毕业论文——浅析贺兰捷联汽车销售服务有限公司的薪酬激励机制
《LX汽车销售有限公司员工激励研究》范文
《LX汽车销售有限公司员工激励研究》篇一一、引言随着汽车市场竞争的日益激烈，员工激励成为企业持续发展的重要驱动力。
LX汽车销售有限公司作为一家在汽车销售行业中具有重要影响力的企业，其员工激励策略的制定与实施显得尤为重要。
本文旨在研究LX汽车销售有限公司的员工激励现状，分析存在的问题，并提出相应的改进措施，以提高员工的工作积极性和工作效率，从而提升企业的整体竞争力。
二、LX汽车销售有限公司员工激励现状目前，LX汽车销售有限公司采取的激励措施主要包括薪酬福利、晋升机会、培训发展、工作环境等方面。
这些措施在一定程度上激发了员工的工作热情，使得企业在市场竞争中取得了一定的成绩。
然而，随着市场环境的变化和员工需求的多样化，现有的员工激励措施已逐渐暴露出一些问题。
三、存在的问题1. 薪酬福利体系不够完善：虽然LX汽车销售有限公司的薪酬水平在行业中具有一定的竞争力，但福利体系相对单一，缺乏个性化和差异化，难以满足不同员工的需求。
2. 晋升机会有限：由于企业规模和岗位设置的限制，部分优秀员工在职业发展方面遇到瓶颈，缺乏进一步的晋升机会。
3. 培训发展机会不足：虽然公司重视员工的培训和发展，但培训内容和方式相对陈旧，难以满足员工日益增长的个性化学习需求。
4. 工作环境有待改善：部分员工反映工作环境较差，如办公设施落后、工作氛围紧张等，影响了员工的工作积极性和效率。
四、改进措施1. 完善薪酬福利体系：根据员工的职位、绩效、工作经验等因素，制定个性化的薪酬福利方案，同时增加福利种类，如员工保险、健康计划、员工旅游等，以满足不同员工的需求。
2. 拓宽晋升渠道：通过设立更多的晋升岗位和晋升通道，为优秀员工提供更多的职业发展机会。
同时，建立完善的绩效考核体系，为员工晋升提供客观、公正的评价依据。
3. 加强培训发展：根据员工的实际需求和企业的发展战略，制定多样化的培训课程和方式，如在线课程、外部培训、轮岗实习等，以满足员工的个性化学习需求。
汽车销售服务有限公司员工激励问题及其对策研究
汽车销售服务有限公司员工激励问题及其对策研究作者：宋新媛来源：《青年生活》2019年第22期摘要：人力资源对于现代任何公司都是非常重要的战略性资源，也是公司快速蓬勃发展的最关键的因素，而公司实行激励措施的最根本的目的是在于正确地引导员工的工作动机，使他们在实现组织目标的同时实现自身的需要和价值，增加其满意度，从而使他们的积极性和创造性得以保持和发扬到最佳状态，实现公司与员工的共同发展。
本文针对汽车销售服务有限公司员工激励现状，分析了汽车销售服务有限公司员工激励方面存在的问题，结合需要理论提出了相应建议，以求能够更大程度地激励员工，充分发挥员工的工作积极性和创造性。
关键词：汽车销售服务有限公司;员工激励问题;对策研究激励来源于需要。
作为公司的经营者首先应该了解员工除了薪酬和福利待遇等最基本的需要之外还存在着如安全的需要、归属的需要、社会的需要、自我价值实现的需要等多方面的需求。
物质需要仅仅是员工基本需要的一个方面。
实际上员工的需要是多种多样的，不同的人有不同的需要，员工共同的需要就是公司的需要。
人们有了需求才会有动力，当然员工的需求必须是他经过努力后才能达到的，这样才能起到激励的作用。
因此，要确保激励的效果，就必须根据员工的需要对激励的目标和方法进行具体的研究，采取多方面的激励途径和方法与之相适应。
一、汽车销售服务有限公司员工激励现状（一）薪酬激励汽车销售服务有限公司采取岗位等级工资制度即基本工资+岗位绩效工资，同时把公司所有岗位分为五个等级，每个等级对应不同的薪资标准，基本工资是薪酬的基本组成部分，在工资总额中所占比例依据岗位性质不同具体设置如下：销售部、售后服务部的基本工资所占份额为其总工资额的40%;行政部、财务部的基本工资所占份额为其总工资额的60%。
例如：职位等级一的工资为2000元，领取一等工资的销售顾问，其基本工资占40%为800元，绩效工资占60%为1200元。
对于像汽车销售服务有限公司这样的中小企业而言，尚未形成现代人力资源管理的观念，往往把员工视为成本。
浅谈企业薪酬激励机制
浅谈企业薪酬激励机制第一篇：浅谈企业薪酬激励机制浅谈企业薪酬激励机制［摘要］薪酬与激励机制密切相连，好的薪酬制度能激发员工的积极性。
文章探讨了现代企业在薪酬制度管理方面的弊端，同时给出了建立有激励作用的薪酬制度的策略建议。
［关键词］企业薪酬激励机制一、引言人是企业对自身进行变革以适应环境变化的唯一动力，因此，企业的竞争，归根到底是人才的竞争。
入世以来，随着进入我国的外国企业的增多，人才争夺战在各行各业已全面展开，给我国传统的人力资源管理制度带来了巨大的挑战。
如何更好地发挥人力资源的作用，成为现代企业首要考虑的问题。
而薪酬管理作为人力资源中最重要的组成部分，能从根本上保证人力资源的竞争优势，对提高企业的竞争力有着不容忽视的作用。
二、建立薪酬激励机制的必要性1.信息不对称。
随着企业规模的扩大和管理复杂度的提高，经理阶层逐步取代了所有者家族继承者对企业进行经营管理。
股东和经理之间形成一种委托—代理关系，股东委托经理行使经营管理权和财产控制权以实现股东财富增加的目标。
然而，代理人的行为往往受到个人利益最大化的支配，并不一定能代表委托人的利益。
在这种情况下，委托人应设计一个最优的激励机制诱使代理人选择委托人所希望的行动，以促进经理尽力提高公司的盈利能力。
2.人力资本理论的发展。
越来越多的理论和实践证明，公司治理中不仅应该关注企业的利益，同时也应该更多考虑到经理和员工的利益。
要吸引优秀人才进入企业，并且保证这类资源能长久为企业带来价值，必须提供足够的激励。
