识人有招,聘之有道
招贤纳才的经典句子
招贤纳才的经典句子1. 英雄不问出身，招贤纳士看实力。
2. 天下英才尽聚此地，只待君来一展雄才。
3. 知人者智，自知者明，招贤者英。
4. 能者多劳，贤者多用。
5. 招贤即赢得未来。
6. 人才是企业最宝贵的财富。
7. 用人不拘一格，知才善用为上策。
8. 招贤贵士，共谋伟业。
9. 千里马常有，招贤须有。
10. 没有伟大的人才，就没有伟大的企业。
11. 青出于蓝而胜于蓝，招贤无需看门径。
12. 人才是一个国家、一家企业发展的重要支撑。
13. 求才如虎，用才如猛虎。
14. 招贤乃团队为大，选择为先。
15. 能人找出路，英才创未来。
16. 知人善任，招贤有道。
17. 用人不看才华，顾人看拼搏。
18. 能工巧匠尽在招贤之中。
19. 用人唯才，忽略身份。
20. 才华横溢，智勇双全，方为真贤。
21. 岂能以眼还眼，应以才还才。
22. 选拔人才，聪明方为上策。
23. 大道绝非易得，英才须用心求。
24. 智者见智，招贤明智。
25. 悉心悦动人才，团队方能取得胜利。
26. 用人若能看IQ，留人必须看EQ。
27. 兼才是贤才，能者即是良才。
28. 才高八斗，招贤必有。
29. 招贤若渴欲，用人若得宝。
30. 用人不看表面，知才重实力。
31. 黄金种子埋在哪里，英才之树一片繁荣。
32. 遇到人才要紧紧抱住，发现人才要大力培养。
33. 智者瞻前路，招贤知充兵。
34. 无巧不成书，无贤不立业。
35. 用人之道，慧眼识英才。
36. 飞鸿踏影寻英雄，招贤只为寻高手。
37. 人才集中，企业兴旺。
38. 不羁者自成一家，才子自然成群。
39. 育才之道在识人，用才之道在善用。
40. 招贤得士，方能百战百胜。
识人有招、聘之有道【现场】
识人有招、聘之有道【现场】一、现场招聘在视觉营销的今天，如果企业的知名度不是很高，那么必须要在展位上做出自己的视觉特色，要不然很难吸引应聘者的关注。
招聘展位的大小、招聘展位所处的位置对应聘者非常有影响，面积较大的展位一般能够吸引更多的应聘者来投简历，因为大面积的展位在很远就能够让应聘者看到，而且一般人会认为能够开得起大展位的企业应该是有实力的。
展位处于主通道的企业也能够吸引到更多的应聘者，因为主通道上的人流量较大，如果展位处于拐角位置，设计成两边开放式的展位能够吸引通道两边的应聘者，效果也会比较好。
如果企业在展位布置上没有做好，就很难吸引应聘者。
所以，展位布置非常重要。
展板或POP（店头设计)设计要醒目，内容要简洁明了，准确描述公司的简况、企业发展规模、薪资待遇这些具有吸引力的因素，或者公司在某个方面特别有吸引力，可以重点介绍。
建议要想在招聘现场提升企业的吸引力，需要从展位面积、位置、展位布置、视觉营销等各个方面精心策划。
1、选择好展位处于主通道和拐角位置的展位一般细能够吸引到更多的应聘者，但是这些展位通常价格比较贵，要根据公司的招聘预算进行合理合理选择。
2、展位布置和视觉营销展位布置和视觉营销主要通过大面积的广告画面、LED屏幕介绍公司，人员造势等方式进行宣传，要提前设计好醒目的背景墙，背景墙的文字内容距地面不要低于0.8米，否则会被人流挡住，招聘会上求职者与背景墙上的信息有一定距离，所以字体要大一些，还可以通过在展位旁边放置三脚架、×展架等方式吸引应聘者。
3、做好企业介绍公司的招聘宣传要做得有声势，内容包括企业简介、企业背景、企业规模、发展规划、企业文化的亮点等。
要注明企业用人态度对新员工的培养方式和规划、试用期的时间长短和福利待遇（说明试用期的情况非常有必要）、转正后的薪金调整标准和福利待遇、转正的职业规划，以及培训计划等情况，让应聘者在了解中加深对企业后的印象。
招聘现场的桌子要够大，资料要丰富，如果条件允许，最好还有较安静的环境，可以与应聘者单独交流。
识人有招、聘之有道【面试】
识人有招、聘之有道【面试】一、面试流程很多人资新手不熟悉公司的面试接待流程，心态上不重视，掉以轻心，前期的相关准备不认真，准备工工作做得不细致，导致处处出错。
虽然面试前期的接待工作看似简单，但其实是有很多技巧的都需要招聘人员去－一落实。
按照人力资源招聘的经验，应聘者来到公司，往往对公司的第一印象在很大程度上决定了一些有实力的应聘者是否来公司上班，所以，招聘人员一定要做好面试前的准备工作。
建议面试接待工作的主要流程是面试通知（通知话术）——面试前准备（会议接待室、物料准备，再次和面试官确定面试时间）——面试前准聘者确定是否出发，是否快到公司等（应聘者到公司的前半小时）——公司内部引导（参观企业）——接待（引领到等候地点安排就座、倒水）——面试引导——结束送别。
面试通知面试通知由人力资源部的人员负责，在通知的过程中需要注意语气诚恳（可以提前进行话术设计），可以顺便询问一下应聘者的基本情况，看应聘者能不能在规定的时间内来参加面试，有时候应聘者不能在规定的时间来参加面试，又不好意思讲，所以招骋人员要从对方的角度考虑，提前沟通协商。
面试通知的工作如果需要交给前台文员操作，需要事先制订清晰的面试通知流程、要点及基本问答脉络，将面试工作的专业性传递给应聘者，以引起对方的重视，提高面试效率。
