培训与教育的区别
教育和技能培训的联系和区别
05 联系和区别总结
教育与技能培训的联系
培养目标一致
教育和技能培训都致力于提高个人能力，促进 个人发展。
内容相互补充
教育提供基础知识和理论，技能培训则注重实 践和应用。
相互影响
教育可以为技能培训提供理论基础，技能培训也可以反馈教育，调整和完善教 育内容。
教育与技能培训的区别
侧重点不同
教育更注重知识的传授和人格的培养，而技能培训则更注 重技能的掌握和实际应用。
教育的目的
教育的目的在于培养具有健全人格、 良好品德、创新能力和社会责任感的 公民，为国家的经济社会发展提供人 才保障。
技能培训的定义与目的
技能培训的定义
技能培训是指针对特定职业或岗位的需求，通过实践和指导等方式，使个体获得相关的技能和知识，以提升其就 业竞争力和职业发展。
技能培训的目的
技能培训的目的在于提高个体的职业技能和就业能力，促进其顺利融入劳动力市场，为国家经济发展和产业升级 提供人才支持。
学历证书
教育系统通常通过颁发学历证书 来评估学生的学习成果，这些证 书包括小学、中学和大学的毕业 证书。
考试成绩
教育评估还包括各种考试成绩， 如期中和期末考试、标准化考试 等，用于衡量学生的学习水平。
综合素质评价
除了考试成绩，教育评估还包括 对学生综合素质的评价，如品德 、能力、体育等方面的评价。
技能培训的评估与认证
1 2 3
职业资格证书
技能培训通常通过颁发职业资格证书来评估学员 的技能水平，这些证书包括各种职业资格认证。
实践操评估
技能培训注重实践操作能力的评估，通过实际操 作演示和现场考核等方式来评价学员的技能水平 。
工作表现评估
技能培训的评估还包括对学员在工作中的表现进 行评估，以检验所学技能在实际工作中的应用效 果。
职业培训师理论复习题库
职业培训师理论复习题库一、单选题1. 资源利用者通过把有价物质投入生产过程，可以获得更大的价值，指的是资源（B ）A、价值还原性B、价值增值性C、价值递减性D、价值等值性2、人力资源的形式与作用效率要受其生命周期的限制,说明人力资源具有（A ）A、时效性B、能动性C、可塑造性D、综合性3、员工综合素质的核心内容是（D ）A、知识水平B、身体素质C、专业技能D、职业道德4、贯穿于人力资源的形成之中，贯穿于人的一生的是（ B ）A、人力资源配置B、人力资源投资C、人力资源培训D、人力资源保护5、人力资本这一概念的提出者是美国经济学家（A ）A、西奥多﹒W﹒舒尔茨B、加里﹒贝克C、沃尔什D、爱德华﹒丹尼森6、舒尔茨把人力、人的知识和技能认定是一种（B ）A、资源B、资本C、财富D、能力7、被称为“人力资本理论”之父的是（ B ）A、贝克尔B、舒尔茨C、丹尼森D、马斯洛8、现代人力资本理论认为可以把个体的道德素质分为组织道德和（B ）A、家庭美德B、社会道德C、社会公德D、职业道德9、美国哈佛大学教授梅奥在霍桑试验之后提出了（ A ）A、“社会人”假设B、“经济人”假设C、“复杂人”假设D、“自我实现人”假设10、美国麻省理工学院教授麦格雷戈在1960 年出版的《企业中的人性》一书把基于这种人性假设理论称为（B ）A、Y 理论B、X 理论C、Z 理论D、经纪人理论11、“人生来就是懒惰的”的观点出自于（ A ）A、X 理论B、Y 理论C、需要层次理论D、Z 理论12、拥有技术、技能，具备从事某种职业的资格，才能在社会生活中立足。
这是职业教育的( B )A、保障功能B、就业功能C、成长功能D、传递功能13、职业教育能使个体较快地掌握新技术、新工艺和新职业技能，这样可以满足个体适应职业内涵变化或工种变换的需要，也可以满足个体对于职业的流动和变换的需要。
这是职业教育的( A )A、保障功能B、就业功能C、成长功能D、传递功能14、( C )永远是职业教育研究的第一需要。
