企业家与职业经理人怎么样建立信任(下)
张维迎 论企业家与职业经理人如何去何建立互信
张维迎论企业家与职业经理人如何去何建立互信？企业家应该是造时钟的人而非报时的人。
企业要持续成长，就需要由企业家控制的企业转换成职业经理人管理的企业，而这一切的基础，源于企业家与职业经理人的相互信任。
如何建立企业家与职业经理人之间的信任？提出这个问题是基于这样两个基本的命题。
第一个命题，企业由企业家创立，但是企业的成长和持续发展则依赖于企业的职业化管理队伍的形成。
企业家创办企业，可能靠某一个特别的想法，一种灵感，或者发明了某种产品和技术，或者发现了一个市场缝隙，抓住机会创办企业，获得成功。
企业家在创办企业的时候不一定都有宏伟规划，大部分企业家在开始创业时是“见机行事”，或者说是机会主义者。
企业的持续成长与创业不同，任何一个企业要成长壮大，成为一个有持久竞争力的存在体，就要由一个随机性的机会主义的创造变成一个深思熟虑的战略性的规划的创造，就需要由企业家控制的企业变成职业化管理的企业。
优秀企业一定活得比企业家本人的寿命长，企业家应该是造时钟的人而不是报时的人。
第二个命题，职业化管理队伍形成的关键是企业家与职业经理人之间的相互信任。
相互信任不是单方面的信任。
不仅仅是企业家信任职业经理人，而且职业经理人也要信任企业家。
没有前一个信任，企业家不会把企业交给职业经理人管理；同样，没有后一个信任，职业经理人也不会为企业家效力。
从更宏观的角度看，信任在很大程度决定着企业的发展速度和企业的规模。
因为信任的积累是一个过程，需要很长的时间，所以企业的发展速度不可能过快。
过快增长的企业往往也是风险最大、最容易垮下来的企业。
真正制约企业扩展速度的是“融入”（企业内部人的融合），而不是融资。
人的融合很大程度上也就是相互之间信任建立的过程，这是实现1+1>2的关键。
信任是一种默契，是对他人行为的一种预期，有了这种默契和预期，合作才有可能。
职业化管理的内涵究竟什么是职业化的管理？第一，所谓职业化的管理就是靠法治而不是靠人治，即企业内部是法治组织而非人治组织。
(最新)如何建立老板与职业经理人之间的信任(精品)
如何建立老板与职业经理人之间的信任文/李宏旭BJ公司（化名）成立于1991年，有二十年的历史，目前是国内知名的制造企业。
在企业的经营管理上，先后经历了才华卓绝的创业老板掌舵时代，知名制造企业出身的职业经理人掌舵时代、投行出身的职业经理人掌舵时代三个时期。
在老板与职业经理人的相处实践中，经历了风风雨雨：有过成功，也有过失败；有过香甜，也有苦涩；但其中实践得出的启示，却值得我们反思。
老板与职业经理人的信任建立取决于三个命题关于如何建立老板与职业经理人之间的信任，笔者认为有三个主要的命题：第一，是老板与职业经理人之间能否和谐相处的问题，属于先天性的客观因素，取决于老板与职业经理人之间在使命、远景、价值观上能不能达成一致；第二，是职业经理人能否使得企业取得发展的问题，属于职业经理人自身的主观因素，取决于职业经理人本身的经营管理综合能力与环境的适应性；第三，是职业经理人能否将成功的契约关系经营长久的问题，这是最核心的问题，取决于职业经理人和老板之间的游戏机制。
才华卓绝的创业老板掌舵时代BJ公司的创始人A总是一名怀有远大抱负的实业家，1991年开始，从一家小型的注塑工厂开始做起，通过努力成为知名企业K集团的供应商，然后，通过扩大规模，积累起资本。
后在2001年的时候，抓住K集团下属同类业务连年亏损需要进行资产剥离的机会，利用资本，收购了知名企业K集团的直属配套企业KM公司，成为K集团配套领域的最大企业。
在这十年中，BJ公司董事长先后从外部聘请了大量的职业经理人，但大多都是从其大客户K集团那里吸引过来的人才。
从K集团吸引过来的人才，一方面带来了先进的技术和管理，另一方面巩固了BJ公司和K集团之间的人脉关系。
而这两方面，恰恰是配套企业最关键的两项成功要素。
所以，BJ公司能够由一家小型工厂到成为知名企业K集团的核心供应商。
BJ董事长没有读过大学，但是很爱学习，BJ公司每年仅期刊杂志就订有二十几种，还成立了员工图书馆。
企业家与职业经理人的信任分析
企业家与职业经理人的信任分析作者：刘春阳来源：《商情》2015年第44期【摘要】随着现代企业的发展，企业的所有权与经营权逐渐分离，产生了职业经理人这一群体，他们凭借自己的专业知识与经验替企业家管理企业，并获得相应的报酬。
中国的职业经理人起步较晚，在发展中遇到不少问题。
本文着重分析了中国企业家与职业经理人的信任问题。
在中国，企业家不愿下放手中的权利，企业内部环境对经理人相对不公，部分职业经理人侵蚀企业利益，这些都是代理双方相互不信任的表现。
企业家与职业经理人之间是委托代理关系，代理双方的不信任来自于信息不对称、相关制度不完善、目标不统一、风险不对等、传统文化影响等等。
解决不信任的问题是企业健康发展的关键，应当从企业内部和外部同时努力。
【关键词】职业经理人信任企业家一、职业经理人概述（一）职业经理人的内涵与角色随着企业现代管理制度的不断发展和公司制度的不断完善，企业的经营权与所有权相分离，产生了职业经理人这一全新的群体。
一般来说，职业经理人是一批在管理运营方面较出色的人才，他们或者拥有丰富的阅历与知识，或者聪明绝顶天赋异常，他们能够专注于管企业的经营，能够合理配置企业有限的资源，力图使企业获得最大的利润。
企业的所有者委托这些职业经理人代理经营企业，而职业经理人利用自己的管理经验以及专业知识接收企业家的委托。
职业经理人具有如下特点：（1）职业经理人投入到企业中的是一种无形资产，是自己的智慧和汗水，他们从事的劳动创造较复杂。
职业经理人对企业的付出以薪资、奖金、股权等报酬作为回报。
（2）职业经理人的本质是代理人。
代理制度是随着社会经济关系的发展而逐步发展起来的，代理人是企业家，企业家按照本人的授权，代表本人同职业经理人订立合同，由此产生了相应的权利与义务。
（3）职业经理人在一个现代企业中，扮演着复杂的角色。
首先，他是一个管理者，需要统筹企业的发展战略，对企业的整体进行计划、组织、领导、控制，制定和修正部门的业务目标、工作计划，需要分配工作、委任权限，绩效考核等；其次，他又是一个员工，是企业家花费金钱聘用的“高级职员”，他的表现受到企业所有者即股东们的监督。
企业负责人如何建立信任带领团队实现共赢
企业负责人如何建立信任带领团队实现共赢在当今竞争激烈的商业环境中，企业负责人如何建立信任成为了一个至关重要的问题。