否则，拥有大批经过长期培养和锻炼的人才的国内大型国企将成为外资企业的“人才培训基地”。
三、传统薪酬制度的弊端1.静态高薪管理模式。
许多管理人士都认为，要让员工安心工作，高薪是必须的，特别是对于骨干员工。
首先要去了解一个行业的薪金水平，然后开出高于这一平均水平的条件，哪怕只有一点，也会让员工感到企业对自己的器重。
处于信息时代的企业，人才至关重要，对于企业来说，如何留住对于企业的发展至关重要。
汽车销售人员激励方案
汽车销售人员激励方案一、背景介绍随着汽车产业的快速发展，汽车销售行业也变得日益竞争激烈。
为了鼓励汽车销售人员积极性，提高他们的销售能力和工作效率，制定一套科学合理的激励方案至关重要。
二、目标设定1.提高汽车销售人员的业绩，增加公司的销售额和利润。
2.培养和集聚高素质的汽车销售人员，提升公司整体销售团队的能力和竞争力。
3.满足汽车销售人员的物质和精神需求，增强他们的工作满意度和忠诚度。
三、激励方案1.绩效考核与奖金制度根据销售人员的业绩考核情况，制定明确的绩效指标和考核体系，包括月销量、销售额、客户满意度等指标，并与相应的奖金制度相结合。
销售人员通过不断提高个人销售业绩可以获得相应的奖金，激发他们的工作热情。
2.公司内部竞赛活动定期组织公司内部的销售竞赛活动，设置丰富多样的奖项，如冠军奖、亚军奖、最佳团队奖等，鼓励销售人员在销售岗位上发挥自己的才能和潜力，增加工作的乐趣和挑战。
3.发放优质客户资源为激励销售人员积极开发市场，公司可以将一些优质客户资源分配给业绩突出的销售人员，帮助他们获得更多的销售机会和业绩。
4.提供职业发展机会和培训支持为了培养和集聚高素质的销售人员，公司应提供多样化的职业发展机会和培训支持，包括销售技巧培训、产品知识培训、沟通能力培养等，通过培训提升销售人员的专业素质和综合能力。
5.搭建团队合作平台建立销售人员之间的合作交流平台，鼓励团队协作和互助，共同达成销售目标。
定期组织团队建设活动，加强员工之间的凝聚力和归属感。
6.提供物质和精神方面的奖励除了奖金和福利待遇，公司还可以根据销售人员的工作表现提供一些特殊的奖励和奖品，如旅游奖励、健康保险、餐饮券等，同时也要给予销售人员及时的表扬与肯定，提高他们的工作满意度和自豪感。
7.建立长期稳定的激励机制激励方案应该是长期稳定的，不能只是短期的活动。
公司应该定期评估和改进激励方案，根据实际情况适时调整，以使其更好地适应市场需求和员工的发展情况。
关于企业销售团队薪酬激励机制相关问题的思考
关于企业销售团队薪酬激励机制相关问题的思考作者：韩娜娜来源：《中外企业家》 2016年第5期韩娜娜（南开大学商学院，天津 300071）摘要：随着我国市场经济体制日趋完善，我国市场竞争愈演愈烈，销售团队作为企业的重要组成部分，其水平高低会直接影响到企业的经济效益。
所以必须要结合自身的实际情况，制定科学、合理的销售团队激励机制，积极的调动销售团队的工作热情和积极性，为企业的发展提供更多的助力，充分的发挥出销售团队的作用和价值。
本文主要介绍了激励机制制定的基本原则，所存在的问题和原因以及改善激励机制的主要措施。
关键词：销售团队；激励机制；措施中图分类号：F274文献标志码：A文章编号：1000-8772（2016）13-0147-02收稿日期：2016-04-20作者简介：韩娜娜（1983-），女，汉族，本科，河北唐山人，部门经理，从事销售管理，研究方向：员工激励，企业管理。
顾客对企业的认可程度会直接影响到企业的生存和发展，其中销售团队作为企业的外在表现，其工作态度会直接影响到企业在顾客心中的地位。
销售团队的业绩也会直接影响到企业的业绩，甚至关乎企业的生死存亡。
所以，必须要制定科学、合理的激励机制，充分的挖掘销售团队的潜能和创造性，进而才能够保障企业的可持续性发展。
一、激励机制制定的基本原则1、目标结合原则必须要结合自身的实际情况，为销售团队树立一个科学、合理的目标，进而才能够给员工们带来更高的工作效率，在进行目标设置的时候，必须要体现组织目标和员工的实际需求。
2、物质激励和精神激励相结合的原则在对销售团队激励的时候，不仅需要有物质方面的激励，同时还应该具备精神方面的激励，两者之间相互结合，并且逐步的转化为精神激励为主的方式，进而才能够更好的促进销售团队的发展。
3、正激励与惩罚相结合的原则通过正面的激励措施能够保障销售团队对目标具有期望，进而能够积极的工作；合理的惩罚主要作用就是鞭策销售团队加以实现目标，一旦出现违规操作，会加以惩处，避免更多问题的出现。
汽车销售服务有限公司员工激励问题及其对策研究
汽车销售服务有限公司员工激励问题及其对策研究1. 引言1.1 研究背景目前，公司在员工激励方面存在一些问题，比如激励方式单一、激励措施不够科学和有效等。
员工缺乏激情和动力，销售绩效达不到预期目标，影响了公司的整体销售业绩。
有必要对公司的员工激励问题进行深入研究，找出存在的问题和不足，并提出相应的对策和措施以提高员工的积极性和工作绩效，进而促进公司的销售业绩的提升。
本研究旨在通过对公司员工激励问题及其对策进行深入探讨，为公司未来员工激励工作提供有效的参考和建议。
通过科学合理地制定员工激励政策，激发员工的工作热情和潜力，提高员工的工作积极性和工作绩效，从而实现公司销售业绩的快速增长和持续发展。
1.2 研究目的研究目的是为了探讨汽车销售服务有限公司员工激励问题的现状，并提出可行的对策，从而有效提高员工的工作积极性和销售绩效。
通过分析不同的激励方式和问题，深入挖掘员工激励的核心需求，找出潜在的激励障碍，并寻求解决之道。
本研究旨在帮助汽车销售服务有限公司更好地制定和实施激励计划，从而提高员工的工作满意度和忠诚度，进而实现公司的长期发展目标。
