招聘与录用的全部流程详析

所需条件
年龄
学历
增减理由
董事长
总经理
人事部门意 见
人力资源部接到部门《人员增减申请书》后， 核查各部门人员配置情况，检查公司现有人才 储备情况，决定是否从内部调动解决人员需求。 采用内部招聘方法： （1）自荐⊙ （2）他荐
若内部调动不能满足岗位空缺需求，人力资 源部将把公司总的人员补充计划上报总经理， 总经理批准后人力资源部进行外部招聘。
运用你的判断及收集 到的事实为依据来评 估应聘者，决定是否 聘用他
鼓舞应聘者
利用你的问题让应聘者感受到 你的个性，你对他的尊重，以 及你对这份工作的热诚
面试成绩评定表
应聘者姓名 毕业院校 应聘职位
评价项目
仪态仪表 专业知识技能的掌握 工作经验与应聘职位的关
联程度 语言表达 分析判断能力 应变能力 情绪控制能力
2、 根据招聘人员的资格条件、工作要求和招聘数量，结合人才市场情况， 确定选择什么样的招聘渠道。 （1） 大规模招聘多岗位时可通过招聘广告、学校和大型的人才交流会招聘； （2） 招聘人员不多且岗位要求不高时，可通过内部发布招聘信息，或参加 一般的人才交流会。 （3） 招聘高级人才时，可通过网上招聘，或通过猎头公司推荐。
户口 收到简历日期
人事部综合审核:
远远超过目标,送用人部门审核 超过目标,送用人部门审核 达到目标,送用人部门审核 低於 目标
审核人签: 审核日期:
50
100（2：1） 150（3：2） 200（4：3） 1200（6：1）
招聘筛选金字塔
新雇用的人员
接到录用通知的人 实际接受面试者 接到面试通知的人
5.保证书及服务志愿书。
＿
6.2寸半身照片＿ 张。
按本公司规定新进员工必须先行试用＿ 个月，试用期间暂支月薪＿ 元人民币。
报到后，本公司在很愉快的气氛中，为您做到职前介绍，包括让您知道本公司
一切人事制度、福利、服务守则及其他注意事项，使您在本公司工作期间满愉快，
同理，知晓的东西越少，处在很小的圈内，与 世界接触的范围少，于是，你会觉得自己所知晓 的知识很多。
那怎样才能将我们的世界圈扩大呢？即，如何 在有限的时间里，更快的扩充我们的知识呢？
这就需要我们读两种书：死书与活书。
人员招聘
人员配置
组织与 岗位设 计
绩效评估与 报酬
人员发展
招聘体系
招聘计划的设计
招聘流程的设计
• 注意事项： • 要和其他招聘方式同时使用，不能单独使用
招聘成本预算 （以招聘渠道预算为例）
招聘渠道
应聘渠道费用推算表
上年度
本年度
总成本 招聘人数 人均成本 拟聘人数 计划招聘成本
合计
注：“招聘成本”=拟聘人数” ד人均成本”
综合推算表
总成本
上年度 招聘人数
人均成本
本年度
招聘人数
计划招聘成本
招聘流程
应聘者价值定位
应聘方法
此报告仅供公司内部使用。未经中国平安保险公司的书面许可，其它任何机构不得擅自传阅、引用或复制。
2 - 25
（二）筛选简历
简历初审表
应聘者姓名 拟 应 聘 部 门/岗 位
性别
年龄
简历审核: 基 本 资 格 (学 历 /专 业/工 作 经 历 /经 验 / 外 语 水 平 / 特 长 )
引言：
如果把圈所处的整个区域比作 整个世界，圈内代表你熟悉的世 界，圈外代表你未知的世界，看 到这两个圈，你能想到什么？
所拥有的知 识越多，所 处的世界圈 也越大.反 之，亦然.
