人力资源管理师考前复习知识点之绩效管理的设计内容及应用
人力资源管理师考点(四级)第4章 绩效管理
人力资源管理师四级考试考点第四章绩效管理1.绩效的性质和特点1.绩效的多因性（从绩效的形成来看）2.绩效的多维性（从绩效的考核来看）3.绩效的动态性（从发展的角度来看）2.马斯洛需求理论：5.自我实现需求：自为自主、自我实现4.尊重需求：尊重与荣誉3.归属需求：友谊与温暖2.安全需求：安全与稳定1.生理需求：谋生与生存3.绩效的影响因素4.绩效管理——为实现组织发展战略目标，采用科学的方法，通过对员工个人或组织的综合素质、态度行为和工作业绩的全面监测分析与考核评定，不断激励员工，改善组织行为，提高综合素质，充分调动员工的积极性、主动性和创造性，挖掘其潜力的活动过程。
基本特点：1.绩效管理的目标（改善、优化、激励、提高）2.绩效管理的范围（覆盖所有人员和所有活动过程）3.由一系列具体的工作环节组成4.是一套正式的、结构化的制度5.是以绩效考评制度为基础的人力资源管理子系统5.绩效管理系统与其他系统的关系6.绩效管理系统设计的基本原则（一）公开与开放的原则1.制定出客观的绩效管理标准，将对员工的要求规定下来；2.实现公开化，破除神秘感；3.引入自我评价及自我申报机制；4.分阶段引入绩效管理的评价标准和规则。
（二）反馈与修改的原则（三）定期化与制度化原则（四）可靠性与有效性原则可靠性——又称信度，指某项测量的一致性和稳定性有效性——又称效度，指墨香测量有效反映测量内容的准确程度（五）可行性与实用性原则可行性分析：限制因素分析、目标效益分析、潜在问题分析实用性：1.根据不同目的和要求采用简便可行的方法；2.绩效管理考评方案适合企业各部门和岗位的特点、要求。
7.绩效管理系统设计的四阶段法（一）设计方案一1.定义绩效：界定具体维度及其内容和权重2.绩效考评：制定出健全合理的考评方案并实施绩效考评3.绩效反馈：将考评结果反馈给员工本人4.绩效改善：提高员工素质，促进组织整体素质和绩效提升（二）设计方案二1.决定绩效考评内容2.选择绩效考评方法3.绩效考评结果反馈4.检讨绩效考评系统（P195：图4-4）8.绩效管理系统设计的五阶段法（P195:图4-5）（一）绩效计划（二）绩效沟通（三）绩效考评（四）绩效诊断1.对管理制度的诊断；2.对企业绩效管理体系的诊断；3.对绩效考核指标体系的诊断；4.对考核者全面、全过程的诊断；5.对被考核者全面、全过程的诊断。
全国人力资源管理师的绩效管理知识点解析
全国人力资源管理师的绩效管理知识点解析绩效管理作为人力资源管理的重要组成部分，在企业中扮演着至关重要的角色。
全国人力资源管理师考试中，绩效管理也是一个重要的知识点。
本文将对全国人力资源管理师考试中绩效管理的相关知识点进行解析，旨在帮助考生更好地掌握这一内容。
一、绩效管理的定义和目的绩效管理指的是通过设立和实施管理过程，对员工的工作绩效进行评估、反馈、跟踪和改进的一种管理活动。
其目的在于提高员工的绩效水平，促进组织的发展和持续竞争力的提升。
二、绩效管理的原则和方法1. 绩效管理的原则绩效管理需要遵循以下原则：- 有针对性：根据组织的战略目标和工作任务，制定明确的绩效指标和标准。
- 公平公正：评估员工绩效时，要以公平、公正的原则进行，避免个人偏见和歧视行为。
- 可操作性：绩效指标和标准要具备可操作性，能够被评估者理解和接受，并可通过行为和结果进行量化评估。
- 简洁明了：绩效管理的流程和结果应该简洁明了，便于员工理解和管理者操作。
2. 绩效管理的方法绩效管理可以采用以下方法：- 目标管理：以设定明确的目标和指标为核心，对员工的工作绩效进行评估和反馈。
- 360度评估：通过多方面、全方位的评估，获取员工的全面反馈，并用于绩效考核和改进。