建立信任不仅是组建强大团队的基础，也是实现共赢的关键。
本文将探讨企业负责人如何建立信任和带领团队实现共赢的方法和策略。
一、明确目标和价值观企业负责人作为领导者，首先应该明确企业的目标和价值观，并将其传递给团队成员。
明确的目标和价值观可以为团队提供明确的方向，让团队成员知道自己的工作对企业的贡献和重要性。
同时，负责人应该身体力行，以自己的行动和言行践行企业的价值观，树立良好的榜样。
二、倾听和关注团队成员建立信任的关键之一是倾听和关注团队成员。
负责人应该与团队成员保持良好的沟通，并真诚地倾听他们的意见和建议。
关注团队成员的需求和关切，尊重他们的个人意愿与价值观念，并在能力范围内提供支持和帮助。
这种关心和关注将使团队成员感到被重视和认可，从而建立起相互信任的关系。
三、公正和透明的决策和管理负责人应该在决策过程中保持公平和透明。
公正的决策和管理将使团队成员感到被尊重和公正对待，增强他们的信任和归属感。
负责人需要向团队成员解释决策的依据和背后的原因，并尽量提供决策的透明度，避免信息对团队成员的不对称。
同时，负责人要主动接受来自团队成员的反馈和建议，并及时进行调整和改进。
四、激励和培养团队成员负责人应该激励和培养团队成员的能力和潜力。
通过赞赏和表扬团队成员的优秀表现，负责人可以激发他们的工作动力和创造力，增强团队凝聚力。
同时，负责人还应该提供培训和发展机会，帮助团队成员提升自己的技能和能力。
这样不仅可以增加团队成员的专业素养，还可以增强他们对负责人的信任和忠诚。
五、勇于承担责任作为企业负责人，要勇于承担责任并为团队成员树立榜样。
负责人需要在困难和挑战面前保持镇定和决断力，勇于承担决策的后果，并承担可能的风险。
同时，负责人不仅要向企业层面负责，还要向团队成员个人负责，在困难时给予支持和帮助。
通过以上几点，企业负责人可以建立信任和带领团队实现共赢。
如何在职场中建立信任关系
如何在职场中建立信任关系在职场中，建立良好的信任关系是取得成功的关键。
无论是与同事、上司还是下属，信任都是构筑强大团队和有效合作的基石。
本文将介绍一些在职场中建立信任关系的方法和技巧，帮助你在职场中取得更好的表现。
一、诚信为本诚实守信是信任的根基。
要想在职场中赢得信任，首先要做到言行一致，言出必行。
不说违背事实的夸大之词，不发表没有把握的言论。
在工作中承诺的事情要按时履行，不推诿责任，让人相信你的能力和责任心。
二、保持透明透明度是建立信任的重要因素。
无论是与上司还是与同事，保持透明度是取得信任的关键。
在工作中，及时报告工作进展和问题，并主动分享相关信息。
与同事之间要保持开放和坦诚的沟通，避免隐瞒信息和私下交流。
三、尊重他人尊重是建立信任关系的基础。
在与他人交流时，始终表现出尊重和礼貌。
尊重他人的观点和决策，不批评或怀疑他人的能力。
尊重他人的私人空间和个人隐私，不侵犯他人的权益。
通过尊重他人，展现自己的价值观和为人处世的态度，赢得他人的信赖。
四、建立良好的沟通良好的沟通是建立信任的关键。
与他人交流时，要注重倾听和理解对方的意见和需求。
有效的沟通需要善于表达自己的想法，并且能够清晰地向他人传达信息。
要避免用词模糊、含糊其辞，言简意赅地表达自己的观点。
同时，要积极参与团队的讨论和决策，展示自己的专业知识和解决问题的能力。
五、展现专业能力展现专业能力是赢得信任的有效途径。
通过不断学习和提升自己的专业知识和技能，展现出自己的能力和价值。
在工作中，要尽职尽责，高质量地完成工作任务。
同时，要展示出与他人合作的能力，包括领导力、团队合作和解决问题的能力。
只有通过专业能力的展示，才能在他人心中建立起可信赖的形象。
六、履行承诺履行承诺是建立信任的基础。
无论是对上司、同事还是下属，要能够履行自己的承诺。
如果承诺无法实现，要及时沟通并提供解决方案。
只有展现出可靠的形象，才能在他人中建立起信任关系。
七、支持他人在职场中，支持他人是建立信任关系的重要环节。
企业家与职业经理人如何相互信任
企业成长与职业化管理我们要讲这个问题是基于这样两个基本的假设。
第一我们知道企业是由企业家创立的，但是企业的成长和持续的发展则依赖于企业的职业化管理队伍的形成。
当企业家在创办一个企业的时候，可能靠某一个特别的想法，或者发明了某种产品和技术，或者找到一个市场的机会，他抓住了这个机会，创办了这个企业成功了我们就叫他企业家。
我们不要想一个企业家在创办企业的时候就有一个宏伟的规划，大部分的企业是没有的，柳传志创办联想并不是靠一个宏伟的计划起家。
据柳传志己讲，第一他觉得自己应该能够养活自己。
第二在中科院的时候确实觉得无所事事，应该出来干一点事。
今天的联想成为中国最优秀的企业之一，这不是最初的设想。
但任何一个企业在你成长壮大的时候，就要由一个随机性的机会主义的创造变成一个深思熟虑的战略性的规划的创造。
而你要持续成长，就需要一组优秀的职业化的管理队伍。
第二个基本假设是职业化管理队伍形成的关键是企业家与职业经理人之间的相互信任。
注意我这里讲的是相互信任，不是单方面的信任。
不仅仅是企业家相信职业经理人。
而是企业家要相信职业经理人，职业经理人也要相信企业家。
如果没有前一个的信任，企业家不会把企业交给职业经理人，同样没有后一个信任，职业经理人也不会为企业效力。
信任决定企业的发展速度和规模我们从更宏观来看，信任在很大程度决定着企业的发展速度和企业的规模。
因为信任的积累是一个过程，需要很长的时间，所以企业不可能过快地增长。
如果我们看一下实际的例子，发现有一些过快增长的企业也是风险最大，最容易垮下来的企业。
我们看信任度低的国家，同时也是企业规模相对比较小的国家，这一点在知识型企业尤其如此。
在信任低的国家存在大组织，但这些大组织通常是政府机构、军队或国有企业，不可能存在真正大规模的民营企业。
我们知道北欧是几个非常小的国家，瑞典最大，人口只有八百万，像丹麦只有五百万人口。
但我们知道北欧拥有一些全世界最大的企业，包括爱立信、ABB、沃尔沃、宜佳等等。
民营企业家和职业经理人：如何建立信任
民营企业家和职业经理人：如何建立信任作者：王伦来源：《消费导刊》2016年第07期摘要：在中国，职业经理人的出现，使民营企业从家族式管理走向两权分离的现代企业制度。
然而，从近年来民营企业的实践看，相当一部分企业老板和职业经理人之间的合作未如人愿，一些企业甚至为此出现纠纷，双方对簿公堂。
究其原因，实际上是民营企业家和职业经理人之间产生了信任危机。
