招聘与录用复习重点

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招聘与录用复习重点

招聘与录用复习重点1、单选10*22、判断10*23、名词解释4*54、简答4*55、论述2*106、第一章概念界定招聘是企业获取合格人才的渠道，是组织为了生存和发展的需要，根据组织人力资源规划和工作分析的数量和质量要求，通过信息的的发布和科学甄选，获得本企业所需的合格人才，并安排他们到企业所需岗位工作的过程。

7、人力资源招聘的前提：制定人力资源规划;进行工作分析。

成功招聘的原则和标准：原则：职得其才，才适其用标准：管理人员对新员工的满意程度；录用的员工对工作和企业的满意程度；招聘后一定时期自愿离职人员的比例；招聘成本与收益；非自愿性被解聘人员的比例；新员工工作岗位完成的情况；部门间横纵向的协调程度；企业或部门工作效率的增长状况等。

8、人力资源招聘的原则：遵守国家关于平等就业的相关法律、法规和政策坚持能职匹配提供内外平等的机会协调互补着眼于战略和未来重视应聘者的综合素质和潜在发展能力重视应聘者的职业素养和道德品质9、招聘模式：美国：砌砖墙能力是招聘的基础；工作分析是招聘的重要准备；双向选择是招聘的重要特征日本：砌石墙招聘的主要渠道是校园招聘和内部调整；终身雇佣制是招聘双方的行为准则；文化因素在内部招聘中起决定作用10、《中华人民共和国劳动法》于1995年1月1日正式实施。

《中华人品共和国劳动合同法》于2008年1月1日起施行。

11、通货膨胀直接影响了企业的招聘成本，直接体现在招聘过程的相关开支上。

由于通货膨胀的影响。

企业人力资源招聘的直接成本呈增长态势，交通费用、招聘人员的工资、面谈开支、招聘信息的宣传费用等都呈增长态势。

同时，员工工资的上升也会影响招聘成本，制约招聘规模。

另一方面，通货膨胀使人们对自己的人力资本投资呈增长态势，从而影响人力资本存量。

通货膨胀对招聘的影响，在对企业高级管理人员和技术人员的招聘方面表现得尤为明显。

12、不同企业战略类型与招聘策略的关系13、能岗匹配的原理：人的能力与岗位要求的能力完全匹配，这种匹配包含着“恰好”的概念，二者的对应使人的能力发挥的最好，岗位的工作任务也完成的最好。

招聘与录用名词解释和简答题复习资料

1招聘招聘是组织为了发展的需要，根据人力资源规划和工作分析的要求，寻找与吸引那些有能力又有兴趣到本组织任职的人员，并从中选出合适人员予以聘用的过程2能岗匹配原理是招聘中的黄金法则，录用的人是不是最好不重要，重要的是最匹配。

能岗匹配包含两个方面的含义，一是指某个人的能力完全胜任该岗位的要求，即所谓人得其职；二是指岗位所要求的能力这个人完全具备，即所谓职得其人3录用背景调查指通过从应聘者提供的证明人或以前工作过的单位那里搜集资料，来核实应聘者的个人资料4校园招聘通常指企业直接从应届本科生、硕士研究生和博士研究生（当然也包括少数专科生）中招聘企业所需的人才5评价中心技术又称情境模拟法，是创设一个模拟的管理系统或工作场景，将被试者纳入该系统中，采用多种评价技术和手段，观察和分析被试者在模拟的工作情境压力下的心理和行为，以测量其管理能力的评价方法6人力资源规划是指根据组织当前发展的需要和未来组织发展的目标,预测、估计、评价企业对人力资源的需求7诚信测试是指通过建立心理测量表来辨别人们是否诚实的一种纸笔测试方式8结构化面试按预定的程序和步骤进行的面试过程，记录应聘者的回答，然后进行数据分析，给出录用决策的程序化结果。

要求对同一应聘岗位有一道对所有考生的共同考题一、影响企业招聘的内部因素：1、企业的经营战略2、职位的类型3、企业形象和自身条件4、企业用人政策5、招聘成本外部因素 1、国家政策法规2 劳动力市场3、市场经济与行业发展内部获取的优点1、激发员工的内在积极性2、迅速地熟悉工作和进入角色3、保持企业内部的稳定4、尽量规避识人用人的失误5、人员获取的费用最少缺点1、容易形成企业内部人员的小团体结构2、、可能导致企业高层领导不团结3、缺少思想碰撞的火花影响企业的活力和竞争力4、当企业高速发展时容易以次充优5、营私舞弊现象难以避免6、会出现涟漪效应7、“近亲繁殖”影响企业的后续发展外部获取的优点1、带来新思想、新观念补充新鲜血液使企业充满活力2、促进战略性人力资源目标的实现3、可以规避涟漪效应导致的各种不良反应4、避免过度使用内部不成熟的人才5、大大节省了部分培训费用缺点1、人才获取成本高2、可能会选错人才3、给现有员工带来不安全感4、文化的融合需要时间二、压力式面试一般是用穷追不舍的方法对某一主题进行提问，问题逐步深入详细彻底，直至应聘者无法回答。

