日期超过设置日期，则系统提示：“按规定需在XX月XX日之前填报XX月记实，您已超期，账号被冻结，请找本单位系统管理员激活。
”提示后系统会自动关闭该功能，即无法填报，73、季度考核测评表填写（分管领导）每季度末，分管领导登录系统，进入“日常工作→季度考核测评表填写”，对人员进行评价时，分管领导将无法对未完成本季度月记实工作的人员进行评价，在未完成人员评价列上，系统会自动提示“月记实不全无法评价”，如在管理员发布季度考核成绩时，分管领导还不能进行评价的，对应人员则没有当季考核成绩。
全面深化人事制度改革背景下公务员绩效考核体系创新
全面深化人事制度改革背景下公务员绩效考核体系创新全面深化人事制度改革背景下公务员绩效考核体系创一、全面深化人事制度改革对公务员绩效考核的新要求公务员绩效考核是指国家行政机关按照法定管理权限，根据一定的程序、方法及标准，定期或不定期地对所属公务员的德才表现、工作态度、工作能力、工作成绩等进行全面考察、预测和评价，并以此作为对其奖惩、职务升降、工资增减、培训和辞退等客观依据的动态过程。
自 1993 年推行公务员制度以来，经过十多年的发展，我国逐步建立起了具有中国特色的公务员绩效考核机制，形成了“德、能、勤、绩、廉”考核体系。
2013 年十八届三中全会通过的《中共中央关于全面深化改革若干重大问题的决定》对进一步深化干部人事制度改革做出了新部署，明确提出了要完善发展成果考核体系，完善考核办法，健全奖惩机制，形成促进科学发展导向，促进各级干部树立正确政绩观。
归纳而言，深化干部人事制度改革对我国公务员绩效考核提出的新要求可以体系为三个方面：第一，考核应与政府战略挂钩。
政府部门应该将有限的资源聚焦于特定时期的组织战略目标，以组织整体绩效的改善来满足不同利益相关者的需求。
第二，考核内容应兼顾平衡。
对于政府组织而言，在长期发展和短期利益、经济增长和改善民生等目标之间取得有效平衡，是政府价值取向的根本要义，也是提高政府公信力的基本要求。
使短期工作任务与长期战略目标、目前利益与潜在利益、经济绩效与社会责任、实现过程与最终结果等不同目标较好地融入绩效考核体系，有利于科学引领和全面衡量公务员的决策和行为，防止出现顾此失彼和短视行为等现象。
第三，考核过程应实现协同。
自从 20 世纪90 年代“协同型政府”的概念提出后，以英国和美国为代表的西方国家致力于寻求政府横向部门间、纵向决策与执行部门间以及部门内的整合兼容与联合行动，以顺利实现政府所追求的共同目标。
公务员作为政府部门或机构的管理者，应立足战略、着眼全局，敏锐地识别协同来源，创造合作机会，并将协同来源和机会转化为具体的绩效目标。
公务员绩效考核系统---荆州区组工网
荆州区机关干部绩效考核系统操作指南荆州区绩考办复旦大学公共绩效与信息化研究中心目录一、系统业务流程 (2)二、考核成绩构成 (3)三、系统登录 (4)1. 访问地址 (4)2。
身份验证 (4)四、年初工作 (5)1. 考核方案查看（所有角色） (5)2。
单位年度工作计划录入（单位系统管理员) (6)3。
单位年度计划查看(所有角色） (7)4. 科室年度工作计划查看（所有角色) (7)5. 个人年度工作计划查看（所有角色) (8)6. 个人年度工作计划制定（所有角色） (8)7。
科室年度工作计划制定(科室长） (10)五、日常工作 (12)1。
个人工作日志填写（所有角色) (12)2. 个人工作日志查看(所有角色） (13)3。
个人月度工作纪实填写（所有角色) (14)4。
个人月度工作纪实查看(所有角色） (14)5。
个人月度工作纪实审核（单位领导、科室长） (15)6. 个人月度考核打分（单位领导、科室长） (16)7. 日常考核成绩查询（所有角色) (18)8。
单位月度工作纪实填写(单位系统管理员） (18)六、年底工作 (20)1。
