人力资源的特征

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简述人力资源所具有的基本特征

简述人力资源所具有的基本特征(1)人本特征。

人力资源管理以人为本，始终贯彻员工是组织的宝贵财富这一主题，强调对人的关心和爱护，把人作为资源来保护、利用和开发。

(2)专业性与实践性。

人力资源管理是一个组织最重要的管理职能之一，它具有高度的专业性。

从小公司的通才到大公司的人力资源专家和高层人力资源领导，都有精细的专业分工和深入的专业知识。

人力资源管理是组织管理的基本实践活动，是旨在实现组织目标的主要活动，并显示出其高度的适用性。

(3)双赢性与互惠性。

人力资源管理采取互惠取向，强调管理应该是获取组织的绩效和员工的满意感与成长的双重结果;强调组织和员工之间的“共同利益”，并重视发掘员工更大的主动性和责任感。

(4)战略性与全面性。

人力资源管理侧重于对为组织创造财富和竞争优势的人的管理，即以员工为基础，以知识型员工为中心和导向的一种组织最高层的决策和战略管理。

人力资源管理是对所有员工的全面活动以及招聘、任用、培训和发展的全过程的管理。

只要活动和场所有人参与，就需要人力资源管理。

(5)理论基础的跨学科性质。

人力资源管理走科学定位，重视跨学科的理论基础和指导，包括管理学、心理学、经济学、法学、社会学等学科。

因此，现代人力资源管理对其专业人员的专业素质提出了更高的要求。

(6)系统性和整体性。

人力资源管理采取系统取向，强调整体地对待人和组织，兼顾组织的技术系统和社会心理系统;强调运作的整体性，一方面是人力资源管理各项职能之间具有一致性，另一方面是与组织中其他战略相配合，依靠和支持整个组织的战略和管理。

这些都是专家总结的人力资源管理的特点。

人力资源经理应该从这六个特点来管理员工，这样企业才能更好的发展。

拓展：简述人力资源所具有的基本特征 8房地产项目的概念和特点上面已经简单介绍过了，下面讲一下情况。

相比较而言，房地产项目的人力资源管理与一般企业的人力资源管理有很大不同。

总结一个，也有七个特点:（一）管理的短期性房地产项目人力资源管理只是针对某一个特定的项目而言，如果这个项目的周期结束，那么这个人力资源管理的工作也就随之结束了，一切都是顺应这个工程的需要而产生的'。

《人力资源管理》

计划，对人力资源管理的其他职能具有指导意义
4、编制人力资源规划的程序
预测组织需要
制定计划
分析组织内外部条件
未来的需求
未来可利用的
经营环境战略决策现有人力资源内部供给外部供给
需求预测
供给预测
供需平衡
过剩决策
不足决策
行动计划计划的评价、调整，执行中的监督分析
5、人力资源需求预测的方法
1. 主观判断法 2. 德尔菲法 3. 回归分析法 4. 趋势预测法
绩效考核与激励
✓ 优点：职员能忠于企业；领导层之间容易协调；能不断提高员工技术水平。
劳资关系
✓ 德国企业的劳资协调体制是以劳资协议为核心的； ✓ 职工参与决定制是德国劳资关系中的又一大特色。
第四章全球人力资源管理
1、跨国公司和全球公司
跨国公司多出现在企业国际化战略的早期阶段
可以同时在很多国家开展业务，但每一个却都可以被看作是一
✓ 以效率进步和工具理性为特色的理性主义。 ✓ 能力主义。
美国传统企业文化的特征：
✓ 以追求利润最大化为最终目标。 ✓ 奉行“个人主义”和“能力主义”。 ✓ 重视法律和契约。 ✓ 推崇英雄主义、权威主义。 ✓ 倾向于“硬管理”。
➢ 理论背景
1、企业文化
定义：是一种处于一定背景下的企业，在长期的生产经营过程中逐渐生成和发育起来的日趋稳定的独特的企业价值观、企业精神，以及以此为核心所生成的行为规范、道德规范、生活信念、企业风俗、习惯、传统等，和在此基础上生成的企业经营意识、经营指导思想、经营战略等。
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第一节工作分析概述
1、工作分析
又称职务分析，是对组织中某个特定工作职务的目的、任务或职责、权利、隶属关系、工作条件、任职资格等相关信息进行收集与分析，以便对该职务的工作作出明确的规定，并确定完成该工作所需的行为、条件、人员的过程。

人力资源的定义与特征

人力资源的定义与特征人力资源的定义与特征人力资源是存在于人的体能、知识、技能、能力、个性行为特征与倾向等载体中的经济资源。

人力资源与其他资源一样也具有特质性、可用性、有限性。

人力资源的物质性是指，有一定的人口，才有一定的人力；一定的人力资源必然表现为一定的人口数量。

人力资源的可用性是指，通过对体能、知识、能力、个性行为特征与倾向（如人格、价值观）的使用可以创造更大的价值。

人力资源的有限性是指，人力资源有质和量的限制，只能在一定的条件下形成，只能以一定的规模加以利用。

人力资源的特征有四点：1.人力资源是“活”的资源，它具有能动性、周期性、磨损性，而物质资源只有通过人力资源的加工创造才会产生价值；2.人力资源是创造利润的主要源泉，尤其是在新经济中，人力资源的创新能力是企业的最大财富；3.人力资源是一种战略性资源；4.人力资源是可以无限开发的资源，目前人们的潜能开发程度与人力资源的实际潜能是很不相称人力资源管理与人事管理的区别一、观念的区别.人事管理将人视为“工具”，而人力资源管理将人视作“资源”，注重产生和开发。

资源有两种状态，一种是产生，这是人事管理所包含的重要内容，另一种是开发，这是人事管理所没有或者不具备的职能。

而这才是人力资源管理的核心。

在现代企业制度中，什么才是企业的核心竞争力——是人才。

只有人才才具有不可替代的、不能复制的优势。

企业人才必须靠自身培养和发现，因此，人力资源管理部门的一个重要的任务就是开发。

这在许多的外资企业中可以发现，外企的人力资源管理才真正做到了以人为本，他们对于职工的培养、职业前景的规划可谓用心，正是如此，才有众多的人才汇聚到外企中去，我们想，外企吸引人的绝不仅仅是依靠高薪，事实上，我们个别私企，甚至国企的薪金水平也不会与有些外企差。

关键还在于两种企业下的文化氛围，归结到根本原因了就在于企业的人力开发水平。

二、管理重心的转移.人事管理以“事”和“物”为核心，而人力资源管理以“人”为核心。

把握人力资源的六大特性

把握人力资源的六大特性2003-09-26 打印本页分享到：字体人力资源作为人类各种资源中的一个特殊种类，有其自身的特点，主要体现在以下几个方面：(一)人力资源具有社会性人力资源与人的自然生理特征相联系，这是它的生物性。

但由于人力资源都处于特定的社会和时代之中，它既是人类社会活动的结果，也是构成人类社会活动的前提，因此它又具有社会性特征。

在不同的时代或不同的社会，由于发展程度的差异，人力资源的素质是不一样的。

人力资源的社会性特征具体表现为两个方面，即：从宏观上看，人力资源的形成要依赖社会，其配置要通过社会，其使用更是处于社会经济的分工体系之中；而从微观上看，由于人类劳动都是群体性劳动，所以不同的人都分别属于社会之中不同的组织或群体。