- 关键绩效指标法：确定关键绩效指标，通过对指标的跟踪和评估，评价员工的工作绩效。
- 成果导向法：以员工实际工作成果为评估标准，衡量员工的绩效水平。
三、绩效管理的关键要素1. 目标设定目标设定是绩效管理的关键要素之一。
目标设定要具备“SMART”原则，即具体（Specific）、可衡量（Measurable）、可实现（Attainable）、与时间有关（Relevant）和时限（Time-bound）。
2. 绩效评估绩效评估是通过对员工工作结果的量化和定性分析，评估员工的绩效水平。
评估方法可以是定性评估、定量评估或者综合评估，依据实际情况选择适当的评估方法。
3. 绩效反馈绩效反馈是指向员工提供关于其工作表现的信息和意见的过程。
企业人力资源管理师三级资格考试第四章绩效管理
360度反馈评价法
概念：360度反馈评价法是一种全 方位的绩效考核方法，通过收集 来自不同评价者的反馈，对员工 的工作绩效进行全面评价。
评价者：包括上级、下级、同事、 客户等。
评价内容：包括工作态度、工作 能力、工作成果等方面。
评价方式：采用问卷调查、访谈、 观察等方式进行。
评价结果：综合评价者的反馈， 对员工的工作绩效进行评价，并 提出改进建议。
不同职位层级的绩效管理实践
高层管理者：注重战略规划和决策，关注企业整体绩效
中层管理者：负责部门或团队的管理，关注部门或团队的绩效
基层员工：负责具体工作任务的执行，关注个人绩效 绩效管理实践：根据不同职位层级的特点，制定相应的绩效考核指标和激 励机制
不同行业的绩效管理实践
制造业：注 重生产效率、 质量控制和
设定绩效周期：根据绩效标准，设定具体 的绩效周期
设定绩效评估方法：根据绩效周期，设定 具体的绩效评估方法
绩效辅导
绩效辅导的 定义：在绩 效管理过程 中，对员工 进行指导和 帮助的过程
绩效辅导的 目的：帮助 员工提高工 作绩效，实 现个人和组 织的目标
绩效辅导的 内容：包括 工作技能、 工作态度、 工作方法等 方面的辅导
关键事件法（KIM）
关键事件法是一种绩效考核方法，通过记录员工在工作中的关键事件来评估其绩效。
关键事件法可以客观地反映员工的工作表现，避免主观评价的偏差。 关键事件法需要事先确定关键事件的标准和权重，以便进行量化评估。 关键事件法适用于对员工的工作行为进行评估，如销售、客户服务等。
不同类型企业的绩效管理实践
制定计划：根据评估结果和 员工需求，制定改进计划
实施计划：按照计划进行改 进，跟踪进度和效果
人力资源管理师-三级-资料-第四章-绩效管理
第四章绩效管理一、绩效管理系统设计的基本内容：绩效管理制度的设计和绩效管理程序的设计绩效管理制度是企业单位组织实施绩效管理活动的准则和行为的规范，它是以企业单位规章规则的形式，对绩效管理的目的、意义、性质和特点，以及组织实施绩效管理的程序、步骤、方法、原则和要求所做的统一规定。
绩效管理程序的设计，根据涉及的工作对象和内容不同，可以分为管理的总流程设计和具体考评程序设计两部分。
绩效管理制度的设计和绩效管理程序的设计，两者相互制约、相互影响、相互作用，缺一不可。
绩效管理制度设计应当充分体现企业的价值观和经营理念，以及人力资源管理发展战略和策略的要求，而绩效管理程序设计应当从程序、步骤和方法上，切实保障企业绩效管理制度得到有效贯彻和实施。
二、企业绩效管理包含哪五个具体阶段，每个阶段的工作内容和实施要点。
（1）准备阶段。
1、明确绩效管理对象，以及各个管理层级的关系。
2、根据绩效考评的对象，正确的选择考评方法。
确定考评方法时要考虑a.管理成本；b.工作实用性；c.工作适用性。
3、根据考评的具体方法，提出企业各类人员的绩效考评要素（指标）和标准体系。
4、对绩效管理的运行程序、实施步骤提出具体要求。
（2）实施阶段。
1、通过提高员工的工作绩效增强核心竞争力。
