x集团的企业文化分析 宋联可
团队建设-从心打造高效团队宋联可学员讲义140104人才中心 精品
5D学习理论
刺激
正强化
增加奖励 刺激
负强化
减少厌恶刺 激
消退 不施与
惩罚
呈现厌恶 刺激
目的 增加反应 增加反应概 减少反应 减少反应
概率
率
概率
概率
应用 塑造良好 塑造良好行 消除不良 消除不良
行为
为
行为
行为
特有效人 金火 群
愉快 自豪 合作 主动
转变期
没有空间——目标 业绩下滑——结果 自由散漫——规范 利益冲突——关系 互不关心——同事 难以驾驭——上级 人心散乱——态度 能力过强——能力
自满 麻木 怀疑 突破
一、5D冲突管理
资料来源：宋联可博士研究成果
二、培养正向心态——合作
一、5D冲突管理
冲突管理或冲突处理的策略模式应用最广的是美 国行为科学家托马斯(K．Thomas)用二维空间描 述的冲突模式。 横坐标维度“关心他人”表示冲突主体在追求自 身利益过程中与对方的合作程度，也就是其试图 使他人的关心点得到满足的程度； 纵坐标维度“关心自己”表示冲 突主体在追求自 己利益过程中的武断程度，也就是其试图使自己 的关心点得到满足或坚持己见的程度。 托马斯以冲突主体的潜在行为意向为基础，通过 这样的纵、横坐标轴，合形成了通用的5种冲突管 理基本策略。
新奇 兴奋 焦虑 谨慎
动荡期
现实差距——目标 遭受挫折——结果 抵制约束——规范 争夺权力——关系 拉帮结派——同事 威信下降——上级 士气低落——态度 能力较低——能力
适应 困惑 抗拒 归属
稳定期
相信目标——目标 创造效益——结果 达成共识——规范 关系稳定——关系 形成默契——同事 服从安排——领导 相互信任——态度 具备能力——能力
从心激励我的下属 宋联可
从心激励我的下属科学有效的激励,能调动员工积极性、发掘员工潜能、提高员工素质。
一个团队如果只有物质鼓励而没有精神激励，一定不能发展壮大，因为它不能让人们得到更高层次的满足；反之，如果只有精神激励而没有物质激励，这个团队能否存活都是问题，因为它没有解决人们最基本的生理需求。
只有物质鼓励和精神激励综合运用于团队，团队才能基业常青，不断发展壮大。
当然，如何运用物质激励和精神激励，还需要区别对待。
马云在创业之初，并不能给员工提供高工资待遇，但他的团队仍然具有高涨的热情和冲劲，时刻保持着强盛的战斗力。
有人分析这与马云特有的个人魅力及他的精神激励有关，事实上，如果马云没有为大家描绘出一副将来可以“赚大钱”的美好前景，即使他再有领袖魅力，恐怕也难以让他的“18罗汉”团队长久运作下去。
事实上，马云肯定懂得物质激励的必要性和重要性，要不然，他不会在阿里巴巴上市之后，立即进行了“散财”活动，让跟随他多年创业的伙伴们都得到了巨额的金钱回报。
或许有人会问：我带领的团队并没有独立财务权，如何对成员进行物质激励？答案是，在你力所能及的范围内，对员工进行鼓励。
在一个制度规范的公司里面，团队完成任务指标后，总能得到公司的物质奖励。
只要你把这些奖励进行合理的分配，而不是放入自己的腰包，就能在一定程度上激发大家的工作动力。
单纯的物质激励对由基层员工组成的团队比较有效，而对那些收入较高，已经不再为生活担忧的中高层人员来说，还需要配以精神激励。
就如美国通用食品公司总裁弗朗克斯所说：“你可以买到一个人的时间，你可以雇一个人到指定的工作岗位，你可以买到按时或按日计算的技术操作，但你买不到热情，买不到创造性，买不到全身心的投入，你不得不设法争取这些。
”1．多用正激励，少用负激励奖与罚都是激励的方式。
奖称为“正激励”，即对好的行为给与积极正面的回馈，以刺激人们继续好的行为；罚称为“负激励”，即对不好的行为给予负面的回馈，以抑制不良行为的再次发生。
管理基础-宋联可博士-学员讲义(课前版,中英文版)-140529陕西延长石油(集团)有限责任公司研究院
Organizing组织
Arranging work to accomplish organizational goals. 安排工作以实现组织目标。