通过深入的研究和分析，为汽车销售服务有限公司提供具有可操作性的建议和对策，为公司的持续发展和竞争力提供有力支持。
2. 正文2.1 激励方式分析在汽车销售服务有限公司的员工激励方面，通常会采取多种方式来激励员工，包括物质奖励、非物质奖励和职业发展三个方面。
首先是物质奖励，即通过提供奖金、提成、礼品、旅游等物质奖励来激励员工。
这些奖励可以直接体现在员工的收入上，有效激励员工的积极性和工作动力。
其次是非物质奖励，包括表扬、荣誉、奖状等形式的奖励。
这些奖励可以满足员工的自我实现和成就感，增强员工的工作满意度和忠诚度。
最后是职业发展方面的激励。
公司可以提供培训、晋升机会、岗位轮岗等方式，帮助员工提升自身能力和职业素质，激励员工不断追求进步和发展。
通过综合运用以上多种激励方式，汽车销售服务有限公司可以更好地激励员工，提高员工的工作表现和销售绩效，从而推动公司的业务发展。
汽车销售人员激励方案
汽车销售人员激励方案第一篇：汽车销售人员激励方案对销售人员激励方案与效果描述目前，我公司现有销售人员14名，主要采取的激励方式：主动与被动相结合，通过主观引导，加之被动的压力政策达到目的。
方案目标：使销售顾问有所为，而有所不为；时刻关心自己的下一步工作；优秀者为进步而自豪，落后者奋起直追。
公司主要从以下几个方面入手来调动销售顾问的积极性：1、精神激励；2、制度激励；3、物质激励；一、精神激励方式包括：定期的对销售顾问进行培训，给她们灌输现代营销理念；各种形式的评比活动，辅之以一定的物质奖励。
培训内容：“蛋糕”原理、“木桶”原理、“黄灯”原则等现代营销理念的培训，此外，做好汽车产品知识，竞品知识，销售技巧，销售流程把控，客户关怀等的培训。
评比活动：每星期最佳表现奖、每月最佳业绩奖、每季最佳业绩奖等。
对每周、每月、每季业绩最好的人员做出表扬，进行奖励，直接与业绩挂钩，使每个销售顾问都明白销售的核心——销售产品，获得利润，在激励销售顾问的同时，有效的保持团队精英的稳定性，使每个人都明白付出终有回报。
奖励办法:1、会议表扬：在会议上对得奖人进行公开表扬。
2、发放荣誉证书：给获奖者颁发荣誉证书。
3、个别交谈：部门主管和公司老板要亲自找获奖者交谈，进一步肯定并表扬他们取得的成绩。
4、文件表扬：在全公司发放公司老板签署的表扬文件，下发到公司每个人手中。
二、制度激励:实行严格的制度化操作，避免人治的现象。
制度涉及到销售中的方方面面，完善的制度能有效的纠正行为偏差。
1、及时反应原则，在发生违纪，当天/当周处理；2、乐观原则，无论什么情况下，管理层必须保持乐观情绪；3、鼓励原则，对于有上进表现的员工，应及时发现并鼓励；对于表现不佳者，及时提醒，但以鼓励方式进行。
压力制度：1、制定销售目标，依次分摊下来；2、制定争抢客户纠纷解决制度，以便随时监控；3、最差表现制度，如每周/每月/每季表现最差等；4、末位淘汰制，对连续三个月表现与业绩不佳者，予以辞退，第一个月给予提醒，第二个月严重警告，第三个月解雇。
汽车行业销售人员的激励机制
精心整理汽车行业销售人员的激励机制销售是汽车行业的命脉，所以激励销售人员是汽车厂商提高销量的重要手段之一。
但由于经销商和厂商所处的利益角度不同，往往厂商所推行的商务政策最终并没能好好执行，对销售人员的激励政策也是如此。
不少外资品牌的汽车厂商在这方20102011年19.10%，举办一些积分奖励和竞赛评比等活动来直接激励一线销售顾问。
一汽丰田目前激励制度主要包括积分奖励和竞赛评比两种形式，奖励对象主要是销售顾问和销售部长，奖励形式主要包括现金、购物卡和旅游等。
积分由基础积分和岗位积分构成，根据目标达成情况设置了不同的积分系数，销售顾问和销售部长所采用的积分计算方法也完全不同。
一汽丰田内部还设置了一个网络积分商城，商品品种繁多，销售人员可以根据自身积分情况任意兑换商品。
（二）日系代表之一：东风日产日产品牌早在上世纪80年代就进入中国市场，2003年与东风汽车成立合资企业——2010厂商在组织进阶式培训、搭建销售人员交流平台等方面取得了一定的激励成效，对稳定销售队伍起到较大的帮助作用。
东风日产厂商组织开展的全国性销售精英大赛，在组织理念和举办形式上都开辟了不少别具一格的做法，值得其他汽车厂商借鉴。
东风日产通过选拔出真正代表汽车行业最高销售服务水平的精英，期望为东风日产树立一个服务标杆，带动整个东风日产的销售服务水平的发展，让消费者体验真正的尊贵服务。
大赛全面考核销售顾问的知识熟练程度、销售技能的运用程度以及个人综合素质，要求选手不仅要熟悉万辆，宝马厂商对一线销售人员的直接激励基本上是通过培训、竞赛等活动来实现的。
销售人员每卖出一台车，宝马厂商都设置了单车提成奖励，对于一些促销款车型也将提供额外奖励。
宝马还设立各种奖项，奖励杰出的销售人员或团队。
宝马厂商每年都会举办全国性和区域性的销售冠军竞赛，对销售人员的销售绩效、销售技能和销售知识等方面进行综合性考核，以奖金或赴德国进修的形式来激励销售人员的工作积极性。
汽车行业的激励性报酬计划
4）销售人员极力想获得让价授权
书山有路勤为径， 学海无涯苦作舟
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2、工资佣金联合计划：关键在于控制工资 与佣金之间的比率（比率杠杆）
1）恰当的比率可以发挥工资和佣金的优点
2）提供了更大的灵活性，有助于帮助企业 实现利润最大化
3）必须根据销售额确定最有利的销售费用 比率
书山有路勤为径， 学海无涯苦作舟
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4、激励性报酬计划的管理