所以从本质上讲，人力资源是一种社会资源。

(二)人力资源具有能动性人力资源不同于自然界的其它资源，它具有主观能动性，能够有目的地进行活动，有目的地改造外部物质世界。

人力资源的能动性，主要表现在三个方面：一是自我强化。

即通过发展教育、努力学习、锻炼身体等积极行为，使自己获得更高的劳动能力，从而使人力资源得到强化。

二是选择职业。

即人可以通过主动地选择职业，来达到与物质等其它资源的有机结合。

三是积极性的发挥。

这是人力资源能动性最重要的方面。

积极性的发挥，对于能否挖掘人力资源的潜力，具有决定性的影响。

所以在人力资源开发过程中，对其能动性调动得如何，直接决定着开发的程度和达到的水平。

(三)人力资源具有再生性整个资源可分为可再生性资源和不可再生性资源两大类。

人力资源是一种可再生性资源，在开发过程中，不会象不可再生性资源如矿物资源那样因为使用而减少，而相反，还可能会因为使用而提高水平，增强活力。

人力资源的再生性，除了遵守一般的生物学规律之外，它还受人类意识的支配和人类活动的影响。

因为人力资源具有可再生性特征，所以对人力资源可以进行二次开发乃至多次开发。

(四)人力资源具有时效性人力资源的形成、开发、使用都具有时间方面的限制，对人力资源储而不用，才能就会荒废、退化。

人力资源管理概论简答题

人力资源管理概论简答题第一章1.简述人力资源所具有的基本特征答：自有性.生物性.时效性.创造性.能动性.连续性2.人力资源管理与人事管理的区别有哪些？答：1)传统的人事管理将事作为重心,把人降格为“执行指令的机器”,着眼于为人找为事配人2)传统人事管理的主体是行政部门,管理制度受到领导人意志左右,个人.组织包括企业均是被动的接受者3)传统人事管理将人视为组织的财产,部门所有.闲置和压抑等现象严重，只重视拥有不重开发使用4)传统人事管理部门作为组织内的一个从事执行的职能部门,从事日常的事务性工作5)人力资源管理充分运用了当代社会学.心理学.经济学.管理学.和技术学等学科的最新成果3.人力资本的特征有哪些答：1)人力资本与所有着是天然不可分的. 2)人力资本能够为其所有者带来持久性的收入3)人力资本是通过人力资本投资所形成并积累的4)人力资本投资与物质资本投资相似5)人力资本的价值信息难以测度并易于隐藏6)绝大多数人力资本的专用的,通常经过协作方式进行4.人力资源管理的基本内涵答：1)任何形式的人力资源开发与管理都是为了实现一定的目标2)人力资源管理必须充分有效地运用计划.规划.组织.指挥.监督.协调.激励和控制3)人力资源管理主要研究人与人关系的利益调整第二章1.企业处于初创阶段时,其人力资源管理的主要特点和核心战略是什么？答：主要特点是1)企业由于缺乏知名度和实力,其发展与绩效主要依靠关键人才特别是企业创业者的个人能力和创业激情2)人力资源管理工作处于起步阶段,缺乏实际经验,工作量不大,难度大3)企业尚未建立起规范的人力资源管理体系,企业主要创业者直接参与企业人力资源管理的主要工作核心战略：1)吸引和获取企业所需的关键人才,满足企业发展需要2)制定鼓励关键人才创业的激励措施和办法,充分发挥关键人才的作用,加速企业发展3)发现和培养核心人才,为企业的未来发展奠定人才基础2.企业处于成长阶段时,其人力资源管理的主要特点和核心战略是什么？答：主要特点1)企业对人力资源数量的需求不断增长,不但要的多,而且要得急2)企业对员工素质有更高的要求,不但要求拿来就能用,而且要求上手快3)创业初期主要靠企业关键人员的个人能力维持企业运行的粗放型管理已经不再适应企业发展,需要有更为效率的规范化管理来促进企业的发展核心战略：1)进行人力资源需求预测,制定人力资源规划,确保企业快速发展对人力资源数量和质量的需要2)完善培训.考评和薪酬机制,充分调动全体员工的工作激情,加速企业发展3)建立规范的人力资源管理体系,使企业人力资源管理工作逐步走上法制化的轨道3.企业处于成熟阶段时,其人力资源管理的主要特点和核心战略是什么？答：主要特点1)企业的发展.主要是靠企业的整体实力和规范化的机制,个人在企业中的作用开始下降2)随时间企业内部的创新意识下降,员工惰性增加,企业活力衰退3)由于企业实力和形象达到最佳,企业对一般人员的吸引力很强,外界人员争相进入企业,若处理不好会出现人浮于事3)各个工作岗位满员,空缺岗位很少,人员晋升困难,对有能力的人吸引力开始下降核心战略：1)激发创新意识,推动组织改革和保持企业活动2)吸引和留住创新人才,保持企业创新人才基础4.企业处于衰退阶段时,其人力资源管理的主要特点和核心战略是什么？答：主要特点1)企业人心不稳,核心人才流失严重,一般人员过剩2)人力成本突显,企业人力资源经费锐减3)企业已经失去活力,内部缺乏创造性4)企业向心力减弱,离心力增强核心战略：1)妥善裁剪多余人员,严格控制人工成本,提高组织运行效率2)调整企业人力资源政策,吸引留住关键人才5.简述企业发展战略与人力资源管理战略之间的关系答：1)企业战略是制定人力资源战略的前提和基础2)人力资源战略为企业战略的制定提供信息3)人力资源战略是企业战略目标实现的有效保障6.企业在制定战略性人力资源规划时,应注意的事项是什么？答：1)人力资源规划是企业发展战略总规划的核心要件2)人力资源规划时组织管理的重要依据3)人力资源规划对合理利用人力资源,提高企业劳动效率,降低人工成本,增加企业经济效益有着重要的作用4)人力资源规划有助于发挥人力资源的个体的能力,满足员工的发展要求,调动员工的积极性7.制定人力资源战略规划的主要程序有哪些？答：1)信息的收集.整理2)确定规划期限3)根据企业整体发展规划.运用各种科学的方法预测出组织对未来人员的要求4)对现有的人力资源战略规划进行反馈.调整8.当预测企业的人力资源需求大于供给时,企业一般采用哪些措施以保证人力资源的供需平衡？答：1)解决人力资源短缺的政策和措施2)解决人力资源过剩的政策和措施9.企业选择人力资源管理业务外包的优势是什么？答：1)能使组织把资源集中于那些与企业的核心竞争力有关的活动上2)可以有效地降低和控制企业的运营成本.舒缓资金压力.实现高效运作3)降低企业的风险4)适用于各不同发展阶段的企业5)能够帮助企业建立完善的人力资源管理制度6）有助于企业留住优秀员工10.企业选择人力资源管理业务外包存在着哪些风险？答：1)收费标准问题2)专业咨询公司的规范经营和专业化的问题3)安全问题4)员工的利益如何保障问题5)可控性问题11.企业进行人力资源管理业务外包决策是应考虑哪些因素？答：1)环境因素2)组织及文化特征3)人力资源管理系统第三章1.简述组织的内涵答：广义—组织不仅是指一种实体.而且是指一种活动/ 狭义—指由信息网络联系起来.在其内部进行规范的权利设置和明确分工协作.并为实现某种特定目标而建立起来的实体2.简述缩短工作周和弹性工作制的优缺点答：缩短工作周优点是每周员工开始工作时间减少.使得缺勤率和迟到率都下降.有助于经济上的节约/缺点是工作日延长使工人感到疲劳.并可能导致危险.员工在工作日晚间活动也会受到影响弹性工作制优点是员工可以自己掌握工作时间.