第十一章人力资源开发与管理新趋势
公共部门人力资源开发与管理(第五版)ppt第11章
11.3.4公共部门人力资源培训规划与设计
人力资源培训规划设计中考虑的各种因素,构成了培训规划的基本内容。包括: ➢ 组织工作性质、技能要求、组织绩效水平的实际状况与理想状况的差距等因素, 明确它们是如何决 定培训的必要性的。 ➢ 接受培训学员的类型。 ➢ 培训主管部门所接受的培训对象的组织范围 ➢ 培训对象的规模 ➢ 培训工作的费用支出 ➢ 承担培训的教育机构 ➢ 教师的素质。 ➢ 培训是采用集中还是分散的形式进行。
11.4.3公共部门人力资源培训的保障支持系统
公共部门人力资源培训不仅需要一个有效的培训管理和教育机构体系,而且需要公共部门人力资源培训的保 障支持环境。保障支持环境系统由制度设计与法律保障、培训的经 费来源和保障、培训的组织保障、培训 者状况、公共部门的支持与合作五方面构成,以下对前三个方面内容进行简要介绍: 公共部门人力资源培训的制度设计与法律保障 各国政府对公职人员的培训给予了法律规定,力求将培训工作纳入法制管理的轨道。许多国家的公务员法 明确规定,参加培训是公务员享有的权利和应尽的义务,这使公务员 参与进修和培训活动得到了法律保障。 公共部门人力资源培训的经费来源和保障 培训经费是培训工作开展的不可或缺的物质基础,是培训必需的教学场所、教学设施、教师和教材的资金 保证。 公共部门人力资源培训的组织保障 培训工作能够有效实施,还要得到公共部门,尤其是部门主管领导的积极支持和密切合作。
11.4.2公共部门人力资源培训的教育机构
在我国,围绕“党管干部”原则,公务员培训系统形成了以中央党校(国家行政学院)到各级地方党校(地方行政 学院)为主导的、多元主体参与的、协同的 公务员培训组织体系。 中共中央党校 (国家行政学院)以及各级地方党校 (地方行政学院) 管理干部学院 高等院校
【免费下载】山东自考人力资源开发与管理06093
山东2012自考人力资源开发与管理（06093）第一章现代人力资源管理导论1、资源分为:自然资源、经济资源、信息资源、人力资源。
其中人力资源被称为第一资源。
2、人力资源：指过去、现在、或者在未来一定时间内能够为某个组织利用，并为该组织带来收益的人的总和，它包括数量和质量两个方面。
3、人力资源的基本特征：①主观能动性②两重性③时间性④再生性⑤社会性⑥流动性能动性是人力资源最基本、最重要和最基本的特征。
4、人力资源的含义与特点㈠含义人力资源管理是指组织为了实现既定的目标，运用现代管理措施和手段，对人力资源的取得、开发、保持和运用等方面进行管理的一系列活动的总和。
①对人力资源外在要素—量的管理②对人力资源内在要素—质的管理㈡特点①现代人力资源管理重心的转移②现代人力资源管理内容的广泛性③现代人力资源管理方法的不断创新④现代人力资源管理手段的日益现代化⑤现代人力资源管理主体的多方性5、人力资源管理的职能：①人力资源战略规划②吸收、录用③员工发展④员工保障与维护⑤调整6、现代人力资源管理的内容：①人力资源规划②工作岗位分析与设计③员工招聘与甄选④员工的培训开发⑤绩效管理与工作考评⑥薪酬管理⑦劳动关系管理⑧国际人力资源管理7、现代人力资源管理的目标和任务㈠目标人力资源管理工作的重要性体现在对人力资源的使用、组织生产率的提高、竞争优势的获得等方面①促使人力资源的价值得到最大程度的实现人力资源管理的首要目标，就是用科学方法使人与事实现匹配，即“人尽其才、才尽其用”②提高生产率③改善工作生活质量④获取组织竞争优势⑤培养全面发展的人㈡任务①通过规划、组织、调配、招聘等方式，保证一定数量和质量的劳动人员和专业人才，满足企业发展的需要②通过各种方式和途径，有计划的加强对现有人员的培训，不断提高他们的文化知识和业务水平③结合每一个员工的具体职业生涯规划，搞好对员工的选拔、使用、考核和奖惩工作，做到能发现人才、合理使用人才和充分发挥人才的作用④采用各种措施，包括思想教育、合理安排劳动时间和工作进程，关心员工的生活和物质利益等，激发员工的工作积极性⑤根据现代企业制度的要求，做好工资、福利等工作，协调劳资关系。
人力资源管理的发展进程及新趋势
人力资源管理的发展进程及新趋势
一、人力资源管理的发展进程
1、管理阶段
管理阶段是人力资源管理的起始阶段，它以管理者为中心，以工业革命为背景，倡导管理经济活动原则，强调管理者定义的结构性任务，主张按照规定的权利和义务实施工作。
它重视职能分析和职能分工，注重员工招聘、薪酬、培训、考核等程序，强调运用管理科学工具解决管理问题，以把握效率，提高机器和人员的使用效率。
2、行政阶段
行政阶段是人力资源管理的中期阶段，它以行政管理学体系为指导，重视经济效益，推行行政及组织的规范化过程，通过建立职能分析，工资福利及福利制度的形成，为企业的经营和发展服务，实现了考核、激励、培训、工资福利、协调等人力资源管理领域的行政化的实现。
3、人力资源发展阶段
人力资源发展阶段是人力资源管理领域的第三阶段，它以开发员工潜能为目的，注重培养企业文化，发挥人力资源的最大利用价值。
人力资源管理发展新趋势
人力资源管理发展的新趋势摘要：改革开放30年来，我国发生了翻天覆地的变化，其中最为突出的是人的变化，现阶段我国人力资源管理的新动向体现在以下几个方面：人力资源管理已步入战略管理阶段；人力资源管理的职业化和专业化进一步加强；人力资源外包逐渐成为潮流；员工培训进一步深化；信息化建设发展迅速但目前遭遇新困难；人力资源管理的本土化趋势增强。
