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材料作文《知人之短,用人之长》优秀范文
阅读下面一段文字，按要求作文。
孔子说：“君子不器。
”对这句话，李泽厚解释为：“人不要使自己成为某种特定的工具和机械。
”安德烈·莱维解释为：“君子不要把任何人当器具对待。
”这两种解释的内容引发了你怎样的思考？请以“君子应如何定位自己或如何定位他人”为话题，用“并列式结构”写一篇不少于700字的议论文，明确提出自己的观点并阐释理由，题目自拟。
【答案】知人之短，用人之长佛祖知弥勒之短，用韦陀之长补之；他又知韦陀之短，以弥勒之长补之．佛祖可谓知人善任、扬长避短的好手，值得我们学习。
知人善任者，知人之短。
春秋时期郑国大夫子产也是个楷模．他发现：冯简子能够决断国家大事；子大叔貌美俊秀而有口才；公孙挥能够知道四周邻国诸侯的行动，还能辨别他们大夫的种族姓氏、官职高低、尊贵卑贱、贤愚与否，并且还善于写外交辞令；裨谌善于谋划。
每当郑国要有诸侯之间的外交事宜的时候，子产便向公孙挥询问四周邻国的情况，并且让他多写一些外交辞令。
之后便与裨谌一起谋划。
等到回去再告诉冯简子，让他来作出决断。
如果决定这件事可行，子产就会把任务分配给子大叔让他去执行命令，来应酬对付各诸侯派来的宾客．因此子产执政时，无论遇到什么样的困境，总能知人善任，从容应对，能在郑国为官数十年，成为著名的政治家。
知人善任者，用人之长。
唐初的王珐曾对李世民说过一段话：孜孜不倦地办公，一心为国操劳，凡所知道的事没有不尽心尽力去做，在这方面我比不上房玄龄。
常常留心于向皇上直言建议，认为皇上能力德行比不上尧舜很丢面子，这方面我比不上魏征。
文武全才，既可以在外带兵打仗做将军，又可以进入朝廷搞管理担任宰相，在这方面，我比不上李靖。
至于批评贪官污吏，表扬清正廉洁，疾恶如仇，好善喜施，我也有一日之长．这段话使我们从侧面看出，李世民的成功，对大量人才的知人善任是一个重要因素。
清代学者魏源说：不知人之短，不知人之长，不知人长中之短，不知人短中之长，则不可以用人．不会用人，往往弄得一塌糊涂，怨声载道；善于用人，必须先要知人之短，用人之长。
用人之长，天下无不用之人；用人之短，天下无可用之人
用人之长，天下无不用之人；用人之短，天下无可用之人正如浩瀚宇宙中的星辰一样，每座山有每座山的风景，每个人有每个人的优点，只是有些人不善于发现别人的优点。
幸福是什么有时候，我们太关注于自己的光芒，而容易忽略别人的闪光之处。
而那些善于发现别人优点的人，往往容易遇到更好的机遇。
世界闻名的女强人的克林顿·希拉里，曾经多次讲到一件儿时往事。
那是一个春暖花开的中午，希拉里和爸爸在公园里散步。
她发现一个老太太穿得厚厚实实的，仿佛是在滴水成冰的三九隆冬。
她说："爸爸，你看，那位老太太真是可笑！"爸爸观察了一会，说："希拉里，你是一个很优秀的女孩子，可是我突然发现你缺少一种本领，就是发现别人的优点。
"他接着说："与你的看法相反，我觉得老太太很值得欣赏。
她穿的很厚，也许是因为生病初愈，身体还没有康复。
但你看，她正在专注地欣赏着丁香花。
这说明她热爱生命，热爱自然。
难道你不认为她很美吗？"希拉里认真观察后，发现老太太的内心像怒放的鲜花一样。
于是，她走到老太太跟前，微笑着说："您欣赏鲜花的神情真美，让这春天变得更加美了！"老太太很开心，说："姑娘，你的赞美才是我今天见过的最美的风景。
"学会发现别人的优点，因为每个人都有值得欣赏的地方。
当你真诚地欣赏别人，别人才会更好地欣赏你。
纵观古今，无数经验和教训证明，只有善于与别人的优点相处，不断完善自己，才能在山高水长的人生之路上有所作为，立于不败之地。
用人之长，天下无不用之人。
用人之短，天下无可用之人。
西周的开国之君周文王，就是一个善于发现别人优点的人。
于是，姜子牙一个普通的渔翁被封为军师。
这个渔翁为他出谋划策，招揽人才，为建立西周立下了不可磨灭的功劳。
三国时期的刘备，本着救国救民的理想，去请一个栖身于草庐之中的隐士，甚至不顾风雪，三顾茅庐。
终于，一个天才军师被刘备所用，成为刘与孙、曹二人对抗，形成三国鼎立局面的重要人物。
用人之所长 容人之所短
用人之所长容人之所短记得一位哲人说过：从一个民族对待英雄的态度，可以看出这个国家的前途。
我们也可以这样说：从一个组织对待人才的态度，可以看出这个组织的前途。
一个组织能够正确对待人才，这个组织就有希望，不正确对待人才就没希望。
那么对待人才正确的态度应该是什么呢？笔者认为，可以用一句话给予概括，那就是：用人之所长，容人之所短。
人才对于事业的重要性勿庸置疑，人才强国，人才强省，人才强企已经成为人们的共识。
爱才也自然而然的成为人们的共识。
但在对人才的要求上往往走入误区，譬如要求人才是全才，十八般武艺样样都精通，还要求人才只有优点，没有缺点。
