高管年薪
高管年薪制管理办法
CHAPTER
高管年薪制的发展趋势和展望
多元化薪酬结构
未来高管年薪制将趋向于采用多元化薪酬结构，包括基本工资、奖金、股票期权等，以更好地吸引和留住优秀高管人才。
长期激励计划
为了鼓励高管关注公司的长期发展，未来高管年薪制将更加注重长期激励计划，如股票期权、限制性股票等。
薪酬与绩效挂钩
高管年薪制将更加注重个人和组织绩效的关联，通过薪酬与绩效的挂钩，激励高管提高业绩。
展望未来
为了更好地将薪酬与绩效挂钩，需要完善绩效考核体系，制定科学合理的绩效指标和评估标准。
完善绩效考核体系
针对多元化薪酬结构的发展趋势，应优化薪酬结构，合理设置各部分薪酬的比例和发放方式。
优化薪酬结构
为了鼓励高管关注公司的长期发展，应加强长期激励计划的设计和实施，确保长期激励计划的有效性。
加强长期激励计划
发展趋势
薪酬与市场接轨
为了吸引和留住优秀高管人才，未来高管年薪制将更加与市场接轨，与同行业、同规模公司的薪酬水平保持一致。
激励与约束并重
未来高管年薪制将更加注重激励与约束的平衡，既给予高管足够的激励，又通过约束机制防止过度的薪酬福利。
薪酬透明度提高
随着公众对高管薪酬的关注度提高，未来高管年薪制将更加注重薪酬的透明度，公开薪酬结构和计算方式。
制定依据
高管年薪制标准应根据岗位职责来确定，不同的岗位应有不同的年薪标准。
岗位职责
高管年薪制标准应根据绩效评估来确定，绩效评估高的高管应获得更高的年薪。
绩效评估
高管年薪制标准应参考市场水平，以确保公司的高管薪酬水平与市场水平相符合。
市场水平
制定标准
制定程序
调研市场
审议通过
对市场进行调研，了解同行业的高管薪酬水平。
高管年薪管理办法
城市建设投资集团有限公司全资、控股（部分参股）企业高层管理人员年薪制管理办法(试行)第一章总则城市建设资产经营有限公司全资（控股）企业高层管理人员年薪制实施办法（以下简称原办法）自2005年实施以来，在激励经营者履行国有资产出资人职责，落实国有资产保值增值责任，建立有效的激励和约束机制等方面起到了积极的推动作用。
随着时间的推移、业务的发展，原办法一些不合时宜、不易操作的部分逐步显现。
为进一步调动企业高层管理人员的积极性，特制定本办法。
第一条年薪制的适用范围1、本办法关于年薪制的规定适用于公司系统全资、控股（含相对控股）子公司的专职高层管理人员。
具体指：董事长、党委(总支、支部)书记、总经理、监事会主席、副董事长、副书记、副总经理、纪委书记、总工程师、总会计师、总经济师（以下简称高层管理人员）。
2、原国有企业改制形成的多元非控股企业且市公司持股比例达到35％以上（含35%）的，其高层管理人员的年薪也应按照本办法执行。
国有股不承担超出本办法规定限额之外的薪酬开支。
3、工会主席薪酬待遇按照《省实施中华人民共和国工会法实施办法》的规定执行。
第二章年薪的构成与确定第二条高层管理人员年薪结构企业高层管理人员的年薪由基本年薪、目标考核年薪、突出业绩奖和政府嘉奖四部分组成，相应的计算公式为：高层管理人员年薪=基本年薪＋目标考核年薪+突出业绩奖＋政府嘉奖第三条高层管理人员年薪系数高层管理人员根据其职位、承担责任的不同，享受不同的年薪系数，具体如下表：第四条高层管理人员各部分年薪本办法规定的各部分年薪以企业董事长、总经理为计算标准，其他高层管理人员薪酬待遇需在标准上乘以相应年薪系数。
（一）基本年薪1、基本年薪的框架。
基本年薪是高层管理人员的基本收入，根据企业经营管理的复杂程度不同，划分三级：一级企业的基本年薪起薪标准为7万元，二级企业的基本年薪起薪标准为8万元，三级企业的基本年薪起薪标准为9万元。
每一薪级内划分15档，高层管理人员根据自身的任职年限、考核情况上下浮动，每档相差本级起薪档（1档）的5%，基本年薪薪级薪档标准表如下：基本年薪薪级薪档标准表其他高层管理人员的基本年薪起薪档等于该企业所处薪级起薪档乘以相应年薪系数，按5%进行晋档。
高管薪酬方案
-个人绩效评价分为优秀、良好、合格、不合格四个等级，对应绩效奖金系数分别为1.5、1.2、1.0、0。
3.长期激励
长期激励旨在促进高级管理人员关注公司长期发展，提升公司核心竞争力。具体措施包括：
-股权激励：设立股权激励基金，对符合条件的高级管理人员实施股权激励；