1）管理者要根据个人、团队或组织的不同 绩效给予奖励，激励系统才会有效。不 佳的工作绩效不应该获得。
2）年度工资预算必需足以激励和加强出色 的业绩
3）与激励性报酬相关的额外管理费用需要 事先确定下来（建立绩效标准、记录和 保留记录增加的费用等）
书山有路勤为径， 学海无涯苦作舟
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二、激励性报酬计划的策略
激励性报酬计划的导入，需要考虑公 司的发展阶段和企业现行的管理体制。 同时，在导入激励性报酬计划时，也要 考虑组织和员工的价值倾向。 例如：
书山有路勤为径， 学海无涯苦作舟
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企业不同发展阶段的薪酬策略
书山有路勤为径， 学海无涯苦作舟
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主导价值
汽车行业的激励性报酬 计划
书山有路勤为径， 学海无涯苦作舟
2020年4月10日星期五
一、激励性报酬计划的提出
企业薪酬体系=公平性报酬+激励性报酬
激励性报酬
创造促使每一个员工都能为企业的业绩 和成功做出贡献，奉行一种共同奉献的冠 军哲学
书山有路勤为径， 学海无涯苦作舟
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1、激励性报酬计划的优势
1）关注员工在特定的绩效目标上的努力，为培 养重要员工和获得企业利益提供激励
计划，以超计划外产量来衡量
汽车营销激励方案
汽车营销激励方案
前言
随着汽车市场的竞争日益激烈，各大汽车品牌的销售压力也越来越大。
为了提高销售业绩，我们需要制定出一套科学的汽车营销激励方案，激励销售人员的积极性和创造性，增加销售业绩，从而提高公司的业绩和利润，市场份额。
激励方案
1. 提供高额奖励
通过对销售人员的销售业绩进行奖励，能够有效地激发销售人员的积极性和创造性，提高他们的工作质量和效率。
因此，我们可以提供高额奖励，以此来激励销售人员的积极性和创造性，同时提高他们的工作热情和自信心。
2. 制定KPI考核指标
制定清晰的KPI考核指标，从销售额、销售利润、市场份额、客户满意度等多个角度进行考核，并将考核结果公示，以此来激励销售人员的积极性和创造性，提高他们的工作质量和效率。
3. 建立竞争氛围
通过建立健康、公正的竞争氛围，激发销售人员之间的竞争意识和动力。
比如，开展销售PK赛、组织销售技能培训等活动，让销售人员在比拼中提高自己的专业技能和销售能力，进一步提高销售业绩。
4. 提供晋升机会
在车市竞争越来越激烈的今天，晋升机会远比高薪水更具有吸引力。
因此，我们可以通过提供晋升机会，来激励销售人员的积极性和创造性。
比如，提供销售主管、销售经理等岗位晋升机会，激发销售人员的工作热情和自信心。
结语
在汽车市场竞争激烈的今天，制定科学的营销激励方案是提高销售业绩的重要途径之一。
通过对销售人员进行高额奖励、制定KPI考核指标、建立竞争氛围以及提供晋升机会等方式，能够有效地激励销售人员的积极性和创造性，进而提高销售业绩，促进公司的长期稳定发展。
试论企业薪酬激励机制
试论企业薪酬激励机制企业薪酬激励机制是指企业通过制定合理的薪酬策略和激励机制，为员工提供激励并促进其积极性，从而提高企业的生产力和竞争力。
良好的薪酬激励机制能够有效地激发员工的工作热情和创造力，提高工作绩效和工作效率，从而推动企业的发展。
首先，企业薪酬激励机制需要根据员工的工作特性及岗位需求进行个性化的设计，不同的员工对薪酬激励的需求是不同的。
对于高层管理者，其对高额的年薪和丰厚的绩效奖金有着极高的期望值，期望得到更多的奖励和更大的掌控权；而对于一线工人来说，相较于年薪和绩效奖金，工作环境的改善、保障福利等，则更加具有吸引力。
因此，企业应该在设计薪酬激励机制时，要充分考虑员工的职业需求，从而实现个性化的薪酬设计。
其次，企业在考虑薪酬激励机制时，还应该考虑到薪酬的公平性。
薪酬的公平性意味着同一岗位的员工应该获得相同的薪酬待遇，而不是因为任何个人因素或其他不相关因素而导致不公平的薪酬分配。
此外，薪酬分布不应出现过于悬殊的现象，避免造成员工之间不公平的竞争。
在制定激励机制时，企业应该遵循公平、公正、合理的原则，以保证员工收入的相对平衡。
再者，在落实薪酬激励机制时，企业还应该将其与员工工作表现及绩效挂钩，即建立有效的绩效考核体系。
建立科学的员工绩效管理制度是实施薪酬激励机制的基础。
绩效考核应该以员工工作结果为主，考虑技能、职能、发展潜力等方面的因素，这样可以有助于评估员工的贡献以及对绩效更明确的理解，从而更加公正、公开地对员工进行评价。
最后，企业薪酬激励机制的实施需要长期观念和稳定支持。
企业应该在职业发展、培训、交流等方面注重员工的发展空间和个人成长，形成敦促员工成长的良好氛围。
通过上述措施的实施，企业激励机制才能最大化发挥作用，从而促进企业不断的成长和发展。
综上所述，企业薪酬激励机制是一种重要的人力资源管理手段，可以有效的激励员工的工作热情，提高员工工作效率，从而提高企业的生产力和竞争力。
企业在实施薪酬激励机制时，需要考虑员工的职业需求，保证薪酬的公平性，并建立科学的绩效考核体系，使之成为企业长效稳定的一个重要支持点。
企业营销人员激励机制的分析以及对策论文
企业营销人员激励机制的分析以及对策论文企业营销人员激励机制的分析以及对策论文论文关键词：营销人员激励薪酬论文摘要：激励一直是人力资源管理研究的主要问题，科学有效的激励机制对于提高员工满意度，增加企业竞争力具有重要作用。