但这样的人才是打着灯笼也找不到的，因为那是不现实的。
现实的是人才总是有优缺点的人才，人才也总是有长处又有短处的人才。
长处和短处总是相生相伴，而短处并未都影响他的长处，有时反而很好的突出了他的长处。
电影《淮海战役》有个特写镜头特别让人印象深刻，就是在电影的结尾：在淮海战役的庆功会上，士兵们提出要见识一下朱德、周恩来、毛泽东三位领导的枪法。
结果是朱德打了十环，周恩来打了七环，毛泽东却打不到靶子上。
主席看着手里的枪，幽默的说：“是不是这枪有问题”。
周恩来和朱德笑了，战士们也都笑了。
他们并不是笑主席枪法臭，而是被主席的幽默给逗乐了。
看到这里，战士们和观众想得更多的不是主席枪法不行这件事，而是想到他在战争中“运筹帷幄，决胜千里”，想到他的雄才大略，他的大手笔无人能及。
可见，人才的短处的存在反而更能衬托出他所具有的长处，让人更清楚的看清他的长处。
“尺有所短，寸有所长”，既然，人才都是有优缺点，有长处短处的人才，那么组织在用人上正确的态度是什么呢？是“用人之所长，容人之所短”，是着眼于人才的长处，把握住人才的长处，因才适用，把合适的人安排在合适的位置上。
这是由组织的目的所决定的。
因为，组织的目的是要追求卓越。
很明显，组织要达到卓越，就要把各个人才的卓越性充分发挥出来，而人的卓越性就是人的长处。
刍议领导用人中的“容人之短”策略
刍议领导用人中的“容人之短”策略用人忌求全责备，要分析不理想下属的短处所具备的特征，善于分析利弊，从短处之中挖掘长处，寻求应对短处的技巧和要领，以便根据形势需要，充分地规避或弥补或利用他人之短。
领导用人容人之短俗话说：金无足赤、人无完人。
人才只是就某一面或几面而言，任何人都有长处和短处，长处固然可喜，短处在某些特定的情况下也会蕴藏着可用之处。
用人时，要分析不理想下属的短处所具备的特征，善于分析利弊，从短处之中挖掘长处，寻求应对短处的技巧和要领，以便根据形势需要，充分地规避或弥补或利用他人之短。
一、容人之短用人忌讳求全责备，特别是对那些才华出众、缺点突出的人才，应该着眼长处，正如魏征所言：“因其所长，避其所短。
”容人之短就要理解和掌握常见的不理想下属的类型和特征，以及对他人之短的应对措施。
（一）容“自私”型下属自私自利型下属在利益面前不会顾及旁人和伦理规则，凡事先替自己打算。
与这样的人交往，应保证办事公平，提前表明计划和安排，尤其是利益分配方案，让大家监督，使自己从直接责任人中抽离出来。
在满足其合理要求的同时委婉地摆出困难，拒绝其不合理的要求。
当此类人妨碍他人时，要晓以利害；可能的情况下，做到仁至义尽。
（二）容“好胜”型下属这类人喜欢唯我独尊、自我表现、狂傲自负、争抢咬尖。
当这类人在暴露缺点并妨碍工作时，要仔细分析客观环境和其本人的真实用意，如果确是怀才不遇应给其多压担子，如果确是遭遇不公应主持公道，如果其夜郎自大，则以微笑和沉默令其自省，如果其不违原则，则宽容大度，如果其咄咄逼人，则对其晓以利害或利用舆论试压。
（三）容“世故”型下属这类人势利虚伪，爱若非议。
面对此类人需格外小心，要严于律己，保持距离，头脑冷静，多了解其内心活动，对接触更为广阔的人际范围。
在这类人面前要少说多听，不能被其假象所迷惑，不能掉入其花言巧语的陷阱，更不能被其抓住字眼来曲解放大、捕风捉影。
（四）容“敏感”型下属这类人敏感多疑、心存戒备。
工作中用人之长范文
以“用人之长”写一段300字左右的案例作文用人的真理只有四个字，就是用人之长。
用人当然不能用人之短，但是用人之长的道理不像听起来那么简单，其中有两点深意，说深也不算太深，我们记住一个例子和一个比喻就行了。
例子是管理大师杜拉克经常举的。
美国南北战争时，林肯总统任命格兰特将军为总司令。
有人向林肯投诉说格兰特嗜酒贪杯，难当大任。
林肯说："我倒想知道他喜欢喝什么牌子的酒？因为我想送他几桶。
" 格兰特将军的受命，正是南北战争的转折点。
林肯懂得用人之长，也是好不容易才学会的。
而在此之前，林肯的用人政策是选用之人必须没有重大缺点，结果先后选用的三四位将领都在战场上受挫。
用人之长的第一点深意，就是用人不要看他有什么缺点，而是看他能做什么。
杜拉克说：发挥人的长处，才是组织的唯一的目的。
才干越高的人，其缺点往往也越明显。
但是我们可以设计一个组织，使人的弱点不致影响其工作和成就。
换句话说，筹划一个组织，关键在于着眼于人的长处。
同样的道理，也适用于管理上司和管理自己。
管理上司，要着眼于他的长处，而不是他不能做什么。
管理自己，不要白费力气去改正自己的缺点，而要把心思花在让自己尽量发挥长处上。
美国一家管理杂志的总编辑，上任伊始招聘的是那些弥补自己短处的人才。
后来他发现自己错了："你应该聘用那些能使你发挥自己长处的人。
" 比喻是管理咨询师马库斯·白金汉说的。
白金汉根据对8万名经理人的调研，发现了伟大的经理人的唯一共同点：平庸的经理人下跳棋，伟大的经理人下象棋。
