从发展的角度来分析人力资源有哪些特点

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人力资源管理重点

一、名词解释1、人力资源及其特点：人力资源是指能够推动国民经济和社会发展的、具有智力劳动和体力劳动能力的人们的总和，它包括数量和质量两个方面。

人力资源是一种特殊资源，同其他资源相比较具有能动性、两重性、时效性、连续性、再生性和社会性的特征。

2、人力资源规划：人力资源规划是指为了实现企业的战略目标，根据企业的人力资源现状，科学的预测企业在未来环境变化中的人力资源供求状况，并制定相应的政策和措施，从而使企业的人力提供和需求达到平衡，并使企业和个人都获得长期的利益。

3、晕轮效应：绩效考评中的晕轮效应是指考评着以对被考评着某一方面的印象来涵盖整个考评结果。

也就是说，如果考评者对被考评者某一考评项目的评价较高或较低，则可能对此人所有的评价项目评价也比较高或比较低。

4、平衡计分卡：把战略置于中心位置，它根据公司的总体战略目标，将之分解为不同的目标，为之设立具体的绩效考核指标，并通过将员工报酬与测评指标联系起来的办法促使员工采取一切必要的行动去达到这些目标。

它不仅仅是一种测评体系，还是一种有利于企业取得突破性竞争业绩的战略管理工具，并且可以进一步作为公司新的战略管理体系的基石。

平衡计分卡在传统的财务考核指标基础，兼顾了客户管理、内部流程角度、学习与发展角度来考虑绩效。

5、薪酬形式：薪酬主要有五种形式，即基本工资、绩效工资、激励工资、福利和服务、非经济薪酬。

6、工作分析：工作分析是指组织中某个特定职务的设置目的、任务或职责、权力和隶属关系、工作条件和环境、任职资格等相关信息行收集与分析，并对该职务的工作做出明确的规定，且确定完成该工作所需的行为、条件、人员的过程。

工作分析的结果就是形成工作说明书和工作规范。

简单来说，工作分析就是确定某一工作的任务和性质是什么，以及哪些类型的人适合被雇佣从事这一工作。

它是人力资源开发与管理的基础。

7、职业生涯及管理：职业生涯是指一个人一生在职业岗位上度过的、与工作活动相关的连续经历。

现代企业人力资源管理模式

现代企业人力资源管理模式一、引言现代企业的发展离不开高效的人力资源管理。

人力资源是企业最重要的资源之一，人力资源管理的模式也在不断发展和演变。

本文将从多个角度分析现代企业人力资源管理模式的特点和趋势。

二、传统人力资源管理模式的不足传统的人力资源管理模式主要关注人力资源的招聘、人事关系的处理和薪酬福利的管理等方面。

然而，随着企业环境的变化，这种传统模式已经难以满足企业的需求。

以下列举了传统人力资源管理模式存在的不足之处： 1. 集中管理：传统模式中，人力资源管理主要由人力资源部门集中管理，其他部门对于人力资源的参与度较低，造成信息不畅通，难以及时响应需求。

2. 员工关系疏离：传统模式中，人力资源部门与员工之间缺乏有效的沟通和互动，导致员工对于企业的认同感和归属感不强。

3. 缺乏战略性：传统模式中，人力资源管理主要以解决当下问题为主，缺乏对于长期战略的考虑和规划。

三、现代企业人力资源管理模式的特点现代企业人力资源管理模式强调以员工为核心，将人力资源管理与企业战略紧密结合，追求协同效应。

以下是现代企业人力资源管理模式的几个重要特点： ### 1. 以员工为中心现代企业人力资源管理将员工视为企业最重要的资产，注重员工的个人发展和幸福感。

企业通过提供良好的工作环境、具有竞争力的薪酬福利、个人发展机会等方式，吸引和留住优秀的人才。

2. 强调沟通与互动现代企业人力资源管理模式突破了传统集中管理的框架，强调各部门之间的沟通和合作。

人力资源部门积极与其他部门进行沟通，了解各部门的需求，并提供相关支持和服务。

此外，人力资源部门也注重与员工之间的沟通和互动，通过开展员工参与型的管理，提高员工的参与度和归属感。

3. 聚焦整体战略现代企业人力资源管理模式将人力资源策略与企业整体战略紧密结合。

人力资源部门通过了解企业的长期发展目标和战略方向，制定相应的人力资源策略和计划，以支持和促进企业的战略目标的实现。

4. 引入科技与数据分析现代企业人力资源管理模式引入了科技和数据分析的手段，提高管理效率和决策的科学性。

《人力资源管理》

计划，对人力资源管理的其他职能具有指导意义
4、编制人力资源规划的程序
预测组织需要
制定计划
分析组织内外部条件
未来的需求
未来可利用的
经营环境战略决策现有人力资源内部供给外部供给
需求预测
供给预测
供需平衡
过剩决策
不足决策
行动计划计划的评价、调整，执行中的监督分析
5、人力资源需求预测的方法
1. 主观判断法 2. 德尔菲法 3. 回归分析法 4. 趋势预测法
绩效考核与激励
✓ 优点：职员能忠于企业；领导层之间容易协调；能不断提高员工技术水平。
劳资关系
✓ 德国企业的劳资协调体制是以劳资协议为核心的； ✓ 职工参与决定制是德国劳资关系中的又一大特色。
第四章全球人力资源管理
1、跨国公司和全球公司
跨国公司多出现在企业国际化战略的早期阶段
可以同时在很多国家开展业务，但每一个却都可以被看作是一
✓ 以效率进步和工具理性为特色的理性主义。 ✓ 能力主义。
美国传统企业文化的特征：
✓ 以追求利润最大化为最终目标。 ✓ 奉行“个人主义”和“能力主义”。 ✓ 重视法律和契约。 ✓ 推崇英雄主义、权威主义。 ✓ 倾向于“硬管理”。
➢ 理论背景
1、企业文化
定义：是一种处于一定背景下的企业，在长期的生产经营过程中逐渐生成和发育起来的日趋稳定的独特的企业价值观、企业精神，以及以此为核心所生成的行为规范、道德规范、生活信念、企业风俗、习惯、传统等，和在此基础上生成的企业经营意识、经营指导思想、经营战略等。
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第一节工作分析概述
1、工作分析
又称职务分析，是对组织中某个特定工作职务的目的、任务或职责、权利、隶属关系、工作条件、任职资格等相关信息进行收集与分析，以便对该职务的工作作出明确的规定，并确定完成该工作所需的行为、条件、人员的过程。