关键词：我国；人力资源管理；新趋势中图分类号：d035.2 文献标识码：a 文章编号：1001-828x（2012）04-00-01自改革开放以来，我国人力资源管理发展迅速。
但我国对人力资本的重视与培养，不过短短30年的历史，传统计划经济体制下的人浮于事、平均主义、裙带关系、激励和约束机制空缺等问题，至今仍困扰着众多企业。
人力资源管理的改革与提升，已经成为一项迫在眉睫的任务。
一、人力资源管理已步入战略管理阶段人力资源管理日益受到重视，已经步入战略管理阶段。
我国的人力资源管理经历了一个从人事管理到战略管理的转变的过程，人力资源经理也在这个过程中完成了从高级办事员到企业战略合作伙伴的角色转换。
随着企业竞争的加剧，未来的不可预知性加强，企业间对人才的争夺战也越演越烈，人才竞争成为企业竞争的核心。
人作为企业中最具能动性、最核心的资源日益受到重视。
谁掌握了人才，谁掌握了人力资源的核心竞争力，谁就是掌握了竞争制胜的法宝。
这就给我们的人力资源经理提出了更大的挑战，如何战略地看待人力资源，如何战略地管理，如何使人力资源战略与企业战略更好地配合企业整体战略，使人力资源更好地服从服务于企业的战略，人力资源是人力资源经理必须考虑的问题。
于是，人力资源经理终于名正言顺地站到了企业的战略管理层，成为企业管理层中至关重要的一员，作为企业管理层的战略合作伙伴参与决策。
至此，人力资源经理就完成了从高级办事员到战略合作伙伴的角色转换。
二、人力资源管理的职业化和专业化进一步加强人力资源价值的显现和地位的提升，使人力资源管理成为一个热门行当，从泛化普用过渡到职业和专业，对人力资源管理者本身也提出了越来越高的要求。
自考人力资源开发与管理(06093)-复习材料
注: 1.本复习材料可用于自考人力资源管理专业（020218）中的《人力资源开发与管理》（06093）科目2.有下划线的部分为名词解释部分3.本材料根据经济管理出版社李中斌所著《人力资源开发与管理概论》整理所成4.本材料整理者水平有限, 仅供参考, 如有错误之处, 望各位童鞋包涵第一章人力资源开发与管理导论1.人力资源是指能够推动组织进步和经济发展的具有智力劳动和体力劳动能力的人的总和。
2.人力资源的特征: 形成过程的时代性；开发对象的能动性；使用过程的时效性；开发过程的持续性；闲置过程的消耗性；组织过程的社会性。
3.人力资源开发与管理是采用科学的方法, 对与一定物力相结合的人力进行合理的培训、组织和调配, 使人力、物力经常保持合理比例, 同时对企业员工的思想、心理和行为进行恰当诱导、控制和协调, 充分发挥他们的主观能动性, 使人尽其才、事得其人、人事相宜, 从而最大限度地实现组织的目标。
4.人力资源开发与管理形成于20世纪初, 美国泰罗。
人事部门正式出现于20世纪20年代。
5.传统人事管理和人力资源开发与管理的差别：人力资源开发与管理的视野更宽阔；人力资源开发与管理的内容更为丰富；人力资源开发与管理更加注重开发人的潜能；人力资源开发与管理更具有系统性。
总之, 以往的人事管理者处在幕僚地位, 只是为领导者提供建议, 并不参与决策。
随着人力资源开发与管理地位的提高, 人力资源部门上升为具有决策职能的部门。
工作人员的职能从简单地提供人员, 到为人员设计安排合适的工作；从只管人, 到管理人与工作的关系、人与人的关系、工作与工作的关系；从咨询到决策。
6.人力资源开发与管理的五项职能：获取（包括工作分析、人力资源规划、招聘、选拔与使用）, 保持(包括保持员工的工作积极性, 保持健康安全的工作环境), 发展（包括员工培训、职业发展管理）,评价（工作评价、绩效考核、满意度调查）调整(人员调配系统、晋升系统）7.人力资源开发与管理的目的: ①为满足企业任务需要和发展要求；②吸引潜在的合格的应聘者；③留住符合需要的员工；④激励员工更好地工作；⑤保证员工安全和健康；⑥提高员工素质、知识和技能；⑦发掘员工的潜能；⑧使员工得到个人成长空间。
21世纪人力资源管理的新趋势
21世纪人力资源管理的新趋势【摘要】21世纪，是知识经济时代。
继工业文明之后，高新技术迅猛发展，互联网络日益普及，全球一体化、经济全球化态势明显加速。
伴随着新时代的到来，人力资本已经远远超过物质资本和自然资本，成为最主要的生产要素和社会财富。
人力资源的开发、利用和创新人才的培养也随之成为当今各类企业及社会组织时刻关注的焦点问题。
而眼下，人们对于人力资源的认识仍囿于旧观念、旧体制、旧做法的束缚，尚未真正上升到“资源”的角度去挖掘、研究、开发和利用。
只有厉行改革，创新管理，才能做到对“资源”的有效利用，使人才迅速成长，使人尽其才、才尽其用成为现实。
本文从人力资源管理的内涵出发，探讨了21世纪世界经济环境及其对人力资源管理的新挑战，从而分析了人力资源管理所表现出来的“战略化”、“知识化”、“柔性化”、“虚拟化”、“规范化”等趋势。
【关键词】21世纪人力资源新趋势在知识经济时代条件下，经济全球化的趋势愈加明显，全球企业之间的竞争更加激烈，经济发展核心也已经转移到了科学技术的生产（研究与开发）和传播（教育、培训）层面上。