五、其他事项
1.本方案未尽事宜，按照国家法律法规和公司相关规定执行；
2.本方案经公司董事会批准后实施，如有变更，须报公司董事会审批；
3.本方案的解释权归公司董事会。
六、附则
本方案自发布之日起实施，原有相关规定与本方案不一致的，以本方案为准。公司各级管理人员应严格遵守本方案，切实履行职责，为公司的发展贡献ቤተ መጻሕፍቲ ባይዱ量。
四、薪酬支付与调整
1.薪酬支付
-基本年薪按月支付；
-绩效奖金在年度考核结束后一次性支付；
-长期激励按照相关方案执行；
-福利待遇按公司规定的时间和方式发放。
2.薪酬调整
-基本年薪调整：每年根据公司经营状况、行业水平、地区差异等因素进行调整；
-绩效奖金调整：每年根据公司年度经营目标完成情况和个人绩效评价结果进行调整；
（4）福利补贴按公司规定的时间和方式发放。
2.薪酬调整
（1）基本年薪调整：根据公司经营状况、行业水平、地区差异等因素，每年进行一次调整；
（2）绩效年薪调整：根据公司年度经营业绩和个人绩效评价结果，每年进行一次调整；
（3）长期激励调整：根据公司实际情况和相关规定，适时进行调整；
（4）福利补贴调整：根据公司规定和实际情况，适时进行调整。
三、薪酬结构
高管薪酬结构分为基本年薪、绩效年薪、长期激励和福利补贴四部分。
全球高管薪酬差距知多少 财务总监薪水美国最高
全球高管薪酬差距知多少财务总监薪水美国最高全球高管薪酬差距是一个复杂而广泛的话题。
虽然很难提供准确的全球统计数据，但根据各种研究和调查显示，高管薪酬差距确实存在，并且在不同国家和地区之间可能存在巨大差异。
让我们来看一下财务总监在美国的薪水水平。
根据最新的数据，美国财务总监的薪酬水平是美国高管中最高的之一。
根据《财富》杂志发布的《美国500强公司高管薪酬普查》显示，平均财务总监的年薪约为200万美元。
需要强调的是，这只是一个平均数，并且高管薪酬的范围很广，个别财务总监的薪水甚至可能远远超过这个数额。
在讨论全球高管薪酬差距时，我们不仅仅关注美国的情况，还需要比较其他国家和地区。
根据国际劳工组织（ILO）的数据，全球高管薪酬差距普遍较大。
在一些发达国家，高管薪酬可以是普通员工薪酬的几倍甚至几十倍。
瑞士、美国、英国和加拿大等国家的高管薪酬相对较高。
相比之下，日本的高管薪酬相对较低，德国和法国等国家高管薪酬水平介于两者之间。
应当指出的是，高管薪酬差距在一些发展中国家可能更加明显。
研究表明，发展中国家的高管薪酬水平相对较低，但其差距却更明显，高管的薪酬可能是普通员工甚至是最低工资标准的数十倍甚至上百倍。
一些非洲和拉美国家的高管薪酬差距被认为是全球最大的。
高管薪酬差距的存在引发了广泛的讨论和争议。
一些人认为高管薪酬差距过大是不公平的，这会导致社会不稳定和不满情绪的上升。
另一些人则认为，高管薪酬差距可以通过市场供求机制来解释，高管的薪酬反映了他们的价值和贡献，高薪激励了他们为公司和经济做出更大的贡献。
为了缩小高管薪酬差距，一些国家和组织采取了一系列的措施。
法国和瑞士等国家实施了对公司进行限薪和公布高管薪酬的法律要求。
某些公司也对高管薪酬进行了限制，并采取了更加公平和透明的薪酬政策。
全球高管薪酬差距是一个复杂且多样化的问题。
虽然无法提供确切的全球统计数据，但可以肯定的是，高管薪酬差距在许多国家和地区普遍存在，并且可能在发展中国家更为突出。
华数员工工资标准
华数员工工资标准圣诞节到了，华数把工资做出的相应的调整，以表示对员工的肯定与赞赏，下面是华数员工工资标准：一、按照职业类别来分1、高级管理层:（1）主管级别的年薪为30-40万；（2）总经理级别的年薪为50-60万;（3）高管级别的年薪为80-90万；2、中层管理人员:（1）经理级别的年薪为20-30万；（2）主管级别的年薪为15-20万；（3）专员级别的年薪为10-15万；3、一般员工:（1）熟练工级别的年薪为8-12万；（2）技术工级别的年薪为5-8万；（3）初级培训员级别的年薪为3-5万；二、按照学历类别来分1、博士:（1）主管级别的年薪为25-30万；（2）总经理级别的年薪为35-40万；（3）高管级别的年薪为60-70万；2、硕士:（1）经理级别的年薪为15-20万；（2）主管级别的年薪为10-15万；（3）专员级别的年薪为5-8万；3、本科:（1）熟练工级别的年薪为2-8万；（2）技术工级别的年薪为1.5-5万；（3）初级培训员级别的年薪为1-2万；三、按照行业类别来分1、新兴行业:（1）主管级别的年薪为30-40万；（2）总经理级别的年薪为40-50万；（3）高管级别的年薪为50-60万；2、传统行业:（1）经理级别的年薪为20-25万；（2）主管级别的年薪为15-20万；（3）专员级别的年薪为10-15万；3、政府机构:（1）熟练工级别的年薪为6-12万；（2）技术工级别的年薪为3-8万；（3）初级培训员级别的年薪为1.5-3万。