东大17秋学期《人员培训与开发》在线作业2满分答案
17秋学期《人员培训与开发》在线作业2
试卷总分:100 得分:100
一、单选题 (共 15 道试题,共 75 分)
1. 针对（）培训和开发，应采用工作传授、个人指导和模拟培训等训练方法。
A. 基础理论知识
B. 创造性
C. 解决问题能力
D. 技能性
满分：5 分
正确答案:D
2. 以下不属于影响培训于开发的企业外部因素的是（）
A. 经济环境
B. 社会文化环境
C. 技术环境
D. 组织类型
满分：5 分
正确答案:D
3. 在制定年度培训计划时，( )负责组织安排企业内部培训过程。
A. 管理者
B. 培训部门
C. 培训者
D. 后勤部门
满分：5 分
正确答案:B
4. 在人力资源管理的下列部分中，哪一部分与人力资源培训开发的关系与其他三个部分的关系不一样?（）。
A. 绩效考核
B. 人力资源规划
C. 薪酬激励
D. 人员招聘
满分：5 分
正确答案:B
5. 主要用于测量个人在一定条件下经常表现出来的，相对稳定的性格特征，如兴趣、价值观等的测验是（）
A. 人格测验
B. 职业能力倾向测验。
教育与培训的区别与联系
VS
培训方法
以实践操作为主，辅以讲座、案例分析等 形式，强调学员的参与和实践，注重效果 和效益。
教育与培训在内容和方法上的异同点
异同点：教育注重知识的系统性和理论性，旨在培养学生的综合素质和全面发展；而培训注重实用性 和应用性，以满足职业或行业需求。教育以课堂教学为主，强调教师的引导和传授；而培训以实践操 作为主，强调学员的参与和实践。
促进企业文化建设
通过培训传播企业文化和价值观，增强员工对企业的 认同感和归属感。
培训的功能与影响
培训内容与实际需求脱节
培训内容过于理论化或过时，无法满足实际 工作需求。
培训投入不足
企业为了追求短期利益而忽视培训投入，导 致员工技能提升受限。
教育与培训在功能和影响上的异同点
• 异同点概述：教育和培训在功能和影响方面既有相似之处也 有明显的区别。教育更注重人的全面发展和综合素质提升， 而培训更侧重于职业技能和特定目标的达成。两者相互补充 ，共同促进个人和社会的发展。
教育的目的
教育的目的是培养具有良好品德、健全人格、创新精神和实践能力的人才，促进个人全面发展和社会进步。教育 不仅传授知识，更注重培养学生的思维能力、创新能力、人际交往能力、情感态度和价值观等方面的素质。
培训的定义与目的
培训的定义
培训是一种有目的、有组织、有计划地提高人的知识和技能 的活动。它通过各种形式的教育和训练，使人在特定领域或 职业中具备必要的知识和技能，以满足工作或职业发展的需 要。
输入 标题
目标不同
教育的目标是培养人的综合素质和长期发展潜力，而 培训的目标是提高人的特定技能和知识，满足职业发 展的需要。
对象不同
内容不同
教育通常采用系统化的教学方式，注重知识的连贯性 和逻辑性，而培训则更加灵活和实用，注重知识的实
关于培训与教育的区别
关于培训与教育的区别
1、教育为长期行为，而培训为短期行为（在一定时间内达到某种目的）。
2、教育意在引导，而培训意在技能提升。
3、教育不需要记录，培训一定要有相关记录，并进行相应的考核。
4、教育就像女人购物，到了超市左顾右盼，最后把该买不该买的全部买回来了；培训就像男人购物，去之前先写一清单，到了超市按清单上的拿就好了。
5、培训带有明确的目的，如某人能力不够则需加强技能培训使其能上岗；教育往往是按照惯例和习惯执行，如义务教育与某些公司的“形式”教育。
6、培训与教育的区别是，我们允许一个人接受性教育，但不允许她接受性培训。
教育和培训的时间
