MLQ多因素领导问卷
变革型领导理论
摘要变革型领导理论的研究是近年来领导理论研究的热点。
迄今为止，学界对变革型领导理论的基础概念、维度、测量量表和相关作用机制的研究取得较完善的成果。
本文在回忆近几年来国内外关于变革型领导理论的研究文献基础上，分别对变革型领导理论的内涵、维度、测量以及主要中介变量进行归纳，最后提出变革型领导理论研究的不足与未来研究的展望。
变革型领导理论的内涵自20世纪80年代以来，变革型领导理论成为现代领导理论研究的焦点，它是“新领导理论”的一部分。
它关心的是价值观、社会准则、标准和长期目标等问题，它包括评价追随者的动机。
满足他们的需求、视他们为完整的人，变革型领导过程吸收了魅力领导和理想领导的内容。
在1973 年，由Downton 在《反叛领导》中首次提出变革型领导理论概念，而将变革型领导理论作为领导学重要理论的是在1973 年由Burns 的经典著作《领导学》中提出。
随后，Burns 在1978 年提出的变革型领导理论概念是建立在对政治型领导作定性分析的基础上，他只是给出了概念，将政治领导分成了两类型，即变革型领导(Transfor-mational Leadership)和交易型领导(Transactional Leader-ship)，但没有给出明确的定义；变革型领导理论定义的正式提出，是Bass 在1985 年在组织情景中对Burns的研究成果发展而来的，变革型领导是领导者与成员问相互提升成熟度及动机水平的过程(Bums，1978)，从字面含义上来看，有关变革型领导理论定义有一定差异，但其内在本质是一致的，都重点突出了情感、愿景激励的作用。
其中，Bass 所提出的变革型领导理论定义是国内外学者使用最广泛的。
变革型领导理论维度综合学者有关变革型领导理论维度的研究成果，主要有三维度因素、四维度因素和六维度因素。
三维度因素：在Burns 的变革型领导理论中，包含了个人魅力、智力激励及个人化三因素。
早期，Bass 在对南非的实证调查中得出，变革型领导理论是由魅力—感召领导、智能激发和个性化关心三方面构成。
变革型领导研究综述
变革型领导研究综述作者：梁卉来源：《经营管理者·中旬刊》2016年第03期摘要：变革型领导理论自20世纪80年代由Bass提出后，成为领导研究中最受关注的理论，变革型领导分为四个维度：理想化影响力、鼓舞性激励、智力激发、个性化关怀。
本文以变革型领导为主线，从其定义、维度、有效性和作用机制等几方面进行阐述，并对其未来研究提出展望。
关键词：变革型领导有效性作用机制一、变革型领导1.定义。
Burns（1978）将变革型领导定义为：领导者通过让员工意识到所承担任务的重要意义和责任，激发下属的高层次需要或扩展下属的需要和愿望，使下属为团队、组织和更大的政治利益超越个人利益；Bass（1987）认为，变革型领导指通过让员工认识到其与组织的共同目标和愿景，从而明确自己的工作意义，激发追随者更高层次的需求，达到领导者与员工相互信任的组织氛围，且促使下属付出额外的努力，以企业的利益为首位，达到高于既定目标的结果；Robbins（2001）指出，变革型领导通过自身的领导魅力，对下属以感召和影响，使下属为组织利益而放弃个人利益，同时对下属进行智力激发和个性化关怀，使下属最大限度地发挥潜能，达到组织的目标；时勘（2007）认为变革型领导通过提出更高的理想和价值，唤起员工自觉把内在动机提升到自我实现的层次，进而由“平凡自我”提升到“更佳自我”。
2.维度。
Bass得出变革型领导三个维度：魅力—感召领导、智能激发和个性化关怀。
Podsakoff（1990）提出了变革型领导的六个维度：促进合作、个性化关怀、榜样示范、表达愿景、提出高期望和智能激发。
Bass 和 Avolio（1994）得出了变革型领导的四个维度：理想影响力、鼓励性激励、智力激励、个人化考虑。
李超平和时勘（2005）得出变革型领导的四个维度：愿景激励、领导魅力、德行垂范和个性化关怀。
3.变革型领导的测量。
变革型领导测量中使用最广泛的问卷是Bass的多因素领导问卷（MLQ）。
临床领导力量表的汉化及信度效度检验
论著Research Papers临床领导力量表的汉化及信度效度检验李全万巧琴杨悦[摘要]目的：对临床领导力量表(Clinical Leadership Survey,CLS)进行翻译与跨文化调试，检验中文版CLS的信度和效度，为我国临床护士领导力研究提供有效工具。
方法：通过直译-回译法将CLS翻译为中文，通过专家咨询法和对40名临床护士的预调查进行跨文化调试；便利抽取315名临床护士进行正式调查，4名专家进行内容效度评价，以检验中文版CLS的信度和效度。
结果：中文版CLS由5个维度，15个条目构成。
项目分析结果显示，条目临界比CR值均>3.0,条目与量表总分相关系数为0.680〜0.829(P<0.01)；验证性因子分析显示，L/df=2.413,RMSEA=0.079,TLI-0.917,CFI=0.941；内容效度评价结果显示，条目水平的内容效度指数与量表总体内容效度指数均为1；信度分析结果显示，量表总体Cronbach5s a系数为0.942,各维度Cronbach,s a系数为0.748-0.889,重测信度为0.892(P<0.001)o结论：中文版CLS信度和效度良好，可作为评价我国临床护士领导力的有效工具。
[关键词1临床领导力；护士；临床护士领导力；信度；效度[中图分类号]R47[DOI]10.3969/j.issn.l672-1756.2021.02.006Reliability and validity of the Chinese version of the Clinical Leadership Survey/LI Quan,WAN Qiaoqin,YANG Yue// Nursing School of Peking University,Beijing,100191,China III Chinese Nursing Management-2021,21⑵：186-190 [Abstract]Objective:To conduct translation and cross-cultural modification of the Clinical Leadership Survey(CLS), to test the reliability and validity of the Chinese version.Methods:The