为实现个人要求和组织要求的一致性创造了条件/ 缺点是每天的工作时间延长.增加了企业的公用事业费.同时.要求企业有更加复杂的管理监督系统来确保员工工作时间总量符合规定3.职位设计应注意哪些问题？答：1)设计多少个职位.不等于安排多少个人员.职位数和人数不能混为一谈2)注意各职位工作的饱和度3)要注意“能及匹配”4.组织发展具有哪些特征？答：1)组织发展是一个动态的系统.把组织看成一个开放的社会技术系统2)组织发展是一个相互作用的过程3)组织发展是以有计划的再教育手段实现改革的策略4)组织发展中目标和计划具有重要作用.特别重视目标管理5.简述组织发展计划的有效步骤答：1)有计划的介入2)收集资料3)组织诊断4)资料反馈与讨论5)行动介入6.组织发展变革的压力有哪些？答：1)技术的不断进步2)知识的爆炸3)产品的迅速老化4)劳动力素质的变化5)职业生活质量的提高第四章1.对招聘者素质应有哪些基本要求答：1)良好的个人品质与修养2)具备多方面的能力3)有广阔的知识面和相应的技术要求2.简述外部招聘的优缺点答：优点1)有利于平息和缓和内部竞争者之间的紧张关系2)能够为组织带来新的活力3)可以通过外部招聘为组织树立良好的形象4)可以规避涟漪效应产生的各种不良反应缺点1)外聘人员不熟悉组织的情况2)组织对应聘者的情况缺乏深入的了解3)对内部员工的积极性造成打击4)招聘成本高3.简述报纸.杂志和广播电视发布招聘广告的优缺点答：报纸优点是标题短小精炼.广告大小可以灵活选择.发行集中某些特定地域.有利于求职者查找/缺点是集中的招聘广告容易导致招聘竞争出现.发行对象没有确定性.企业不得不为大量的无效读者付款.质量相对较差杂志优点是专业性杂志能够使广告到达很小的职业群体.广告大小也有灵活性.广告印刷质量较高.时限长.求职者可能会将杂志保存起来再次翻看/缺点是发行地域太广.当希望在某以特定区域时一般不宜使用.间隔较长.需要较长的预约期广播电视优点是只要观众收听或者收看了节目.一般都不会被忽略.让不是很积极的求职者了解到招聘信息.可以将求职者来源限定在某一特定领域.极富灵活性./缺点是只能传递简单信息.缺乏持久性.求职者不能在回头了解.商业设计和制作成本很高.缺乏特定的兴趣选择.为无效的广告接受者付费4.网络招聘具有哪些优点？答：1)通过在线招聘可以使企业获得更大规模的求职者储备库2)对于某些技术性较强的工作来说.在线招聘所能够获得的应聘者素质比较高3)适用性强.不受时间.地域和场所等条件的限制.4）相对便宜5.简述录用人员评估指标有哪些？答：1)录用比2)招聘完成比3)应聘比4）录用成功比第五章1.职业生涯设计对个人发展具有哪些作用？答：1)帮助个人确定职业发展目标2)鞭策个人努力工作3)引导员工发挥潜能4)评估工作成绩2.职业生涯设计对企业的作用答：1)保证企业未来人才的需要2)使企业留住优秀人才3）使企业人力资源得到有效开发3.简述个人职业生涯设计的基本步骤答：1)确定人生目标2)自我评估3)职业生涯机会的评估4)职业的选择5)职业生涯路线的选择6)设定职业生涯目标7）制定行动计划与措施8）评估与回馈4.简述员工自我职业生涯管理的基本内容答：1)增强职业敏感性2)提高学习能力.纺织机能老化3)维持个人的工作与家庭的平衡5.简述职业生涯管理的基本流程答：1)员工的自我评估2)组织对员工的评估3)职业信息的传递4)职业咨询与指导5)员工职业发展设计6.简述易变性职业生涯与传统职业生涯的区别答：首先易变性职业生涯目标是心理成就感.其次易变性职业生涯理论认为员工必须具有动态的学习能力.最后易变性职业生涯的主要特征是“无边界”而传统职业生涯的目标是加薪和晋升.其次传统的职业生涯方式是一种线形的等级结构.此外传统职业生涯还包括专家型的职业生涯方式第六章1.为什么要进行员工培训与开发答：1)来自内部劳动力市场理论的依据2)企业增强自身竞争优势的需要2.企业开展员工培训应坚持哪些原则？答：1)战略原则2)长期性原则3)按需施教.学用一致原则4)投入产出原则5)培训方式与方法多样性原则6)全员培训与重点培训相结合3.简述企业的性质与员工培训的关系答：1)外资企业的员工培训相对比较完善.许多企业都设有自己的专业培训机构2)国有企业和民营企业由于长期以来形成了固有的思维模式和行为方式.对培训工作的重要性认识不足.因而培训投入也相当缺乏3)另外企业的市场定位也影响着培训的内容4.简述企业规模与员工培训的关系答：1)中小型企业由于企业领导认识不到位.缺乏与培训相配套的制度以及培训预算的约束.常常不能对培训工作进行科学的管理2)大型企业由于其经费相当雄厚.除了要保证培训费用外.重点应在完善和规范员工培训系统上下工夫5.简述企业不同发展阶段与员工培训的关系答：1)在初创阶段.公司人数有限.主要精力放在市场销售上.培训主要针对公关能力.客户沟通能力.2)稳定的销售额.这时企业选择管理体制.核心的管理团队在管理知识.行业发展认识等方面有所提高.所以要对其观念及技能进入深入的培训3)当企业完成规模扩张.要提炼自己的核心竞争力.这不仅需要严格的规章制度.更需要员工对企业目标的认同.归属感.培训放在建设企业文化上6.简述员工不同职业生涯发展阶段与员工培训的关系答：1)在初创阶段.企业的培训任务主要是同化工作2)在成长阶段.对员工的成长尤为重要是提高他们的素质与能力.提供其发展与学习的机会3)在成熟阶段.企业要对其实行“充电式”的培训4)在晚期阶段.对员工成长最重要的是保健投资7.企业培训活动的驱动力来自于哪里8.简述企业制定培训计划的主要内容答：1)结合企业文化2)紧扣企业目标3)强化其他人力资源管理活动的支持9.试比较培训师外部聘请与内部开发的优缺点答：外部聘请的优点是培训比较专业.不受束缚.可以有新观点.新理念.员工比较容易接受/缺点是费用比较大.风险大.对企业不了解.责任心不强.针对性不强内部开发的优点是对企业比较了解.培训专业技能和只是比较有优势.费用低.可以和受训人进行更好的交流/缺点是缺乏培训经验和技巧.受企业状况影响较大.耽误培训者本身的工作10.试比较角色扮演法与案例研究法各自的特点答：角色扮演法特点是参与性强.互动交流充分.提高了培训的积极性.通过观察其他学员的行为.可以学习各种交流技能.通过指导.及时认识到自身存在的问题并改正.案例法的特点是双向性交流的培训方式.除了参与性强之外.另外可以通过案例本身.达到交流的目的.但需要较长的时间准备案例.需要较多的培训时间进行案例分析11.为什么要对培训活动进行评估？答：第一通过评估可以对培训效果进行正确合理的判断.第二看到受训人只是技术能力的提高或行为表现得改变是否来自培训的本身.第三通过评估可以找到不足.归纳教训.以便改进以后的培训.第四查出培训的费用效益12简述培训效果层次分析的主要内容答：1)受训者特点对培训成果转化的影响2)工作氛围对培训成果转化的影响第七章1.简述员工激励的相关原则答：1)物资激励和精神激励相结合原则2)充分考虑员工的个体差异.实行差别激励的原则3)实事求是原则4)公平公正原则5)区别对待.适度激励原则6)系统系原则7)目标结合原则2.