很明显的是，科学技术的生产和传播活动都是和高素质的人力资源分不开的。
因此，当今企业之间的主要竞争焦点已经集中于优秀人才的吸引，激励，开发和挽留上。
人力资源开发与管理，应当成为知识经济企业一切管理者的必修课程。
为了高效地做好人力资源管理的工作，人力资源管理者必须认识到当前企业人力资源管理新的发展趋势。
一、人力资源管理的内涵人力资源：是指能够推动整个经济和社会发展的具有智力劳动和体力劳动能力的人们的总和。
人力资源管理是指根据企业发展战略的要求，有计划地对人力资源进行合理配置，通过对企业中员工的招聘、培训、使用、考核、激励、调整等一系列过程，调动员工的积极性，发挥员工的潜能，为企业创造价值，确保企业战略目标的实现。
是企业的一系列人力资源政策以及相应的管理活动。
这些活动主要包括企业人力资源战略的制定，员工的招募与选拔，培训[1]与开发，绩效管理，薪酬管理，员工流动管理，员工关系管理，员工安全与健康管理等。
人力资源管理的发展进程及新趋势
（ ２ ） 形成高素质 的人力资源管理团队
在当代 ，企业的战略与规划与人力资源的战略与规划联系越来越密 切 。而作为企业核心的管理团队，应该有效的将企业的人力资源管理者
高是由员工薪资所决定的。 在３ ０ 年代 ， 霍桑实验 的研究让人际关机理论 替代科学管理理论 ， 进一步深入研究人事管理。
尽其才”的机制和环境。
二 、人力资源 管理 的发展历 程 １ ．泰 勒的科 学管理 理论 与霍桑试验
２ ０世纪 ２ ０ 年代， 由泰勒根据实践提出的科学管理理论，对人事管理 产生了冲击 。在美 国，科学管理理论被广泛使用 ，引起人事管理 的第一
次变革。随着生产力 的进一步发展 ， 证实 了员工激励和员工生产力 的提
训效益 、培训 制度、培训规范 以及培训人员 的管理却还处在初级阶段 ， 所以难 以保证人力资源的能力的逐步 的提高。 我国大多数企业难 以有效利用薪酬管理在人力资源的激励模 式中发 挥作用 ，这也就影响 了员工共组的积极性 。在薪酬福利管理方面人力资 源管理 中， 绩效工资的引入还不够健全 ， 也就影响了员工共组 的积极性， 同劳同酬 的观念在企业 中 仍 旧根深 蒂固，所 以造成 了薪酬的激励无法在
（ ３ ） 创造人性化的竞争激励模式 伴 随着我国经济的不断高速发展 ， 个人的价值观也不 断发生改变 ， 从趋利逐渐 向自我认同转变 。由此 ，在企业 中人力资源管理部 门更应该 重新定义企业与员工的合作关系 ，不断激发员工的积极性 ，积极重视企 业的人力 资本的管理 。 搭建更适合企业发展 的新的平台机制 。为员工创
人力资源管理的发展进程及新趋势
李 ２ ４ ６ ０
【 摘 要 】二十一世 纪的世 界是知识经济时代 ，这也 就决定 了现代企 业在 市场的竞争 中，人力资源的竞争越 来越成 为根本 。在 当代 ，企业人 力资源 的开发与利用将面临更多 的机遇与挑战 ，有效的管理的体质 的改革，新思 维的引进 ，才能够保证人 力资源的有效可行 的发展。本文从人 力资源管理 的发展 进程及新趋势 ，有效的运用 中外人力 资源管理发展历 史、现状 、未来综合分析 ，为现代企业人 力资源管理提供有效 的管理方 法。 【 关键词】人 力资源管理 现状及 问题 对策 发展趋势
人力资源管理的现状与发展趋势
人力资源管理的现状与发展趋势第一章：引言人力资源管理作为企业管理的重要组成部分，对于企业的发展和竞争力具有重要的影响。
本文将从现状和发展趋势两方面，探讨人力资源管理的当前状况和未来的发展方向。
第二章：人力资源管理的现状2.1 人力资源管理的定义和作用人力资源管理是指企业根据组织战略目标和需求，合理配置、开发和利用人力资源，以达到提高企业绩效的目的。
人力资源管理的作用包括招聘与录用、员工培训、绩效评估、薪酬福利、员工关系等方面。
2.2 人力资源管理的挑战目前，人力资源管理面临着诸多挑战。
首先，在全球化的背景下，企业需要面对跨国经营和不同文化背景的员工管理问题。
其次，技术的快速发展和人工智能的应用，对传统的人力资源管理模式提出了新的挑战。
此外，人力资源管理还需要应对劳动力市场的不稳定性和人才流失的问题。
第三章：人力资源管理的发展趋势3.1 数据驱动的人力资源管理随着大数据和人工智能的发展，数据分析将在人力资源管理中起到越来越重要的作用。
通过数据分析，人力资源部门可以获取员工的绩效、离职率、员工反馈等信息，从而制定更科学、准确的管理方案。
3.2 灵活的工作制度和多元化发展在当今社会，员工对工作的要求越来越多样化。
为了满足员工的需求，越来越多的企业开始推行灵活的工作制度，如弹性工作时间、远程办公等。
此外，多元化发展也成为了企业人力资源管理的新趋势，例如提供跨部门培训、岗位轮换等，以激发员工的潜力和创造力。
3.3 强调员工体验和幸福感企业越来越意识到员工的幸福感和满意度对于企业长期发展的重要性。
因此，人力资源管理会更加注重员工的体验，提供更好的职业发展机会、合理的薪酬福利、舒适的工作环境等，以提升员工的幸福感和归属感。
3.4 人力资源管理与社会责任在社会责任日益受到关注的背景下，人力资源管理也需要关注企业的社会责任。
企业需要制定和执行员工权益保障、职业道德规范、环境保护等方面的政策和措施，以满足社会对企业的期望。
人力资源管理发展新趋势及其启示