Chinese version of CLS was developed through the process of translation and back-translation,conduct cross-cultural modification through expert consultatio n and pi l ot-test.Totally315clinical nurses were investigated through convenience sampling for test the reliability and validity of Chinese version of CLS.Four experts conducted content validity evaluation.Results:The Chinese version of CLS consisted of 5factors and15items.The items analysis indicated that the CR was more than3.0and correlation coefficients between the items and the total score were0.680-0.829(P<0.01).The confirmatory factor analysis showed that x2/(^/=2.413, RMSEA=0.079,TLI=0.917and CFI=0.94L The content validity results were confirmed with I-CVIs and S-CVI of1.The Cronbach's alpha coefficient for the overall scale was0.942,and ranging from0.748-0.889for each factor.The test-retest reliability was0.892(P<0.001).Conclusion:The Chinese version of CLS has proved to be reliable and valid.It can be used asa valid tool to evaluate the leadership of clinical nurses in China.[Keywords]clinical leadership;nurse;staff nurse clinical leadership;reliability;validity作者单位：北京大学护理学院，100191(李全，万巧琴)；北京大学口腔医院口腔颌面外科(杨悦)作者简介：李全，硕士，护师通信作者：万巧琴，博士，副教授，E-mail:qqwan05@；杨悦，硕士，主任护师，E-mail:yangyuekq@共识冲华内分泌代谢杂志,2020,36⑻:643653.[11]杨涛,杨宇峰，石岩.2型糖尿病运动处方的建立.中医药临床杂志,2018,30(1)：11-14.[12]Scallan JP,Zawieja SD,Castorena-GonzalezJA,et al.Lymphatic pumping:mechanics,mechanisms and malfunction.J Physiol,2016,594(20):5749-576&[1引刘艳飞，刘均娥,麦艳华，等.近10年来乳腺癌术后上肢淋巴水肿的发生状况及危险因素分析•石家庄:第五届京津冀护理学研究生学术论坛论文集,2020. [14]王鹤玮，贾杰.乳腺癌术后上肢淋巴水肿的检查与评估研究进展.中国康复理论与实践,2017,23(9):1001-1006.[15]Norman SA,Miller LT.Erikson HB.et al.Development and validation of a telephonequestionnaire to characterize lymphedemain women treated for breast cancer.PhysTher,2001,81⑹:1192-1205.[16]刘瑾，路潜，欧阳倩，等.Norman电话问卷用于乳腺癌术后淋巴水肿判断效果的检测.护理学杂志,2015,30(24)：36-38.[17]吴曼，魏玉虾,余灿清，等•中国10个地区成年人骨骼肌质量和手握力的描述性分析冲华流行病学杂志,2019,40⑷：376-381.[18]张腾飞，刘欢，舒永梅，等•有氧运动结合力量训练对中老年女性握力及功能性体适能的影响.中国康复医学杂志,2015,30(12):1243-1247.[19]李山，陈信芝.最大力量预测公式的准确性研究.西安体育学院学报(西安)，2016,33⑸：612—617.[20]中国抗癌协会乳腺癌专业委员会.中国抗癌协会乳腺癌诊治指南与规范(2019年版)冲国癌症杂志,2019,29(8):609—680.[21]Oliveira MMF,Gurgel MSC,AmorimBJ,et al.Long-term effects of manuallymphatic drainage and active exercises onphysical morbidities,lymphoscintigraphyparameters and lymphedema formationin patients operated due to breast cancer:aclinical trial.PLoS One,201&13(l):e0189176.[22]刘燕.弹力带柔性抗阻训练对改善衰弱前期老年人平衡能力的作用•系统医学,2020,5(19):176-178.[收稿日期：2020-12-15][修回日期:2021-01-11](编辑：陈雪)论著£Research Papers临床领导力是指临床医护人员在工作实践中为患者和医疗团队提供指导和支持的行为叫有效的临床领导力有利于创造良好的工作环境、提升组织成员工作满意度，提高临床服务质量、实现患者良好结局2004年，美国高等护理教育协会(American Association of Colleges of Nursing, AACN)将领导力列为注册护士专业实践及绩效标准之一叫临床护士负责和监督患者的整个护理过程，直接领导和管理患者的护理安全叫具备领导力的临床护士可识别和应对可能威胁患者的风险，积极与医生或同事沟通协调,制定提高护理质量的计划，改善患者结局叫准确地评价是护理人员领导力培训与提升的重要基础。