这其中包括两点：知会对方，让对方了解面试的时间、面试的地点、面试的要求及需携带的资料等；面试过程中尽量不要打官腔，要有亲和力，并从细节上关心应聘者，让应聘者感觉到亲切温暖。
面试前准备根据预约的人员和岗位确定面试形式；再次和官确定时间；面试场地的准备；安排好应聘者到公司后的引领、登记、接待工作；通知公司员工，人力资源部安排面试时请注意个人形象；检查公司及面试场所的卫生情况等。
面试前的电话确认应聘者到达公司前半个小时，招聘人员可以打电话询问对方能否在既定时间赶到公司，以示对应聘者的关心，提高面试成功率。
公司内部引导将应聘者引导至接待室或会议室等待面试如果时间比较充足，也可以带应聘者参观公司，介绍一下公司的现状、未来发展前景等，提高应聘者对公司的了解，增强对公司未来的信心；大型跨国企业一般会安排应聘者参观公司，展示公司的和实力以提高招聘面试的成功率。
识人用人的金句
识人用人的金句
识人用人，是指在招聘、选拔、聘用、培养、发展等管理中，要正确认识每一位员工的能力特长和能力不足，有计划地安排使用各职员的工作，使他们发挥出最大的工作效率。
1、“凡有才者，先勤而后能；凡有能者，先勇而后智”，识人用人的金句，对能力的判断要以勤为主，以能为辅；
2、“行进不止，学习无止境”，加强员工的教育和培训，激励员工学习进步，促使员工不断学习新的知识和技能；
3、“知之者智，行之者明”，要注重培养和提高员工的执行力，让员工把学习到的知识和丰富的经验转变为活动性；
4、“不惧痛而不改，不贪荣而不退”，要及时给予员工正面处罚和褒奖，激励员工勇于实现企业目标；
5、“行胜于言，善胜于勇”，识人用人要看重行动与持久的真实能力，注重培养员工的职业性素质；
6、“计有舍，得有求”，识人用人要根据员工对企业的贡献和未来绩效，有计划、分步骤地选拔、培养、发展和保留有能力的员工；
7、“求能者如求宝，用能者如遗宝”，识人用人要把最有实力的人放在重要位置，有能者容忍不能者，激发全体员工的积极性，促进企业发展。
招聘时的名言有哪些(精选2篇)
招聘时的名言有哪些（精选2篇）招聘时的名言有哪些「篇一」摘要：招聘过程中，名言不仅可以激励和启发求职者，也可以提醒招聘者关注重要的品质和能力。
本文将介绍招聘时的不低于20句名言，涵盖了面试、用人标准、价值观和团队建设等各个方面。
正文：1. “知人善用，方能事半功倍。
”任何一家企业都离不开人，招聘要注重发现和利用人才的能力。
2. “天时地利人和。
”除了能力和经历，还需要判断一个人是否适合企业的文化和团队氛围。
3. “需求创造供应。
”一个好的招聘过程是根据企业的需求，有针对性地找到适合的人才。
4. “择其善者而从之。
”招聘时要注重挖掘候选人的优势和专长，以实现互利互惠。
5. “人才是第一资源。
”重视人才是企业成功的核心要素。
6. “眼睛放在远处，手脚放在近处。
”招聘时要注重发现候选人的潜力和未来的成长性。
7. “爱招纳人才者，人才就集聚于他。
”良好的声誉和公司文化可以吸引更多优秀的人才加入。
8. “择其器而用，量之于国。
”招聘时要基于候选人的能力、素质和价值观进行综合评估。
9. “遇智者而启智，遇胆者而饰胆。
”招聘者要给予候选人充足的机会，展示他们的才能和个性。
10. “争talent如争锦，抢talent如抢珠。
”人才的竞争激烈，招聘者要有正确的判断和决策能力。
11. “知人者智，自知者明。
”招聘者要不断了解自己和企业的需求，才能找到最合适的人选。
12. “人尽其才，才尽其用。
”招聘时要充分发掘人才的潜能，并在适当的职位上给予发展机会。
13. “用人不疑，疑人不用。
”招聘者要对候选人建立信任，同时保持适度的警惕性。
14. “用正人，任正职。
”选择符合公司价值观和道德准则的人才担任重要职位。
15. “团结一心，共创辉煌。
”招聘时要注重候选人的团队合作能力和适应性。
16. “脚踏实地，才能开花结果。
”招聘的目标应当是找到愿意努力工作、积极付出的人才。
17. “能者上，庸者下。
”招聘应当充分考虑候选人的实际能力和工作经验。
招聘识人
个性测验
内容：情绪、性格、态度、工作动机、品德、价
值观等
常用测量手段：
1、卡特尔的《16种个性因素问卷（16PF）》； 2、DISC个性测试； 3、爱德华的《个人倾向量表（EPQ）》； 4、矢田部达郎的《矢田部吉尔福特（YG）性格 检查》
普通高等教育“十五”规划国家级规划教材
卡特尔人格特征问卷可以测定的个性特征 特 质 乐群性 聪慧性 稳定性 恃强性 兴奋性 有恒性 低程度特征 缄默、孤僻 迟钝、学识浅薄 情绪激动 谦虚顺从 严肃审慎 权宜敷衍 高程度特征 乐群、外向 聪慧、富有才识 情绪稳定 好强固执 轻松兴奋 有恒负责
普通高等教育“十五”规划国家级规划教材
不同的人才观
所以，在市场竞争激烈的今天，我们需要具有较高文化素 养、改革与创新精神和追求卓越愿望的人才，其特征表现在： ①良好个人素质（资质） ②充满激情（秉赋） ③敏锐反应能力和敏捷推动能力（能力）
才=秉赋+资质+能力
不同的人才观
亚洲企业界对现有青年管理精英的评估与期望
• 从求职者那里获取与个人行为、工作有关的信息， 以确定求职者能否成为公司的一员 • 提供有关工作和企业的信息 • 基于双方的互相适合作出招聘的决定
