人员素质测评的类型

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第二节 人员素质测评的主要类型

第二节  人员素质测评的主要类型

第二节人员素质测评的主要类型1.按照测评标准划分,有无目标测评、常模参照性测评与效标参照性测评。

晋升测评一般属常模参照性测评,飞行员的选拔与录用主要属于校标参照性测评。

2.按照测评结果划分,有分数测评、评语测评、等级测评以及符号测评;按照测评目的与用途划分,有选拔性测评、诊断性测评、配置性测评、鉴定性测评与开发性测评。

3.一、选拔性测评。

选拔性素质测评是一种以选拔优秀人员为目的的素质测评。

4.选拔性素质测评与其他类型的测评相比,具有以下特点:第一,整个测评特别强调测评的区分功用。

第二,测评标准的刚性最强。

第三,测评过程特别强调客观性。

第四,测评指标具有选择性。

第五,选拔性测评的结果或是分数或是等级。

5.选拔性测评操作与运用的基本原则是公平性、公正性、差异性、准确性与可比性。

公平性原则是保证选拔性测评结果被公众接受的前提。

公正性原则是保证人们认为选拔结果有效的前提。

差异性原则是保证选拔结果正确性的前提。

准确性原则是保证人们对素质测评选拔结果信任的前提。

可比性原则是保证选拔结果最后在选拔人员过程中发挥实际作用的前提。

6.二、配置性素质测评。

它以人事合理配置为目的。

7.配置性测评与其他类型的素质测评相比,具有针对性、客观性、严格性、准备性等特点。

8.三、开发性测评。

开发性测评是一种以开发素质潜能与组织人力资源为目的的测评。

9.开发性素质测评,也可以称为勘探性素质测评。

10.开发性测评具有勘探性、配合性、促进性等特点。

11.四、诊断性素质测评。

诊断性素质测评是那种以服务于了解素质现状或组织诊断问题为目的的素质测评。

12.诊断性测评与其他测评类型相比,主要有四个特点:第一,测评内容或者十分精细,或者全面广泛。

第二,诊断性测评的过程是寻根究底。

第三,测评结果不公开。

第四,测评具有较强的系统性。

13.五、考核性素质测评。

考核性素质测评又称鉴定性测评,是以鉴定与验证某种(些)素质是否具备或者具备程度大小为目的的素质测评。

自考人员素质测评大纲

自考人员素质测评大纲

06090人员素质测评理论与方法考核目标(考核知识点、考核要求)第一章素质测评导论一、考核知识点(一)素质测评的基本概念(二)素质测评的主要类型(三)素质测评的主要功用二、考核要求(一)素质测评的基本概念1、识记:(1)素质;(2)素质的构成;(3)素质测评;2、领会:(1)素质的特性;(2)人员素质测评与人才素质测评的关系。

(二)素质测评的主要类型1、识记:(1)选拔性素质测评;(2)配置性素质测评;(3)开发性素质测评;(4)诊断性素质测评;(5)考核性素质测评。

2、领会:(1)选拔性测评的特点;(2)选拔性测评操作与运用的基本原则;(3)配置性素质测评的特点;(4)开发性素质测评的特点;(5)诊断性素质测评的特点;(6)考核性素质测评的特点;(7)运用考核性测评时应注意的原则。

3、应用:人员素质测评的五种类型及特点。

(三)素质测评的主要功用1、领会:(1)素质测评评定的功能的具体表现;(2)素质测评诊断反馈功能的正向发挥的主要表现。

2、应用:素质测评的主要功用。

第二章素质测评的历史与发展一、考核知识点(一)中国古代人员素质测评的思想与方法(二)中国古代人才选拔制度的素质测评思想研究(三)中国现代人员素质测评的发展(四)素质测评方法改革的趋向二、考核要求(一)中国古代人员素质测评的思想与方法1、识记:(1)古代人员测评的内容。

2、领会:(1)古代人员测评的指标;(2)古代人员测评的技术。

(二)中国古代人才选拔制度的素质测评思想研究1、识记:(1)察举、贡举、保举、试举;(2)九品;(3)中国历史上选拔人才和委任官职的四大形式。

2、领会:(1)正的六条标准(2)九品中正制的测评思想;(3)科举制的测评思想;(4)科举的程序。

(三)中国现代人员素质测评的发展1、识记:(1)干部测评的标准;(2)公务员的测评方法;(四)素质测评方法改革的趋向1、领会:(1)测评过程客观化趋势的具体体现;(2)测评方法向综合型发展的具体体现。

第三章--人员素质测评的主要类型汇总

第三章--人员素质测评的主要类型汇总

第三章人员素质测评的主要类型1、素质测评的基础假设2、素质测评的理论分析素质测评的功能表明:一是可以用来选拔人才;二是给自己提供一个可以发现自己优缺点的途径;三是提供了把个人前途与组织的发展相契合的可能。

(1)人员配置原型理论人员配置原型是将人的个性特征与职业性质相匹配的模式。

其大致可分为两种类型:一种经验原型,一种是测评原型。

人员配置的经验原型即根据经验的方法把人和事进行配对,并通过配对效果判断人员是否具备处理该项事务的素质。

其特点:有较大的随意性和盲目性。

人员配置原型的经验原型的弊端:a、过度依赖人力资源管理者的经验;b、效率低、效果差,不适用于规模较大的组织;c、易于导致人员配置工作缺乏连续性。

人员配置的测评原型,即依据量化、标准化等科学方法对人员进行科学化素质测评的模型。

特征:量化和标准化。

a、以量化和标准化为主要手段,更容易做到人事相宜;b、效率好、效益高,适用于规模较大的组织;c、易保证人员配置工作的稳定性和连续性。

(2 )角色要求我们把“角色” 一词引入工作类别中,称之为工作角色,是指由于特定环境与工作任务不同而形成的特定工作性质与特征,这种工作的特征与性质,要求担任角色的人持有相应的素质条件、态度、心理特征与工作行为模式。