简述影响员工激励效果的因素答：1)企业的外部环境2)企业的内部环境3)个体因素3.简述惩罚的不良后果答：1)既有的不当行为.几时暂时因逃避惩罚而被抑制.个体也会改以其他行为表现.例如：工作态度冷淡2)惩罚不利于人际关系的建立3)惩罚引起的恐惧反应4)惩罚可能会压抑员工的主动精神和灵活性4.简述如何寻求奖惩的最佳结合点答：1)奖励和惩罚相互结合2)以奖为主.以罚为辅3)奖惩要适度4)奖惩应指向具体行为5.简述提高企业文化有效性的基本措施答：1)从个人愿景到共同愿景2)要把握方向.塑造整体形象3)使命宣言与使命感4)发展核心价值观.融入组织理念6.简述工作内容丰富化的具体方法答：1)在决定工作工作方法.工作秩序和速度方面给员工更大的自由2)鼓励下属参与管理及与人们之间的交往3)增进员工对自己的工作有个人责任感4)采取措施以确保人们能看到自己的工作对组织或部门作出的贡献5)把工作完成情况反馈给员工6)在分析和改变工作环境的物质条件方面.让员工参与进来7.简述合理设计双阶梯制度的原则答：1)双阶梯制度要不断地变革.与企业文化.组织结构相适应2)管理层要给予足够的支持和热情3)各个职位阶梯之间必须确保平等4)在重视企业文化建设的同时.让专业技术人员参与企业决策5)建立一套晋升标准和专门的晋升审查机构8.简述做好团队激励的主要内容答：1)给团队制定清晰的目标2)评定团队等级.提高团队地位3)肯定团队的成就.及时提高团队成就感4)培养良好的团队文化.搞好团队精神建设5)在团队内部尽量多开展活动.增加凝聚力6)增加对团队内部的成员的激励7)了解团队成员的需求第八章1.简述设立有效目标体系的原则答：1)有效的目标要具体和现实2)有效目标要与主管的权限是相一致3)有效目标要具有适度的灵活性4)有效目标的含义应该明确5)有效目标要与员工的能力和经验相适合2.简述顺利实施绩效沟通的技巧答：1)倾听技术2)反馈技巧3.简述绩效考评指标设计的原则答：1）绩效考评制度化原则2)责任与权力相结合的原则3)客观公正原则4)公开原则5)沟通原则6)效益原则4.简述绩效指标确立的基本步骤答：1)工作分析2)工作流程分析3)绩效特征分析4)理论验证5)要素调查.确定指标6)指标的修订5.简述考评方法的发展趋势答：1)评价项目的量化2)对同一项目不同考评结果的综合3)对不同项目的考评结果加以综合6.简述绩效考评系统的操作流程答：1)制定计划2)考评前的技术准备3)收集数据.资料和信息4)绩效考评的实施5)绩效改进7.简述改善绩效考评的主要措施答：1)组织结构及岗位工作分析2)业务流程与关键成功因素3)加强绩效面谈与反馈4)员工绩效改进辅导5)为员工提供一个合适的绩效改进奖励预期8.简述实施团队绩效测评应注意的问题答：1)必须要赢得团队成员的关注与认可.团队成员要充分理解他们的测评系统2)确保团队的战略和组织战略相一致.确保团队绩效测评的目的是确保问题解决3)选取最重要的几方面来测量4)开发绩效测评系统时.应从分考虑顾客的意见5)测评系统应该详细描述每一位团队成员的工作第九章1.简述目前薪酬体系存在的主要问题答：1)对薪酬功能的错误定位2)薪酬管理与企业战略.文化及人力资源管理系统的脱节3)薪酬结构零散.基本薪酬的决定基础混乱4)薪酬系统的激励手段单一.激励效果交差5)薪酬管理过程不透明.沟通不足2.试分析薪酬总额确定的影响因素答：1)组织支付能力的衡量2)员工基本生活费用的衡量3)一般市场行情3.简述低成本战略下的薪酬制度特点答：低成本战略是产品本身质量大体相同的前提下.企业可以以低于竞争对手的价格向客户提供产品的一种竞争策略.特点是降低薪酬总额支出.强调员工工作岗位的稳定性.加强薪酬的市场调查.关注竞争对手的薪酬支付状况.提高浮动薪酬或奖金在薪酬构成中的比重4.战略薪酬对提升企业竞争优势的作用答：1)增值功能2)激励功能3)配置和协调功能4)帮助员工实现自我价值的功能5.简述战略薪酬的设计与指定的步骤答：1)评估薪酬的意义和目的2)开发薪酬战略.使之同企业经营战略和环境相匹配3)实施薪酬战略4)对薪酬战略和经营战略匹配进行在评价6.简述职位薪酬制度的特点答：职位薪酬制度就是对职位本身的价值作出客观的评价.在根据这种评价的结果来赋予承担这一职位工作的人与该职位的价值相当的薪酬决定制度.特点是对每个职位所要求的知识.技能以及职责等因素的价值进行评估.根据不同的评估结果将所有职位归入不同的薪酬等级7.简述实施职位薪酬的前提条件答：1)职位内容是否已经明确化.规范化和标准化2)职位的内容是否基本稳定.在短期内不会有大的变动3)是否具有按个人能力安排职位或工作岗位的机制4)企业中是否存在相对较多的职业级5)企业的薪酬水平是否足够高8.简述技能/能力薪酬制度的优缺点答：优点是1)向员工传递关注自身发展和不断提高技能/能力的信息.激励员工不断开发新的知识和能力.有利于员工和组织适应市场上快速的技术变革2)有助于达到较高技能和能力水平的员工实现对组织更为全面的理解3)有利于鼓励优秀专业人才安心本职工作.而不去谋求报酬尽管很高但自己并不擅长的管理职位4)在员工配置方面为组织提供更大的灵活性5)有助于高度参与型管理风格的形成缺点是1)企业要在培训和工作重组上进行投资.很有可能出现薪酬在短期内上涨的状况2)要求企业培训方面付出更多得投资.如果企业不能通过将这种人力资本投资转化为实际的生产力.则企业可能会因此而无法获得必要的利润3)这种薪酬体系的设计和管理要比职位薪酬制度更为复杂.要求企业有一个更为复杂的管理机构9.简述宽带薪酬制度的实施步骤答：1)确定宽带的数量2)不同等级的宽带定价3)同一宽带内部定价4)将员工放入薪酬宽带的特定位置5)跨级别的薪酬调整以及宽带内部的薪酬调整10.简述薪酬管理的发展趋势答：1)从“以职位为基础”向“个人为基础”的薪酬体系转变2)内在薪酬的重要性日益突出3)绩效奖励计划越来越普遍4)团队薪酬.团队激励计划成为现代薪酬管理的内容5)跨国公司的全球薪酬制度成为薪酬管理的内容11.简述制定团队薪酬面临的问题答：1)团队薪酬方案的适用对象的确定2)对团队绩效进行评价和奖励方法的选定3)团队队员个人以及团队之间薪酬如何平衡4)团队薪酬方案的执行时机12.简要概况制定国际薪酬策略需要注意的问题答：1)必须打破传统上局限于本国的视野界限2)薪酬策略必须以公司的经营策略为引导3）薪酬策略要与其他人力资源管理策略相一致4)人力资源的重要性应该更为突出第十章1.简述处理劳动关系的基本原则答：1)要兼顾各方利益2)要以协商为主解决争议3)及时处理的原则4)以法律为准绳5)劳动争议以预防为主6)明确管理责任2.简要概况劳动合同的内容答：1)劳动合同期限2)工作内容3)劳动保护和劳动条件4)劳动报酬5)劳动纪律6)劳动合同终止条件7)违反劳动合同的责任3.简述我国劳动关系现状的影响因素答：1)社会环境对劳动关系的影响2)企业自身因素对劳动关系的影响4.简述企业处理劳动争议纠纷的对策答：1)强化劳动合同管理.规范劳动用工行为2)依法制定内部规章制度3)理顺劳动关系.全面深化国有企业改制深入进行5.简要分析我国劳动争议产生的原因答：有宏观和微观的原因.微观原因又包括企业和个人两个层次。