本文从营销人员现行激励机制出发，分析了现行激励机制存在的问题及成因，针对营销这一特殊职业的激励机制进行了设计。
激励是人力资源管理的核心，也是人力资源管理的重要手段。
企业建立激励机制的目的是为了提高员工的满意度，调整员工的行为，使员工与企业形成利益共同体。
作为企业人力资源重要组成部分-营销人员的激励问题，更是企业研究的重点。
虽然营销人员的奖酬机制相对于企业其他人员较完善，但并不能否认营销人员激励机制存在问题，以及改进营销人员激励机制的必要性。
一、企业营销人员现行激励手段一是物质激励为主，缺乏精神激励。
根据马斯洛的需求层次理论，人的需求分为不同层次，低层次的需求满足后，会有更高层次的需求出现，并且只有在需求满足后，才会产生激励，对于企业的营销人员，目前处于供不应求状态，因此企业采取各种方式、手段争夺营销人才，最主要的措施就是利用高薪吸引营销人才。
但对于营销人员来说，他们不但注重个人收入水平，而且同样注重职业发展及自我才能的展示，需要企业为其搭建发展的舞台。
二是短期激励为主，缺乏有效的长期激励措施。
欺诈行为在经营领域并不罕见，尤其中国发展的现阶段，处于体制转变的复杂时期，机会主义充斥各个领域，当然也包括营销领域，缺乏诚信是商业领域的通病。
这样的市场生态环境造成了营销人员的短期行为。
虽然国内有些企业实行年薪制或员工持股制度等激励机制，试图建立企业的长期激励机制，但效果并不十分理想。
究其原因年薪制未能与股权激励有效结合，员工持股操作有一定的复杂性，并且国内大多数企业也未认识到员工持股所产生的长期激励作用，因此真正实行员工持股(EmployeeStockOwnership)的企业很少，缺乏了股权激励的长期激励作用，即使企业实行年薪制，也会产生因追逐高额利润而大肆窜货、盲目承诺、不考虑企业长期利益而影响公司整体营销政策的短期行为。
汽车经销商销售人员激励机
湖州职业技术学院高等职业教育汽车技术服务与营销专业毕业设计题目：汽车销售人员激励制度研究学生姓名赵烨伟学号1320304241班级汽营1302指导教师黄吉丽【摘要】随着各大厂家的产能扩大，中国汽车新车销售竞争将日趋激烈，新车销售的利润水平将进一步下降。
因此对于资本实力较差并且售后规模较小的独立经销商或者经销商集团将面临亏损的考验。
售后市场的规模将进一步扩大，未来的增长速度可以实现30%左右的年度增长。
鉴于中国汽车市场进入到了第二增长期，第一增长期已购车的人群将会考虑消费升级，这也为二手车市场的快速成长打下了坚实的基础。
此外，汽车金融、保险、精品美容、俱乐部等增值服务也将为经销商贡献越来越多的销售额和利润。
汽车经销商在和厂家的博弈中处于弱势地位，因此在各大厂家抢占市场份额的过程中部分厂家将会牺牲经销商的一些利益。
比如通过快速建立新的经销商网店从而降低了原有经销商的销量。
再比如通过压货的方式逼迫供应商降价销售。
从我国目前的汽车经销商局势上看，我国的汽车行业在发展中，尤其是在激励机制方面进行了相当多的尝试，但是，在我国汽车经销商市场特定转型的环境和体制的背景下，实施起来都存在着一定的困难和障碍。
因而系统的研究我国汽车经销商市场的激励机制，有效的解决存在的问题，建立良好的激励机制体系是非常必要的。
一个良好的销售激励机制对于中国汽车经销商行业来说是一个重要的转折点,也是一个崭新的开始,所谓“信心比黄金更重要”也是在一个良好的激励机制中得到验证的。
销售人员的激励体系是一个看似简单其实复杂的工作，而激励机制体系是汽车经销商市场整体体系中最重要的一部分，要综合依据汽车经销商市场的变化，系统的制定和调整激励体系，满足市场的整体要求，同时对每一个销售人员真正起到激励作用。
我认为对于每一个汽车经销商企业来说，事实上激励的方式多种多样，主要是采用适合我国汽车经销商市场发展背景和特色的方式，并且制定出相应的制度，创建合理的企业销售文化，这样综合运用不同种类的激励方式，就一定可以激发出销售人员的积极性和创造性。
汽车销售薪酬激励方案
一、方案背景随着市场竞争的加剧，汽车销售行业对销售人员的综合素质和销售业绩提出了更高的要求。
为了激发销售人员的积极性和创造力，提高销售业绩，本公司特制定以下薪酬激励方案。
二、方案目标1. 提高销售人员的销售业绩，实现公司销售目标；2. 增强销售人员的团队协作意识，提升团队凝聚力；3. 建立公平、合理的薪酬体系，吸引和留住优秀人才；4. 提升公司品牌形象，增强市场竞争力。
三、薪酬构成1. 基本工资：根据地区、岗位、职级等因素设定，确保销售人员基本生活需求得到满足。
2. 销售提成：根据销售业绩设定提成比例，分为整车销售提成和精品提成。
（1）整车销售提成：根据实际销售毛利润的一定比例进行提成，具体比例为：- 毛利润在10万元以下（含10万元）：提成比例为3%- 毛利润在10-20万元（含20万元）：提成比例为4%- 毛利润在20万元以上：提成比例为5%（2）精品提成：根据销售精品（如配件、装饰等）的实际销售额的一定比例进行提成，具体比例为2%。
3. 保险提成：根据销售保险的实际销售额的一定比例进行提成，具体比例为1%。
4. 绩效奖金：根据个人及团队的销售业绩，给予一定比例的绩效奖金。
四、激励措施1. 精神激励：定期举办各类培训、团队建设活动，提升销售人员的综合素质和团队凝聚力。
2. 物质激励：设立各类奖项，如季度销售冠军、年度销售冠军等，对获奖者给予丰厚的物质奖励。
3. 培训晋升：为销售人员提供职业发展规划，鼓励员工通过培训提升自身能力，实现职位晋升。
4. 长远激励：设立股权激励、期权激励等，让员工分享公司发展成果，增强员工归属感。
五、绩效考核1. 绩效考核周期：每月、每季度、每年进行一次绩效考核。