(3)素质差异;(4)认知理论;(5)管理优化(6)开发提高六大原则:一是要素有用原则;二是能为对应原则;三是互补增值原则;四是动态适应原则;五是弹性冗余原则;六是气质绝对性原则。

3、素质测评的主要原则人员素质测评是建立在比较客观的、量化的、科学测量的基础上的,整个测评过程应遵循一些重要而基本的原则,以保证测评结果的可靠性和有效性。

(1)客观性与主观测评相结合,是指在素质测评过程中,就要尽量采用客观的测评手段与方法进行测量,减少人为因素的干扰,又要重视主观性综合评定作用,凭借人的主观知识与经验作出主观性综合性评定。

既要强调客观性又不能完全追求客观性,要最大限度地发挥测评工具客观性与主观能动性的作用,达到主观与客观的优势互补,而非简单的对立。

人员素质测评理论与方法

人员素质测评理论与方法

人员素质测评理论与方法一、人员素质测评概念名词解释1、素质——狭义的素质是生理学心理学中的概念,是指个人先天具有的解剖生理特点,包括神经系统,感觉器官和运动器官的特点,其中脑的特性尤为重要,又称遗传素质;广义的素质是指人在先天生理的基础上通过后天环境影响和教育训练所获得的、内在的、相对稳定的、长期发挥作用的身心特征及其基本品质结构。

2、人员素质测评——是运用科学的方法,针对某一素质测评目标体系对测评者的思想品质、智力水平、知识水平、能力结构、个性特点、职业倾向和发展潜能等多种素质进行测评,并做出量或质的判断和评价的一种过程。

简答1、素质的分类——1自然素质:生理或身体素质,先天的;2心理素质:智力(观察、记忆逻辑思维、想象力、注意力五种基本心理因素构成)和非智力素质(动机、兴趣、情感、意志、性格);3社会素质:政治、思想道德、业务、审美和劳技素质,后天的。

2、素质是综合性的结构——广义的人员素质测评是通过量表、面试、评价中心技术、观察评定、业绩考核等多种手段综合测评人才素质的一种活动。

3、人员素质测评的特点——1 是心理测量而不是物理测量;2是抽样测量而不是具体测量;3是相对测量尔不是绝对测量;4是间接测量而不是直接测量。

4、人员素质测评与人才素质测评的区别与联系——相同点:1他们面对的对象都是社会中的个体人员;2 在测评理论、方法和技术上是相同的;3两者指向的范围存在着交叉。

不同点:人员素质测评是常规的一般性的能力测评,测评对象更广泛一些;而人才素质测评是指对个体具有专门的才能素质的测评,测评的结果带有明显的功力目的。

5、人员素质测评的功能——1甄别和评定;2诊断和反馈;3预测和激励。

6、人员素质测评对组织和个人的作用——1 组织:配置人才资源,推动人才开发调节人才市场;2个人:促进自我认知,促进个人择业,促进自我发展。

二、人员素质测评的历史与现状名词解释1、古代人员素质测评的指标——2、察举——主要是指在汉代实行的一种自下而上选拔人才的制度,察举就是考察以后予以举荐的意思。

现代人员测评易考知识点

现代人员测评易考知识点

现代人员测评易考知识点易考知识点1、人员测评在人力资源管理领域中,主要测评的是人员素质及其工作绩效。

人员测评的内核是素质测评。

人员素质测评的前提条件是个体差异;对人员素质测评提出了客观要求的是职位类别差异。

2、人员素质测评是对在职人员心理素质和身体素质的考核。

广义的人员测评是对社会成员的测评,狭义的解释是对在职人员的测评,人员素质测评就是狭义的人员测评。

3、人员素质测评的类型按不同的标准有不同的划分,从测评范围来看,可分为单项测评、综合测评。

4、素质是指个体完成一定活动(工作所具备的基本条件和基本特点,是行为的基础与根本因素,包括生理素质和心理素质。

5、有的人活泼好动,有的人沉静安详;有的人思维敏捷,有的人反应迟钝。

体现了素质的差异性。

6、测评结果不公开,测评的过程要寻根问底,这属于诊断性测评7、在素质测评标准体系中,一般在测评内容下设置测评目标8、测评指标的设计应尽量简单,只要能达到既定目的并获得所需要的功能信息就行,这体现了测评标准体系建构的简练性原则9、量化,即数量化,就是对所给予事物的数字形式的表示。

10、人员测评中量化的作用有方便简洁的物化表述功能、有助于促进测评者对素质特征进行深入、细致的分析、有助于大量的具体行为转化为可比较的因素、由模糊抽象的体验测评转化为明确清晰的测评、难以比较的评语转化为分数。

11、首先选择一个中介变量,把诸种不同类别或不同质的素质测评对象进行统一性的转化,对他们进行类似同类同质的量化,称作当量量化。

12、关于当量量化的描述,实际上是近似的等值技术,它常常是一种主观量化形式,它的作用是使不同类别不同质的素质测评对象可以类似同质的素质测评对象量化。

13、二次量化包含类别量化、模糊量化、顺序量化、等距量化、比例量化。

14、要求被测者对投射物进行挑选、归类或排列的投射形式是选择排列投射15、所设计的情境中,在环境布置、气氛渲染与评价要求等方面都必须与实际相仿,这体现情境设计的逼真性16、关联效度是用来反映测评结果与某种标准结果的相关性程度。