关键词：民营企业家职业经理人信任一、前言随着民营企业规模的不断扩展和创业企业家日渐衰老，原来行之有效的家族式管理模式遭遇人力资源、资本以及管理机制等瓶颈的困厄。
这时候，企业面临着一种严峻的抉择，或者力图让家族内部成员维持对企业的控制，这样就等于选择了继续走小规模的老路；或者干脆放弃直接控制，成为企业幕后的股东。
如果选择后者，家族企业即让位给现代公司形式的组织，走向了职业化管理之路。
而企业走向职业化管理，首先需要面对的就是如何处理企业家与职业经理人之间的信任关系。
二、企业家与职业经理人之间信任关系的四个方面（一）职业经理人1.道德风险。
个职业经理人应该具备足够的职业道德，才能让企业家对其产生信任。
如果职业经理缺乏足够的、可让人信赖的职业道德，会对企业产生很大的危害，会使民营企业家走进“双输”的境地，同时还有可能对国家造成危害。
2.能力风险。
能力，是完成一项目标或者任务所体现出来的素质。
职业经理人应具备足够的完成系列复杂管理工作的能力，如职业经理人应具有专业化的知识、掌握本行业的最新进展、沟通能力、学习能力等。
拖过职业经理人能力不足或者能力缺失，此时就会出现“彼得效应”，影响企业的发展。
（二）企业家企业家会出现的主要是“放权与放心”的问题。
企业家给予职业经理人充分的权利，如果职业经理人缺乏道德，就有可能以公谋私或者职业经理人存在能力问题，就有可能无法完成任务，影响企业的绩效。
由于对职业经理人不放心，很多民营企业家都是大权独握，很少进行授权。
（三）企业企业应该从“人治”转向“法治”，重视企业的制度化和规范化的程度，有一系列的正式规则和非正式规则来激励和约束企业家和职业经理人的行为。
如何在企业中建立信任
如何在企业中建立信任企业作为一个集体存在，信任是其运营和发展中不可或缺的重要元素。
对企业而言，建立信任是其持续发展的前提。
因为只有建立了信任，员工、客户、合作伙伴和其他利益相关者才会对企业产生持久的依赖和支持。
因此，如何在企业中建立信任，是每个企业领导者必须思考和解决的问题。
一、透明沟通企业领导者应该重视沟通的重要性，建立透明的沟通机制。
在企业中，经常会出现信息不透明的情况，这会影响员工对企业的信任感。
领导者应该积极与员工沟通，向员工传递企业的计划、目标和运营情况，让他们知道企业发展的方向和目标，并给予员工必要的支持和帮助。
通过透明的沟通方式，企业领导者可以减少员工的猜测和怀疑，增强员工对企业的信任感。
二、体现诚信企业领导者应该要有实事求是的态度，遵守承诺和诚实守信的原则。
如果说领导者讲话一套，行动又一套，那么员工、客户和其他利益相关者就会对企业失去信任。
因此，要让企业的承诺得到兑现，保持行为一致，以行动展现企业的诚信，树立企业的信誉。
三、用人公正企业领导者要用人公正，以真正的能力和业绩来评价员工，给出符合员工实际贡献的薪酬与奖励。
如果员工感觉到领导的用人不公或者不公正，那么他们就难以信任企业，也会对企业产生不满。
企业领导者要公正评估员工的表现，确保员工获得应有的认可，从而增强员工忠诚度，提高员工对企业的信任。
四、保持稳定性企业的稳定性可以增加员工和客户对企业的信任。
如果企业遭遇人员流动、财务困境等问题，那么员工、客户等利益相关者就会对企业失去信心。
因此，在企业遇到这样的问题时，领导者要采取相应的措施，保持稳定性。
对于员工，可以通过加薪、晋升等方式来提高工作动力和积极性，从而减少人员流动；对于财务问题，可以寻找长期的解决方案，例如通过扩大市场份额、降低成本等方式来增加利润。
五、分享成功企业在达成一个重要成就时应该积极地分享成功，并在其中包括员工和合作伙伴等利益相关者。
无论企业取得了多么出色的成果，领导者都应该以大家都可以了解的方式来公布这些成果，让所有人都能够分享成功的喜悦。
怎么处理老板和职业经理人的信任危机
怎么处理老板和职业经理人的信任危机怎么处理老板和职业经理人的信任危机国外的机制引入国内后，都达不到企业家预期的效果。
归根结底，在于企业文化的差异，企业执行的成果，其根本是人的问题，期中职业经理人就是其中之一，那么如何处理老板和职业经理人之间的信任危机呢?1要做一流的企业，首先要把意识拉到一流，再把标准拉到一流美国企业的运营管控以流程为核心，日本企业的运营管控以制度为核心来保障所有体系的运行，而中国由于国情、文化等差异，通常中国企业在引入外来管理方法时，忽略了和自身实际情况的结合和融合，应用得可以说是四不像，日常执行、战略管控、人力资源等，都以目标、计划、预算的方式在进行运营管控，结果都在落地问题上不了了之。
企业定位不同，管理方法是有差异的。
例如生产部门，作为成本中心，考核的是成本的计划达成率;销售部门，作为收入中心，以销售额作为考核标准……企业定位决定企业的组织架构和管理方法。
中国企业管理方法有一个很有趣的现象，我称之为各路英雄主义，企业员工由于个人职业生涯、成长环境的不同，在做事的过程中每个人都想证明自己的想法是正确的，并排斥其他人的观点，最终导致遇到事情和问题，就相互推卸责任。
我们也称这种思维叫常识。
一个企业最大变革是思想、一个人最大的变革是思想，一个国家最大的变革是思想。
马克思曾经说过触动利益就触动灵魂。
企业要想变革生长发展，必须打破常识，而打破常识在于触动思想，建立正确的思路。
企业要做一流的企业，必须首先要把意识拉到一流，再把标准拉到一流。
对于企业来说如何打破常识、建立正确的思路，我提出以下观点：首先基于同一标准判断事物，而这个同一的标准是结果，即以结果为标准判断所有事物的对与错。
判断长度的标准是尺寸，判断做人的标准是良心，判断企业的标准是盈利，而企业盈利必须要有结果，企业的盈利是一个一个的结果累积起来的，而结果必须要有事实和数据。
其次是正确的思维和热情。
员工工作的热情是来源于团队及个人的成长追求，当然，也是基于企业发展的实际情况。
如何在职场建立信任与尊重
如何在职场建立信任与尊重在现代职场中，建立良好的人际关系是非常重要的。
信任和尊重是构建成功关系的基石，它们不仅可以提高团队的凝聚力，还可以促进工作效率和个人成长。
下面将介绍一些在职场中建立信任与尊重的方法，助你成为更受欢迎和受尊重的同事或领导。
1.真诚沟通建立信任的第一步是真诚地沟通。
在与同事、下属或领导交流时，诚实、坦率而又尊重的态度是非常重要的。
不要掩饰自己的想法或情感，更不要说谎。
当你展现真诚和透明，他人就会更愿意与你分享，从而建立起信任关系。