Leading领导
Working with and through people to accomplish goals. 同别人一起或者通过别人去完成组织目标。
宋联可博客：/songlianke
Frank and Lillian Gilbreth 吉尔布雷思夫 妇
Focused on increasing worker productivity through the reduction of wasted motion通 过减少多余的行动来提高工人的工作效率 Developed the microchronometerto time worker motions and optimize performance.发明测微计时表记时工人动作 以最大化工作绩效。
宋联可博客：/songlianke
1）Scientific Management科学管理
Fredrick Winslow Taylor费雷德里克〃W〃泰罗
The “father” of scientific management科学管理之父 Published Principles of Scientific Management (1911)出版了 《科学管理原理》
Have a distinct purpose (goal)明确的目的 Composed of people由人员组成 Have a deliberate structure有精细的结构
1–8
宋联可博客：/songlianke
管理的昨天与今天
宋联可博客：/songlianke
XX集团企业文化分析
XX集团企业文化分析【企业背景】XX集团有限公司（简称“XX集团”，英文简称“COFCO”），是中国最大的粮油食品进出口公司和实力雄厚的食品生产商，享誉国际粮油食品市场，在与大众生活息息相关的农产品贸易、生物质能源开发、食品生产加工、地产、物业、酒店经营以及金融服务等领域成绩卓著。
1994年以来，XX集团一直位列《财富》世界500强企业。
XX集团成立于1949年，成立之初是内外贸兼营的贸易公司，后专营粮食进出口业务。
从1992年到2004年，XX集团进入了全面改革、多样化发展阶段，由单一外贸公司向产业化转型，在管理上大力推进现代企业制度。
1992年以来，XX加快食用油、葡萄酒、麦芽、面粉、大米、饮料、巧克力、金属包装等生产加工业务以及地产开发、金融服务业务的发展，逐步由传统外贸代理公司向以实业为基础、综合化经营的跨国公司转型。
1999年上半年开始，XX对企业进行重组、改制并在香港整体上市，拓宽融资渠道，推进XX的全球化经营。
通过全面的产业整合、架构调整和价值重塑。
2005年以来，集团资产规模成倍增长，进入了高速发展的快速路。
2009年，面对国内外新的市场环境和经营形势，XX集团秉承企业社会责任，开启打造“全产业链粮油食品企业”的新篇章。
XX历史沿革：1952年，XX集团的前身——中国粮谷出口公司、中国油脂出口公司和中国食品出口公司组建。
1953年，中国粮谷出口公司和中国油脂出口公司合并为中国粮谷油脂出口公司。
1961年，中国粮谷油脂出口公司和中国食品出口公司合并成立中国粮油食品进出口公司。
1965年，更名为中国粮油食品进出口总公司。
1998年，更名为中国粮油食品进出口（集团）有限公司。
2004年，更名为中国粮油食品（集团）有限公司。
2007年，更名为XX集团有限公司。
XX集团董事长宁高宁1958年生于山东滨州，1983年毕业于山东大学经济系，1987年毕业于美国匹兹堡大学，获工商管理学硕士学位。
5D企业文化模型(情景剧)-宋联可工作室出品
5D企业文化模型
宋联可工作室出品
编辑：Eva 摄影师：Coco 美工师：Cherry 倾情出演：Lucky、Cherry、用请注明出处
火性文化示例
Ray：这一年大家都干得不错，值得肯定。我特别想知道 你们的领导风格？ Happy：我可不是吹牛啊，我既鼓励他们工作创新又在情 感上给予关爱，他们的工作和生活都被我“承包”了，我 们部门的年轻人都称我为“郭妈妈”。