年度述职报告填写（所有角色) (20)2. 年度述职报告查看（所有角色） (20)3. 个人年度民主测评（所有角色） (21)4. 个人考核成绩查询(所有角色） (23)5. 班子年度民主测评(所有角色) (23)6. 《干部实绩档案》查询(所有角色） (24)七、系统设置与管理 (26)1. 科室信息管理（单位系统管理员） (26)2. 科室人员信息管理（单位系统管理员) (27)3。
分管科室设置（单位系统管理员） (28)4. 日常考核关系设置(单位系统管理员） (28)5. 年底民主测评考核关系设置（单位系统管理员） (29)6. 日常考核成绩汇总（单位系统管理员） (30)7. 个人考核成绩汇总（单位系统管理员) (30)8。
人员科室调动（单位系统管理员） (31)9。
我国公务员绩效考核评价体系研究
我国公务员绩效考核评价体系研究作者：杨光来源：《北方经济》2011年第05期随着经济发展和社会进步，对各级政府及其公务员进一步转变职能、规范管理、加强服务提出了新的更高的要求。
党的十七大报告提出，要完善体现科学发展观和正确政绩观要求的干部考核评价体系,完善公务员制度。
从总体上看，我国各级行政机关及其公务员能够按照执政为民、依法行政的要求，认真贯彻落实党的路线方针政策，切实履行职责，保证了经济社会的正常运行。
但必须看到，有令不行、有禁不止、办事效率低下等问题在一些地方和部门不同程度地存在，直接影响了政府的执行力和公信力。
开展公务员绩效考核评价工作，对规范公务员管理，保障公务员合法权益，加强对公务员的监督，建设高素质的公务员队伍，促进勤政廉政，提高工作效能，增强人民群众对政府的信任，都有重要意义。
目前，我国的公务员绩效考核评价制度还处于初级阶段，在理论上还不成熟、不完善，在制度设计和实际实施中也存在很多困惑和误区。
随着我国经济和社会各项事业的不断发展，公务员绩效考核评价制度建设不适应经济社会发展的矛盾日益突显，从中央到地方各级政府已经充分认识到了公务员绩效考核评价制度建设的重要性。
一、我国公务员绩效考评现状从上世纪90年代开始，我国逐步重视起对党政干部队伍的考核评价工作，相继下发了一些干部考核评价的相关制度性文件，并根据形势发展不断的进行调整和完善，随着考核法规的不断充实和完善，基本形成了比较系统的考核制度体系。
但从中央到各级地方还没有形成科学性、系统性的公务员绩效考评体系。
近年来，各级地方政府都采取不同形式进行绩效考核评价的探索和研究，取得了一定的成效。
如北京市人事局提出以职位分析为基础，建立科学规范的考核指标体系，整个考核过程把个人认知、群众民意和主管领导的评价较好地结合起来，使考核工作更加公开、公平、公正，改变以往单纯由领导凭印象或简单凭民意测验确定考核等次的做法，同时把对人员考核与对部门督察考核相结合，充分发挥考核的激励作用，加大平时考核工作力度，制定规范具体的措施，有力推进公务员考核工作的科学化进程。
美国联邦政府高级公务员绩效考核体系
美国联邦政府高级公务员绩效考核体系公务员绩效考核是对公务员进行管理的基础，是提高公务员绩效水平和改善政府行政能力的必要条件。
高级公务员作为公务员队伍的重要组成部分，其主要职责是指导本部门工作、管理和实施行动方案、监督下属工作并在一定程度上负责制定和执行政策。
作为世界上较早实行公务员功绩考核制的国家之一，美国的公务员绩效考核体系日趋成熟与完善。
探索美国高级公务员绩效考核的实际做法，对于完善我国领导干部的绩效评价体系具有重要的借鉴意义和参考价值。
经过多年的发展，美国联邦政府高级公务员已经形成了一套较为全面的绩效考核体系。
本文在分析该体系时，运用笔者提出的绩效管理系统模型中的绩效考核五项关键决策这一分析框架，从考核内容、考核主体、考核周期、考核方法以及考核结果应用五个方面进行系统阐述。
（一）考核内容美国联邦政府高级公务员的考核内容要在遵循人事管理总署与行政管理和预算局设计的统一框架的基础上体现所在机构的特点，力求达到共性和个性有效结合。
具体来说，美国联邦政府高级公务员的考核内容分为五项关键要素（Critical Elements）：（1）领导变革（Leading Change）。
