01第一章 人力资源开发与管理导论
人力资源开发与管理复习题（2）
人力资源开发与管理复习题（2）第一章人力资源管理导论1、什么是人力资源？人力资源是指人所具有的对价值创造起贡献作用并且能够被组织利用的体力和脑力的总和。
什么是人力资本体现在人身上的、以人的数量尤其是质量表现出来的资本。
人力资本对经济起生产性的作用，使收入增加。
二者的区别有哪些？（1）二者概念范畴不同。
人力资本属于经济学范畴，它着重从价值方面反映一定时期的财富量的存量和流量；人力资源是一个社会范畴概念，它从劳动能力方面反映一定时期社会的资源存量，属管理学研究范围。
（2）二者影响因素不同。
人力资源的影响因素是多元的；人力资本的影响因素则主要是对人力资源投资的规模和效率的影响；（3）二者目的不同。
人力资源管理的目标是人力资源的合理配置和流动，人力资本管理目标则在于实现投资回报和收益递增。
3、简述人力资源管理的基本原理（一）系统优化原理系统优化原理是指人力资源系统经过组织、协调、运行、控制，使其整体功能获得最优绩效的过程。
(二）激励强化原理激励强化原理是指企业的高层管理者根据企业的发展目标，确定企业人员的行为准则，并对遵守这些行为准则和对企业作出贡献的人们给予奖励和激励，使他们能保持旺盛的精力，继续遵守企业的行为准则并努力为企业作出更大的贡献。
（三）反馈控制原理反馈控制原理是根据企业对人力资源的需求而确定主要变化，通过正反馈环或负反馈环的运行，使企业对某些人力资源的需求向正向强化，对某些人力资源的需求向负向转化，从而得到控制。
（四）弹性冗余原理弹性冗余原理是指人力资源在聘任、使用、解雇、辞退、晋升等过程中要留有充分的余地，应使人力资源整体运行过程中赋有弹性，当某一决策发生偏差时，留有纠偏和重新决策的可能。
（五）互补增值原理互补增值原理是指通过团队成员的气质、性格、知识、专业、能力、性别、年龄等各因素之间的长处相互补充，从而扬长避短，使整个团队的战斗力更强，达到互补增值效应。
互补原理要求我们建议任何一支团队时均要注意成员的能力、知识、专业等各方面的结构和配置。
自考人力资源开发与管理(06093)-复习材料
注: 1.本复习材料可用于自考人力资源管理专业（020218）中的《人力资源开发与管理》（06093）科目2.有下划线的部分为名词解释部分3.本材料根据经济管理出版社李中斌所著《人力资源开发与管理概论》整理所成4.本材料整理者水平有限, 仅供参考, 如有错误之处, 望各位童鞋包涵第一章人力资源开发与管理导论1.人力资源是指能够推动组织进步和经济发展的具有智力劳动和体力劳动能力的人的总和。
2.人力资源的特征: 形成过程的时代性；开发对象的能动性；使用过程的时效性；开发过程的持续性；闲置过程的消耗性；组织过程的社会性。
3.人力资源开发与管理是采用科学的方法, 对与一定物力相结合的人力进行合理的培训、组织和调配, 使人力、物力经常保持合理比例, 同时对企业员工的思想、心理和行为进行恰当诱导、控制和协调, 充分发挥他们的主观能动性, 使人尽其才、事得其人、人事相宜, 从而最大限度地实现组织的目标。
4.人力资源开发与管理形成于20世纪初, 美国泰罗。
人事部门正式出现于20世纪20年代。
5.传统人事管理和人力资源开发与管理的差别：人力资源开发与管理的视野更宽阔；人力资源开发与管理的内容更为丰富；人力资源开发与管理更加注重开发人的潜能；人力资源开发与管理更具有系统性。
总之, 以往的人事管理者处在幕僚地位, 只是为领导者提供建议, 并不参与决策。
随着人力资源开发与管理地位的提高, 人力资源部门上升为具有决策职能的部门。
工作人员的职能从简单地提供人员, 到为人员设计安排合适的工作；从只管人, 到管理人与工作的关系、人与人的关系、工作与工作的关系；从咨询到决策。
6.人力资源开发与管理的五项职能：获取（包括工作分析、人力资源规划、招聘、选拔与使用）, 保持(包括保持员工的工作积极性, 保持健康安全的工作环境), 发展（包括员工培训、职业发展管理）,评价（工作评价、绩效考核、满意度调查）调整(人员调配系统、晋升系统）7.人力资源开发与管理的目的: ①为满足企业任务需要和发展要求；②吸引潜在的合格的应聘者；③留住符合需要的员工；④激励员工更好地工作；⑤保证员工安全和健康；⑥提高员工素质、知识和技能；⑦发掘员工的潜能；⑧使员工得到个人成长空间。