2.保持承诺信任不是一蹴而就的，需要通过实际行动来建立。
要时刻遵守承诺，保持信守诺言的品质。
无论是对工作任务的承诺还是对同事的帮助承诺，都要认真对待，不轻易食言而肥。
在职场中，尊重他人的观点和立场是相互信任的重要体现。
即使你和他人意见相左，也要尊重对方的看法，包容不同意见，团结同事合作完成工作。
尊重是相互的，付出尊重也会得到尊重。
4.倾听并关心他人倾听是建立信任和尊重的基础。
当你给予他人足够的倾听和关心，展现出对他们的认可和支持，就能获得他们的信任和尊重。
不仅要听取意见，还要关心他们的需求和感受，共同成长。
5.积极合作在职场中，团队合作是至关重要的。
积极参与团队活动，展现出协作精神和团队意识，能够赢得同事的信任和尊重。
通过共同合作实现团队目标，不仅可以提升整体绩效，还会增强彼此间的信任关系。
在职场中建立信任与尊重需要持之以恒的努力和细心呵护。
通过真诚沟通、保持承诺、尊重他人观点、倾听关心他人和积极合作等方法，可以让你成为受人尊重和信任的优秀职场人士。
只有建立了良好的人际关系，才能在工作中取得更大的成功，赢得更多人的认可和支持。
信任与尊重，源自真诚与关心。
企业负责人如何在团队中建立信任
企业负责人如何在团队中建立信任在一个团队的运作中，信任是至关重要的。
一个团队中的成员之间相互信任，不仅有助于提高工作效率，还能增强团队的凝聚力和合作力。
而企业负责人作为团队的领导者，更应承担起建立信任的责任。
本文将探讨企业负责人如何在团队中建立信任的方法和策略。
1. 沟通的重要性沟通是建立信任的基石。
企业负责人应该积极与团队成员进行有效沟通。
及时传递重要信息，听取员工的想法和意见，及时回应他们的问题和困扰，让员工感到被尊重和关心。
同时，清晰地表达期望和目标，确保每个人都理解自己的角色和责任。
2. 透明度和公正企业负责人应该秉持透明和公正的原则。
重要决策和信息应该向团队全员公开，确保每个人都有平等的机会参与和了解。
此外，负责人要确保评估和奖励的过程公平公正，不偏袒任何一方，让团队成员感到信任和公平对待。
3. 身体力行企业负责人需要以身作则，做出积极的示范。
只有当负责人自己展现出诚实、可靠和值得信任的品质时，团队成员才能对其产生信任。
负责人应该遵守承诺，遵循道义规范，坚守原则，展现出高尚的领导风范。
4. 授权和委托建立信任的同时，负责人也需要给予团队成员足够的授权和委托。
这可以体现对员工的信任和尊重，同时也能激发员工的积极性和创造力。
负责人应该相信团队成员的能力，赋予他们更多的自主权，给予他们发挥才华的机会。
5. 关注个人需求和发展负责人不仅要关注团队整体的发展，还应关注个人成员的需求和发展。
帮助员工解决问题，提供适当的支持和帮助，让员工感到被认可和重视。
同时，负责人还应提供培训和发展机会，帮助员工不断提升自己的能力和技能。
6. 团队建设和社交活动组织团队建设和社交活动是建立信任的有效方式。
通过团队建设的活动，成员之间可以更好地相互了解和沟通，增进彼此的信任和理解。
社交活动也可以让团队成员更好地融入集体，营造良好的工作氛围。
7. 敬业和专业精神负责人应该强调敬业和专业精神的重要性。
只有团队成员都表现出对工作的热情和执着，才能建立起相互的信任。
民企老板与职业经理人的信任危机
民企老板与职业经理人的信任危机亲爱的职业经理人，首先，我想对你们在过去的岁月中所付出的努力和辛勤工作表示衷心的感谢。
作为一家民营企业的老板，我深知我们的成功离不开你们的智慧和专业知识。
然而，在我们共同奋斗的过程中，我也意识到了我们之间存在的一些信任危机。
在这封信中，我想和你们分享我的想法，并探讨如何解决这个问题。
首先，我认识到作为老板，我在公司管理和决策方面的专业知识和经验远远不如你们。
你们是受过专业培训的经理人，你们深入了解市场和行业动态，你们掌握着先进的管理理念和技能。
相比之下，我的背景主要是创业和销售，对于复杂的运营和管理问题，我常常感到力不从心。
这导致了一种信任危机，即我是否足够信任你们的决策和能力。
然而，我也想强调一点，我对公司的成功和发展是真诚而全心全意的。
我希望以一种既能发挥你们的专业能力，又能保证公司最大利益的方式与你们进行合作。
对于一些重大的决策，我努力理解你们的观点，并寻求你们的意见和建议。
但有时候，由于我的创始者身份，我会过于情感化，更倾向于以个人经验和直觉为基础做出决策。
这种情况下，你们是否足够相信我的判断，以及我是否足够相信你们的能力，都是我们需要认真思考和解决的问题。
除了专业能力上的信任，我们还面临着一种文化和价值观的冲突。
作为企业的创始人，我一直试图秉持着一些核心价值观和信念来指导公司的发展。
然而，我也意识到我的这种做法有时候会限制了你们的决策自由和发挥空间。
这给你们带来的信任危机是，你们是否足够相信我对公司未来的愿景和发展方向的判断。
与此同时，我也需要反思和重新审视自己是否足够尊重和理解你们的专业观点和经验。
为了解决这些信任危机，我认为我们需要建立更加开放和透明的沟通机制。
我们应该在公司的战略制定和决策过程中实现真正的平等地位，在重大问题上共同讨论和决策。
我将尽力摒弃个人决策的偏见和情感化，更注重听取你们的意见和建议。
在专业能力上，我们可以致力于加强互相的学习和培训，提高双方的专业素养和能力水平。
经理人如何赢得民企老板的信任
经理人如何赢得民企老板的信任在今天的商业环境中，常常需要经理人的管理能力，而企业家们需要经理人为其企业带来更多的利益与价值。
然而，如何赢得民企老板的信任，是每一位经理人必须重视的问题。
本文将对如何赢得民企老板的信任进行探讨。
一、良好的沟通能力在企业管理中，经理人需要与老板进行沟通，包括工作进展、任务分配、战略规划等方面。
因此，良好的沟通能力是成为经理人的一项必备素质。
优秀的沟通能力不仅表现在开会时能清晰、明确地表达自己的看法，更体现在平时与老板日常沟通交流中。
这既可以是由经理人主动联系交流，也可以是老板主动与经理人进行交流。
因为只有通过良好的沟通，才能建立基于信任的关系，并提高工作效率。
二、专业的能力与素质作为经理人的职业意味着具有专业能力和素质。
无论是企业管理、营销、财务，都需要经理人不断发展自己的专业能力，并且在企业管理中表现出专业素质。
专业水平越高，经理人在企业危机管理、决策制定等方面就能更好地为老板提供管理建议和帮助。
完善的专业知识和素质也让经理人能够在企业危机中应对复杂多变的挑战，展现专业实力。