招聘与录用复习提纲

一、名词解释1.招聘:招聘是指组织为了生存和发展的需要，根据组织人力资源规划和职位分析的数量和质量要求，通过信息发布和科学甄选，获得所需要合格人才，并安排他们到所需要岗位上工作的过程。

2.人力资源获取:是指组织为了发展的需要，根据人力资源规划和职位分析的要求，寻找、吸引那些既有能力又有兴趣到本组织任职的人员，并从中挑选出适宜人员予以录用的过程。

3.胜任素质模型:是指为完成某项工作，达成某一绩效目标要求的一系列不同素质的组合，包括不同的动机表现、个性与品质要求、自我形象与社会角色以及知识与技能水平。

4.招聘策略:就是为解决企业对人力资源的需求而制定的招聘活动的总计划，也是制定具体招聘工作计划的指南或依据。

5.心理测验:是根据一定的法则和心理学原理，使用一定的操作程序将人的认知、行为、情感的心理活动予以量化。

6.网络招聘:也称为在线招聘或电子招聘，是指人力资源管理部门通过公司自己的网站、第三方招聘网站等机构，并通过电子邮件或简历数据库收集应聘信息，经过信息处理后，初步确定空缺岗位人选的过程。

7.评价中心:是现代人员素质测评的一种重要方式，主要用于中高级管理人员的测评。

它从多个角度对个体进行标准化评估，使用多种测评技术，通过多名评价者对人体在特定的测评情境表现出的行为作出判断，然后将所有评价者的意见通过讨论或统计的方法进行汇总，从而得出对个体的综合评估。

8.背景调查:又称为参考调查，是指用人单位通过各种正常的、符合法律法规的方法和途径，搜索相关信息来核实外部求职者提供的个人资料真伪的行为。

9.企业文化:是企业全体成员所认可和接受的共同价值观和行为准则的聚合，一旦形成就对成员既能起到激励作用又能起到约束作用。

10.录用决策:主要是根据企业在招聘中对于应聘者的各种选拔评价结果，通过综合分析和筛选，对照预先设定的岗位录用要求，选择最合适的人员予以录用的过程。

二、问答题1.招聘与录用的原则①公开原则②平等原则③竞争原则④能力重于学历原则⑤能岗匹配原则⑥员工与组织匹配原则⑦同等条件下求职动机优先原则2.求职者的个人因素①求职者的教育背景和家庭背景②求职者的经济压力③求职者的工作经验④求职者的职业期望3.招聘人员的素质要求①具有良好的个人品质与修养:热情、积极、公平、认真、诚实、有耐心、品德高尚、举止文雅、办事高效②具备多方面的能力:表达能力、观察能力、协调和沟通能力、自我认知能力③具有专业领域的知识技能:因专业，如IC设计、遥感技术等④具有广阔的知识面:心理学、社会学、法学、管理学、组织行为学、血型学、笔迹学⑤掌握一定的技术:人员测评技术、谈话的策略、观察的技术、设计招聘环境的技术4.招聘队伍组建的原则①知识互补②能力互补③气质互补④性别互补⑤年龄互补5.面试的目的和特点目的:①了解应聘者的求职动机②获取在笔试中难以获得的信息③评估应聘者的综合能力，为企业招聘优秀人才特点:①面试是一个双向交流的、直接的过程②面试的内容灵活、针对性强③面试是强调过程的素质测评④判断的直觉性过于依赖主考官6.在招聘数量的确定上要考虑三个比较重要的问题①在实际工作中，某些用人部门为了本部门的利益，会有意虚报或者企图隐瞒真实的用人需求数量，从而不利于招聘数量的最终确定。