第一章_人力资源开发与管理导论(张德第四版)
1. 人力资源的含义
小资料 我国的教育投资占国民生产总值（GNP）3%，而发达国家为
6.1%，发展中国家为4%，世界平均水平为5.7%。 中国人均教育投资为美国的0.9%，日本和英国1.6%，中国依
靠教育投资和技术进步等因素对经济增长的贡献为9.7%， 而发达国家为49%，发展中国家为31%。
3. 人力资源开发和管理的含义
人力资源开发与管理的定义
P4
补充：人力资源开发和管理的关系
概念
人力资源管理 各种社会组织，对员工的管理活动。合理使用， 发挥作用，推动发展
人力资源开发 国家或地区、企业、家庭、个人，教育等启智 活动，培养人才、开发潜能、提升质量。 贯穿人的一生
重要知识点
补充：人力资源开发和管理的关系
人力资源的含义拓展（2）
（2）什么是资源？ 在经济学上，资源是指为了创造物质财富而投入于生产活动
中的一切要素。
资源的分类
自然资源——土地、山川、森林、矿藏等； 资本资源——资金、机器、设备、厂房等，不直接用
于消费，而是用于生产其它产品； 信息资源——与生产活动有关的一切事、物描述的符
号集合，可以共享； 人力资源——最活跃、最重要的资源。
课堂讨论
小资料
彼得.德鲁克（Peter. Drucker） “企业只有一项真正的资源：人”
IBM公司总裁华生（T. J. Watson, Jt） “你可以搬走我的机器，烧毁我的厂房，但只要留下我的员工，我就可以有再生的机会”。
补充： 人力资源管理的基本功能
现代管理的中心任务是对人的管理
人本主义管理：强调个体在组织中的作用，管理是围绕如何调 动员工的积极性而展开的人力资源管理与开发。
（1）人力资源的特点剖析
人力资源管理导论
02
参考教材
第一章：导论
是战略管理的伙伴
重视个性化管理
报酬与业绩、能力相关度大
软报酬包含发展空间、自我实现、和谐融洽的人际关系等
人力资源管理：
第一章：导论
2
关于人力资源开发管理适用性
3
关于人力资源开发管理一致性
1
4人力资源开发与管理的适用性和一致性
第一章：导论
关于人力资源开发管理适用性
适用性的含义？ 人力资源政策是否与公司目标、运行模式、地域环境等情境融合？人力资源系统的各个部分之间是否相互补充和相互协调？ 串联原理·水桶原理。
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第一章：导论
组织文化
组织战略
劳动力
生产的技术和工作的组织。
外部环境：政治、社会、法律、经济。
评价人力资源政策系统的五个因素
第一章：导论
第一章：导论
思考题： 结合本企业实际，谈谈如何实现人力资源政策与战略目标等达成一致？
第一章：导论
关于人力资源开发管理一致性 一致性的含义 个体员工的一致性（single-employee consistency） ——人力资源系统中与单个雇员有关的各个不同部分——招聘、培训、薪酬、绩效考核、晋升等体系必须是一致的和相互补充的。 ——与个体员工有关的人力资源政策都必须对所有员工保持一致性。
员工之间的一致性(among-employee consistency)。
——至少在一定范围内，不同员工的待遇是一致的。
——制度、政策要有普适性。
——“吃肉骂娘”，亚当斯公平理论的作用。
第一章：导论
时间的一致性（temporal consistency）。
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01第一章 人力资源开发与管理导论
第一章人力资源开发与管理导论复习题1、何为人力资源？其特点是什么？答：人力资源是指能够推动整个经济和社会发展的劳动者的能力，即处在劳动年龄的已直接投入建设和尚未投入建设的人口的能力。
特点：①生物性②能动性③动态性④智力性⑤再生性⑥社会性2、何为人力资源开发与管理？其特点是什么？答：指运用现代化的科学方法，对与一定物力结合的人力进行合理的培训、组织与调配，使人力物力经常保持最佳比例，同时对人的思想、心理和行为进行恰当的诱导、控制和协调，充份发挥人的主观能动性，使人尽其才，事得其人，人事相宜，以实现组织目标。