2、收集信息并注意资料的积累。
（3）考评阶段。
1、考评的准确性。
2、考评的公正性。
（评审系统和申诉系统）3、考评结果的反馈方式。
4、考评使用表格的再检验。
5、考评方法的再审核。
（4）总结阶段。
1、对企业绩效管理系统的全面诊断。
2、各个单位主管应承担的责任。
3、各级考评者应当掌握绩效面谈的技项。
（5）应用开发阶段。
1、重视考评者绩效管理能力的开发。
2、被考评者的绩效开发。
3、绩效管理的系统开发。
4、企业组织的绩效开发。
三、绩效面谈的种类，以及提高绩效面谈质量的措施与方法。
按具体内容区分：1、绩效计划面谈。
2、绩效指导面谈。
3、绩效考评面谈。
4、绩效总结面谈。
按具体过程及特点分：1、单向劝导式面试。
人力资源管理师三级第四章绩效管理
第四章、绩效管理1.绩效管理系统的设计的基本内容包括绩效管理制度的设计和绩效管理程序的设计。
绩效管理制度：是企业单位组织实施绩效管理活动的准则和行为的规范，他是以企业单位规章规则的形式，对绩效管理的目的、意义、性质和特点。
以及组织实施绩效管理的程序、步骤、方法。
、原则和要求所做的统一规定。
绩效管理程序：由于涉及的工作对象和内容的不同，可分为管理的总流程设计和具体考评程序设计两部分两者关系：两者相互制约、相互影响、相互作用，缺一不可。
绩效管理制度设计应当充分体现企业的价值观和经营理念，以及人力资源管理发展战略和策略的要求，程序设计应当从程序、步骤和方法上，切实保障企业绩效管理制度得到有效贯彻和实施。
2.绩效管理系统的认识：国内：目标设计、过程指导、考核反馈、激励发展；国外：指导激励控制奖励4.绩效管理系统的评估1评估的内容：对绩效管理制度、绩效管理体系、绩效考评指标体系、考评全面、全过程、绩效管理系统与人力资源管理其他系统的衔接的评估2.评估的问卷设计：1基本信息：姓名、岗位、部门甚至年龄、学历、年龄的个人信息2问卷说明：包括问卷的目的、填写方法和填写原则3主体部分：本剧绩效管理系统的组成部分提出问题4意见征询：对本次问卷调查的意见和建议5.绩效计划的特征（1）绩效计划是一个双向沟通的过程：是指标及目标值的设定更加科学、有助于绩效目标的实现、强化了目标的可行性。
（2）参与和承诺是制定绩效计划的前提：让员工参与绩效目标的制定，体现参与和承诺的思想，员工就会更加遵守这些承诺，履行绩效目标。
（3）绩效计划是关于工作目标和标准的契约6.绩效计划的实施流程（1）准备阶段：交流信息和动员员工，让员工明确企业的大目标（2）沟通阶段：整个绩效计划阶段的核心（3）形成阶段：管理人员应与员工达成以下共识：1.员工的工作目标与企业的总目标紧密相连；2.员工的工作职责和描述已经按照现有的组织环境进行了修改；3.管理人员和员工就元的主要工作任务、各项工作任务的重要程度、完成任务的标准、员工在完成任务过程中享有的权限都已经达成了共识；4.管理人员和员工都应该清楚再完成工作目标的过程中可能遇到的困难和障碍，并且明确管理人员能提供的支持帮助；5.形成了一个经过双方协商讨论的文档。
人力资源管理师 三级 资料 第四章 绩效管理
第四章绩效管理一、绩效管理系统设计的基本内容：绩效管理制度的设计和绩效管理程序的设计绩效管理制度是企业单位组织实施绩效管理活动的准则和行为的规范，它是以企业单位规章规则的形式，对绩效管理的目的、意义、性质和特点，以及组织实施绩效管理的程序、步骤、方法、原则和要求所做的统一规定。
绩效管理程序的设计，根据涉及的工作对象和内容不同，可以分为管理的总流程设计和具体考评程序设计两部分。
绩效管理制度的设计和绩效管理程序的设计，两者相互制约、相互影响、相互作用，缺一不可。
绩效管理制度设计应当充分体现企业的价值观和经营理念，以及人力资源管理发展战略和策略的要求，而绩效管理程序设计应当从程序、步骤和方法上，切实保障企业绩效管理制度得到有效贯彻和实施。