员工招聘及培训复习要点

员工招聘及培训复习要点1.招聘流程-确定招聘需求：明确职位描述和要求，以便吸引合适的候选人。

-制定招聘计划：确定招聘渠道和策略，如人才市场、招聘网站、社交媒体等。

-筛选简历：根据职位描述和要求，筛选符合条件的候选人。

-面试候选人：进行初步面试，了解候选人的技能、经验和个人素质。

-进行终面及聘用：选择最合适的候选人，并向其提出聘用邀请。

2.培训需求评估-明确目标：确定培训的目标和预期结果，如提高员工技能、加强团队合作等。

-进行需求调研：与员工沟通，了解他们的培训需求和意见。

-分析业务需求：分析企业的业务需求，确定与之相关的培训内容和技能。

3.培训计划制定-设定培训时间和地点：确定培训计划的时间和地点，以便员工能够参与。

-确定培训形式：根据培训内容和目标，选择合适的培训形式，如面对面培训、在线课程、研讨会等。

-开发培训材料：根据培训内容，编写相应的培训材料和课程大纲。

-配置培训资源：确保培训所需的设备和资源齐备，如会议室、电脑、培训师等。

4.培训实施与评估-进行培训：按照培训计划进行培训，确保培训的内容和目标顺利完成。

-提供反馈机制：为员工提供反馈机制，以便他们能够及时提出问题和建议。

-进行培训评估：评估员工在培训中的表现和学习成果，以便进一步改进培训计划。

-鼓励知识分享：鼓励员工在培训后互相分享所学，以加强知识的传递和应用。

5.培训后跟进-提供支持和反馈：在培训后，提供支持和反馈，帮助员工应用所学知识并解决遇到的问题。

-考虑继续培训：根据员工的表现和需要，考虑进一步提供深入或高级培训。

-提供晋升机会：通过培训和发展机会，激励员工的职业发展和晋升。

通过有效地进行员工招聘及培训，企业可以招揽到高素质的人才，提升员工能力和素质，提高企业竞争力，实现可持续发展。

因此，企业应该重视员工招聘及培训，建立科学有效的招聘及培训体系，为企业发展提供有力支持。

招聘录用复习.doc

招聘录用复习题型：10单选、10多选、5简答、2案例1、招聘的含义：组织为了生存和发展的需要，根据组织人力资源规划和工作分析的数量和质量要求，通过信息的发布和科学甄选，获得本企业所需合格人才，并安排他们到企业所需岗位工作的过程。

前提：人力资源规划、工作分析途径：发布招聘信息一内部公告、招聘广告最终目标：能职匹配2、招聘原则：①重视应聘者的综合素质和潜力②着眼于战略与未来③群体协调4、目前我国企业招聘存在问题：（1）企业用人理念误区（2）招聘基础薄弱（3）筛选手段科学性不够（4）劳动力市场中介服务功能不健全（5）相关法律法规不健全（6）关系网对招聘工作产生很大影响。

5、影响招聘的外部因素：①国家政策法规②社会经济制度③宏观经济形势④技术进步⑤劳动力市场⑥产品市场条件。

6、影响招聘的内部因素：①职位的性质②企业的经营战略③企业形象和自身条件④企业用人决策⑤招聘成本。

内容招聘决策招聘重点防御型狭窄稳定的细分市场低层次：外部招聘高层次：内部招聘有财政金融和生产制造背景的人探索型不断开发新产品、新市场外部招聘为主有市场或产品开发经验的员工分析型追求新市场、维持目前市场内部提拔为主高层次则外部招聘应用研究能力、市场开发能力强的人霍兰德将劳动者划分为六种类型，即应聘者类型为：（1）实际型（R）:指各类工程技术工作与农业工作，其典型职业包括技能型职业（如一般劳工、技工、修理工、农民等）和技术性职业（如摄影师、制图员、机械装配工等）（2）研究型（I）:主要指科学研究和科学实验工作，典型职业包括科学研究人员、老师、工程师（3）艺术性（A）：主要指各类艺术创作工作。

典型职业包括艺术方面的、音乐方面的、文学方面的。

（4）社会型（S）:指各类直接为他人服务的工作，典型职业包括教育工作者与社会工作者（如咨询人员、护理人员）。

（5）事业型（E）:指那些组织与影响他人共同完成组织目标的工作。

典型职业有政府官员、企业领导、供销人员。

招聘与录用知识点总结

招聘与录用知识点总结第一章概述1.招聘的原因（P5 多选、简单）2.招聘的要求（P6 简答）3.企业战略类型与招聘决策表格（P16 单选注意：人力资源计划与招聘决策）4.职业锚对招聘的影响（P21 多选）5.人员招聘的准备阶段包括具体步骤（P25 简答）6.人员招聘评估阶段（P31 简答多选）第二章招聘准备与决策7.工作分析结果的应用（P36 多选）8.搜集工作分析信息的方法优缺点与适用对象（P39 简答）9.制定人力资源政策（P47 多选、简答）10.制定人力资源规划（P47 多选）11.影响人员需求预测的因素（P49 多选）12.全员劳动生产率估算法（P52 计算）13.人员核查法（P58 计算）14.马尔科夫预测法（P59 计算）15.招聘地点策略(P63 单选)16.招聘具体时间策略（P65 单选）17.招聘渠道的选择（P66 单选）18.招聘宣传战略的选择(P68 单选)19.事业部经理、人力资源部经理或招聘经理的主要作用（P76 简答）第三章招聘渠道与方法20.内部招聘的来源（P82 单选多选）21.内部招聘告示存在的不足（P84 简答）22.内部招聘的利弊分析（P85 多选简答）23.外部招聘的来源（P86 单选或多选）24.外部招聘的主要方法（P87 单选或多选）25.外部招聘的利弊分析（P25 多选简答）26.企业选择招聘方式应遵循的原则（P91 判断）27.被广告吸引的人才的可能情况（P92 简答）28.提高招募的有效途径（P94 简答）29.广告的设计原则（P97 多选）30.招聘广告的内容（P99 简答）第四章甄选的基本方法----笔试31.笔试的题型（P112 多选）32.笔试的优点（P114 多选简答）33.综合知识与综合知识笔试（P118）34.编制笔试的原则（P121 简答）35.客观性试题设计时要注意的问题（P124 简答）36.主观题笔试的特点（P127 多选）37.论试题的编制（P128 简答）第五章甄选的基本方法----面试38.结构性面试与非结构性试的比较（P142 判断）39.结构性面试的特点（P142 多选简答）40.结构性面试的测评要素（P143 单选多选判断）41.面试的主要内容（P146 多选）42.面试的作用（P147 简答）43.面试问话提纲范例表格（P154 单选多选）44.面试场所的确定（P154 单选判断）45.面试时间的确定（P154 单选判断）46.面试中存在的问题（P156 多选）47.面试方法与技术（P157案例分析）第六章甄选的基本方法----测评48.人才测评的特点（P181 多选）49.人才测评的必然性（P183 简答）50.人才评价中心评价人才的主要形式（P185 单选多选判断）51.评价中心的特点（P187 简答）52.情景设计主要考虑的因素（P189 多选）53.个性的基本理论（P192 单选判断）54.与管理关系密切的个性特征（P194 单选判断）55.能力的自我评估（P199 判断）第七章员工录用56.员工录用的原则（P227 单选多选判断）57.做出录用决策注意的问题（P232 选择判断）58.影响员工录用的因素（P233 多选）59.员工录用程序—培训内容（P235 多选）60.培训周期对不合格者的规定（P235 判断）第八章招聘评估61.招聘评估的作用(P249 简答)62.招聘评价指标体系（P251 单选多选）63.招聘评估的标准（P252 判断）64.招聘结果---收益和成本（P253 选择）65.录用人员数量评估个项目的公式（P267 ）66.招聘人员工作评估公式（P270）第九章国外企业招聘及其借鉴67.了解三个公司第十章招聘与录用面临的问题与发展趋势68.招聘准备工作存在的问题（P307 多选）69.面试中存在的问题（P310 多选）70.招聘与录用存在的其他问题（P316 单选判断）网络招聘、代理招聘、视频招聘优缺点了解（P319）。