魅力型领导及绩效研究报告综述
魅力型领导对绩效影响的研究综述摘要：魅力型领导概念自从提出之后，其研究就受到国外学者的广泛关注同时进行了大量的研究。
在魅力型领导的概念涵和理论发展进行了回顾和梳理后，分别从其对个体，群和组织这三个层面整理了魅力型领导对这三个层面绩效的影响研究。
随后提出了未来的研究发展方向。
关键词：魅力型领导个体群体组织绩效一、魅力型领导涵魅力（Charisma）一词源自希腊文，原意是“gift of favor”（天赋的恩惠）。
20世纪20年代，德国社会学家韦伯（M．Weber）将其引入社会学领域，用来描述权威的一种，他认为权威主要的来源有三种：传统型权威（Traditional Authority）、法理型权威（Legal or Rational Authority）以及魅力型权威（Charis-matic Authority）。
其中，魅力型权威是基于追随者认为领导者拥有异乎常人的特质，权威的根源是领导者非同寻常的神圣、英雄行为或典特质，是一种超自然的、超乎常人的、不寻常的力量或特质。
魅力权力(charisma authority) 来源于下属的崇拜与追随。
在下属眼里，魅力权力领导具有天才般的超越人类本身的力量，下属不仅仅是对领导尊敬和信任，而且将他当成是英雄或神话的领袖来崇拜[1]。
魅力型领导能让追随者相信并接受领导者的信仰，使下属认可并模仿其行为，让下属对组织目标的实现产生使命感，魅力型领导的关键在于领导者和追随者之间必须有共同的愿景价值观和信仰。
共同愿景（monvision）是魅力型领导理论的核心所在。
魅力型领导者正是通过构建上下属的共同愿景，运用魅力权利、自信心，影响员工对某种道德观的坚定信念，并努力强化下属进行自我管理的愿望，进而提高领导效率。
二、魅力型领导的理论研究魅力型领导理论最早是由于宾州大学沃顿商学院教授罗伯特·豪斯(House,1977) 提出的。
豪斯的魅力型领导理论认为，“领导”是领导者通过本身的卓越才能和超凡魅力来影响下属，从而使既定目标得以实现。
领导力模型问卷
领导力评估问卷被评估者：分数：填写说明请您认真思考“被评估者”在工作中经常性的行为，结合下列表格对“被评估者”的领导力作以评估。
分数"1"代表：“被评估者”从未展现过这种行为分数"2"代表：“被评估者”较少展现过这种行为分数"3"代表：“被评估者”有时展现过这种行为分数"4"代表：“被评估者”经常展现这种行为分数"5"代表：“被评估者”较多展现这种行为分数"6"代表：“被评估者”频繁展现这种行为分数"7"代表：“被评估者”一直展现这种行为红色标识的题目：分数为负数，本评估采用“自我评估”“下属评估”和“直接领导评估”方式，各人员评估完成后，交到各部门主管处，各部门主管于下周二前上交行政部。
评估者：荣德工厂全体职能人员及生产部各拉线拉长1.执行力为确保战略计划的达成，通过采用创新性的、严格规范的管理行为，高效率地实施计划、取得成果的能力。
（1）对于上级给予的指示无法较清晰的传递给下属；计划的推行实施能力差，无法调动各方面资源，对于计划实施缺乏控制、反馈与跟进。
（）（2）能够将上级的指示与意图较好的传递给下属；有一定的计划推行实施能力，对计划的实施有一定的监控能力，能较好地协调各方面的资源。
（）（3）能够准确的理解上级意图并清晰的传递给下属；在推动部门各项工作进展上起着重要作用；对于计划的实施有强大的推动能力，并能在计划实施过程中，适当监控和指导，并能根据计划的执行效果进行跟踪、反馈和改进。
（）（4）卓越的计划推行能力，能将上级意图直接转化成完整的计划步骤，并按照计划逐步实施，积极调动资源和团队克服计划推行中的各种问题；在计划过程中，全程监控，把将责任落实，不断地对于计划效果进行反馈于改进。
（）2. 创新能力不受陈规和以往经验的束缚，不断改进工作学习方法，以适应新观念、新形势发展的要求。
公司领导调查问卷模板
尊敬的领导：您好！为了更好地了解公司领导在管理、决策、沟通等方面的表现，提高公司管理水平，促进公司健康发展，我们特此开展此次问卷调查。
您的宝贵意见将对公司的发展起到积极的推动作用。
本问卷采取匿名方式，请您根据实际情况认真填写。
感谢您的支持与配合！一、基本信息1. 您的姓名：（请填写）2. 您的职务：（请填写）3. 您在公司的工作年限：（请填写）二、领导能力评估1. 您认为公司领导在战略规划方面表现如何？（1）非常满意（2）满意（3）一般（4）不满意（5）非常不满意2. 您认为公司领导在决策能力方面表现如何？（1）非常满意（2）满意（3）一般（4）不满意（5）非常不满意3. 您认为公司领导在执行力方面表现如何？（1）非常满意（2）满意（3）一般（4）不满意（5）非常不满意4. 您认为公司领导在创新意识方面表现如何？（1）非常满意（2）满意（3）一般（4）不满意（5）非常不满意三、沟通能力评估5. 您认为公司领导在内部沟通方面表现如何？（1）非常满意（2）满意（3）一般（4）不满意（5）非常不满意6. 您认为公司领导在外部沟通方面表现如何？（1）非常满意（2）满意（3）一般（4）不满意（5）非常不满意7. 您认为公司领导在处理员工关系方面表现如何？（1）非常满意（2）满意（3）一般（4）不满意（5）非常不满意四、团队建设与激励8. 您认为公司领导在团队建设方面表现如何？（1）非常满意（2）满意（3）一般（4）不满意（5）非常不满意9. 您认为公司领导在激励员工方面表现如何？（1）非常满意（2）满意（3）一般（4）不满意（5）非常不满意五、其他建议与意见10. 请提出您对公司领导的建议或意见：（请填写）感谢您参与本次问卷调查，您的反馈对我们非常重要。
请您在填写完毕后，将问卷提交至人力资源部。
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不同组织文化下的交易型与变革型领导行为有效性研究
不同组织⽂化下的交易型与变⾰型领导⾏为有效性研究不同组织⽂化下的交易型与变⾰型领导⾏为有效性研究姚艳虹陈丹李果湖南⼤学⼯商管理学院湖南长沙 (410082)摘要：领导⾏为与组织⽂化的关系是管理学界研究的热点问题。
交易型领导和变⾰型领导⾏为各具特点，适应于不同的组织⽂化。