二、企业绩效管理包含哪五个具体阶段，每个阶段的工作内容和实施要点。
（1）准备阶段。
1、明确绩效管理对象，以及各个管理层级的关系。
2、根据绩效考评的对象，正确的选择考评方法。
确定考评方法时要考虑a.管理成本；b.工作实用性；c.工作适用性。
3、根据考评的具体方法，提出企业各类人员的绩效考评要素（指标）和标准体系。
4、对绩效管理的运行程序、实施步骤提出具体要求。
（2）实施阶段。
1、通过提高员工的工作绩效增强核心竞争力。
2、收集信息并注意资料的积累。
（3）考评阶段。
1、考评的准确性。
2、考评的公正性。
（评审系统和申诉系统）3、考评结果的反馈方式。
4、考评使用表格的再检验。
5、考评方法的再审核。
（4）总结阶段。
1、对企业绩效管理系统的全面诊断。
2、各个单位主管应承担的责任。
3、各级考评者应当掌握绩效面谈的技项。
（5）应用开发阶段。
1、重视考评者绩效管理能力的开发。
2、被考评者的绩效开发。
3、绩效管理的系统开发。
4、企业组织的绩效开发。
三、绩效面谈的种类，以及提高绩效面谈质量的措施与方法。
按具体内容区分：1、绩效计划面谈。
2、绩效指导面谈。
3、绩效考评面谈。
4、绩效总结面谈。
按具体过程及特点分：1、单向劝导式面试。
人力资源管理师三级复习资料第四章(第三版)绩效管理
人力资源管理师三级（第三版）复习资料之绩效管理第四章绩效管理一、绩效管理系统设计的基本内容是什么？答：绩效管理的设计包含绩效管理制度的设计与绩效管理程序的设计两个部分。
绩效管理制度是公司单位组织实行绩效管理活动的准则和行为的规范。
绩效管理制度的设计应当充足表现公司的价值观和经营理念，以及人力资源管剪发展战略和策略要求，而绩效管理程序设计应当从程序、步骤和方法上，确实保障公司绩效管理制度获取有效贯彻和实行。
二、国内外对绩效管理系统的不一样认识是什么？答：1、国内专家对绩效管理系统的设计，以为成功的绩效管原由以下四部分构成：目标设计、过程指导、查核反应、激励发展。
2、外国专家对绩效管理系统的设计，以为成功的绩效管原由以下四部分构成：指导、激励、控制、奖赏。
绩效管理总流程的设计，包含5个阶段：准备阶段、实行阶段、考评阶段、总结阶段和应用开发阶段。
在选择确定详细的绩效考评方法时，应当充足考虑三个重要因素：管理成本、工作适用性、工作合用性。
三、考评者构成的影响因素在设计绩效考评的方案时，在被考评者明确的状况下，详细考评者由哪些人构成，取决于3种因素：被考评者的种类、考评的目的、考评指标和标准。
①假如考评目的是为了培训和开发人材。
就应当在上司考评的同时，进行自我考评和同事考评，让职工自己和同事踊跃参加。
②公司专业技术人员的绩效考评。
公司可能召开由主管主持的，由被考评者即专业人员自己、下级、有关同事，以及其余有关人员共同参加的绩效考评会议，环绕技术绩效的中心问题一同进行议论。
③假如公司的人文环境优秀，应采纳自我考评与同事考评相联合为主，以上司主管考评为辅的方法。
（3）绩效管理的准备阶段的任务。
①明确考评者。
②明确被考评者。
③培训考评者。
按不一样的培训对象和要求，绩效考评者的技术培训与开发，可分为职工的培训、一般考评者的培训、中层干部的培训、考评者与被考评者的培训等。
四、怎样依据绩效考评的对象选择考评方法？答：要考虑三个重要的因素：管理成本、工作适用性、工作合用性。
第4章《绩效管理》(人力资源管理师三级)
绩效管理 系统信息反馈
对绩效管理系统进行 全面检测评价和整合
企业绩效管理作业程序图 图4-2
企业绩效 改进与再循环
问题四：对绩效管理的运行程序、实施步骤提出具体要求，说明
“如何组织实施绩效管理全过程？在什么时间做什么事情”。