5D企业文化特征
主导特征
火 充满活力、激情四射 火
组织凝聚
推陈出新、文体活动
金
木 水 土
强调竞争、目标导向
控制严格、层级分明 强调学习、鼓励进步 树立信仰、包容大气
金
木 水 土
自由发挥、公平竞争
共同指标、规章制度 集思广益、自我管理 相互信任、共同信仰
领导风格
火 金 开拓创新、感情丰富 精力充沛、自信心强 火 金
业绩导向、技术革新 品牌价值、高竞争力 团队合作、员工忠诚 强调效率、长远发展
土
包容体谅、鼓励协作
土
坚定信念、平衡关系
5D企业文化已被广泛使用，具体的使用方 法可以聆听宋联可老师的课程，或登录宋 联可老师的博客学习。
宋联可老师博客： /songlianke
火性文化示例
Happy：就拿我们10月份的这个大单子来说，我们团队 齐心协力，通过各种渠道了解信息、寻找机遇，最终成功 拿下！任何业绩的质变都来自于量变的积累。我为他们感 到自豪。 Ray：是的！只有先声夺人，出奇制胜，不断创造新的体 制、新的产品、新的市场和压倒竞争对手的新形势，企业 才能立于不败之地。明年我们继续用业绩说话！
宋联可博士《心派企业文化》课程， 配套教学资料包括书籍、讲义、情景剧、 真人示范集、漫画、视频等，欢迎同仁使 用，敬请注明出处。
宋联可企业文化[1]
![宋联可企业文化[1]](https://img.taocdn.com/s3/m/5c5d20444b35eefdc8d333e8.png)
• 缺点：不重视非正式组织；员工关系冷淡；不强调员工、企业 、社会共同利益。
• 中国企业文化
• 优点：民族精神；关系促进合作；艰苦创业。 • 缺点：重视人，但尊重人不够；文化重形式，不重实质；居安
（均受到反驳）
• 唯一答案：企业文化
宋联可企业文化[1]
2001年初，美国福氏咨询公司在对《财 富》500强评选的总结中指出:
公司出类拔萃的关键在于
企业文化
宋联可企业文化[1]
#企业文化三力作用
• 1、面向公众——企业文化具有吸引力
• 增誉功能 • 辐射功能
宋联可企业文化[1]
• 2、面向员工——企业文化具有向心力
• 两书的共同点：以日本为参照，反思美国的不 足，在企业文化的问题上取得了共识。
宋联可企业文化[1]
• （3）美国优秀公司的企业文化的挖掘
• 《公司文化》出版于1982年7月，作者是美国哈佛大学 迪尔教授和麦肯锡咨询公司顾问肯尼迪。提出“杰出而 成功的公司大都有强有力的企业文化。公司文化的构成 要素：企业环境、价值观、英雄人物、仪式和典礼、文 化网络。
• 文化由内到外，无处不在 • 文化形式多样，影响深远 • 看得见的外在文化，看不见的内在文化
宋联可企业文化[1]
企业文化发展进程
• 企业文化理论的产生经历了三个阶段：
• （1）美国管理界的觉醒 • （2）日美企业管理的比较研究 • （3）美国优秀公司的企业文化的挖掘
宋联可企业文化[1]
• （1）美国管理界的觉醒 • 1979年5月，美国哈佛大学教授伏格尔，《日
容易实现
循序渐进
企业文化课程-员工如何践行企业文化(1天,员工)-宋联可-1502
企业文化系列课程之员工如何践行企业文化导师：宋联可博士【课程优势】名师：宋联可博士是中国百强讲师第三名、文化领域讲师第二名，凤凰网见证。
权威：宋联可博士是全球能源20强企业、全球上市公司1000强企业、世界第一多晶硅基地、世界第一硅片基地的首席企业文化顾问。
理论系统：宋博士从2003年出版第一本企业文化著作《中国企业核心竞争力经典：企业文化》至今，出版著作11本、国际国内核心期刊发表论文40多篇，硕士论文从个人层面研究企业文化，博士论文从企业层面研究企业文化，首创5D企业文化模型，并在上千家企业应用。
实战丰富：宋博士从2001年开始做企业文化咨询项目至今，主持大型企业文化项目20多项，访谈撰写案例上百家，调查企业上千家。