特点：①综合性②实践性③发展性④民族性⑤社会性3、人力资源开发与管理的目标任务是什么？其影响因素有哪些？答：①取得最大的使用价值②发挥最大的主观能动性③培养全面发展的人影响因素：⑴基本因素：①社会价值观②群体价值观③个人价值观⑵实际因素：①任用情况②信任情况③晋升制度④工资制度⑤奖励制度⑥处罚制度⑦参与程度⑧福利状况⑶偶发因素4、试说明管理的软化趋势。
答：企业管理经历了经验管理、科学管理、文化管理三个阶段，其特点是从人治、法治到文治，组织模式从直线式、职能式到学习型组织，人性假设从经验管理的经济人到文化管理的自动人、观念人，管理重点从行为到思想，管理性质从非理性、纯理性到非理性与理性相结合，总的趋势是管理的软化。
5、为什么说从经验管理到科学管理是企业管理的第一次飞跃？答：1911年泰罗的《科学管理原理》问世，标志着企业管理由漫长的经验管理阶段迈进了划时代的科学管理新阶段。
具体表现在以下几方面：⑴调查研究的科学方法代替了个人经验；⑵“时间和动作研究”提供了精确地计算定额的方法；⑶生产工具、操作工艺、作业环境、原材料的标准化，为生产效率的提高开辟了广阔的前景；⑷“工作挑选工人”的原则和系统地培训，为各个生产岗位提供了一流的工人；⑸“计划（即管理）与执行相分离”的原则，大大加强了企业的管理职能，使依法治厂成为可能。
人力资源开发与管理(导论)
2、股东财富最大化目标
利润最大化目标的局限性
在经济萧条时期，企业追求利润最大化的目标可能因为市场条件的限制 而无法实现；片面强调短期的赢利指标可能造成企业长远利益的损失， 丧失一些重要的发展机会；更重要的是，在当今强调资本经营的时代， 企业长远发展的战略目标与短期的利润指标相比，显得更为重要
股东财富最大化的新目标（股价最高）
“人人都想改变世界，但却从来没有想过 改变自己”
——爱因斯坦
为自己、为企业选择什么理由？
你是什么人，你就选择什么哲学 ——费尔巴哈
人是万物的尺度，是存在者存在 的尺度，是不存在者不存在的尺 度 ——普罗泰戈拉
返回子目录
人是企业最重要的财富
人是社会生产不可或缺的基本要素链接 人的重要性的不同表现形式链接 人力资本理论链接 从资本雇佣劳动到知识雇佣资本链接
人在企业中的作用和地位
人是生产中不可缺少的最有活力的基本因素
生产函数可描述为：
Q=f (L，K，…T)
Q：生产量 L：投入的劳动（即人力资源的开发利用） K：投入的资本 T：一定的技术条件
人与资本是生产的两个基本要素
由于技术条件T本身是投入的劳动和资本的函数，因 此，上式可简化为
Q=g (L，K)
企业的发展目标，不是利润最大化，而是“股东财富最大化”，追求资 本的保值和增值，使股东财富随着企业的经营发展不断增加。
股东财富最大化与利润最大化目标的比较
利润最大化的目标与股东财富最大化的目标并不矛盾，后者是前者的发 展和重要补充，二者都强调企业应将企业自身的利益放在首位，在本质 上是一致的，不同的是利润最大化比较强调企业的短期利益，而股东财 富最大化则更强调企业的长远利益。
人员招聘录用
(整理)人力资源管理导论
人力资源管理的三种模式
3. 土墙型——相马式 挤在一起，很少流动 依赖多产生伯乐，千里马才能脱颖而出 人才储备过多，人才浪费 迫使人才流走
《道德经》 天地之始
道可道，非常道。 名可名，非常名。
本章参考书目：
1. 胡君辰，郑绍镰：《人力资源开发与管理（第三版）》，复 旦大学出版社。
2. 加里·德斯勒，曾湘泉：《人力资源管理（第10版）》，中 国人民大学出版社。
毛毛虫开始一个跟着一个，绕着花盆的边缘一圈一圈地走，一小 时过去了，一天过去了，又一天过去了，这些毛毛虫还是夜以继 日地绕着花盆的边缘在转圈，一连走了七天七夜，它们最终因为 饥饿和精疲力竭而相继死去。
人力需求预测的方法
1. 管理人员判断法 2. 经验预测法 3. 德尔菲法（Delphi technique） 4. 趋势预测法
programs whose goal is to attract, socialize,
motivate, maintain, and retain an
organization’s employees.