支持型， 权威逐渐被知 识所替代 。管理者要 想提高员 工 的参 与 经济 ， 是以知识决策为 导向 的经济 。知识 经济 对人类 经济社会 度 ， 必须提高 自身 的知识 结构 ， 强化 自身各方 面综合素 质； 为学
活动的各个领域 ， 对现 有的生产方式 、 活方式 、 生 思维 方式 等正 习型组织 的建设创造 良好 的氛 围， 培养员 工对 企业 的忠诚度 和 在产生重大 的影响。另外 ， 改革开放 以来 ， 随着我国 国民经 济的 工 作 成 就 感 。
５６ ５－
华北煤炭医学院学报
２１ ０ ０年月第 １ ２卷第 ４期
ＪＮ ｒ ｈｎ ｏｌ ｅ ｉ ｌ ｎｖｒｔ ２ １ ｕｙ １ （ ） ｏ ｈＣ ｉａＣ ａ Ｍ ｄｃ ｉｅ ｉ ０ ０ｊｌ，２ ４ ｔ ａＵ ｓｙ
人力资源管理发 展新趋势及其 启示
肖 钰
（ 河北省唐山市中医医院人事科
己发展战略的时候 ， 都将公 司和部门 战略 与人力 资源 战略统一 要具备竞争力和搞垄断性 经营 ， 现代经 济条件下 只有拥有核 在
结合起来为企业战略决策服务 ， 各项人力 资源管 理理念 和方法
之 间应 达成 有 效 的切 合 。 心 技 术 才 能 实 现 。 而 核 心 技 术 的 创 造 只 能 由 技 术 创 新 者响并融合成统 一整体 ， 形成 “ 全球 统一市场 ” 。所谓 “ 经济全 球 项 。积极鼓励引导员工进行 职业生涯 设计 ， 员工在 企业角色 使
人力资源管理发展新趋势
人力资源管理发展的新趋势摘要：传统的人事管理已不能适应形势发展的要求，企业要想在今天的竞争中获得核心能力从而保持持续竞争优势，迫切需要向战略性人力资源管理转变。
战略性人力资源管理是传统人事管理、人力资源管理发展的更高阶段，其最显著特点就是其与经济经营目标的紧密的战略匹配。
关键词：人才资源；管理中图分类号：f272.92 文献标识码：a 文章编号：1001-828x（2011）11-0069-01随着知识化、信息化、格局的不断推进，使国际人才争夺日趋激烈，尤其是争夺高质量的人力资源，国际竞争的深化必然推动企业生产要素在全球内流动并进行优化配置，当然更包括人力资源的全球配置。
这就导致人力资源管理不论从理论角度还是实践的角度都出现了一些新的趋势，了解和把握人力资源管理的发展趋势，有助于企业更好地迎接未来竞争的挑战，使其得到持续的发展。
一、21世纪新经济环境特征进人21世纪，人类社会逐渐步入知识经济时代，与传统经济形态相比它表现在经济全球化、知识经济、服务经济。
首先，在世界范围内、各国各地区的经济相互交织、相互影响并融合成统一整体，形成“全球统一市场”。
所谓“经济全球化”指在市场经济的基础上生产要素在全世界范围内的自由活动和合理配置，逐渐以至最终完全消除国家间的各种壁垒，使其渗透、相互储存并不断加深，从而把世界变成一个整体的过程。
其次，我们知道21世纪的经济是世界经济一体化条件下的经济，是以知识决策为导向的经济。
知识经济对人类经济社会活动的各个领域，对现有的生产方式、生活方式、思维方式等正在产生重大的影响。
二、人力资源管理的变革趋势人力资源管理成为企业战略规划及战略管理不可分割的组成部分。
人力资源可以说是企业最重要的资源。
其不仅仅是人事部门的事情，而是整个企业的战略性工作之一，是企业董事会和最高层管理者必须关心的事情。
因而所有的企业在设计自己发展战略的时候，都将公司和部门战略与人力资源战略统一结合起来为企业战略决策服务，各项人力资源管理理念和方法之间应达成有效的切合。
人力资源管理的新趋势和新机遇
人力资源管理的新趋势和新机遇2023年，随着科技的快速发展和人们对工作的不断变化，人力资源管理也面临着新的趋势和机遇。
如何在这个不断变化的环境中管理好人才，已经成为许多企业必须面对的重大挑战。
本文将探讨人力资源管理的新趋势和新机遇，让读者了解未来的发展方向。
一、人力资源管理的新趋势1.数字化转型数字化转型已成为人力资源管理的必然趋势。
随着大数据、云计算、的不断发展，数字化对企业人力资源管理的作用也越来越大。
数字化提供了更简单、快捷、精确的方法来处理数据、招募和培训员工、分配任务等。
数字化转型还可以提高效率和减少人力资源管理的成本。
2.人才战略企业需要在全球范围内发掘符合要求的人才。
如何吸引、留住、培养优秀的员工，已经成为人力资源管理关注的重点。
与此相关的趋势是倡导多元化和包容性，为员工提供各种不同的机会和领导方式、工作地点和时间。
人才的流动性也越来越高，他们需要拥有更高的灵活性和自主性来支持他们的个人生活和职业目标。
3.员工体验员工体验是企业管理的新趋势之一。
良好的员工体验可以真正提高员工的凝聚力、忠诚度和生产力。
倡导“人性化”管理，建立合适的制度和安排，让员工能够平衡工作和生活，并且通过提供更具有意义的工作来提高员工的工作满意度。
4.新兴技能的需求随着信息技术的迅猛发展，新兴技能不断涌现，企业更需要具备这些技能的人才。
这是对企业发展速度、市场竞争力、收入和利润的重大影响。
企业必须考虑与时俱进，关注新兴技能，以满足市场需求并为员工提供充分发展机会。
5.员工福利和福利形式的发展随着经济环境和社会环境的变化，员工对福利的需求也不断变化。
福利形式从原来的物质化和单一化向多样化、普及化、创新化和体验化转变。