招聘与录用第2版重点

招聘与录用第2版重点摘要：一、招聘与录用的基本概念1.招聘的含义与目的2.录用的意义与流程二、招聘与录用的核心要素1.职位分析与说明书2.招聘渠道与方法3.录用标准与评估三、招聘与录用的策略与实践1.招聘广告的撰写与发布2.面试的组织与实施3.背景调查与Offer 发放四、招聘与录用的法律法规与道德规范1.我国相关法律法规简介2.平等就业与歧视防范3.职业道德在招聘与录用中的作用五、招聘与录用的效果评估与优化1.招聘与录用成本控制2.录用人员绩效评估3.持续改进与优化方案正文：一、招聘与录用的基本概念1.招聘的含义与目的招聘是指企业或组织为了满足自身发展需求，寻找并吸引合适的人才加入的过程。

招聘的目的在于选拔具备一定能力、技能和素质的求职者，以填补岗位空缺，提高组织绩效。

2.录用的意义与流程录用是企业在招聘过程中，对符合要求的求职者进行选拔、评估和任命的过程。

录用的意义在于为企业或组织注入新鲜血液，提高整体实力。

录用流程通常包括：面试、背景调查、体检、Offer 发放等环节。

二、招聘与录用的核心要素1.职位分析与说明书职位分析是招聘与录用的基础，通过对岗位职责、胜任能力等方面的分析，为企业制定合适的招聘计划。

职位说明书则是对职位分析结果的书面表述，包括岗位职责、任职资格等要素。

2.招聘渠道与方法招聘渠道的选择至关重要，常见的招聘渠道有：招聘网站、社交媒体、校园招聘、内部推荐等。

招聘方法包括：网络招聘、现场招聘、校园宣讲等。

3.录用标准与评估录用标准是根据职位说明书所确定的，企业需综合考虑求职者的专业知识、能力、经验、性格等因素。

评估则是对求职者综合素质的评判，可通过面试、笔试、能力测试等方式进行。

三、招聘与录用的策略与实践1.招聘广告的撰写与发布招聘广告是企业吸引求职者的关键，优质的招聘广告应具备：明确职位描述、突出企业优势、简洁明了、合适的发布渠道等特点。

2.面试的组织与实施面试是招聘与录用的核心环节，企业需注重面试环境的布置、面试官的选拔、面试问题的设计等。

招聘与录用考点

招聘的重要性1、是企业人力资源形成的关键2、是人力资源开发和管理的基础3、为企业注入新的活力，增强企业创新能力4、可以扩大企业知名度，树立企业良好形象5、有利于人力资源的合理流动，提高人力资源潜能发挥的水平6、减少离职，增强企业凝聚力如果一个组织只在缺人的时候才想到招聘，说明它还没有树立人力资源管理意识，没有体会到招聘的意义所在。

招聘的要求应遵循的原则1、符合国家法律法规原则2、招聘人员保质保量原则3、公平原则4、竞争原则5、职能匹配原则职能匹配原则在招聘中的作用1、个人——工作岗位含义：①每个工作岗位都有其特殊要求，并且隐含着报酬；②个人要想胜任某一工作岗位，必须具备一定的知识、技能、才干、动力。