--
by Belcourt et al
人力资源管理定义
人事管理：社会劳动组织中的人与事以及在此 基础上形成的人与人之间的关系进行管理的活 动。
人力资源开发与管理导论
HRM的价值思考……
都说人力资源管理重要……
——是真的吗？
韦尔奇谈管理
1. 我的工作15%是管事； 85%是管人。
2. 我的工作主要有两项：战略 管理和人力资源管理，讲到 底，战略管理也是要人来做 的。
3. 我的工作就是选择合适的人。
李嘉诚的人才观
1. 假如今天没有那么多人替我办事， 我就算有三头六臂，也没有办法 应付那么多的事情，所以成就事 业最关键的是要有人能帮助你、 乐意跟你工作，这就是我的哲学。
人力资源管理第4版第01章——人力资源管理导论
9.员工关系管理 组织和员工之间的关系管理。
第2节 人力资源管理概述
二、人力资源管理的功能、作用及基本职能
• （三）人力资源管理中的人性假设
道格拉斯·麦格雷戈（Douglas M·Mc Gregor，1906-1964）
劳动
资本
企业家
知识
五要素论 ——20世纪中，德鲁克
理论上讲，人力资源的概念应当包括劳动、企业家、知识三种生产要素。
第1节 人力资源概述
一、人力资源概念的经济含义
• （二）X效率理论与人力资源
X效率理论的主要认识
1 人力投入因素是对企业的生产 率影响极大的一种可变因素。
2
工作中的人不是作为单独的人 存在的，易受外部环境潜移默 化的影响。
• （二）人力资源概念的内涵及其特性
质量
人
能力
宏观
微观
当前
数量
未来
1.人力资源既可以指具体的人，也可以指一种以人为 载体的能力。
2.包括宏观层面（一个国家或一个经济体）和微观层 面（企业组织）的含义。
3.包括现实的人力资源以及潜在的、未来的人力资源。
4.重点在于质量而不是数量。
第1节 人力资源概述
一些学者认为，康芒斯第一次提出了人力资源的概念、战略性人力资源管理和参与 式管理的观点，应当被视为人事管理以及现代人力资源管理的奠基人之一。
第1节 人力资源概述
二、人力资源概念的组织含义
• （二）现代的人力资源概念
彼得·德鲁克（Peter F. Drucker，1909-2005） 1954年《管理的实践》（The Practice of Management）
人力资源管理导论-第一章
员工培训与发展 （培训、职业生涯管理、 ⑤ 人力资本投资管理）
④
人力资源战略与规划 （组织目标、组织变 革与文化、人力资源 规划） ①
② 招聘与配置 （职位分析、招聘与配置）
③
绩效管理
薪酬管理及激励
2、人力资源管理对组织的重要作用 组织发展总体框图
产权（河堤）
学习型组织（河水）
基
品牌
础
管
理
文化
部门 流程
第三节 人力资源管理的职能演进-2
（三）工业心理学阶段 1、时间：20世纪初至第二次世界大战 2、理论与环境：关于工作及个体差异 3、特点：承认人是社会人；工业心理学引入；承认领导是一门艺 术；出现了专职人事部门
（四）人际关系管理阶段 1、时间：二战后至20世纪70年代 2、理论及环境：彼得·德鲁克 3、特点：就业机构军等，反对四大歧视；人力资源法律趋于完善； 弹性管理引入企业；专职人事部门更健全
第一节 人力资源的定义和内容-3
资源包含关系：
人口 Biblioteka 源劳 动 力 资 源人 力 资 源
人
才 天才 资 资源 源
第一节 人力资源的定义和内容-4
资源正常比例： 天才 资源 人才资源 人力资源 劳动力资源 人口资源
第一节 人力资源的定义和内容-5
三、人力资源构成内容 * 体质：即身体素质 * 智质：学习速率 * 心理素质：情绪稳定性、心理承受力、心情心
第二节 人力资源的开发和管理-5
（五）互补增值原理 指团队成员之间通过学识结构、技能、能力、性别、年 龄、气质、性格等因素的互补，增强团队战斗力、达 到增值效应
（六）利益相容原理 指双方利益相冲突时，通过适当的让步、修改补充原 方案，获得双方接受、利益相容
人力资源开发与管理(张德) 知识重点
第一章人力资源导论人力资源含义：人力资源是指能够推动整个经济和社会发展的劳动者的能力，即处在劳动年龄的已直接投入建设和尚未投入建设的人口的能力。
实质：具有劳动能力的人，强调人的劳动能力。
（不仅仅是数量概念，更强调质量）包括数量和质量两个指标、宏观和微观两个层面。