华数高度重视人才的素质和能力，把绩效作为各级领导、管理人员和普通员工的重要考核指标，重视分类激励，“竞争才能和积极行动”，让各职能层次的员工积极投入科学管理、实现自我超越。
外企高管年薪方案
外企高管年薪方案
1.基本工资：外企高管的年薪方案通常包括一个固定的基本
工资部分。
这个基本工资是按照高管的职位和级别确定的，反
映了其在组织中的地位和责任。
2.绩效奖金：外企高管的绩效奖金是根据其个人和团队的业
绩表现来确定的。
绩效奖金通常以公司整体绩效和高管个人绩
效为依据，以激励高管为公司实现更好的业绩做出贡献。
4.津贴和福利：外企高管的年薪方案通常还包括一些津贴和
福利待遇，如住房津贴、交通津贴、医疗保险、退休福利等。
这些福利待遇可以帮助高管维持较高的生活水平和提供一定的
保障。
5.长期奖励计划：为了留住和激励高管，外企通常会设计长
期奖励计划。
这些计划可以包括股票激励、期权激励和奖励基
金等，旨在让高管与公司的长期目标相契合，并激励他们在公
司长期发展上取得业绩。
6.转移支付：对于某些高管，外企可能还会提供一些额外的
转移支付，例如在国际差旅期间的津贴和补贴，这些都是为了
鼓励高管在跨国公司间进行流动和合作。
需要注意的是，外企高管的年薪方案是根据公司的具体情况
和市场竞争状况而定的，各公司可能存在不同的优先权和偏好。
此外，外企高管的年薪方案往往是保密的，不对外公开。
普通企业高管的年薪标准表格
普通企业高管的年薪标准表格
普通企业高管的年薪标准表格可能会因公司规模、行业、地区和个人工作经验等因素而有所不同。
年薪通常由基本工资、奖金、福利和股权等组成。
以下是一个简化的普通企业高管年薪标准表格的示例，其中的数值仅供参考，实际情况可能会有所变化：
请注意，这只是一个示例表格，实际的年薪构成可能会更加复杂，具体的数值会根据公司政策、高管层级、个人绩效等因素而有所不同。
此外，有些高管的薪酬中可能还包括其他形式的激励，如期权、股票期权、年度津贴等。
公司通常会根据市场行情和竞争状况，以及高管的责任和绩效，来确定高管的薪酬水平。
具体的高管薪酬标准可以通过公司的薪酬委员会或人力资源部门进行制定和调整。
国企高管薪酬标准
国企高管年薪不得超出职工平均工资的20倍（02年为12倍）
2009年
记者从参与制定《关于进一步规范中央企业负责人薪酬管理的指导意见》（简称：《意见》）的人士处获悉，经过计算，《意见》中规定的央企高管年薪的上限是，央企高管的基本工资部分为不超过上年度中央企业在岗职工平均工资的5倍，绩效工资部分的上限是高管基本年薪部分的3倍。
也就是说，央企高管的年薪上限为上年度中央企业在岗职工平均工资的20倍（基本工资5倍和绩效工资15倍）。
《意见》主要从适用范围、规范薪酬管理的基本原则，以及薪酬结构和水平、薪酬支付、补充保险和职务消费、监督管理、组织实施等方面，进一步对中央企业负责人薪酬管理作出了规范。
《意见》规定，央企高管薪酬主要由基本年薪、绩效年薪、中长期激励三部分组成。
其中，基本年薪由上年度中央企业在岗职工平均工资乘以一定倍数，再乘以企业规模系数（或调节系数）构成，但不会超过5倍。
绩效年薪根据年度经营业绩考核结果确定，为基本年薪的一定倍数，而且不会超过3倍。
在市场经济最为发达的美国，在上世纪的大部分时间里，企业高管的薪酬是其普通员工薪酬的20到30倍。
即使在今天，其他主要发达国家的首席执行官薪酬与普通员工薪酬之比仍然维持在这一水平上下。
英国的这一比例是22倍，加拿大是20倍，日本是11倍。
高管年薪方案
高管年薪方案一、基本原则坚持激励与约束并重、权利与责任对等、利益与风险相结合的原则，以企业经营业绩为中心，同时充分体现高管人员在企业经营决策中的特殊价值以及他们的人力资本价值。