面试目标
面试的目的与内容
专业技术能力
个人素质
面试内容
求职意向
工作经历 人际关系能力
普通高等教育“十五”规划国家级规划教材
心理测验的几种方式
智力测验（IQ自查)
• •
•
•
乐群、外向
聪慧、富有 才识
情绪激动
谦虚顺从 严肃审慎 权宜敷衍 畏缩退怯
理智、着重
•
• • • •
幽默的招工短句
幽默的招工短句1、与其做一个有价钱的人，不如做一个有价值的人！2、找工作的小哥哥、小姐姐们：这辈子我们做不了男女朋友，做不了夫妻，做不了同学。
能不能给我个机会！做我的候选人，我命中缺你！3、寻志同道合之人、寻竭忠尽智之人、寻深思远虑之人、寻勤恳至诚之人！4、我们可以输在人生起跑点，但绝不能输在人生转折点。
5、我们不跟你谈理想，知道你的理想是不上班。
6、你一定出类拔萃，缺的只是展示的平台。
②1、我们在挖掘，不让你被埋没2、找份靠谱的工作赶紧挣钱吧！（没钱怎么谈诗和远方）3、山回路转不见君，xx空留好职位。
4、直说吧，我们要人才而你要赚钱，那就来看看，不要总是对着星空许愿，来XX，你的愿望我们陪你实现！许愿渠道：XXXXXXX(电话)5、我们同样对你也是如饥似渴，等待你填满我们！6、只有孤注一掷来（公司名称）的决心，才能比别人走得更快，跑得更远。
7、想赚钱？进圈子！8、我就简单说一句只要你有能力来我司让你吹过的牛皮都能成真9、相亲相完了？打牌打累了？那你，对自己满意吗？对未来迷茫吗？工作有着落吗，如果没有，请联系我10、我们热情，不仅对顾客；我们规范，不仅于制度。
和我一样，带着梦想，在合适的位置上开始我们专注一生的事业吧。
11、你是一只雄鹰，不要安于雀笼12、你长得很像我的同事。
哪一个？下一个。
13、只要你来加油干，工资轻松就上万7.同样是工作，我们公司薪酬又高福利又好同事又nice发展前景又棒，能一样吗？③煮酒论英雄，伯闻识精英。
2、立白集团：梦想开始的地方3、问君哪得清如许，唯有源头活水来。
4、世界上最遥远的距离，不是生和死！而是我在招聘，你却不知道！5、市场发展需要所有人的步调一致，工作严谨是我们**（公司名称）人的特色，我们踏踏实实走好每一步，金杯银杯不如市场的口碑。
6、挣钱不容易，不要蒸发了！找本地企业更靠谱！正在招聘！总有合适你的！7、我长得那么可爱，约面试的小哥哥小姐姐们可不可以不放飞机？8、炬力集成：“芯”动的选择9、询伯闻天下，引四海贤达。
王新宇：聘之有道
王新宇：聘之有道主持人：听君一言，胜读十年，欢迎大家收看搜狐职场一言堂，我是主持人文强，今天的话题大家会非常关心，尤其是想应聘的同学肯定会关注我们今天这个话题，因为我们今天谈有关面试的话题，谈起面试每个职场人都有经验，不管怎么样都肯定经历过，或者为别人面试，或者你是面试别人，而且从广义上来讲，我觉得面试是一个比较大的概念，我们在座各位，包括我们在职场当中，生活当中每天都在面试别人，或者被别人面试，大家可以认真思考一下，但是很少有人去考虑，这个面试到底是为了什么？尤其是在职场当中我们参与了正常的，或者正规的面试，他的面试到底为什么？而且为什么面试官会提这样的问题，面试官提这个问题背后逻辑思想是什么，背后有什么样玄机？大家肯定非常关心的，所以各位同学，各位朋友就要打起精神来，我们要揭示开下面面试神秘的面纱，下面即将上演非常精彩一刻，今天专题就是面试揭秘，给大家带来这个专题的老师是业内非常知名的王新宇老师，王老师有10年职场高管经验，面试人超过5000人，经他面试的90%以上的成功率可以算作非常卓越，非常优秀的人力资源管理方面的专家，面试方面的专家，所以大家都会非常期待，下面以热烈的掌声欢迎王新宇老师！王新宇：谢谢文强的介绍，很高兴今天有这个机会跟大家把面试做一个交流，因为知道我们很多同学可能马上会面临找工作的阶段，我昨天下午还在另外一个高校给我们要就业同学讲一些就业中应该注意的一些问题。
看到你们其实我回想起十几年以前，我自己找工作的情况，那个时候相对来讲找工作的压力不像现在这么大，但是从另外一个角度来说，也没有人告诉我们在找工作时应该注意什么，更不可能有像搜狐这样的机会，找一些人告诉大家面试应该注意哪些问题，所以十几年前我曾经去很著名外企面试，当时根本没打算去，因为公司总部不在北京。
那家公司校园招聘开始比较早，我希望面试过程了解到面试过程中的一些问题，十几年一看，当年面试官用的问题，现在依然有人在用。
国学做人要学曾国藩
做人要学曾国藩一、慧眼识才，用才得当人才是一个社会发展的主要动力，但有了人才并不一定就会取得成功，这还涉及到如何使用人才的问题。
因此，如何识别人才和使用人才是需要认真考虑和学习的事情，善于识别人才并赋予适当运用是一个管理者成功的重要条件。
1. 知人善用，网络人才2. 区别对待，驭人有术3. 合理安排，用其所长4. 善用偏才，扬长避短5. 多方观察，选才有道6. 观人入微，相认有术7. 用人不当，慎加防备二、广结人缘，网罗天下当今世界是一个全球化的世界，分工明细，每个人仅仅依靠自己的力量单枪匹马是无法取得成功的，竞争的激烈更需要我们借助他人的力量依靠团队取胜，而要想做到这一点，建立广泛的人际关系网就是必不可少的了。