初级经济师人力资源辅导：人力资源管理的发展阶段及特点

⼈⼒资源管理的发展阶段及特点与企业管理的阶段相对应,⼈⼒资源管理⼤致经历了雇佣管理、⼈事管理和⼈⼒资源管理3个阶段,由于这3个阶段的演变是渐进的,所以⼈⼒资源管理阶段实际上也容纳了前⾯管理阶段中的某些精髓,它们之间并不是绝对排斥的。

(⼀)雇佣管理阶段与早期的经验管理相伴随的是⼈员的雇佣管理阶段,雇主把员⼯当成机器、⼯具,看作是简单的⽣产⼿段和成本。

这时期的管理主要围绕劳⼯关系展开,所使⽤的术语主要是劳⼯关系、⼯业关系、雇佣关系等,实⾏的主要是以录⽤、安置、调动、退职和教育训练为中⼼的劳动⼒管理。

(⼆)⼈事管理阶段19世纪末和20世纪早期的欧洲,出现了打破传统⽣产⽅式,以⼤机器的⼯业⽣产为主要特征的⼯业⾰命。

伴随⽣产要素和结构的深刻变化,经济结构、劳动⼒结构和职能也相应发⽣质的变化,出现了科学管理的新时代。

这时,⼈事管理作为⼀种管理活动也正式进⼊了企业的管理活动范畴,员⼯招聘、⼯资和福利等现代⼈事管理的基本职能初步形成。

1.早期的⼈事管理研究(1)欧⽂的初期管理:空想社会主义者罗伯特·欧⽂于1799年在苏格兰的新拉纳克以合伙形式创建了⼀家棉纺⼚。

他认为⼈是⾃然的造物,⼈的⾏为是所受待遇的反应,雇主和组织应该努⼒发掘⼈们的潜⼒消除影响员⼯潜⼒充分发挥的障碍。

随着对⼈的管理⽇益得到改善,欧⽂创建了最早的⼯作绩效评价体系,把⼀个⽊块的四⾯分别涂成⽩、黄、蓝、⿊四种颜⾊,其中⽩⾊代表优秀,黄⾊代表良好,蓝⾊代表平均⽔平,⿊⾊代表差。

他把这⼀⽊块安装在机器上,每天将反映员⼯前⼀天⼯作表现的颜⾊转向通道,及时向员⼯提供⼯作业绩的反馈信息,取得了很好的效果。

由于欧⽂在改善对⼯作中的⼈进⾏管理⽅⾯所做的努⼒,他被誉为“⼈事管理的先驱”之⼀。

(2)泰罗的“时间——动作”分析:科学管理的实质内容是将⼯作分为最基本的机械元素并进⾏分析,⽽后再把它们最有效地加以组合。

弗雷德⾥克·泰罗被西⽅称为“科学管理之⽗”,他主张去分析⼯作并对其进⾏科学的监督管理。

浅议国有企业人力资源现状与特点分析

浅议国有企业人力资源现状与特点分析作者：贾金柱来源：《中国科技博览》2014年第12期【分类号】：F272.92摘要：加快国有企业的发展，进一步了解国有企业的特点和人力资源的管理现状，加强人力资源的管理，提升我国企业管理水平，为提高国企的发展提供坚实的基础。

国有企业与其他所有制企业在许多方面上存在着较大的差异。

要弄清楚国有企业用人机制、用工机制、分配机制和绩效考核机制，要完善体制建设，建立良好的组织氛围，理顺工作流程，使人力资源的开发与管理规范化、科学化，提高员工素质，为国有企业做大、做强提供有力的人力资源保障，就必须对国有企业的人力资源现状进行分析。

一、国有企业的特点：国有企业是指国家（政府）直接出资或参股设立，由政府行使所有权直接或间接进行管理和经营的一类企业。

与其他类型企业相比，国有企业有如下特点：1、资本全部或部分由国家投入其全部或主要股份归国家所有。

2、国有企业并不是由作为出资人的国家（最高中央机关或中央政府）直接进行具体的投资管理和经营活动，而是由政府各部门和各级地方政府分工分级管理，以政府和所有者双重身价进行管理；3、国有企业从事生产经营活动，除盈利目的外，还要执行国家经济计划、政策，担负国家经济管理的职能。