二、适用范围公司总经理、副总经理、中心总监级以上高管人员的薪酬按年薪制度执行。
三、薪酬结构高管薪酬=基本年薪（基本工资+岗位工资+职务津贴）+绩效年薪（绩效奖金+效益奖金）两部分组成。
1、基本年薪=基本工资+岗位工资+职务津贴。
基本年薪以高管人员个人资历和岗位职责所承担的计划、组织、领导和控制职责为依据，属于固定收入部分，主要是为其提供可靠的生活保障，按月发放。
2、绩效奖金绩效奖金是针对高管人员的短期激励，属于浮动收入部分，约占年薪比重的20-30%。
绩效奖金体现所辖部门工作任务经营业绩完成情况，以年度为周期进行考核，依据考核结果发放。
奖金不是福利，也不是人人享有，是对公司核心人员的奖励。
奖金必须经过努力才可实现，分配按照谁创造谁收益，多创造多收益的原则。
离职后即由公司收回。
（是否需要分2笔发放，发放时间上的约束）3、长期激励主要以股票、期权的形式体现。
将企业的总体利益和高管人员的个人利益相联系起来，从而激励高管关注企业的长期发展以及持续性的达到更高的绩效水平。
此项待条件成熟，由董事会研究股票、期权等长效激励机制。
四、高管年薪标准XX年薪制岗位薪资标准等级表（此项需对标外部市场薪酬进行调研）五、绩效考核办法六、附则高管薪酬属于公司内控文件，本制度知情权仅限公司高管人员，与本制度相关人员应严格遵守保密规定，如有违反，讲按照公司相关制度予以惩戒。
高管薪酬结构(示意图)
增长部分= 1%月度 目标-历史结
14000元
点
12000元
五级 10000元 绩效
8000元
1%季度 1%年度
十二月 50万 量本利平衡点以上6000元
6000元
月季年底线目标分别为目标值 的60%
注：
1、总经理年薪=8+12+月 度1%增长部分+季度1%增 长部分+年度1%增长部分
高管薪酬结构核算示意图
月份 一月 二月 三月
Байду номын сангаас
增长利润 目标
70万
50万
60万
总经理谈判年薪50万
月度工资 50万的40%=20万
基本工资
绩效工资
40%
60%
效益工资 50万的60%=30
万
去年（历史 结点）
今年目标
四月
80万
20万的40%
20万的60%
3000万利润
4000万利润（目 标）
五月 六月
120万 100万
8万/年
12万/年
8万/12月=6600（月）
12万/12月=1万 (月）
30万/(4000万3000万)
效益奖金提成比 例3%
七月
八月 九月 十月 十一月
90万
100万 100万 110万 70万
6000+600（600商业保密 金）
注：商业保密金一般为月度 基本工资的10%左右
2、新聘总经理一般采用历 史结点，内部培养总经理一 般不采用历史结点，按当年 利润总额
上市公司高管薪酬比拼
上市公司高管薪酬比拼作者：张帆来源：《支点》2020年第07期一直以来，上市公司高管的薪酬水平备受外界关注。
2019年，在已披露董事长年薪信息的境内上市公司中，奥美医疗（002950）董事长崔金海以983.64万元位居湖北第一。
值得注意的是，上市公司高管序列中收入最高的并不一定是董事长，总经理、财务总监的报酬高于董事长的不在少数。
以湖北为例，2019年湖北境内上市公司年薪前十位的高管中，仅3人是董事长，剩余位置则被4位总经理、3位财务总监占据。
2019年，奥美医疗董事长崔金海年薪在湖北境内上市公司中位居第一，在全国上市公司中排名十四。
在200多家国内医药生物上市公司中，崔金海去年年薪排名第四，仅次于迈瑞医疗（300760）、药明康德（603259）、复星医药（600196）董事长。
中信特钢（000708）原董事长俞亚鹏以968.65万元年薪位居湖北境内上市公司董事长年薪榜第二名。
第三、四、五名，则与前两名差距颇大，分别是力源信息（300184）董事长赵马克（462万元）、永安药业（002365）董事长陈勇（333.81万元）和长江证券（000783）董事长李新华（329.8万元）。
与此同时，2019年有25位湖北境内上市公司董事长年薪突破百万元，比去年增加了7位。
上市公司高管序列中，董事长、总经理、财务总监和董事会秘书4个职位的薪酬往往会在年报中披露。