人力资源的特点生物性、能动性、动态性、再生性、智力型、社会性人力资源开发与管理的含义1.对人力资源外在要素——量的管理即根据人力和物力及其变化，对人力进行恰当的培训、组织和协调，使二者经常保持最佳比例和有机结合，使人和物都充分发挥出最佳效应。
2.对人力资源内在要素——质的管理即对人的心理和行为的管理，具体而言就是采用现代化的科学方法，对人的思想、心理和行为进行有效管理（包括对个体和群体的思想、心理、行为的协调、控制与管理），充分发挥人的主观能动性，以达到组织目标。
人力资源开发与管理的专业模块1.人力资源管理的战略基础2.组织结构设计和职位分析与设计3.人力资源规划4.招募与甄选5.绩效管理6.薪酬管理7.培训与开发8.胜任素质模型9.员工关系管理人力资源开发与管理的特点综合性、实践性、发展性、民族性、社会性人力资源开发与管理的目标和任务1.取得最大的使用价值人的使用价值达到最大=人的有效技能最大地发挥人的有效技能=人的劳动技能ｘ适用率ｘ发挥率ｘ有效率其中：适用率=适用技能/拥有技能（即是否用其所长）发挥率=耗用技能/适用技能（即干劲如何）有效率=有效技能/耗用技能（即效果如何）2.发挥最大的主观能动性影响人的主观能动性发挥的三个因素：○1基本因素——价值标准和基本信念○2实际因素——现实的激励因素○3偶发因素3.培养全面发展的人人事矛盾运动规律1.人与事之间量的关系：定编定岗定额2.人与事之间质的关系：按人的才能分配岗位3.人与人之间的关系：上下级、同事、与客户、与公众4.事与事之间的关系：工作事务、部门沟通5.人与组织的关系：个人目标与组织目标6.组织与环境之间的关系：外部性、环境适应性韦尔奇的员工管理○1把员工分为优秀的20%,普遍的70%,不胜任的10%。
《人力资源管理与开发》第一章 概论
概念——人口资源、劳动力资源、 人才资源、天才资源
人口资源：一定范围内 的人口总和。人口资源 重在数量。 劳动力资源：一定范围 内符合法定年限的有劳 动能力的人口的总和。 人才资源：一个国家或 地区具有较强的管理能 力、研究能力、创造能 力和专门技术能力的人 们的总称。人才资源重 在质量。 天才资源：在某一领域 具有特殊才华的人，具 有十分独特的创造发明 能力，能在这一领域起 领先作用。
讨论
我们讲到人力资源的二重性即消费和生产的性质，指出在人力 资源上投资所形成的人力资本所具有的高增殖性，并且，经济学家 的研究也表明，对人力资源的投资无论是对社会还是对于个人所带 来的收益要远远大于对其他资源投资所带来的收益。 回顾80年代，在中国刚刚改革开放时，出现“全民皆商”的潮 流，存在“造原子弹的不如卖茶叶蛋，拿手术刀的不如拿剃头刀的 ”现象。在当时，似乎在人力资源上投资是不合算的。而现在，知 识分子、科技人员的待遇普遍高于平均水平，他们靠知识、技术、 技能致富。与前几年“全民皆商”所不同的是，现在，“全民皆博 ”、“皆研”，考研大军日益庞大。请讨论分析原因。
概念——人力资源Human Resource
是指在一定范围内能够作为生产性要素投入社 会经济活动的全部劳动人口的总和。抽象地说， 人力资源就是指一定范围内人口总体中所蕴涵 的劳动能力的总和。具体说来，人力资源是指 一定范围内具有劳动能力的人口总量。 包括现实的人力资源和潜在的人力资源两部分。
人力资源构成
法国：林格尔曼，拉 绳实验
概念——资源
1.自然资源：用于生产活动的一切未经加工的 自然物质。矿藏、土地、森林 2.资本资源：用于生产活动的一切经过加工的 自然物质。资金、机器、厂房设备 3.信息资源：对生产活动及与之相关的其他活 动进行描述的符合集合。与前二者具有的独占 性不同，信息资源具有共享性 4.人力资源：
人力资源管理考点整理
第一章人力资源开发与管理导论一、人力资源的含义是指一定社会组织范围内人口总量中所蕴含的劳动能力的总和。
人力资源管理是对人力资源的取得、培训、使用等方面所进行计划、组织、指挥和控制的活动。
二、特点1、生物性2、能动性3、动态性4、智力性5、再生性6社会性三、目标1、取得最大的使用价值2、发挥最大的主观能动性3、培养全面发展的人第二章人力资源开发与管理的基本假设一、人性假设理论1、经纪人假设（X假设）①人是由经济诱因来引发工作动机的，其目的在于获得最大的经济利益②经济诱因在组织的控制之下。