第六章 人员素质测评

第六章  人员素质测评

第六章人员素质测评第一节人员素质测评概述1、简述素质的涵义?答:素质是指个体为完成某项活动与任务所具备的基本条件和基本特点,是行为的基础与根本因素。

它包括身体素质和心理素质等方面。

2、简述素质的冰山模型?答:所谓冰山模型,就是将人员个体素质的不同表现形式划分为表面的“冰山水上部分”和深藏的“冰山水下部分”。

其中,“冰山水上部分”包括基本知识、基本技能,是外在表现,是容易了解与测量的外线部分,相对而言也比较容易通过培训来改变和发展。

而“冰山说下部分”包括角色定位、价值观;自我认识、品质与动机,是内在的、难以测量内隐的部分。

它们不太容易通过外界的影响而得到改变,但却对人员的行为与表现起着关键性的作用。

如下图:素质的冰山模型3、简述素质的洋葱模型?素质的洋葱模型素质洋葱模型中的核心要素由内至外分别是动机和个性、自我认知与社会角色、价值观、态度、知识、技能等,个性是指个人典型的稳定的心理特征的总和;动机是引起、维持和指引人们从事某一活动的内在动力;自我认识是指个人对于自身能力和自我价值的认识;社会角色是指个体在社会中的地位、身份一级和这种地位身份相一致的行为规范;价值观是指一个人对周围客观事物的意义、重要性的总体评价和总看法;态度是个体对待客观事物所持有的一种持久而一致的心理和行为倾向;知识是指个体在某一领域所拥有的陈述性知识和程序性知识;技能是指个体运用知识完成具体工作的能力。

所谓洋葱模型,是把胜任素质由内到外概括为层层包裹的结构。

越向外层,越易于培养和评价;越向内层,越难以评价和习得。

4、简述人员素质测评的含义?答:人员素质测评是指,测评者采用科学的测量方法和手段对被测评者的身体素质和心理素质进行测量和评价的过程。

人员素质测评包括“测”和“评”两层含义。

“测”指测试,是以量化的方式对人的能力水平及倾向、个性特点和行为特征等进行测量。

“评”指评价,是以定性化的方式对人的能力水平及倾向、个性特点和行为特征等进行评价。

人员测评重点

人员测评重点

人员测评重点1.素质虽然是内在的与隐蔽的但它总会通过一定的形式表现出来,这就是素质的表出性。

2.人员素质测评的类型按不同的标准有不同的划分从测评技术与手段划分,有定性测评、定量测评以及包括模糊综合测评在内的_中性_测评。

3.权重的确定方法有德尔斐法、层次分析法、多元分析法、主观经验法。

4.1890年,美国个性心理学家_卡特尔_发表了《心理测验与测量》的论文,介绍了他编制的第一套心理测验。

这套测验共10个题目,主要测量个体的感觉能力与动作过程。

5.素质测评结果报告形式有口头报告、分数报告、等级报告、评语报告等。

6.对于学习能力测评,可以有多种方式,如心理测验、面试、情景测试、试用等。

其中最简单有效的是心理测验。

具体的应用形式是用笔式。

用笔试测评知识,可以从三个不同的层次上进行,即__记忆_、__理解__、应用。

7.人体间的_素质__是存在差异的,这种差异表现在每个人的行为方式、行为产品与工作绩效之中,这就是素质的__差异性。

8.人员素质测评的类型按不同的标准有不同的划分,按测评结果来分有分数测评、评语测评、等级测评以及符号测评。

9.1938年默里与摩根编制了投射测验之一的__主题统觉图___测验,简称TAT。

10.广义的投射技术是指那些把真正的测评目的加以_隐藏_____的一切间接测评技术。

11.应用是运用知识概念分析新情境解决新问题的活动,从理论上来说应用有_知觉、思维与操作三个层次。

12.个体的素质是在__遗传、外界影响与个体能动性_三个因素共同作用下形成和发展的,并非天生不变的,因而具有一定的可塑性。

13.人员素质测评的类型从测评范围来看,可分为单项测评与综合测评。

14.相对权数指某个测评指标作为一个单位它在总体中的比重值它常常表现为相对数量。

15.1879年法国心理学家__冯特_在德国莱比锡大学设立了第一所心理实验室,16.认知测验测评的是认知行为,而人格测验测评的是社会行为。

17.素质测评结果报告形式有分项报告和_综合报告。

人员素质测评类型与测评系统内容概述(共 42张PPT)

人员素质测评类型与测评系统内容概述(共 42张PPT)