从2007年创立文化咨询公司至今，创立过3家公司（其中1家为国有企业）、2个全国合作平台、1个庄园。
课程生动：世界500强、行业500强反复引进宋老师课程，一直保持学员高分评价记录。
【课程背景】有个古老的传言——灵魂离开躯体，人就会结束生命。
企业也有生命，那企业的灵魂又是什么？如果将资金、人、产品、市场等等你认为对企业无比重要的因素比作灵魂，必然都会遭到反驳。
在百年企业的漫长历程中，这些因素几乎都受到过挑战：企业可以贷款渡过困境，企业可以更换领导而不衰，企业可以更换产品仍保持活力，企业可以在不同的市场寻求发展……还有许许多多的因素对企业至关重要，但要说哪个因素与企业同生同止，那惟有企业文化。
——节选讲师著作《百年老店是怎样炼成的》【课程目标】重视与理解企业文化学会最实用的企业文化创建方法引导学员改变心态、行为与形象融入本单位的文化【授课对象】全体员工课程大纲一、文化决定命运1、文化决定命运！2、为什么文化具有决定性?二、认识企业文化1、什么是企业文化？2、文化的内涵与外延3、企业文化的三个层次4、企业文化的类型三、建设企业文化1、诊断现在的企业文化是怎样的？2、思考我们应有什么样的企业文化？3、创建企业文化的途径有哪些？4、我们应如何面对企业文化变革？四、践行我们的文化1、我们公司的企业文化是……课前调研：解析客户学员单位的文化2、我的思想如何融入企业价值观？3、我的行动如何体现企业精神？4、我的形象如何展现企业文化？半咨询式课程，1-4部分根据学员单位的企业文化设计5、我们应拥有正向心态！交流：现场问题解答注：企业文化课程是宋老师的核心课程，可课前根据学员单位的企业文化设计课程内容，通过课程本身帮助企业落地文化。
宋联可简介_宋联可简历-中国讲师网
企业文化讲师，人力资源管理心理学讲师-----宋联可资历背景：【讲师介绍】人力资源心理学专家从心管理课程第一导师CO沙盘创始人5D性格测试专家南京大学商学院博士美国密苏里大学访问学者北大、人大、威尔士客座教授江苏苏安能人力资源总监影响力集团明星讲师网易云课堂讲师培训旗舰店网站首席培训师MBA核心课程讲师国内知名网站专栏作家多家大中型企业管理顾问2013年中国网时代先锋（国务院新闻办领导媒体）2012中国千强讲师榜沙盘领域第一讲师2008价值中国最具影响力专家300强【讲师资质】历任集团总经理助理、资深策划师、大学老师、高级顾问、总经理、董事长十二年管理咨询、培训经验十二年钻研人力资源管理宋老师是培训业少有集聚理论研究、实战经验、授课风采三大优势的讲师。
宋老师攻读硕士时从个人层面探讨用人方法，攻读博士时从企业层面研究用人艺术，课程设计具有深厚的理论基础和科学的知识体系。
宋老师先后在多家企业出任高管、顾问，并创建两家公司，课程内容追求实用、巧用、好用。
宋老师已有十多年培训经验，与上千位培训师保持良好的合作关系，不断开拓的同时博采众长，形成了独具一格的培训风格，融实战、新颖、幽默、科学、启迪、互动、激情、快乐于课程之中。
【出版著作】《正向心态》，中国纺织出版社，2010《现场形象管理手册》，中国物资出版社，2009《高效人力资源管理案例：MBA提升捷径》，中国经济出版社，2009《备战：部署人力资源战略规划》，机械工业出版社，2006《百年老店是怎样炼成的》，东方出版社，2004《较量：热点行业顶尖企业博弈实录》，中国言实出版社，2004《中国企业核心竞争力经典：企业文化》，经济科学出版社，2003在国际期刊、国际会议、国内核心期刊发表论文四十多篇长期在杂志、报纸、网站发表管理类文章【课程特点】20%的理论+40%的方法+40%的实例启发、前沿、专业、实用、高效培训课程提倡知识为本、实战为宗、心态为上、启迪为要、效果为王。
关注企业文化也要关注现场管理
宋联可:关注企业文化也要关注现场管理所属领域：生产物流> 现场管理点击率：37291次发布日期：2012-10-22收藏现场，就是指企业为顾客设计、生产和销售产品和服务以及与顾客交流的地方。
现场为企业创造出附加值，是企业活动最活跃的地方。