在中国传统经济体制下的国有企业就是全民所有制企业其所有权完全归国家。

改革开放以后，随着传统的计划经济体制向市场经济体制转变，国有企业开始实行改革，许多全民所有制工业企业纷纷改为国家控股的股份制企业。

二、我国国有企业人力资源状况分析1、企业人力资源开发与管理作为企业管理活动的重要组成部分，随着经济生活的发展其实际运用越来越广泛越来越受到企业的重视。

国有企业作为特殊类型的企业，其特殊性质决定了国有企业人力资源开发与管理具有不同于一般企业的特点。

我国国有企业在计划经济条件下建立、发展，其人力资源开发与管理制度长期带有计划经济的特色。

在建立社会主义市场经济的改革过程中，国有企业要建成现代制度，其人力资源开发的目标模式是很值得探讨的问题。

第1章人力资源管理概述

人力资源管理课程介绍
人力资源管理系统地介绍了人力资源管理学科的基本概念、理论和方法。本课程共分13章，通过本课程的学习，我们要系统掌握人力资源和人力资源管理的基本概念，人力资源管理的一般理论和方法，初步了解国内外人力资源管理的实务和发展动态，树立科学的人力资源管理观。
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第一章人力资源管理概述
竞争上岗、能者上全方位和多元化的职业发展
重视沟通、协调、理解
培训是对员工的关心，福利，增加员工的人力资本
网络化、扁平化管理模式
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课后综合练习
一、单项选择
1.人口资源是指一个国家或地区（）。 A.所拥有的人口总体 B.进入法定劳动年龄的人口总和 C.具有现实劳动能力的人口总和 D.对社会做出较大贡献的人们的总称
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二、人力资源管理的特点和原则
2.人力资源管理的原则（5）互补增值原则指由于人力资源系统每个个体的多样性、差异性，因此在人力资源整体中具有能力、性格等多方面的互补性，通过互补可以发挥个体优势，并形成整体功能优化。（6）竞争强化原则竞争强化原则：充分运用市场机制，促进人力资本增值和有效运用。（7）信息催化原则信息催化原则：充分利用信息刺激，强化知识技能的更新、提高。不断加强员工之间的沟通，随时向员工提供有关信息。（8）文化凝聚原则文化凝聚原则：以价值观、理念等文化因素把员工凝聚在一起。
5.科学管理理论的创始人是（）。 A.弗雷德里克·W·泰罗 B.赫伯特·A·西蒙 C.哈罗德.孔茨 D.舒勒
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课后综合练习
二、多项选择题
1.影响人力资源数量的因素主要有（）。 A.人口的总量 B.人口的年龄结构 C.人口的性别结构 D. 人口的文化素质 E. 人口的专业素质 2.人力资源的质量是指人力资源中劳动者个体和整体所具备的（）。 A.身体素质 B.知识水平 C.智力水平 D.技能水平 E.敬业精神 3. 人力资源的特征包括（）。 A.生物性和社会性 B.周期性与再生性 C.生产性与消费性 D.能动性与智能性 E.延续性与时效性 4.人力资源管理的功能有（）。 A.领导 B.开发 C.激励 D.吸纳 E.维持

人力资源管理的主要内容和特点

8．人力资源的增值性
人力资源不仅具有再生性的特点，而且其再生过程也是一种增值的过程。人力资源在开发和使用过程中，一方面可以创造财富；另一方面通过知识经验的积累、更新，提升自身的价值，从而使组织实现价值增值。
4．人力资源在使用过程中的磨损性
人力资源在使用过程中会出现有形磨损和无形磨损，劳动者自身的疾病和衰老是有形磨损，劳动者知识和技能的老化是无形磨损。在现代社会，人力资源的这种磨损呈现以下特点：首先，与传统的农业社会和工业社会里较多地表现为有形磨损不同，现代社会更多地表现为无形磨损；其次，当今社会的一个重要特征是新技术不断取代原有技术，而且更新周期越来越短，致使员工的知识和技能老化加剧，人力资源的磨损速度越来越快；最后，人力资源补偿的难度加大，这是因为当今社会的人力资源磨损主要表现为无形磨损，而无形磨损的补偿比起有形磨损的补偿要困难得多；同时，由于人力资源磨损速度的加快，也使得补偿的费用越来越高。
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2．人力资源管理的基础业务
岗位分析与岗位评价是企业人力资源管理的基础工作。岗位分析就是对企业所有工作岗位的特征和任职要求进行界定和说明，岗位分析的结果是形成每一个工作岗位的职位描述、任职资格要求、岗位业务规范；岗位评价是对企业各工作岗位的相对价值进行评估和判断，岗位评价的结果是形成企业不同工作岗位的工资体系。岗位分析和岗位评价就如一个产品的说明书和产品标价，使员工“明明白白工作”、“清清楚楚拿钱”。
5．人力资源的社会性
人处在一定的社会之中，人力资源的形成、配置、利用、开发是通过社会分工来完成的，是以社会的存在为前提条件的。人力资源的社会性，主要表现为人与人之间的交往及由此产生的千丝万缕的联系。人力资源开发的核心，在于提高个体的素质，因为每一个个体素质的提高，必将形成高水平的人力资源质量。但是，在现代社会中，在高度社会化大生产的条件下，个体要通过一定的群体来发挥作用，合理的群体组织结构有助于个体的成长及高效地发挥作用，不合理的群体组织结构则会对个体构成压抑。群体组织结构在很大程度上又取决于社会环境，社会环境构成了人力资源的大背景，它通过群体组织直接或间接地影响人力资源开发，这就给人力资源管理提出了要求：既要注重人与人、人与团体、人与社会的关系协调，又要注重组织中团队建设的重要性。

人力资源管理的基本内容和特点

人力资源管理的基本内容和特点人力资源管理的基本内容和特点人力资源管理，是指运用科学方法，协调人与事的关系，处理人与人的矛盾，充分发挥人的潜能，使人尽其才，事得其人，人事相宜，以实现组织目标的过程。

