强化ICU实习护生护理观察能力培养的研究
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同时 ， 根据 目前辽宁省护理人力资源 的现状 ， 整学校 调
［ ］ 张丽娜 ， ３ 李继平． 国内医院护理人力资源配置现状 分析［ ］ 护 Ｊ．
理学报 ，００，７ ３ ：５—１ ． ２１ １（ ）１ ７
［ ］ 蒋艳 ， 宁， ４ 沈 闰瑞芹． 国护理专 业人力 资源 现状及 改进 建议 我 ［ ］ 护理管理杂志 ， ０ ， （ ） １ — １ Ｊ． ２ ４４ ２ ：９ ２ ． ０
［ Ｒ ｎ ｌ ＪＨｏｐｔ ｓｕｔｒ ｇｗ ｒｌａ ｄｎｒｉｇｓ ｆ ｒ— ５］ ｏ ａｄ ． ｓｉｌ ｔ ｃ ｉ ｏｋｏｄａ ｕｓ ｔ ｆｓｉ ａｒ ｒ ｕ ｎ ｅ ｎ ｎ ａ ａｓ ｆｃｉｎａｄｗｏｋｅｐ ｒ ｎｅ［ ］ Ｈｅｌ ａｅＭａａｅ ，０ ３２ ａｔ ｒ ｘｅ ｅ ｃｓＪ ． ａ Ｃ ｒ ｎ ｇｒ２０ ，２ ｏ ｎ ｉ ｈ ｔ
末值班 ， 生活质量差 ， 幸福感低 。传统 的管理 模式 只会 降低护士对组织 的认 同感 。因此 ， 管理者应 转变理念 ， 采用人性化管理模式 ， 如实行 弹性排班 ， 或设 定 固定班 次， 通过调整各班次薪酬 ， 吸引护士选择 不同班次 。管 理者应营造 团结 向上 的 良好工 作氛 围， 发护 士更大 激 的工作热情和潜能 。 ２ ２ ３ 完善 绩 效 考核 与 晋升 制 度 ， 定 临 床 一线 护 ．． 稳 士 。 目前 ， 大部分 医院护 士 的收入分 配按科 室 收入进 行核算 ， 与科室收入挂钩 ， 与工作绩效脱节 。工作量大 但经济收入不 高 的科 室 ， 士多 劳未必 多得 。这 就造 护 成科室不愿意多增 加护 士 ， 士也不 愿意 留在工 作量 护 较大的临 床科 室 。护 士 的绩 效 考核 未 与 护士 的工 作 量、 护理难 度 、 护理 质量 和患者 满意度 等相结合 ， 护士 工作缺乏 内驱力 。护士 的晋 升按任 职年 限 ， 缺乏 职业 发展动力 。医院应 当建立 并 实施护 士定期 考核 制度 ， 公正、 观、 客 科学地 考核 注册护 士的工作 数量 、 量及 质 其 专业技术能力 ， 并将 考 核结果 作为 注册护 士评 优奖
现代医院管理 ２ １ ２ ０ ２年 月第 １ 期总第 ４ ６期
Ｍ ｄｒ ｏｐ ａ Ｍ ｎｇｍ ｎ Ｎ ． Ｆ ｂ２ １ （ Ｎ ４ ） ｏ ｅ Ｈ ｓｉ ｌ ａ ａｅ ｅ ｔ ｏ １ ｅ ．０ ２ Ｓ ．６ ｎ ｔ
・ ３・ ６
理工作压力大 ， 而且 临床护 士需要 上夜 班及 节假 日、 周
护理教育各层级 的招生 比例 ， 逐步缩小 中专招 生规模 ， 大力扩展护理高等 职业教 育 ， 加快 改善 护理 队伍 的学
历 层次结构 。特别是学生在校期 间应加强职业 生涯规
［ ］ 刘 晓荣 ， ７ 张鹭鹭 ， 王志红 ， 临床护理人力资 源配 置研究 ［ ］ 等． Ｊ．
［ ２］ Ｐ ｔｒ ｕ ｒａｓ Ｋ ｒｎＤｏｅａ ， ｅ ｌｃ ｅ ａ． Ｉ ｔｅ ｅ Ｂ ｅｈｕ ， ａｅ ｎ ｌ Ｂ ｔ Ｔ Ｕｒ ｈ，ｔ １ ｓ ｈ ｅＩ ｎ ｈ ｉ
ｓ ｏ ｔｇ ｆ ｈ ｓ ｉ ｌ ｅ ｉｔｒ ｄ ｎ ｒｅ ｇ ｔ ｎ ｂ ｔ ｒ ｒ ｈ ｒａ ｅ ｏ ｏ ｐ ｔ ｒ ｇ ｓｅ ｅ ｕ ｓ ｓ ｅ ｔ ｇ ｅｔ ｏ ｗｏ ｓ ？ ａ ｉ ｅ ｒｅ
励、 职称晋升的重要， 绝大 多数学生 没有进 行过具
体 的职业 生涯规划 ， 容易导 致职业 态度 消极 。通过职
业生涯规划 ， 以帮助学 生有效 减低专业 工作 中的 阻 可 力 与挫折 ， 增加专业认 同感 ， 有利于使个体在专业成长
过程 中达 到 自我 实现 的最高境界 。
护理质量 和服务水平 。
参 考 文 献
［ ］ Ｗｏｌ ｅｌ ｇ ｉａ ｏ ． ｒｉｇ Ｔ ｇｔｅ ｏ ａ ： ｈ １ ｒ Ｈ ａｈＯｒａ ｚｔ ｎ Ｗｏｋｎ ｏｅ ｒ ｆｒＨｅ ｔ Ｔ ｅ ｄ ｔ ｎ ｉ ｈ ｌ ｈ