本⽂通过实证研究得出：规则导向型组织⽂化中，领导者更倾向于采⽤交易型领导⾏为，交易型领导较变⾰型领导⾏为能导致员⼯更⾼的领导满意度、组织承诺和⼯作满意度；⾰新导向和⽀持导向型组织⽂化中，领导者更多采⽤变⾰型领导⾏为，变⾰型领导较交易型领导⾏为更具有效性。
关键词：组织⽂化交易型领导变⾰型领导有效性⼀、问题的提出长期以来，领导⾏为与组织⽂化问题⼀直是管理学界的热点问题。
诸多学者从不同的⾓度，对两者的关系进⾏了⼤量的研究。
Miles和Snow(1978)认为，任何在组织中占统治地位的⽂化必然深刻影响组织的策略、领导者的思维⽅式以及组织的结构与系统。
Trice和Beyer也强调维持⽂化是领导者的重要作⽤，Bass则认为领导者起着积极⽂化或消极⽂化的创建者的作⽤，并且促进⽂化的变⾰。
埃德加·沙因在《企业⽂化与领导》⼀书中认为组织创建者的假设是组织⽂化产⽣的来源之⼀，“领导者在企业⽂化的形成⽅⾯起领导作⽤”；企业⾼级成员通过⽇常谈话、企业庆典等传达企业的重要价值观念；⾼级成员的更迭会削弱企业⽂化⼒量，甚⾄改变企业⽂化；为了形成改⾰风⽓，领导者会⼤肆宣扬存在或潜在危机的情况。
约翰·科特在《变⾰的⼒量—领导与管理的差异》⼀书中阐述了企业⽂化与领导能⼒的关系，认为“领导与⽂化正如管理与结构（或体制）⼀样密切相关，建⽴⼀种有⽤的企业⽂化需要强有⼒的领导，同时只能通过⼀定种类的企业⽂化，企业组织上下才能发现卓越的领导⼈才” [1]。
中科院⼼理研究所的时勘与徐长江构建了领导者—组织⽂化匹配模式，并指出领导者与组织⽂化的不同匹配⽅式对组织⽂化及其变⾰的作⽤是不同的[2]。
领导能力的调查问卷模板
尊敬的受访者：您好！为了更好地了解和评估领导者的能力，我们特设计了这份问卷。
您的宝贵意见将有助于我们提升领导力培训的质量，并为组织的发展提供有力支持。
本问卷采取匿名方式，所有信息仅用于统计分析，请您放心填写。
感谢您的参与与支持！一、基本信息1. 您的性别：（）男（）女2. 您的年龄：（）20岁以下（）20-30岁（）30-40岁（）40-50岁（）50岁以上3. 您的学历：（）高中及以下（）大专（）本科（）硕士（）博士4. 您所在行业：（）制造业（）服务业（）金融业（）教育行业（）其他5. 您所在职位：（）基层员工（）中层管理人员（）高层管理人员二、领导能力评估1. 沟通能力（）1分（非常差）（）2分（较差）（）3分（一般）（）4分（较好）（）5分（非常好）（1）倾听他人意见（2）表达清晰、准确（3）说服他人（4）激励团队（5）协调各方关系2. 决策能力（）1分（非常差）（）2分（较差）（）3分（一般）（）4分（较好）（）5分（非常好）（1）收集信息（2）分析问题（3）制定方案（4）风险评估（5）决策执行3. 团队建设能力（）5分（非常好）（1）了解团队成员特点（2）激发团队成员潜能（3）培养团队成员（4）建立团队文化（5）解决团队冲突4. 激励能力（）1分（非常差）（）2分（较差）（）3分（一般）（）4分（较好）（）5分（非常好）（1）了解团队成员需求（2）提供激励措施（3）鼓励团队成员（4）认可团队成员成绩（5）关注团队成员成长5. 问题解决能力（）1分（非常差）（）2分（较差）（）3分（一般）（）4分（较好）（）5分（非常好）（1）分析问题原因（2）寻找解决方案（3）评估解决方案（4）执行解决方案（5）总结经验教训6. 应变能力（）5分（非常好）（1）面对突发事件（2）调整应对策略（3）保持冷静（4）调动资源（5）迅速恢复秩序三、其他意见与建议请您在此处填写其他关于领导能力的意见与建议：……感谢您抽出宝贵时间填写这份问卷，祝您工作顺利、生活愉快！。
领导调查问卷模板
尊敬的领导：您好！为了更好地了解您对我们工作的看法和建议，以便我们持续改进和提高工作质量，特制定此问卷。
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领导力调查问卷[最新]
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领导力调查问卷[最新]为了便于企业与贾君新老师在培训课程前有良好的沟通，以下资料提供给企业做课程前的问卷调查：培训课前基本调研尊敬的各位同事：为了配合公司做好此次管理人员内训的前期准备工作，更准确地了解您的培训需求，帮助您从这次培训中获得最大益处，我们真心地希望您在参加培训课之前花上一些时间，如实、详尽地填写本问卷：问卷填写规则：本问卷仅作为培训前对您的进一步了解之用，您的任何言论和观点都将受到严格的保护，保证不泄露至任何第三方请按照您对本问卷的独立理解，尽可能地发表看法、意见、建议、观点；您的任何反馈都是本次培训的宝贵参考意见请于前回复到：我们将根据反馈的问卷，抽样进行电话访谈此次问卷调查的目的是了解贵公司的客观情况、员工对公司管理现状的评价，以及相关方面进行改善的切实需求。
您的见解和建议对于贵公司未来的发展至关重要，问卷匿名填写，我公司承诺本问卷只在咨询顾问和培训范围内做统计和建议依据使用。
请您提供客观、真实的信息，以便我们对您的培训需求做出较为准确的判断，从而更好的为您服务。
感谢您的积极参与支持。
第一部份：基本情况1、您是何时进入公司的？（）年2、您现在所在的部门3、您的最后学历：（）初中及初中以下学历（）高中/中专（）大专（）本科请填专业: （）硕士及以上,请填专业: 4、您现在的岗位：（单选）（）市场人员（）品牌部门人员（）策划人员（）技术研发人员（）销售人员（）基层管理人员（）中层管理（）高层管理（经理级以上）5：您知道公司将为各中层管理者提供内部培训么？□知道□听说过，不太清楚□ 不知道6：根据您个人理解，你认为层管理最主要的能力应该包括哪些技能？第二部份：以下多项选择题（如无特别说明，请只选1个答案，并在对应选项上打勾）一、1-1您了解公司此次培训的目的吗？非常了解一般不太了解不知道（注明原因）请简单描述您所知道或理解的目的?1-2您认为是否有必要让公司的每位管理人员都充分了解如何提高自身的管理能力？非常必要无所谓没有必要求不知道（注明原因）请简述为什么?1-3您认为提高自己的能力与职业素质主要目的是（）提高影响他人的能力（）更有效的规划职业方向（）更有效的提高领导下属的能力,提高团队业绩（）培养更职业化的经理队伍（）其他： 1-4您认为公司的发展风险可能来自哪些方面（请按重要性排列，若认为还有其他没有列出的风险，请列在线上）：（）行业的宏观经济政策,一旦竞争优势被打破（）关键管理人员流失，管理队伍力量变弱（）技术能力不足，无法满足市场需求（）从上到下的管理人员好高骛远,不务实（）增值产品有限，新产品不能及时跟上（）分配制度的不合理（）公司的官僚主义现象严重（）服务质量与商业诚信（）内部没有竞争机制( )公司的物流与供应链管理,内耗加剧（）其他：请简单说明为什么? 