会计理论专题——人力资源会计

会计理论专题——人力资源会计

1．引言

1.1. 研究目的及意义

1.2. 文献综述

1.3. 概念界定

2．人力资源会计的现状分析

2.1. 人力资源会计的内容

2.2. 人力资源会计的目标

2.3. 人力资源会计的作用及意义

3．人力资源会计存在的问题

3.1. 理论上的缺陷

3.2. 实践上的困境

4．人力资源会计的成因分析

4.1. 现有会计制度的障碍

4.2. 管理者对人力资源会计的忽视

4.3. 研究内容及研究成果的滞后性

5．人力资源会计实施的对策和措施

5.1. 加强理论研究

5.2. 建立我国人力资源会计理论和制度

5.3. 企业完善用人机制

5.4. 用立法的形式确定人力资源会计的权威性

5.5. 通过以“点”带“面”，开展试点工作

5.6. 填补人力资本价值核算上的空白

5.7. 大力完善人力资源市场

5.8. 提高会计人员素质，加强人力资源会计管理

5.9. 建立人力资源评估机构

6．结语

1．引言

1.1. 研究目的及意义

由于企业对人力资源管理的加强，传统会计的局限性以及经济理论和科学技术的进步等等原因，20世纪60年代以后，在美国会计理论界产生了人力资源会计这一新的分支学科。但到目前为止，它仍然处于理论研讨阶段，还没有一套公认的理论体系和可供操作的实践方法。

我国在改革开放以后，20世纪80年代初，由美国引进人力资源会计，开始对该学科进行研究和探讨，但也只限于对该学科的介绍或转述，至今还没有一本该学科的专著。

虽然一些企业已经开展对人力资源成本的统计工作，但许多企业对人力资源会计仍没有完整的概念，更缺乏对人力资源会计核算的整体设计，在这种情况下，人力资源会计理论及实证研究就显得尤为重要，具有重要的现实意义。

本文写作的目的及意义是丰富科技型企业人力资源会计的理论研究，并且丰富科技型企业人力资源会计，在中国实践中的应用。

1.2. 文献综述

人力资源会计理论的建立与实施，完成了从传统财务会计到人力资源会计的变革与飞跃。随着知识经济时代的不断发展，作为知识与创新载体的人力资源将是知识经济时代的核心经济要素，而人力资源会计也将成为知识经济时代会计的主流。所以，我们有必要加快人力资源会计的理论研究，以促进其实践推广。现在，笔者认为以下讨论的五个问题，有助于人们了解人力资源会计，这门会计领域的新学科。

（1）人力资源和人力资本

张文贤、杨薇臻、杨继瑞和王小波认为，人力资源与人力资本是两个既密切联系又相互区别的概念。同时杨有红、王仲兵、陈静宇、魏力伟、权锡鉴和刘静认为，人力资本是人力资源中的一部分。

傅建设和孙玉甫认为, 要将人力资源会计更名为人力资产会计，并明确区分人力资源和人力资产的概念。还有，刘凤霞和章道云认为，人力资本是人力资源纳入财务会计核算以后的表现形式。所以，只有傅建设、孙玉甫、刘凤霞和章道云的观点比较少的出现。

因此笔者认为，研究的方向可以是人力资源与人力资本之间的内在联系，并明确区分两者的不同之处。

（2）人力资源会计的目标

刘仲文、董芳、黄利昆和安红梅从四个方面来，论述人力资源会计的具体目标。但是，刘仲文是从企业的管理者、所有者和企业外部有关人员，这四个方面来论述的；董芳、黄利昆是从企业的管理者、所有者、员工，以及政府主管部门和有利害关系人，这四个方面来论述的；而安红梅是从国家、企业的管理者、所有者和员工，这四个方面来论述的。

张文贤、乔爱东、李珍、李彦铮和刘湘就从三个方面来，论述人力资源会计的具体目标。但是，张文贤是从企业管理部门和员工、企业外部各方，这三个方面来论述的；乔爱东、李珍、李彦铮和刘湘是从企业的管理者、所有者，以及政府主管机构和社会公众，这三个方面来论述的。

还有，张文贤、董芳、乔爱东、李珍、李彦铮和王真还论述了人力资源会计的总目标。

只有王真是从企业的内部和外部，这两个方面来论述人力资源会计的目标。

因此笔者认为，研究的方向可以是人力资源会计的目标，由总目标和具体目标组成，具体目标由分成对国家，企业管理者、所有者和员工，以及，政府主管部门和社会群众，这几个方面来论述。

（3）人力资源会计的计量

葛家澍、杜兴强、闫萍、韩梅、姚薇琦、傅嘉和余菲菲都提到了以下三类计量方法，历史成本法、重置成本法和机会成本法。但是，葛家澍和杜兴强没有提到机会成本法；但是，另外提到了未来薪酬贴现法和随即报酬计价法。闫萍还另外提到了标准成本法。

另外，刘仲文、谢文龙、闫萍、韩梅、姚薇琦、傅嘉、孙绍文、余菲菲和张文贤都提到了以下两类计量方法，货币性计量方法和非货币性计量方法。但是，刘仲文、谢文龙和韩梅只提到了货币性价值计量模式，而没有涉及非货币性价值计量模式。

接着，刘仲文、谢文龙、闫萍、韩梅、廖晓云、姚薇琦、傅嘉、孙绍文、余菲菲和张文贤都进一步的将货币性计量方法和非货币性计量方法细分。每个人都有自己的观点，大致相同的地方是，货币性价值计量模式主要可以细分为，未来工资报酬折现法、随机报酬法、非购入商誉法、调整的未来工资报酬折现模型、经济价值法、未来收益折现法、内部竞价法、未来工资报酬资本化法和商誉法。另外，非货币性价值计量模式主要可以细分为，绩效评估法。

但是，也存在着不同点。分别是，刘仲文和谢文龙认为，主要的计量方法还有新的随机报酬模型；闫萍认为，非货币性价值计量模式还有模糊计量法；韩梅认为，货币性价值计量模式还有未来超额利润折现法；姚薇琦和傅嘉认为，货币性价值计量模式还有指数法，而非货币性价值计量模式也还有人力资源管理决策上的价值和个人价值的衡量；孙绍文认为，还有的计量方法是未来净资产折现法；余菲菲认为，非货币性价值计量模式还有的计量方法是技能详细记载法。张文贤认为，货币性计量方法按其开展计量工作的基础可分为以下四种，以工资报酬为基础；以收益为基础（以成本（投入）为基础和以完全价值为基础。而非货币性计量方法分为人力资源价值信息库法、人力资源价值技术指标统计法、人力资源价值的主观评议法和人力资源价值的客观议法。

另外，还有几位作者的观点与大多数作者观点不一样的地方。分别如下，葛家澍和杜兴强还得出了另一种人力资源计量方法——人力资源估价，这种方法又能细分为基本价值的估价、模糊计量、财务、非财务业绩的综合评价和市场价值的确定，这四种方法。戴新民