5、工作 计划、改 进计划
4、绩效 面谈
3、采集相关 信息，做好 面谈准备
外部
被考核
人员
10% 左右
者自评
不太了解工作情况、
10% 左右
客观的立场
下级
了解工作结果、 客观的立场
同事 了解工作情况、 受人际关系影响
✓ 外部人员考评 慎重考虑
了解工作情况、 心存顾虑，缺乏客观公正性
问题一：明确绩效管理的对象以及各个管理层级的 关系，正确的回答“谁来考评，考评谁”。
四、对绩效考评者的培训 按不同的培训对象和要求，绩效考评者的技能培训与开发，可 分为：专员工作人员的培训、一般考评者的培训、中层干部的 培训、考评者与被考评者的培训等。
过程指导
（关注思想）
考核反馈
二、对绩效管理系统的不同认识
1、指 导
4、奖 励
国外一般意见， 组织未来所面临的挑战 建立于绩效考评上的一
系列绩效改进
3、控 制
2、激 励
能力要求： 一、绩效管理系统总体设计流程 P221
2015.5简答
1、准备阶段
5、应用开发阶段
2、实施阶段
4、总结阶段
3、考评阶段
（2）具有实际工作经验；
（3）熟悉被考评对象情况；
（4）参与管理的考评者的多少。
问题一：明确绩效管理的对象以及各个管理层级的 关系，正确的回答“谁来考评，考评谁”。
企业人力资源管理师二级第四章绩效管理(知识点整理)-图文
企业人力资源管理师二级第四章绩效管理（知识点整理）-图文第四章绩效管理本章总知识点：绩效管理一、效管理指标与标准设计1.绩效考评批示体系设计；2、绩效考评标准的设计3、关键绩效指标的设计与应用二、绩效管理监控与沟通1、绩效监控与指导2、绩效沟通三、绩效管理的考评应用方法1、绩效考评方法的比较与误差控制2、360度考评方法3、基于信息化的绩效考评4、考评结果的反馈与应用5、绩效管理系统总体评佑各章节具体知识点：第一节绩效管理指标与标准设计一、绩效考评指标体系设计①组织绩效考评指标体系（生产性组织的绩效考评、技术性、管理性、服务性）②个人绩效考评（a岗位实际承担者的性质和特点横向分类b企业生产过程中的地位和作用分生产岗位，技术、管理、服务四类）2、不同性质的绩效考评体系①品质特征型②行为过程型（员工在某个方面是如何表现的，他们又是采用什么样的方式完成本质工作任务）③工作结果型3、绩效考评指标作用：1）绩效考评指标有助于战略的落实与达成（知识点：平衡记分卡的创始人、卡普兰诺顿指出）2）有效的绩效指标有助于改善组织内部的管理③绩效短板与不足（绩效内容选取时需把握一个原则，“要什么，考什么，缺什么，考什么）5、绩效考评指标体系的设计原则（8原则）①针对性②关键性③科学性④明确性⑤完整性⑥合理性⑦独立性⑧可测性能力要求6、绩效考评设计体系的考评方法（6个方法）1）要素图解法2）问卷调查法3）个案研究法4）面谈5）经验总结6）头脑风暴法7、问卷调查法的7个步骤第二步列出所有相关的影响和制约工作绩效的要素及具体指标并初选第三步用简洁精练的语言或计算公式对每个相关要素（指标）的内涵和外延作出准备的界定第四步根据调查的目的和单位的具体情况，确定调查问卷的具体形式，对象和范围以及具体的实施步骤和方法第五步设计调查问卷第六步发放调查问卷第七步回收调查问卷，整理汇总和统计分析，取得最后的调查结果8、面谈法的两种具体形式1）个别面谈法2）座谈讨论法。
人力资源管理师之绩效管理
人力资源管理师之绩效管理1、绩效管理的定义绩效通常包括两方面的含义：一方面是员工的工作结果；另一方面是影响员工工作结果的行为表现、工作过程和员工素质。
绩效就是工作结果和工作过程的统一体。
绩效管理是依据员工和他们的直接主管之间达成的绩效协议来实施的一个双向式互动的沟通过程。
是通过持续动态的沟通来真正达到提高绩效、实现企业目标、促进员工发展的目的的管理过程。
从绩效考评到绩效管理是人力资源管理发展的必然转变。