从产品设计、生产、销售到服务的整个过程都是现场，都要进行现场管理。
但是，对制造企业而言，生产现场是最重要的现场，也是最难管理的现场，是现场管理的核心。
现场管理是企业管理的一部分，它包括人员管理、设备管理、材料管理、作业方法管理、环境管理（Manpower，Machine，Material，Method and Environments，简称4M1E）等五个基本要素。
人员，就是指在现场的所有人员，包括主管、司机、生产工人、搬运工等一切存在的人。
人，是生产管理中最大的难点，也是目前所有管理理论中讨论的重点，围绕着“人”的因素。
每个人都有自己的个性和特点，这就要求在现场管理中要注意方法因人而异。
设备，就是指生产中所使用的设备、工具等辅助生产用具。
生产中，设备是否正常运作、工具的好坏都是影响生产进度、产品质量的又一要素。
一个企业要发展，除了提高人的素质、提升企业形象外，企业内部的设备也要更新。
好的设备能提高生产效率，提高产品质量。
工业化生产，设备是提升生产效率的另一有力途径。
材料，指物料、半成品、配件、原料等产品用料。
现在的工业产品的生产，分工细化，一般都有几种几十种配件或部件在几个部门同时运作。
当某一部件未完成时，整个产品都不能组装，造成装配工序停工待料。
不论在那一个部门，工作的结果都会影响到其他部门的生产运作。
当然，不能只顾自己部门的生产而忽略其后工序或其他相关工序的运作，因为所有部门的协调配合是企业健康运营的基本保证。
方法，指生产过程中所需遵循的规章制度。
它包括：工艺指导书、标准工序指引、生产图纸、生产计划表、产品作业标准、检验标准、各种操作规程等。
它们的作用是及时准确地反映产品生产和产品质量的要求。
宋城的企业文化
宋城的企业文化
宋城的企业文化是一个充满活力和创新精神的文化，它强调团队合作、客户至上、持续改进和社会责任。
宋城集团在不断发展壮大的同时，
也注重培养员工的内心素质和价值观念，以此为基础来打造一支高效率、高凝聚力和高执行力的团队。
首先，宋城的企业文化强调团队合作。
在宋城，每个人都被视为一个
重要的组成部分，必须与其他人紧密合作才能实现公司的目标。
这种
合作精神不仅存在于员工之间，还存在于公司与客户之间。
宋城集团
致力于为客户提供最优质的服务，并且始终把客户放在第一位。
其次，宋城的企业文化注重持续改进。
在公司内部，每个人都被鼓励
不断学习和提高自己的技能，并且积极地为公司带来新思路和新想法。
同时，在产品开发和服务方面也一直保持着创新精神，以满足客户日
益增长的需求。
第三，在社会责任方面，宋城集团一直积极参与各种社会公益活动。
公司不仅关注自身的经济利益，还关注社会和环境问题。
宋城集团一
直致力于改善社会和环境，以促进可持续发展。
最后，宋城的企业文化还强调员工的价值观念和内心素质。
公司鼓励
员工始终保持正直、诚实、勤奋和创新的态度，并且致力于为员工提供良好的职业发展机会和福利待遇。
总之，宋城的企业文化是一个充满活力和创新精神的文化，它强调团队合作、客户至上、持续改进和社会责任。
这种企业文化不仅能够推动公司不断发展壮大，还能够吸引优秀人才加入公司，并且为员工提供一个良好的职业发展平台。
测试--宋联可
测试：5D企业文化模型测试--宋联可1．5D文化模型介绍5D企业文化模型，根据内倾—外倾、感性—理性两个维度将企业文化分为五个类型，分别为金文化、火文化、木文化、水文化、土文化，如下图：参考权威量表OCAI所使用的六个方面，5D企业文化量表也从主导特征、领导风格、员工管理、组织凝聚、战略重点、成功准则六个方面进行分析与测试。