人力资源简答题

二．简答题1.简述人力资源的特征。

人力资源具有能动性，产权的归属性，两重性，时效性，再生性与社会性的特征。

2.简述人力资源管理系统的职能活动。

人力资源管理的职能活动包括人力资源规划，工作分析，招聘与录用，培训与开发，绩效管理，薪酬管理，劳动关系管理。

3.简述人力资源管理的责任承担者人力资源管理的责任承担者有高层管理者，直线管理人员，人力资源部门以及员工个人。

4.简述人力资源管理的基本原则基本原则包括要素有用原理、个体差异原理、同素异构原理、互补增值原理、激励强化原理、公平竞争原理5.简述人力资源管理的四大机制约束机制（控制力）、激励机制（推动力）、牵引机制（拉力）、竞争淘汰机制（压力）6.简述工作分析的结果工作分析的结果是形成工作说明书。

7.为什么要进行工作分析？为了实现高质量的绩效，组织必须了解工作要求和它的人员，并且把二者匹配起来。

8.常见的工作设计的类型有哪些？工作设计类型有为脑力能力而设计的，为效率而设计的，为激励而设计的，为安全和健康设计的9.简述富有激励作用的工作的特征。

特征为技能的多样性——在多大程度上要求多种技能来执行有关任务、任务的完整性——在多大程度上要求从头到尾完成“整个”工作、任务的重要性——在多大程度上要求对他人生活产生重要影响、自主性——在多大程度上允许一个人自己决定如何开展工作、反馈——在多大程度上一个人能从工作本身得到有关操作效率的明确信息10．简述人力资源规划的作用预见未来，减少未来的不确定性、确保组织战略目标和年度经营计划的有效实施、对组织紧缺的人才发出引进或开发的预警信号、更有效和更有效率地使用岗位上的员工，防止过多的招人或进行裁员、使现有员工更加满意：降低缺勤率、降低人员流失率、减少事故发生率、带来高的工作质量、为招聘提供依据11.简述人力资源规划的过程先进行需求预测和供给预测，若发现人力资源过剩或人力资源短缺，则采取相应措施，最后进行评估12.影响外部供给预测的因素有哪些？本地区人口规模（人力资源率）和人力资源增长率、地区人力资源的总体构成（年龄、性别、所受教育等）、地区教育水平（地区政府、企业对教育与培训的投入力度、本地区高等院校、研究所数量与质量）、本地区经济发展水平、本地区物价水平（通胀率）、本地区同行业劳动力平均价格以及与其他地区比较价格、本地区劳动力的择业心态与模式、劳动力的工作价值观、地区地理位置对外地人口的吸引力以及外地劳动力的数量与质量、国家、地区法规的影响13.为什么说招聘称为人力资源管理的经常性工作之一？市场的竞争归根到底是人才的竞争，涉及到企业经营战略发展的各个阶段；一个企业不可能永远留住自己所需要的人才，不可控性，企业的正常性流动都使得人员招聘是正常性的活动。

人力资源的特点

人力资源的特点在对人力资源概念有大致了解后我们对人力资源的特点进行总结。

人力资源管理的新概念是将“人”看作一种“资源”，是与物质资源和信息资源相对应的三大资源之一。

但是人力资源是一种特别的资源，与物质资源和信息资源相比较，人力资源具有以下特点：第一，独特性，即人力资源是一种特别的资源，存在于人本身，是人的体力与智力合在一起的力量，具有不行剥夺性。

而物质资源是可以被剥夺的资源。

人本身通过学习和实践而获得的学问、阅历、技能，是人力资源的详细体现，是别人剥夺不了的。

人的体力也是在成长和熬炼中获得的，也是别人剥夺不了的。

这是人力资源区分于一切自然资源的一个根本特征。

其次，能动性，即人力资源是一种活的资源，是一种乐观能动的资源。

而物质资源是“死”的资源，物质资源只有通过人力资源的加工和制造才会产生价值。

人在各种活动中都有着自觉目的性，以有效地对自身活动做出选择，调整自身与外部的关系；如人力资源在活动过程中具有可激励性，通过对人的工作力量的提高和对工作动机的激励来提高工作效率。