教育和培训的时间根据建设建教[1997]83号文件印发的《建筑企业职工安全培训教育暂行规定》的要求如下：(1) 企业法人代表、项目经理每年不少于30学时；(2) 专职管理和技术人员每年不少于40学时；(3) 其他管理和技术人员每年不少于20学时；(4) 特殊工种每年不少于20学时；(5) 其他职工每年不少于15学时；(6) 待、转、换岗重新上岗前，接受一次不少于20学时的培训；(7) 新工人的公司、项目、班组三级培训教育时间分别不少于15学时、15学时、20学时。
2．教育和培训的形式与内容教育和培训按等级、层次和工作性质分别进行，管理人员的重点是安全生产意识和安全管理水平，操作者的重点是遵章守纪、自我保护和提高防范事故的能力。
(1) 新工人(包括合同工、临时工、学徒工、实习和代培人员)必须进行公司、工地和班组的三级安全教育。
教育内容包括安全生产方针、政策、法规、标准及安全技术知识、设备性能、操作规程、安全制度、严禁事项及本工种的安全操作规程。
(2) 电工、焊工、架工、司炉工、爆破工、机操工及起重工、打桩机和各种机动车辆司机等特殊工种工人，除进行一般安全教育外，还要经过本工程的专业安全技术教育。
(3) 采用新工艺、新技术、新设备施工和调换工作岗位时，对操作人员进行新技术、新岗位的安全教育。
3．安全教育和培训的形式(1) 新工人三级安全教育对新工人或调换工种的工人，必须按规定进行安全教育和技术培训，经考核合格，方准上岗。
三级安全教育是每个刚进企业的新工人必须接受的首次安全生产方面的基本教育，三级安全教育是指公司(即企业)、项目(或工程处，施工处、工区)、班组这三级。
对新工人或调换工种的工人，必须按规定进行安全教育和技术培训，经考核合格，方准上岗。
公司级。
新工人在分配到施工队之前，必须进行初步的安全教育。
教育内容如下：1) 劳动保护的意义和任务的一般教育；2) 安全生产方针、政策、法规、标准、规范、规程和安全知识；3) 企业安全规章制度等。
教育与培训的区别
教育与培训的区别教育和培训是两个在教育领域中常常被提及的词语，而且它们在含义和目标上有明显的区别。
教育是一个广泛的概念，通常指涉到一种比较长期的、全面的学习过程，其目标是培养学生的整体素质和人格发展。
而培训则更侧重于特定技能的传授和实践操作的训练，其目标是为了满足特定职业或工作的需求。
以下将从不同的角度详细探讨教育和培训之间的区别。
一、概念和范畴教育是一个更为广泛的概念，它包含了从幼儿到成人的各个阶段和领域的学习过程。
教育的目标是培养一个人的全面发展，使其具备丰富的知识、良好的品德、健康的身体以及完善的社会交往能力。
教育通过课堂教学、课外活动、社会实践等方式来促进学生的全面成长。
而培训则更加关注于特定领域或特定职业技能的教学。
培训通常是为了帮助人们获得某项专门的技能而设立的，例如职业培训、技能培训、企业内部培训等。
培训着重于传授和训练实用的操作技能，旨在解决特定领域或特定职业所对应的需求。
二、目标和内容教育的目标是培养学生的综合素质和个性发展，强调知识的广度和深度。
教育的内容包括广泛的学科和领域，如语言文学、数学、科学、人文社会科学等，旨在培养学生的思考能力、创新能力以及解决问题的能力。
相比之下，培训的目标主要是传授特定领域的实用技能和知识，使学员能够胜任特定职位或工作。
培训的内容聚焦于技能的熟练与应用，如计算机编程、营销技巧、演讲表达等，以满足职业和工作的需求。
培训通常注重实践操作和案例分析，以帮助学员掌握实用的技能和解决实际问题的能力。
三、方法和过程教育注重培养学生的综合素质，采用多种教学方法，如讲授、讨论、实验、实践等，以激发学生的兴趣和参与度。
教育的过程是一个长期的系统化过程，涵盖了多个学科和阶段。
相比之下，培训更加注重实用技能的传授和训练，通常采用案例分析、示范、模拟实践等直接有效的教学方法。
培训的过程比较短暂，强调实际技能的操作和应用的训练。
四、应用和效果教育的应用范围广泛，培养的人才可以在各行各业中发挥作用。
教育、学习、培训三者的区别是什么？