三、忠诚度高忠诚度是建立经理人和民企老板之间信任的基础。
忠诚度不仅仅是对老板个人的尊重和忠诚，还表现为对企业、对事业的热爱和忠诚。
忠诚的表现方式各有不同，但最重要的是态度诚恳，言行一致。
通过对企业的忠诚和热爱，经理人能够更好地为企业做出贡献，并赢得民企老板的信任。
四、在关键时期考验老板们常常会在关键时期对经理人进行考验，例如在企业遇到危机时或者是业务拓展时。
这时，忠诚度、专业能力、抗压能力等方面都将被考验。
如果经理人能够通过这些艰难的关卡，为老板赢得更多的利润和产值，就会赢得老板更大的赞赏和信任。
五、推进企业管理推进企业管理是经理人的责任之一。
通过引入科学的管理理念、完善的管理制度，经理人能够帮助企业顺利度过难关，提升企业管理水平，实现企业的可持续发展。
在实现企业管理目标的同时，建立和民企老板之间高度信任的关系。
最新-如何让企业老板和经理人互相信任？ 精品
如何让企业老板和经理人互相信任1为什么很多中国企业的老板与经理人不能互相信任为什么总是相见恨晚，相别如仇而偏偏他们的合作对于企业运营又缺一不可，于是我们就不能回避这个现实的话题，更不能重复过去的悲剧。
为此，我们必须敞开心扉……主持人：高贤峰清华大学访问学者嘉宾：张蔷三株集团总裁孙寅贵百龙集团总裁屈云波派力营销管理咨询公司合伙人高贤峰：在老板和职业经理人合作的过程中，会发生很多利益、情感等各方面的问题，他们之间这些不尽人意的关系似乎是必然的。
我们这次讨论的目的就是探讨如何解决这样的一些问题，探讨他们的关系有没有可能做到一个真正的互信。
让我们先请张蔷总裁谈一下她在三株是怎么做职业经理人的。
老板与经理人互信的基础是什么张蔷：如果让老板和职业经理人互相信任，我认为它是需要一个前提和基础的。
这种基础分为三个方面：第一是思想基础；第二是物质基础；第三是行为基础。
首先是思想基础，就是在彼此认同价值观念的前提之下，寻求企业文化和理念的一致性。
大家想一想，彼此在一起共事，如果没有共同的价值观念，没有双方都认同的企业文化和理念，那么根本谈不上合作，也很难达成一种默契。
第二是物质基础，我认为应该在责、权、利、风险四统一的前提之下，寻求利益的一致性。
老板和股东追求的是价值回报的最大化，而职业经理人追求的是付出就要有回报，他还需要一个施展自己才华的舞台，去实现自我价值。
职业经理人自身价值的实现就体现在不断地为企业创造效益，和不断地为员工带来效益的过程当中。
只有这样才能达到目标一致。
经理人拥有多大的权力，负有多大的责任，也必须界定清楚，否则他权力使用不得当带来的伤害是非常大的。
经理人业绩和利益的关系也是首先必须界定清楚的。
第三是行为基础，就是经理人一定要摆正位置，经理人首先要做好一个执行者，其次才是决策者。
在三株，董事会的决策做出以后，我会把董事会的战略决策进行分割，分割成每一个时期的经营目标，每一个时期的具体的经营策略，乃至战术，然后分割实施下去，当然这一切是建立在董事会守法的基础之上的。
民企BOSS与职业经理人的“信任危机”解决之道
民企BOSS与职业经理人的“信任危机”解决之道民企BOSS与职业经理人之间存在着诸多的信任危机，这主要是由于彼此的角色差异所导致的。
BOSS往往是企业的创始人或者核心股东，他们对企业有着深厚的感情，对创业初心有着非常高的期待；而职业经理人则是被雇佣来管理企业的，他们更注重短期利益和个人发展。
在这种情况下，如何解决BOSS与职业经理人之间的信任危机成为了一个亟待解决的问题。
首先，要建立彼此的信任，双方需要坦诚相待，真实沟通。
BOSS应该主动向职业经理人传递企业的核心价值观、战略目标和未来发展规划，让他们了解企业的发展方向和为什么要做某件事情。
同时，也应该倾听职业经理人的意见和建议，鼓励他们提出自己的观点，并对其进行认真的评估和反馈。
通过建立开放、透明的沟通渠道，可以增加彼此之间的了解和信任，避免信息不对称、误解和猜疑。
其次，为了提高职业经理人的归属感和责任心，BOSS应该给予他们更多的自主权和决策权。
职业经理人作为企业的中坚力量，他们具有丰富的管理经验和专业知识，应该充分发挥他们的才华和智慧，让他们参与到企业的战略制定和决策过程中来。
BOSS不仅要给予职业经理人足够的资源和支持，还要给予他们足够的空间和信任，让他们能够尽情发挥自己的能力和创造力。
只有让职业经理人感受到自己的价值和作用，才能激发他们的工作热情和创造力。
此外，要建立一套科学的激励机制，以促进BOSS与职业经理人之间的信任。
传统的激励方式主要以薪酬为核心，这种方式往往过于功利化，容易引发利益冲突和信任危机。
因此，应该建立起一套多元化的激励机制，综合考虑薪酬、权力、地位、成长和发展等方面的因素，给予职业经理人全方位的激励和回报。
同时，也应该建立起完善的考核和评价机制，确保激励的公正性和有效性，防止激励机制被滥用或者产生不当竞争。
最后，要加强职业经理人的培训和发展，提升他们的专业素养和领导能力。
BOSS应该为职业经理人提供学习成长的机会和平台，鼓励他们不断学习和提升自己的能力。
如何让企业家与经理人成为“黄金搭档”
完善培养职业经理人的机制，提供创新的环境，积极授权，互相尊重，才能让企业家和经理人为共同的愿景而努力□北京汇智卓越咨询有限公司董事长高建华从过去几年的实践来看，很多民营企业尝试了从外面聘请职业经理人之后，出现了这样那样的问题，因此社会上对民营企业聘用职业经理人是否可行产生了怀疑和困惑，公说公有理，婆说婆有理，双方各有各的道理。
其实，只要明确岗位责任，把握好我们下面要谈的一些关键点，应当不会出现大的问题。
现象之一：企业家十分敬业，每日工作很长时间，但总是感到缺少有能力的部下为自己分忧，如果部下做不好，干脆自己做，因此很难授权。
如果企业家自己是“摸爬滚打”出来的，一般说来都是那种“马上将军”，对市场、产品和企业的发展有“直感”和独到的见解。
但如果仅停留在“直感”阶段的话，很多东西只可意会，不可言传，他们会感到自己非常明白，但其他人与自己的差距太大，理解不了自己。
因为沟通少，形成恶性循环，双方的距离越拉越大，从而也就很难听进部下的意见。
久而久之，企业家的想法、思路只有他一人心里明白，很多企业发展的思路、企业战略他一个人说了算，而各种投资项目也都是企业家亲自出面去谈，结果是企业的寿命与企业家的“寿命”挂钩，企业的健康状况与企业家的“健康状况”挂钩，无法实现可持续发展。
