人力资源管理-职务分析
第三章-人力资源管理的基础——职位分析与职位评价
第三章人力资源管理的基础——职位分析与职位评价1。
什么是职位分析？2。
职位分析在战略、组织以及人力资源管理系统中的作用?3。
如何构建目标导向的职位分析系统？4。
常见的职位分析方法有哪些？5。
如何编写职位说明书?6.什么是职位评价？7。
职位评价在战略、组织、人力资源管理中的作用如何?8。
如何构建战略导向的职务评价方法？9.常见的职位评价方法有哪些？1.什么是职位分析?职位分析是人力资源管理的一项核心基础职能，它是一种运用系统方法，收集、分析、确定组织中职位的定位、目标、工作内容、职责权限、工作关系、业绩标准、人员要求等基本因素的过程。
补充：职责:是指为了在某个关键成果领域取得成果而完成的一系列任务的集合，它常常用任职者的行动加行动的目标来加以表达。
例如：维护客户关系，以保持和提升公司在客户中的形象。
职位：是指承担一系列工作职责的某一任职者所对应的组织位置，它是组织的基本构成单位，职位与任职者是一一对应的.2。
职位分析在战略、组织以及人力资源管理系统中的作用？职位分析的主要成果是形成职位说明书和职位分析报告,前者既是一般员工工作的指南，也是企业确定企业人力资源规划、员工能力模型、考核薪酬、培训开发等人力资源职能管理的参考数据.后者则是通过职位分析发现企业经营管理过程中存在的问题，为组织有效性的诊断提供依据。
（1)职位分析在战略与组织管理中的作用职位分析对于企业的战略的落地与组织的优化具体有十分重要的意义，具体表现在：A．实现战略传递：通过职位分析，可以明确职位设置的目的，从而找到该职位如何为组织整体创造价值,如何支持企业的战略目标与部门目标，从而使组织的战略能够得以落地. B．明确职位边界：通过职位分析可以明确界定职位的职责与权限，消除职位之间在职责上的相互重叠，从而尽可能地避免由于职位边界不清导致的推卸责任，并防止职位之间的职责真空,使组织的每一项工作都得以落实；C．提高流程效率：通过职位分析，可以理顺职位与其流程上下游环节的关系，明确职位在流程中的角色和权限，消除由于职位设置或者职位界定的原因导致的流程不畅、效率低下等现象D．实现权限对等：可以根据职位的职责来确定或者调整组织的授权与权力分配体系，从而在职位层面上实现权责一致；E．强化职业化管理：在明确职位的职责、权限、任职资格等的基础上，形成该职位的工作基本规范，从而为员工职业生涯的发展提供牵引与约束机制。
职务分析及人力资源管理的关系
职务分析及人力资源管理的关系职务分析是组织中的一个重要管理活动，通过对职务进行详细的分析和描述，揭示职务的内容、要求和特点，为人力资源管理提供必要的依据和支持。
职务分析与人力资源管理有着紧密的关系，职务分析为人力资源管理提供了以下几个方面的支持：1. 招聘和选择：职务分析为招聘和选择提供了基础。
通过对职务的分析，可以明确岗位的工作内容、职责和要求，从而确定招聘的目标和方向。
通过与职务要求匹配的招聘和选择，可以提高招聘的效率和成功率，避免人员的不匹配和流动。
2. 员工培训与发展：职务分析为员工培训和发展提供了依据。
通过对职务的分析，可以了解职位所需的技能、知识和能力，从而确定培训的内容和方向。
通过与职务要求匹配的培训和发展，可以提高员工的能力和素质，增强其适应职务的能力和竞争力。
3. 绩效评估与激励：职务分析为绩效评估和激励提供了依据。
通过对职务的分析，可以明确岗位的工作标准和要求，从而建立合理的绩效评估体系。
通过与职务要求匹配的激励手段，可以提高员工的工作积极性和满意度，激励其为组织创造价值。
4. 岗位设计与组织结构：职务分析为岗位设计和组织结构提供了依据。
通过对职务的分析，可以了解岗位之间的关系和层级，从而合理规划岗位的设置和组织结构的布局。
通过与职务要求匹配的岗位设计和组织结构，可以提高工作效率和组织的适应能力，优化组织的资源配置和流程管理。
5. 薪酬与福利：职务分析为薪酬和福利管理提供了依据。
通过对职务的分析，可以明确岗位的价值和重要性，从而确定薪酬和福利的水平和结构。
通过与职务要求匹配的薪酬和福利机制，可以提高员工的满意度和忠诚度，提高组织的吸引力和竞争力。
职务分析与人力资源管理密切相关，可以说是人力资源管理的基础和前提。
职务分析为人力资源管理提供了实践的依据和工具，在实际操作中起到了重要的作用。
然而，职务分析也面临着一些问题和挑战。
首先，职务分析的结果往往是动态变化的，受到组织和环境的影响。
人力资源职务分析实训报告
一、实训背景随着我国经济的快速发展，企业对人力资源管理的需求日益增加。
为了提高人力资源管理的专业性和科学性，我校组织开展了人力资源职务分析实训课程。
本次实训旨在通过模拟企业的人力资源管理流程，让学生深入了解人力资源职务分析的理论和实践，提升学生分析和解决人力资源管理问题的能力。
二、实训目的1. 使学生掌握人力资源职务分析的基本概念、方法和流程；2. 培养学生运用人力资源职务分析的方法，对企业各个岗位进行系统分析的能力；3. 提高学生分析和解决人力资源管理问题的实践能力；4. 增强学生对人力资源管理工作的认识，为今后从事相关工作奠定基础。
三、实训内容1. 人力资源职务分析概述首先，我们对人力资源职务分析的概念、意义和作用进行了讲解，使学生了解职务分析在人力资源管理中的重要性。