接下来店铺为大家编辑整理了人力资源管理的基本内容和特点，想了解更多相关内容请关注店铺!从理论的角度讲人力资源有八大职能1、人力资源规划，即人力资源需求供给分析等等2、招聘筛选，选拨录用优秀适合企业发展的人才3、薪酬福利保险，制度工资福利制度并执行，激励员工努力工作4、绩效考核，考核员工表现，从而为培训、薪酬、晋升等提供依据5、培训，调查培训需求，制定培训计划，提升员工素质，满足工作需要6、劳动关系管理，处理劳动合同(这一部分主要和劳动局方面)以及员工关系7、人员调配，综合掌握人员信息，把正确的人用到正确的岗位上8、人事工作，主要就是一些传统人事工作，如人事档案管理基本就这些情况，看看能不能满足你的了解人力资源的需求。

一、人力资源管理的定义人力资源管理，就是指运用现代化的科学方法，对与一定物力相结合的人力进行合理的培训、组织和调配，使人力、物力经常保持最佳比例，同时对人的思想、心理和行为进行恰当的诱导、控制和协调，充分发挥人的主观能动性，使人尽其才，事得其人，人事相宜，以实现组织目标。

根据定义，可以从两个方面来理解人力资源管理，即：1.对人力资源外在要素--量的管理。

对人力资源进行量的管理，就是根据人力和物力及其变化，对人力进行恰当的培训、组织和协调，使二者经常保持最佳比例和有机的结合，使人和物都充分发挥出最佳效应。

2.对人力资源内在要素--质的管理。

主要是指采用现代化的科学方法，对人的思想、心理和行为进行有效的管理(包括对个体和群体的思想、心理和行为的协调、控制和管理)，充分发挥人的主观能动性，以达到组织目标。