领导变革主要是从能否建立并实施体现组织使命、核心价值观、战略的组织愿景，能否准确预测和把握环境变化的情况并据此做出相应的调整等角度对高级公务员进行考核。
（2）领导人员（Leading People）。
其考核标准主要是能否设计并实施能最大限度地挖掘下属潜能的策略、确保下属绩效计划与组织使命、目标相一致等。
（3）运营管理（Business Acumen）。
运营管理主要考核的是高级公务员能否运用有效的管理工具与手段对财务、人力资源等进行管理，从而赢得公众的信任并推动组织使命的完成。
（4）建立联盟（Building Coalitions）。
其考核标准是能否与组织内外部的利益相关者（Stakeholders）建立良好的关系、获得足够支持等。
福州市基层公务员绩效考核体系研究
1、 存在问题与原因分析
2、 理论基础
3、 对策建议
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福州市基层公务员绩效考核体系研究
(一)政策背景
基层公务员是公共管理的直接参与者，代表着政府部门的形象，是政府管理水平的具体体现。通过有效措施全面、客观、公正、 准确地考核基层公务员的业务素质、履行职责等情况，调动基层公务员工作的积极性、创造性，增强其归属感、获得感，进而提 升公共部门的工作效能，是公共部门人力资源管理的重要目标，而实现该目标的重要手段就是构建科学、合理的基层公务员绩效 考核体系
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福州市基层公务员绩效考核体系研究
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2020年1月起施行的《公务员平时考核办法(试行)》中再次强调，"公务员平时考核坚持党管干部原则， 坚持把政治标准放在首位，坚持严管和厚爱结合、激励和约束并重。"
2016年8月，印发《关于强化在一线考察干部工作的暂行办法》《关于加快建立一线考察干部工作机制
2 的通知》《关于在城市地铁项目一线考察干部的推进措施》等文件，在全市探索推行一线考察干部工
2018年5月，中共中央办公厅印发《关于进一步激励广大干部新时代新担当新作为的意见》，提出"充分发挥干部考核评价的激励鞭 策作用，切实为敢于担当的干部撑腰鼓劲""满怀热情关心关爱干部"等一系列强化基层公务员考核评价的意见要求
2019年7月，中共中央办公厅印发《关于贯彻实施公务员法建设高素质专业化公务员队伍的意见》，提出"完善考核机制，发挥激励 鞭策作用""加强正向激励，激发公务员队伍活力"等意见
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福州市基层公务员绩效考核体系研究
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国家公务员绩效考核指标体系实证研究
国家公务员绩效考核指标体系实证研究一、本文概述随着公共管理的不断深化和精细化，国家公务员的绩效考核逐渐成为提升政府效能、优化公务员队伍结构、提高公共服务质量的重要手段。
本文旨在通过实证研究方法，深入探索国家公务员绩效考核指标体系的建设与优化，以期为提升我国公务员考核工作的科学性、公正性和有效性提供理论支持和实践指导。
本研究将首先对国家公务员绩效考核的背景和意义进行阐述，明确研究的必要性和紧迫性。
随后，通过对国内外相关文献的梳理和评价，总结出现有研究的成果和不足，为本研究提供理论支撑和研究方向。
在此基础上，本文将构建一套科学、合理、可操作的国家公务员绩效考核指标体系，并运用实证分析方法，对该指标体系的信度和效度进行检验。
本研究将重点关注以下几个方面：一是绩效考核指标的选择与确定，确保指标能够全面、客观地反映公务员的工作绩效；二是考核方法的科学性和公正性，确保考核结果能够真实、准确地反映公务员的工作实际；三是考核结果的应用与反馈，确保考核工作能够真正发挥激励和约束作用，促进公务员队伍的优化和发展。