跳棋的棋子都一模一样，走法相同，可以彼此替换；象棋的棋子走法各异。
伟大的经理人了解而且重视员工的独特能力甚至是古怪之处，知道如何整合他们、协调作战。
用人之长的第二点深意，就是每个人的长处都各有不同，经理人对员工要区别对待，在用人上，包括激励、奖励、提拔等等，要"量身定做"。
经理人要了解员工独特的长处和兴趣是什么、最能为怎样的方式所激励、以及他最擅长的学习方式是什么，才能有针对性地设计他的工作、激励他表现、帮助他学习。
企业人才理念标语口号
企业人才理念标语口号唯才是用，唯德重用;有德有才，破格重用;有德无才，培训任用;有才无德，限制录用;无德无才，坚决不用。
人人是人才，赛马不相马。
用人之长，容人之短。
科技是第一生产力，人才是第一资源。
效益靠质量，质量靠技术，技术靠人才，人才靠教育。
市场如水，企业如舟，质量象舵，人是舵手。
不识人才是失职，浪费人才是渎职，人尽其才是天职。
企业即人:成也在人，败也在人。
用好现有人才，稳住关键人才，吸引急需人才，储备未来人才。
贤者上，能者中，立者下，智者侧，庸者退人才是利润最高的商品，能够经营好人才的企业才是最终的大赢家。
尊重人的品德，重视人的智慧;承认人的价值，珍惜人的感情;维护人的尊严，提高人的素质。
尊重人才真心真意,服务人才全心全意;培养人才一心一意,使用人才诚心诚意。
一个公司要发展迅速得力于聘用好的人才，尤其是需要聪明的人才。
选人要正，用人要公;育人要勤，管理要严。
员工培训是企业风险最小;收益最大的战略性投资。
和传统的昨天告别，向规范的未来迈进。
只有步入国际标准的轨道，才有无限延伸的空间。
雄关漫道真如铁，而今迈步从头越。
立足新起点，开创新局面。
质量是成功的伙伴，贯标的质量的保障。
iso9000--效率、效益之源跨过iso9000的门廊，步入21世纪的殿堂。
iso9000--主客共享乐在其中。
iso9000--跨世纪的通行证。
iso9000--企业腾飞的翅膀。
贯标九千，飞越二千。
贯彻iso9000标准，树企业新形象。
实施iso9000标准，规范企业管理行为。
发挥iso9000科学效应，促进企业走上新台阶。
建有质量文化的质量体系，创造有魅力、有灵魂的质量。
完善体系，深化管理，提高质量。
坚持质量第一原则，确保体系有效运行。
体系有效运行，销售蒸蒸日上。
走进质量天地，带来无限商机。
构造质量、环境、安全一体化的管理体系。
增强品质意识，强化安全观念。
环境优雅，造福大家。
安全做的好，生命有保障。
安全、节能、高效、优质。
人才使用原则
人才使用原则(1) 用其所长：用人所长，容其所短，把人才放在最能充分显示其才能的岗位上，智者尽其谋，勇者尽其力。
(2) 用其所愿：在服从工作需要和服从分配的前提下，尽可能与个人的意愿、兴趣、特长结合，力求个人自身价值的实现和企业的发展目标相统一。
(3) 用当其时：珍惜人才的使用年限和最佳年龄。
打破论资排辈、求全、平衡、照顾的束缚，大胆破格破例录用辈分小、资质好的青年人才。
对业绩卓越、时代感强、身体健康的人才，即使到了退休年限，经审批仍可延期任用。
做领导的要保护积极做事的人，保护那些有干劲、有棱角、锋芒毕露的人。
成功的人往往是个性很强的人。
个性强的人，干得多，说得多，错得自然也多。
只要能保住他，要尽量保住他。
只要不是原则问题、道德问题，而是个性特征问题，如冒失、自认第一、易得罪人等，只要不影响大局，就应给予保护。
先进的人力资源管理方法人力资源管理应走向制度化、规范化，必须摒弃那些凭经验的随意性的管理方法。
人力资源主管应掌握以下人力资源管理的先进方法。
任务管理法通过时间运作研究确定标准作业任务，并将任务落实到人，这样一个组织中的每一个人都有明确的责任，按职责要求完成了任务，就付给一定的报酬。
任务管理法的基本要求是规定组织中每一岗位人员在一定时限内完成任务的数额。
也就是平常说的全额工作量。
科学管理和经验管理的区别，不在于是否给组织的成员分配任务，而在于所分配的任务的质和量是否过了科学方法计算得来的，用科学方法去计算任务的质量要求，就必须进行时间和动作研究。
任务管理法的最明显的作用在于提高组织的效率，而提高效率的关键又在于科学地作时间、动作的研究。
权变管理法权变管理法的基本点可概括如下：“组织及其管理的权变观认为，组织是一个由分系统所组成并可由可识别的界线与其环境系统分开来的系统。
权变观不仅探索了解组织与组织环境之间的相互关系，而且了解分系统之内和各分系统之间的相互关系，从而得出变化因素的关系模式或构图。
用人之“长”,容人之“短”
用人之“长”，容人之“短”由于工作的需要，使我有幸拜读了德鲁克的名著《卓有成效的管理者》，读罢此书，收益颇丰，现仅就德鲁克的关于“如何发挥人的长处？”谈一下我个人的感悟。