在每个方面，每类企业文化用两个四字词进行归纳，既每类企业文化用12个四字词描述其文化特征，如下表：主导特征火充满活力、激情四射金强调竞争、目标导向木控制严格、层级分明水强调学习、鼓励进步土树立信仰、包容大气领导风格火开拓创新、感情丰富金精力充沛、自信心强木循序渐进、循规蹈矩水指导培养、条理清晰土包容体谅、鼓励协作员工管理火鼓励创新、自由开放金提倡竞争、授权管理木无微不至、纪律严明水奖惩分明、教练指导土团队合作、沟通顺畅组织凝聚火推陈出新、文体活动金自由发挥、公平竞争木共同指标、规章制度水集思广益、自我管理土相互信任、共同信仰战略重点火获取资源、寻找机遇金参与竞争、外部合作木稳步经营、完善制度水关注发展、重视效率土制定目标、引导思想成功准则火业绩导向、技术革新金品牌价值、高竞争力木团队合作、员工忠诚水强调效率、长远发展土坚定信念、平衡关系2．5D企业文化测试问卷请根据下面描述与您所在企业的相符程度，在相应分数下打“√”（1=很不符，2=比较不符，3=符合程度一般，4=比较符合，5=很符合）问题描述 1 2 3 4 51.我们单位充满活力，员工工作充满热情。
2.具有冒险精神的员工能够得到老板的赏识。
3.我们单位员工间竞争比较激烈。
4.我们单位对于管理层偏向使用目标管理法，对普通员工的管理也会设定阶段性目标，以目标为导向。
5.我们单位的大部分权力掌握在小部分人手里。
6.我们单位每位员工都有明确的上下级关系。
7.人们把学习看作日常工作的一部分。
8.我们单位重视员工的素质开发，关注员工个人发展进步。
XX集团企业文化分析
XX集团企业文化分析【企业背景】XX集团有限公司（简称“XX集团”，英文简称“COFCO”），是中国最大的粮油食品进出口公司和实力雄厚的食品生产商，享誉国际粮油食品市场，在与大众生活息息相关的农产品贸易、生物质能源开发、食品生产加工、地产、物业、酒店经营以及金融服务等领域成绩卓著。
1994年以来，XX集团一直位列《财富》世界500强企业。
XX集团成立于1949年，成立之初是内外贸兼营的贸易公司，后专营粮食进出口业务。
从1992年到2004年，XX集团进入了全面改革、多样化发展阶段，由单一外贸公司向产业化转型，在管理上大力推进现代企业制度。
1992年以来，XX加快食用油、葡萄酒、麦芽、面粉、大米、饮料、巧克力、金属包装等生产加工业务以及地产开发、金融服务业务的发展，逐步由传统外贸代理公司向以实业为基础、综合化经营的跨国公司转型。
1999年上半年开始，XX对企业进行重组、改制并在香港整体上市，拓宽融资渠道，推进XX的全球化经营。
通过全面的产业整合、架构调整和价值重塑。
2005年以来，集团资产规模成倍增长，进入了高速发展的快速路。
2009年，面对国内外新的市场环境和经营形势，XX集团秉承企业社会责任，开启打造“全产业链粮油食品企业”的新篇章。
XX历史沿革：1952年，XX集团的前身——中国粮谷出口公司、中国油脂出口公司和中国食品出口公司组建。
1953年，中国粮谷出口公司和中国油脂出口公司合并为中国粮谷油脂出口公司。
1961年，中国粮谷油脂出口公司和中国食品出口公司合并成立中国粮油食品进出口公司。
1965年，更名为中国粮油食品进出口总公司。
1998年，更名为中国粮油食品进出口（集团）有限公司。
2004年，更名为中国粮油食品（集团）有限公司。
2007年，更名为XX集团有限公司。
XX集团董事长宁高宁1958年生于山东滨州，1983年毕业于山东大学经济系，1987年毕业于美国匹兹堡大学，获工商管理学硕士学位。
用企业文化激励人心-宋联可博士-学员讲义-1411泰州公开课共81页文档
56、极端的法规，就是极端的不公。 ——西 塞罗 57、法律一旦成为人们的需要，人们 就不再 配享受 自由了 。—— 毕达哥 拉斯 58、法律规定的惩罚不是为了私人的 利益， 而是为 了公共 的利益 ；一部 分靠有 害的强 制，一 部分靠 榜样的 效力。 ——格 老秀斯 59、假如没有法律他们会更快乐的话 ，那么 法律作 为一件 无用之 物自己 就会消 灭。— —洛克
23、一切节省，归根到底都归结为时间的节省。——马克思 24、意志命运往往背道而驰，决心到最后会全部推倒。——莎士比亚
25、学习是劳动，是充满思想的劳动。——乌申斯基
谢谢！
60、人民的幸福是也会招来人们的反感轻蔑和嫉妒。——培根 22、业精于勤，荒于嬉；行成于思，毁于随。——韩愈