③把工作岗位的特征同个人的特征对接起来，都有一个匹配度的问题；④对每一个个人/岗位匹配来说，都意味着某一种人力资源管理结果。

2、个人——团队①辅助匹配：辅助匹配是以新员工和其他的员工有相似的价值观和信念为前提，这些价值观和信念在工作当中成为团队共同遵守的规范和准则。

②互补匹配：互补匹配以新员工和团队的其他成员之间有明显不同的素质和性格为前提，可以与其他成员在素质和性格方面互补。

3、个人——组织①组织希望新员工的知识、技能、能力与岗位要求匹配；②希望员工的目标与组织的目标一致；③希望员工能够融入到团队组织中去。

应聘者的数量、质量及个性特征等因素也都会影响招聘工作的效果。

当宏观经济形势处于高速增长的繁荣期时，市场的繁荣会带来对企业的产品需求的急剧增长，企业的发展机会必然增多，而企业的规模扩张往往需要招聘更多的员工，此时失业率较低，劳动力市场的供给量较少，经济形势处于萧条时期则正好相反，企业需求量减少，而劳动力市场供给量却大增。

劳动力市场是招聘工作的主要场所和前提条件。

企业的发展战略对招聘工作的影响1、会影响企业招聘的数量2、决定了企业招聘人员的素质与类型3、决定了企业的招聘策略的选择4、决定了选择录用新员工的工作作风与风格企业管理队伍的素质及管理水平的高低对招聘工作的影响1、管理者的水平。

招聘与录用(期末重点)

第一章招聘的原因及需求：原因：企业发展的生命周期1新成立的企业：需大量员工2成长期：扩张经营战略，业务发展需要3竞争淘汰期：岗位细分细化4成熟期：晋升调动5衰退期：调整发展战略，多元化，提前储备人才，寻找新业务增长点。

要求（原则）遵循国家关于平等就业的相关法律法规和政策，坚持能职匹配，提供内外平等的机会，协调互补，着眼于战略和未来，重视应聘者的综合素质和潜在发展能力，重视应聘者的职业素养和职业道德品质。

影响招聘的因素（重点）：外部因素：1法律法规：五金一险薪酬管理，国家宏观政策管理，服务特成为整个劳动力重要产业2宏观经济形势：改革经济增长方式，走集约型增长模式，边际成本上升3技术进步：银行自动柜台机，新机器人代替人工作，会计由珠算变计算机，电子商务快递物流4劳动力市场5产品服务市场，行业发展处于上升期，招聘需求量比较大6社会文化，教育状况：创新，创意，善于发现问题。

内部因素：1行业的性质及发展前景2地理位置3行业发展阶段4发展战略5企业文化6薪酬待遇，福利水平7用人制度8管理者，人工素质9招聘成本10民营外企私企招聘者本人1求职强度P33三类a最大限度利用机会者b满足着c有效利用机会者2职业锚a自主性行业b半自主性行业（教授，教师）c创造性行业d岗位安全性（公务员）3个性特征：内向人：会计，财务，电工，工程师。

外向：报销员，辅导员。

偏外向：和人和物打交道。

偏内向：主要和物打交道，秘书，打字员，调度员4应聘者的动机与偏好：择业动机=职业效价*职业概率（职业效价：应聘者对某项职业价值评价=职业价值*要素评估）5家庭教育背景：背景低，被拒招聘概率大第二章一、准备工作1工作分析（工作说明书）确定工作分析样本，调查工作内容环境特征2人力资源规划a分析企业经营战略b分析组织所处经营环境的变化c进行人力资源需求预测d人力资源供给预测e人力资源需求平衡f实施招聘，执行计划，监督和反馈角色二、人力资源需求预测（重点）1影响因素：a产品和需求量：饱和防御型战略，需求上升-扩张战略b技术与管理变化：半自动化-管理幅度增加c员工素质高低：高校扩招，素质高，生产率提高，人员需求下降d员工离职率：高素质员工，离职率也增加e市场壁垒f一个组织能够获得经济资源的能力。

招聘与录用复习材料

名词解释心理测试：根据标准化的实验工具如量表，引发和刺激被测试者的反应，所引发的反应结果由被测试者自己或他人记录，然后通过一定的方式进行处理，予以量化，描绘行为的轨迹，并对其结果进行分析，具有很强的科学性。

招聘：是指组织为了发展的需要，根据人力资源规划和工作分析的数量与质量要求，从组织内外部吸收人力资源的过程。

它是人力资源规划的具体实施。

结构化面试：结构化面试是按照固定化的程序，对特定岗位采取相同的试题，以测试不同应试者的能力水平与素质的差异。

人力资源规划：指根据组织今日发展的需要和未来组织发展的目标，预测、估计、评价企业对人力资源的需求。

压力面试：是指考官故意制造紧张的气氛，提出一些让应试者难堪的问题或者针对应试者不愿回答的问题，以了解应试者在有外界压力的环境下的反应、情绪控制能力及心理素质等。

角色扮演：要求被试者扮演一个特定的角色来处理该岗位上的日常事务，以此来观察被试者的多种表现，以便了解其心理素质和潜在能力的一种测试方法。

情景模拟：又称评价中心法，即创造一个模拟的管理系统或工作场景，将被测试者纳入该系统中，采用多种评价技术和手段，观察和分析被测试者在模拟的工作情景压力下的行为，以测量其管理能力和潜能的评价方法。