企业要根据员工的需求和行业特点来开发相应的福利计划，为员工营造更加健康、舒适和关爱的工作环境。
二、人力资源管理的新机遇1.数字化转型加速了人力资源管理的发展数字化已经成为人力资源管理的必然趋势，而数字化转型又为人力资源管理带来了极大的机遇。
新形势下人力资源管理变化趋势
新经济形势下人力资源管理变化趋势分析摘要：随着企业管理的逐渐发展，企业对“人”的作用越来越重视，对人力资源是企业最重要的资源这一认识逐渐提高。
因此，人力资源管理成为了现代企业管理与发展中的一项极为重要的工作，人力资源的价值成为企业核心竞争力衡量的关键性标志之一。
随着经济全球化的发展，人力资源管理受到了重大的影响和挑战。
基于当代经济社会出现的新变化与新特征，通过对当今全球经济环境的变化，进一步阐述人力资源管理发展的新趋势，分析目前企业人力资源管理的现状，为企业抓住并利用好未来人力资源管理的变化提供理论支撑，促进人力资源管理的发展。
关键词：人力资源；经济环境；新趋势一、当前经济环境的特征当今时代的经济活动己经进入了新经济的时代，与传统经济形态相比，它更多的表现在经济全球化、知识经济和服务经济。
首先，所谓“经济全球化”，是指在市场经济的基础上生产要素在全世界范围内的自由活动和合理配置，逐渐以至最终完全消除国家间的各种壁垒，使其相互渗透、联系日益紧密，从而把世界变成一个整体的过程。
在全球范围内，各国各地区的经济逐渐融合成统一整体，相互交织、相互影响，形成“全球统一市场”，经济全球化趋势已经明朗，企业对国际化人才的需求也逐渐增加。
其次，当今时代的经济是世界经济一体化条件下的经济，是以知识决策为导向的。
知识经济正影响着人类经济社会活动的各个领域，包括生产方式、生活方式、思维方式等。
知识经济是以知识为基础的经济，是与工业经济、农业经济相对应的一个概念，是一种新型的富有生命力的经济形态。
创新是知识经济发展的源动力，教育、文化和研究开发是知识经济的先导产业，教育和研究开发是知识经济时代最主要的部门，知识和高素质的人力资源是最为重要的资源。
最后，服务经济是以人力资本基本生产要素形成的经济结构、增长方式和社会形态。
在服务经济时代，人力资本成为基本要素，土地和机器的重要性都大大下降了，人力资本成为经济增长的主要来源。
因此，服务经济增长主要取决于人口数量和教育水平。
2014年10月 自考 06093北京大学《人力资源开发与管理》最新备考资料
北京市高等教育自学考试国际人力资源管理专业独立本科段课程代码 06093复习提纲（1）第一章人力资源管理及其价值第二章人力资源开发及其战略第三章工作分析第四章人员招聘与配置第五章员工的培训与开发方法第六章绩效考评与管理第七章薪酬管理第八章员工福利和社会保障第九章员工激励与员工关系协调第十章人力资源开发与管理的新趋势第一章人力资源管理及其价值第一节人力资源及其特征●人力资源概念的形成●人力资源概念在中国●人力资源的三大观点●人力资源定义及其与人力资本的关系●人力资源的特点●人力资源概念的形成土地是财富之母，劳动是财富之父（威廉·培根）二战，人力资源观念逐渐形成苏联等东方国家经济的蓬勃发展马歇尔计划的成功与西欧的迅速复兴“经济之谜”的解决现代经济增长之谜：产出增长率远远超出生产要素的投入增长率；库兹涅茨之谜：随着美国总资本的不断增加，物质资本的投入却不断减少。
科蒙斯——人力资源概念第一人人力资源概念在中国人力资本理论自20世纪60年代在美国被提出后，持续发展了10多年。
20世纪70年代末，开始减弱，直到20世纪80年代后期又再度涌起，并在90年代得到空前发展，1990年前后传入我国，并随着MBA与MPA教育的普及而扩大。
人力资源在我国的形成经历了四个阶段：1.1987—1991 传播阶段（政治—行政—企业管理）2.1992—1995 专业化阶段3.1996—1999 扩展阶段4.2000—现在全员化或公共化阶段什么是人力资源资源（ Resource）：“资财的来源”，经济学上的资源是为了创造物质财富而投入于生产活动中的一切要素。
✓自然资源：土地、山川、森林、矿藏✓资本资源：资金、机器、厂房、设备✓信息资源：指对生产活动及其与其有关的一切活动的事物描述的符号集合人力资源：人力资源是指在一定区域范围内，可以被管理者运用产生经济效益和实现管理目标的体力、智力与心力等人力因素的总和及其形成基础，包括知识、技能、能力与品性素质等。
人力资源开发与管理新趋势
人力资源开发与管理新趋势随着科技和互联网的飞速发展，人力资源开发与管理也在不断地面临新的挑战和新的趋势。
在这个变革和不确定性的时代，企业需要更加灵活和敏捷地适应市场的变化，同时也需要在人力资源开发与管理方面采取全新的策略和方法。
下面将从几个方面来介绍人力资源开发与管理的新趋势。
一、数字化转型数字化转型是一项全新的人力资源开发与管理趋势，在数字化时代，企业需要将传统的人工流程转化为数字化流程，在人力资源管理软件和人工智能技术的帮助下，可以大大提高管理效率和工作质量。
数字化转型也意味着企业需要更加重视数据分析和数据挖掘技术，在数据的驱动下进行智能决策和优化管理。
二、全球人才招募和管理随着经济全球化的加速，企业在全球各地招募和管理人才是一种趋势。
不同领域、不同文化背景的人才的加入，不仅能够为企业带来更多的想法和创新，还可以更好地吸引国际市场和留住优秀人才，同时也能够更好地适应全球市场竞争的挑战。