2019年湖北境内上市公司高管薪酬榜单前十位中，奥美醫疗占据两席，分别是董事长崔金海与财务总监黄文剑。
高薪背后，往往有公司良好业绩作为支撑。
以奥美医疗为例，该公司主营业务是医用敷料等一次性医用耗材的研发、生产和销售，去年公司营收、归母净利润分别同比增长16.03%、43.04%。
今年一季度受新冠肺炎疫情影响，口罩等医疗耗材需求暴增，奥美医疗归母净利润同比大增64.6%。
截至6月15日收盘，该公司市值已从2019年年底的88.02亿元增至166.61亿元，累计增幅超过70亿元。
2024版高级管理人员年薪制协议样本
2024版高级管理人员年薪制协议样本本合同目录一览第一条合同主体及定义1.3 甲方与乙方之间关系的定义第二条合同期限2.1 合同的开始日期2.2 合同的结束日期第三条高管职责与岗位3.1 高管的岗位职责3.2 高管的职责描述第四条高管年薪构成4.1 基本年薪4.2 绩效奖金4.3 福利及补贴第五条基本年薪的支付5.1 基本年薪的金额5.2 基本年薪的支付时间第六条绩效奖金的支付6.1 绩效奖金的计算方式6.2 绩效奖金的支付时间第七条福利及补贴的支付7.1 福利及补贴的内容7.2 福利及补贴的支付时间第八条合同解除及终止8.1 合同解除的条件8.2 合同终止的条件第九条高管违约责任9.1 高管违反合同的行为9.2 高管违约责任的承担方式第十条甲方违约责任10.1 甲方违反合同的行为10.2 甲方违约责任的承担方式第十一条争议解决11.1 争议解决的途径11.2 争议解决的时间限制第十二条保密条款12.1 保密信息的范围12.2 保密信息的期限第十三条法律适用及争议解决13.1 合同适用的法律13.2 争议解决的法院第十四条其他条款14.1 合同的修改与补充14.2 合同的生效条件14.3 合同的终止后续事项第一部分：合同如下：第一条合同主体及定义1.1.1 甲方住所：××省××市××区××路××号1.2.1 乙方身份证号码：××××××××××××××××1.2.2 乙方住所：××省××市××区××路××号1.3 甲方与乙方之间关系：乙方作为甲方的全职高级管理人员，甲方聘请乙方担任××职位，双方建立劳动合同关系。
谷歌大幅调整高管基础年薪_从65万提高至100万美元
谷歌大幅调整高管基础年薪_从65万提高至100万美元谷歌大幅调整高管基础年薪：从65万提高至100万美元近日，全球科技巨头谷歌公司宣布对其高管的基础年薪进行大幅调整，从目前的65万美元上涨至100万美元。
这一举措在业界引起了广泛关注和热议。
谷歌此次调整高管薪酬的背后逻辑何在？对于谷歌未来发展和高管团队稳定性有何影响？这些问题值得我们深入探讨。
首先，谷歌调整高管基础年薪的举措体现了公司对高管团队的高度认可和重视。
作为全球科技业的领导者，谷歌一直以来强调创新和技术驱动。
而在高科技行业中，吸引和留住优秀的高管人才是至关重要的。
提高高管薪酬可以更好地激励、报酬杰出的高管，进一步提升团队的凝聚力和执行力，为谷歌的发展注入新的动力。
其次，调整高管基础年薪有助于提升高管团队的稳定性。
谷歌作为一家快速成长的公司，对于高管的要求也日益增加。
高管必须具备广泛的经验和深度的专业知识，必须能够应对行业变革和竞争的挑战。
在这样的背景下，提高高管的薪酬，不仅可以在一定程度上防止高管流失，还可以吸引更多有才华、经验丰富的人才加入谷歌，为公司提供更长远的指导和发展战略。
此外，谷歌调整高管基础年薪的举措也体现了公司在实施绩效激励方面的创新。
相较于传统的按照股票期权和奖金激励高管的方式，提高基础年薪可以增加高管的现金收入，帮助他们更好地规划和管理个人财务，提高激励效果。
这也从侧面反映了谷歌对高管的信任和期望，希望高管可以在公司的发展中发挥更大的作用。
然而，谷歌调整高管基础年薪的举措也面临一些挑战和争议。
首先，大幅提高高管薪酬是否合理，是否会引发内部员工不满和舆论批评？其次，调整薪酬是否能够确保高管在公司发展过程中始终保持高度的责任感和忠诚度？针对这些问题，谷歌的举措也应引起重视。
一方面，谷歌应该加大对内部员工的沟通和解释力度，向员工们明确解释调整薪酬的原因和意义，以避免产生内部的不满情绪。