2. 职务分析的方法与流程接着，我们介绍了职务分析的方法，如工作分析法、访谈法、观察法等，并详细讲解了职务分析的流程，包括职务调查、职务描述、职务评价等。
3. 案例分析为了让学生更好地掌握职务分析的方法和流程，我们选取了企业中常见的岗位，如销售代表、人事专员等，进行了案例分析。
通过分析这些案例，学生可以了解到职务分析在实际工作中的应用。
4. 实践操作在案例分析的基础上，我们组织学生进行实践操作。
学生分组，以企业实际岗位为背景，运用所学知识和方法，对岗位进行职务分析。
在实践过程中，学生需要完成以下任务：（1）收集相关资料，了解岗位背景；（2）运用职务分析法，对岗位进行系统分析；（3）撰写职务说明书，包括岗位名称、职责、任职资格、工作条件等；（4）对职务说明书进行评估和修改。
四、实训成果通过本次实训，学生取得了以下成果：1. 掌握了人力资源职务分析的基本概念、方法和流程；2. 学会运用职务分析法，对企业各个岗位进行系统分析；3. 提高了分析和解决人力资源管理问题的实践能力；4. 增强了对人力资源管理工作的认识。
五、实训总结本次人力资源职务分析实训课程取得了圆满成功。
人力资源管理职务分析
人力资源管理职务分析人力资源管理是现代企业管理中极为重要的一环，它涉及到组织的人员管控、人才培养、薪酬福利、绩效评估等方面。
而在人力资源管理的过程中，职务分析是一个至关重要的环节。
本文将对人力资源管理职务分析进行探讨，从理论和实践的角度来深入了解其重要性和应用。
一、职务分析的定义和意义职务分析是指从各个层级和部门中准确、详细地描述和确定具体职务的任务、职责、要求和特征所使用的一种方法。
对于人力资源管理而言，职务分析是职位招聘、选拔、培训和绩效评估等关键环节的基础，它能够确保组织对人员的需求和期望有明确的把握。
职务分析的意义主要体现在以下几个方面：1. 提供基础数据：通过职务分析，可以获取各个职务的要求和特征，为后续的人力资源管理提供准确的基础数据。
2. 建立岗位要求标准：职务分析结果可以制定标准的岗位要求，为招聘、选拔和培训等环节提供依据。
3. 设计绩效评估体系：职务分析对于制定绩效评估体系非常重要，通过了解各职务的责任和任务，可以更好地衡量员工的绩效。
4. 支持员工发展：职务分析有助于员工了解自己的职责和发展方向，从而提高工作积极性和职业发展态度。
二、职务分析的方法职务分析有多种不同的方法，每种方法都有其适用的场景和特点。
下面列举了几种常见的职务分析方法：1. 工作导向法：根据需要对不同职务的关键任务进行整理和排序，以详细描述该职务下的工作任务和技能要求。
2. 问卷调查法：通过发放调查问卷，让员工和管理者对职务的职责、工作环境、工作量等方面进行评估和描述，以获取全方位的职务信息。
3. 面谈法：直接向职务相关的员工、管理者进行面谈，通过讨论和交流了解职务的内容、要求和特征。
4. 观察法：观察和记录职务相关人员的日常工作情况，通过实地观察获取职务的详细信息。
三、职务分析的步骤职务分析的过程可以按照以下步骤进行：1. 确定分析目标：明确职务分析的目的，确定需要分析的职务范围和职位级别。
2. 收集职务信息：采用适当的方法，收集各职务的任务、职责、要求和特征等相关信息。
人力资源管理的工作分析(职务分析)
人力资源管理的工作分析(职务分析)工作分析概念工作分析（JobAnalysis）是人力资源管理最基础的内容，又称职务分析，它是指对各种工作的性质、任务、责任、流程、相互关系以及任职工作人员的知识、技能、素质进行系统调查和研究分析，以科学系统的描述并做出规范化记录的过程，它的结果是产生职务说明书。
工作分析的作用工作分析是人力资源管理中一项非常重要的常规性工作，是整个人力资源管理系统的“基石”。
工作分析的质量和效果决定了人力资源管理体系的完善和各个功能模块的实现。
工作分析用科学的、量化的手段，为选人、用人、育人、留人等各项人事决策提供了可靠的依据和坚实的基础；通过对工作对人员能力、个性等条件要求的分析，可以更好地实现人尽其才，工作分析的结果可以使人员的使用在“合适的时候把合适的人放在合适的岗位上。
”；通过对工作职责、工作流程的分析，使“才能尽其职”，避免人力资源的浪费，提高工作效率；通过对工作环境、工作设备的分析，使人与机器相互配合，更好协调，更好地完成预定的目标；通过工作分析了解员工与岗位各方面的信息，能科学的评价员工的业绩，有效地激励员工提供了可靠的依据。
工作分析的内容工作分析的内容包含三个部分：对工作内容及岗位需求的分析。
对工作内容的分析是指对产品（或服务）实现全过程及重要的辅助过程的分析，包括工作步骤、工作流程、工作规则、工作环境、工作设备、辅助手段等相关内容的分析；由于工作的复杂性、多样性和劳动分工使岗位、部门和组织结构成为必然，不同的行业和不同的业务都影响着岗位、部门和组织结构的设置。
对岗位、部门和组织结构的分析。
对岗位、部门和组织结构的分析包括对岗位名称、岗位内容、部门名称、部门职能、工作量及相互关系等内容的分析；对工作主体员工的分析对工作主体员工的分析包括对员工年龄、性别、爱好、经验、知识和技能等各方面的分析，通过分析有助于把握和了解员工的知识结构、兴趣爱好和职业倾向等内容。
在此基础上，企业可以根据员工特点将其安排到最适合他的工作岗位上，达到人尽其才的目的。
人力资源管理第三章职务分析-人力资源管理-经管营销-专业资料
2、任务
指为了达到某种目的而进行的一系列