满意否

合格者=职位数
合格数>职位数 选拔性测评
配置性测评的特点: 1.测评具有针对性 2.测评具有客观性 3.测评具有严格性 4.测评具有准备性
第二节
人才测评体系的流程化
利用素质具有可 塑性与潜在性的 特点,以开发人 员素质为目的的 测评。
开发性测评的特点: 1. 测评具有勘探性 2.测评具有配合性 3.测评具有促进性
群众测评提供事实 知情人测评提供事实
专家测评综合判断 符合事实
是 否
鉴定性测评的特点: 1.测评结果是对求职者素 质结构与水平的鉴定。 2.测评侧重于求职者现有 素质的价值与功用。 3.测评的范围比较广泛。 4.测评结果要有较高的信 度与效度。
报告素质测评结果
第二节
人才测评体系的流程化
以服务于了解素 质现状或素质开 发中的问题为目 的的素质测评。
按测评结果划分:分数测评、评语测评、登记测评、
符号测评
按测评目的和用途来划分:选拔性测评、诊断性测评、
配置性测评、鉴定性测评、开发性测评、
按测评活动来划分:静态测评、动态测评、 按测评客体来划分:领导干部测评、管理人才测评、
技术人才测评等等
二 、人才测评体系的选择
对一般人的测评:自我测评、人格测评、健康测评、
第二节
人才测评体系的流程化
一 、选拔性测评流程
1、选拔性测评流程目的:选拔性测评是一种以选拔 优秀人才为目的的素质测评 。 2、选拔性测评操作流程(请见P75 ) 3、选拔性测评的特点: ☆测评标准的刚性最强;☆测评过程特别强调客观 性; ☆测评指标具有选择性; 操作与运用原则:公平、公正、准确、可比
☆诊断性测评的过程是寻根究底; ☆测评结果不公开; ☆测评具有较强的系统性。