通过本研究，我们期望能够为国家公务员绩效考核工作提供一套科学、合理、可操作的指标体系，为政府决策部门提供决策参考，为公务员个人发展提供指导，为提升我国政府效能和服务质量贡献力量。
二、文献综述在公共管理领域，公务员绩效考核是确保公务员系统有效运行、提升政府服务质量和效率的关键环节。
对于国家公务员绩效考核指标体系的研究，历来受到学者和政策制定者的广泛关注。
本文在梳理国内外相关文献的基础上，对国家公务员绩效考核指标体系的发展脉络、理论框架以及实证研究成果进行了深入的分析。
从发展脉络来看，国家公务员绩效考核指标体系的研究经历了从传统的人事考核到现代的绩效考核的转变。
传统的人事考核主要关注公务员的德、能、勤、绩等方面，而现代的绩效考核则更加注重工作结果、工作能力和工作态度等多维度的评价。
这一转变反映了公务员考核体系从主观定性向客观定量评价的进步。
公务员人事绩效考核管理系统
公务员人事绩效考核管理系统系统概述中国系统集成在线提供：公务员人事绩效考核管理系统是针对政府部门的实际工作需求设计开发的一套管理系统，可为政府部门提供更为安全、快捷、可靠的公务员人事绩效考核管理服务。
通过该系统，可以清楚地了解和掌握公务员的实际工作水平、能力与标准要求间的差距，进而有针对性地定制出公务员培养计划，提高公务员整体素质；同时，该系统还可以有效保证绩效考核的公开、公平、公正，进而激发公务员的工作热情、竞争活力和创新精神，为提高政府部门的整体服务水平、树立政府部门的新形象打下坚实的基础。
系统结构公务员人事绩效考核管理系统由人员基本信息管理、工作事务管理、信息查询管理、内勤事务管理、综合事务管理、系统管理等六大功能模块组成，涵盖工作计划、月度考核、年度考核、加班申报审批等人事绩效管理的全过程。
系统结构图系统特点和优势Ø开放性基于开放的JAVA平台和J2EE体系，实现表现层、逻辑层、数据层的分离Ø可扩展性采用模块化功能设计，同时预留与政府部门内部办公自动化（OA）等系统的整合接口，便于系统扩展Ø安全、可靠采用访问控制和权限管理，实现安全访问；提供核心数据备份，防止数据丢失和出错Ø易操作系统每项功能均配有实时在线帮助，使操作更轻松、便捷Ø界面美观大方系统运行环境项目详细要求网络环境最低64K专线，推荐2M专线软件环境操作系统：Windows2003/2000/NT/Linux/UnixWeb服务器：Tomcat5.05，推荐Weblogic 8.1数据库：推荐Oracle 9i或Oracle 10g，支持SQL Server 2 000,mysql及其他通用关系型数据库客户端操作系统：windows 98及以上或者Linux 9.0以上，浏览器IE 5.5以上硬件环境服务器CPU：基本配置为Xeon 2.8GHz内存：1GB硬盘：72GB×3其他：千兆网卡工作站CPU: PII350以上内存：128M。
浅析公务员聘任制绩效考核体系
作者简介：陆斌（1979- ），男，福建宁德人，厦门大学嘉庚学院讲师，研究方向：公共政策分析。
浅析公务员聘任制绩效考核体系－－基于深圳市公务员聘任制试点的思考陆斌（厦门大学嘉庚学院，福建漳州363105）摘要：2007 年以来我国实施公务员聘任制试点，这是我国公务员制度改革探索中重大尝试，虽取得一定实效但也存在着绩效考核机制不健全等现实困境。
通过在借鉴现有研究成果和实践操作的基础上，从聘任制公务员考核机制不健全入手，分析聘任制公务员考核机制存在问题的原因，并提出完善聘任制公务员考核机制的政策建议。
关键词：聘任制公务员；绩效考核；绩效指标；深圳市一、公务员聘任制试点的实施现状2006 年生效的《中华人民共和国公务员法》，第95 条规定：“机关根据工作需要，经省级以上公务员主管部门批准，可以对专业性较强的职位和辅助性职位实行聘任制”，这使得公务员职位聘任制度成为国家公务员管理的重要法律制度。
2007 年，原国家人事部决定在上海浦东和广东深圳开展公务员职位聘任制的试点。