德鲁克说：有效地管理者能使人发挥其长处，他的用人决策不在于如何克服人的长处，而是在于如何发挥人的长处，“尺有所短寸有所长”，任何一个人都必定有很多缺点和短处，而缺点和短处几乎是不可能改变的，有成效的管理者可以设法使其不发生作用。
企业需要的不只是一些会作战的平庸士卒，更需要的是像韩信那样拥有一技之长，被认为“攻无不克，战无不胜”的将军，然而，褪去光鲜，韩信的性格里隐匿着的感情用事，优柔寡断是被刘邦所容忍的；美国南北战争时，林肯认命酗酒的格兰特将军为总司令，他并不是不知道酗酒可能误事，只是他更知道在北军诸将领中只有格兰特能够运筹帷幄，决胜千里，事实也证明了他决策的正确性。
所以说，管理者在选择用人时，用其所长，也必容其所短。
做任何事情都没有两全其美之策，关键在于我们想要什么？在择人用人上，任何企业的管理者想要的东西都是共同的，就是让人能最大成效地为公司做贡献。
所以，用人所长才是应该聚焦和关注的地方，缺点可以包容或视而不见。
抑制缺点的最好办法，莫过于把人的长处发挥到淋漓尽致。
这段话的感悟就来自于我对德鲁克《卓有成效的管理者》的学习，“用其同事之所长”，“用其上级之所长”和“用其本身之所长”。
如何在发挥人的长处时，“管理者的任务不是去改变人”，而是“是要让各人的才智、健康以及灵感得到充分发挥，从而使组织的整体效益得到成倍的增长”。
可是在实践中，尤其是管理者却习惯于去做“改变人”的工作，表面上，管理者以权威赢得了改变，而被管理者却在内心里滋生逆反心理，从而失去工作的积极性，致使长处的发挥和绩效目标的达成都成为一种奢望。
当然，发挥人长处不是不要管理，而是要通过管理充分发挥人的长处。
为此，德鲁克讲了四个原则：一、职位设定不能“高”，高处不胜寒。
领导的正确用人之道——用长容短,化短为长
伯 乐 ，然后有 千里 马。 千里 马常有 ，而伯 乐不 常有 。”领导 者要 想 识别 “ 千里 马” ，就必 须具备 伯乐 那样识 才 的慧眼 。否则 ，即使 人 才就 在 身边 ，也 无法 发现 。 领 导 者 必须 具 备 敏锐 的慧 眼 ，善 于 发现 人 才并 运 用 人才 。 汉 武 帝 时东方 朔在 《 答客难 》中说过 这样 的话 ； “ 尊之 则为 将 ，卑 之 则 为虏 ；用之 则 为虎 ，不 用则 为 鼠。”尽 管格兰 特是 一个 嗜酒如 命 的人 ，但 林肯 有一 双识人 的慧 眼 ，他 看到 了格兰 特 的智慧 和才能 所
在 ，这是 领导应 具备 的识别 人才 的能力 。 （ 三） 要 有容 才之量 怀 大才者 多有 怪癖 ，持 大 能者 多不谦 虚 。甚 至 目中无人 。作 为
领导 者 ，需要 有宽 阔的胸 怀来 接纳他 们 ，甚至容 忍他们 的缺 点和错
误。
、
杨 时斋将 军不嫌 弃军 中 的聋子 、哑 巴、瞎 子 、瘸 子等残 疾人 。 他看 到 的不是他 们 的 “ 短 板 ” ，而是 看到 他们所 谓 的 “ 缺 陷”隐 藏 的优 势 。 杨 时斋 将 军 有宽 广 的容 才 胸 怀 ，使 得军 中人人 都 是 有用 的 ，他 很好 地利 用 了下属 的长处 ，并 能化短为 长 ，这是 难能可 贵 并 且是领 导者 应该 努力达 到的境 界。 （ 四） 要有 举才之 德 爱 才之 心 必 须处 于 公心 ， 才能 谈 得上 是 真正 的 爱 才 。也 就是 说 ，要从事 业 的发展 出发来 选 才 ，而不 能从 私心 出发来识 人 。要有 全局 眼光 、整体 眼光 ，将 私利 置之度 外。 南北 战争胜 利后 ，有人 对对林 肯说 ，格 兰特 的赫赫 战功和 巨大 威望 对林肯 的总 统宝座 是个 极大 的威胁 ，而林 肯笑 道 ： “ 如果 格兰 特能 拿下南 军老 窝里 士满 ，那总统 位 子就让给 他 呗 Ｊ”由此可见 。 林 肯是 一个 真正 爱才惜 才 的领 导 ，其用人 之道 和领 袖风范 令人佩 服
容人之短
容人之短，同样是一句老生常谈。
能容人，是一个领导者必备的品格。
但容人，也不可泛泛而谈，并不是说下属什么短处都要容。
有的短处是不能容的，比如基本的价值取向不一样，那就没有共事的基础。
古人云，道不同，不相为谋。
但是有一种短处是必须容的，那就是个性气质方面的短处。
为什么说个性气质方面的短处就必须容呢？一是因为人的个性气质上的短处是与长处相伴生的，有一个突出的长处同时必伴随一个突出的短处，只想要人的长处，而不容人的短处，那这世界上无可用之人了；二是因为个性气质上的短处是中性的，无绝对意义上的好坏之分，从一个侧面看是短处但从另一个侧面看则是长处。
如处事谨慎是短处还是长处，不好说，有的情况下是短处，有的情况下则可能是长处；三是因为个性气质上的短处是先天素质和后天经验长期融合的产物，具有相当的稳定性，不是说改就能改的，有的人可能一辈子也改变不了。
从个性气质上看人的缺点是优点的延长。