我们经常看到这样的报道，某位著名的民营企业家突然去世了，很多计划、项目、战略不得不中止，因为除了企业家本人外，没有其他人参与这些重大决策，不知道来龙去脉。
可以说，这样的企业家还处在“本色演员”的阶段，还没有超越自己，特别是在管理领域，因为管理的最基本概念就是“通过部下把事情做了”，所以管理者是“教练”，而不是运动员，是“教会”部下做事情，而不是自己一着急，就替部下去“比赛”了。
当然，作为上级管理者，也要避免另外一个问题，那就是不管部下请教什么问题，都会给部下一个答案。
尽管这样做自己上级领导感觉可能很好，似乎没有问题可以难倒他（她），有一种成就感或者优越感，可是却不能这样做。
经理人与企业家构建互信
经理人与企业家构建互信——重庆小天鹅的经验王晓晖职业经理人与企业家如何构建信任一直受到研究人员及企业人士等多方关注。
本文结合重庆小天鹅这一实例，阐述了二者互信的构建。
笔者认为包容、真诚的沟通、信任文化的培养、良好业绩、企业的前景等为二者互信的构建起到了重要支撑作用。
为解决职业经理人与企业家互信关系难题带来一定的启示作用，有助于民企的健康成长。
引言伴随经济全球化进程的加速和市场经济在中国的发展，中国民营企业发展的挑战与机遇并存。
一方面，经济全球化和市场经济的发展给中国民营企业的生存带来了机会，很多民企正在逐渐做大、做强。
在2011年发布的中国企业500强中民企上榜企业已经增加到184家，与10年前500强中仅有87家民营企业相比，进步非常明显，民营企业已经成为中国经济的重要组成部分。
另一方面，企业要想成长壮大，要持续成长，职业化的管理就变得必不可少，而在引进职业经理人进行职业化管理的过程中又出现了一些问题。
其中，如何处理好职业经理人与民企所有者之间的互信关系就是一个重要的问题。
关于职业经理人与企业家之间信任问题的理论研究已经有很多，有的学者从经济学角度或管理学角度探讨职业经理人诚信问题；有的从对经理人激励、职业经理人生存环境等角度，分析职业经理人与企业所有者之间出现信任危机的原因；有的从职业经理人职业道德的角度来思考信任危机。
本文拟从重庆小天鹅这一实际案例来看职业经理人与企业家的信任构建，以期通过对重庆小天鹅职业经理人构建信任过程的阐述，为其它民企及职业经理人提供借鉴，希望能为民企成长尽一份微薄之力。
重庆小天鹅经理人与企业家互信构建重庆小天鹅火锅创建于1982年，创始人廖长光先生及何永智女士夫妇从三张桌子三口锅、三千块钱起家做成全国火锅第一品牌。
如今重庆小天鹅火锅已发展成拥有餐饮连锁、宾馆酒店、文化艺术、旅游、房地产开发、物业管理等产业体系的投资控股集团。
2007年6月，风险投资基金进入小天鹅火锅，组建了重庆佳永小天鹅餐饮有限公司(以下简称重庆小天鹅)。
宋瑞卿：企业家和职业经理人如何“真正的信任”
宋瑞卿：企业家和职业经理人如何“真正的信任”在经济下行的压力下，怎么能够从企业内部增强自身的市场竞争力？山西财经大学宋瑞卿教授，详细分剖企业家和职业经理人之间关系的内在矛盾及其根源，针对改进这种关系，分析企业家必须坦诚、忠实、一贯、开放的因由，和职业经理人能“舍得”、会沟通、善于换位思考的重要性。
他认为两者需要建立起“真正的信任”。
（导读）一、企业家和职业经理人的矛盾源于两权分离我们说企业家和职业经理人的关系问题，其实是想说他们两者的矛盾问题。
企业家和职业经理人的位置不同、角色不同、任务不同、目的不同、个性不同等等，但这些不同概而言之一句话——企业家和职业经理人的内在规定性不同。
内在规定性由什么来衡量呢？对于企业家和职业经理人，企业的意味有着以下几个实质上的不同。
（一）企业是企业家的事业，是职业经理人的职业对于企业家来说，企业意味着事业，对于职业经理人来说，企业意味着职业。
我的看法是：事业的意义在于献身，职业的意义在于尽职。
相比于职业经理人，企业家是没有退路的，他必须和企业同呼吸共命运，而职业经理人换一个企业还是职业经理人。
有人开玩笑说：一个老板和职业经理人在森林里碰见一头熊，两个人同时蹲下系鞋带，老板就问职业经理人“你系鞋带干什么？”职业经理人说“赶紧跑啊！”职业经理人又问老板“你系鞋带干什么？”老板说“冲上去干啊！”所以，遇到那种困难的话，企业家和职业经理人的心态截然不同。
（二）企业家制造“问题”，职业经理人解决问题用熊彼特的观点来讲，企业家精神中很核心的一点就是创新精神。
创新全是无中生有的事情，企业家是天生的行动派，干的全是没谱的事情。
一旦有了目标，无知无畏就干了起来，干起来了再去学习。
但职业经理人都干的是有谱的事情，没谱的事情职业经理人是干不成的。
我也遇到过一些职业经理人，说公司有各种问题。
我就问：是不是这些问题都解决了事情就能干了？职业经理人说：是的。
我又问：“那谁来解决这些问题？这些问题要是都能解决了，老板还聘你们来干什么？企业家的行为有时具有很强的随意性，因为在创新过程中存在一个探索、试错的问题，而职业经理人则要求有很强的规范性，什么都明明白白、有板有眼。
职场中的信任建立技巧
职场中的信任建立技巧在当今竞争激烈的商业环境中，信任已成为一个关键因素。
无论是在个人关系中还是在团队和组织中，信任都发挥着至关重要的作用。
在本文中，我们将探讨职场中的信任建立技巧，以帮助您建立和维持与同事、上级和下级的信任关系。
一、建立信任的基本要素1.真诚：建立信任的第一步是展示真诚。
真诚意味着言行一致，对待他人诚实、透明和坦率。
当您表现出真诚时，人们会感到您值得信赖，并愿意与您建立长期关系。
2.尊重：尊重他人是建立信任的关键。
尊重意味着倾听他人的观点、想法和建议，并给予适当的反馈和回应。
尊重他人意味着您尊重自己和您的职业声誉。
3.诚实：诚实是建立信任的关键品质之一。
始终如一地遵循诚实原则，对事不对人，并且表达自己的真实感受和观点。
二、有效的沟通技巧1.积极倾听：有效地倾听他人的观点和想法。
避免打断别人，集中注意力，给予积极的反馈并提问以获取更多信息。
2.表达清晰：使用简单明了的语言表达自己的观点和想法，避免使用模糊或含糊的措辞。
确保您理解了问题的背景和复杂性，以便提供准确的答案。
3.寻求共识：与他人合作并寻求共识，以便共同解决问题并达成共识。
与他人分享您的观点，并寻求他们的反馈和建议，以便共同创造一个强大的团队。
三、有效的团队建设技巧1.促进合作：促进团队成员之间的合作和协作。
提供机会让团队成员相互了解和交流，并建立良好的工作关系。
2.积极解决问题：当团队成员之间出现分歧或问题时，积极解决问题并寻求解决方案。