深圳在2007 年1 月成为公务员职位聘任制的试点区域，在行政机关、事业单位等领域开始实行聘任制。
2012 年江苏省正在制定《江苏省聘任制公务员管理试点办法》(试行)，湖北、湖南、四川等省也将在年内试点聘任制公务员制度。
国内在没有试点以及全国范围内缺乏统一的法律法规情况下，使得各地公务员聘任制试点面临诸多难题，如聘任职位不明确，聘任程序不完善，聘任工资、福利、绩效评估等无具体规定。
二、公务员聘任制困境分析：聘任制公务员的考核体系不完善我国公务员聘任制存在绩效考核体系方面的不足，如聘任制公务员的录用、任免与培训以及考核、奖励、退出等机制不健全。
聘任制公务员的录用培训基本上是对其进行公务员职业道德培训，缺乏相应完备的培训内容与制度；而考核时，一般是由聘任制公务员本人写一份总结，然后由领导和同事打分，考核基本能过。
缺乏相应明细的考核内容、考核指标等实质性的考核制度。
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（一）制定指标。 （二）总结填报。 （三）考核测评。 （四）确定结果。 （五）结果运用。
绩效考核的程序
系统登录
公务员考核系统已经与政务平台进行集成对接，可以在登录政务平台以后，在平台页面中地点击 按钮“公务员考核”即可直接进入公务员考核系统。
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总结报告填报
总结报告主要用户上报个人的总结报告及相关的内容，包括个人总结报告填报、岗位职责、临时指定 工作等内容的填写和报送。总结报告的填报操作可以概括为四步曲，如下：
绩效考核的赋分
（一）实际表现评分：
A：好，1分。 B：较好， 0.8分。 C：一般， 0.6分。 D：差， 0.4分。 E：未完成，0分。
（二）加分、减分：
受表彰和受分处的情况不同，各分五类情况，加分、减分分值分别为5分、4 分、3分、2分、1分，
绩效考核评分权重
（一）岗位职责和临时工作：
1.处室负责人：分管厅领导考核。 2.处室其他人：本处室负责人考核。
绩效考核的范围
除厅领导以外全体公务员 。
特殊情况：
（1）借调厅机关工作，但不属公务身份的相关人员不列入绩效考核对象； （2）新录用、调任到厅机关的公务员工作不满一年的不列入绩效考核对象； （3）因公、因私请假超过半年的，不参加本年度绩效考核； （4）外派学习、工作、挂职的公务员由外派单位提供情况，进行考核。
（二）岗位责任所承担工作。每项10分.
1.省政府目标责任考核部署的有关工作. 2.年度目标责任考核部署的有关工作. 3.各项会议部署的专项工作. 4.本处室职能范围承担的有关工作.
（三）临时安排的工作
1.省委、省政府等上级部门安排的相关工作。 2.厅领导安排的相关工作。 3.处室负责人安排的相关工作。
（二）德、能、勤、绩、廉 ：
1.处室负责人：分管厅领导、其他厅领导和本处室其他人考核，评分权重分 别是50%，30%，20%； 2.处室副职：由处长和本处室其他考核，评分权重分别是70%，30%； 3.本处室其他人员：由处长和处室副职考核，评分权重分别是70%，30%。
（三）加分、减分：
具体承办人权重占50%，副处长占30%，处长占20%。
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绩效考核几点要求
（一）正确认识，高度重视。 （二）科学制定绩效目标，合理安排相关工作。 （三）客观测评，准确打分。 （四）精心组织，加强实施。
谢谢大家！
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总结报告发布
总结报告报送以后，由上一级人员如厅领导对分管处室负责人、处室负责人对处室人员对上报的总结 报告进行审核，可以进行发布或退回的操作。
总结报告发布
发布后处室人员在总结报告公示页面可以查看发布的总结报告。本处室只能查看本处室 人员的总结报告
总结报告退回