教育、学习、培训三者的区别是什么？什么是学习？通过任何途径获取知识的行为都叫做学习。
学习从学习者的角度来解决自我完善和充实提高的问题。
什么是教育？解决人们如何做人与做事的行为叫做教育。
教育的内容侧重于知识，教育的过程主要是演示；教育活动的主角是教师；教育的要素是考试、作业、老师，其中考试是衡量教育水平的一个最主要的手段。
什么是培训？让人们使用知识具备专业性和实践性的行为叫做培训；培训的内容侧重于技巧，培训除了演示之外还有教习和指导；培训讲究培训者和学员的互动，其重点角色既是培训者又是学员；在企业里，培训是指当员工被招聘、提升、调动时，为达到新岗位对技能的要求而对员工实施的在职学习的过程。
从人力资源的角度，培训是为保证公司未来的业务发展而对人力资源的开发和培养。
从学习型组织的特征来看，培训是为了培养公司学习的氛围, 提高员工学习的能力而进行的一切活动。
任何人在工作过程中，总会遇到自己无法解决的问题，因此培训就成为员工和管理者职业生涯发展的重要手段之一。
培训不仅教导员工和管理者该怎样做，还为其解释他们自己为什么不会做，所以培训是公司管理者非常重要的一种管理手段。
学习、教育、培训的关系是什么？培训是学习的一种手段，学习是教育的一种方式。
对公司员工或管理人员培训，采取教育这种师生不平等模式是行不通的，但是企业培训却可以采取考试的制度来督促员工强制记忆，从而提高其专业水平。
这是因为记忆是枯燥的事情，没有一定的强迫力量是不能够取得明显效果的。
总体来说，我们每个人都是教育、学习、培训的参与者，感受相同、相似、或略有差异。
古语说：“差之毫厘，谬之千里”，无论在工作还是生活中，您对自身或部门的教育、学习、培训活动的决策，直接影响活动的效果。
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关键因素模式 （CEM-Critical Events Model）
第八步：实施培训课程 目标学员的选择 培训通知 培训的环境准备 培训师培训技巧 培训结束与评估
单元二小结
关键因素模式（CEM）
摸清组织需求
实施培训课程
落实培训资源 选择培训方法 反馈 与 评估
确定绩效指标
第三步：确定学员需求 明确需求和期望的区别。学员需求要与 企业目标有关，而期望则不一定 培训设计的宗旨是满足与企业相关的学 员需求，而不是单纯是他们的期望
关键因素模式 （CEM-Critical Events Model）
第四步：设立培训课程 根据学员需求及培训目标建立课程体系 确定课程序列 决定哪些课自己设计，哪些可以寻找外 部资源
很难在设计中估计所有因 设计基本可满足培训所涉 素 及的各种因素
培训结果可多种多样 培训结果明确
设计多种方案，供讲员根 设计单一，讲员无多选择 据实际情况选择 性
使用软性技巧培训
使用硬性技能培训
培训课程的设计方法
——关键因素模式（CEM）
摸清组织需求
实施培训课程
落实培训资源 选择培训方法 反馈 与 评估
录像练习一
题目：合格培训师的条件是什么？ 时间：5分钟 目的：正视自己目前当众讲话的水平
沟通风格倾向
理性
分析型
间接
精确、慎重、依制度、清高、 埋头苦干、引经据典
支配型
锐利、勇敢、果断、咄咄逼人 注重事实、适应压力
直接
亲切、稳定、不慌不忙、 大局为重、和为贵
热情、冲动、愉快、幽默、 善言辞、鼓动气氛
商务讲演技巧
讲演及常规培训的内容组织结构 SWAY讲演行为技巧
SWAY讲演行为技巧
SWAY技巧是由总部设在英国的培训咨 询公司Huthwaite Research(International) 通过大量对有效与普通水平的讲演者的 实际观察得出的可以量化的，从而可以 明显显示讲演效果的一套行为化技巧。 实践性及指导性强。
单元一小结