二、2-1您是否明确自己工作职责和权力？非常明确比较明确不明确很不明确2-2公司授予您的权力是否与其职责匹配？非常匹配匹配不匹配很不匹配2-3您是否在本部门人员调配、考核、晋升、年终奖金分配方面需要更大的权力？需要一般不需要无所谓2-4领导是否对工作提出了明确的要求？非常明确比较明确不明确很不明确2-5是否经常出现多个领导向您分派任务的情况？经常有时偶尔没有2-6在碰到需要与相关部门协调的事务时，您通常会 1．（）直接与其他部门具体负责人员协调 2．（）直接与其他部门的领导协调 3．（）向自己的上级反应4．（）其他2-7部门协调出现问题的原因？（可多选） 1．（）业务部门分割严重，协调难度大 2．（）各部门之间职责不清 3．（）没有规章制度作支持4．（）各部门之间推卸责任、本位主义严重 5．（）缺乏一个统一协调的部门6．（）缺乏一个负责总协调的经理 7．（）高层领导难以形成统一意见 2-8下面哪些职责是您工作范围内的（多选） 1．（）个人业绩达成 2．（）协助招聘合格人选3．（）部门沟通协调 4．（）考核下属5．（）制定个人工作目标 6．（）制定下属工作目标 7．（）培养合格和优秀人才 8．（）下属薪酬调整 9．（）团队业绩达成 10．（）与下属谈心第三部份感谢您的阅读，祝您生活愉快。
领导力类型调查问卷
你是否喜欢竞争，认为存在竞争本身就是一种机遇？
9
只要是自己负责的事情，你是否能毫无纰漏地完成？
10
你是否有爆发力和变通性，能游刃有余地处理突发事件？
11
你是否能将员工引向你希望的方向？
12
周围人是否用“作为领导者讲诚信”来评价你？
13
你所参与的事情是否大部分都能认真快速地推进？
14
你综合考虑各种因素，制订并实施计划的能力是否超群？
领导力类型
相关题号
合计
服务型
4，6，10，12，13，16，18，22，24，25
10
创新型
2，5，7，8，12，13，17，18，20，23
10
预防型
1，3，4，6，9，12，14，15，16，25
10
执行型
1，3，5，7，8，11，12，13，15，16
10
向导型
6，8，9，11，12，14，18，19，21，24
尊重他人的自尊，自由思考和行动
重视象征权力的形象、办公室、报酬
消除一切权力的象征
10
目标型
1，2，4，11，12，14，17，19，20，24
10
变革型
2，3，5，7，12，15，17，21，22，25
10
领导力类型评价：
类型
关键词
价值观
目标
适用经营环境
服务型
侍奉
爱能解决一切
追求美好的价值
解除复杂的矛盾或对立
创新型
创意
跟在别人后面，永远不会成功
掌握标准
形成差异化的竞争力
预防型
预防
领导力类型调查问卷
序号
观点
1
360度领导力评估问卷
MIP 360度领导力评估问卷
一、什么是360度评估
360度领导力评估，面对企业中高层管理者，是一种用于评估个人领导和团队管理技巧的全方位测评工具。
此评估包括了四种被调研对象，即：评估对象本人、他/她的上级、平级、下级，四种被调研对象群体，均需做答。
二、调研的核心目的
您的评估，将有助于被评估者清楚地了解自己的领导与管理力度和发展需要。
您的反馈将作为被调查对象核心职业发展的基础，并帮助他成为一位更富效率的管理者和领导者。
三、保密和匿名方式
问卷的填写是保密和匿名的，即使您给出的评价很低，也不必担心您的老板会知道呦！反馈给公司的将只是所有上级、平级与下级的评估结果的算术平均值。
四、问卷的评估原则
1、每个问题只选一项；
2、如果问题未涉及测评对象的工作和行为，或者您对测评对象的此项行为活动不清楚，则回答“不适用”；
3、根据您对所评定的管理者的观察与了解，对下面的每一陈述作出选择，请遵循真实、客观、公正的原则。
Q1：被评估人姓名
____________
Q2：评估人性别
男
女
Q3：请选择您与您被评估人之间的关系
本人
上级
平级
下级
Q4：1、善于对上级和平级人员实施影响
战略的重要性
获得他们的支持
Q46：43、重视工作和生活中的细节，能从各类信息中提取有用的信息，用来解决问题
成任务
断寻找新的，更好的方法来关心客户，留住客户。
MLQ多因素领导问卷
MLQ多因素领导问卷此问卷是对你领导方式的描述，以下共有21个项目，请判断每个项目所陈述的事实与你的相符程度，以下“他人”这个词可能指你的追随者、下属或群体成员。
0=根本没有 1=几乎从不 2=有时 3=经常 4=惯常0=根本没有 1=几乎从不 2=有时 3=经常 4=惯常1. 我使和我在一起的人感觉极佳 0 1 2 3 42. 我用简洁的语言表述我们能做什么，应该如何做 0 1 2 3 43. 我能使他人用新思路考虑老问题 0 1 2 3 44. 我帮助他人提高他们自己 0 1 2 3 45. 如果他人想从工作中得到奖励，我告诉他们要做什么 0 1 2 3 46. 当他人意见一致时，我很满意 0 1 2 3 47. 让他人继续按照始终如一的方式工作，我感到满意 0 1 2 3 48. 他人完全信任我 0 1 2 3 49. 对于我们能够做的事，我能描绘出具有感染力的远景 0 1 2 3 410. 我向他人提供新思路去看待那些令人困惑的事情 0 1 2 3 411. 我让他人了解我对他们所做的事情有什么看法 0 1 2 3 412. 当他人达到目标时，我给予肯定或奖励 0 1 2 3 413. 只要一切运作正常，我不试图改变任何事情 0 1 2 3 414. 无论他人希望做什么，我都赞成 0 1 2 3 415. 他人以协助我工作为荣 0 1 2 3 416. 我帮助他人找到了工作的意义 0 1 2 3 417. 我让他人重新思考以前从来没有质疑过的理念 0 1 2 3 418. 我对似乎要被抛弃的人给予关心 0 1 2 3 419. 我要求他人注意，他们能得到什么取决于他们完成了什么工作 0 1 2 3 420. 我告诉他人为执行工作而应该知道的准则 0 1 2 3 421. 我对他人提出的一切要求都是最基本的 0 1 2 3 4。
多因素领导问卷(mlq)