2、绩效管理的内容绩效管理的内容包括记录业绩或关键事件、将阶段性考评结果反馈给本人并传输给主管，以及最终的评价反馈。
（1）业绩考评（工作质量和工作数量）（2）能力考评（能力是内在的，难以衡量和比较，这是能力考评的难点）（3）态度考评（工作态度是工作能力向工作业绩转换的“中介”）（4）潜力测评与能力开发卡（一个员工在自己的工作岗位上不可能完全发挥个人所有能力，总是存在一定的潜力，员工潜力的开发具有实际意义）（5）适应性考评与适应性卡（一是人与工作之间要求的对称；二是人与人之间合作关系）3、绩效管理与绩效考评的区别（1）两个过程的人性观不同传统绩效考评的出发点是把人当做实现企业目标的一种手段，其人性观是人之初、性本懒。
绩效管理的人性观是：以人为本。
（2）两个过程的作用不同绩效考评的作用主要是通过对个人工作绩效的考评，掌握每个员工的工作情况，以便做出某些人力资源管理决策；绩效管理除了有上述作用外，更深层的目的使要有效地推动个人的行为表现，朝企业整体战略目标迈进。
（3）两个过程所涵盖的内容不同绩效考评只是管理过程中的一个局部环节，强调事后评价；绩效管理是一个完整的管理过程，强调全程的沟通和事后的反馈。
（4）两个过程输出结果使用的主要目的不同绩效考评输出结果主要用于薪酬的调整与分配；绩效管理中，考评结果最重要的用途是员工培训与发展的绩效改进计划。
（5）两个过程的侧重点不同绩效考评侧重于考评过程的执行与考评结果的判断；绩效管理侧重于持续的沟通和反馈，尤其强调双向沟通。
人力资源管理师(三级)-第四章 绩效管理-基础知识笔记总结
第一节绩效管理系统的设计一、绩效管理系统设计的基本内容绩效管理系统的设计包括绩效管理制度的设计与绩效管理程序的设计两个部分。
⏹绩效管理制度：是企业单位组织实施绩效管理活动的准则和行为的规范，是以企业单位规章规则的形式，对绩效管理的各个方面所作的统一规定。
●绩效管理制度设计，应当充分体现企业的价值观和经营理念，以及人力资源管理发展战略和策略的要求；●绩效管理程序设计，应当从程序、步骤和方法上，切实保障企业绩效管理制度得到有效贯彻和实施。
【能力要求】：一、绩效管理系统总体设计流程（修改）包括五个阶段：准备阶段、实施阶段、考评阶段、总结阶段和应用开发阶段。
（一）准备阶段——绩效管理活动的前提和基础按不同的培训对象和要求，绩效考评者的技能培训与开发，可以分为：专员工作人员的培训；一般考评者的培训；中层干部的培训；考评者与被考评者的培训。
2.提出绩效考评要素和标准体系不但要考察、衡量员工的最终劳动成果，还要重视员工在劳动过程中的表现；不但要考察劳动态度、行为和表现，还要考察员工的潜质，即心理品质和能力素质。
3.正确选择考评方法在选择确定具体的绩效考评方法时，应当充分考虑三个重要的因素：评方法必须切实可行，便于贯彻实施。
（3）工作适用性：指考评方法、工具与岗位人员的工作性质之间的对应性和一致性，切实保证考评方4.对运行程序、实施步骤提出具体要求主要考虑以下几个问题：（1）考评周期的确定。
包括考评时间和考评期限的设计。
◆以定期提薪和奖金分配为目的——定期进行，而且与企业的薪酬奖励制度的要求相适应、相配合；◆用于培训——可以在员工提出申请时，或企业发现员工的绩效降低，或有新的技术和管理要求时；◆用于员工晋升晋级——不定期，在出现职位空缺，或准备提升某类人员的时候。
（2）工作程序的确定。
从企业单位的全局来看，可参照作业流程图（图4-2）；对各个绩效管理单元来说，可参照具体工作流程图（图4-3）。
为了切实保证企业绩效管理制度和管理系统的有效性和可行性，必须采取“抓住两头，吃透中间”的策略：◆获得高层领导的全面支持；◆赢得一般员工的理解和认同；◆寻求中间各层管理人员的全心投入。
人力资源管理师三级---第四章-绩效管理.