同时人在各种活动中处于主体地位，支配着其他资源，包括可以制造、使用和改造工具。

而且，人力资源还有不断开发的潜能。

这种能动性是人力资源区分于自然资源的一个重要特征。

因此说，人力资源是制造利润的主要来源，特殊是在高新技术等行业，人力资源的创新力量是企业利润的源泉。

第三，可变性，即人力资源是一种可变动的资源。

在工作过程中，人的劳动力量不是固定不变的，而且，每一个人实际表现出来的工作力量，往往只是其全部工作力量的一部分。

这就是说，人的相当部分工作力量是潜在的，是用组织可以通过恰当的方法和措施，如提高员工技能和责任感，进行培训开发。

随着人的学问的渐渐丰富、技术的不断改善，通过阅历的积累和增加。

通过后期塑造，人既可以提高人力资源自身的价值，又可以提高整体人力资源的效益力资源的效益。

人力资源的这种可变性使得人力资源必定具有开发性、塑造性和再生性。

第四，开发性，即人力资源具有开发性，并且这种开发具有连续的特性。

人力资源有哪些特征

人力资源有哪些特征
人力资源人力资源作为一个特殊部分，主要有以下6 个特点，人力资源特点有能动性、社会性、再生性、生物性、动态性、智力性。

本文是小编精心编辑的人力资源有哪些特征，希望能帮助到你！
(1)能动性是人力资源区别于其他资源的最根本的特征。

与其他资源相比，人力资源是唯一能起到创造作用的资源，人力资源能够积极主动地、有意识地、有目的地认识世界和利用其他资源去改造世界，推动社会和经济的发展，因而在社会发展和经济建设中起着积极和主导的作用。

人力资源的能动性具体体现在人能够接受教育或主动学习以丰富自己的知识、提高自己的技能，能够自主地选择职业，更重要的是人力资源能够发挥主观能动性，有目的、有意识地利用其他资源进行生产，能够不断地创造新工具、新技术，推动社会和经济的发展，推动人类文明进步。

(2) 人力资源的两重性是指人力资源既是生产者，又是消费者。

人力资源的生产性是指，人力资源是物质财富和精神财富的创造者，为人类或组织的生存和发展提供条件。

人力资源的消费性是指，人力资源需要消耗一定的物质财富，维持自身的生存和发展。

同时，消费性也是人力资源自身生产和再生产的条件。

(3) 人力资源的时效性可以从两个方面来理解。

一方面，人的生命经历的时期从婴幼儿期、少年期、青壮年期到老年期这些自然的时期，不同的时期人力资源的可利用程度不同。

从个体成长的角度来看，对人力资源的使用也要经历培训期、试用期、最佳使用期和淘汰期的过程。

另一方而，人力资源所拥有的知识、技能等要素相对于环境和时间来讲是有时效性的，如果不及时更新就难以满足不断变化的要求。

人拥有的知识技能如果得不到使用和发挥，也可能过时，或者使人的积极性。

人力资源的六个特征

人力资源的六个特征
1. 资源性质：人力资源是一种有限的资源，它们以人的劳动力为基础，具有一定的可再生性。

2. 价值性：人力资源具有一定的价值，可以为企业创造利益和价值。

3. 不可分性：人力资源是一个整体，不同的个体之间相互关联，无法进行有效的分割和隔离。

4. 人的主体性：人力资源是以人为主体的资源，人的思维、行为和能力对其产生重要影响。

5. 可塑性：人力资源具有一定的可塑性，可以通过培训和发展来提高其能力和素质。

6. 多样性：人力资源具有多样性，包括性别、年龄、文化背景、教育水平等方面的差异。

这种多样性可以为企业带来不同的视角和创新思维。

人力资源的特点都有哪些内容

人力资源的特点都有哪些内容人力资源规划分析中，人力资源的特点都有哪些内容？人力资源的特点由于人本身所具有的生物性、能动性、智力性和社会性，决定了人力资源具有以下特点：1、人力资源是主体性资源或能动性资源。

主体性或能动性是人力资源的首要特征，是与其他一切资源最根本的区别。

所谓主体性，就是说人力资源在经济活动中起着主导作用。

一切经济活动都首先是人的活动，由人的活动才引发、控制、带动了其他资源的活动。

另外，在经济活动中人力资源是唯一起创造作用的因素。

经济活动的生命是发展、是进取、是创新，而只有人力资源才能担负起这种发展、进取和创新的任务，其他任何生产要素都不具有这样的能力。

2、人力资源是特殊的资本性资源。

在分析人力资源的特点都有哪些内容中，人力资源作为一种经济性资源，它具有资本属性，与一般的物质资本有共同之处。

即：（1）人力资源是公共社会、企业等集团和个人投资的产物，其质量高低主要取决于投资程度。

从根本上说，人力资源的这个特点起因于人的能力获得的后天性。

因为任何人的能力都不可能是先天就有的，为了形成能力，必须接受教育和培训，必须投入财富和时间。

（2）人力资源也是在一定时期内可能源源不断地带来收益的资源，它一旦形成，一定能够在适当的时期内为投资者带来收益。

（3）人力资源在使用过程中也会出现有形磨损和无形磨损。

例如劳动者自身的衰老就是有形磨损，劳动者知识和技能的老化就是无形磨损。

但是，人力资源又不同于一般资本，对一般实物资本普遍适用的收益递减规律，不完全适用于人力资源。

在现代社会的经济发展中，呈现的是人力资本收益递增规律，这使得当代经济的增长主要应当归因于人力资源。

郝泽霖——思维管理专家！原西门子高级讲师！10余年中外企业管理实战经历，曾在中国人保、西门子、加多宝、大田、茹梦等多家中外知名企业担当HR经理、营销总监、大区经理、高级讲师等不同职位！3、人力资源是高增值性资源。