另一方面，公司还可以采取有效的激励机制，例如为高管设定更高的业绩目标和考核准则，以确保高管在获取更高薪酬的同时，依然能够保持高度的责任感和忠诚度。
高管薪资方案
高管薪资分配设想（供董事会参考）一、高管年薪范畴总经理：24—50万副总经理：17—-35万此薪酬标准有较宽的薪带范围，给董事会以较大的确定空间。
高管年薪具体标准由董事会在此薪资范畴内确定，实施无级调整。
二、基本年薪和绩效年薪划分比例年薪划分为基本年薪和绩效年薪两大部分，基本年薪折算到月发放，绩效年薪在年终根据考核结果发放.根据基本年薪和绩效年薪占比多少，提供保守、稳健、激进三种方案，不同方案的杠杆激励效应逐步加大.保守方案稳健方案激进方案董事会在确定高管薪资时，可根据高管薪资标准及类别性质分别确定该高管实施哪种方案。
三、考核发放管理办法（一)基本年薪：基本年薪根据高管出勤情况按月发放。
（二)绩效薪酬为放大激励效果,设置激励系数：K1、总经理绩效年薪考核发放总经理绩效年薪100%与企业整体效益情况挂钩总经理绩效年薪核发系数=(1+（实际销售收入-计划销售收入)/计划销售收入＊K）＊0。
5+（1+(实际完成利润—计划完成利润）/计划完成利润＊K）＊0。
5举例说明：a.如果实际销售收入和利润与计划一样:总经理绩效年薪核发系数=1b.如果销售收入完成70%,利润完成70％：总经理绩效年薪核发系数=（1-0。
3＊1。
15）*0。
5+(1—0。
3*1.3）*0。
5=0.6325c.如果销售收入完成130％，利润完成130％:总经理绩效年薪核发系数=(1+0。
3*1.15）*0。
5+(1+0。
3*1。
3）*0。
5=1。
36752、副总经理绩效年薪分三部分考核发放：1)其中70％的绩效年薪发放系数同总经理绩效年薪发放系数.2)其中20%的绩效年薪发放系数如下：销售副总经理：考核销售毛利额，销售毛利额=销售收入-销售成本—销售费用该部分绩效年薪发放系数=1+(实际销售毛利额—计划销售毛利额)/计划销售毛利额*K运营副总经理:考核销售成本率，销售成本率=销售成本/销售码洋该部分绩效年薪发放系数=1+（计划销售成本率—实际销售成本率)*10 (注:发放系数限定在0。
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平安马明哲凭什么年薪6600万自今年一月高调宣布1200多亿再融资计划以来，上周四，媒体再次聚焦中国平安(50.62,1.41,2.87%)：以平安董事长马明哲为首的高管薪酬2007年出现“超乎业绩”的暴涨。
年报显示，中国平安有3名董事及高管2007年的税前薪酬超过了4000万元，其中董事长马明哲税前报酬为6616.1万元，折合每天收入18.12万元，刷新A股上市公司高管的薪酬最高纪录。
一时间，坊间议论纷纷：去年10月以来中国平安A股价格从最高149.28元暴跌到上周末收盘的56.06元，市值缩水近2/3，平安高层拿高薪有何根据？解密16600万有多少来自期权？从收入构成来看，马明哲的税后工资津贴/福利变化不算大，最大增长来自奖金，2006年为税后1027.8万元，2007年则暴增至税前6616.1万元 (包括捐赠)——记者计算发现，这一增长几乎全来自去年6月到期的期权激励。
去年恰逢首批期权兑现“2007年管理层收入的增长，主要来源有两部分，一是4年前设置的与H股股价挂钩的虚拟期权长期奖励计划的兑现，二是2007年业绩高速增长产生的绩效奖金。
”对于外界质疑，平安方面上周给出了这样的答复。
据平安方面介绍，中国平安于2004年6月24日在香港上市时，就建立了虚拟股票增值权形式的长期奖励计划制度，对绩效优秀的高级管理人员及若干主要员工实施长期奖励计划。
该长期奖励计划是以虚拟股票增值权形式设计的，公司并不根据此计划发行股份。
平安相关人士告诉记者，为避免过度激励及追求短期利润，公司还对期权的兑付规定了不少限制条件：比如，规定了每一年的期权奖励总额不得超过当年净利润 (国际财务报告准则)4%；另外，首批获得的虚拟期权兑现也分3年进行，每年只能兑现其中的1/3。
按照上述设置，中国平安从2004～2008每年根据员工的绩效和贡献，经评比并报公司董事会薪酬委员会批准后确定人选与授予份数，其中2004年首次授予时以公司H股上市时发行价(港币10.33元)作为授予价，授出4192万份，该部分可在2007年、2008年、2009年分别行使1397.33万份；另外，2005年授出1572万份，授予价为港币12.47元；2006年授出1572万份，授予价为港币21.5元。