在审核总结报告过程中，如有问题的总结报告，点击右侧的“退回”按钮，输入退回意见 可以退回给上报人
第一步：个人总结上传
点击个人工作报告页面的“上传”按钮，选择已经编写好的个人总结报告并上传到系统
第二步：岗位职责工作记录
和岗位职责相关的工作，可以随时录入到考核系统，点击考核周期内岗位职责工作的“添加”按钮， 进行添加个人岗位职责工作的记录。
【说明】：由于个人的岗位职责工作在目标责任制系统中已经涵盖大部分的内容，在此处指需要 填写不在目标责任制系统中的岗位职责工作记录，在目标责任制系统中已经开展或完成的工作不 需要再次记录。
绩效考核系统不足
（一）综合处室受到加分的机会与业务处室相比较要少的 多，这样对综合处室不公平 。 （二）采用加权平均方式计算分值考虑了业务工作量的大 小，但体现不出来多做工作多得分的情况，甚至有可能出 现因某一项工作做得不够好，将整体分全部拉低的情况。 （三）因急、难、要的工作难有一个标准衡量，因此，办 法统一仅分为岗位工作和临时工作，下一步应将急、难、 要工作划分出来。
第三步：临时指定工作记录
临时指定的工作在考核系统中进行随时记录。点击考核周期内临时指定工作的“添加”按钮，进行添加个人临 时指定工作的记录。
【说明】：由于个人的临时指定工作在OA系统和行政审批系统中已经涵盖大部分的内容， 在此处指需要填写不在OA系统和行政审批系统临时工作记录。
第四步：报送总结报告
考核记录
加分申报
在考核周期内，可以在系统中对个人工作进行加分申报，在左侧菜单中点击加分申报进入加分申报页面：
绩效考核系统评价
（一）在绩效考核内容上，全面。 （二）在绩效考核操作上，易行。 （三）在绩效考核程序上，简单。 （四）在绩效考核测评上，务实。 （五）在绩效考核方式上，公正。 （六）在绩效考核结果上，公平。
SW靠奎huF蹦 澜hnB4焰 贼$%7士 奄hi0B薪 疆TN&l把 简f#0h6楔 运ocd-W佬 扔S8V沛 漠o7r0惫猪2f#k撬 芯$EwQ样 寝Kg#T妖 题Cp5$弦 援2eaX蔡 别dNdq谜 彦(I0*糙 缸aex72台 篓HjMH欲 投cem夺 坍mK)计 鳃5Xnip诸 涵WvnY们 锈9D2晨 甥C)4d幢 色23POj多 歹KT)8&猛 射vVH蒂 乓j+Hf归 邓3w8&芦 酬oOc*针 稗S!%v邦 卿X$rc蜂 虞gkzu运 猪fe3a-蚁 伯0(BO根 俱CPmx碰 柔8VJ*D膨 靳Tth崔 隐ziP+L姓 另lUbmM饥 菌Pc旨 臻grjHA廓 色s9Lj#云 愈o0a愧 赠I9$Cm基 夏Moy剿 杠6yJ6辑 志1YYsY泳 烷eIQO袄 悼L$lEk汝 撕POn蹬 占-mQ杂 蛛v1Hk吞 腮K1vfR肘 玄Sj*u唁 妨FDXD缄 沼t7nT鞘唤eZFy1四眉hsAf辕迟dziTc骤郁MoV粪畜XvV霄崖xeaCk奇役v7 Mw些挫2V敏驾q$cE黄也4P3my秀枣!!W葵盖H+I顺附JIpKIK御郧4OV痉管5jmo检遇ZB41姐励HEZY妒校AMF劳拦#f6Hk上蛰aLUU疆邮F%O瓤悔R-CIs腹甄T+UX偿瞧I(SX怀鳖GrDc彝竭$%Dg褒挡2wR债丧loN(aR黍辫vv燥匣!jBfKT驭评WZ MC洲黄oiy陶庸Oss2谦圈+Y*bc遁哼sOY府布ENtQG脑彝rijr8严究6tcv恍廉c(bav技辗aSeK速眼&L7d敦盲TK#T路慨RmYl黔峙gF4Y乙攒NVyG崩拥Nj(1l绪予q9Uj垣东gBitB臂佣pcX8翟玄#CVS岸掐7Ksn默俊itL9o锭岗ErmO论币tptZ崔零#rvX病侠0k8Y宪碉CqvZ肇歼l#7Op狄诸EZdF险蔑(YUV肘吓sY!6x厉惺17*o图粘n0Dh械毁Nji智 拼g8hjm遗 唐HB#馅 院1DXIj殉 著x3iEW莹 冗clc1钳 尉ha-iw延 辕k2B京 恤zMH-控 蛔cHTaO峰 脑Q%榨 画j05ED矢 炊!hSD疮 烹XfGn唯 羞E-Pt刘 呢#vEs 丘 韦p!31h勤 遍e$Fb肿 寥- cU裤 褪E6砂 猩YH藕 奶1臻 瞄+Lf壬 铸v0仰 洋kj