工作要素，是职务分析的基本单位。
如为了完成复印文件的工作任务，复印员必 须进行以下工作要素，1）启动复印机；2） 放入复印纸；3）放好要复印的文件；4）按 动复印机按钮。即完成复印工作的任务是以 上四个工作要素的集合体。
3、职责
如打字员的职责有：打字、校对、 维修机器等一系列任务。
指在不同时期，不同组织中，工作要求相似 6、职业 或职责平行的职位集合。
又称职种，指工作性质充分相似，但职责繁
7、职系
简难易、轻重大小，所需要的资格条件不同 的所有职位集合。
如人事行政、社会行政、财税行政、保险行政等都 属于不同职系。每个职系便是一个职位升迁系统
又叫职群，指工作性质相近的若干职系的集合。 8、职组 如人事行政和社会行政可并入普通行政职组，财税行
构、行业组织、社区之间的 关系。
• 3、选择职务分析人员。
• 为了提高信息的质量，要选择适当的职务分析人员
•
对 职
经验丰富
务 分
较高的教育层次
析
分析时公正、独立和认真负责
人
员
良好的分析能力、合作能力、视觉记忆能力
的
要
熟悉多方面的工作、工艺和机器
求
• 职务分析人员一般有三类： • 职务分析专家（人事专家） 主管人员
顾客调查、顾客投诉等。
❖ 外部供应商信息
❖ 主要合作者与战略联盟的信息❖ 主要竞争对的信息2）与工作有关的信息
工作内容/工作情景
工作特征
❖ 工作职责 ❖ 工作任务 ❖ 工作方式
❖ 职位对企业的贡献与过失损害 ❖ 管理幅度 ❖ 所需承担的风险
❖ 绩效标准
❖ 工作的独立性、创新性、难度
人力资源管理职位分析
第一部分：职位分析 （2）访谈法
优点：可以对分析对象进行深入了解； 运用面广，能够简单迅速地收集多方面的工作信息； 有助于与员工沟通； 缺点：对访谈员的要求较高，需要专门培训； 花费时间，成本高； 信息失真度较高；
（3）观察法：客观描述和记录 （4）写实法：工作日志 （5）关键事件法---即要求分析人员、管理人员、员工，将工作过程中
四级工程师
五级工程师
详 见 后 面 技 术 人 员 专 业 技 能 标 准 模版
第一部分：职位分析
行为标准结构
行为模块1 行为模块2 XX专业行为标准
……
行为要项1 行为要项2 行为标准项1 行为标准项2
行为要项3
行为模块n
行为标准项3
第一部分：职位分析
管理类行为标准不同级的各模块
级别 5级 4级 3级 行为模块1 方针管理 目标管理 任务管理 行为模块2 组织与文 化建设 组织气氛 建设 团队气氛 营造 资源维护 提供决策信息 流程规范与 人员开发 资源管理 影响与促进决策 绩效改进 行为模块3 资源建设 行为模块4 促成决策 行为模块5 促进发展
最重要、最典型的“关键事件”加以记录，在大量收集信息后，对岗位特征和 要求进行分析研究的方法。
职务分析的要素与作用
职务分析的要素与作用职务分析是指对某个职位进行细致的分析和描述，以确定该职位所需的知识、技能、能力、责任和行为特征。
通过职务分析，可以深入了解和评价职位的要求，为招聘、员工培养与绩效管理等人力资源管理活动提供基础和支持。
本文将介绍职务分析的要素和作用。
职务分析的要素：1. 工作职责和任务：职务分析的首要任务是确定该职位的具体工作职责和任务，包括工作过程、工作内容、工作方法等。
通过分析工作职责和任务，可以确定该职位所需的知识、技能和能力。
2. 知识和技能要求：职务分析需要确定职位所需的知识和技能要求，包括学历、专业、技术技能等。
通过分析知识和技能要求，可以为招聘和培训提供参考。
3. 责任与权限：职务分析需要明确该职位所承担的责任和权限，包括对工作结果的影响、监督和领导能力等。
通过分析责任和权限，可以为绩效评估和薪酬管理提供依据。
4. 行为特征与能力要求：职务分析需要确定该职位所需的行为特征和能力要求，包括领导能力、沟通能力、决策能力等。
通过分析行为特征和能力要求，可以为人员选拔和岗位培训提供参考。
职务分析的作用：1. 招聘和人才选拔：职务分析可以为招聘和选拔合适的人才提供依据。
通过分析职务要素，可以确定候选人所需的技能、知识和能力，从而提高招聘效果。
2. 岗位培训和发展：职务分析可以通过分析行为特征和能力要求，确定岗位所需的培训需求，为员工的职业发展和晋升提供支持。
3. 绩效评估和薪酬管理：职务分析可以为绩效评估和薪酬管理提供依据。
通过分析责任和权限，可以确定员工的绩效表现和薪酬水平。
4. 组织设计和调整：职务分析可以为组织设计和调整提供依据。
通过明确职务要素，可以确定岗位设置和工作流程，提高组织的工作效率和竞争力。
5. 职业规划和发展：职务分析可以为员工的职业规划和发展提供参考。
通过分析职位要素，可以帮助员工了解该职位所需的知识、技能和能力，从而做出适合自己的职业规划。
6. 组织文化和价值观：职务分析可以帮助组织明确自身的文化和价值观。
《人力资源管理精品课件》第二讲 职务分析
• ⑹工作条件，也称工作环境，如：工具、设备，噪音、粉尘等。
• ⑺任职资格，也称工作规范，是指从事本职位工作所需的奖励 条件，包括受教育程度、工作经历、培训情况、特殊技能要求等。
职务设计
• 职务设计：职务设计是现代 “人本型”管理理念下人力资源开 发的一种重要途径和手段，它主要 通过改变工作内容或工作组织方式 来达到改变员工的工作效率。
职务设计的形式