1．广交师友，谨慎为先2．相交以诚，大度宽容3．以恕代人，不求全责备4．交结贵人，择人而从5．与人为善，取人为善6．严于自省，和气待人三、小心谨慎，得意而不忘形在人与人的交往中，由于每个人的思想、观念不同，产生各种矛盾和冲突时不可避免的。
如何使自己在这些冲突和矛盾之中处于不败之地需要每个人仔细思考，但有一点是明确的，那就必须小心谨慎，得意而不忘形。
1. 谨小慎微，安度危机2. 以缓济急，稳中求成3. 如履薄冰，处处谨慎4. 藏锋圆通，含而不露5. 不慌不忙，稳重当头6. 言多必失，适可而止7. 以“浑”入世，难得糊涂8. 防危虑败，明哲保身9. 远离虚妄，懂独反思10. 谦虚谨慎，力戒傲气四、刚柔相济，能伸能屈在面临挫折和挑战时，有的人不知所措，一味意气用事，结果碰得头破血流；而聪明的人则懂得刚柔相济，能屈能伸，使事情向着有利于自己的方向发展，这是我们所乐于见到的。
1. 利益为重，能屈能伸2. 忍得一时，伸得一世3. 忍无可忍，无须再忍4. 静观时势，屈伸有度5. 刚柔相济，自立自强6. 耐烦应事，不忮不求五、持之以恒，奋发进取无论是干什么，希望一蹴而就是不可取的，希望没有一点苦难是不现实的，这就需要持之以恒，奋发进取。
聘之有道-面试读心术
其他会影响到对候选人的选择的因素
7. 从企业文化和价值观分析招聘需求
职位要求决定了对应聘者的“硬件条件” 企业文化和价值观，决定了对应聘者“软件条件”的要求 还要考虑到特定行业的“潜规则”（如：回扣问题）
2020/3/13
2020/3/13
每天积累一点点
29
考核要点
应聘者的学习兴趣以及不断完善自己的欲望有多强 应聘者花在学习上的时间有多长 面对新事物时，应聘者的理解和接受的能力 通过自己经历的总结能力
常用问题
你给自己设定的职业生涯发展目标是什么？你准备如何实现这个目标？ 你的业余时间都看什么书？ 你的工作忙不忙？加班多不多？ 你的兴趣广泛吗？都有哪些？那你还有时间读书吗？
2020/3/13
每天积累一点点
24
考核要点
应聘者对自己性格的认识是否存在偏差？ 应聘者的性格和职业的核心业绩要求是否冲突？ 应聘者的性格是不是符合职业要求/团队与企业文化的要求？
常用问题
你最喜欢同什么样的人交往？最不喜欢与什么样的人交往？ 你喜欢的领导是什么样的？为什么？他身上的什么吸引你？ 你在公司有好朋友吗？他们是做什么的？为什么你们能成为好朋友？
2020/3/13
每天积累一点点
5
职位本身的职责要求
完成职位工作要求应聘者应该具备的能力
空缺职位所属团队的风格、特点
应聘者是否能够和团队的风格、特点很好的融合
企业文化和价值观的要求
员工个人的价值观与企业文化、价值观是否冲突
2020/3/13
每天积累一点点
7
1. 从职责要求分析招聘需求 2. 职位分析的内容
识人用人的金句
识人用人的金句识人用人是关乎一个组织与个人成长的重要环节。
在人才竞争日益激烈的当下，掌握一些识人用人的金句能够帮助我们更加高效、准确地辨识和选用合适的人才。
以下是一些关于识人用人的金句，希望能对您有所启发和帮助:1. "能力是硬指标，品质是软指标。
能力决定了人的上限，品质决定了人的底线。
"这句金句强调了在招聘和选拔人才时既要注重候选人的专业能力，也要重视其道德品质和素质。
能力可以帮助人们适应各种岗位，但良好的品质才能确保人们在工作中遵循道德、诚信，并能与他人和谐相处。
2. "用人不瑕，瑕不掩才。
"这句金句强调了要善于发现和发挥人才的优点和特长，而不是过分关注其缺点和不足。
每个人都有独特的才能和价值，只有发挥其优势，才能使组织更加出色。
3. "将才难用，用才更难。
"这句金句强调了人才使用和管理的难度。
只有找准人才的定位，并将其激发和发挥出来，才能使其发光发展，为组织作出更大的贡献。
4. "以德为先，方能治人。
"这句金句强调了领导者应该具备优秀的道德品质和职业操守，才能有效地管理和引导下属。
诚实、正直和对他人的尊重是良好的管理关系的基础。
5. "用人不疑，疑人不用。
"这句金句强调了在识别和选用人才时，应该建立起相互信任的关系。
对候选人持有怀疑态度，不仅会对其产生负面影响，也可能错过一些优秀的人才。
6. "海纳百川，有容乃大。
"这句金句强调了在识人用人过程中要持开放的心态，接纳来自不同背景、不同经历的人才。
一个多元化的团队能够带来创新和成长。
7. "为人师者，手把手教技艺；为人长者，示范做人之道。
"这句金句强调了领导者要起到良好榜样的作用，并通过身教和指导，帮助下属成长和发展。
8. "真才实学乃金，奇才奇学乃宝。
"这句金句强调了真实的才能和实践的学识才是最宝贵的财富。
识人是门艺术阅无数不如阅人有术
识人是门艺术阅无数不如阅人有术————————————————————————————————作者：————————————————————————————————日期：识人是门艺术--阅人无数，不如阅人有术【宁可不识字，不可不识人】人的品德看言行，人的思想看行为，人的内心看做事，人的心术看眼神，人的知识看谈吐，人的内涵看表现，人的修养看性格，人的能力看业绩，人的身手看对手，人的为人看朋友，人的本质看历史。
【姜太公的阅人术】与之间谍，以观其诚。
故意向对方透露一些小秘密，以此来品察其德行。
故意让他经手钱财，以考察其廉洁性。