二、现代人力资源管理与传统人事管理的区别现代人力资源管理，深受经济竞争环境、技术发展环境和国家法律及政府政策的影响。

人力资源优势描述

人力资源优势描述在当代社会中，人力资源的重要性不言而喻。

无论是企业还是机构，人力资源都被视为最为重要的资产之一。

人力资源的优势对于一个组织的发展和成功起着关键性的作用。

本文将围绕人力资源的优势展开探讨，分别从人力资源的能力、知识和组织文化三个方面来描述人力资源的优势。

一、人力资源的能力人力资源的能力是组织获得持续竞争优势的核心。

人力资源的能力主要包括员工的专业知识与技能、创新能力、学习能力以及领导才能等。

首先，员工具备的专业知识和技能决定了组织在市场竞争中能够拥有的技术和创新能力。

只有拥有高素质的员工，组织才能在快速变化的市场环境中快速反应，保持竞争的优势。

同时，员工的创新能力也是决定组织是否能够持续创新的重要因素。

具备创新能力的员工能够提出新的理念和解决方案，为组织的发展注入新的动力。

此外，员工的学习能力对于组织的发展也具有重要意义。

学习能力强的员工不仅能够快速适应组织的变化，还能不断提升自己的综合素质，为组织的竞争力提供源源不断的动力。

最后，一个组织只有拥有优秀的领导才能，才能有效地调动员工的积极性和潜力，形成高效协同的团队。

二、人力资源的知识除了员工的能力之外，人力资源的知识也是一个组织的重要优势。

知识是人力资源最具有竞争力的资源，也是组织在市场竞争中取得成功的重要标志。

人力资源部门应注重员工的知识管理，激励员工主动学习和分享知识，形成组织内部的知识流动和转化机制。

通过知识的传递和共享，可以避免知识孤岛的形成，从而提高整个组织的学习能力和创新能力。

此外，人力资源的知识还包括组织内部的经验总结和专业知识的积累。

组织应该建立良好的知识管理体系，将各部门之间的经验进行归纳总结，并利用这些知识为组织决策提供参考依据。

通过优秀的知识管理，组织可以高效地运作，提高工作效率和质量。

三、人力资源的组织文化优秀的人力资源优势还体现在组织文化方面。

组织文化是一个组织的核心竞争力，也是吸引和留住优秀人才的重要因素。

论证人力资源的基本特征

论证人力资源的基本特征人力资源是指各种类型的劳动力，包括雇员、自由职业者和合同工等，凡是为组织实现其业务目标的劳动力均属人力资源范畴。

人力资源的基本特征主要体现在以下几个方面：1.有限性：人力资源是一种有限的资源，人力资源的数量是有限的，不能像其他资源一样通过增加投入来无限制地扩大。

人力资源的有限性要求企业能够合理配置和管理人力资源。

2.可替代性：人力资源具有一定的可替代性，即一个人力资源可以被另一个人力资源所替代。

例如，同一岗位上的员工可以相互替代，不同的员工可以在一定程度上担当同一职位的工作。

这使得企业能够灵活地调整人力资源的配置。

3.多样性：人力资源的特点是多样的，包括不同的技能、经验、能力、知识、背景和价值观等。

这种多样性使得企业能够拥有不同类型的人才，从而满足不同岗位和功能的需求。

4.不可转移性：人力资源具有不可转移性，即一个企业的人力资源不可直接转移到另一个企业。

人力资源是企业的核心资产，是企业特有的，具有区分度和竞争优势。

5.发展性：人力资源具有发展的潜力和可塑性，通过培训和发展计划，人力资源可以不断提升自身能力和素质，达到更高的工作绩效。

这使得企业能够通过持续培养和发展人才来推动组织的发展。

6.关键性：人力资源是企业成功的重要因素之一，所以它具有关键性的特点。

人力资源的素质和能力直接关系到企业的竞争力和绩效。

合理管理和配置人力资源对于企业的发展至关重要。

综上所述，人力资源的基本特征包括有限性、可替代性、多样性、不可转移性、发展性和关键性。

了解和把握这些特征对于企业正确管理和优化人力资源具有重要意义。

企业应该针对上述特征，制定合理的人力资源策略，以便更好地利用和发展人力资源，提高企业的竞争力和绩效。

《人力资源管理概论》习题及答案

《人力资源管理概论》习题及答案1．什么是人力资源，人力资源有哪些特点？1919年、1921年康芒斯的两本著作最先用了人力资源一词。

但与现在的意义不同。

1954年彼得德鲁克管理实践中提出了人力资源概念，指出人力资源是一种特殊的资源，必须通过有效的激励机制才能开发利用。

从定义上讲分为两大类第一类是从能力的角度来解释；第二类是从人的角度来解释。

人力资源，指人所具有的对价值创造起贡献作用并且能够被组织所利用的体力和脑力的总和。

或者人力资源是一种以人为载体的资源，是存在于人体中以体能、知识、技能、能力、个性行为特征倾向等为具体表现的经济资源。

1、人力资源的本质是人所具有的脑力和体力的总和，可以统称为劳动能力。

2、这一能力要对迅的创造起贡献作用，成为财富形成来源。

3、这一能力还要能够被组织所利用。

2．什么是人力资源管理？人力资源管理与传统人事管理的区别？人力资源管理就是现代的人事管理，它是指企业为了获取、开发、保持和有效利用在生产和经营过程中必不可少的人力资源，通过运用科学、系统的技术和方法进行各种相关的计划、组织、领导和控制活动，以实现企业的既定目标。

3．组织中人力资源管理的目标是什么？最终目标是要有助于实现企业的整体目标，人力资源管理只是企业管理的一个组成部分。

具体目标1、保证价值源泉中人力资源的数量和质量。

2、为价值创造营建良好的人力资源环境；3、保证员工价值评价的准确有效。

4、实现员工价值分配的公平合理。

价值链与目标密切相关，价值源要借助人力资源规划和招聘录用等职能活动来实现；价值创造要借助工作分析和设计、员工调配、培训开发以及员工激励等职能活动来实现；价值分配借助薪酬管理来实现；价值评价要借助于绩效管理来实现。

4．人力资源管理在组织中产生的历史基础是什么？一、工业革命的影响工业革命三大特征机械设备的发展人与机器的联系；需要雇用大量人员的工厂的建立。

导致了两个现象，一是劳动专业化的提高；二是工人生产能力的提高。

人力资源简答题

第一章绪论1、简述人力资源管理的特点。

答：（1）不可剥夺性。

人力资源属于人类自身所特有，具有不可剥夺性。

（2）时代性。

人力资源在其形成过程中受到时代条件的制约，只能在时代为他们提供的条件前提下，努力发挥其作用。

（3）时效性。

任何有生命的活体都有其生命周期，因此人力资源的形成，开发使用都受到时间方面的制约和限制。

（4）生物性。

人力资源存在于人体之中，是一种活的资源。

（5）能动性。

人力资源由劳动者的劳者能力构成，劳动者可以根据外部环境的可能性、自身的条件和愿望，有目的地确定活动的方面，创造性地选择自己的行为。

因此，人力资源具有主观能动性。

（6）再生性。

人力资源在劳动过程中被消耗之后，还能够再生产出来，是一种可再生的资源。

（7）增值性。

人力资源在开发和使用过程中，通过知识经验的积累更新、提升自身的价值，从而使组织实现价值增值。

2、简述人力资源管理的目标。

答：（1）建立科学的人力资源管理系统，达到有效管理员工的目的。

（2）通过人与人、事与事、人与事关系的管理，在实现人员管理的同时，达到组织体系、文化体系协同发展的目的。

（3）通过人力资源的管理，提高组织的生产率、实现组织目标。

3、简述人力资源管理的功能。

答：（1）获取。

获取是通过对职位和人员进行测评、选拔出与组织中的职位最为匹配的任职人员的过程。

（2）整合。

整合是指通过培训教育，实现员工个体的再社会化，使其具有与企业一致的价值观，认同企业文化，遵循企业理念，最终成为组织人的过程。

（3）保持。

这包括保持员工工作积极性和保持员工队伍相对稳定性两个方面的内容。

（4）开发。

这是指提高员工知识、技能以及能力等各方面的资质，实现人力资源保值增值的过程。

（5）控制与调整。

这是对于工作行为表现以及工作达成结果情况作出的评价和鉴定的过程。

4、简述人力资源战略的特征。

答：虽然人力资源战略的类型有所差别，但是它们都具有一些共同的特征：（1）人力资源战略提出总体方向，包括各种方案或者活动计划，涉及多种职能，有时时限会超过一年。

现代人力资源管理的特征

现代人力资源管理的特征现代人力资源管理具备怎样的特征呢?下面跟着店铺一起来探讨现代人力资源管理的特征是什么。

现代人力资源管理的特征(1)人本特征。

人力资源管理采取人本取向，始终贯彻员工是组织的宝贵财富的主题，强调对人的关心、爱护，把人真正作为资源加以保护、利用和开发。

(2)专业性与实践性。

人力资源管理是组织的最重要的管理职能之一，具有较高的专业性，从小公司的多面手到大公司的人力资源专家及高层人力资源领导，都有着很细的专业分工和深入的专业知识。

人力资源管理是组织管理的基本实践活动，是旨在实现组织目标的主要活动，表现其高度的应用性。

(3)双赢性与互惠性。

人力资源管理采取互惠取向，强调管理应该是获取组织的绩效和员工的满意感与成长的双重结果;强调组织和员工之间的“共同利益”，并重视发掘员工更大的主动性和责任感。

(4)战略性与全面性。

人力资源管理聚焦于组织管理中为组织创造财富、创造竞争优势的人员的管理上，即以员工为基础，以知识员工为中心和导向，是在组织最高层进行的一种决策性、战略性管理。

人力资源管理是对于全部人员的全面活动和招聘、任用、培训、发展的全过程的管理。

只要有人参与的活动与地方，就要进行人力资源管理。

(5)理论基础的学科交叉性。

人力资源管理采取科学取向，重视跨学科的理论基础和指导，包括管理学、心理学、经济学、法学、社会学等多个学科，因此现代人力资源管理对其专业人员的专业素质提出了更高的要求。