• 工作丰富化优点： • 能够提供更大的激励和更多的满意机会， 从而提高了工作者的生产率和产品质量， 还能降低工作者的离职率和缺勤率。 工作丰富化缺点： • 为使工人掌握更多的技术，企业增加了 培训费，增加了整修的扩充工作设备费， 给工作者支付了更高的工资等。
职务设计的形式
• ⑷工作团队 • 当职务是围绕小组，而不是围绕个 人来设计时，结果就形成了工作团 队。工作团队代表了一种日益盛行 的职务设计方案。
• 问卷法的优点:可以在短时间内从众多任职者身上收集到所需的资料。 • 缺点有二:一是问卷设计的技术要求高，费时费力；二是不同的任职者对
问卷中同样的问题可能有不同的理解，使收集的资料偏离目标。
• 问卷法一般不单独使用。
职务分析的程序和方法
• ⑶现场观察法
• 现场观察法适用于重复性强、身体外在 活动较多的职位。一般与访谈法结合起来。 先观察后访谈
• 三、是职务轮换对组织的员工更容易团结合作，可以促使组织的 管理层形成一个团队，增进不同工作之间的理解。
• 职务轮换的缺点：
• 一、它只能限于少部分的工作轮换，大多数的工作是无法进行轮 换的，因为很难找到双方正好都适合的对方职务资格要求的例子。
• 二、是如果使用不当可能会使部门中原有的工作关系被打乱，产 生新的矛盾。
人力资源管理-职位分类与工作分析
以工作分析为依据，制定科学的职位说明书
通过工作分析获取详细的工作信息后，制定各职位的说明书，明确各职位的职责、权限、工作要求等，为人 力资源配置和管理提供准确依据。
加强职位分类与工作分析的动态调整
职位分类是薪酬管理的基础，不同类别和层 级的职位应设定相应的薪酬水平，以体现内 部公平性和外部竞争性。
02 工作分析基础
工作分析定义及作用
工作分析定义
工作分析是对组织中某个特定职务的设置目的、任务或职责、权力和隶属关系、 工作条件和环境、任职资格等相关信息进行收集与分析，并对该职务的工作做出 明确的规定，且确定完成该工作所需的行为、条件、人员的过程。
人力资源管理-职位分类与工作分 析
目录
• 职位分类概述 • 工作分析基础 • 职位分类实施步骤 • 工作分析实施过程 • 职位分类与工作分析关系探讨 • 案例分析：某企业职位分类与工作实践分
享
01 职位分类概述
职位分类定义与目的
定义
职位分类是根据工作性质、责任 大小、难易程度、所需资格条件 等因素，对企业内部各类职位进 行划分和归类的过程。
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感谢您的观看
职位分类原则与方法
01
02
03
工作分析法
通过对具体工作的详细分 析，确定职位的主要职责、 任务、工作环境等要素， 进而进行职位分类。
专家评估法
邀请专家对企业内部各职 位进行评估，根据评估结 果进行分类。
问卷调查法
通过向员工发放问卷，收 集关于职位职责、工作难 度等方面的信息，为职位 分类提供依据。
人力资源管理电子教案-第二章-职务分析
第二章工作分析与工作设计[本章学习目标］1．了解工作分析的基本术语2．掌握工作分析的概念及作用3．掌握工作分析的原则、要求和流程4．熟悉职务说明书工作分析的一般方法5．重点掌握职务说明书的编写原则和基本内容6．掌握工作设计的内容、基本原则和方法第一节工作分析概述一、工作分析的概念(一）工作分析的基本术语工作分析是一项专业性较强的人力资源管理工作,它涉及到许多专业术语。
1．工作要素:工作中不能再分解的最小动作单位。
如一位秘书所进行的从文件篓中取出文件、开机、敲击键盘打字等都属于工作要素。
2．任务：为了完成某种目的所从事的一系列活动，它可由一个或多个工作要素组成。
如讲课、出考题、改考卷、答疑等都是教师的工作任务。
3．责任：员工在工作岗位上需要完成的主要任务或大部分任务，可由一个或多项任务组成。
如人力资源部人员的责任之一是“员工的满意度调查”，它由设计调查问题、把调查问卷发给调查对象、将结果表格化并加以分析、把调查结果汇报给管理者或员工等组成。
这里的“责任”并不是指工作的责任感.4．职位：又称为岗位，是根据组织目标为员工个人规定的一组任务及相应的责任。
一般地，职位与个体一一匹配,有多少职位就有多少员工，二者数量相等。
职位是以“事"为中心确定的，强调的是人所担任的岗位，而不是担任这一个岗位的人.如市场部经理、培训主管等都是职位。
5。
职务：又称工作,是由一组主要责任相似的职位所组成。
在企业中，通常对所需知识技能及所需要的工具类似的一组任务和责任视为同类职务（或工作），从而形成同一职务、多个职位的情况，如计算机程序员、生产统计员、推销员等均可由两个或两个以上的员工共同完成，这些职位分别构成对应的职务。
而总裁、市场部经理可一人担任,它既可以是职位也可以是职务。
6．职业：在不同时间内、不同组织中从事相似的工作活动的一系列工作的总称.如医生、教师、会计、采购员等就是不同的职业。
7.工作族：又称工作类型,是指两个或两个以上的工作所组成.这些工作，或者要求工作者具有相似的特点，或者包括多个平行的任务.如销售工作和生产工作分别是两个工作族。
人力资源管理——职务分析
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表4-1 职系、职组、职级、职等之间的关系与区别