2024/9/21
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谢谢大家的聆听！
2024/9/21
2024/9/21
行为观察法
• 确定工作行为处于
何种水平
• 确认员工某种行为
出现的概率
• 根据某一工作行为
发生的次数或频率 的多少打分
• 优点：克服关键事
件不可量化、不可 比、不可区分行为 重要性
• 缺点：费时费力；
完全考虑频率，导 致忽略行为过程的 结果。
加权选择量表法
• 采集有效或无效行
为表现，用简洁语 言表述；
包括：总体流程设计与考 评程序设计 —是程序、步骤与方法， 保障贯彻与实施
2024/9/21
对于绩效管理系统的认识——国内的代表性意见，包括四个环节
1 目标设计
2 过程指导
• 结果的目标设计：数
量、质量、成本时间
• 行为的目标设计：态
度、努力程度及能力
• 激励 • 反馈 • 辅导
• 必须结合组织目标与
•5
2024/9/21
考评谁？谁来考评？
准备阶段
实施阶段
考评阶段
总结阶段
Text
上级考评
应用开发阶段
外部客户 考评
自我考评
同级考评
2024/9/21
下级考评
采用什么方法来考评？
准备阶段
实施阶段
管理成本 工作实用性 工作适用性
考评阶段
总结阶段
应用开发阶段
？？到底采用什么方 法呢
2024/9/21
采用什么方法来考评？
• 绩效工资设计
•绩效管理是建立在绩效考核之上的一系列绩效改进活动
2024/9/21
绩效管理总流程的设计
高级人力资源管理师复习资料《第四章--绩效管理》
第四章绩效管理第一节企业绩效管理系统设计与运行第一单元绩效管理系统设计的基本内容1、目标管理：德鲁克；关键绩效指标和关键成功因子：丹尼尔60年代提出,罗卡特80年代完成；石川鱼骨图；平衡计分卡:罗伯特.卡普兰、大卫。
诺顿。
思腾思特公司经济增加值EVA。
(记忆：目标德鲁克，关键丹尼尔，关键罗卡特，石川鱼骨图，平衡罗伯特.卡普兰、大卫.诺顿）2、绩效管理系统：由考评者、被考评者、绩效指标、考评方法、考评程序与考评结果等要素按照横向分工与纵向分解的方式所组成具有战略导向、过程监测、问题诊断、进度控制、人员激励等功能的有机整体。
( 无利润控制）绩效管理系统的组成要素:（1)考评者与被考评者；(2）绩效指标;（3)考评程序与方法；(4）考评结果(培训、薪酬、晋升)。
绩效管理系统的结构方式是横向分工（各部门分工）与纵向分解（层层分解)。
2、绩效管理系统与人力资源管理其他子系统之间的关系：（1）工作分析是绩效指标设定的基础:绩效指标体系:关键绩效指标KPI、岗位职责指标PRI、岗位胜任特征指标PCI。
员工绩效是员工工作的结果和过程以及过程中表现出来的能力和态度的差异；（2）绩效管理为员工培训提供了依据:培训需求来源大致有两个方面：工作分析和绩效管理;(3）绩效管理为人员配置提供了依据：两种测量评定方法:一是人员素质测评技术.二是绩效考评技术。
绩效考评结果在一定程度上反映了员工对岗位的胜任程度,进而进行岗位调整。
（4)绩效管理是薪酬调整的依据。
3、绩效管理的方法体系主要有三个：目标管理（Management By Objectives,MBO)；关键绩效指标(KPI）;平衡计分卡(Balanced Scoresd Cards,BSC）。
4、目标管理的过程：建立目标体系；组织实施；考评结果;新的循环.5、任何企业都可以至少在三个层次上阐述其组织目标，即愿景、战略和战术.1）愿景或使命是表达企业成立以及存在的最基本的原因；2）战略目标是企业面对内外环境在今后一段时间需应对的战略焦点……（可用价值链分析、SWOT分析、PEST分析等管理技术识别出来）3）战术目标是战略目标更具体的表述。
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人力资源管理师考前复习知识点之绩效管理的设计内容及应用
11月人力资源管理师考前知识点之绩效管理
的设计内容及应用