晕轮效应：是指当面试官对一个人的某种特征形成好或坏的印象后，倾向于据此推论和评价该人其它方面的特征。

面试：是一种在特定的场景下，经过精心设计，通过主考官与应试者双方面对面地观察、交谈等双向沟通方式，来了解应聘者素质、特征、能力状况及求职动机等的人员甄选方法。

首因效应：又称第一印象，是指当面试官在面试之初对一个人形成某种固定印象后，倾向于根据这一印象对该人在面试过程中的表现给予评价。

无领导小组讨论：一组被试者以开会的形式讨论某个话题，讨论前并不指定谁主持会议，在讨论中观察每一个被试者的发言，以便了解被试者心理素质和潜在能力的一种测评方法。

人员甄选：（上面没给出定义的，请在PPT中找。

招聘与录用资料重点

导向性面试种方法。
流水式面试
每个求职者按次序分别与几个面试人面谈，面谈结束后各面试者聚集起来汇合及比较各自的观察与判断，可对应聘者的各种特殊兴趣予以全面考验，具有较大优越性，近年来为许多企业采用。
2020/10/14
10
招聘评估总结系统
招聘单价=招聘总费用/录用人数
招聘广告预算：招聘测试预算：体格检查预算：其他预算 =4:3:2:1
录用比=（录用人数÷应聘人数）×100%；如果录用比越小，相当来说录用者的素质越高
招聘完成比=（录用人数÷计划招聘人数）×100%；如果招聘完成比等于或大于100%；说明在数量上全面或超额完成招聘计划
应聘比=（应聘人数÷计划招聘人数）×100%；如何应聘比越大，说明发布招聘信息效果越好，同时说明录用人员可能素质较高
招聘渠道的选择
2020/10/14
6
人员测评系统
传统的测验法：履历分析、笔试、面试、心理测验、评价中心技术
无领导小组讨论法文件筐测验法
2020/10/14
7

面试的类型及特点
根据面试提问内容分类
根据面试者和求职者的数量分类
面试类型
特
点
结构化面试
根据已经制定好的问题一一提问应聘者，这样有准备的系统对提问增加了面试的可靠性和有效性，了解信息较为全面，但谈话方式程式化和缺乏弹性。
非正式面试采用。
根据
面试形式分类
标准面试
也叫记分面试或组织面试，是事先安排一整套的面试问题，斌配有记分标准，视申请人的不同回答来记分，该方法缺乏弹性，不利于发挥面试的作用。
也称典型面试或引导面试，即只规定提出若干典型问题，面试者灵活掌握，可根据需要引导应聘者回答各个方面的问题，较多企业采用这