职等 职 级 职组 职系 教师 科研人员 高等教育 实验人员 图书、资料、档案 科学研究 研究人员 医疗、保健、预防 医疗卫生 护理 药剂 其他 / / 实验员 管理员 / 医士 护士 药士 技士 Ⅴ 员级 Ⅳ 助级 助教 助理工程师 助理实验师 助理馆员 研究实习员 医师 护师 药师 技师 Ⅲ 中级 讲师 工程师 实验师 馆员 助理研究员 主治医师 主管护师 主管药师 主管技师 Ⅱ 副高职 副教授 高级工程师 高级实验师 副研究馆员 副研究员 副主任医师 副主任护师 副主任药师 副主任技师 Ⅰ 正高职 教授 / / 研究馆员 研究员 主任医师 主任护师 主任药师 主任技师
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职系（Series）：是指一些工作性质相同，而责任轻重和困难程度不 同的职位系列。一般来说，一个职系就是一种专门职业，如机械 工程职系。 职组（Group）：工作性质相近的若干职系构成一个职组，也叫职群。 职组的作用在于方便职位分类。我国现有27个职组43个职系。 职级（Class）：是指将工作内容、难易程度、责任大小、所需资格 都很相似的职位划分为同一职级，实行同样的管理、使用与报酬。 职等（Grade）：工作性质不同或主要职务不同，但其困难程度、责 任大小、工作所需资格等条件充分相同的职级归纳为职等。同一 职等的所有职位，不管它们属于哪一个职系的哪个职级，其薪金 报酬相同。
息的速度也比较快 首先要对主管进行工作分析的培训，对主管也是时间上的负担；
出发点事“应该做”而不是“实际做”，某些情况下难以保证信息的客 观性
◆任职者 对工作最熟悉，信息收集速度快
功利目的，不一定愿意报告他们工作 的内容
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2．调查阶段
调查阶段是职务分析的第二个阶段，主要任务是对整个工作过程、工作 环节、工作内容和工作人员等方面做一个全面的调查，具体工作如下：
人力资源各部门岗位管理与职务分析
人力资源各部门岗位管理与职务分析人力资源是现代组织中不可或缺的一个部门，其功能任务不仅涵盖人才招聘、员工培训、绩效管理等方面，更关乎企业的长远发展和管理层决策。
在人力资源部门中，岗位管理与职务分析则是其核心的基础知识。
本文就此话题进行探讨。
一、什么是岗位管理？岗位管理是指通过制定合理的岗位描述、任职要求和考核标准，使组织中工作人员的岗位角色、职责和权利等达到有效的管理状态。
其目的是为了消除员工之间的职责漏洞、优化职能配置、提高工作效率、加强内部协作与沟通，以促进企业的发展。
岗位管理分为以下几个方面：1. 岗位描述。
即对每个职位所需的工作职责、岗位资格、成果要求、工作关系、工作时间和工作地点等进行详细的描述，便于员工理解投入工作。
2. 任职要求。
即对每个职位所需的能力、素质、知识和技能等进行详细的描述，考量员工是否能够胜任该岗位。
3. 考核标准。
即对每个职位的工作业绩和行为准则进行定量化或定性化的描述，便于管理者进行评估和排名，以期在企业中建立一套有效的考核机制。
4. 岗位配备。
即针对企业的核心竞争力和业务发展，合理配置人力资源。
岗位管理有助于消除员工之间的角色不清，优化职能配置，增强企业内部协作与沟通，促进企业长远发展。
二、职务分析的概念职务分析是指对企业内部岗位、职务的性质、工作任务、工作环境、技能要求等进行分析研究，以便于制定有针对性的人力资源管理策略。
职务分析是人力资源管理的基础，能够帮助企业更好地了解岗位的特性和工作内容，进而更好地配置人力资源，以适应不断变化的外部环境。
职务分析主要作用：1.明确工作职责和工作标准。
职务分析可以帮助企业明确每一份工作的任务细节，确保员工在完成工作任务时，清楚明了地知道应该做什么、如何开展工作，以达到理想的工作标准。
2. 招聘员工。
企业需要职务分析来制定工作岗位的职责任务和能力素质要求，有针对性地确定所需要的员工在能力素质方面的补充和取舍。
3. 激发员工潜在能力。
人力资源管理——职务分析
人力资源管理——职务分析人力资源管理是现代企业中不可或缺的一环，而职务分析则是人力资源管理中的重要工具之一。
通过职务分析，企业可以深入了解各个岗位的职责、要求和所提供的机会，为人力资源的有效配置和协调提供参考依据。
本文将探讨人力资源管理中的职务分析，并从其定义、目的、方法和应用等方面进行分析。
首先，职务分析是指对各个岗位的工作任务、职责、要求和所涉及的知识、技能等进行系统性研究和描述的过程。
通过职务分析，企业能够明确每个岗位的主要职责和目标，为雇员的招聘、培训、绩效评估和薪酬设定等决策提供基础。
同时，职务分析也有助于了解各个岗位的内外部环境，为企业的战略规划和职位梯队建设提供支持。
职务分析的目的主要有两个方面。
首先，职务分析可以为人力资源管理提供基本数据，包括招聘、补充和安置员工所需的能力和特征。
通过职务分析，企业能够确定每个岗位所需的能力和特征，从而有针对性地开展招聘工作。
其次，职务分析也有助于制定员工的培训计划和绩效评估标准，以提升员工的工作效能和满意度。
在实施职务分析时，可以运用多种方法，包括面谈、观察和调查等。
其中，面谈是一种常见的方法，可以通过与现有员工和上级的交流来了解岗位的职责和要求。
观察是另一种方法，可以通过直接观察员工的工作行为和工作环境，了解岗位的特点和要求。
调查是一种辅助的方法，可以通过问卷调查或设立工作小组收集员工对岗位的看法和建议。