学文教育温馨提示：备考人力资源管理师一级、二级、三级的考生注意知识点的要点，同时，各位企业人事在工作忙碌的同时也不要忘记充实自己。
绩效管理系统总体设计流程
（一）准备阶段
1、明确绩效管理的对象以及各个管理层级的关系：决定因素：被考评者的类型、考评的目的、考评指标和标准。
了解员工绩效提高程度的对操作工人的考评，以员工的直接主管为主。
为了培训和开发人才，在上级考评的同时，进行自我考评和同事考评。
企业专业技术人员的绩效考评，召开由主管主持的，有被考评者即专业人员自己、下级、有关同事以及其它相关人员参与的绩效考评会议或采用自我考评和同事考评相结合。
为了
发掘人员潜力也能够采用自我考评和同事考评相结合。
对教师工作和教学工作的考评，要有同学参与
考评者是保证绩效管理有效运行和工作质量的主体：考评者的素质，数量。
培训考评者的内容：
⑴企业绩效管理制度的内容和要求，绩效管理的目的、意义，考评者的职责和任务，考评者与被考评者的角色扮演等
⑵绩效管理的基本理论和基本方法，成功企业绩效管理的案例剖析
⑶绩效考评质变和标准的设计原理，以及具体应用中应注意的问题和要点
⑷绩效管理的程序、步骤以及贯彻实施的要点。
⑸绩效管理的各种误差与偏误的杜绝和预防。
⑹如何建立有效地绩效管理运行体系，如何解决绩效管理中出现的矛盾和冲突，如何组织有效地绩效面谈等
2.根据考评的二聚体对象，提出企业各类人员的
绩效考评要素（指标）和标准体系，明确的回答“考评什么如何进行衡量和评价”包括劳动者的凝结绩效和劳动者的流动劳动和潜在劳动
3.根据绩效考评的内容，正确的选择考评方法。
选择时考虑以下因素：管理成本：研制开发的成本；执行前的预付成本；实施应用成本；改进绩效成本。
工作实用性、工作适用性。
4.对绩效管理的运行程序、实施步骤提出的具体要求，说明“如何组织实施绩效管理的全过程，在什么时间做什么事情”考虑以下问题：
(1)考评周期的确定。
包括考评时间和考评期限的设计。
①每年提薪的企业其考评期为一年，一般应在上一年度的年终进行，以便根据员工绩效的考评结果，确定其未来的薪金水平。
②每年两次分配奖金的企业，其考评期控制在6个月，分别在年中和年终进行。
③用于培训的考评，能够在员工提出申请时或企业发现员工绩效降低或是有新的技术和管理要求时组织进行。
④用于员工晋升晋级的绩效考评，其考评时间一般是在出现职位空缺或准备提升某类人员的时候进行，它属于不定期的绩效考评。
考评周期的确定工作程序的确定
(2)工作程序的确定。
要获取全员支持的具体办法：获得高层领导的全面支持，赢得一般员工的理解和认同，寻求中间各层管理人员的全心投入。
二、实施阶段作为企业绩效管理的领导者和考评者，在贯彻实施阶段应当注意以下两个问题：1.经过提高员工的工作绩效增强核心竞争力经过以下几个环节提高员工工作绩效，从而保持和增加企业的竞争优势。
目标第一、计划第二、监督第三、指导第四、评估第五。
2.收集信息并注意资料的积累：要求:
1、所采集的材料尽可能以文字的形式证明所有的行为。
2、采集的资料要说明是直接观察的第一首资料，还是间接由她人观察的第二首资料。
3、详细的记录时间发生的时间地点以及参与者
4、所采集的材料在描述员工的行为时，应尽可能对行为过程，行为的环境和行为的结果做出说明。
5、在进行考评时，以文字描述记录作为依据，能够保证考评的质量。
三、考评阶段考评阶段是绩效管理的重心，并注意从以下几个方面做好考评的组织实施工作。
1.考评的准确性：
2.考评的公正性企业人力资源部门应当确立两个保障系统：
(1)公司员工绩效评审系统。
功能：监督各个部门的领导者有效地组织员工的绩效考评工作。
针对绩效考评中存在的主要问题，提出具体的对策。
对员工考评结果进行必要的复查。
对存在严重争议的考评结果进行调查甄别，防止不必要的冲突。
(2)公司员工申诉系统及其主要功能。
功能：允许员工对绩效考评的结果提出异议。
给考评者一定的约束和压力在人力资源部应建立一个工作小组全面负责员工的申诉接待和调处。
有些。