三、人才培养和发展人才培养和发展是人力资源开发与管理的一个重要组成部分，通过对员工的培训、工作经验积累和个人成长计划的制定，可以提高员工的职业素养和专业技能。
人才培养和发展也意味着企业需要更加关注员工的健康和福利，提供更好的工作环境和发展机会，从而激发员工的工作动力和创造力。
四、灵活的工作模式灵活的工作模式是一种趋势，允许员工在不同的时段和地点工作。
这种模式可以更好的平衡员工的工作和生活，提高员工的工作满意度和效率。
同时，灵活的工作模式也需要企业采取更加智能化的管理方式，通过人力资源管理软件和云端技术，可以更加灵活地管理员工的工作和绩效。
综上所述，人力资源开发与管理已经进入了一个新的时代，数字化转型、全球人才招募和管理、人才培养和发展、灵活的工作模式等趋势将为企业提供更多的机遇和挑战。
企业需要不断地创新和变革，采取全新的策略和方法，提高管理效率和员工福利，打造优质的企业文化和员工体验。
我国人力资源管理的发展现状
我国人力资源管理的现状人力资源管理的理论和实践在我国运用的时间并不长，而且在我们的国情条件下，呈现出与国外不同的实践特点，因此，研究我国人力资源管理的现状是合理运用人力资源管理理论的重要前提。
（一）新中国企业人力资源管理的发展阶段新中国自成立以来，人力资源管理的发展可以分成四个阶段：1．1949～1977年，计划经济体制下的人事管理制度。
这一阶段，我国实行中央集权、高度集中统一的计划经济体制，企业人事管理工作的历程和本质是创立、运行和发展一套与之相适应的，以计划为核心、行政管理为手段的企业人事行政管理的制度和模式，已形成了“国家包揽，行政隶属，身份差别，终身固定”的企业管理体制，带有计划经济体制的“统得过死，条块分割，计划调节”的浓重特点。
2．70年代末～90年代中期，为传统人事制度的改革与创新时期。
这一时期随着我国的经济体制逐渐从计划经济向市场经济过渡，传统的人事制度也发生了改变。
最初针对分配中的“平均主义”、“大锅饭”、“铁饭碗”所产生的效率低下、人浮于事等弊端，国家允许企业在招工方法等政策措施上有所灵活。
20世纪80年代中后期，我国企业人事制度进入了创新改造阶段，具体表现为：推进企业自主用工，采用劳动合同制，改革工资、福利、劳动就业等，但仍未突破国家对企业放权让利的狭窄圈子。
20世纪90年代中后期，我国企业传统人事管理制度进入全面改革阶段。
如开始建立现代企业制度，企业成为自主经营、自负盈亏的独立经济实体，实行全员劳动合同制等，传统的人事管理制度的内容和框架被破除和扬弃，与市场经济体制相对接的新型人事管理制度框架和内容开始建立。
3．20世纪90年代末至21世纪初，为企业由传统人事管理向现代人力资源管理过渡时期。
随着市场经济体制的逐渐形成，我国企业人事管理制度改革也全面深化，伴随着企业改制、股份制改造、企业重组及抓大放小等改革，企业人事管理制度在体制、机制、结构等方面进行全方位的彻底改革，与市场经济相适应，按照市场经济管理模式构建的新型人事管理制度已在企业开始运行。
人力资源管理的新趋势与变革
人力资源管理的新趋势与变革一、引言在全球化和信息时代的背景下，各种经济和社会剧变给人力资源管理带来了新的挑战。
在经济增长和竞争加剧的同时，人力资源的可持续发展、知识创新和文化融合也成为企业最为关注的问题。
当前，人力资源管理正处于转型和变革的阶段，适应未来的趋势和需求，引领企业持续发展将成为人力资源管理的核心任务。
二、新趋势与变革1、人力资源管理的数字化转型数字化转型是当前人力资源管理的必然趋势，它涉及到招聘、培训、绩效管理、福利保障等众多业务领域。
数字化转型将人力资源管理变成了“智能化管理”，通过人工智能、云计算、物联网等技术手段，实现人力资源管理的高效、智能化和个性化。
2、全球化与文化融合伴随着全球化与文化融合的不断加深，跨国企业和文化差异带来的人力资源管理问题也日益显现。
在全球化的背景下，多元文化的融合、人才流动的自由化以及国际劳动市场的竞争也将成为人力资源管理面临的巨大挑战。
3、人才资源的压缩型未来人才供应将呈现出一定的压缩型特征，虽然互联网时代人才的流动性更大，但是高端人才的数量却是有限的。
因此，人力资源管理需要更多的关注于招聘渠道的开发、敬业度提升及独特的福利体系来成为优秀企业的雇主品牌。
三、变革的原因1、新技术的引导随着科技的进步，人工智能、大数据、物联网、智能机器人等新兴技术的不断涌现，人力资源管理需要借助新技术和新思维来完善、提升自身的管理水平。
2、企业环境的变化企业环境发生变化引发的人力资源管理变革更为多样化、灵活性更强。
社会信任危机、市场竞争加剧、价值观的变异等都使得企业需要加强对人力资源管理的重视。
3、员工期望的变化随着时代的变化，员工对工作的期望也逐渐发生巨变。
多元化的优质工作环境、趋同化的企业文化和更具有挑战性的职业发展机会等，已经成为员工对于工作的基本需求。
这同时也刺激企业为获得优质人才而进行人力资源管理变革。
四、新时代下的人力资源管理策略1、核心素质和全球眼光人力资源管理者需要具备自我认知、自我管理、团队领导、社交技能四种核心素质。
新时期我国高校人力资源管理的发展趋势