(6)系统性和整体性。

人力资源管理采取系统取向，强调整体地对待人和组织，兼顾组织的技术系统和社会心理系统;强调运作的整体性，一方面是人力资源管理各项职能之间具有一致性，另一方面是与组织中其他战略相配合，依靠和支持整个组织的战略和管理。

人力资源管理新特征通过对新经济时代特点的分析，得出人力资源在新经济的出下特点：(一)新经济时代是人才主权时代，也是人才赢家通吃的时代。

在此时代下，知识与职业企业家成为企业价值创造的主导要素，知识创新者和职业企业家对企业的贡献与价值，使得他们具有对剩余价值的索取权，改变了资本所有与知识所有者之间的博奕关系，建立了人才主权的基础和理论依据。

简要回答人力资源的特征

简要回答人力资源的特征人力资源是指一个组织或企业中所有劳动力的总和，是组织发展和运作的重要资源之一。

下面将从多个角度来介绍人力资源的特征。

1. 有限性：人力资源是有限的，每个组织都有一定数量的员工，且人力资源的数量不可无限扩大。

因此，组织需要合理规划和管理人力资源，以充分发挥人力资源的潜力。

2. 可替代性：人力资源是可以相互替代的。

不同的员工在某些特定岗位上可以相互替代，从而确保组织在员工流动或离职时能够及时找到替代人选，避免因员工离职而给组织带来的不利影响。

3. 价值驱动：人力资源是价值创造的重要驱动力。

员工的知识、技能和经验对组织产生价值，他们的工作表现直接影响到组织的绩效和竞争力。

4. 多样性：人力资源具有多样性。

每个员工都有自己独特的背景、经验和能力，这种多样性在组织中可以促进创新和协同效应。

5. 可塑性：人力资源具有可塑性，即员工的能力和技能可以通过培训和发展得到提升。

组织可以通过不断提升员工的能力和技能来适应外部环境的变化，从而提高组织的竞争力。

6. 有机性：人力资源是组织的有机组成部分。

人力资源与其他资源（如财务、物质资源）相互作用，共同推动组织的发展和运作。

7. 长期性：人力资源是长期存在的。

相比其他资源，人力资源具有相对稳定性，员工在组织中的任职时间较长，他们的经验和能力会随着时间的推移而积累。

8. 可管理性：人力资源是可以管理的。

组织可以通过人力资源管理来激励员工、提高员工的绩效和满意度，从而实现组织目标。

9. 动态性：人力资源是动态变化的。

随着外部环境的变化和组织发展的需要，人力资源的需求和配置也会发生变化，组织需要灵活调整和管理人力资源。

10. 主体性：人力资源是有主体性的。

员工不仅是组织的一部分，也是组织的主体，他们的工作态度和行为对组织的发展和运作有着重要影响。

人力资源具有有限性、可替代性、价值驱动、多样性、可塑性、有机性、长期性、可管理性、动态性和主体性等特征。

了解和把握这些特征，对组织合理规划和管理人力资源具有重要意义，有助于提高组织的绩效和竞争力。

人力资源基础理论

人力资源基础理论知识点摘要418、人力资源的一般特点《企业人力资源管理师（基础知识）P179》人力资源是指在一定的时间和空间条件下，劳动力数量和质量的总和。

按照不同的空间范围，人力资源可区分为：某国家或区域的人力资源、某一产业（行业）或某一企业的人力资源。

劳动力即人力资源作为一种特殊的资源，与自然界的其他资源相比，具有以下几个特点：1．时间性。

从劳动力的生产和再生产的周期来看，一个成熟的劳动者的培养教育需要相当长的时间，少则十五六年，多则二十几年。

即使是一个成熟的劳动者，随着科学技术的进步、生产条件的变更，也还需要进行再培养、再教育，才能适应生产发展的需求。

也就是说，劳动力的生产具有长期性。

从劳动力的具体形式上看，劳动者的体力形成后，如果在一定时间限度内不被使用，它就会自然消耗掉，体力不能像物品一样储存起来，以备再用。

劳动者的智力与体力不同，它的形成和发展需要经过一个长时期的积累过程。

劳动者的智力形成后，如果长时期得不到发挥，也将白白浪费掉。

也就是说，劳动者的体力、智力若不能及时合理地被使用，就会随着时间的推移而流失。

2．消费性。

人力资源作为一种“活”资源，无论是存在还是被开发利用都离不开消费。

劳动者个人既是生产者，又是消费者。

企业在研究开发和利用自身人力资源时，必须注意物质原则的贯彻，因为劳动者具有生存、享受与发展的物质需要。

3．创造性。

人力资源区别于其他资源的最本质的特征，就在于它是“有意识的”，具有无限的创造力。

在其从事脑力和体力活动的过程中，它不仅增强了自身抵御自然或社会困难的能力、自我完善自我发展的能力，而且也极大地丰富了人类物质资料的生产和生活，推动了人类社会的发展。

从社会的角度看，人力资源的创造性特征表现为通过社会制度的完善与创新，调动全体社会成员的积极性，实现各种社会资源的有效配置，以推动生产力的发展；从企业的角度看，员工的创造性特征是通过有效的员工激励，推动企业生产率的不断提高和发展；从个体来看，它是通过人力资本的再投资，提升智力资本的竞争力，从而获取人力资本投资收益的最大化。