在分析人力资源的特点都有哪些内容中，目前在国民经济中，人力资源收益的份额正在迅速超过自然资源和资本资源。

论述21世纪人力资源的特征

论述21世纪人力资源的特征21世纪是一个全球化、信息化、科技化快速发展的时代。

在这样一个时代里，人力资源（HR）的角色变得越发重要，人力资源的特征也随之发生了变化。

本文将会论述21世纪人力资源的特征，并将分为以下几个方面进行阐述：一、灵活性与适应性：21世纪是一个快速变化的时代，市场环境、技术进步和经济形势都在不断变化。

在这样一个环境下，人力资源需要具备灵活性和适应性，能够迅速适应市场的变化，及时做出调整。

人力资源部门需要不断学习和更新知识，以适应新的市场需求和技术要求。

二、战略导向：在过去，人力资源部门往往只是一个执行者，负责简单的人事管理和员工培训。

但在现代企业中，人力资源部门被赋予了更多的战略导向的角色。

人力资源部门需要参与决策，提供战略性的建议，从而为企业的发展提供支持。

人力资源管理者需要了解公司的战略目标，并将人力资源策略与之相对应。

三、人才管理：20世纪的人力资源管理更注重员工的数量，而21世纪的人力资源管理则更注重员工的质量和才能。

在21世纪，员工被视为企业最重要的资产，人力资源管理者需要从人才市场中吸引和留住优秀的员工。

同时，人力资源部门需要不断提升员工的能力和技能，以适应日益复杂和多样化的工作环境。

四、多元化和包容性：在21世纪，企业面临着更加多元化和包容性的挑战。

人力资源部门需要确保员工的多样性和包容性，以提高员工的创造力和创新性。

人力资源部门需要引入多样化的招聘和培训策略，以吸引和留住来自不同文化背景和不同群体的人才。

五、技术的应用：21世纪的人力资源管理离不开科技的应用。

技术的进步使得人力资源管理变得更加高效和便捷。

人力资源部门可以利用人力资源管理软件来进行员工信息的管理和分析，可以通过云计算和大数据分析来进行员工的招聘和培训。

此外，人力资源部门还可以利用社交媒体和在线招聘平台来寻找和筛选合适的候选人。

六、员工参与和反馈：21世纪的员工更加注重自身价值的实现和个人发展的持续性。

人才和人力资源的特征

人才和人力资源的特征
人才和人力资源都具有一些共同的特性，包括能动性、两重性、时效性、再生性、社会性等。

然而，人才资源具有一些一般人力资源所不具备的特性。

具体来说，人才资源具有内在素质的优越性、劳动过程的创新性和劳动成果的创造性、贡献超常性、资源的稀缺性和不可替代性以及时代性和群众性等特点。

这些特性使得人才在组织中扮演着更为重要的角色，并能够为组织带来更大的价值。

此外，人才资源还有着内在素质的优越性，即人才通常具备较高的知识、技能和能力等方面的素质，这些素质使得人才能够在特定领域内发挥出超越一般人的作用。

同时，人才资源的劳动过程和成果具有创新性和创造性，他们能够通过创造性思维和劳动为组织带来独特的价值。

与一般人力资源相比，人才资源的贡献超常性更加明显，他们通常能够创造出超出职位要求的卓越成果，为组织带来更大的价值。

此外，人才资源还具有稀缺性和不可替代性，因为特定领域的人才资源是有限的，且他们的能力和技能难以被替代。

最后，人才资源还具有时代性和群众性等特性。

随着时代的发展和社
会的进步，人才资源的标准和要求也在不断变化，他们需要不断学习和进步以保持其竞争力。

同时，人才资源也是社会性资源，他们的价值和作用与社会发展密切相关，需要在社会发展的背景下进行评估和管理。

因此，在组织中管理和利用人才资源时，需要充分认识到这些特性，并采取相应的策略和方法，以便更好地发挥人才的作用，为组织创造更大的价值。

人力资源管理概论(第一章、第三章简答论述)

第一章人力资源管理概论一、简答题1.简述人力资源所具有的基本特征、答：1）自有性。

人力资源属于人自身所有，具有不可剥夺性。

2）生物性。

人力资源存在于人体之中，是一种“活”的资源，与人的生命特征、基因遗传等紧密相关。

3）时效性。

人力资源的形成、开发、配置、使用和培训均与人的生命周期有关。

4）创造性。

人力资源区别于其他资源的最本质特征在于它是“有意识的”。

5）能动性。

从人力资源开发的角度看，作为主体的人既是被开发、被管理的兑现，又是自我开发、自我管理的主体。

6）连续性。

就物质资源而言，人们对其进行一次、二次开发后形成相对固定的产品，就吃资源和产品而言开发到此结束。

2.人力资源管理与人事管理的区别答：1）传统人事管理将事作为重心，把人降格为“执行指令的及其”，着眼于为人找位，为事配人。

而人力资源管理着将人作为重心，把人作为第一资源，即重视以事择人，也重视为人设事，尤其对特殊的人力资源。

2）传统人事管理将人视为组织的财产，部门所有、闲置和压抑等现象严重，只重有不重开发使用。

现代人力资源管理将人力资源作为劳动者自身的财富。

作为人力资本，它有增值的本能。

3）传统人事管理的主体是行政部门，管理制度受领导人意志左右，个人、组织包括企业均是被动的接受者。

而人力资源管理的主体也就是市场运行的主体，他们的行为受到市场机制的左右，遵循市场通行规则和人力资源管理自身特有的规律。

4）传统人事管理的部门作为组织内的一个从事执行的部门，从事日常的事务性工作。

而人力资源管理部门被纳入决策层，把人的开发、利用、潜能开发作为重要内容，鼓励成员参与管理，将人力资源管理部门作为组织战略决策的参与者。

管理模式也由“垂直”模式过渡到“主体”模式。

5）人力资源管理充分运用了当代社会学、心理学、管理学、经济学和技术学等学科的最新成果，更强调管理的系统化、规范化、标椎化以及管理手段的现代化，突出了管理者诸多要素之间互动以及管理活动与内外部环境间的互动。