建立一个开放的环境，让每个人都可以表达自己的观点和想法，并共同寻找最佳解决方案。
3.培养团队凝聚力：通过组织团队活动、分享成功经验和庆祝成功成果等方式来培养团队的凝聚力。
这有助于增强团队成员之间的信任和合作精神。
四、领导力技巧1.建立个人信誉：作为领导者，您需要建立个人信誉并成为值得信赖的榜样。
始终保持透明度、诚实和公正，以便赢得他人的尊重和信任。
2.关注员工需求：了解员工的需求和期望，并给予适当的支持和反馈。
赢得职场信任的四个方法
赢得职场信任的四个方法第一个方法是诚实和透明。
诚实是建立信任的基础。
在与同事和上级交流时，要坦诚地表达自己的想法和观点，不隐藏信息或夸大事实。
透明也是很重要的，要尽量将工作中的进展和问题与团队分享，避免隐瞒或隐瞒事实。
通过诚实和透明，我们可以表现出真诚和可信的形象，赢得他人的信任。
第二个方法是承诺和兑现。
在工作中，要时刻注意承诺的东西，无论是时间表、质量还是成果。
承诺包括遵守工作期限、履行个人责任、按时完成任务等。
重要的是，一旦做出承诺，要努力兑现它，不要轻易推卸责任。
只有通过兑现承诺，我们才能展示自己的可靠性和信任worthiness，并获得他人的信任和认可。
第三个方法是支持和协作。
在职场中，与团队成员保持良好的合作关系是至关重要的。
我们应该提供帮助和支持他人的机会。
这可以通过分享自己的专业知识、提供资源和经验、向他人提供建议和鼓励等方式来实现。
此外，我们还应该展现出与他人合作的意愿，主动寻求合作的机会，愿意分享成功和失败。
通过支持和协作，我们可以树立起团队合作和团队精神的形象，获得职场信任。
最后一个方法是保持一致和可靠。
在工作中保持一致和可靠是很重要的。
一致性意味着在行为和决策上的连贯性，不对同样的问题做出不同的回应。
可靠性意味着在承诺和工作质量上是可靠的，始终如一地保持高标准和良好表现。
通过保持一致和可靠，我们可以树立起可信、可靠和值得信赖的形象，赢得他人的信任和尊重。
尽管赢得职场信任需要时间和努力，但是通过以上四个方法，我们可以更快地建立信任关系。
诚实和透明、承诺和兑现、支持和协作、保持一致和可靠是建立信任的核心要素。
无论是与同事、上级还是下属打交道，我们都应该努力遵循这些方法，以赢得职场信任，并创造有效的工作关系。
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理解了这些之后，我们下面谈最后一点，即如何建立企业家与职业经理人之间的信任？这里集中谈两个方面，第一方面是内部制度，第二方面是外部环境。
பைடு நூலகம்．内部制度
在内部环境方面，我首先要强调的一点还是我刚才讲到的，企业的发展速度不能太快，企业发展速度太快，信任的积累是跟不上的，这个时候一定会出问题。内部制度建立的一个方面是内部分工与资源的分散。为什么企业内部有分工？为什么企业的内部资源不能由一个人控制？如果一个人控制的话，一次性不守信、不合作的诱惑就非常大；如果有好多人控制资源，每个人只是控制其中一部分的话，这时候，他不合作的经济刺激就会大大地降低。我这里特别强调一点，企业内部的等级控制结构是非常重要的。我们为什么需要总经理、部门经理，很大程度与怎么控制这个企业的信任度有关。越到下面的人，对企业家的忠诚度就越低，而对自己的直接上司的忠诚度越高。企业家是企业的创业者，你下面雇一个CEO，CEO下面的人可能就是对CEO更忠诚，而对你可能就不二定比对直接管他的CEO忠诚。如果你这个企业发展特别快，你下面吊一串，他下面吊一串，他自己这一串带走了，你就什么却没了，你就黄了，这就是叛军出现导致的结果。另一个方面是激励机制，包括企业的股权安排。我们怎么能够使得企业雇来的职业经理人有足够的动力为老板服务？如果一个企业家不能在股权和激励方面使职业经理人的利益和企业的利益统一起来的话，这个职业经理人就很可能会背叛。还有事后的监管、审计等等，这些都非常重要。
经济利益与非经济利益的冲突
人与人之间的关系是多维的，既有经济的关系，也有非经济的关系，包括血缘关系、地缘关系、同学关系、朋友关系等。非经济关系对维持经济上的合作关系是非常重要的。事实上，许多经济交易都是以业已存在的非经济关系为起点的。比如说，一个陌生人向我们借钱是不可能的，但一个多年的熟人向我们借钱的话，我们一般不会拒绝他的要求，因为我们知道，一个熟人一般不会为了眼前的蝇头小利而损害长期建立起来的信任关系。城里人喜欢从老家找保姆也是这个原因。但是，非经济关系对经济合作的支撑力是有限度的。如果一次性失信的经济诱惑不是很大，非经济的关系可以维系经济的合作，即使经济的关系是一次性的——如果仅仅出于经济利益的考虑，这种合作很难维系。但是，如果一次交易的经济诱惑很大，不仅非经济的关系不足以支撑经济上的合作，而且，经济上的诱惑还会破坏长期积累起来的非经济的关系。图1就表示了这个关系，图中的横坐标代表家族纽带的强度，或者说感情系数，纵坐标代表一次性违约的经济利益，向上倾斜的曲线代表感情系数能支撑的最大的一次性经济诱惑，曲线以下的部分是可合作区间，曲线以上的部分是非合作区。比如说，给定感情系数是0。5，那么，如果一次性违约的诱惑小于100，感情因素可以维持经济上的合作；但是，如果一次性违约的诱惑大于100，靠感情因素就不可能维持经济合作关系了，相互之间的信任就会中断。这就是所谓的“杀熟”的原因。朋友间借钱，如果借几十块钱，不需要打借条，但数额太大的话就超出了感情能支撑的限度，就要借助法律或其他的手续，就是这个道理。过去农村人借钱一般没有借条，但买房买地，一定要有房契、地契，因为这样大的一次交易是感情难以支撑的。回过头我们可以理解，过去所谓诸侯叛乱，也是这个道理。就普通人而言，亲情关系可以使相互之间更信赖，但是就当皇帝这件事情来看，诱惑太大了，你当了皇帝，天下臣民都是你的了，远不是感情能解决的问题。所以我们看到，皇帝没有办法信任自己的亲戚甚至他的儿子、兄弟，这些人不会仅仅因为与皇帝的亲缘关系就不叛乱。
为了防止企业内部出现叛军、叛将，我们应该如何设置管理体制？如果企业家控制董事会，董事会任命到哪一层？董事会任命了CEO，总经理、部门经理都由CEO任命，如果是一个优秀的CEO，行政效率会非常高。但如果这样任命后，完全由CEO控制，面临的风险很大，如果CEO背叛你，你对企业可能就完全失去了控制。所以西方企业制度的建立，一定在某些方面做一些特别的设计，比如行政系统由 CEO控制，但审计一定直接隶属于董事会，不允许CEO决定。实际上就是怎么解决行政效率与监督效率的矛盾。这也给我们一个启示，我们可以通过不同系统的设置来找到平衡，而非用一个系统体制解决问题。