追根问底，以品察真假虚实。
品察其面对挫折的勇气。
追根问底，以品察真假虚实。
品察其面对挫折的勇气。
【诸葛亮识人七法】问之以是非以观其志；穷之以辞辩以观其应变；咨之以计谋以观其学识；告之以祸难以观其勇；醉之以酒以观其性；临之以利以观其廉；期之以事以观其信。
【孔子：九种鉴别人才的方法】故君子远使之而观忠；近使之而观其敬；烦使之而观其能；卒然问焉而观其知；急与之期而观其信；委之以财而观其仁；告之以危而观其节；醉之以酒而观其测；杂之以处而观其色。
【孔子的“三步识人”术】视其所以：即看对方跟什么人交往，一个人生活社交圈的状况，是思想境界高低的“标尺”；观其所由：即看对方追求的是怎样的东西，为达到目的，所采用的手段方式如何；察其所安：即看看对方的情感取向，看他“心安”或“情系”何处。
【战国李悝“识人五法”】居视其所亲：看一个人平常都与谁在一起；富视其所与：看一个人如何支配自己的财富；达视其所举：处于显赫之时，看他如何选拔部属；窘其所不为：处于困境时，看其操守如何；贫视其所不取：人在贫困潦倒之际也不取不义之财，则可重用，反之，不可重用。
【曾国藩识人口诀】邪正看眼鼻，真假看嘴唇；功名看气概，富贵看精神；主意看指爪，风波看脚筋；若要看条理，全在语言中。
【识人要诀】过刚之人，图谋易就；太柔之人，做事难成；内柔外刚，真弱假强；外柔内刚，势不可档；端庄持重，必受人敬重；举止轻浮，必被人轻贱；自高者境危，自大者势单；聪明过露者德薄，才华太盛者福浅；轻上者招罪，轻下者不久；独自向隅暗笑，密谋得逞；瞬间即逝的笑眯眯，背后隐藏着愤怒。
如何识人用人
如何识人用人如何识人用人第一，识别人才的方法。
人有长短，才有高下；才有类别，各有其用。
由此，识别、判断人才便成为一门重要学问，成为使用人才的前提。
有人思贤若渴，但贤才在侧，久而不识。
或对面相逢却失之交臂。
或以愚为贤、以贤为愚，是非颠倒。
因此，要从本质上识别人才——王羲之坦腹睡东床，方见其自然洒脱无拘无羁的本性；从实践中识别人才——大禹治水有功则可以受禅让继位；从见识中识别人才——诸葛亮隆中对策，奠定三足鼎立基石。
当然，人才有许多表象或假象，因而，需要对人才进行全面深入的研究。
诸葛亮有“七观”，刘邵有“八观”“五视”，白居易有“试玉要烧三日满，辨材须待七年期”。
总之，识别人才要看本质，看特色，看主流。
识才于未显之时，拔才于槽枥之间，更是有眼力、有远见的表现。
第二，使用人才的方略。
要用人唯才，用其所长，扬长避短。
千里马拉犁、负盐，不如黄牛；千金之剑，以之折薪则不如斧；“当其时，当其事，则凡才亦奏神奇之效”。
要用人不疑。
用之则委以全权，不要无端干预、猜忌，使得人才无可发挥。
要有待遇人才之方，使之有充分的生活与工作条件。
要看大节，赦小过，不求全责备。
“水至清则无鱼，人至察则无徒”。
某些有奇才异能者，往往有明显的缺陷，如果苛求完美，则天下无才可用。
第三，要有破格提拔、勇于推荐的胸怀。
毛遂自荐，脱颖而出。
但人才更需别人的引见、推举。
要破除资格门第，使真正的人才从各种羁绊中解脱。
在这个问题上，出身奴隶、平民、渔夫、农民、屠户的人都有过精彩的表演，决不能因其出身而忽视他们。
前辈对于后生，更要有“人梯”精神，像张循宪那样举张嘉贞自代，像欧阳修那样为苏轼“出一头地”铺路呐喊。
要如此，必须抛却私心、出以公心。
如祁奚荐贤，不避亲仇，更需博大胸怀，不怕后人超过自己。
第四，要用度外之人。
化消极因素为积极因素，化敌为友。
管仲与齐桓公有一箭之仇，齐桓公用管仲而霸；曹操与张绣有杀子之怨，曹操收张绣而不疑。
其中有容人之量，亦有用之人术。
邀请有才能的人的成语
邀请有才能的人的成语探讨关于邀请有才能的人的成语，包括其含义、用法和相关典故。
下面是本店铺为大家精心编写的3篇《邀请有才能的人的成语》，供大家借鉴与参考，希望对大家有所帮助。
《邀请有才能的人的成语》篇1邀请有才能的人的成语是用来形容邀请能力强、才华横溢的人加入某个团队或组织，以提高团队或组织的能力和水平。
在汉语中，常用的成语包括:1. "招贤纳士":招纳有才华、有知识的人，让他们为团队或组织效力。
2. "求贤若渴":形容对有才华的人非常渴望，像口渴一样需要他们。
3. "礼贤下士":对待有才华的人非常尊敬，而且能够放下身份，平等对待他们。
4. "聘用名流":聘请有名气、有才能的人加入团队或组织。
这些成语的含义相似，都是表达邀请有才能的人加入团队或组织的意愿和态度。
在使用时，可以根据具体情境和语境选择不同的成语。
这些成语的来源可以追溯到中国古代的诗词和典籍中。
比如，"招贤纳士"出自《诗经》中的《小雅·车辖》:"济济多士，文王以宁。
"意思是说，周文王招纳了很多有才华的人，因此国家得以安宁。
"求贤若渴"出自《论语·卫灵公》:"君子谋道则爱人，小人谋利则易使也。
"意思是说，君子追求道德和真理就像口渴一样渴望，而小人只追求私利，很容易被利用。
"礼贤下士"出自《史记·孟尝君列传》:"孟尝君之宾客，必一身同行货财。
宾客以为难，曰:‘吾家所以为尊者，货财也。
今吾亦同行货财，臣愈不尊矣。
’孟尝君曰:‘吾闻之，礼贤下士，此人之所以尊也。
’"意思是说，孟尝君对待宾客非常尊敬，而且能够放下身份，平等对待他们。