职务分析的应用范围广泛，不仅限于招聘和培训等人力资源管理活动。
首先，职务分析可以为薪酬管理提供依据。
通过职务分析，企业可以了解每个岗位所需的能力和责任，从而为不同级别的员工制定相应的薪酬激励方案。
其次，职务分析也有助于进行组织设计和工作流程优化。
通过职务分析，企业能够合理安排和调整组织结构，实现工作流程的优化和效率的提升。
总之，职务分析在人力资源管理中起着重要作用。
通过职务分析，企业能够了解每个岗位的职责和要求，为人力资源的有效配置和协调提供依据。
职务分析与人力资源管理的关系
职务分析与人力资源管理的关系职务分析和人力资源管理是组织中不可或缺的两个重要环节。
职务分析是指对工作职位进行逐项分析，包括职位职责、工作任务、工作环境和所需的技能等方面的详细描述和评估。
人力资源管理则是指组织对人力资源的规划、招募、培训、激励和绩效评估等活动的管理。
在现代组织中，职务分析和人力资源管理相辅相成，相互影响，共同促进组织的高效运转。
首先，职务分析对于人力资源管理具有重要意义。
职务分析是人力资源管理的基础和前提。
只有对职位进行充分的分析和了解，才能根据工作内容和工作要求制定合理的人力资源计划。
在招聘岗位时，通过职务分析可以明确招聘的目标和岗位要求，确保招聘的人员能够胜任工作，并且提高员工的满意度。
此外，职务分析还可以通过评估不同岗位的要求和工作负荷，有针对性地进行培训和绩效评估，帮助组织更加有效地利用人力资源。
其次，人力资源管理对于职务分析的实施起到推动作用。
人力资源管理通过对员工的需求和绩效要求的分析，为职务分析提供了参考依据。
在组织通过人力资源计划确定了所需的员工类型和数量后，可以根据不同层级和职能的需求，有针对性地进行职务分析。
同时，人力资源管理还可以通过制定培训计划和绩效评估机制，促使组织对职务分析的结果进行应用和监督，确保职务分析的实施能够真正反映员工的实际情况。
职务分析和人力资源管理之间的关系还体现在如下几个方面：首先，职务分析为人力资源管理的激励和培训提供了基础和依据。
通过对不同职位的分析可以确定员工的工作任务和职责，帮助人力资源管理者制定合理的激励机制和培训计划。
通过设计激励机制，可以激发员工的工作热情和积极性，提高工作效率和绩效。
通过培训计划，可以帮助员工提升技能，适应工作要求，提高工作质量和效率。
其次，职务分析为人力资源管理的绩效评估提供了依据。
职务分析将工作任务明确化，可以帮助人力资源管理者更加客观地评估员工的绩效。
通过对岗位绩效要求的分析，可以确定绩效评估的标准和指标，并进行科学的评估和排名。
职务分析与人力资源的关系分析
职务分析与人力资源的关系分析职务分析与人力资源的关系分析人力资源是一个组织中至关重要的部门，其职责是确保组织拥有合适的人才，以实现组织的目标。
而职务分析是人力资源管理中的一项核心任务，它有助于确定不同职位的要求和职责，为人力资源提供必要的信息，以便招聘、选拔、培训和评估员工。
职务分析是对一个职位的系统性研究，并确定其职责、要求和工作条件的过程。
它包括通过观察和记录职位工作内容、职责和责任，以及向相关员工和上级主管收集信息，以便准确地描述职位的要求。
职务分析的目的是为招募、选择、培养和评估员工提供有关职位的重要信息。
职务分析与人力资源紧密相关。
首先，职务分析为人力资源提供了有效的信息，以便帮助他们招募和选择合适的人才。
通过了解职位的要求和职责，人力资源可以制定合适的招聘计划，并筛选出具备所需技能和经验的候选人。
职务分析还可以帮助人力资源确定培训和发展计划，以提高员工的职业技能和专业知识。
其次，职务分析对于组织的绩效评估和薪酬管理也起到了关键作用。
通过了解职位的要求和职责，人力资源可以确保员工的工资与其职位的价值相匹配。
职务分析还有助于确定员工的绩效评估标准，以便识别出员工的强项和改进的领域，并提供相应的反馈和支持。
此外，职务分析还有助于确保组织的合规性。
通过准确地描述职位的要求和职责，人力资源可以确保组织符合相关的法律法规。
例如，一些职位可能需要特定的技能或资质，或者需要遵守特定的工作安全标准。
职务分析可以帮助人力资源识别和满足这些要求，确保组织的合规性。
最后，职务分析还有助于预测和规划组织的未来需求。
通过了解不同职位的要求和职责，人力资源可以识别出组织在未来可能面临的人才缺口和需求。
这有助于他们发展招聘计划、培训计划和绩效管理计划，以满足未来的组织需求。
总结来说，职务分析与人力资源密不可分，它为人力资源提供了必要的信息，以便招聘、选择、培训和评估员工。
职务分析还有助于绩效评估、薪酬管理、合规性和未来规划。
职务分析和人力资源管理的关系
职务分析和人力资源管理的关系职务分析是人力资源管理中的重要环节，它对于企业能够正确配置人力资源、提高员工绩效、实现组织目标具有重要意义。
本文将从职务分析的概念和方法、职务分析的重要性、职务分析与人力资源管理的关系三个方面进行阐述。
首先，职务分析是指通过对工作环境、工作内容、工作要求、工作关系等因素的详细描述和分析，确定岗位的职责、权力和责任的过程。
职务分析方法包括观察法、访谈法、问卷法和文献研究法等。
职务分析的目的是为了确立职位描述和工作标准，为管理者提供制定招聘、选拔、培训和绩效管理等人力资源管理决策的依据。
其次，职务分析在人力资源管理中具有重要意义。