自考:00147人力资源管理一,章节测试,第六章

自考:00147人力资源管理一,章节测试,第六章

第六章人员素质测评一、单项选择题1、行为的根本因素是()。

A、素质B、成就C、智力D、技能【解析】A 素质是个体为完成某项活动所具备的基本条件,是行为的基础与根本因素。

2、素质冰山模型中“水上部分的是”()。

A、角色定位B、价值观C、自我认知D、基本技能【解析】D “冰山水上部分”是外在表现,包括基本知识、基本技能。

3、素质洋葱模型中,相当于冰山模型中“冰山水上部分”的是()。

A、知识和技能B、价值观C、自我认知与社会角色D、动机和个性【解析】A 素质洋葱模型中最外层的知识和技能相当于冰山模型中“冰山水上部分”。

4、人力资源开发的核心问题是()。

A、人力素质的形成和人力潜能的发挥B、人员配置的合理性C、工作效率的提高D、管理能力的增强【解析】A 人力资源开发的核心问题是人力素质的形成和人力潜能的发挥。

5、公司人力资源部要组织内部竞聘,请专家设计了一套测评方案,你认为该测评属于()。

A、鉴定性测评B、诊断性测评C、开发性测评D、选拔性测评【解析】D 内部竞聘属于选拔性测评。

6、我国的职业分类体系将职业划分为()个大类,()个中类。

A、8,66B、8,413C、66,413D、413,1883【解析】A 我国的职业分类体系将职业划分为8个大类,66个中类。

7、个体素质差异是人力资源素质测评存在的()。

A、前提条件B、客观基础C、必备条件D、现实依据【解析】B 个体素质差异是人力资源素质测评存在的客观基础。

8、世界上第一个智力测验量表是()。

A、韦克斯勒成人智力量表B、比奈—西蒙量表C、旺德利克人员测量D、韦斯曼人员分类测量【解析】B 世界上第一个智力测验量表是比奈—西蒙量表。

9、我国人员测评目前处于()。

A、繁荣发展阶段B、复苏阶段C、初步应用阶段D、起步阶段【解析】A 我国人员测评目前处于繁荣发展阶段。

10、下列不属于认知测验按其具体测验对象分类的是()。

A、成就测验B、智力测验C、能力倾向测验D、兴趣与品德【解析】D 本题考查认知测验按其具体测验对象的分类。

人员素质测评量表

人员素质测评量表

人员素质测评量表人员素质测评是对个人在多个方面的能力和素质进行全面评估的一种方法。

通过科学的评估量表,可以客观地了解个人在不同领域的潜力和发展方向,从而为个人的培训和发展提供有针对性的建议和指导。

一、沟通能力沟通能力是一个人在与他人交流和表达意见观点时的能力。

在评估沟通能力时,应考虑语言表达的清晰度、逻辑思维的连贯性、倾听他人意见的能力、以及在沟通中是否能够有效解决问题等方面。

二、团队合作团队合作能力是一个人在集体工作中与他人合作的能力。

在评估团队合作能力时,应考虑个人是否能够与他人进行有效的协作,是否具有良好的沟通和协调能力,以及是否能够扮演好自己在团队中的角色。

三、自我管理自我管理能力是一个人对自身时间、情绪和行为的管理能力。

在评估自我管理能力时,应考虑个人是否能够合理安排时间,有良好的自我调节能力,以及是否能够良好地面对压力和外界的干扰等方面。

四、创新能力创新能力是一个人在面对新问题和挑战时,能够主动寻找创新解决方案的能力。

在评估创新能力时,应考虑个人是否有独立思考和提出创新想法的能力,是否能够接受新观念和新方法,以及是否能够勇于尝试和面对失败等方面。

五、问题解决问题解决能力是一个人在面对问题和挑战时能够分析和解决问题的能力。

在评估问题解决能力时,应考虑个人是否能够准确分析问题的根源,提出有效的解决方案,并能够在解决问题的过程中灵活应对各种情况。

六、适应能力适应能力是一个人在不同环境和变化中能够适应和应对的能力。

在评估适应能力时,应考虑个人是否能够适应新环境和变化,是否能够快速学习和适应新技能,以及是否能够灵活应对变化带来的挑战等方面。

七、领导能力领导能力是一个人在组织中能够引领他人并达成共同目标的能力。

在评估领导能力时,应考虑个人是否具有明确的愿景和目标,是否能够激发他人的积极性和参与度,以及是否能够有效管理团队并解决问题等方面。

以上所述仅为人员素质测评量表的一些基本方面,根据实际情况和需求,可以进一步细化和拓展评估指标。

现代人员素质测评自考复习资料

现代人员素质测评自考复习资料

人员测评第一章一、知识点1、确切地说,人员测评的狭义解释就是人员素质测评,人员测评的内核就是人员素质测评。

2、心理素质包括智能素质、品德素质、文化素质等。

3、心理素质中的智能素质包括知识、智力、技能与才能。

4、测评主体既指个人又指集体.既可以是他人.也可以是自我.既可以是上级.也可以是下级。

5、素质测评的主要类型按测评标准划分:无目标测评、常模参照性测评、效标参照性测评按测评范围分:单项测评、综合测评按测评技术与手段:定性测评、定量测评、中性测评按测评主体:自我测评、他人测评、个人测评、群体测评、上级测评、同级测评、下级测评按测评时间:日常测评、期中测评、期末测评、定期测评、不定期测评按测评结果:分数测评、评语测评、等级测评、符号测评按测评目的与用途:选拔性测评、诊断性测评、配置性测评、鉴定性测评、开发性测评6、配置性测评的严格性,既体现在测评的标准上,又体现在测评活动的组织与实施中。

例如飞行员的驾驶工作,决不能因为一时找不到合格的人员而降低标准要求。

体现了严格性。

7、测评过程中哪种素质的权重或分值大,哪种素质就倍受人们重视;哪种素质的权重小,就会被人们轻视;哪种素质测评不测评,人们就会逐渐忽视他。

二、名词解释1、素质指个体完成一定活动(工作)与任务所具有的基本条件和基本特点,是行为的基础与根本因素,包括生理素质与心理素质两方面。

2、配置性测评是人力资源管理中常见的另一种素质测评,它以人事合理配置为目的。

配置性测评与其他类型的素质测评相比,具有针对性、客观性、准备性、严格性的特点。

3、开发性测评是以开发人员素质为目的的测评。

与其他测评相比,开发性测评具有勘探性、配合性、促进性的特点。

4、诊断性测评是以服务于了解素质现状或素质开发中的问题为目的的素质测评。

特点是:1.测评内容或者十分精细,或者全面广泛2.诊断性测评的过程是追根究底3.测评结果不公开4.测评具有较强的系统性5、考核性测评又称鉴定性测评,是以鉴定与验证某种素质是否具备或具备程度大小为目的的素质测评。