“2007年6月刚好是首批计划到期的日子！”平安相关人士表示，按照上述长期奖励计划的设置，期权于去年兑现，到期日价格取2007年6月24日到期日当日收盘价和前5天的股票收市价均价中的较低值。
据中国平安2007年年报披露，平安高层2007年度共派得薪酬计人民币2.82亿元，较往年同期增长约122%。
其中，与业绩表现挂钩的年度绩效奖金，以及长期激励首期首次支付金额占其 2007年总收入超过80%。
马明哲孙建一奖金99%来自期权值得注意的是，在2007年报中并未提及马明哲等平安高层个人获授予的虚拟期权份数，只是笼统地称：“截至2007年12月31日，公司授予关键岗位人员 (包括董监事)2000万份。
计入期权费为6.12亿元。
”不过，经过多方调查，记者在2004年的年报里发现蛛丝马迹：2004年的年报显示，平安当年共授出期权4192万份，其中，两名执行董事获得609万份，其他高管获得385万份。
记者获悉，平安H股上市当年只有两名执行董事，分别是马明哲和孙建一。
换言之，作为平安两名创业元老，马明哲和孙建一两人一共拿到了609万份首批期权。
高薪酬是否物有所值记者了解到，2007年6月24日恰逢港股休市，而之前5天的平均股价为52.74港元。
按计划，首批行权数为203万份，则马明哲和孙建一可通过虚拟期权共获得期权奖励203万×(52.74-10.33)×0.97(当时汇率)=8351万人民币。
与此相对，2007年年报显示，马明哲和孙建一税前奖金总计8430.8万，马明哲、孙建一两人其实99%的税前奖金都来自期权奖励。
解密2高薪酬是否物有所值？平安人力资源有关负责人表示，公司近年取得长足发展，与薪酬激励不无关系。
有迹象表明，平安接下来在员工激励上还将有更大动作。
平安的人事制度，被外界称为“胡萝卜加大棒”，奖罚分明。
平安人力资源有关负责人介绍，平安实行绩效导向的薪酬体系，高管的薪酬由固定底薪和业绩考核奖励两部分构成，其个人收入与其本人表现，对公司经营业绩、绩效的贡献挂钩。
与此同时，作为率先引入海外高管的国内金融企业，平安前100名高级管理层，有近60%来自海外，这部分高管实行与国际接轨的薪酬体制。
针对平安高管的高薪现象，记者去年曾与平安新闻发言人盛瑞生有过交流。
盛瑞生告诉记者，他对公司产生了数名千万年薪的高管并不感到意外，相反，这正是公司业绩发展良好的体现。
“梁总工资最高主要是因为他曾在众多国际知名的保险公司任过要职，公司需花重金才能力邀其加盟。
此外，我们公司一直在按国际化的管理运作，但高管薪酬体系和国际同等规模的大公司比仍有一定差距。
”而在马明哲眼中，对海外军团如此高薪显然也物有所值，马明哲曾说：“他们给平安带来的，足够让平安给他们发500年的工资。
”平安人力资源有关负责人表示，事实证明，在上述原则的指引下，通过严格推行绩效问责及市场化的薪酬制度，公司能够在激烈的市场竞争中保持活力。
平安在1988年成立之初，总收入只有418万元，利润190万元。
但到2007年年底，平安保险集团的个人客户数量达到4000多万名，资产总值达6511亿元人民币。
在近20多年的时间里，公司取得了长足发展，与这种激励不无关系。
记者获悉，2007年，平安薪酬委员会共举行4次会议，除审阅了全体董事及高管层的表现及薪酬待遇外，还根据董事会会议，草拟了A股股权激励计划草案——这似乎表明，在员工激励上，接下来平安还将有更大的手笔！解密3薪酬没与股价挂钩？马明哲2007年收入中的大头其实与平安H股股价息息相关，如果今年6月24日的H股股价低于去年的行权价，那么他2008年的期权收入也将缩水。
薪酬与港股表现息息相关事实上，平安高管层的高薪在业内并非新闻，按2006年内地上市公司年报披露，平安当年就有四大高管年薪过千万，成为2006年A股上市公司四大最贵高管，收入远高于深发展外籍董事长兼首席执行官法兰克纽曼(2006年税后收入995万)；而2007年7月《福布斯》中文版首度推出“中国上市公司最贵老板”榜单，即非国有上市公司薪酬最高的高管人员。