生活中人们常这样来评论人，这个人的优点是实在，缺点是太实在；这个人的优点是细，缺点是太细；这个人的优点是想法多，缺点是想法太多。
如此说法，恰如其分地印证了缺点与优点相辅相成的观点。
作为领导者，用人的长处大家都这么想，但是由于缺少容人的雅量，因而也得不到可用之人。
毛泽东经常用一句古话教育高级干部：水至清则无鱼，人至察则无徒，说的就是这个理。
作为领导者，对下属个性气质上的弱点要知道，以避免其弱点的消极作用，但要宽容，而不可吹毛求疵，过于苛求。
如果过于吹毛求疵，放大了别人的缺点，那你就会觉得满世界没有可用之人了。
从下属的角度看，你这样的领导也就不值得跟随了。
物以类聚，人以群分。
人都喜欢与自己个性气质相近的人相处，这是人性的特点，也是人性的弱点。
领导者也是人，不是神。
不少领导者在用人的时候，总喜欢用那些个性气质、阅历背景与自己相近之人。
思路开阔的领导，看那些有思路的下属越看越舒服；处事果断的领导，看那些雷厉风行的下属越看越满意。
所以，领导者最容易犯的错误是喜欢用一些与自己个性、气质、阅历、背景一致的人，而又希望他们办领导者自己办不了的事，这岂不谬哉？与领导者自己一模一样的人只能办与领导者自己一模一样的事，恰恰与领导不一样的人，对事业来说也许是最重要的搭档。
经验交流材料用人之长与容人之短
三一文库（）/心得体会范文/经验交流材料用人之长与容人之短用人之长、容人之短，是唯才是举的一个重要原则，是古往今来开明领导者的一个重要管理思想。
唐代陆贽说：“若录长补短，则天下无不用之人；责短舍长，则天下无不弃之士。
”刘邦出身低微，文才武略平平，却能灭秦挫项，一统天下，原因何在？他自己回答说：“夫运筹策帏帐之中，决胜于千里之外，吾不如子房。
镇国家，抚百姓，给馈饷，不绝粮道，吾不如萧何。
连百万之军，战必胜，攻必取，吾不如韩信。
此三者，皆人杰也，吾能用之，此吾所以取天下也。
”这三个人都不是通才或全才，也都有这样那样的缺点，刘邦的高明之处在于用其所长、容其所短，让三人的长处互为补充，于是形成了一种合力，帮助刘邦夺取了天下。
人的成长受多种因素的影响和制约，必然有所长和有所短，有优点也有缺点。
从一定意义上说，一个人如果没有缺点，也就没有优点。
古代有一首歌谣：“骏马能历险，犁田不如牛；坚车能载重，渡河不如舟；舍长以就短，智者难为谋；生才贵适用，慎无多苛求。
”这生动形象地说明：长短相形，金无足赤，人无完人，切忌求全责备。
如果我们再深入一步，就会看到，人之长短都是相对的，可以依一定的条件相互转化，长处会变为短处，短处也会变为长处。
关键在于用人者怎样使用，为他们创造怎样的条件。
比如，爱吹毛求疵的人搞领导协调工作肯定不行，但安排他搞质量检查则可能是一把好手；锱铢必较的人搞公关可能打不开局面，但如果去做财务、审计工作则可能是很优秀的。
总之，合理使用人才，可以使“劣马”变成“千里马”；反之，则可能使“千里马”变成“劣马”。
高明的领导不仅善于用人之长，而且能够容人之短；不仅能容人之短，而且能化短为长，使各类人才创业有机会，干事有舞台，发展有空间。
当然，容人之短并不是无原则的，所谓能容忍的“短”，必须是小节，是不影响大局的。
如果是涉及根本原则、妨碍大局的短处，就决不能宽容了。
同时，对属于小节的短处，也不能听之任之，而应该满腔热忱地创造条件，提供机会，帮其改进。
用人之所长容人之所短【优质】
用人之所长容人之所短记得一位哲人说过：从一个民族对待英雄的态度，可以看出这个国家的前途。
我们也可以这样说：从一个组织对待人才的态度，可以看出这个组织的前途。
一个组织能够正确对待人才，这个组织就有希望，不正确对待人才就没希望。
那么对待人才正确的态度应该是什么呢？笔者认为，可以用一句话给予概括，那就是：用人之所长，容人之所短。
人才对于事业的重要性勿庸置疑，人才强国，人才强省，人才强企已经成为人们的共识。
爱才也自然而然的成为人们的共识。
但在对人才的要求上往往走入误区，譬如要求人才是全才，十八般武艺样样都精通，还要求人才只有优点，没有缺点。
但这样的人才是打着灯笼也找不到的，因为那是不现实的。
现实的是人才总是有优缺点的人才，人才也总是有长处又有短处的人才。
长处和短处总是相生相伴，而短处并未都影响他的长处，有时反而很好的突出了他的长处。
电影《淮海战役》有个特写镜头特别让人印象深刻，就是在电影的结尾：在淮海战役的庆功会上，士兵们提出要见识一下朱德、周恩来、毛泽东三位领导的枪法。
结果是朱德打了十环，周恩来打了七环，毛泽东却打不到靶子上。
主席看着手里的枪，幽默的说：“是不是这枪有问题”。
周恩来和朱德笑了，战士们也都笑了。
他们并不是笑主席枪法臭，而是被主席的幽默给逗乐了。
看到这里，战士们和观众想得更多的不是主席枪法不行这件事，而是想到他在战争中“运筹帷幄，决胜千里”，想到他的雄才大略，他的大手笔无人能及。