员工素质测评精选全文完整版

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可编辑修改精选全文完整版第一章人员素质测评导论(一)素质、素质测评及相关概念释义(重点)1.识记:(1)素质的概念、动机的概念、个性的概念(2)自我形象、价值观的内涵(3)社会角色、态度的内涵(4)素质测评的概念(5)素质测评与绩效考评的比较2.理解:(1)素质的常见结构模型、洋葱模型、冰山模型、五结构体系(2)素质测评的特征(3)素质测评的主要内容(4)能力的分类(5)个人风格分类(6)素质测评的特点3.应用:素质测评的误区(二)人员素质测评的类型、素质测评的功能与误区(次重点)1.识记:(1)开发性测评的特点(2)选拔性测评的特点(3)配置性测评的特点(4)考核性测评的原则2.理解:素质测评的功能3.应用:素质测评的误区及其对策(三)人员素质测评的历史与发展(一般)1.识记:人员素质测评的历史2.理解:西方素质测评的产生与发展第二章人员素质测评的基本理论(一)人性假设原理(重点)1.识记:特质理论2.理解:(1)经济人假设、社会人假设、自我实现人假设、复杂人假设(2)四种人性假设的意义3.应用:(1)人职匹配原理的基本观点、特性——因素理论(2)个性——职业类型理论(3)人职匹配理论的拓展中的四大匹配(二)素质可测评理论(次重点)1.识记:(1)个体差异原理(2)气质的类型(3)职位差异原理2.理解:(1)个体倾向的差异所包括的内容(2)个性心理特征差异的三个方面(3)职务特征模型(4)职务差异评价指标的五个因素3.应用:素质可测原理、黑箱理论(三)测量理论(一般)1.识记:概化理论2.理解:项目分析理论3.应用:测量理论的应用第三章人员素质测评指标体系的构建(一)人员测评指标设计原则和基本方法以及设计步骤(重点)1.识记:测评指标设计原则2.理解:(1)测评指标设计基本方法(2)胜任力特征分析法的步骤3.应用:人员测评指标体系的设计步骤(二)人员素质测评指标体系概述(次重点)1.识记:测评指标的结构、2.理解:(1)测评标志的内涵及其形式(2)测评标度的内涵及其形式(3)加权三种基本形式3.设立指标权重(三)人员素质测评指标体系示例(一般)应用:常见工作岗位划分的不同测评指标体系、第四章履历分析(一)履历分析的一般步骤以及履历分析问卷(重点)1.识记:履历分析问卷编制原则2.理解:履历分析问卷的主要构成3.应用:(1)编制一份高质量的履历分析问卷(2)履历分析的一般步骤(二)履历分析的概述(次重点)1.识记:履历分析的概念2.理解:(1)履历分析问卷设计与开发(2)履历分析的特点3.应用:履历分析的发展(三)履历分析存在的问题(一般)应用:履历分析存在的问题及其对策第五章心理测验(一)能力测验和人格测验(重点)1.识记:(1)能力和能力测验的定义(2)能力测验所测验的主要内容(3)人格的定义及其特征2.理解:(1)智力的定义与结构(2)智力的计量(3)能力倾向的定义和特点3.应用:霍兰德职业兴趣理论(二)心理测验概述(次重点)1.识记:心理测验的概念及其特点2.理解:(1)心理测验的种类与形式(2)量表法(3)投射测验法(4)行为观察法3.应用:(1)常用的心理测验方法(2)心理测验在人员素质测评中的应用(三)其他心理测验方法(一般)1.识记:气质类型及其特征、价值观测评2.理解:能力倾向的定义及其特点3.应用:智力的计量方法第六章纸笔测验(一)纸笔测验的编制及步骤(重点)1.识记:纸笔测验的目的2.理解:(1)纸笔测验指标体系通常所包含的五个指标(2)纸笔测验的常见题型(3)纸笔测验的常见题型的优缺点3.应用:纸笔测验的编制原则及步骤(二)纸笔测验的实施与计分(次重点)理解:纸笔测验实施的注意事项(三)纸笔测验的概述(一般)1.识记:(1)纸笔测验的定义(2)纸笔测验的类型(3)纸笔知识测验所包括的内容2.理解:纸笔测验的优缺点3.应用:纸笔测验编制应注意的问题第七章面试及其应用(一)面试的规范化流程以及面试的方法与技巧(重点)1.识记:面试预备和正题阶段的注意事项2.理解:(1)面试考核要素(2)综合能力部分(3)专业知识和技能部分3.应用:(1)座位的布置方式(2)面试中问、听、评的技巧(3)熟练分析面试案例(二)面试的概述(次重点)1.识记:面试的概念2.理解:(1)面试的特点与趋势(2)面试的种类(3)系列性面试和序列性面试(4)一对一面试和主试团面试(5)个人面试和小组面试(6)结构化面试与非结构化面试(7)压力面试与非压力面试3.应用:面试的原则(三)面试试题的编制(一般)1.识记:面试试题编制原则2.理解:面试试题的题型3.应用:面试试题编制的步骤第八章评价中心(一)评价中心测评技术(重点)1.识记:(1)公文筐测验的内涵、维度、适用对象(2)无领导小组讨论的内涵、适用对象、测验维度(3)角色扮演的内涵和特点(4)管理游戏的优缺点(5)模拟面谈的优缺点(6)演讲的评价要点(7)书面案例分析2.理解:(1)公文筐测验的观察要点(2)无领导小组讨论的题型、实施程序和观察要点(3)角色扮演的观察要点3.应用:评价中心设计和实施中注意的问题(二)评价中心概述(次重点)1.识记:评价中心的概念2.理解:(1)评价中心的特点(2)评价中心的评价维度(3)评价中心的优缺点3.应用:成功实施评价中心的关键环节(三)评价中心设计和实施中注意的问题(一般)1.识记:评价中心进行情境设计的注意事项2.理解:评价中心技术实施失败的原因3.应用:成功实施评价中心的关键环节第九章素质测评的实施(一)素质测评实施的基本构成(重点)1.识记:测评方法的组合设计的七个步骤2.理解:人员素质测评的实施程序3.应用:实施测评的基本原则与实施要领(二)选择和研制测评工具与方法(次重点)1.识记:人员素质测评工具与方法的选择2.理解:(1)测题命题的原则(2)测评方法选择时应注意的问题3.应用:人员素质测评工具与方法的设计手段(三)组织素质测评的实施(一般)识记:组织素质测评的实施的步骤第十章素质测评的质量管理(一)信度分析和效度分析(重点)1.识记:信度和效度的概念2.理解:(1)信度的类型和估计方法(重测信度、复本信度、内部一致性信度、评分者信度)(2)效度的种类和估计方法内容效度(结构效度、效标关联效度、表面效度)3.应用:(1)影响信度的因素(2)影响测验效度的因素(二)项目分析(一般)1.识记:难度的定义2.理解:难度的确定3.应用:难度的估计方法第十一章素质测评报告(一)素质测评报告的撰写(重点)1.识记:素质测评报告撰写的原则2.理解:素质测评报告的表述方法(1)文字表述法(2)表格表述法(3)图形表述法(4)综合表述法3.应用:素质测评报告撰写的注意事项(二)素质测评报告的概述(次重点)1.识记:(1)素质测评报告的定义(2)素质测评报告的构成要素2.理解:素质测评报告的分类(按形式分类、按内容分类)3.应用:素质测评报告数据的分析方法(累加法、平均综合法、加权综合法、连乘综合法、指数连乘法)(三)素质测评报告的分析与应用(一般)1.识记:素质测评报告数据的分析方法2.应用:素质测评报告的应用•人员素质测评•人员素质测评的基本方法•测评结果统计分析的基本知识•职业选拔的理论与方法•笔试测试的技术与方法•面试的技术与方法第一节人员素质测评•一、人员素质测评的概念•二、人员素质测评的基本原理1、人员素质测评的基本概念概念:所谓人员素质测评,是指综合运用心理学、测量学、统计学等学科的理论、技术与方法,对人的能力水平及倾向、个性特点、行为特征等进行系统而客观的衡量评价,从而指导用人单位进行人员甄选、求职者寻求适当职业的科学方法。