"聘用名流"出自《汉书·艺文志》:"士君子之远礼贱义也，而名流之所归。
识人育人用人留人的十大法则
识人育人用人留人的十大法则【牛津管理评论-讯】识人育人用人留人的十大法则——法则一：确立原则宁缺毋滥法则二：精挑细选去伪存真法则三：量体裁衣定位天赋法则四：因材施教发展优势法则五：量才为用尽其所能法则六：因势利导知人善用法则七：创造环境满足需求法则八：投其所好对症下药法则九：修身养性与时俱进法则十：上善若水众望所归识人，需用智也;用人，需用信也;留人，需用诚也。
为君者，当如履薄冰、惴惴不安，当斟酌言辞、考究行为。
古之受命于天者，皆师友贤人。
师事者得天下，友事者得国家。
比如，汉高帝刘邦对自己之所以能取得天下，评价得尤其客观“(张良、萧何、韩信)此三者皆人杰也，吾能用之，此吾所以取天下也。
项羽有一范增而不能用，此其所以为我擒也。
”刘邦也不是没有轻过才，他损人骂人的功力在历代帝王中一向剑走偏峰、独树一帜。
不过他非常擅于弥补和改正。
就只那么一点点小改进，就能将韩信、陈平等人才从有妇人之仁的霸王项羽身边夺来并留住。
用人用其长，这是东方驭人术思想的精华。
清代思想家谭嗣同有一首流传很广的诗：“骏马能历险，力田不如牛;坚车能载重，渡河不如舟。
”意思是说：骏马能经历艰险，但在田里干活就不如牛;坚固的车子能载拉很重的东西，但渡河就不如船。
德鲁克认为：世界上实在没有真正全能的人，每个人都是在某一方面能干而已。
有效的管理者从来不问：“他不能做什么?”他们问的是：“他能做些什么?”可谓英雄所见略同。
德鲁克在用人上也是讲用人用其长。
著名企管专家谭小芳老师(官网)了解到，在《将苑—知人性》中，诸葛亮提出了七种考察人才的方法：通过考察对是非之事的处理来看其志向;通过辩论诘难来考察其应变能力;通过讨计观察其见识;通过告诉他祸难观察其是否勇敢;通过让其喝醉来考察本性;通过诱之以利看其是否廉洁;通过与其相约看是否守信。
除了个人品质外，诸葛亮还提出因职能和特长而选拔人才，这一点也和现代企业的人才招聘不谋而合。
近段时间，谭小芳老师(预定识人、用人、留人、管人技巧培训，请联系137****7876)为多家私企做管理咨询和培训的过程中发现存在着大量的不称职者，因人设岗的情况十分严重，人才的选拔也不是依据人的能力，而是依据其与领导的亲疏远近，只有亲才才是人才，它们不重视对人的培养，真正的人才也很难得到信任与重用，由此导致组织发展日益侏儒化。
如何招人、教人、识人、用人、留人？
如何招人、教人、识人、用人、留人？
从一个人，到管理一个小组，乃至管理一个团队，如何快速转换角色，是每个团队运营者需要了解，也是必须要了解的。
关于如何管理团队组织，珠海猎头简单总结出5个字管理要诀，发出来给大家分享一下。
团队人员管理五字要诀：“招、教、识、用、留”，应对团队人员管理五个部分：招人、教人、识人、用人、留人。
一、招人：招什么样的人？
招的是志同道和的人、招的是有能力的人、招的是有意愿的人。
二、教人：教的是什么？教的最后标准是什么？
招人来的目的就是为了让人才加入团队，让大家创造出更好的成绩，教的过程就是把我们团队所做的事情、做事的程序教会给他。
教到最后的标准就是让他能够融入到现有的团队，让他能够做为一个独立各个，能够独立运转。
三、识人：识人，识人的要点是什么？
识人的过程伴随整个过程，在招人教人的个过程中，进一步了解到这个人的能力与意愿；
识人识的就是他的优势，看他愿意做什么？可以做什么？
四、用人：用他的什么？优势用在合适的地方。
用人长：用他的优势，他哪方面有优势，就让他干什么；
用人心：用他的热情，他发自内心的热爱干什么、痴迷什么，就让他干什么。
五、留人：留哪些人？用何种方式把人留下。
通过识人、用人，进一步识人，留人留的是有能力之人、有意愿改变之人，有意愿跟随我们之人。
一种人知道怎么干，就是不愿意干；一种人不太知道怎么干，但是始终全力以赴去干好了；你选择留下哪一种？如何留人靠的是机制。
识人用人的金句
识人用人的金句识人用人是一门重要的管理学科，关乎一个组织的发展和成功。
以下是一些识人用人的金句，帮助企业和领导者理解和应用这一重要原则，并在聘任、培训和管理员工方面做出明智的决策。
1. "择天下之英才而用之" -《孙子兵法》: 选择合适的人才并给予合适的职位和机会，是建立一个强大团队的关键。
从中挑选出优秀的人才，对组织的成功至关重要。
2. "人尽其才，才尽其用" - 约翰·肯尼迪: 每个人都有自己的潜力和才能，领导者应该发掘并重视他们的特长，让他们充分发挥个人优势。
3. "以德为先，以才为本" - 《论语》: 在招聘和员工评估方面，不仅要关注技能和能力，也要重视道德品质。
拥有正直和诚信的员工对企业的长期发展非常重要。
4. "适者生存，优者胜出" - 道尔顿: 选择最适合工作岗位的员工对于组织的成功至关重要。
只有通过合适性和卓越表现，员工才能在竞争激烈的环境中脱颖而出。
5. "看人看三分长，用人用七分长" - 严可均: 在招聘和聘任员工时，不仅要考虑其现有能力和表现，还要重视其潜力和未来发展。
建立一个具有长期视野的团队是创造持续竞争优势的关键。
6. "英雄所见略同" - 亚里士多德: 领导者应该寻求与自己有共同目标和价值观的员工。