新时期我国高校人力资源管理的开展趋势新时期我国高校人力资源管理的开展趋势【文章摘要】随着我国社会改革不断开展和进步，高校人事改革的进程也在不断加快，并带动了高校人力资源管理的开展。
新时期高校人力资源管理的开展主要表现在高校人事部门的机构设置与职责和高校人事制度改革等。
本文主要从高校人事制度改革的现状与开展来探讨新时期我国高校人力资源管理的开展趋势，希望能够将我国高校人力资源管理推向一个新的高度。
【关键词】高校;人力资源管理;现状;开展趋势进入二十一世纪以来，我国高校的人力资源管理改革进入了一个快速开展的阶段，高校人事制度的改革也在不断的深化。
从多个层面总的来看，我国高校人事管理逐步从传统的人事管理向人力资源管理方向迈进，并取得了显著的效果。
1 高校人力资源管理的概述人力资源是指在具有劳动力的根底上，在特定的范围内能够通过自身的治理和体力推动整个社会经济开展的一个群体。
高校人力资源就是指高等教育机构的、具有工作能力的教育工作者。
高校的人力资源主要有：管理人员、科教人员、后勤人员以及退休人员。
高校人力资源管理就是最大限度的发挥和使用学校的人力资源，关键是人才资源。
高校人力资源管理包含了两个方面的内容：一是高校人力资源管理的对象是高校的人力资源，人力资源在管理中提高，在管理中增值;二是高校人力资源管理必须与时代和社会的开展同步。
2 我国高校人事制度改革的开展历程从上世纪八十年代，我国改革开放至今已经30年，高校的人事制度改革也紧社会改革的步伐，开展至今已经逐步成熟。
在过去的开展历程中，我国高校人事制度改革大致经历了五个阶段：第一阶段主要是重建。
重建阶段是在文化大革命之后对我国高等教育的恢复和重建;第二阶段为探索。
由于缺乏相应的理论和实践指导，处于摸索阶段，主要以职称制度为主; 第三阶段主要是制定。
制定有关的法律法规，完善工资制度和聘任制度;第四阶段为深化。
在原有的根底上加大人事制度改革力度;第五阶段为全面开展阶段。
人力资源管理的最新趋势
理对象是组织中最重要 的资源——人 ，通过其所管理 的人与其它管理职能进行互动 ，并 实现组织整体 战
略 目标 的过 程 中起 着 不 可估 量 的作 用 。第 五 ，从 战 略
５年 的时 问开 发并 检 验 它 的 以团 队 为 基 础 的 奖励 制
层次 看 ，人 力 资 源管 理不 再 只是 企 业 发展 战 略 的 一个
维普资讯
２ ０ ／ ４ 总第 ３ ２期 ０８０ ７
文 章编 号 ：１ ０ —１ ８ （ ０ ８ ４—０ １ ０ １ ４ Ｘ ２ ０ ）０ ０ ６—０ ２
商 业 研 究
Ｃ ＭＭＥ Ｉ Ｌ Ｒ Ｅ Ｒ Ｈ Ｏ ＲＣ Ａ ＥＳ Ａ Ｃ
人 力 资 源 管 理 的 最 新 趋 势
ｔｎ ｅ ｋ ｏ ｅ ｇ ａ ｃ ， ｎ ｗｌｄ ｅ—ｂ ｓ ｄ ｓａｆｍａ ａ ｅ ｎ ， ｆ ｘ ｂ ｅ ｍｏ ｅ ， ｖｒｕａｉｅ ｕ ｃｉｎ ｎ ｏ ｅ ｎ ｎ ａ ｓ ｔ ． ａ ｅ ｔ ｎ ｇ ｍｅ ｔ ｌ ｉｌ ｄ ｓ ｆ ｅ ｉ ｔｌ ｄ ｆｎ ｔ ｓａ ｄ ｇ ｖ ｒ ｉｇ ｍｅ ｎ ，ｅ ｃ ｔ ｚ ｏ
蔡 翔 ，张光 萍，赵 君
５ １０ ） ４０ ４
（ 桂林 电子科 技 大 学 管 理 学 院 ，广 西 桂 林
摘 要 ：企 业要 生存 ，要 搞 活 ，要 发展 ，就 必须 重视 人 力 资 源的 开发 和 利 用 ，重视 探 索新 形 势 下人 力资
源管理的最新趋 势。传统的人事管理 向人力资源管理 的转 变生动形 象地印证 了新趋势的发展 。为此 ，
（ ｃｏｌｆＭａ ａ ｅ ｅｔＧ ｉｎＵ ｉ ｒｔ ｌ ｔ ｎｃＴｃ ｎｌ ｙ Ｇ ｉｎ５ １０ Ｃ ｉａ Ｓｈｏ ｎ ｇｍ ｎ ， ｕｌ ｎｖ ｓｙｏ Ｅｅ ｒ ｉ ｅｈ ｏｏ ， ｕｌ ４ ０ ４， ｈｎ ） ｏ ｉ ｅｉ ｆ ｃｏ ｇ ｉ
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第十一章人力资源开发与管理新趋势
未来世纪竞争的焦点是争夺人力资源，尤其是争夺高质量的人力资源。
第一节未来的企业组织
未来的企业组织具有以下特点：网络化、扁平化、灵活化、多元化和全球化。
一、网络化
未来组织为了更好地适应环境，多部门、多群体之间的边界是“可渗透的”或“半渗透的”而不是封闭的。
网络化有以下一些特点：
二、扁平化
扁平化是指组织中的管理层次减少，而管理幅度增加。
这种扁平化的趋势在未来中将进一步发展，主要原因有以下几点：
（一）应对日趋复杂的环境变化
企业应该授权给较低层次的员工决策权与解决问题的权力，进而提高企业的竞争
力。
（二）信息技术的快速发展
信息技术发展迅速，办公室日益自动化，势必造成中层管理者成为多余者。
（三）人力资源成本上升
未来企业组织要求人力资源是少而精，这样既保证员工的生活质量，又提高企业的
生产率。
三、灵活化
灵活化是指为了满足员工、客户和其他重要的利益相关者的各种各样需要，企业必
须打破常规，采取灵活的方法。
而未来的企业组织更需要员工的主动性、自觉性。
而灵活性是对高素质员工的一种挑战。
促使未来企业组织灵活化的主要动力有以下几种：
·严酷的竞争
·多元化的员工
·环境的复杂性与不可预测性
四、多元化
（一）多元化是指未来企业组织的员工、职业途径、激励系统、价值观等各方面都呈现一种五花八门的状态。
·员工多元化：