因此，人总是被动地在组织的操纵、激励和控制之下从事工作③人总是以一种合乎理性的、精打细算的方式行事‘力图用最小的投入取得满意的报酬④认定情感上非理性的，会干预人对经济利益的合理追求。
组织必须设法控制个人的感情2、社会人假设①人类工作的主要动机是社会需要，而不是经济需要。
人们要求有一个良好的工作气氛，要求与同事之间建立良好的人际关系②工业革命和工作合理化的结果，使得工作变得单调而无意义。
因此，必须从工作的社会关系中去寻找工作的意义③给正式组织有利于满足人的社会需要，因此，非正式组织的社会影响比正是组着的经济诱因对人有更大的影响力④人们最期望于领导者的是能承认并满足他们的社会需要3、自我实现人假设（y理论）①人的需要从低级到高级可分为多种层次，其最终目的是满足自我实现的的需要，寻求工作上的意义②人们力求在工作上有所成就，实现自治和独立，发展自己的能力和技术，一边富有弹性，适应环境③人们能够自我激励和自我控制，外部激励和外部控制会对人产生威胁，造成不良的后果④个人的自我实现同组织目标的实现并不是冲突的，而是能够达成一致的。
在适当的条件下，个人会自动地调整自己的目标，使之与组织目标配合。
4、复杂人假设（超y理论）①人的工作动机不但是复杂的，而且变动性很大。
每个人都有许多不同的需求。
认定冬季结果不仅因人而异，而求同一个人也因时而异，因地而异。
人力资源开发与管理导论(彭林)
⑸通过简历、申请表和其他文件对应试者有 一个全面的了解
面试经理人员的十大类问题
1. 冲劲、能力、主动性 2．工作表现走势 3．过去的业绩（工作目标完成情况） 4．经验、教育、行业背景 5．解决问题和思考能力 6．总体才能、技术能力及潜质 7．管理和组织能力 8．团队领导能力 9 ．品格——价值观、工作专注、目标、道
如果看了个人简历后，你还要通过打电话筛选， 那就该制定一个有结构的表格。
面试的目的
√ 评估应试者干好工作的能力
√ 评估应试者是否适合担任这个工作
√ 实事求是地预先介绍工作情况
√ 宣传工作
√ 完成对应试者的初步剖析
面试有五个要点：
⑴评估应试者干这个工作的能力 ⑵评估应试者适合干这个工作的程度
⑶给应试者预先介绍工作的真实情况
6
企业人力资源呈多元化与弹性化。
多元化：
21世纪的企业人力资源服务即可以外包，也可以
向外提供，而不再局限于企业内部。例如，利用猎头公 司协助企业实施招募人力的功能，借助社会上专门的培
训机构或管理顾问机构为企业进行培训，并提供更广泛
的交流机会。 弹性化： 突破传统的工时制度，针对技术研发人员工作的独 特性，采取弹性工作时间与工作分享等措施，允许他们 自行调整工作时间，以此吸引人才和激发工作热情。
新员工入职第一天
做好准备，欢迎新人
注意重要的政策和程序
向其讲述公司的前景和任务
清楚讲明你的期望
预先介绍实际工作
参观工作场所，认识同事
指定一位良师益友
新员工入职第一天后
保持积极的势头 不断提供定位培训 多与他交谈，多倾听 尽早、经常利用反馈 利用机会向他学习 制定使新员工就位方案，并认真执行。赞扬 、鼓励、不断的培训、双向交流以及反馈信息， 这一切都有助于使雇员保持责任感。
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第一章人力资源开发与管理导论复习题1、何为人力资源？其特点是什么？答：人力资源是指能够推动整个经济和社会发展的劳动者的能力，即处在劳动年龄的已直接投入建设和尚未投入建设的人口的能力。
特点：①生物性②能动性③动态性④智力性⑤再生性⑥社会性2、何为人力资源开发与管理？其特点是什么？答：指运用现代化的科学方法，对与一定物力结合的人力进行合理的培训、组织与调配，使人力物力经常保持最佳比例，同时对人的思想、心理和行为进行恰当的诱导、控制和协调，充份发挥人的主观能动性，使人尽其才，事得其人，人事相宜，以实现组织目标。
特点：①综合性②实践性③发展性④民族性⑤社会性3、人力资源开发与管理的目标任务是什么？其影响因素有哪些？答：①取得最大的使用价值②发挥最大的主观能动性③培养全面发展的人影响因素：⑴基本因素：①社会价值观②群体价值观③个人价值观⑵实际因素：①任用情况②信任情况③晋升制度④工资制度⑤奖励制度⑥处罚制度⑦参与程度⑧福利状况⑶偶发因素4、试说明管理的软化趋势。
答：企业管理经历了经验管理、科学管理、文化管理三个阶段，其特点是从人治、法治到文治，组织模式从直线式、职能式到学习型组织，人性假设从经验管理的经济人到文化管理的自动人、观念人，管理重点从行为到思想，管理性质从非理性、纯理性到非理性与理性相结合，总的趋势是管理的软化。