多因素领导问卷( MLQ)方法：不曾有过=0 分偶尔会有=1 分有时会有=2 分时常佥有=3 分总是如此=4 分一、1 为他人利益做出个人牺牲2 与我谈论他/她主要的价值观和信念3 制定高的工作标准4 强调对已有的知识或理论提出质疑的重要性5 将我看作独特的个体，而不仅仅是团队中的一员6 在紧急情况下冷静处事7 强调坚持信念的重要性8 预想各种令人振奋的可能性9 重新检验那些重要的知识、理论或观点，探究它们是否恰当10 专心地听我倾诉11 让人觉得和他/她共事非常自豪12 强调做事要有明确的目的性13 乐观地看待未来14 鼓励我重新思考那些从未被质疑过的知识、理论或观点15 为我的发展提出有益的建议16 巣体利益重于个体利益17 作决定时会把道德和伦理方面的后果纳入考虑范围18 对下属能够实现目标充满信心19 对传统做法提出质疑20 注重发拝我的长处21 给予我克服困难的信心22 坚信他/她的理想、信念和价值观23 不断地给予我鼓励24 从不同的角度思考解决问题的方法25 花时间来培训并指导我26 在工作的各个方面都显示出不凡的才能27 在困境中仍能坚定自己的立场28 让我关注怎样才能成功29 启发我要从新的角度看待目前的工作方式30 把我作为具有不同需求、能力和追求的个体来看待31 他/她的为人处事使我尊敬他/她32 在行动之前，他/她会向我们说明此行动的主要目的33 充满热情地谈论那些需要做的工作34 鼓励我说出自己的想法和观点35 教导我如何识别他人的需求和能力36 表现出具有权力和自信的感觉37 告诉我们，相互信任有助于我们克服困难38 提醒我们注意那些工作中必须考虑的事项39 强调共同使命感的重要性40 描绘出未来的美好情景41 帮助我从多神不同的角度看待问题42 促进下属的自我发展43 言行一致44 显示出完成既定目标的决心45 鼓励我用新的思维方法来解决传统问题46 对那些看起来被忽略的个体给予特别的关注47 通过逻辑推理和寻找证据的方式来解决问题，而不是靠主观臆断1 避免自己被牵扯到一些重要的事情中去2 只有在目标完成失败时，他 /她才釆取行动3 关注违规、错误、例外以及与标准不符的行为4 满足我的霱要以获取我对他 /她工作的支持5 问题很严重时，他/她也不采取行动6 只有当工作连最低标准都达不到时，他 /她才尽力作一些改进7 密切关注我的工作表现以发现错误8 明确表示我的工作表现达到一定的标准时，我可要求获得相应的回报9 需要时也不在场10 当事态非常严重时*他/她才进行处理 11 花时间解决紧急的问题12 与我达成协议，如果我做了那些®要我做的工作，我 _定会得到相应的报酬13 行动或工作幵始了，而他/她却不能持续地提供帮助和支持14 告诉我做错的地方，而不提我做对的地方15 追踪我工作失误的始末16 针对我完成工作后要求得到的回报，与我进行协商17 不对重要的问题发表自己的看法18 不出现问题，他/她是不会采取措施的19 完善各项规章制度以避免错误的发生20 为赢取我努力工作而提供支持21 逃避决策22 他/她坚持认为只要没有出现差错 .就不用管它23 注意违规操作24 告诉我，要想获得回报需要努力做哪些工作25 不能对紧急问题及时作出反应26 M 题己经变得很严重时，他/她冰采取措施27 在评价我的工作表现之前 r 先找出我工作中的失误2S 保证只要我们达到既定目标，就一定会有相应回报29 不能集中精力处理与工作有关的亊情30 当我工作表现出色时，能获得他 /她的表扬31 当我的工作完成得不错时，他 /她会说出她满意我的工作表现1 我认为我的工作努力在经济上得到了公平回报2 我的工作岗位晋升的机会确实太少了3 我的领导能够非常胜任他/她的工作4 我对我得到的福利待遇感到不满意5 当我表现出色时，我能得到应得的认可6 我们的许多规则和流程使得做好一项工作很难7 我喜欢和我共事的人8 我的工作受到别人的尊重、认可和重视9 这个组织中的沟通很好10 加工资(不包括奖金)的机会太少，间隔时间太长11 加薪(单指奖金)的机会太少，间隔时间太长12 那些在工作中表现出色的人，都能得到公平的晋升机会13 我的领导对我不公平14 我获得的福利与大多数其他组织提供的福利待遇一样好15 我觉得我的工作没有得到赏识16 我做好工作的努力很少会被“繁文缛节所打断17 因为我的同亊不能胜任工作，我得付出颉外的努力完成工作18 我桌欢我所从亊的工作19 我不是很清楚组织的目鉍20 当我想到自己拿到的薪水(包括工资和奖金)，我觉得自己没有得到组织的赏识21 和在其他单位一样，在我们单位也能得到适时的晋升22 我们的领导很少对下属的感受感兴趣23 我们组织福利的分配是公平的24 在这里工作的人，基本上会得到奖励25 同事之间经常相互帮助26 我工作中要做的事情太多了27 我的工作给我一种&豪感28 我经常感到 0 己对组织发生的事情不了解29 我对我的晋升机会感到满意30 我育欢我的领导31 有呰本应该亨有的福利，我们却没有32 我认为我的努力没有得到应得的奖励33 我要做太多的文艿工作34 工作时，冏車之间或我和同亊之间常有不愉快的事情发生35 我的工作令人偷快36 单位领导对工作分配常常没有作出成分的解释。
领导模式调查问卷模板
尊敬的受访者：您好！为了更好地了解当前领导模式的特点、效果及存在的问题，我们特设计了这份调查问卷。
本问卷旨在收集您的意见和建议，以期为我国领导力发展提供有益参考。
本问卷采取匿名方式，所有信息仅用于统计分析，请您放心填写。
感谢您的支持与配合！一、基本信息1. 您的性别：（）男（）女2. 您的年龄：（）18-25岁（）26-35岁（）36-45岁（）46-55岁（）56岁以上3. 您的职务：（）普通员工（）部门经理（）中层管理者（）高层管理者（）其他4. 您所在行业：（）制造业（）服务业（）金融业（）IT行业（）其他二、领导模式认知5. 您认为以下哪种领导模式在当前我国企业中较为普遍？（）A. 权力型领导（）B. 情感型领导（）C. 参与型领导（）D. 任务型领导（）E. 模糊型领导（）F. 其他6. 您认为以下哪种领导模式在您所在企业中较为普遍？（）A. 权力型领导（）B. 情感型领导（）C. 参与型领导（）D. 任务型领导（）E. 模糊型领导（）F. 其他7. 您认为以下哪种领导模式在您所在企业中效果较好？（）A. 权力型领导（）B. 情感型领导（）C. 参与型领导（）D. 任务型领导（）E. 模糊型领导（）F. 其他三、领导模式评价8. 您认为权力型领导在以下哪些方面表现较好？（）A. 决策效率（）B. 组织纪律（）C. 部门协作（）D. 员工激励（）E. 其他9. 