可见，人才的短处的存在反而更能衬托出他所具有的长处，让人更清楚的看清他的长处。
“尺有所短，寸有所长”，既然，人才都是有优缺点，有长处短处的人才，那么组织在用人上正确的态度是什么呢？是“用人之所长，容人之所短”，是着眼于人才的长处，把握住人才的长处，因才适用，把合适的人安排在合适的位置上。
这是由组织的目的所决定的。
因为，组织的目的是要追求卓越。
很明显，组织要达到卓越，就要把各个人才的卓越性充分发挥出来，而人的卓越性就是人的长处。
容人之长的例子
容人之长的例子《容人之长，方显格局》俗话说得好：“心有多宽，路就有多宽。
”在生活中，我们常常会遇到各种各样比我们优秀的人。
面对他人的长处，我们是心怀嫉妒，还是豁达地接纳呢？今天，我就想来聊聊容人之长这个话题。
我记得小时候，我有个特别厉害的同学叫小明。
这家伙学习成绩那叫一个好，回回考试都是班级前三，而我呢，总是在中游徘徊。
每次看到他拿着高分试卷在我面前炫耀，我心里那个气啊！我心想，不就考得好点嘛，有啥了不起的。
于是我就开始暗暗和他较劲，可不管我怎么努力，好像都赶不上他。
直到有一次，我们一起参加了一个数学竞赛。
我因为紧张发挥失常，而小明却一如既往地稳定，获得了不错的名次。
看着他兴高采烈地领奖，我心里别提多失落了。
然而，让我没想到的是，比赛结束后，小明主动找到了我。
他笑嘻嘻地对我说：“嘿，别灰心嘛，这次只是个意外，你其实挺厉害的，就是太紧张啦。
以后我们一起学习呗，互相帮助。
”我当时就愣住了，完全没想到他会这么说。
从那以后，我开始试着放下心中的嫉妒，和小明一起学习。
他教我解题方法，我给他分享我的学习技巧。
慢慢地，我的成绩也有了很大的提高。
现在回想起来，我真的很庆幸当初能遇到小明，也很感激他的大度和宽容。
如果当初我一直嫉妒他，不愿意和他交流，那我可能就错过了这么好的一个学习机会，也不会有现在的进步。
其实，在我们身边还有很多像小明一样优秀的人。
我们不能因为别人比我们强就心生怨恨或者嫉妒，而是要学会用欣赏的眼光去看待他们。
要知道，每个人都有自己的闪光点，我们可以从他们身上学到很多东西。
比如说，工作中遇到一个业务能力超强的同事，我们可以向他请教经验，提升自己的专业水平；生活中遇到一个厨艺精湛的朋友，我们可以向他学习做菜，丰富自己的生活技能。
容人之长，并不是说我们要一味地退让或者卑微，而是要以一种开放和包容的心态去面对他人的成功和优点。
只有这样，我们才能不断地进步和成长，我们的人生之路也会越走越宽。
所以啊，朋友们，让我们都学会容人之长吧！别再因为别人的优秀而耿耿于怀，让我们笑着面对他人的长处，给自己一个变得更好的机会！。
识人所长、用人所长、容人所短
识人所长、用人所长、容人所短“人生的诀窍就是经营自己的长处，这是因为经营自己的长处能给你的人生增值，经营自己的短处会使你的人生贬值。
”“卓有成效的管理者都知道，他们的职责是使人的长处具有生产力。
”“组织的效用就是要使每个人的长处发挥生产力。
而管理者就是帮助人发挥他的长处的。
”在德鲁克管理思想体系中，最重要的贡献之一就是“用人之长”。
德鲁克指出，用人“应发挥人的长处。
”这里的“人”，指的是自己的属下、同僚、上司。
我们认为，除了企业内的“人”之外，也应包括企业外的“人”，如供应商、客户、顾问、朋友等等。
“长”是指一技之长，某方面专长、特长。
如果能把企业内外“人”的长处都发挥出来，才是社会之福，才是人的目的。
黄建东教授通过播放德鲁克视频案例，结合生活中的小事例，让我们思考和讨论，从而得出结论。
德鲁克思想时刻提醒大家，卓有成效的管理者不应该四处奔忙，而是应该帮助所有的员工发挥所长。
管理者应该时刻反问自己，我的长处是什么？我如何能有效地发挥它？我如何才能帮助员工发挥他们的所长？德鲁克认为，世界上实在没有真正全能的人，每个人都是在某一方面的能手而已。
“有效的管理者知道他们之所以用人，是用人来主持工作而不是用人来投主管所好。
他们知道，一个红得发紫的女明星如果能有票房，让她发发脾气有什么大不了呢。
剧团经理会知道，也许他之所以应聘为经理，就在于他能忍受她的脾气。
以学校而言，第一流的优秀教师，会不会奉承校长，肯不肯在教务会上安静而不发些抱怨，那有什么关系呢？校长之所以应聘为校长，就在于他能够使第一流的教师教学有效。
所以，一些无关主题的‘不快’，只不过是便宜的‘代价’而已。
”“你要雇佣一个人的手，就要雇佣他整个的人”。
有效的管理者从来不问：“他能跟我合得来吗？”他们问的是：“他贡献了什么？”他们从来不问：“他不能做什么？”他们问的是：“他能做些什么？”所以，在用人时，他们用的都是在某一方面有所长的人，而不是在各方面都过得去的人。
中考材料作文素材：知人之短用人之长
中考材料作文素材：知人之短用人之长去过寺庙的人都知道，一进庙门，首先是弥勒佛，笑脸迎客，而在他的北面，则是黑口黑脸的韦陀。