2. 绩效考核内容：销售业绩、客户满意度、团队协作等。
3. 绩效考核结果运用：根据绩效考核结果，对薪酬、晋升等方面进行奖惩。
六、方案实施与监督1. 本方案自发布之日起实施，具体实施细则由人力资源部负责解释。
汽车销售公司发激励方案
一、方案背景随着市场竞争的日益激烈，汽车销售行业面临着前所未有的挑战。
为了提高销售业绩，增强员工积极性，激发团队创造力，本公司特制定以下激励方案，旨在提升销售团队的整体业绩和员工满意度。
二、激励目标1. 提高整体销售业绩，实现年度销售目标。
2. 提升客户满意度，增加客户忠诚度。
3. 增强员工团队协作精神，打造高效团队。
4. 提高员工薪酬待遇，增强员工归属感。
三、激励措施1. 销售业绩激励（1）设定月度、季度、年度销售目标，完成目标后给予相应的奖金。
（2）设立销售冠军奖，对每月、每季度、每年销售业绩排名第一的员工给予额外奖励。
（3）设立销售团队奖，对达成团队销售目标的团队给予团队奖金。
2. 客户满意度激励（1）设立客户满意度调查，根据客户反馈给予相应奖励。
（2）对成功维护老客户、开发新客户的员工给予奖励。
3. 团队协作激励（1）定期组织团队建设活动，增强团队凝聚力。
（2）设立团队协作奖，对在团队协作中表现突出的员工给予奖励。
4. 员工福利激励（1）提高基本工资，确保员工薪酬待遇的竞争力。
（2）提供员工体检、节日福利、生日礼物等福利待遇。
（3）设立员工晋升通道，为员工提供职业发展机会。
四、实施步骤1. 制定详细激励方案，经公司领导批准后正式实施。
2. 对销售人员进行培训，确保激励方案得到有效执行。
3. 定期评估激励效果，根据实际情况调整激励措施。
4. 加强激励方案的宣传，提高员工对激励方案的认知度。
五、监督与考核1. 设立专门的激励方案监督小组，负责监督激励方案的执行情况。
2. 对激励方案的实施效果进行定期考核，确保激励措施的有效性。
3. 对违反激励方案规定的行为进行严肃处理。
六、结语本激励方案旨在激发员工潜能，提高公司整体业绩。
我们相信，通过实施本方案，将有助于增强员工凝聚力，提升公司竞争力，实现公司可持续发展。
让我们携手共进，共创辉煌！。
汽车销售服务有限公司员工激励问题及其对策研究
汽车销售服务有限公司员工激励问题及其对策研究1. 引言1.1 研究背景汽车销售服务有限公司是一家专门销售汽车及提供售后服务的企业，员工激励问题一直是公司发展过程中需要重点关注和解决的一个重要问题。
随着市场竞争的日益激烈和客户需求的不断提升，公司的销售业绩和服务质量越来越受到关注。
而员工是公司最重要的资源，他们的工作动力和积极性直接影响着公司的整体运营状况和市场竞争力。
目前公司员工激励存在着一些问题，包括薪酬水平不够高、晋升机制不够完善、培训机会不足等。
这些问题导致员工工作积极性不高，工作效率低下，影响了公司的竞争力和盈利能力。
研究公司员工激励问题及其对策，对提升公司员工士气、改善工作环境、促进公司发展具有重要意义。
通过深入分析公司员工激励问题，找到有效的激励对策，不仅可以提高员工工作积极性和生产效率，还能够增强员工对公司的归属感和忠诚度，进而带动公司销售业绩的提升和服务质量的提高。
本研究将围绕汽车销售服务有限公司员工激励问题展开深入探讨，并提出科学有效的对策建议，为公司未来发展提供重要的指导和支持。
1.2 研究目的：本研究旨在探讨汽车销售服务有限公司员工激励问题及其对策研究的相关内容。
具体目的包括：分析该公司目前存在的员工激励问题，包括薪酬不合理、晋升空间不足、培训机会有限等方面的情况；通过深入研究员工激励对策，提出解决问题的具体方案，包括薪酬激励、晋升激励、培训激励等方面的措施；最终，旨在为汽车销售服务有限公司提供有效的员工激励方案，增强员工的工作动力和忠诚度，提升公司整体绩效和竞争力。
通过本次研究，期望能够为企业员工激励管理提供一定的借鉴和参考，促进员工的个人成长和公司的长期发展。
1.3 研究意义汽车销售服务有限公司员工激励问题及其对策研究的研究意义在于，对于公司管理者来说，员工是公司最宝贵的财富和资源，他们的工作表现直接影响公司的业绩和发展。
如何有效地激励员工，提高其工作积极性和满意度，对提升公司整体绩效至关重要。
解析薪酬的激励机制
解析薪酬的激励机制在人力资源管理领域中，薪酬激励是一种常用的管理工具，旨在通过给予员工合理的报酬来激发其工作热情、提高工作绩效。
合理的薪酬激励机制能够有效地激发员工的工作积极性、激励他们创造更大的价值。
本文将从薪酬设计的角度，解析薪酬的激励机制。
一、绩效相关薪酬激励绩效相关薪酬激励是指将员工表现与工资直接挂钩，通过预先设定的绩效指标和绩效评估来决定员工的工资水平。
这种激励机制最大的好处是能够体现员工的价值，公平公正地对待每个员工。
同时，它也能够促使员工更加努力地工作，追求卓越的绩效，从而提高整个组织的工作效率。
二、职位等级相关薪酬激励职位等级相关薪酬激励是将员工的薪酬水平与其所在职位的等级挂钩。
这种激励机制适用于大型组织，可以减少薪酬差距的存在，提高组织内部的公平性。
通过设立不同的职位等级，并根据不同等级确定相应的薪酬水平，可以激发员工的晋升动力，增强组织的稳定性。
三、团队绩效相关薪酬激励团队绩效相关薪酬激励是将员工的薪酬与团队绩效挂钩。
这种激励机制适用于强调团队合作的组织，可以激发员工之间的合作意识和团队凝聚力。
通过设定共同的绩效目标，并将团队绩效与个人薪酬挂钩，可以使员工更加积极地参与到团队工作中，共同为团队目标努力。
四、股权激励股权激励是指通过发放公司股票、期权或股权计划等方式，将员工的薪酬与公司的绩效挂钩。
这种激励机制适用于上市公司或成长型企业，能够使员工充分分享企业的成长和发展成果。