人员素质测评方法与理论

人员素质测评方法与理论

填空选择1、素质大体包括自然素质、心理素质、社会素质三大类。

心理素质是以自然素质为基础, 社会素质是后天的。

2、素质是以人的生理和心理实际做基础,以其自然属性为基本前提的。

3、人员素质测评的方法包含在概念自身中,即测量和评价4、人员素质测评的方法主要有纸笔测验、“评价中心”技术、面试、人员评定四类。

5、人员素质测评主体包括主持测评者和测评对象 ,都是现实生活中的人。

6、人员素质测评主要是对个体心理现象的测量。

7、心理测量测查对象具有内在性隐蔽性、和无形性等特点。

8、在严格的一项人员素质测评都会存在误差,这是由测评的主观性决定的。

9、人的素质是个体实施社会行为的基本条件和潜在能力。

10、人才资源配置是人才资源的基础工程。

11、察举主要是指汉代实行的一种自下而上选拔人才的制度。

12、察举制度用来测评人才的方法有许多,进两汉就有常科:孝廉、茂才、察廉、光禄四行。

13、九品中正制是魏晋南北朝的一种选拔人才的举官制度。

选拔人才的标准有三:家世、道德、才能。

14、科举制度从隋朝开始实行,到清光绪二十七年举行最后一科进士考试为止,经历了一千三百多年。

15、鉴于九品中正的选人制度的弊端, 隋炀帝时开始设置进士科。

16、武则天是开武举,在众多科目中, 明经和进士两科最受重视。

17、光绪三十一年清政府终于颁布废除科举的命令。

18、科举制度的特点是:不拘门第、平等竞争、公开考试、择优录用。

19、人才测评最早可以追溯到尧舜先古时代。

20、三国时魏人刘劭所着的人物志对人才测评作了较为系统完整的论述,被认为是中国心理学经典。

21、考评人才的方法有用工具测评智力、用自然观察法以判断人才、用旁敲侧击法以判断人才、用实践考察法来判断人才。

22、我国古代使用的测评技术有口试、纸笔测验和作业测验。

23、试帖诗能调试考生的想象力,创造力和知识广度。

24、现在西方国家对公务员考选中的公开竞争、多级考试、逐步淘汰等原则和方式都直接继承了中国科举制度。

人员素质测评的类型

人员素质测评的类型

人员素质测评的类型
人员素质测评的类型可以分为以下几种:
1. 综合素质测评:对个体的综合素质进行全面评估,包括知识、技能、能力、态度等方面的考察。

2. 职业能力测评:以个体在特定职业领域所需的知识、技能和能力为评估重点,如销售能力测评、领导力测评等。

3. 职业性格测评:主要评估个体的职业性格特征,帮助企业了解员工在不同工作环境中的适应度,如团队合作能力测评、决策预测测评等。

4. 领导才能测评:专注于评估个体在领导职位上的能力和潜力,如领导风格测评、决策能力测评等。

5. 绩效评估:通过对个体在工作中表现的量化评定,评估员工的工作绩效,从而进行激励和奖惩措施的安排。

这些类型的人员素质测评可以根据组织和个体的需求进行选择和组合,以全面了解个体的能力和潜力,从而更好地进行人员选拔、职业发展规划和组织绩效管理。

人员素质测评

人员素质测评

人员素质测评第一章人员素质测评概述(一)人员素质测评的含义1、人力资源:是指个体所具有的、在一定条件下可以被组织利用、能够作为生产性要素投入到社会经济活动中,并对价值的创造做出贡献的智力、知识、技能、体能以及各种个性心理特征的总和。

2、素质:指职业素质,从业者在一定生理和心理条件基础上,通过教育培训、职业实践、自我修炼等途径形成和发展起来的,在职业活动中起决定性作用的、内在的、相对稳定的基本品质,主要表现在职业兴趣、职业能力、职业个性及职业倾向。

3、人员素质测评:是在人力资源管理中,运用心理学、管理学、测量学、统计学等多门学科知识,通过心理测量、考试、履历分析、情景模拟等多种方式和手段,对人的综合素质进行系统的测量和评价,从而为个人提供职业发展咨询,为组织提供人员录用、选拔、培训、诊断等信息的工作过程。

1、人力资本理论:为“人—岗匹配”或“人—组织匹配”思想奠定了理论基础。

(1)它为我们提供了从知识、能力、健康等人力资本的因素来研究人与岗位配备问题的思路;(2)人力作为一种资本,就必然要求在投资中获得回报,因此,做到“人—岗匹配”或“人—组织匹配”,就是最大限度地提高人力资本的投资回报率;(3)人力资本理论指出,应该把薪酬作为匹配的一个方面来加以考虑。

2、能级对应理论:首先承认人的能力有差别;同时,能级必须按层次具有稳定的组织形态,组织内部的能级分布是有一定规律的,能级对应才能有序。

能级对应是一种动态对应。

3、职业发展理论:把个人职业选择与发展纳入到整个人生的范畴来进行考察,为“人—组织匹配”提供了更开阔的视野。

(二)人员素质测评的特点1、人员素质测评主要针对心理属性:人员素质测评的对象主要是指个体的个性心理特征和能力倾向2、人员素质测评属于间接测量:是由测评对象即个体心理属性的特点决定。

人的心理属性是隐含在内的客观存在,可以通过外在的行为特征进行间接的推断和判断。

3、人素质测评的结果不是绝对的:是由测评的主观性决定的,人员素质测评毕竟是人对人的测评。

人员素质测评的类型

人员素质测评的类型

人员素质测评的类型2008-6-25人员素质测评的类型按不同的标准可划分为不同的种类。

若按测评主体及其范围来分,可分为自我测评、他人测评、上级测评、同级测评、下级测评以及个人测评和团体测评;若按测评时间来分,可分为日常测评、期中测评、期末测评;若按测评技术划分,可分为定性测评、定量测评;若按测评结果来分,可分为分数测评、等级测评、评语测评、符号测评。