培训的对象是成年人，首要目的是使员 工将现有工作做得更好，因此培训要具 有时效性 成人学习受过往经验、价值观、个性的 影响，培训师一定要有高于常人的人际 亲和力及应变能力，这是对培训师的基 本要求。
单元二
培训课程的设计思路和方法
培训课程的设计思路
开放式课程设计 封闭式课程设计
培训师仪表
作内部培训 公开性培训
应符合该企业文化的 要求
职业化，但应符合多 数学员的文化习惯
场地及设施准备
空间大小是否合适 座位排列是否适宜培训活动 光线是否适宜 紧急出口及通道是否通畅 洗手间位置是否方便 环境受否有干扰 教学设备、辅助材料是否齐备 有无应急要求（人员及设备）
明确学员需求 确定培训目标
设立培训课程
单元三
培训师应具备的意识和技能
培训师应具备的意识和技能
不同的沟通风格倾向 培训师的自我定位 培训师仪表 培训场地及设施 商务讲演技巧 提问技巧
答疑、处理异议技巧 鼓励参与技巧 活动指引技巧 培训过程控制技巧 倾听与观察 反馈技巧
由成人的学习特点，我们可以得 出的对培训是的基本要求是什么呢？
对于培训师的基本要求
善于识别不同的个性沟通风格 要有高于常人的人际沟通与应变能力 对于学员的实际培训需求与心理需求要 敏感 亲切、不造作、心态%
通过听 20% 通过看 30% 通过见闻（又听又看） 50% 通过说 70% 通过新闻综合 90%
关键因素模式 （CEM-Critical Events Model）
第二步；确定绩效指标 只有非常明确受训者目前工作的绩效要 求，才能确定理想的绩效指标，或受训 者现有的差距 使培训设计有明确的方向 师培训效果由衡量的标准
关键因素模式 （CEM-Critical Events Model）
随和型
感性
表现型
不同沟通风格倾向的心理需求
理性
分析型
求知欲强、稳定感
支配型
受尊敬、成就感
间接
被理解 受欢迎、被称赞
直接
随和型
感性
表现型
对于不同沟通风格倾向的学员， 作为培训师你应该采取何种沟 通方式
培训师的自我定位
培训师的魅力并不、于他（她）对培训 客体的专精程度，而在于其善于引导、 启发，使学员通过培训学到更多的思考、 解决问题的方法的能力 你对自己作为培训师的定位是什么？ ——专家 ——引导者、启发者？ ——？？？
确定绩效指标
明确学员需求 确定培训目标
设立培训课程
关键因素模式 （CEM-Critical Events Model）
第一步：摸清组织需求 确定企业哪些需求与人力资源发展有关 明确培训不是解决企业人力资源问题的万能药 确定是否有培训以外更好的解决办法，如： A 招聘或辞退 B 重新设计职位 C 更换设备或规程 D 组织变革
培训可采取的不同方式
讲授 （听） 讨论 （听，说） 问答 （听，说） 案例 （读，说） 视听内容（听，看） 角色扮演（读，听，看，说，做） 操作实践（看，做） 游戏及户内外活动（听，看，说，做）
本培训的培训方法
互动式讲授 录像练习 情景式练习 学员间相互观察与反馈
培训与教育的区别
培训的对象主要是成 年人 培训讲究实效性 培训的目的是将现有 的工作做得更好 培训侧重技能
教育的对象可以是各 种年龄层次 教育注重长期性 教育的目的是为准备 从事新的工作 教育侧重知识和态度
成人学习的特点
成人选择培训受过往经验及价值观的影响 个性影响学习表现 通过学习以获得成就感、荣誉感、参与感 及个人发展 注重实用性和时效性 希望在平等、和谐、参与的气氛中学习
关键因素模式 （CEM-Critical Events Model）
第六步：选择培训方法 根据培训内容的性质及预期的培训效果 决定讲师讲授与学员演练的比重，并相 应确定讲授方式与演练方式
关键因素模式 （CEM-Critical Events Model）
第七步：落实培训资源 培训计划 学员、培训设施、讲师 培训辅助设备、用具及教学工具 财务预算与费用分摊