首先，通过职务分析可以建立岗位需求的透明度，企业可以清楚地了解各个岗位的工作要求和职责，从而有针对性地制定招聘计划和选拔标准，提高员工的招聘质量和匹配度。
其次，职务分析可以为培训和开发活动提供指导。
通过对工作内容和要求的详细分析，企业可以制定相应的培训计划和培训内容，提高员工技能和绩效水平。
此外，职务分析可以帮助企业进行绩效管理。
通过确定职位的任务和工作关系，企业可以制定科学合理的绩效考核标准，评估员工的绩效质量，并根据绩效结果进行奖惩和提升，增强员工的工作积极性和满意度。
最后，职务分析和人力资源管理是紧密联系的。
职务分析是人力资源管理的基石。
只有通过准确详细地描述和分析岗位的职责、权力和责任，企业才能进行招聘、选拔、培训、绩效管理等一系列人力资源管理工作。
职务分析为人力资源管理提供了基础性的信息和依据，从而推动了人力资源管理的科学化和专业化。
此外，职务分析也是人力资源管理全过程的重要环节。
在职务分析的基础上，企业可以制定全面的招聘、选拔、培训和绩效管理计划，并通过监控和评估的方式不断调整和改进。
综上所述，职务分析是人力资源管理的重要环节，它对于企业能够正确配置人力资源、提高员工绩效、实现组织目标具有重要意义。
职务分析通过对工作环境、工作内容、工作要求、工作关系等因素的详细描述和分析，为管理者提供了制定招聘、选拔、培训和绩效管理等人力资源管理决策的依据。
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通过结构化的问卷来收集信息，不必亲临现场观察。
广泛用职务调查表
职务调查表由工作执行者填写，包括基本资料、工 作时间要求、工作内容、工作责任、任职者所需知 识技能、工作的劳动强度、工作环境等内容。
20
写实法
由工作的执行者来记录工作内容
按照规定时间段来记录具体工作内容
由专家、上级与本人就工作内容进行讨论与汇总， 据此编写工作说明书
工作环境
工作场所 职业病 工作的均衡性 工作环境的危险性 工作时间特征 工作环境的舒服程度
35
职务说明书示例1
职 部 地 务： 门： 点： 发货员 货品收发部门 仓库 C 大楼 听仓库经理指挥，根据 销售部门递来的发货 委托单据，将货品发往 客户。和其他发货员 、打包工一起，徒手 或 靠电动设备从货架搬卸 货品，打包装箱，以 备卡车、火车、空运或 邮递。正确填写和递 送相应的单据报表， 保 存有关记录文件。 高中毕业 可有可无 一 、 花 70%的 工 作 时 间 干 以 下 的 工 作 ： 1. 从 货 架 上 搬 卸 货 品 ， 打 包 装 箱 ； 2. 根 据 运 输 单 位 在 货 运 单 上 标 明 的 要 求 ， 磅 秤 纸 箱 并 贴 上 标 签 ； 3. 协 助 送 货 人 装 车 。 二 、 花 15%的 工 作 时 间 干 以 下 的 工 作 ： 1. 填 写 有 关 运 货 的 各 种 表 格 （ 例 如 装 箱 单 、 发 货 单 、 提 货 单 等 ） ； 2. 凭 借 键 控 穿 孔 机 或 理 货 单 ， 保 存 发 货 记 录 ； 3. 打 印 五 花 八 门 的 表 格 和 标 签 ； 4. 把 有 关 文 件 整 理 归 档 。 三、剩余的时间干以下的工作： 1. 开 公 司 的 卡 车 送 货 去 邮 局 ， 偶 尔 也 搞 当 地 的 直 接 投 递 ； 2. 协 助 别 人 盘 点 存 货 ； 3. 为 其 他 的 发 货 员 或 收 货 员 核 查 货 品 ； 4. 保 持 工 作 场 所 清 洁 ， 一 切 井 井 有 条 。 听从仓库经理指挥，除非遇到特殊问题，要求独立工作。 与打包工、仓库保管员等密切配合，共同工作。装车时与卡车司机联系，有时也和订销部门的人接触。 操纵提货升降机、电动运输带、打包机、电脑终端及打字机。 干净、明亮、有保暖设备。行走自如，攀登安全，提货方便。开门发货时要自己动手启门。
职务分析的用途和目的
组织结构的设计
人力资源规划的制定
人员的选拨与使用
培养计划的确定
绩效评估
职务评价
职务分析的时机和结果
职务分析的发生时机
新成立的企业; 由于战略的调整、业务的发展，使工作内容和工 作性质发生变化; 企业由于技术创新和劳动生产率提高，需重新定 岗和定员; 建立制度的需要;
条件及主要的职责。
2．对复杂或不熟悉的设备亲自直接观察。
3．最好由任职人员的上级陪同做向导，进行
现场观察。
27
步骤(3): 座谈
1．同该职务的实际担任者谈话，了解此工作 所规定的各项任务。
2 ．同基层的管理者谈话，进一步了解有关工
作的情况。
3．每天的谈话对象最好不要超过两人，每人
不超过三个小时。
一、职务分析的概述 二、职务分析的步骤 三、职务分析的方法 四、职务分析的成果 五、工作设计
人 力 资 源 规 划
招 聘 与 配 置
培 训 与 开 发
薪 酬 与 福 利
绩 效 管 理
员 工 关 系
职务分析是人力资源管理的平台
一、职务分析的概述
职位分析是指了解组织内的一种职位并以一种格式把与这 种职位 有关的信息描述出来，从而使其他人能了解这种职位 的过程。
职位分析提供的信息可以用6W1H来概括，具体如下： Who，谁来完成这些工作？ What，这一职位的具体工作内容是什么？
When，工作的时间安排是什么？
Where，这些工作在哪里进行？ Why，从事这些工作的目的是什么？ For who，这些工作的服务对象是谁？ How，如何进行这些工作？