股权激励不仅能够提高员工的工作积极性，还能够吸引和留住优秀的人才，为企业的长期发展提供有力支持。
总结：薪酬激励是一种重要的管理工具，通过合理设计的薪酬机制，可以有效地激励员工的工作积极性，提高工作绩效。
在选择薪酬激励机制时，组织应该根据自身的需求和特点进行合理的选择。
无论是绩效相关薪酬激励、职位等级相关薪酬激励，还是团队绩效相关薪酬激励或股权激励，都应该符合组织的价值观和发展战略。
只有通过有效的薪酬激励机制，才能够激发员工的工作激情，提高员工的工作绩效，为组织的长期发展注入动力。
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上海交通大学本科毕业论文浅析贺兰捷联汽车销售服务有限公司的薪酬激励机制学生：秦晓霞学号：714906150009专业：行政管理导师：张清印学校代码：10248上海交通大学继续教育学院二Ｏ一六年九月毕业论文声明本人郑重声明：1、此毕业论文是本人在指导教师指导下独立进行研究取得的成果。
除了特别加以标注和致谢的地方外，本文不包含其他人或其它机构已经发表或撰写过的研究成果。
对本文研究做出重要贡献的个人与集体均已在文中作了明确标明。
本人完全意识到本声明的法律结果由本人承担。
2、本人完全了解学校、学院有关保留、使用学位论文的规定，同意学校与学院保留并向国家有关部门或机构送交此论文的复印件和电子版，允许此文被查阅和借阅。
本人授权上海交通大学网络教育学院可以将此文的全部或部分内容编入有关数据库进行检索，可以采用影印、缩印或扫描等复制手段保存和汇编本文。
3、若在上海交通大学网络教育学院毕业论文审查小组复审中，发现本文有抄袭，一切后果均由本人承担（包括接受毕业论文成绩不及格、缴纳毕业论文重新学习费、不能按时获得毕业证书等），与毕业论文指导老师无关。
作者姓名：秦晓霞日期：2016年9月23日摘要随着时代的发展，我们确实要去选择更具发展前景的公司去发展自己锻炼自己，并且好的发展前景的公司的薪酬激励制度会激发员工的信心，进而使得员工老板双丰收！对于中国国情对于现在这个我们行情对于我们这个发展中国家想要在这个并不景气的时候发展的好，就要有好的薪酬激励机制，从而使得公司利益最大化。
关键词：贺兰捷联薪酬体系现状对策目录声明 (Ⅰ)摘要 (Ⅱ)ABSTRACT (III)绪言 (1)1、贺兰捷联汽车销售服务有限公司薪酬激励的现状 (1)1.1公司薪酬体系的初步建成 (1)1.2公司薪酬体系的改革与完善 (3)2、贺兰捷联汽车销售服务有限公司薪酬激励机制存在的问题 (4)2.1公司薪级标准设置不合理 (4)2.2公司薪酬指标门槛设置不合理 (5)2.3公司薪酬考核机制不完善 (5)2.4公司薪酬激励作用不明显 (6)3、贺兰捷联汽车销售服务有限公司薪酬激励机制的对策 (6)3.1制定合理的薪级标准 (6)3.2设置合适的薪酬指标体系 (7)3.3完善薪酬考核机制 (7)3.4发挥薪酬对员工的激励作用 (9)结论 (10)参考文献 (10)致谢 (10)浅析贺兰捷联汽车销售服务有限公司的薪酬激励机制绪言薪酬激励机制是我们当今社会发展的必要的一种形式，它不仅关系到公司的利益和员工的利益也是息息相关。
那么要想这种激励机制不断发扬光大，这里面有很多核心的问题去解决，比如我们要怎样能使员工心里感到平衡，对各个岗位合理分配，对员工付多少进行综合判定，而行良好的氛围，制定合理的薪酬激发员工的积极性和为公司服务的主动性，使员工努力为实现公司目标，提高公司的效益，并且培养素质良好的，能力强的员工队伍。
当前我公司贺兰捷联汽车销售服务有限公司在薪酬制度激励机制方面在很多弊端，所以我们必须员工思想、公司薪酬政策等方面实行严格的管理制度，不断去改革，发展，创新。
当然对于发展中市，我们公司薪酬体系改革不仅对以后公司发展以及久薪酬体系改革都有非重要的意义，可以在以后的公司发展道路上提供一定的指导，并且使我公司更具影响力。
当然，随着经济的发展，人无完人，我们公司的体系也在不断体现了了一部分弊端，比如无约束力，激励作用不明显，不能公平公正等。
1、贺兰捷联车销售服务有限公司薪酬激励的现状1.1公司薪酬体系的初步建成我们公司在设计薪酬管理体系时，首先要做的就是公司薪酬体系深入人心，当然怎样的一个薪酬管理理念才能深入人心，需要我们不断去思考不断去改革，这些理念要不断去给大家宣讲说，使大家达成共识，慢慢的政策制度才会容易被大家接受，我们才可能达到自己的目的，使大家在薪酬理念方面得到确定。
对于理念的确定，当然下一步就是要去激励员工，为了能很好的达到激励的效果，我们公司将薪酬体系划分为绩效工资和浮动工资两大部分，绩效工资里面有岗位工资和公司公司补助的工资，岗位工资里包括岗位基本工资还有级别划分，公司补助的工资包括工龄工资，话补，交通费补助，餐费补助，养老医疗保险补助等福利津贴；浮动工资包括提工资、年度奖金各阶段奖金、完成任务奖金、单车奖金，以及排名奖金等等包括年度奖金，具体分类如下绩效工资：每个岗位的基本工资，每个岗位的最低保障，体现不同部位不同岗位的任职别。
公司补助的工资：是对员工因为工作需要给予的不同补助，包含了交通补贴，话费补贴，伙食补贴，当然还包含公司给每位干满半年以上员工交的五险补助；浮动奖金提成工资根据销售的业绩来进行提成还和有些指标挂钩，用来激励员工达到目标！工龄工资根据员工进入公司的年限进行判定以及发放岗位的不同层次，根据管理专业技能劳动工作责任，对于不同岗位确定的相应薪酬标准。
岗位工资是员工的薪酬收入体系的基本固定部分。
员工由于缺勤、旷工、迟到、请假、严重违纪、承担赔偿等原因，公司将按有关规定对其岗位工资与绩效工资进行扣罚或追偿。
根据公司的不同情况制定的公司体系，公司体系建成，需要去完善。