招聘与录用知识点总结

招聘与录用知识点总结招聘与录用是人力资源管理中非常重要的一个环节，它关乎到企业的发展和效益。

招聘与录用的质量决定了企业未来人才队伍的素质和稳定性，因此对招聘与录用知识点的掌握和实践至关重要。

本文将从招聘与录用的理论基础、流程和技巧等多个方面进行总结，旨在帮助企业人力资源管理者更好地进行招聘与录用工作。

一、招聘与录用的理论基础1. 人才概念和特征：人才是指在特定岗位上能够发挥核心竞争力的员工。

人才应具备正直诚信、积极向上、勤奋努力、团队合作、求知欲望等素质。

2. 用人原则：用人原则是指选用人才时应坚持公平、公正、公开、公正的原则，确保用人过程合法、公正，以及本着公平竞争的原则选拔人才。

3. 用人导向：用人导向是指企业管理者应该重视对用人的重要性，注重用人导向，使企业在招聘与录用过程中注重开发候选人的潜力和实际能力，全面提升用工质量。

4. 招聘与录用的目标：招聘与录用的目标是在市场需求和企业需求的基础上，通过合理的流程和方法，选择到最适合企业的人才，帮助企业发展壮大。

5. 招聘与录用的原则：招聘与录用的原则主要包括知情原则、公平原则、性别平等原则、用人能够原则和用人择优原则等。

二、招聘与录用的基本流程1. 确定岗位需求：企业在招聘与录用之前，首先需要分析企业发展战略和岗位所必需的素质能力要求，从而确定所需要招聘的岗位。

2. 制定招聘计划：根据企业的发展战略和岗位需求，制定合理的招聘计划，包括预算、招聘周期、渠道选择等。

3. 发布招聘信息：根据招聘计划，选择合适的招聘渠道，发布招聘信息，吸引目标人才。

4. 筛选简历：收到简历后，通过对简历的筛选和初步面试，初步筛选出符合岗位要求的候选人。

5. 面试与测试：对筛选出的候选人进行面试和测试，进一步确认其能力、素质和适应度。

6. 确定录用人选：通过综合评价和对比，确定最终录用人选。

7. 发放录用通知：向录用的候选人发送录用通知，确定就职时间和入职流程。

8. 完成入职手续：协助录用人员办理入职手续，为其提供必要的培训和信息。

招聘考试重点知识点总结

招聘考试重点知识点总结一、人力资源管理概论1. 人力资源管理概念与作用2. 人力资源管理的发展历程3. 人力资源管理与企业战略管理4. 人力资源管理的基本职能5. 人力资源管理的现代化特征二、人力资源规划1. 人力资源规划的概念和作用2. 人力资源规划的方法和程序3. 人力资源需求的预测4. 人力资源供给与需求的协调5. 人力资源规划在企业管理中的作用三、招聘与选聘1. 招聘与选聘的概念和作用2. 招聘与选聘的程序和方法3. 招聘与选聘的程序和方法4. 招聘与选聘的组织与领导5. 招聘与选聘的管理与激励四、用工管理1. 用工管理的概念和作用2. 用工管理的原则和方法3. 用工管理的原则和方法4. 用工管理的原则和方法5. 用工管理的原则和方法五、薪酬管理1. 薪酬管理的概念和作用2. 薪酬管理的基本内容3. 薪酬管理的基本原则4. 薪酬管理的基本方法5. 薪酬管理的基本程序六、绩效管理1. 绩效管理的概念和作用2. 绩效管理的基本原则3. 绩效管理的基本内容4. 绩效管理的基本方法5. 绩效管理的基本程序七、员工关系管理1. 员工关系管理的概念和作用2. 员工关系管理的基本原则3. 员工关系管理的基本内容4. 员工关系管理的基本方法5. 员工关系管理的基本程序八、培训与发展1. 培训与发展的概念和作用2. 培训与发展的基本原则3. 培训与发展的基本内容4. 培训与发展的基本方法5. 培训与发展的基本程序以上是招聘考试的重点知识点总结，对于招聘考试来说，熟悉这些知识点对于备考是非常重要的。

希望以上内容能够对大家有所帮助。

招聘与录用部分重点

1、招聘:就是企业为了生存和发展，根据人力资源规划和工作分析所确定的人员需求数量和质量，通过多种方式寻找、吸引那些有能力有兴趣到本企业任职的人员，并运用科学的方法挑选出适宜人员予以录用的过程。

2、招聘的包含四个相对独立的环节：一是计划，即根据企业的发展战略，制定出人力资源战略规划，并根据人力资源战略规划制定相应的招聘计划。

二是招募，即通过各种媒体与渠道寻找和吸引相关求职者前来应聘。

三是甄选，即根据岗位任职的有关要求，运用各种测评和选拔方法对候选人进行判断和识别，挑选合格员工。

四是聘用，即为合格的人选办理有关录用手段，使其到相应的岗位工作。

3、甄选是整个招聘过程中最为重要的核心环节。

4、招聘的目的：提高企业核心竞争力、扩大企业知名度、增强企业内部凝聚力、发挥员工潜力5、招聘的作用（1）招聘与录用工作决定了企业的人力资源的数量、质量和结构的形成（2）招聘与录用工作决定了企业各项工作的顺利开展（3）良好的招聘和录用工作使企业经营成本降低（4）招聘能够调动员工的工作积极性6、员工招聘的原则：前瞻性、能级匹配、竞争、公平、差异化、突出核心员工、全面考察原则、人岗匹配原则、个人与团队的匹配原则，个人与组织匹配原则没有哪种原则能够保证每一次的招聘都能成功，但是企业对优秀的要求是相对的，对适合的要求是绝对的7、招聘的流程流程（1）招聘前的基础性工作：包括人力资源规划、工作分析、招聘计划制定（2）人员招募：选择合适的招聘渠道发布招聘信息、接受应聘者的资料，收集求职材料。

；（3）人员甄选：求职材料筛选、初试、复试、背景调查、体格和体能检查、初步录用决策（4）人员录用：(5) 招聘评估：招聘成本评估和投资收益评估8、招聘的影响因素招聘外部环境分析：（1）经济环境：经济结构、经济制度、宏观经济状况对招聘的影响（2）技术环境：技术进步与劳动力市场状况（劳动力市场的完善程度、劳动力市场的地理区域）、技术进步与企业人力资源招聘数量、技术进步与就业者的基本素质（3）文化和习俗环境：文化背景、社会习俗（4）区域人力资源基本状况：人力资源具有由经济落后的区域向经济增长相对较快的区域聚集。

招聘与录用复习资料资料重点

人员招聘补充计划
人员配置计划
人员接替和
提升计划
目标
类型、数量、层次对人员素质结构的改善
部门编制、人力资源结构优化、职位匹配、职位轮换
后备人员数量保持、人员结构的改善
政策
预算
人员的资格标准、人员的来招聘选拔费源范围、人员用的起点待遇
任职条件、职位轮换的范围和时间
按使用规模、类别和人员状况决定薪酬预算
按能职匹配，合理配置
效益及录用人员质量评价
第二章
1、影响招聘的外部因素：国家政策法规、社会经济制度、宏观经济形势、传统文化及风俗习惯、技术进步、劳动力市场状况、产品市场的条件；
2、影响招聘的内部因素：企业的经营战略、职位的类型、企业形象和自身条件、企业文化、企业用人政策、招聘成本等。
民主管理、加强沟通
退休解聘劳动力成本降低退休政策及
计划
、生产率提高解聘程序
培训开发的总成本
增加工资奖金的数额
法律诉讼费用
安置费用
3、人力资源规划与人力资源管理其他职能的关系
企业发展战略与经营规划
需求预测
供给预测
供给小于需求
供给等于需求*
供给大于需求
员
员
培
工
工
训
招
配
开
聘
置
发
解
员
薪绩
第三章能岗匹配
10
1、能岗匹配原理的内容：人有能级的区别人有专长的区别同一系列不同层次的岗位对能力的结构和大小
有不同的要求不同系列相同层次的岗位对能力有不同的要求能级和岗位的要求应相符
素质“冰山模型”