每个词语，由工作分析者记下大家的意见。
31
步骤(7): 职位说明书的定稿
1．根据讨论的结果，最后确定出一份详细的、 准确的工作说明书；
2．最后的工作说明书应清楚、明了。
32
四、职务分析的结果
职位说明书（工作说明书，Job description）
一份完整的职位说明书应包括的具体项目：
职位标识：编号 名称 部门 上级 职位概要：几句话描述主要 职责 履行职责：逻辑和占用时间 顺序 业绩标准：方面和数字
25
步骤(1): 职务信息的初步调查
1． 浏览已有的文件，对此项工作的主要任务、 主要职责及工作流程有大致的了解； 2． 准备最初的提纲，作为面谈的参考； 3． 列出此项工作的主要任务与职责。
26
步骤(2): 第一次工作现场考察
1．目的是使分析者熟悉现场的环境，了解任 职人员使用的工具、设备、机器、一般的工作
工作关系：内外部关系 部门单位 使用设备：工具、设备、 仪器 工作的环境和工作条件 任职资格：专业 学历 经 验能力 资格、身体 其他信息
职位说明书的内容样板-1
基本资料
（1）职务名称；（2）直接上级职位； （3）所属部门； （4）工资等级；（5）工资水平； （6）所辖人员； （7）定员人数；（8）工作性质。
16
工作实践法
工作分析者从事所要研究的工作，在工作过程中掌 握有关工作要求的第一手资料。 可以了解工作的实际任务以及在体力、环境、社会 方面的要求。 适用于短期内可以掌握的工作 不适用于需要进行大量训练才能胜任或有危害的工 作。
17
典型事例法
对实际工作中具有代表性的工作者的工作行为进行 描述。比如把文秘人员的打字、收发文件等一系列 行为收集起来进行归纳分类，得到有关工作内容职 责等方面的信息。
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收集工作分析资料的人员选择
任职者——
对工作最熟悉，信息收集速度快 收集信息的标准化程度较差；工作职责的完整性较 差；可能造成员工间矛盾
24
工作分析的具体步骤： 以观察、座谈法结合为例
职务信息的初步调查
第一次工作现场考察 座谈 第二次工作现场考察 信息的综合处理 职位说明书的检验 职位说明书的定稿
2．工作分析者在遇到问题时，还需随时得到 基层管理者的帮助；
3．再查看一下最初列出的“主要任务与职责 单”，确保所有的任务都能得到体现。
30
步骤(6): 职位说明书的检验
1．召集整个调查中所涉及的基层管理者及任 职人员，讨论由工作分析制定的职务说明书是
否完整、准确。
2．讨论、斟酌工作说明书中的每一行、甚至
21
收集工作分析资料的人员选择
工作分析专家——
最客观公正，保持信息的一致性，可以选择不 同的分析方式
价格昂贵，对组织缺乏了解，可能忽略某些无 形的方面
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收集工作分析资料的人员选择
主管——
对所要分析的工作的无形的方面具有全面而深入 的了解，收集信息的速度也比较快
首先要对主管进行工作分析的培训，对主管也是 时间上的负担，某些情况下难以保证信息的客观 性
企业没有进行过职位分析。
职务分析的时机和结果
职务分析的最终结果：职务说明书 职务说明 规定了对“事”的要求，如任务、责任、职责等。 基本信息、工作活动和工作程序 职务资格要求 规定了对“人”的要求，如知识、技术、能力、职业 素质等。 基本素质、生理素质、综合素质
职务分析：人力资源管理的最基本工具
工作描述
工作概要 工作活动内容：活动内容；时间百分比；权限等 工作职责 工作结果 工作关系：受谁监督；监督谁；可晋升、可转换的职位及可升迁至 此的职位；与哪些职位有联系。 工作人员运用设备和信息说明
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职位说明书的内容样板-2
任职资格说明 最低学历； 所需培训的时间和科目； 从事本职工作和其他相关工作的年限和经验。 一般能力 兴趣爱好 个性特征 性别、年龄特征。 体能要求： 工作姿势 对视觉、听觉、嗅觉有何特殊要求 精神紧张程度 体力消耗大小。
完成阶段
编写“职务说明书”
进行工作说明书的修改和审核
三、职务分析的方法
观察法 工作实践 典型事例法 座谈法 写实法 问卷法
观察法
通过观察，把有关工作各部分的内容、原因、 方法、程序、目的等信息记录下来，把取得的 职务信息整理。 可以了解到广泛的信息，取得的信息比较客观 和正确。 局限性： （1）要求观察者有足够实际操作经验； （2）不适用于工作循环周期长的工作； （3）不能得到有关任职者资格要求的信息。
人力资源计划 招 任务 责任 职责 选 聘 择
人力资源开发 绩 效 评 估 报酬和福利
职务说明 职务分析 职位资格要求
安全与健康 劳 动 关 系
知识
技能
能力
人力资源研究 均 等 就 业
二、职务分析的步骤
准备阶段 调查阶段 分析阶段 完成阶段
准备阶段
明确工作分析的意义、目的、方 法、步骤； 向有关人员宣传、解释； 按精简、高效的原则组成工作小 组； 跟作为合作对象的员工建立良好 的人际关系，并使他们做好心理准 备； 确定调查、分析对象的样本，同 时考虑样本的代表性； 制定工作计划，确定工作的基本 难度。
第三章
职务分析
Job Analysis
举例