但相传在很久以前，他们并不在同一个庙里，而是分管不同的庙。
弥勒佛热情快乐，所以来的人非常多，但他什么都不在乎，丢三落四，没有好好的管理账务，所以入不敷出。
而韦陀虽然管账是一把好手，但成天阴着个脸，太过严肃，搞得人越来越少，最后香火断绝。
佛祖在查香火的时候发现了这个问题，就将他们俩放在同一个庙里，由弥勒佛负责公关，笑迎八方客，于是香火大旺。
而韦陀铁面无私，锱铢必较，则让他负责财务，严格把关。
从此庙里呈现出一派欣欣向荣景象。
要求选准角度，明确立意，自选文体，自拟标题;不要脱离材料内容及含义的范围，不要套作，不得抄袭。
知人之短，用人之长佛祖知弥勒之短，用韦陀之长补之;他又知韦陀之短，以弥勒之长补之。
佛祖可谓知人善任、扬长避短的好手，值得我们学习。
春秋时期郑国大夫子产也是个楷模。
他发现：冯简子能够决断国家大事;子大叔貌美俊秀而有口才;公孙挥能够知道四周邻国诸侯的行动，还能辨别它们大夫的种族姓氏、官职高低、尊贵卑贱、贤愚与否，并且还善于写外交辞令;裨谌善于谋划。
每当郑国要有诸侯之间的外交事宜的时候，子产便向公孙挥询问四周邻国的情况，并且让他多写一些外交辞令。
之后便与裨谌一起谋划。
等到回去再告诉冯简子，让他来作出决断。
如果决定这件事可行，子产就会把任务分配给子大叔让他去执行命令，来应酬对付各诸侯派来的宾客。
因此子产执政时很少有失败的事情发生，能在郑国为官数十年，成为著名的政治家。
唐初的王珐曾对李世民说过一段话：孜孜不倦地办公，一心为国操劳，凡所知道的事没有不尽心尽力去做，在这方面我比不上房玄龄。
常常留心于向皇上直言建议，认为皇上能力德行比不上尧舜很丢面子，这方面我比不上魏征。
文武全才，既可以在外带兵打仗做将军，又可以进入朝廷搞管理担任宰相，在这方面，我比不上李靖。
……至于批评贪官污吏，表扬清正廉洁，疾恶如仇，好善喜施，我也有一日之长。
用人要学会容人之“长”
用人要学会容人之“长”一所学校出名或者有影响，都是从个体的出类拔萃的表现开始。
所以，一所学校的进步，是离不开各种各样的人才的。
既然是人才，就必然在某些方面有过人之处，这过人之处，必然会在一定的时间和场合中体现一些与众不同的观点和做法。
他们往往做事爱较真，为人很耿直，甚至有些“清高”和“犯上”，而且不愿把心思放在搞关系上。
作为管理者，必须知人善任，不仅能用人之长，更要学会容人之“长”。
只有这样，才能感化人才，留驻人才的心，促使他们一心一意地投入到工作中去，享受到持续的成功感。
容人之“长”，说说容易做做难。
许多管理者，往往只在做事的时候，想到这些人才，不会忘记把最难、最累、做弱的事交给他们去做。
等做好了，又把这些事转给别人去做，再叫他们去接手其它的难事，就这么周而复始地折腾着。
而在平时日常交往中，管理者却往往总喜欢投机钻营、左右逢源的人，对这种言听计从、喜欢说好听的话、会办事的人看着顺眼，用着顺意。
而这种少做事、少失误的人往往对那些不怕失误勇于创新探索的人才说三道四。
有些管理者不仅如此，为了压住这些有长处的人，还千方百计地有意无意地刁难他们。
有的时候是叫他们穿穿自己设计的小鞋；有的时候是暗示那些“看着顺眼，用着顺意”的人暗中使绊，自己却充当善人还会赠送胡萝卜给你吃；……只有量才而用，用人所长，才能较好地推动事业发展；只有容人之“长”，才能使人才有条件更好地发挥才能；只有避人之短，才能有利于学校工作的顺利开展；只有容人之“短”，才不至于将某些世俗眼光认为的什么“出身不好”“资格不老”“骄傲自满”“好出风头”“目无领导”的人才弃置不用。
我认为，要办出一所学校的特色关键要知人善任，充分发挥教师的特长。
“用人之长”与“补人之短”
“用人之长”与“补人之短”最近偶然在“得到”课堂听到一堂领导力的讲课。
其中，很多具有实用价值的内容。
比如，“同志们，跟我上！”与“兄弟们，给我上！”，两种说法，天壤之别。
再比如，现在企业中的领导不擅长当老师；即便当了老师，也像学校里面的老师。
这都不是好的领导。
但是，这堂课的老师通篇充斥着对学校的揶揄。
个中的原因，我不明白。
但有一点是看出来了，说现在学校教育最大弊端之一，是教育理念上存在着不是“用人之长”、而是“补人之短”的弊端，是期望小概率的人的“全面发展”。
那么，“全面发展”的教育理念真的那么坑人吗？也许是讲课者在几个“差”上出了差错：1、“视角差”：企业是用人之地，学校是育人之所。
讲课者并没有跟听众讲清楚他的研究对象是谁（我理解不同的机构或团体的领导，其能力结构是不一样的。
如军事机构的领导与文化机构的领导，其素质结构应该差异很大），但从讲课的内容来判断，这是针对企业来谈的。
从企业来看，重在用人。
用人，当然是用人之长。
而学校是育人的地方，如果学校也像企业一样，学生哪方面是强项，我就培养你哪方面，让你长之又长，这充其量是锦上添花吧？且不说学生现有之“长”放在一个新的团体中是否还是“长”，也不论此“长”是否具有社会价值、具有职业价值；单就分析视角来说，考察学校教育合理性的维度就错位了。