您认为情感型领导在以下哪些方面表现较好？（）A. 团队凝聚力（）B. 员工满意度（）C. 决策科学性（）D. 组织执行力（）E. 其他10. 您认为参与型领导在以下哪些方面表现较好？（）A. 决策民主化（）B. 员工积极性（）C. 团队协作（）D. 组织创新（）E. 其他11. 您认为任务型领导在以下哪些方面表现较好？（）A. 工作效率（）B. 任务完成质量（）C. 员工满意度（）D. 团队凝聚力（）E. 其他12. 您认为模糊型领导在以下哪些方面表现较好？（）A. 组织适应性（）B. 员工创新能力（）C. 决策灵活性（）D. 组织执行力（）E. 其他四、领导模式问题与建议13. 您认为当前领导模式存在哪些问题？（）A. 决策武断，缺乏民主（）B. 缺乏团队凝聚力，拉帮派现象严重（）C. 缺乏创新意识，墨守成规（）D. 对员工激励不足，满意度低（）E. 其他14. 针对以上问题，您认为应采取哪些措施进行改进？（）A. 加强领导力培训，提高领导素质。
LQ领导力商数调查问卷精品文档7页
请指出你对以下陈述的认同程度，如果你没有足够的信息或此项不适用，请选择“我不知道或不适用”。
领导力卓越领导力·卓越团队·卓越成效LQ领导力商数样本问卷1在建立可信度和信任方面，此人……不知道或非常不不同意有点不有点同意非常问题不适用同意同意同意同意○○○○○○○ A说实话○○○○○○○ B尊重他人○○○○○○○ C正直坦率—没有暗箱操作○○○○○○○ D改正错误，不会掩盖事实○○○○○○○ E对人忠诚—不会在背后说人坏话○○○○○○○ F业绩显著—一向有良好的业绩表现○○○○○○○ G持续努力，提高自身能力○○○○○○○ H面对现实—不会逃避不愉○○○○○○○ I开诚布公，明确期望○○○○○○○ J让他人对结果负责○○○○○○○ K真诚聆听○○○○○○○ L信守承诺○○○○○○○ M信任他人读下面的陈述，你认为此人的分值是：2作为一个领导者，此人更像：1 2 3 4 5 6依靠他的职位和权力○○○○○○依靠他/她的人际关系完成工作○我不知道或不适用个人可信度完成工作请指出你对以下陈述的认同程度，如果你没有足够的信息或此项不适用，请选择“我不知道或不适用”3就目标和愿景方面，此人……不知道或非常不不同意有点不有点同意非常问题不适用同意同意同意同意○○○○○○○ A让他参与完成共同设定愿景和方向○○○○○○○ B关注客户的需要（内部或外部）○○○○○○○ C使团队专注于满足客服的需求上（内部或外部）○○○○○○○ D帮助团队理解他们是如何影响组织财务上的成功（收入、预算、赞助等）○○○○○○○ E帮助团队理解组织的使命和策略读下面的陈述，你认为此人的分值是：4作为一个领导者，此人更像：1 2 3 4 5 6期望人们专注他们本○○○○○○保证人们理解他们的工作职工作，无须关心大局○我不知道或不适用对整体大局的贡献请指出你对以下陈述的认同程度，如果你没有足够的信息或此项不适用，请选择“我不知道或不适用”。
有效领导力问卷
1 2 3 4 5 6 7
加强或提升的行动：
26.我与我的职工保持富有成效的关系。
1 2 3 4 5 6 7
加强或提升的行动：
27.我鼓励我的团队定期尽职地庆祝取得的成功。
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加强或提升的行动：
1 2 3 4 5 6 7
加强或提升的行动：
23.我让我的团队成员看到如何通过高效率地工作到达个人目标的实现，并藉此使我的生产力保持在较高的水平。
1 2 3 4 5 6 7
加强或提升的行动：
24.由于我认同公司的目标和价值观，我在我的领导岗位上感到游刃有余。
1 2 3 4 5 6 7
加强或提升的行动：
1 2 3 4 5 6 7
加强或提升的行动：
3 4 5 6 7
加强或提升的行动：
21.我及我的团队的工作重心是为了满足整个组织的需要而非其中一个部门的需要。
1 2 3 4 5 6 7
加强或提升的行动：
22.对我而言至关重要的是看到我部门准时高效地完成工作。
有效领导力问卷
说明：请对下面的各题做出判断，勾选反映你及你的习惯的数字。如果该描述完全不像你，请选1，如果完全像你，请选7，中间的数字说明像你的程度。
做完所有的题后，再看你各题的打分，在“+”和“—”的栏内说明你对自己打分的满意程度。如果你对目前的分值满意，请填写“+”号；如果你觉得需要改变，请填写“—”号。在每一项下面，写下你要加强或提升该项要做的事情。
加强或提升的行动：
16.我乐于接受责任且愿意履行我的全部责任。
1 2 3 4 5 6 7
加强或提升的行动：
17.我喜欢接受挑战并愿意展现自己接受挑战的能力。
领导力指数调查问卷（范本）
领导力指数调查问卷（范本）领导力指数调查问卷1，你千挑万选终于找到了你要的商品，但服务员的态度却让你非常恼火，你会怎么样做？（A)不买了，立即就走，或者去投诉获得道歉之后再买（B)忍气吞声，买了再走，或者买了再投诉2，毕加索的画《A Boy with a Pipe》(拿烟斗的少年)，最近拍卖的价格是一亿四百万美元，是世界上最昂贵的一副画,你觉得：（A）毕加索的画并不真正值那么多钱，背后是有钱人在炒作（B）毕加索的画就是值那么多钱，而且还会再升值3，如果你生长在一个偏僻的农村，你到城里后发现，城里学生找工作时，家里有很多人帮助找，即使找不到也无所谓，有家人养着。
你如何看待这种现象：（A）觉得不公平，中国社会的贫富差距太大了（B）觉得无所谓公平不公平，社会就是这个样子4，你的一个多年没联系的老同学要向你借一万块，说急用，最多半个月就还给你，你看得出他很急需这笔钱，于是你同意了，但要他打借条，可这个同学非常要面子，他表示算了，因为你不相信他，他就不借了，这时你会：（A）顺水推舟，然后不借了（B）坚持打借条，否则就不借5，假如你很着急去洗手间，你知道有两个洗手间，一个就在边上，但很脏，另一个要走五分钟，但比较干净，你选择那一个？（A）在边上，但很脏的洗手间（B）宁可走五分钟，但比较干净的6，假如你请一个好朋友吃饭，可好朋友爱吃的菜都是你不爱吃的，这时候你（A）通常让好朋友先点餐（B）既然是好朋友，哪一个人先点都无所谓7，当一个公司要招聘5名员工，你很想进这家公司，而你是第六名你怎么做？（A）接受现实，遵守规则，与其哀求，不如回去学习，重头再来！（B）去找主管，想尽办法获得机会挤进去8，如果有人主动承担了一件不属于自己的工作，但是做的过程中给公司造成一万元的损失，你觉得公司如何处理?