人力资源经济学

四、工业化过程中的人力资源的供求变化

1、二元经济结构与人力资源供求

（1）二元经济结构发展模式

新古典经济发展理论发展中国家农业部门存在着劳动边际生产率为零的隐蔽性失业；农业部门和非农部门之间存在着工资差别；劳动力从农业部门向非农部门转移；经济社会进步。威廉∙阿瑟∙刘易斯，1954《劳动无限供给条件下的经济发展》，强调非农部门的资本积累是一切的关键。古斯塔夫∙拉尼斯、费景汉进一步补充：农业由于劳动生产率提高而出现农业剩余产品应该是农业劳动转移的先决条件。——“刘易斯—拉尼斯—费”模式
共同构成国民财富，而这种资本的有形形
态就是人力资源。

威廉配弟

“土地是财富之母，劳动是财富之父”
一个国家全体居民的所有后天获得的有用能力是资本的重要组成部分。古典的西方经济学并没有真正把人力资源看作是一种资本。只是与土地、资本并列的生产要素，是“非资本”的。（是一种不包含知识和技能的自然形态的劳动力）

1952:9.1% ; 1992:19.8%; 2008:33.2%
1952-2008年我国三次产业就业比重
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人力资源数量构成

2、人力资源的特点
生物性和社会性双重属性智力性能动性再生性时效性人力资源是经济资源中的核心资源人力资源的主体——劳动者是生产者与消费者的统一体

二、人力资本

1、人力资本理论

人力资本：人力资本是通过对人力资源投资而体现在劳动者身上的体力、智力和技能，它是另一种形态的资本，与物质资本
人力资源经济学

1人力资源管理概念及特点

1人力资源管理概念及特点概念:人力资源是指一个国家或地区具有智力劳动能力和体力劳动能力的人口的总和，它应包括数量和质量两个指标。

特点：（1）惰性；（2）主动性；（3）动态性；（4）约束性2人力资源管理的主要内容1）.选人（1）选人者本身要具备较高的素质和相应的专业知识。

避免武大郎开店——高的一概不要；瞎子摸象——盲目地选人。

（2）备选者多多益善；（3）备选者的层次结构要合理。

“最适原则”和最优原则”2.）育人如何培育人才？（1）因材施教；（2）实用；（3）避免育人不当。

3）.用人（1）量才录用；（尺有所短，寸有所长）（2）工作丰富化；（3）多劳多得，优质优价。

4）.留人（1）薪资报酬；（2）心理环境；（3）感情留人。

3.人力资源管理理论发展的四个阶段1）科学管理阶段的劳工管理（Taylor泰勒）：资本雇佣劳动；人是劳动的工具；人是被动的，没有主动性；压榨、监督、控制和剥削；“胡萝卜家加大棒”；效率低下，士气低落2）行为科学的人事管理：心理学、社会学角度研究管理问题；重视员工之间的关系和情感；满足人的需要，关心人；提倡集体奖励制度；3）人力资源管理：提出开发的思想；管理和开发的视野更为宽阔；管理和开发的内容更为丰富；人是一种资源、资本而不是成本。

4）人力资本理论：创始人：舒尔茨、贝克尔（计量分析的丹尼森）单纯从自然资源、实物资本和劳动力的角度不能解释生产力提高的全部原因。

（二战后崛起的日本、德国）；发现教育投资对美国1929-1957年间经济增长的贡献比例达到33%。

前沿问题：人力资源会计学4、人力资源规划的内涵：是指为了达到企业的战略目标和战术目标，根据企业目前的人力资源状况，为了满足未来一段时间内企业的人力资源质量和数量方面的需要，决定引进、保持、提高、流出人力资源的所做的预测和相关事项。

5影响人力资源需求预测的主要因素影响人力资源需求预测的因素有许多。

宏观因素、中观和微观因素。

但主要影响因素有以下几个：（1）组织的财务资源状况（2）未来的生产经营任务和发展计划对人力资源的要求（3）组织现有员工的情况、定额和工作负荷情况（4）预期的员工流动率（5）提高产品或服务的质量或进入新的行业的决策对人力资源需求的影响6人力资源需求预测的主要方法自下而上法（Bottom-up Approach）、德尔菲（Delphi）法、零基预测法（Zero-base Forecasting）、总体需求结构分析预测法、成本分析预测法、趋势分析预测法、工作负荷预测法、回归分析预测法、转换比率预测法7德尔菲法：美国兰德公司在40年代末提出。