学校教育的确应当与社会需求相结合，但无论如何学校都不是一个“用人单位”。
企业作为用人单位，用人之长是为了提高你对企业价值的贡献率。
个人成长只是在企业发展这一前置条件下才被认同、被激励。
学校可不能这样对待自己的学生，学生对办学有无贡献不是教学发展的衡量标准（中小学特别是高中，对升学率的关注，倒有一点“用人”的意味）。
就高等教育来说，高校不是榨干学生的才能，而是要提高受教育者的素质，至少是要把学生培养成符合专业标准的专业人才。
这就是“用人”与“育人”的“视角差”。
2、“标准差”：企业识人之异与学校统一标准。
企业要“用人之长”，逻辑地就要“识人之异”。
我们能用人之长人之短宽人之过释人之想同学四名看阅读水浒传节选
我们能用人之长人之短宽人之过释人之想同学四名看阅读水浒传节选用人者，取人之长，辟人之短；教人者，成人之长，去人之短也。
历史上大凡成功者，上至君王，下至商贾平民，无不善于用人之才。
陈平据传私德有亏，汉高祖刘邦用之。
用人之长，辟人之短，则天下太多可用之材。
苛求一个人的完美，则几乎天下无一可用之人。
大凡有真本事的人，一股恃才自傲傲物的小心思，总是有的，总是不经意地流露出来。
不少上位者，奉行武大郎开店，容不下比自己高的人。
总是以太有个性、不好驾驭、孤芳自赏、不团结人、桀傲不驯等理由和借口打压有一技之长又有明显缺点的人。
不能用能人的后果，必然是能干事的人，用脚投票，到干事创业氛围好的地方去。
或者被边缘化，无可奈何地变聪明了，索性也不干了。
人才都是教育培养出来的，只有天才是自发生长出来的。
教育人，最重要的是因材施教，尽力让一个人的长处得到最充分的发挥，想方设法让一个人的短处得到改善。
在一定意义上讲，充分激发一个人的长处，更为重要。
鸡鸣狗盗的故事，说明了下三滥的人，也有发挥作用的时候。
时候惯常的误区，总是希望一个人什么都会，什么都精。
在当前，极其细分的大环境下，还苛求百科全书式的全能人才，只是一种美好的想象。
确实也有少数精英人士，懂的东西十分宽广，在不同的领域都有独到的见解。
但是，绝大多数人，能够在某个方面、在某个方向、在某个点上，有自己的独特见解和独门绝技，那就十分难得了。
为什么现在不少人很是反感所谓的专家呢？多半是因为这些专家失去了界限感，不自重地对那些并不在行的事情，乱发意见和建议，最后被啪啪打脸所致。
我们都希望成为无所不通无所不精的人，但是实际上却还是达不到的。
只要是在某个方面有一技之长，就可以称之为人才难得了。
门门通，样样瘟的人，是最失败的。
俗话说，狗屎做鞭，闻也闻不得，舞也舞不得。
一知半解的样样稀松平常的人，最大的可能就是成事不足败事有余。
一招鲜，吃遍天。
教育者要注意激发人的特长，培育具有鲜明个性的真正能扛事、能成事的人。
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用人之长与容人之短
用人之长、容人之短，是唯才是举的一个重要原则，是古往今来开明领导者的一个重要管理思想。
唐代陆贽说若录长补短，则天下无不用之人；责短舍长，则天下无不弃之士。
刘邦出身低微，文才武略平平，却能灭秦挫项，一统天下，原因何在？他自己回答说夫运筹策帏帐之中，决胜于千里之外，吾不如子房。
镇国家，抚百姓，给馈饷，不绝粮道，吾不如萧何。
连百万之军，战必胜，攻必取，吾不如韩信。
此三者，皆人杰也，吾能用之，此吾所以取天下也。
这三个人都不是通才或全才，也都有这样那样的缺点，刘邦的高明之处在于用其所长、容其所短，让三人的长处互为补充，于是形成了一种合力，帮助刘邦夺取了天下。
人的成长受多种因素的影响和制约，必然有所长和有所短，有优点也有缺点。
从一定意义上说，一个人如果没有缺点，也就没有优点。
古代有一首歌谣骏马能历险，犁田不如牛；坚车能载重，渡河不如舟；舍长以就短，智者难为谋；生才贵适用，慎无多苛求。
这生动形象地说明长短相形，金无足赤，人无完人，切忌求全责备。
如果我们再深入一步，就会看到，人之长短都是相对的，可以依一定的条件相互转化，长处会变为短处，短处也会变为长处。
关键在于用人者怎样使用，为他们创造怎样的条件。
比如，爱吹毛求疵的人搞领导协调工作肯定不行，但安排他搞质量检查则可能是一把好手；锱铢必较的人搞公关可能打不开局面，但如果去做财务、审计工作则可能是很优秀的。
总之，合理使用人才，可以使劣马变成千里马；反之，则可能使千里马变成劣马。
高明的领导不仅善于用人之长，而且能够容人之短；不仅能容人之短，而且能化短为长，使各类人才创业有机会，干事有舞台，发展有空间。
当然，容人之短并不是无原则的，所谓能容忍的短，必须是小节，是不影响大局的。
如果是涉及根本原则、妨碍大局的短处，就决不能宽容了。