中国平安(50.62,1.41,2.87%)保险董事长兼首席执行官马明哲夺冠。
他以1338万元的年薪将苏宁电器(11.45,-0.41,-3.46%)总经理孙为民等都抛在了后面。
不过，由于近期股价大幅下滑，今年平安高管的高薪还是引来不小的争议。
“从去年10月以来中国平安(50.62,1.41,2.87%)A股价从最高149.28元暴跌到上周末收盘的56.06元，其间市值缩水近2/3，平安的薪酬激励难道不与股价挂钩？”对此，平安某高层上周在接受记者采访时予以否认。
“据我所知，高管薪酬考核指标是多样的，主要包括公司利润及业绩的增长等，另外，平安高层今年的收入增长主要来自虚拟期权兑现，而虚拟期权本身就是与股价挂钩的一种设计，怎么能说与股价无关？”记者了解，2007年6月H股价格在52港元左右，如果到今年6月24日股价低于去年的行权价，那么马明哲等人2008年的期权收入将出现缩水。
解密4薪酬比同类公司高吗？对于平安高管薪酬，坊间还有一个疑问是，对比其他公司，平安高管的薪酬是否太高？虽然年报披露尚未结束，但已有市场人士预计，马明哲超过6000万元的高薪，有望拔得国内上市公司老总年薪头筹，在其他金融机构中无人能够相比。
另两家A股上市的保险公司尚未披露年报，但在2006年就已相差一大截。
2006年，中国人寿(27.60,0.12,0.44%)董事长杨超的报酬为141.05万元；中国太保(26.37,0.57,2.21%)没有具体公布高管报酬，但其董事长、执行董事、职工监事及高级管理人员支付的报酬总额为1274万元及83.3万美元，其中500万元以上1人。
而在这一年，马明哲的税前报酬和税后报酬分别为2351万元、1338.2万元。
已经披露年报的上市银行中，深发展董事长纽曼的报酬最显眼，2007年是税前2285万元。
浦发银行(20.54,-0.02,-0.10%)、兴业银行(30.33,-0.75,-2.41%)、华夏银行(12.72,0.00,0.00%)、交通银行(7.65,0.00,0.00%)行长的税前报酬均未能超过500万元；民生银行(7.09,0.01,0.14%)高管的税前报酬则在1000万元至2000万元间。
对此，熟知平安文化的保险业内人士宋先生认为，平安高管的薪酬与A股其他企业不可比。
“平安是最早大规模聘请海外高管的内地企业，平安前100名高管，有近60%来自海外，张子欣当年加盟平安前据说年薪就是800多万港元，不拿出与国际接轨的高薪，他们会来吗？”另外，公司高管的薪酬对下面员工有封顶作用，虽然马明哲的年薪可以一时低于海外高管(马明哲2006年的年薪为1338.2万元，低于公司常务副总梁家驹1710万元)，但如果要求他长期如此，显然也不现实；另外，宋先生还认为，平安所处的是竞争最激励的保险行业，常年处于“挖角”与“护角”的漩涡中，这促使平安要拿出留得住人的薪酬。
“与一些新兴保险公司省级分公司老总动辄百万的年薪相比，马明哲的年薪根本不算多！”据媒体报道，香港去年的“打工皇帝”是和记黄埔的董事总经理霍建宁，年薪1.3亿港币。
“2006年和黄盈利200多亿港币，仅比2007年平安多盈利50多亿，但是高管年薪却高了一倍，你说马明哲的年薪高还是低？”平安：不愿评论高管薪酬记者昨日下午就高管薪酬话题联系采访平安，但对方不愿就此发表评论，随后关掉了手机在平安集团的网站上，可以找到投资者关系小组4位成员的联系电话及手机。
记者拨通其中金绍梁的电话，被告知需要由品牌经理负责回答。
记者拨打另3位投资者关系小组成员的电话，均没有人接听。
随后，记者拨打平安品牌宣传部副总经理盛瑞生的电话，同样一直没人接听。
15分钟后再拨打时，已是关机。
对于平安集团董事长马明哲超过6000万元的高薪，沪上人力资源专家认为，这是薪酬以市场为导向的正常现象，但也可以考虑与股价表现挂钩。
平安股价下跌较多，在考虑高管薪酬时，应该是因素之一。
汇华企业管理咨询有限公司总经理高航接受记者采访时称，平安集团与中国人寿(27.60,0.12,0.44%)的高管薪酬差距较大，是因为中国人寿缺乏很好的激励机制。
建立以市场为导向的薪酬体系，做得好高管应受到激励，做得不好则受罚。
如果是薪酬委员会同意的，就按规则办事。
达到了奖励标准的，应该得到激励。
但他认为，激励也要有一个上限。