企业用工形势与发展趋势分析

企业用工形势与发展趋势分析近年来，随着改革开放的深入和经济全球化进程的加快，我国企业用工形势不断发生着变化。

本文将从就业形势、用工需求、用工结构、用工管理和用工政策及趋势等方面进行分析，旨在为企业提供更加清晰的用工形势及发展趋势的分析。

一、就业形势的变化随着经济结构的转型升级，我国劳动力市场就业形势逐渐好转。

2019年我国城镇登记失业率为 3.62%，比上年下降了0.17个百分点。

同时，就业人员的学历结构和职业结构也在发生变化。

大学生和高中以上学历者比例逐年增加，而一些传统行业的用工需求日益减少。

这一变化也在推动我国落实高质量发展要求，为经济增长注入新的动力。

二、用工需求的变化随着科技的革新和产业升级，企业对用工的需求也在发生着变化。

知识型和技能型人才的紧缺现象愈发突出，传统的用工模式正逐渐被打破。

随着工业互联网的不断深入，一些传统行业的用工需求也在发生着变革。

例如，在智能制造领域，企业对精英型人才的需求日益增加。

这说明，随着信息化、智能化等技术的不断普及，未来企业关注人才的能力和才华也将更为突出。

三、用工结构的变化人力资源具有高度敏感性，发展速度快、反应灵敏和寿命短的特点。

由此，人力资源的管理也必然面临着许多与时俱进的挑战。

从用工结构的角度来看，企业用工方式正从规模化、低成本的模式向精细化、高效化的模式转变。

不仅是招聘方式和用工结构发生着变化，薪酬和福利制度也不断趋于多样化和差异性化。

这些变化无不反映出企业复杂化和高效化的趋势所带来的动向。

四、用工管理的变化随着信息时代的到来，企业的用工管理也在不断地改变。

尤其在人力资源的管理方面，信息化与智能化具有了更为紧密的联系。

从完善用工管理制度、加强人才培养、提高工作效率，到大力推进企业文化建设，这些变化无不明显体现了用工管理正不断向科学化、精细化的趋势发展。

五、用工政策及趋势的分析随着互联网时代的到来，用工政策也在不断发生变化。

人力资源的全球流动化趋势日益增强，尤其是传统制造业用工难等问题逐渐得到解决。

人力资源论述题

四.论述题1、试析人力资源的特点。

答：(1)活动性(2)可控性(3)时效性(4)能动性(5)变化性与不稳定性(6)再生性(7)开发的持续性(8)个体的独立性(9)内耗性(10)资本性2、试述人力资源的目标。

答：(1)保证组织人力资源的需求得到最大限度的满足(2)最大限度地开发与管理组织内外的人力资源，促进组织的持续发展(3)维护与激励组织内部人力资源，使其潜能得到最大限度的发挥使其人力资本得到应有的提升与扩充。

3、试论人力资源的任务。

答：无论是专门的人力资源管理部门还是其它非人力资源管理部门，进行人力资源管理的目标与任务,主要包括以下三个方面：⑴保证组织对人力资源的需求得到最大限度的满足⑵最大限度地开发与管理组织内外的人力资源，促进组织的持续发展；⑶维护与激励组织内部人力资源，使其潜能得到最大限度的发挥，使其人力资本得到应有的提升与扩充。

然而，就人力资源管理的专业部门来说，其任务主要有以下几项：①规划；②分析；③配置；④招聘；⑤维护；⑥开发。

4、试论人力资源专业化发展的历史基础答：(1)劳动分工与科学管理奠定了工作分析与设计的基础 (2)人力非等质观与工业心理学，使人力资源配置与选拔日趋重要 (3)工业革命事与科学管理促使人员培训、绩效考评及薪资管理的产生与发展。

(4)人际关系运动促使人力资源管理人性化。

(5)行为科学促使人力资源管理权变化(6)劳工关系运动与立法促使人力资源管理向法制化方向发展5、试析人力资源管理的发展阶段。

答：从管理内容的角度来看，人力资源管理大致经历了哪些阶段？⑴现场事务管理阶段。

现场事务管理一般指管理者一般在现场以保证工作任务完成为目的进行的人为资源管理。

它没有专门的人力资源部门与工作人员，管理的内容主要是处理人事矛盾、人员调配与劳动监督；⑵档案业务管理。

档案业务管理，一般指在办公室而非现场进行的一种间接性人力资源管理。

这种管理有专门的办公室与专业工作人员，管理的内容是比较专业化的人员招聘、甄选、配置、培训、考评、薪酬等。

人力资源管理概论(第一章、第三章简答论述)

第一章人力资源管理概论一、简答题1.简述人力资源所具有的基本特征、答：1）自有性。

人力资源属于人自身所有，具有不可剥夺性。

2）生物性。

人力资源存在于人体之中，是一种“活”的资源，与人的生命特征、基因遗传等紧密相关。

3）时效性。

人力资源的形成、开发、配置、使用和培训均与人的生命周期有关。

4）创造性。

人力资源区别于其他资源的最本质特征在于它是“有意识的”。

5）能动性。

从人力资源开发的角度看，作为主体的人既是被开发、被管理的兑现，又是自我开发、自我管理的主体。

6）连续性。

就物质资源而言，人们对其进行一次、二次开发后形成相对固定的产品，就吃资源和产品而言开发到此结束。

2.人力资源管理与人事管理的区别答：1）传统人事管理将事作为重心，把人降格为“执行指令的及其”，着眼于为人找位，为事配人。

而人力资源管理着将人作为重心，把人作为第一资源，即重视以事择人，也重视为人设事，尤其对特殊的人力资源。

2）传统人事管理将人视为组织的财产，部门所有、闲置和压抑等现象严重，只重有不重开发使用。

现代人力资源管理将人力资源作为劳动者自身的财富。

作为人力资本，它有增值的本能。

3）传统人事管理的主体是行政部门，管理制度受领导人意志左右，个人、组织包括企业均是被动的接受者。

而人力资源管理的主体也就是市场运行的主体，他们的行为受到市场机制的左右，遵循市场通行规则和人力资源管理自身特有的规律。

4）传统人事管理的部门作为组织内的一个从事执行的部门，从事日常的事务性工作。

而人力资源管理部门被纳入决策层，把人的开发、利用、潜能开发作为重要内容，鼓励成员参与管理，将人力资源管理部门作为组织战略决策的参与者。

管理模式也由“垂直”模式过渡到“主体”模式。

5）人力资源管理充分运用了当代社会学、心理学、管理学、经济学和技术学等学科的最新成果，更强调管理的系统化、规范化、标椎化以及管理手段的现代化，突出了管理者诸多要素之间互动以及管理活动与内外部环境间的互动。