他们更有可能对组织的成功作出巨大贡献，并在困难时期保持忠诚和积极性。
7. "对人对事要实事求是" - 孔子: 在评估和管理员工时，要清晰、客观并公正。
对员工的表现和不足要有明确的反馈，并提供合理的机会和挑战来帮助员工成长。
8. "以人为本" - 彼得·德鲁克: 员工是组织最重要的资产，领导者应该优先关注他们的福祉和发展。
提供支持、培训和激励机制，帮助员工实现个人和组织的共同目标。
9. "人才决定成败" - 老祖宗: 招聘和留住优秀的人才对于组织的成功至关重要。
百家讲坛讲稿文字材料：曾国藩家训(郦波评说曾国藩家训)
百家讲坛：曾国藩家训（郦波评说曾国藩家训）主讲人简介：郦波，1972年4月17日出生，祖籍江苏省丹阳市。
中共党员。
现任南京师范大学副教授，硕士生导师。
南京师范大学中国古典文学与文化专业博士，汉语言文学博士后。
2007年出现在江苏城市频道《万家灯火》节目，开创了该节目收视率的第二新高。
2009年10月初，他已在《百家讲坛》主讲《大明名臣：风雨张居正》、《大明名臣：抗倭英雄戚继光》、《大明名臣：于谦》和《大明名臣：海瑞》。
为官要学曾国藩专题讲座（洱吧下载网提供）国学堂：曾国藩克已修心智慧（梁冬、栗强解读曾国藩修身十二法）百家讲坛：郦波评说曾国藩家训MP4视频点播下载百家讲坛：郦波评说曾国藩家训MP3点播下载《曾国藩家书》里的教育智慧（郦波）历史人物传记：曾国藩传晚清名臣曾国藩：治世与自省（陈仲丹）晚清两江名臣之——曾国藩：在道德与事功中挪移（陈仲丹）城市传奇：不近人情曾国藩（牛贯杰）曾国藩成功之道的现代启示（隋丽娟）曾国藩与传统文化（唐浩明）影响中国百年的师徒：曾国藩、李鸿章（唐浩明）曾国藩的识人用人之道（唐浩明）向曾国藩学用人（唐浩明）抗倭英雄戚继光从农家子弟到封侯拜相——曾国藩评说（唐浩明）曾国藩全集中的修齐治平理想（唐浩明深圳市民文化大讲堂演讲视频）论道：评点曾国藩（唐浩明）城市传奇：曾经愤青曾国藩（牛贯杰）曾国藩成功之道的现代启示（隋丽娟）晚清名臣曾国藩：治世与自省（陈仲丹）曾国藩的“官道”之变（董丛林）曾国藩：《讨粤匪檄》与湘军出战后的胜负顺逆（董丛林）曾国藩：编练湘军——湘系势力崛起的奠基（董丛林）曾国藩的科举历程与京官生涯（董丛林）曾国藩的家世概况（董丛林）近代文学史：曾国藩与“桐城中兴”（王飚）曾国藩与湘淮派系（董丛林）清代后期人物：曾国藩——“旧教育之特产人物”（杨东梁）凤凰大视野：近人曾国藩（梁文道）曾国藩与晚清文化（史革新）马骏谈晚清军事变革（深圳市民文化大讲堂）晚清重臣曾国藩（隋丽娟、今波讲述）｜文化中国谭伯牛说湘军传奇－－曾国藩、胡林翼、左宗棠、彭玉麟｜湖湘讲堂曾国藩和他的同时代人（王澧华）｜湖湘讲堂唐浩明评点晚清重臣、中兴名臣曾国藩｜湖湘讲堂百家讲坛：曾国藩家训（一）《谁来拯救笨小孩》（曾国藩是晚清一位极具争议的人物，既有“中兴第一名臣”的美称，又有“卖国贼”的恶名。
- 1、下载文档前请自行甄别文档内容的完整性，平台不提供额外的编辑、内容补充、找答案等附加服务。
- 2、"仅部分预览"的文档,不可在线预览部分如存在完整性等问题,可反馈申请退款(可完整预览的文档不适用该条件!)。
- 3、如文档侵犯您的权益，请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间：9:00-18:30)。
招聘分析
一、招聘需求分析:
1、公司指定新的发展目标
2、原有岗位空缺（离职、退休）
3、工作量增加（岗位人员配备不合理）
4、工作难度和专业化程度增加
二、岗位及招聘确认
1、了解企业战略或阶段性战略目标，并制定相匹配的规划
2、推进完成岗位定编（掌握各部门的实际业务及人员配备是否合理）
3、甄别招聘需求
三、分析流程（是否合理）：
1、根据岗位定编，分析招聘需求
2、审核用人部门人员调配是否合理，并分析是否可做内部调配
3、考查关键岗位储备人才
招聘计划
1、与部门主管确认所有招聘需求，并审批通过
2、招聘信息发布时间
3、招聘渠道选择
4、确定招聘小组（负责人、工作任务）
5、确定考核方案
6、明确招聘预算
7、编写工作完成情况节点检查表
8、撰写招聘广告样稿
人才储备
一、常规人才库建设。
1、企业文化落地
2、明确的晋升渠道
3、成长平台
4、文化认同感，归属感
5、竞争力的薪资和工作环境
6、部门内部培养机制
二、前瞻性人才储备（强大实力、广泛资源）
1、预测从两方面着手：
1）企业战略方向
2）员工离职规律（时间、原因）
2、三类岗位着重考虑
1）关键岗位
2）人员流动量大的岗位
3）不可替代性岗位
3、储备人才分类
1）接班人：提前在较低岗位选择部分员工、在重要岗位设立副职
2）可替代人员：业务相近岗位员工进行培训
3）临时性辅助人员：在人员定编外设立，应届毕业生或能力略低于目标岗位的人员4、建立储备人才方法
1）直接招募应届生或能力略低者
2）实施轮岗
3）相近岗位业务培训
4）基于职业发展的培训（以更高阶层的能力目标设置培训）
5）关键岗位设立副职或助理类岗位
岗位职责设立
1、确定岗位目的，格式如下：
工作依据+工作内容（核心职责）+工作成果