简述人力资源的特征简答题

简述人力资源的特征简答题
人力资源是指组织中与员工相关的一系列管理活动和功能，旨在有效地利用和开发人力资源，以支持组织的目标和使命。

以下是人力资源的特征：
1. 人的特点：人力资源的特征是其与人相关。

人力资源管理关注人的需求、能力和潜力，以及如何将其与组织的需求和目标相匹配。

人力资源部门负责吸引、招聘、培养和保留员工，以确保组织拥有适合的人才。

2. 组织需求：人力资源管理旨在满足组织的需求和目标。

它通过确保拥有适当的人才和能力来支持组织的运作和发展。

人力资源部门负责制定人力资源策略，以确保员工与组织的目标相一致，并促进员工的发展和绩效。

3. 管理功能：人力资源管理涉及一系列管理功能，如招聘、培训、绩效管理、薪酬和福利管理等。

这些功能的目标是最大程度地发挥员工的潜力，增强员工的参与度和满意度，以及提高组织的绩效和竞争力。

4. 变化和适应性：人力资源管理需要不断适应和应对变化的环境。

随着技术的发展、市场的变化以及社会和法律的变化，人力资源部门需要及时调整策略和实践，以适应新的挑战和机遇。

5. 人力资源管理的综合性：人力资源管理是一项综合性的工作，需要与其他部门密切合作和协调。

人力资源部门需要与业务部门合作，了解其需求并提供支持。

此外，人力资源管理还需与法律、财务和行政等部门合作，以确保符合法律法规并提供适当的薪酬和福利。

总之，人力资源的特征是其与人相关，关注组织的需求和目标，涉及一系列管理功能，需要适应变化并与其他部门合作。

通过有效的人力资源管理，组织可以更好地发挥员工的潜力，提高绩效和竞争力。

人力资源的主要特征

人力资源的主要特征人力资源作为现代组织管理中的重要组成部分，其作用和重要性不言而喻。

在当今社会，人力资源的主要特征在不断演变和发展，这不仅与经济、社会的变革有关，也和组织对人才的需求以及人的本质特点紧密相连。

本文将探讨人力资源的主要特征，并分析其与组织发展的关系。

一、灵活性与变革性人力资源的灵活性和变革性是其主要特征之一。

如今的社会变化日新月异，全球化和科技进步带来了诸多挑战和机遇。

而人力资本的适应能力和创造力将成为组织在这个竞争激烈的时代中立于不败之地的重要竞争力。

人力资源必须具备以变应变的能力，灵活地调整和升级员工技能，以适应科技革新和市场需求的迅速变化。

同时，随着组织的数字化转型和智能化发展，人力资源还需挖掘员工潜能、培养创新能力，在变革中充分发挥人力资源的战略作用。

二、多样性与包容性当代社会的发展已经逐渐意识到多样性与包容性的重要性，人力资源在这一领域扮演着举足轻重的角色。

人力资源应该关注推动员工的多样性，包括性别、种族、宗教信仰、性取向等方面的差异。

通过制定合理的人才招募和激励政策，以及提供多样化的培训和发展机会，人力资源可以打造一个包容的工作环境，吸引并留住各类人才。

这样的多元化和包容性文化将极大地促进组织的创新力和竞争力。

三、人的尊重与个人发展人力资源还应注重人的尊重与个人发展。

每个员工都是组织的重要资源，他们的成长和发展对于组织的长远发展具有重要意义。

因此，人力资源必须以人为本，倾听员工的需求与意见，建立良好的沟通渠道，为员工提供良好的工作环境和晋升机会。

此外，也需要注重员工的福利待遇，提供合理的薪酬体系和福利待遇，激励员工的积极性和创造力，并通过培训和发展机会，帮助员工实现个人职业发展目标。

四、战略性和对业务的支持人力资源的主要特征还包括其战略性和对业务的支持。

作为组织发展的重要驱动力，人力资源应该与组织的战略目标紧密结合，发挥关键作用。

人力资源需要具备战略规划的能力，为组织提供人才供给、组织结构、绩效管理等方面的支持，并通过人才培养和激励来推动组织的战略目标的实现。

人力资源的六个特征

人力资源的六个特征人力资源是对人力的开发和管理，是任何组织都离不开的一项重要工作。

它涉及到招聘、培训、绩效评估、员工福利等方方面面。

在现代社会中，人力资源的重要性愈发凸显。

本文将从六个特征入手，探讨人力资源的重要性和特点。

首先，人力资源具有多样性。

现代社会的人力资源来自各个群体和领域，拥有不同的背景、资历和技能。

人力资源部门需要在组织的需要和员工的特点之间进行平衡，以满足组织的发展需求。

例如，一家科技公司需要招聘技术精英，而一家酒店需要招聘热情好客的员工。

人力资源部门需根据不同的工作特点，制定招聘策略和培训计划，以适应多样性的需求。

其次，人力资源具有不断变化的特性。

随着社会的发展和经济的变化，人力资源部门必须及时调整和更新人力资源管理的方法和策略。

比如，在互联网时代，许多传统企业需要进行数字化转型，这就需要人力资源部门招聘和培养具备数字化技能的员工。

又如，在全球化时代，跨文化管理成为人力资源管理的重要任务。

因此，人力资源部门必须不断学习和适应，以与时俱进。

第三，人力资源与组织的战略目标紧密相关。

人力资源是组织战略的重要组成部分，目标是为了实现组织的长远发展。

人力资源部门需要与高层管理层紧密合作，了解组织的战略目标，并制定相应的人力资源策略和计划。

例如，一家企业的战略目标是成为行业领导者，人力资源部门可以通过招聘顶级人才和提供高质量的培训来实现此目标。

第四，人力资源是组织的核心竞争力之一。

在竞争激烈的市场环境下，人力资源的合理配置和管理对于企业的竞争力至关重要。

拥有优秀的员工可以提高组织的绩效和创新能力，促使企业保持竞争优势。

因此，人力资源部门必须重视人才的培养和发展，通过提供良好的工作环境和激励机制，吸引和留住人才。

第五，人力资源具有文化塑造的作用。

组织的文化是由人力资源的管理方式和风格所决定的。

人力资源部门可以通过培训和沟通等手段来塑造和传递组织的价值观和行为准则。

同时，人力资源部门还需要重视员工的工作满意度和幸福感，通过提供良好的福利和工作条件，营造积极向上的工作氛围。

简述人力资源的特征

简述人力资源的特征
人力资源的特征
1、不可复制性：人力资源是指雇主拥有的劳动力，也就是任何一个企业的最主要的资源，它不可复制，一旦失去，将无法找回；
2、技能性：人力资源不可复制，但它能够开发，每个人都有不同的技能，比如说，了解和熟悉某一领域的知识，有一定的训练，可以在企业中起到重要的作用；
3、可变性：人的技能可以通过训练和学习发展，可以满足企业的需求，更能帮助其提高效率；
4、经济增值：投入不同的资金和资源，可以使人力资源发挥更大的作用，充分利用人力资源可以带来更大的收益，为企业增值；
5、可分配性：企业可以把人力资源分配到不同的工作岗位，实现资源优化配置，获得最大的效益；
6、有限性：企业的人力资源是有限的，企业只能合理利用这种资源，不能过度投入，以免影响生产效率。

人力资源是什么意思有什么特征

⼈⼒资源是什么意思有什么特征⼈⼒资源指在⼀个国家或地区中，处于劳动年龄、未到劳动年龄和超过劳动年龄但具有劳动能⼒的⼈⼝之和。

那么你对⼈⼒资源了解多少呢?以下是由店铺整理关于什么是⼈⼒资源，希望⼤家喜欢! ⼈⼒资源的定义⼴义：⼀个社会具有智⼒劳动能⼒和体⼒劳动能⼒的⼈的总和,包括数量和质量两个⽅⾯。

狭义：组织所拥有的⽤以制造产品和提供服务的⼈⼒。

⼈⼒资源，⼜称劳动⼒资源或劳动⼒，是指能够推动整个经济和社会发展、具有劳动能⼒的⼈⼝总和。

经济学把为了创造物质财富⽽投⼊于⽣产活动中的⼀切要素通称为资源，包括⼈⼒资源、物⼒资源、财⼒资源、信息资源、时间资源等，其中⼈⼒资源是⼀切资源中最宝贵的资源，是第⼀资源。

⼈⼒资源包括数量和质量两个⽅⾯。

⼈⼒资源的最基本⽅⾯，包括体⼒和智⼒，从现实应⽤的状态，包括体质、智⼒、知识、技能四个⽅⾯。

⼈⼒资源与其他资源⼀样也具有特质性、可⽤性、有限性。

通常来说，⼈⼒资源的数量为具有劳动能⼒的⼈⼝数量，其质量指经济活动⼈⼝具有的体质、⽂化知识和劳动技能⽔平。

⼀定数量的⼈⼒资源是社会⽣产的必要的先决条件。

⼀般说来，充⾜的⼈⼒资源有利于⽣产的发展，但其数量要与物质资料的⽣产相适应，若超过物质资料的⽣产，不仅消耗了⼤量新增的产品，且多余的⼈⼒也⽆法就业，对社会经济的发展反⽽产⽣不利影响。

经济发展主要靠经济活动⼈⼝素质的提⾼，随着⽣产中⼴泛应⽤现代科学技术，⼈⼒资源的质量在经济发展中将起着愈来愈重要的作⽤。

基本⽅⾯包括体⼒和智⼒。

如果从现实的应⽤形态来看，则包括体质、智⼒、知识和技能四个⽅⾯。

具有劳动能⼒的⼈，不是泛指⼀切具有⼀定的脑⼒和体⼒的⼈，⽽是指能独⽴参加社会劳动、推动整个经济和社会发展的⼈。

所以，⼈⼒资源既包括劳动年龄内具有劳动能⼒的⼈⼝，也包括劳动年龄外参加社会劳动的⼈⼝。

在劳动年龄，由于各国的社会经济条件不同，劳动年龄的规定不尽相同。

⼀般国家把劳动年龄的下限规定为15岁，上限规定为64岁。