（A）严格按规定处罚（B）应当以教育为主而不是一味处罚，否则谁还会主动做事？9，当一件事情对你有好处，但你却认为这件事与你做人的标准不一样，你会（A）为了利益而反省你的标准（B）坚持标准，不为利益牺牲人格10，如果领导给下属布置工作，布置得不清楚，是下属的责任还是领导的责任？（A）领导的责任（B）下属的责任11，假如你在你很喜欢的一家公司工作，机会很好，但是你的上司是你最讨厌的类型，你是选择继续在这家公司工作还是离开？（A）继续（B）离开12，如果你的男（女）朋友背叛了你，你在什么情况下会原谅他：（A）那要看伤害的程序，只有在伤害不足够大的时候，你才会原谅（B）不在意伤害的程度，只是不想让这类事影响你的情绪，所以会原谅他13，你是一个自由设计师，碰到了这样一个客户，你觉得他的素质很低、品位很差，在你做了很多张图后，客户仍然不满意，用侮辱口气要你重做，不做就不给钱，你觉得这个客户简直在用钱威胁你，这时，你会：（A）告诉客户：我们风格不同，做下去是双输，还不如客户另找一个设计师设计（B）委曲求全，降低自己的品位迎合这位客户，按他的口味设计直到客户满意。
调查问卷(领导版)
调查问卷（领导版）
为了了解公司领导、基层单位负责人对公司人力资源工作的看法，掌握现有各单位人力资源状况，使人力资源工作得到切实的完善，特设计此问卷，请您认真填写。
1、本单位是否存在上司总是忙得没时间，下属总是闲着没工作的状况？您的相应建议。
2、本单位是否存在下属管理干部（岗位人员）执行力差，缺乏责任心，导致上司很累？您
的相应建议。
3、是否觉得公司或上司思维变化太快，导致下属在执行中苦不堪言？您的相应建议。
4、制度出台以后，总是难以贯彻下去，导致制度变形？您的相应建议。
5、专业管理部门之间是否存在推诿扯皮现象，导致无法妥善服务基层？您的相应建议。
6、您认为如何锻造有执行力的团队？
7、您认为如何缔造执行文化？
8、对公司现有人力资源工作的建议，制度修订的建议（用工、培训、薪酬福利等方面均可）。
是否匿名呢。
领导者的调查问卷模板
尊敬的领导：您好！为了更好地了解领导者的工作状态、能力需求以及发展意愿，我们特开展此次调查。
您的宝贵意见将有助于我们优化领导力培训项目，提升领导团队的整体素质。
本问卷采取匿名方式，所有信息仅用于统计分析，请您放心填写。
感谢您的支持与配合！一、基本信息1. 您的性别：（1）男（2）女2. 您的年龄：（1）25岁以下（2）26-35岁（3）36-45岁（4）46-55岁（5）56岁以上3. 您所在行业：____________________4. 您所在公司规模：（1）10人以下（2）10-50人（3）50-100人（4）100-500人（5）500人以上5. 您目前的职位：____________________二、工作现状与挑战6. 您认为当前工作中最大的挑战是什么？（可多选）（1）团队协作（2）沟通能力（3）时间管理（4）工作压力（5）创新能力（6）其他：____________________7. 您在工作中遇到的主要困难有哪些？（可多选）（1）下属执行力不足（2）跨部门协作不畅（3）个人能力不足（4）缺乏激励机制（5）其他：____________________8. 您认为下属对您的工作满意度如何？（1）非常满意（2）满意（3）一般（4）不满意（5）非常不满意三、领导力能力与素质9. 您认为自己在以下哪些方面具备较强的领导力？（可多选）（1）决策能力（2）沟通能力（3）团队建设（4）激励能力（5）危机处理（6）其他：____________________10. 您认为自己在以下哪些方面需要进一步提升？（可多选）（1）决策能力（2）沟通能力（3）团队建设（4）激励能力（5）危机处理（6）其他：____________________11. 您是否参加过领导力培训？（1）是（2）否12. 您对目前参加的领导力培训内容满意吗？（1）非常满意（2）满意（3）一般（4）不满意（5）非常不满意四、发展意愿与建议13. 您希望在哪些方面获得进一步的发展？（可多选）（1）提升领导力（2）拓展人际关系（3）学习新技能（4）晋升机会（5）其他：____________________14. 您对公司的领导力发展计划有何建议？____________________15. 您认为公司可以采取哪些措施来提升领导团队的整体素质？____________________感谢您抽出宝贵时间填写此问卷！您的意见对我们非常重要。
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MLQ多因素领导问卷
此问卷是对你领导方式的描述，以下共有21个项目，请判断每个项目所陈述的事实与你的相符程度，以下“他人”这个词可能指你的追随者、下属或群体成员。
0=根本没有 1=几乎从不 2=有时 3=经常 4=惯常
0=根本没有 1=几乎从不 2=有时 3=经常 4=惯常
1. 我使和我在一起的人感觉极佳 0 1 2 3 4
2. 我用简洁的语言表述我们能做什么，应该如何做 0 1 2 3 4
3. 我能使他人用新思路考虑老问题 0 1 2 3 4
4. 我帮助他人提高他们自己 0 1 2 3 4
5. 如果他人想从工作中得到奖励，我告诉他们要做什么 0 1 2 3 4
6. 当他人意见一致时，我很满意 0 1 2 3 4
7. 让他人继续按照始终如一的方式工作，我感到满意 0 1 2 3 4
8. 他人完全信任我 0 1 2 3 4
9. 对于我们能够做的事，我能描绘出具有感染力的远景 0 1 2 3 4
10. 我向他人提供新思路去看待那些令人困惑的事情 0 1 2 3 4
11. 我让他人了解我对他们所做的事情有什么看法 0 1 2 3 4
12. 当他人达到目标时，我给予肯定或奖励 0 1 2 3 4
13. 只要一切运作正常，我不试图改变任何事情 0 1 2 3 4
14. 无论他人希望做什么，我都赞成 0 1 2 3 4
15. 他人以协助我工作为荣 0 1 2 3 4
16. 我帮助他人找到了工作的意义 0 1 2 3 4
17. 我让他人重新思考以前从来没有质疑过的理念 0 1 2 3 4
18. 我对似乎要被抛弃的人给予关心 0 1 2 3 4
19. 我要求他人注意，他们能得到什么取决于他们完成了什么工作 0 1 2 3 4
20. 我告诉他人为执行工作而应该知道的准则 0 1 2 3 4
21. 我对他人提出的一切要求都是最基本的 0 1 2 3 4。