企业文化五要素情景剧 宋联可工作室
编辑：Eva 摄影师：Coco 美工师：Cherry 倾情出演：Lucky、Cherry、Happy
原创《心派企业文化》教学资料，使用请注明出处
特伦斯·迪尔和艾伦·肯尼迪把企业文化 整个理论系统概述为5个要素，即企业环境、 价值观、英雄人物、文化仪式和文化网络。
Lucky：大家都说得不错，但还忽视了一点，那就是保持 信息畅通，建立文化网络。倾听员工的心声，没有传输渠 道可怎么行？！
众人：没错，还是你想得周到。
宋联可博士《心派企业文化》课程， 配套教学资料包括书籍、讲义、情景剧、 真人示范集、漫画、视频等，欢迎同仁使 用，敬请注明出处。
Thank you
Lucky：大家对公司的文化建设有什么想法？我觉得首先 是企业向外界塑造什么样的形象，这就像女同志考虑如何 打扮一样重要！
Happy：没错！还有就是企业核心价值观了。
Cherry：价值观的确定固然重要，但在公司内树立真实的 榜样也很重要，这个榜样代表了员工成长和努力的方向。
Happy：其实我觉得各种表彰、奖励活动对于激励员工起 着不可小觑的作用，要想马儿跑，就给马儿多吃草。
基于人力资源管理的企业文化对员工的影响研究——X集团的实证研究
基于人力资源管理的企业文化对员工的影响研究——X集团的实证研究作者：宋联可摘要上世纪70年代以来，企业文化被视为一个重要的管理工具。
企业界进行了积极地尝试，学术界也进行了积极地探索，共同为推进企业文化建设做出了贡献。
企业文化如何影响企业一直是大家共同关心的问题，但大多数学者热衷于从企业层面探讨这个问题，而仅有少数学者关心企业文化在个体层面上的作用。
本文将在个体层面上研究企业文化对员工的影响，分析企业文化如何影响员工的态度和绩效。
对企业文化的理解不同，会导致用不同的方法来研究企业文化（Shivraj, Sanjeev & Yadlapati, 2001），“文化是什么”与“如何研究文化”这两个问题是不可分割的（Alexander，2000）。
本文研究的是基于人力资源管理的企业文化，即是研究以人力资源管理作为主要途径创建起来的企业文化。
本文采用组织承诺、工作满意度、离职意向和关系绩效四个变量来评价员工的态度和绩效。
以X集团作为案例，通过定性方法和定量方法来研究基于人力资源管理的企业文化对员工的影响。
X集团是以环保和再生能源为投资对象的专业化投资控股企业集团。
经过十年，集团具备了以优质、高效和低造价的项目建设及项目管理能力；形成了以项目开发到项目运行和维护系统管理和服务的能力；建立了能够整合燃料生产、采购、运输系统，确保电厂安全、可靠和低成本运行的能力。
X集团的企业文化是非常典型的基于人力资源管理的企业文化，因为X集团的企业文化建设基本是通过人力资源管理得以完成。
2006年7月向X集团发放问卷。
因采用纸质版和电子版两种形式，无法统计发放问卷份数，收回问卷763份，其中有效问卷730份，回收问卷的有效率是95.67%。
问卷采用宋联可（2007）修订并检测过的量表，该量表具有较好的信度和效度。
研究结果显示：团队文化、外倾文化与组织承诺正相关；团队文化、外倾文化与工作满意度正相关，层级文化与工作满意度负相关；团队文化与离职意向负相关；团队文化与关系绩效正相关。
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X集团的企业文化分析宋联可
X集团是一家以环保能源和再生能源为主营业务的专业性能源投资控股公司，总部设在香港，在美国、新加坡、越南、印尼等地均有分公司兼办事机构，集团在大陆的业务以上海为管理中心，分别在北京、南京、杭州、深圳设有代表处。
目前，X集团通过ERP系统的全面实施，以及资源的整合与管理的创新，已经建立起包括项目开发、投融资运作、电力工程设计、技术研发、物流配套、电厂建设、电力设备制造及电厂营运管理的一体化运作体系，X集团现有能源结构较为齐全。