例：财务经理，在国家政策和公司工作计划指导下，组织订立财务政策、计划，代领部门提供包括成本、销售等全面的财务服务，实施财务职能对公司业务经营的有效支持。
2、分析关键成果领域，确定职责目标
分析岗位目的，以便了解在哪些方面取得成果来实现目的。
3、确定工作职责
简历筛选
简历取经
一、简历筛选需注意：
1、筛选标准要明确，以岗位说明为参照。
2、不要盲目追求名校和高学历
3、辨别夸张工作经历
4、大公司工作背景存在的局限性：严格管理和过细分工导致接触面窄，抑制创新和激情
5、注意细节：经历连贯、经验与晋升合理、职务晋升的逻辑性（如大公司转小公司）
二、简历分析
1、制作简历的态度：态度认真、文句通顺，求职信的强烈愿望。
2、简历结构：逻辑思维能力、语言表达能力、思维条理、办事利落。
3、简历的逻辑性，辨别所描述的能力、成绩与实际工作是否相符。
职业空白期判断
1、个人创业：潜在风险，不安定，来企业进行过渡与经验积累
2、生病：是否痊愈，是否会对正常工作有影响，家人生病，能否生活与工作兼顾
3、结婚生子
4、长时间赋闲：是否能适应，找工作的目的、人品
5、旅游调整：抗压能力，是否已经准备好进入职场
公司内部人才库建立方法（世界知名企业做法）
1、吸纳企业需要的各类人才（企业领导人、接班人）
2、后备人才进行专业评估
3、关键职位接班人计划（领导干部每4-5年更换岗位）
4、摆脱对猎头的依赖（成本高、投入产出不合理）
5、选拔高素质管理人才（专业才能、全方位领导才能）
6、发现、培养公司内部人才（人才库的培养与淘汰）
招聘技巧
现场招聘（P60）
1、选择好展位
主通道和拐角处，根据预算
2、展位布置和视觉营销
3、做好企业介绍
包括：企业简介、背景、规模、规划、企业文化的亮点等。
企业用人态度、新员工的培养方式和规划、试用期时间和待遇、转正后待遇、转正后职业规划、培训计划
面试者爽约的原因：
1、应聘者原因
1）个人职业规划不清或定位不明确，仅凭查询到的资料和印象决定面试
2）个人条件优越
3）公司地址原因
4）对企业招聘人员印象差
5）情绪化原因
6）突发事件
2、招聘方原因
1）招聘人员穿着、举止、言谈不专业
2）招聘现场布置未充分展现企业和岗位信息
3）招聘人员的不良表现被应聘者观察到
3、改进方案：对于未能参加的应聘者去电确认原因，原因如下：
应聘者原因：
1）规划不清、情绪化原因，放弃
2）高素质人才：招聘者提高自身素质，以真诚、专业、企业发展前景、应聘者职业前景打动应聘者
3）地址问题，再次预约，并提前打电话确认
4）突发事件：再次预约
招聘方原因：
1）尊重应聘者
2）广告设计要准确介绍公司情况（内容描述、设计、渠道）
3）若公司福利有竞争力，可以写出来
4）现场招聘时，招聘者的素质（外在表现、工作能力、岗位理解、隐性显性标准把握）
5）合理安排面试时间：下班时间、周末
6）招聘地点
7）告知面试者联系电话，以便提前更改
8）面试通知附企业地址和交通信息或者地图
介绍公司前景：实事求是，抓住核心竞争力和优势，包括如下：
公司背景、服务领域、经营品牌、发展经历、经营理念、发展目标、用人理念、福利待遇、现阶段经营状况或案例描述
面试流程
1、面试通知：语气、可了解一下应聘者的基本情况，协商面试时间，目的：让对方了解面试安排，让对方感到亲
切
2、面试前准备：确定面试形式、时间、场地，做好面试引领、登记、接待，通知公司内部同事注意言行，检查面
试场所。
3、面试前电话确认
4、公司内部引导（参观，适合大型跨国企业）
5、接待：受尊重、有序、职业化、深入交流
招聘工作改进内容
通过对《识人有招，招聘有道》前半部分的学习，对招聘工作有了系统化的学习与认识，平常工作中将加以应用，以下为工作中存在问题，及修改方案。
一、招聘分析
招聘岗位确认以后，要针对一下内容进行分析
1、审核用人部门人员调配是否合理，并分析是否可做内部调配：确认本部门是否确实需要填加本岗位，所需岗位是否符合公司现状并被公司发展所紧缺。
与直接主管沟通，确认其本部门对本岗位的需求度，根据需求时间进行招聘
2、考查关键岗位储备人才：设储备人才的方法可以是接班人、轮岗、副职。
在招聘工作中可以选择“一专多能”的人员，以便工作临时调整。
如操作岗位的应聘者，可以英语水平较好，可协助海外；客服岗位应聘者做过操作，可临时调岗等，具体情况可根据招聘情况而定。
二、员工离职规律
可以对离职人员进行后续跟进，再次确认其离职原因，并告知相关人员，以便在以后的工作中进行改进
三、应聘者职业空白期
针对空白期的原因，分析应聘者潜在性格缺点及是否会影响工作中的表现，如：
1、个人创业：不够安定
2、生病：家人或者本人生病，会不会影响正常的工作时间
3、结婚：女士涉及产假及哺乳期，或者宝宝太小是否能够加班
4、长时间赋闲在家：人品、社交能力、性格缺点、是否能重新适应职场、抗压能力
四、简历库建立
提前将能力强、经验足、有潜力的简历进行留底，并根据能力列清单，以便以后需要的时候再次确认其是否有意向
五、面试准备：
1、电话预约时注意语音语调、要让对方感觉专业、并改进预约话术，将面试安排传递清楚
2、对于未准时参加的面试者进行二次确认，并根据其缺席原因决定是否再次安排面试
六、面试评价
面试之前根据各岗位要求设计面试评价表，由面试官进行评价。