在企业经营过程中，给职业经理人多大的自主权是一个重要问题。自主权与信任之间既有互补的一面，也有很大的冲突。一方面，我对你越信任，我给你的权就越大；另一方面，我给你的权力越大，我对你越不信任。这就好像每年七月份的时候，我都会接到好多的电话，好多同学、朋友，甚至是朋友的朋友，打电话给我，说小孩考大学，分数差不多，可能达到你们北大的分数线了，希望我能关照一下。我一听分数很好，应该没有问题，但他不放心，因为提档有一个线，过了线就可以提档，但实际录取的人数比提档的少。这时候，即使这个孩子考得很好，也担心被人换下去，所以一定要找关系。录取100个人，如果提档是110个，可能至少有50个人都要找关系。
我一直在考虑这样一个问题，既然这样一个制度没有行政效率，为什么我们几千年来一直在使用？过去在郡县制下，下到地方一级的七品芝麻官，就是县令、知县这一级，都是皇帝直接任命的，而不是由总督这一级任命。现在我们是党管干部，中央管到市一级，省上管到县一级。省长、副省长、地区级的市长、副市长，都是由中央任命的。①我们知道这种体制安排会损失一些效率，因为省长和副省长的权力来源是一样的，尽管你是正的，我是副的，但权力来源是一样的，干吗副省长要听正省长的？如果是正职任命副职，那么正职要副职干什么，就得干什么，否则就得辞职。但是现在不存在这样的问题，副职与正职不和，正职对副职一点办法也没有。但这样的任命制度也有好处，虽然效率会降低，好处就是互相监督，不会造反。你是一个省长，但你甚至调不动一个市长，因为市长也是上面任命的。我们面临的问题是怎样在行政效率与监督之间取得平衡。我认为，我们现在过度地强调了监管而忽略了行政效率。政府部门扯皮非常多，可能是有意造成的，因为底下有矛盾，上面才好控制。如果下面一团和气，上面怎么控制下面？当然，这种体制的设置用于企业，效率损失就太大了，就像在计划体制下，企业的总经理、副总、部门的总管都是政府主管部门任命的，这个老总怎么当？没有办法当！
信任的实现机制
最容易想到的一点是，我们用合同的办法：双方事前签一个合同，如果你骗了我，由法院惩罚你。比如说，你因为骗我多赚了5，但我把你告到法院，法院罚你10或8，这样，预期到惩罚大于欺骗所得，你就不会选择骗我了，我就会信任你了。这就是法律机制。法律机制在许多交易中对建立信任关系是非常有效的，但是我们知道，在现实中，合同是非常不完备的，要建立这样一个合同经常是不可能的，因为未来将发生的许多事件在签定合同时是难以意料的，欺骗和非欺骗之间也常常没有一个清楚的界限，获得欺骗的信息成本非常高，即使双方都知道欺骗行为的发生，但是到了法院面前，施骗者不认错，受骗的一方很难拿出足够的证据，证明你骗我了。我们知道法律判决是要讲究证据的，没有证据法律是没有办法判案的。所以证据的负担加给谁是非常重要的产权（成本）分配。比如说，在文化大革命的时候，我说你是反革命你就是反革命，除非你证明自己不是反革命，这就很困难，所以就很容易把你串为反革命。现在不一样了，现在是谁主张谁举证，我说你是反革命，首先要拿出证据证明你是反革命，如果我不能拿出证据，你就不是反革命，所以我们不再担心别人指控自己是反革命（当然，现在已经没有这样的罪名了）。法律把举证责任的分配分给谁就是谁的负担，所以，举证责任的分配是一个重要的法律问题，有必要很好地研究。在医疗事故的法律纠纷中：通常是由作为被告方的医院举证，而不是由作为原告方的病人来举证，因为病人举证太困难，他缺乏专业的知识，也缺乏获得信息的渠道，而医院具有这样的信息优势，所以一旦出现了病人控告医院医疗事故，应由医院证明自己没有责任，这是一种特殊的情况，叫举证倒置。由于证据获得的困难，如果我们要靠合同维持这种信任的话，可能会非常困难，所以信任的建立一定要有其他的机制。
因为你有自由，所以别人就会不信任你。为减少别人对我们的不信任，有时候我们就要限制自己的自由。就高考录取而盲，我建议任何一个学校应该是录取多少，就按分数提档多少。如果其中发现有个别特殊的不合格，再补充提档。这样别人就不会找关系了，因为所有的人都知道自己的分数，在操作的人没有任何自由度的情况下，别人自然会给你很大的信任。自由裁量权要有一个恰当的度，如果没有自由，没有办法管理；如果给得太大，又会有风险。很多职业经理人，坐在那个位置当然希望权力越大越好，但如果企业家对他没有信任，他的自主权就会非常小。50年代的时候，IBM雇来的总裁，连签字的权力都没有，因为企业家不信任他，过了一年获得信任之后，什么权力都放给他了。所以企业家和职业经理人之间的权力究竟如何划分，很大程度与信任有关。
建立信任的第三机制是信誉机制。信誉机制源于重复博弈，在多次重复博弈中，人们更多考虑的是合作的长期收益，而非短期的一次性好处。如果有更多的机会进行长期合作，人们就更有可能放弃短期利益诱惑，因而相互之间就更有信任。在前面的例子中，我们可以算出来如果重复博弈的可能性（或者如果在无限次重复博弈中经理人的耐性程度）超过0。5，经理人就不会欺骗企业家，企业家就会信任经理人，即使没有法律的制裁，也没有感情因素的存在。当然，我们知道，长期的交往本身又会增进相互之间的感情，所以重复博弈从信誉和感情两个方面有助于信任的建立。
第二种是感情机制。感情机制也就是偏好的内在化，如果一个人的效用函数中包含他人利益，比如说，别人过得越幸福，我就越高兴，意味着我把别人的利益内在化为自己的利益，我关心他是出于对我自己的关心。有了这种偏好，我就可能不会骗他了。在刚才举的例子里，如果职业经理人对企业家的感情系数（关心程度）超过0。5的话，他就不会骗企业家了，因为如果超过0。5，欺骗使企业家亏了5，对经理人来说等于亏了2。5，自己赚了10，两项加起来是7。5；如果经理人诚实的话，企业家赚了5，对他来说相当于赚了2。5，自己赚了5，加起来也是7。5，这样他就不会骗你了。所以，感情因素对信任的建立是非常重要的。决定感情的一个重要因素是血缘关系，一般来说，基于生物基因的原因，血缘关系越近，感情越深，所以在其他条件相同的情况下，越是亲近的关系越值得信任。我们说家族成员比非家族成员更值得信任，就是这个意思。当然，除了血缘关系之外，还有其他的因素也影响人们之间的感情，比如说，两个人相处的时间长了，就会建立起一定的感情，相互之间的信任度就会增加。感情也可以通过其他的社会化活动来培养，培养感情也就是培养信任。