1.2公司薪酬体系的改革与完善完善公司薪酬体系需要有一定的原则公司薪酬管理基本原则：公平公正公开原则：是不管同岗位还是不同岗位享受同等级待遇，但是在工作年限员工绩效工作真正态度等方面不同的，实行公平公正的原则包括该公开的一定让大家心理明明白白!;激励原则：指在现有工作任务，工作目标情况下，超额完成或者完成某些特殊任务时所给予的奖励，激发员工的积极性与主动性！经济原则：在考虑公司成本、利润和长期效益的情况下，合理设计并制定薪酬，使员工与公司都能获得最大利益；合法原则：薪酬体系的建立一定是合理合法合情的原则！根据岗位工作性质和内容，公司所有岗位分类如下：一.管理类：指的是在我们销售或售后在公司运营中起到领导作用并可以在工作中承担一定责任地管理岗位。
比如销售总经理、主管等二、营用部门类：指在销售等日常生活中对各部门销售部管理部以及业务部起支持辅助性岗位；比如财务人员，行政人员三.销售类：指公司从事销售一职并且承担销售承担的业务以及协助市场与客户的岗位，包括直销活动策划等相关岗位。
如销售顾问，市场专员等。
这些可以说是直接影响公司的每一步发展，以及薪酬体系的落实情况！2.贺兰捷联汽车销售服务有限公司薪酬激励机制存在的问题2.1公司薪级标准设置不合理合理的薪酬管理对公司和员工来说是一种极有力的管理作用。
这不简简单单是对员工的贡献的回报，主要还是为了增加员工主动性，积极性，协作性，这不仅给予员工发展自我的平台，还让公司越走越好的重要过程。
薪酬管理时不仅要考虑公司的需求，还应该考虑员工的需求，如针对不同的员工设计不同的福利结构，当然设计一套完美的或一劳永逸体系是不可能的，当影响薪酬的因素变化时，就需要进行薪酬管理的调整或再设计以适应公司的发展。
当前，公司实行的薪酬体系，是以岗位划分为基础，而不是以能力为基础，由此可以这样说薪酬的提高不是靠能力，这样最终会导致员工心理不平衡，有能力的人无法升职，也无法有更高的薪酬，打击员工的信心，从实际情况来看，岗位的高低跟和员工付出多少不成正比，岗位低的做的贡献不一定比岗位高的贡献小。
这种做法还存在着一个致命的缺点——员工将自己的精力集中于如何获升职而不是提高自己的能力和技术，从而使公司变成了勾心斗角的场所。
2.2公司薪酬指标门槛设置不合理门槛公司薪酬指标也确实存在着问题，主要就是设置不合理，具体表现在公司制定的薪酬政策总是按部就班老的别人用过的比较落后的薪酬政策，没有办法体现公司现有的发展趋势，公司的薪酬占着主要的比重，只有合规合理的薪酬体系才有利于公司发展和提高，同时公司也要遏制不良因素的存在，哪些因素不重要，给予一定的标准，给予一定权重，确定他的价值所在分配薪酬。
公司目前的薪酬制度没有充分体现、按劳分配、多劳多得的原则。
同时个人职位、能力以及工作表现的区别也没有在薪酬中体现，不是干好干坏一个样，就是差距体现太小。
部分工作色的人工作积极性受到了一定程度上的打击，甚至有部分员工因此而提出了离职。
公司绩效薪酬差距小，反映不了个人的努力程度和贡献大小，只能让员工产生消极情绪，没有工作的热情，长期公司效益受损会严重。
2.3公司薪酬考核机制不完善我们公司现在实行的薪酬考核机制是比较落后的内容：主要是考核员工德、能、勤、绩等指标为主，并没有根据不同岗位不同职别等进行划分，内容太死板，违背了客观性原则。
主要主要表现在：(1)考核标准不明确或不规范，如考核的内容不明确，与岗位脱节，太繁琐了，不能定量考核；(2)考核过程不拘谨，受考核人员的因素的困扰，常见的有：即以偏盖全；类己效应：对跟自已的某一方面相似情况的人有偏爱而给予较有利的评估；近因效应：不久前发生的事件影响深远，认为这便是具有代表性的典型事件或行为，当作被评判者的一般特征，较久远的事则忘记或忽略了。
考核过程中的种种缺陷大多来自考核的主观性与片面性，其结果势必影响考绩的可信度与效度。
不能体现出公正、公开、公平。
(3)考核后没有及时的沟通与反馈，对员工工作中的成绩和失误没有给予及时地肯定和纠正，导致员工不满。
（4）定性考核标准太多，缺乏对考核指标量、质、期的具体描述和要求，容易在考核标准的理解上造成偏差，增加了考核的难度和主观因素，加之大部分考核者主要是根据被考核者的印象来评价的，难以反映员工的真实业绩，导致考核基本流于形式，往往是“雷声大，雨点小”，考核起不到应有的激励和促进作用。
考核与薪酬直接相关，考核结果直接影响月度绩效奖金的实发额度；年度考核影响员工的年终奖金分配和岗位工资等级的晋升或者降低。
2.4公司薪酬激励作用不明显（1）激励方式单一、涉及面窄。
我公司尽管采取了“加薪、奖金、绩效股”等激励措施，但是仅涉及少数员工，对大多数知识型员工采取的激励形式较单一。
例如，目前采取的年终一次性发放较高数额奖金的方式，虽然对员工有一定的激励作用，但是缺乏长期的效果。
中青年型员工既看重自身的发展和价值的体现，同样也看重薪酬方面的“既得利益”。
然而，我公司的激励措施对这部分员工的效果尚不明显。
缺乏长效激励机制。
在解决员工的薪酬激励问题时，企业会首选传统的薪酬激励方式。
但传统的以货币为主的薪酬机制，无法真正调动员工的工作积极性，激励效果不大。
我公司也存在这种情况，对部分员工未采用创新的薪酬激励模式。
（2）忽略薪酬激励的内部公平外部竞争。
我公司应注重薪酬体系内部公平外部竞争这是一重要原则，薪酬激励可以说是对员工的一种赞许，当然也正能体现员工的贡献程度可以看出公司内部对待每一位员工的公平。
不公平的薪酬体系会使员工信心丧失，慢慢的没有工作的热情和责任感。
同时外部竞争也成为了薪酬激励水平的一条件，我们公司员工做出贡献所获得的薪酬若低于同行业，甚至达不到同行业平均水平，员工很可能不会愿意继续为公司服务。