X集团已经逐步形成以环保能源、再生能源产业为主，煤炭及相关能源领域多元化领域相结合的战略布局。
2006年，X集团的电力控股公司总资产规模为134.23亿元，拥有员工2361人。
集团的人力资源部成立于2001年11月，因组织结构调整于2005年11月并入集团工作部，又因集团管理模式改革于同年12月30日重新成立。
集团人力资源部成立至今近五年，除一次结构调整外，一直全面负责X公司的人力资源管理。
每个子公司有独立的人力资源部，在集团统一的人力资源战略下独立负责具体的人力资源管理工作。
2002年集团人力资源部下属的子公司人力资源部不到10个，2006年已增长到34。
X集团从创建之初到2002年前基本处于初创期的快速发展阶段，生存、发展是集团的主题，只有较少的精力放在内部管理上。
2002年集团有了突破性的发展，并且2003年也延续了这种迅猛扩张的局面，快速膨胀迫使集团不得不把精力转向内部管理。
2003年前的文化工作非常简单，可以找到的文化资料基本是当时下属单位自己张贴的标语。
为了规范管理，2003年开始制作统一的文化宣传资料、开展一些提高员工凝聚力的活动。
2004年虽然提出进一步扩大文化宣传力度，但并没有具体的措施和显著的成果。
2005年将文化工作作为人力资源部门的一项重点工作，并请北大纵横管理咨询公司进行全方位的整合，制定了新的企业文化纲要和员工行为规范，这项工作于年底完成。
2006年的主要工作是推行新文化，上半年的工作任务是宣传新文化，下半年的工作任务是通过考核、竞赛等方式强化新文化。
X 集团虽然在前期不重视企业文化建设，但人力资源部门承担和实施了很多与企业文化建设相关的工作，只是没有意识到这些工作与企业文化建设有关。
X集团后期重视企业文化的作用，并让人力资源部门全面负责。
X集团的企业文化是非常典型的基于人力资源管理的企业文化，因为X集团的企业文化建设基本是通过人力资源管理得以实施。
X集团的企业文化主要内容如下：愿景——成为最受尊重的国际化环保能源企业。
使命——提供优质的能源和服务，持续改善人类生存环境。
核心价值观——以人为本，追求卓越，和谐发展，创造价值。
企业精神——诚信、敬业、尊重、合作、求实、创新。
战略理念——效益、成长、稳健、专注、掌控、对标。
生存理念——全局意识、质量意识、成本意识、风险意识。
发展理念——激活就是价值、知识就是优势、人才就是动力、创新就是未来。
组织管理理念——精细化、简捷化、透明化、科学化、系统化。
企业口号——先做X集团人，后做X集团事；X集团是我家，效益靠大家；创一流佳绩，建英雄团队；要造就一流的企业，先培养一流的员工；欲出好产品，先塑好人品；艰苦朴素、勤俭持家是优良传统；精打细算，精细管理乃创效之道；学习改变命运，学习成就未来；团队的成功体现个人的成功，团队的失败意味着个人的失败；同心同德，承继十载根基；群策群力，共创百年辉煌；一诈破百信，一贪丧百廉；对人尽心、对事用心、对厂忠心、对家关心、操作专心、保育细心、品质安心、前途放心；综合素质好、经营业绩好、团队协作好、作风形象好……
2003年以前，X集团的发展战略具有关注外部、倾向变化的特征。
但是当集团走上快车道后，集团的管理方针逐渐呈现关注内部、倾向稳定的特征，并且成为各下属公司和机构的指导思想。
宋联可（2007）曾通过422份有效问卷（不含X集团的数据）研究企业文化对员工的
影响作用，发现企业文化与一些变量间存在某种特殊关系。
为了进一步验证这些关系，为了剖析X集团的企业文化，本文提出以下假设：
假设1：企业文化对组织承诺有显著正向影响
假设1a：团队文化对组织承诺有显著正向影响。
假设1b：外倾文化对组织承诺有显著正向影响。
假设2：企业文化对工作满意度有显著影响。
假设2a：团队文化对工作满意度有显著正向影响。
假设2b：外倾文化对工作满意度有显著正向影响。
假设2c：层级文化对工作满意度有显著负向影响。
假设3：团队文化对离职意向有显著负向影响。
假设4：团队文化对关系绩效有显著正向影响。