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综上所述 ， 宁省护 理人力 资源总体 仍面 临数量 辽
不足 、 分布不 均 、 整体 素质有待提 高 的突 出问题 ， 护理
队伍不稳定 。护 理管理 者应正 视这些 问题 ， 积极 争取 各级卫生行政部 门和 医院领导 的重视 和支持 ， 积极转 变护理服务模式 ， 改革护理管理方式 ， 逐步提高人力资 源配置 的科学性 和有效性 ， 充分调动护士积极性 ， 提高
Ｆｎｉｇ ｒｍ ｅｅ ｔ ａｉｎ ｒｅｓ ｆ Ｎｓ Ｊ ． ｒｎ — ｉｄｎ ｓ ｏ ｔ ｒｃｎ ｔ ａ ｓ ｖｙ ［ ］Ｎｕｓ ｇｅ ｆ ｗｏ ｎ ｏｌ ｕ ｏＲ ｉ
ｃ ｎｍｉｓ２０ ２ （ ）６ —７ ． ｏ ｏ ｃ，０ ５，３ ２ ：１ １
２ ３ 加 强护理教育和在职培训 ， 高护士整体素质 ． 提 由于人力资源 的质量 对数 量有 替代作 用 ， 过 通 培训可以提高临床护理人员 的专业水平及 素质 。医院 应 当根据本单位护 士 的实 际业 务水平 、 岗位 工作需 要 以及职业 发展 ， 制定护士 的在职培训计划 ， 并保 障护士 按 计划接受培训 。要加 大县 医院护 理人才 培养 力度 。
（ ）９ ２ ：９—１７ ０．
［ ］ Ｒ ｂｌ ＪＲ ｔ ｔ ｎｒ ｅｔ ｌ ｄｒ ｉ ｓ ｌ Ｊ ． ｕｓ ｇ Ｍａ— ６ ｉ ｉ Ｐ． ｅ ｎ ｏ ｆ ｃ ａ ｅ ｈ ｔｅ ］ Ｎ ｒ ｎ ｎ ｅｎ ｅｉ ｅ ｌ ｓｅ ｓ ｐ ｙ ［ ｉ
ａ ｅ ｎ ，０ ３ ８ ：８—１ ． ｇｍｅｔ２ ０ （ ） １ ９
［ ］ 张丽娜 ， ３ 李继平． 国内医院护理人力资源配置现状 分析［ ］ 护 Ｊ．
理学报 ，００，７ ３ ：５—１ ． ２１ １（ ）１ ７
［ ］ 蒋艳 ， 宁， ４ 沈 闰瑞芹． 国护理专 业人力 资源 现状及 改进 建议 我 ［ ］ 护理管理杂志 ， ０ ， （ ） １ — １ Ｊ． ２ ４４ ２ ：９ ２ ． ０
［ Ｒ ｎ ｌ ＪＨｏｐｔ ｓｕｔｒ ｇｗ ｒｌａ ｄｎｒｉｇｓ ｆ ｒ— ５］ ｏ ａｄ ． ｓｉｌ ｔ ｃ ｉ ｏｋｏｄａ ｕｓ ｔ ｆｓｉ ａｒ ｒ ｕ ｎ ｅ ｎ ｎ ａ ａｓ ｆｃｉｎａｄｗｏｋｅｐ ｒ ｎｅ［ ］ Ｈｅｌ ａｅＭａａｅ ，０ ３２ ａｔ ｒ ｘｅ ｅ ｃｓＪ ． ａ Ｃ ｒ ｎ ｇｒ２０ ，２ ｏ ｎ ｉ ｈ ｔ
末值班 ， 生活质量差 ， 幸福感低 。传统 的管理 模式 只会 降低护士对组织 的认 同感 。因此 ， 管理者应 转变理念 ， 采用人性化管理模式 ， 如实行 弹性排班 ， 或设 定 固定班 次， 通过调整各班次薪酬 ， 吸引护士选择 不同班次 。管 理者应营造 团结 向上 的 良好工 作氛 围， 发护 士更大 激 的工作热情和潜能 。 ２ ２ ３ 完善 绩 效 考核 与 晋升 制 度 ， 定 临 床 一线 护 ．． 稳 士 。 目前 ， 大部分 医院护 士 的收入分 配按科 室 收入进 行核算 ， 与科室收入挂钩 ， 与工作绩效脱节 。工作量大 但经济收入不 高 的科 室 ， 士多 劳未必 多得 。这 就造 护 成科室不愿意多增 加护 士 ， 士也不 愿意 留在工 作量 护 较大的临 床科 室 。护 士 的绩 效 考核 未 与 护士 的工 作 量、 护理难 度 、 护理 质量 和患者 满意度 等相结合 ， 护士 工作缺乏 内驱力 。护士 的晋 升按任 职年 限 ， 缺乏 职业 发展动力 。医院应 当建立 并 实施护 士定期 考核 制度 ， 公正、 观、 客 科学地 考核 注册护 士的工作 数量 、 量及 质 其 专业技术能力 ， 并将 考 核结果 作为 注册护 士评 优奖
现代医院管理 ２ １ ２ ０ ２年 月第 １ 期总第 ４ ６期
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