图1-3介绍了另外三种常用的分类方法及划分结果,其中第一种和第二种分类方法是本书后文所要讲述的主要内容。

图1-3 人员素质测评分类图(一)按人员素质的性质划分这是一种常用的分类方法,与人员素质结构有关,具体有以下三种测评类型。

1.生理素质测评生理素质测评主要是指对体质、体力及精力的测评,多数以借用医学仪器设备测量为主。

但有些生理素质(如心理健康状况)测评,也可以运用观察、自评、笔试等方式来完成。

2.心理素质测评心理素质测评是对个体心理特征及其倾向性的测评,按人员素质结构又可细分为能力测评和人格测评。

其中,能力测评包括一般智力测评、职业能力测评和创造能力测评。

3.知识素质测评知识素质测评是对人员已掌握的知识的测评,包括测评对知识掌握的深度、广度和灵活运用的程度。

在实际工作中,要想初步、大体地了解员工的知识素质,可以通过查阅学籍档案或面试;若要深入地了解员工的知识素质,则可以运用笔试或实际操作等方式。

(二)按素质测评的目的划分若按测评的目的划分,人员素质测评可划分为五种类型。

这五种类型是相对而言的,在实际的测评工作中既要综合发挥其作用,又要有所侧重。

1.选拔型测评选拔型测评是一种以选拔优秀人才为目的的素质测评,是一种“矮个之中拔高个”或“高个之中选高个”的相对性测评。

与其他类型的测评相比,选拔型测评具备区分性、刚性强、客观性、选择性、结果量化或等级化这五大特点。

选拔型测评是人力资源管理活动中经常开展的一种素质测评,其具体操作过程如图1—4所示。

图1-4 选拔型测评操作流程图在运用选拔型测评时,要保证测评过程对每一个被测人员都是公平、公正的,并能够准确地衡量出每一位被测人员的差异;要保证测评的结果具有可比性,否则选拔型测评就失去了意义。

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人员素质测评的类型
2008-6-25
人员素质测评的类型按不同的标准可划分为不同的种类。

若按测评主体及其范围来分,可分为自我测评、他人测评、上级测评、同级测评、下级测评以及个人测评和团体测评;若按测评时间来分,可分为日常测评、期中测评、期末测评;若按测评技术划分,可分为定性测评、定量测评;若按测评结果来分,可分为分数测评、等级测评、评语测评、符号测评。

图1-3介绍了另外三种常用的分类方法及划分结果,其中第一种和第二种分类方法是本书后文所要讲述的主要内容。

图1-3 人员素质测评分类图
(一)按人员素质的性质划分
这是一种常用的分类方法,与人员素质结构有关,具体有以下三种测评类型。

1.生理素质测评
生理素质测评主要是指对体质、体力及精力的测评,多数以借用医学仪器设备测量为主。

但有些生理素质(如心理健康状况)测评,也可以运用观察、自评、笔试等方式来完成。

2.心理素质测评
心理素质测评是对个体心理特征及其倾向性的测评,按人员素质结构又可细分为能力测评和人格测评。

其中,能力测评包括一般智力测评、职业能力测评和创造能力测评。

3.知识素质测评
知识素质测评是对人员已掌握的知识的测评,包括测评对知识掌握的深度、广度和灵活运用的程度。

在实际工作中,要想初步、大体地了解员工的知识素质,可以通过查阅学籍档案或面试;若要深入地了解员工的知识素质,则可以运用笔试或实际操作等方式。

(二)按素质测评的目的划分
若按测评的目的划分,人员素质测评可划分为五种类型。

这五种类型是相对而言的,在实际的测评工作中既要综合发挥其作用,又要有所侧重。

1.选拔型测评
选拔型测评是一种以选拔优秀人才为目的的素质测评,是一种“矮个之中拔高个”或“高个之中选高个”的相对性测评。

与其他类型的测评相比,选拔型测评具备区分性、刚性强、客观性、选择性、结果量化或等级化这五大特点。

选拔型测评是人力资源管理活动中经常开展的一种素质测评,其具体操作过程如图1—4所示。

图1-4 选拔型测评操作流程图
在运用选拔型测评时,要保证测评过程对每一个被测人员都是公平、公正的,并能够准确地衡量出每一位被测人员的差异;要保证测评的结果具有可比性,否则选拔型测评就失去了意义。

2.配置型测评
配置型测评是以人力资源合理配置为目的的素质测评,其宗旨是“人职相配,人事相宜,人尽其才,才尽其用”。

与其他类型的素质测评相比,配置型测评主要具备针对性、客观性、严格性这三大特点。

配置型测评的操作流程如图1—5所示。

图1-5 配置型测评操作流程

3.考核型测评
考核型测评,又称作鉴定型测评,以鉴定、验证被测人员是否具备某种(些)素质及具体程度为目的,经常穿插在选拔型测评或配置型测评的过程中。

与其他类型的素质测评相比,考核型测评的特点主要体现在高概括性、高可信度、强实用性这三个方面。

考核型测评的操作流程具体如图1—6所示。

图1-6考核型测评操作流程图
4.诊断型测评
诊断型测评是以了解人员素质现状或寻求问题的原因为目的的素质测评。

与其他测评类型相比,诊断型测评主要具备内容广泛性、内容精细性、系统性、结果保密性这四个特点。

诊断型测评的操作流程具体如图1-7所示。

5.开发型测评
开发型测评是基于人员素质的可塑性,以开发人员素质为目的的测评。

与考核型测评不同,开发型测评侧重于素质发展潜力的测评,为人力资源的开发提供科学的可行性依据。

与其他测评类型相比,开发型测评主要具备探查性、配合性、促进性这三大特点。

开发型测评的操作流程具体如图1-8所示。

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