5、为什么说从经验管理到科学管理是企业管理的第一次飞跃？答：1911年泰罗的《科学管理原理》问世，标志着企业管理由漫长的经验管理阶段迈进了划时代的科学管理新阶段。
具体表现在以下几方面：⑴调查研究的科学方法代替了个人经验；⑵“时间和动作研究”提供了精确地计算定额的方法；⑶生产工具、操作工艺、作业环境、原材料的标准化，为生产效率的提高开辟了广阔的前景；⑷“工作挑选工人”的原则和系统地培训，为各个生产岗位提供了一流的工人；⑸“计划（即管理）与执行相分离”的原则，大大加强了企业的管理职能，使依法治厂成为可能。
泰罗的科学管理理论使企业管理由经验上升为科学，很快在欧美推广，科学管理极大地推动了生产效率的提高，所以说从经验管理到科学管理是企业管理的第一次飞跃。
6、为会么说从科学管理到文化管理是企业管理的第二次飞跃？答：科学管理使企业管理走上了规范化、制度化和科学化的轨道，极大地推动了生产效率的提高。
同时，在实践中暴露出其本质的弱点—对职工的忽视，为纠正和补充科学管理的不足，80年代兴起了企业文化理论，它完整地提出了与科学管理不同的管理思想和管理框架。
解决了科学管理中存在的如下问题：⑴温饱问题的解决与“经济人假设”的困境；⑵脑力劳动比重的增加与“外部控制”方式的局限；⑶服务致胜时代的到来与“理性管理”传统的没落；⑷战略管理的崛起与企业哲学的导航作用；⑸分权管理的发展与企业文化的凝聚作用。
这种依靠共同的价值观、共同的企业目标、共同的企业制度、共同的企业传统、共同的仪式、共同的建筑式样等等，即共同的企业文化来维持企业的统一，使职工队伍凝聚是理想的管理模式，所以说从科学管理到文化管理是企业管理的第二次飞跃。
7、人力资源开发与管理兴起的背景是什么？答：⑴改革开放使中国企业的内外部环境发生了巨大变化，相应地，中国企业的人力资源管理也经受了严重的冲击和挑战；⑵经济全球化和我国加入WTO以后给我国带来的机遇和挑战，使人力资源开发管理战略地位上升；⑶全球范围高级技术人才、高级经营人才、高级公务员人才争夺愈演愈烈；⑷中国人力资源开发与管理相当落后，企业管理水平低下，企业家精神缺乏。
8、中国企业人力资源开发与管理的现状如何？答：⑴普遍地实行了用工制度、分配制度和干部制度的改革，逐渐破除铁饭碗、大锅饭、铁交椅等弊端，开始结束人浮于事、低效率和缺乏活力的状态；⑵普遍树立了平等竟争观念，开始推行“岗位靠竟争”，“收入靠贡献”和“效率优先，兼顾公平”的原则；⑶开始试行年薪制，解决企业经营者激励不足问题，并逐步完善企业内的监督机制；⑷逐步培育劳动力和人才市场，企业随之树立了人才和劳动市场观念，社会招聘和人才库、人才测评逐步引起中国企业的关注；⑸逐步加强了尊重人才，尊重知识的观念，一部分企业开始制定特殊政策，有效地吸引、任用和留住一流技术人才和一流管理人才；⑹开始改革传统的劳动人事管理，逐步树立人力资源开发和管理的新观念，采用一些新的技术、方法和新的人力资源管理制度。
9、中国企业人力资源开发与管理在当前存在哪些主要问题？答：①总量过剩与结构性短缺并存②中国企业缺乏合格的经营者③中国企业缺乏拔尖的技术人才④中国企业缺乏熟练的骨干技术工人⑤作为企业外部利益的相关者，合格的政府公务员也十分缺乏⑥作为企业人力资源开发与管理的难点之一，是员工缺乏劳动热情和工作积极性⑦中国企业缺乏精神支柱⑧中国企业缺乏强有力的主要经营者激励约束机制思考题1、人力资源与土地、设备、资金相比，有哪些特点？在具体管理活动中如何考虑其特点？应采取哪些针对性措施？答：1）特点：①生物性②能动性③动态性④智力性⑤再生性⑥社会性如何考虑及针对措施：①生物性即人力资源是有生命的活的资源在管理活动中考虑其创造能力。
②能动性指人能够有目的地进行活动，能动地改造客观主要表现在3个方面：自我强化、选择职业和积极劳动，在管理中应考虑设法调动其主观能动性。
③动态性指人的劳动能力随时间而变化，管理活动中充份利用时效性特点。
④智力性表明人力资源的劳动能力随着时间推移而得以积累、延续和增强，在管理中应加强培养。
⑤再生性人力资源因其生物规律而具有再生性，同时还受人类意识的支配和人类活动的影响。
⑥社会性即人力资源是一种社会资源，应当归整个社会所有。