招聘与录用第2版重点

招聘与录用第2版重点随着社会的不断发展，招聘与录用成为企业发展中不可或缺的一环。

如何在众多求职者中找到合适的人才，成为企业成功的关键。

本文将重点探讨招聘与录用的相关问题，帮助企业提高招聘效率和录用质量。

一、制定招聘计划招聘前，企业需要制定招聘计划，明确招聘目标和需求。

招聘计划应考虑到企业的长期发展战略，包括岗位需求、人员配置、薪酬待遇等因素。

制定招聘计划的同时，还需要确定招聘方式和渠道，如招聘网站、校园招聘、猎头公司等。

二、编写招聘广告招聘广告是企业与求职者的第一次接触，应准确、简洁地描述岗位要求和企业福利待遇。

广告内容应具有吸引力，能够吸引目标人群的关注。

同时，广告中应注明招聘流程和联系方式，方便求职者与企业进行沟通。

三、筛选简历在收到求职者的简历后，企业需要进行简历筛选。

筛选时，要根据招聘需求和岗位要求，选取与之相匹配的简历。

在筛选过程中，应注重求职者的工作经验、专业技能、学历背景等要素。

四、面试选拔面试是招聘过程中最重要的环节之一。

企业可以通过面试了解求职者的综合素质、职业能力和团队合作能力。

在面试过程中，应提前准备好面试问题，结合岗位要求和公司文化，对求职者进行全面评估。

五、背景调查在确定候选人后，企业应进行背景调查。

背景调查可以了解求职者的个人品德、工作能力和信用记录等情况。

通过调查，可以避免录用不符合要求或存在潜在问题的人员。

六、录用决策企业在确认候选人符合要求后，可以进行录用决策。

录用决策应综合考虑候选人的能力、资历、薪酬要求等因素。

同时，还需要与候选人进行面谈，明确双方的工作条件和权益。

七、录用通知录用决策完成后，企业需要向候选人发出录用通知。

录用通知应详细说明工作职责、薪酬待遇、入职时间等信息。

同时，还要与候选人签订劳动合同，明确双方的权益和责任。

八、新员工的培训与融入在员工入职后，企业需要进行新员工培训，帮助他们尽快适应工作环境和岗位要求。

培训内容可以包括企业文化、工作流程、业务知识等方面。

招聘与录用第2版重点

招聘与录用第2版重点随着经济的发展和企业的壮大，招聘与录用一直是企业运营中的重要环节。

招聘与录用的工作不仅关乎企业的发展，也关系到员工的职业发展。

因此，招聘与录用的第二版重点也就显得尤为重要。

招聘与录用的第二版重点在于招聘渠道的选择。

企业在招聘过程中应该根据自身的需求和岗位要求，选择合适的招聘渠道。

传统的招聘渠道包括招聘网站、人才市场、校园招聘等，而如今随着互联网的发展，社交网络和专业网络也成为了招聘的新渠道。

企业需要根据目标人群和岗位特点选择合适的渠道，以提高招聘效果。

招聘与录用的第二版重点在于招聘流程的优化。

招聘流程的优化可以提高招聘效率，减少招聘成本。

在招聘流程中，企业可以通过人工筛选简历、面试、背景调查等环节，筛选出合适的候选人。

同时，企业还可以利用人才测评工具、模拟面试等方式，对候选人进行全面评估，以确保录用的人员符合岗位要求。

招聘与录用的第二版重点还在于人才的培养与发展。

企业应该注重员工的培训和职业发展，为员工提供学习和成长的机会。

通过制定个人发展计划、提供培训课程、搭建学习平台等方式，帮助员工提升能力，实现个人价值和企业目标的双赢。

招聘与录用的第二版重点还包括员工福利和激励机制的建设。

企业应该关注员工的生活和工作环境，提供良好的福利待遇，满足员工的物质和精神需求。

同时，企业还应该建立激励机制，通过薪酬激励、晋升机会、荣誉表彰等方式，激发员工的积极性和创造力，促进企业的持续发展。

招聘与录用的第二版重点涵盖了招聘渠道的选择、招聘流程的优化、人才的培养与发展、员工福利和激励机制的建设等方面。

企业在招聘与录用过程中，应该根据这些重点，制定相应的策略和措施，以提高招聘效果，吸引并留住优秀的人才。

只有拥有优秀的人才，企业才能在竞争激烈的市场中立于不败之地，实现可持续发展。