·职业途径多元化：
·激励系统多元化：
（二）产生多元化的动力主要有：
·多元化职工
·需要更多的创造性（创造性是多元化的孪生兄弟）
·前三个特点的影响
Ａ网络化以团队为基础，打破原有职能部门的界限。
Ｂ扁平化后，上升的机会少了。
Ｃ灵活化本身就是对多元化的一种反应。
五、全球化
全球化，又称国际化，是指未来企业组织的经营活动往往不局限于本国，而在全球
范围内进行。
企业走向全球化受到以下因素的强烈推动：
（一）降低成本（企业全球化的最强大动
力）
·降低原材料运输成本
·降低劳动力成本
·降低办公成本
（二）市场的全球化
度身定制的产品和服务获取全球市场份额的机会将越来越多。
（三）激烈的竞争需要
第二节未来的人力资源管理
未来的人力资源管理是一种战略型人力资源管理，即围绕企业战略目标而进行的人力资源管理。
一、战略型人力资源管理的目标
目标就是为众多的利益相关者服务。
未来企业的利益相关者主要有六大类：本企业、投资者（股东）、客户、员工、社区和战略伙伴。
（一）为本企业服务
·提高生产率
·提高利润
·确保生存
·提高适应能力
·确立竞争优势
（二）为投资者（股东）服务
·提高资金的回报率
·增加市场占有率
·资金的周转率
（三）为客户服务
“客户是上帝”，人力资源管理要为
客户服务，主要要作好以下凡点：
·为客户提供高质量的产品
·为客户提供高质量的服务
·对客户的投诉或问题要快速反应
·为客户尽量降低成本，降低费用
·不断创新，以满足客户的不同需要
（四）为员工服务
员工是人力资源管理之本，离开员
工，也就无所谓人力资源管理。
·公平对待员工
·依靠综合方法来提高员工士气
·适当授权
·保障员工的安全与健康
·提高员工的适应能力
（五）为社区服务
·遵纪守法
·承担社会责任
·重视道德建设
·重视环境保护
（六）为战略伙伴服务
与战略伙伴长期友好的合作有利于企业的稳定发展。
企业战略伙伴有：
·政府部门
·供应者
·工会
·合资企业中的合作伙伴
二、战略型人力资源管理的特点
特点是扮演了五个角色：战略决策角
色、战略职能角色、信息和解决问题
角色、行政管理角色和管理变化角
色。
（一）战略决策角色
主要包括以下几个方面：
·参与企业重大的业务决策
·把企业的战略贯彻到人力资源管理
战略中去
·高层管理中有分管人员
·帮助管理者创立企业文化
·帮助员工满足客户的需要
（二）战略职能角色
·选择合适的人才
·帮助设计、贯彻绩效计划和评估系
统
·帮助设计、实施报酬系统
·设计并实施员工培训、发展、职业管理系统
·帮助所有管理者实施重大的、战略性的人力资源管理职能
（三）信息和解决问题角色
·提供其他企业的信息和经验
·收集、分析、传播与人力资源有关的重要信息，以帮助管理层作出正确决策·在工资问题，进行正确诊断并提出可行的解决方案
（四）行政管理角色
·帮助设计和改进人事行政管理系统
·必须完成一些必要的行政管理工作
（五）管理变化的角色
·应该指出管理过程以及对企业成功或失败的影响
·帮助设计或重新设计组织结构
·应该引导与企业基本价值观一致的变化
·应该引导组织的适应环境的广泛变
化
·实施员工关系改进系统
·尽可能地扩大员工多元化的优势
·促进适应全球化的管理系统
三、战略型人力资源管理(SHRM)与传统型人力资源管理(THRM)比较，见下表：
第四节未来的企业家
在日趋激烈的市场竞争中，与其说是企业之间的竞争，倒不如说是人才之间的竞争，而归根结底是企业家素质的竞争。
未来企业家素质的研究是当今世界各国管理心理学家研究的热门课题。
一、未来企业家素质的三维模型
三维模型由三个维度组成，见下图：
态
度
情商
有
效
性
二、态度维度
态度是指个体对客观事物所持有的评价以及心理和行为的倾向性。
态度维度由七种因素组成：计划性、成就动机、自信心、自知力、自我激励、冒风险、挫折容忍力。
（一）计划性
计划性是指个体有明确的目标，在行动之前已有详细周密的安排与考虑。
（二）成就动机
成就动机是指个体希望在事业上获得成功，为社会多作贡献的行为驱动力。
（三）自信心
自信心是指个体对自己的知识、能力、个性、行为能胜工作、适应环境有较大把握
的心理特征。
（四）自知力
自知力是指个体真实了解自己的能力。
（五）自我激励
自我激励是指个体具有不需要外界奖励和惩罚作为激励手段，为设定的目标自我努
力工作的一种心理特征。
（六）冒风险
冒风险是指个体知道有失败的可能性，但去努力达成目标的一种心理品质。
（七）挫折容忍力
挫折容忍力是指个体遇到挫折时免于行为失常的能力。
三、有效性维度
有效性是指个体迅速地、正确地去完成任务的一种能力。
也就是平时所讲的效率。
有效性维度由六种因素组成：生物钟、节时习惯、节时方法、授权、善于学习和立
即行动。
（一）生物钟
（二）节时习惯
（三）节时方法
（四）授权
（五）善于学习
（六）立即行动
四、情商维度
情商维度有时又可称作人际关系维度，是未来企业家素质的一个重要维度。
情商维
度主要由五种因素组成：认识自己的情绪、管理自己的情绪、认识他人的情绪、
人际关系管理和为了长远目标牺牲目前的利益。
（一）认识自己的情绪
（二）管理自己的情绪
（三）认识他人的情绪
（四）人际关系管理
（五）为了长远目标牺牲目前的利益
未来成功的企业家一定是一位十分重视人力资源开发与管理的专家。