2、对人力资源量和质两方面的管理如何统筹兼顾？答：①运用现代化的科学方法，对与一定物力相结合的人力进行合理的培训、组织与调配，使人力、物力即“量“经常保持最佳比例。
②对人的思想、心理和行为进行恰当的诱导、控制和协调，充分发挥人的主观能动性，使人尽其才，事得其人，人事相宜，以实现组织目标。
3、结合实例说明：怎样取得人力资源最大的使用价值？答：取得人力资源最大的使用价值的最理想办法即高效能、低成本。
努力方向是提高适用率、发挥率、有效率。
如在建筑企业中严格执行企业定额，在有效的工作时间内尽可能地发挥员工的极积性，生产出优质高效的产品。
4、结合实例说明：如何使人力资源发挥最大的主观能动性？答：世界著名的“电脑王国”——美国IBM公司，的有三条群体价值观：第一，尊重个人；第二，顾客至上；第三，追求卓越。
由此可以看出树立和培养正确的社会价值观和群体价值观对于发挥人力资源的主观能动性是至关重要的。
其次现实的激励因素也是必不可少的，在工作中适当采用下列方法可以激发员工发挥主观能动性①适当任用②信任程度③晋升制度④工资制度⑤奖励制度⑥处罚制度⑦参与制度⑧福利制度。
第三，注意偶发因素对员工的影响。
如果一个企业能够作到这三点兼顾，那么就能够发挥人力资源的最大的主观能动性。
5、结合实例说明：在提高企业效益的同时，如何培养全面发展的人？答：①领导者充当教练的角色，同舟共济，以部属为中心，由上级和下级共同决策。
②组织的目标有两个：第一，完成工作任务；第二，使部属不断进步，提高素质。
③实行“育才型领导”应具备三个要素：第一，建立起共同负责的团队；第二，持续培养每个人的才干（技术才干、合作精神、管理能力等）；第三，确立共同的目标。
④以育才为导向，使培养人成为组织的出发点和归宿。
世界著名的松下公司就是这样培养人才的，他们培养德、智、体全面发展的人，这种造就人才的风气，竟成为公司发展的原动力。
6、试论证：为什么从科学管理到文化管理是企业管理的必然发展趋势？答：科学管理使企业管理走上了规范化、制度化和科学化的轨道，极大地推动了生产效率的提高。
同时，在实践中暴露出其本质的弱点——对员工的忽视。
发生大20世纪30年代，流传在60至70年代的行为科学，力图纠正和补充科学管理的不足，80年代兴起的企业文化理论，是这种努力的最新成果，它完整地提出了与科学管理不同的管理框架。
这种以企业文化建设为龙头的企业管理模式已经成为世界管理的大趋势。
且科学管理随着生产力的发展存在的诸多矛盾日益显现：⑴温饱问题的解决与“经济人假设”的困境；⑵脑力劳动比重的增加与“外部控制”方式的局限；⑶服务致胜时代的到来与“理性管理”传统的没落；⑷战略管理的崛起与企业哲学的导航作用；⑸分权管理的发展与企业文化的凝聚作用。
这些问题依靠共同的企业文化解决，使职工队伍，所以说从科学管理到文化管理是企业管理的必然发展趋势。
7、试举例说明劳动人事管理与人力资源开发管理的区别？答：①性质不同，人事管理把员工作为生产成本而人力资源开发管理员工不仅仅是生产的成本，还是投资的对象，开发的对象，是一种资源。
是效益最高的投资领域。
②工作内容与职能不同，人事管理工作重点放在劳动效率的提高上，而人力资源开发管理工作重点是人才能的培养与培训。
③在企业地位不同，人事管理工作为企业的辅助部门，而人力资源开发管理工作成为企业的战略支持部门。
8、试举例说明中国企业人力资源开发与管理存在的主要问题，并列举出主要对策。
①总量过剩与结构性短缺并存②中国企业缺乏合格的经营者③中国企业缺乏拔尖的技术人才④中国企业缺乏熟练的骨干技术工人⑤作为企业外部利益的相关者，合格的政府公务员也十分缺乏⑥作为企业人力资源开发与管理的难点之一，是员工缺乏劳动热情和工作积极性⑦中国企业缺乏精神支柱⑧中国企业缺乏强有力的主要经营者激励约束机制主要对策：①认清形式，培养国际化人才，创建学习型企业，进一步加强自我完善，重点培养出一大批具有全球竞争的知识和能力，面向全球化的高级人才。
②在中国企业中建立团队组织，形成价值观和工作方式的共识，树立文化管理的价值观，使企业文化成为员工的精神支柱，充分发挥员工智慧和创造力。
③转换管理者角色，使企业管理者成为育才型领导。
④企业管理以人为本，世界经济的竞争，归根到底到底是人才的竞争，把握人才，才能在竞争中把握先机。
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