-------alang
当你所知晓的东西越多的时候，意味着你的世 界圈越大，对外圈接触的面就越广，同时，你会 越来越感觉到，自己拥有的知识是如此的浅薄与 不足。
雇员推荐
内部员工推荐表
推荐人
部门
职位
拟推荐部门 /岗位 姓名
性别
联系地址及电话
学历
年龄
工作经历/经验/专业表现简介/特长： 被 推 荐 人 情 况
户口
人 经审核： 事 部 面谈 意 入人才库 见
备 注
推荐给
部门/机构
无需作进一步考虑
谢谢您的合作。您的名字及部门己被输入电脑统计并会参加 一年一度的伯乐奖评选。
招募所吸引 来的求职者
（三）安排面试
面试通知单
一、欢迎您应聘本公司＿ ＿ 职位，您的学识、经历给我们留下了良 好的印象，为了彼此进一步的了解，请您于＿ 月＿ 日＿ 时 ＿ 分 前来本公司参加：
（一）面谈 （二）专业笔试 二、如您时间上不方便，请事先以电话与＿ ＿先生（小姐）联系。
此致
人事部 敬启 地 址： 电 话： 年月日
招聘工作的评估与改进
第一章
招聘计划
• 新的企业或组织成立 • 企业或组织的规模扩大 • 现有的岗位空缺 • 现有岗位上的人员不称职 • 突然的雇员离职造成人员短缺 • 岗位原有人员晋升，形成空缺 • 机构调整时产生人员流动
人员增补程序
公司人力 资源规划
用人部 门产生 的增补 需要
提交增 补申请
人力资源部审核需求后， 制定招聘计划。
(以外部招聘为例)
招聘计划基本内容
确定招聘标准 招聘时间具体安排 招聘信息发布渠道 确定招聘、选拔的方法 招聘成本预算及审批 招聘小组确立与分工
招聘计划的注意事项：
1、 招聘计划要依据《岗位说明书》和《人员增减需求表》确定招聘各岗位
的基本资格条件和工作要求。
400 100 25% 95 95% 10 11% 10/400 3% $50,000 $5,000
50 45 90% 40 89% 35 88% 35/50 70% $15,000 $428
500 400 80% 35 12% 25 50% 25/500 5% $20,000 $800
20 20 100% 19 95% 15 79% 15/20 75% $90,000 $6,000
3、 人力资源部根据招聘需求，准备以下材料： （1） 招聘广告。招聘广告包括本公司的基本情况、招聘岗位、应聘人员的 基本条件、方式、时间、地点、应聘时需携带的证件、材料及其他注意事项。 （2） 公司宣传资料（如：公司简介）。 （3）《应聘人员登记表》、《面试评价表》等。
单位名称：
企业招聘工作计划表
了解个人 性格、团 体精神及 沟通能力
我是否会与 这些同事愉 快相处？
其他考核
人事部 应聘者
•明 确 责 任 制 度
用人部门
•了 解 专 业 知 识 •部门主管参加并作主要决
定
室同事
•全 面 了 解
有关部门
•系 统 性 的 面 试
过程
在一个好的面试过程中...
问直接的问题 并探测事实
发展事实 评估
内部招聘的方式
• 职位公告：通过企业的内部沟通系统，如电视、内部刊 物、局域网等，公告的内容包括职位的职责、必需的资 格、对技能的要求、工资水平、截止日期、申请程序等 内容。
• 职位技术档案：计算机化的技能档案，包括雇员的资格、 技能、智力、教育和培训等方面的信息。当出现空缺时， 人力资源部门可以邀请这些人参加竞争。
面试考核流程
了解和 熟悉应 聘者基 本材料
设计 面试 提纲
通知面试
人事部对 综合素质 进行评定
用人部门 对专业素 质进行评 定
人事部 及专业 部门组 织专业 考核
报 批
•简历的初审 表
•求职者基本 资料登记表
•参照岗位责 任书
•参照面试 问话提纲
•求职者基 本资料登记 表
•求职者 基本资 料登记 表
•应聘者面 试汇总报告
•应聘者专 业考核报 告
•求职者基 本资料登 记表
•汇总 相关资 料报批
每次面试时应有特定目标，尽量加强双方的了解。
面试过程
销售，介 绍平安,审 核材料
我是否要来 平安或去其 他保险，金 融企业？
了解专业知识 工 作 经 历， 了 解个人短、长 期目标
这个部门对我个人在 专业上的发展，是否 能提供好的条件？
部门
报纸广告
杂志广告
广播电视广告
广告制作要注意的问题
AIDA法： • 引起求职者对广告的注意（attention）：印刷紧凑的广告
容易被忽视；重要职位单独做广告；语言的使用：“年轻 人，不要假装你什么都知道！” • 引起求职者对广告的兴趣（interest）：强调工作本身的 性质，如挑战性；强调工作的其他方面，如薪酬、工作地 点等。“半途而废的人决不会成功，唯有意志坚定的人才 会取得胜利”。 • 引起求职者申请工作的欲望（ desire ）：强调工作的成就 感，职业发展的机会 • 能够鼓励求职者积极采取行动（action）：”今天就联络 我们”，“请马上打电话给我们，索取更详细的信息资料”
就业服务机构
• 劳动力市场：招聘“蓝领”工人 • 人才市场：招聘“白领”工人 • 在我国，主要是公共就业机构在招聘中发
挥着主导作用
猎头公司
• 高级管理人员代理招募机构（Executive Recruiters）
• 招募费用为年薪的30%
校园招募
电子招聘
• 1999年底，全球范围内有400万条就业信息在网上公布。 • 2000年，世界500强中的79%的企业实现电子招聘。 • 优点： • 提高效率 • 降低成本 • 获得人才储备 • 获得高技术人才的一个重要途径
第二章
招聘流程
招聘流程图
安排面试 背景调查 效果评估
筛选简历 信息反馈
发布信息 劳动合同签订
同化新员工
跟踪试用期员工
（一）发布信息
招聘文案——广告招聘统一格式
中国平安保险股份有限公司XX（X险）公司诚聘 公司简介（统一）
平安上海分公司（产险）招聘手册
岗位介绍 应聘者条பைடு நூலகம்要求
第二章
应聘者材料要求
年 月日
公司分管用人部门的高层领导批示意 见
签字： 年月 日
员工报到通知书
＿＿＿＿＿先生（女士）：
您应征本公司＿ ＿ 之职，经复审结果，决定录用，请于＿ 年＿ 月＿ 日（星期
＿ ）上午＿ 时，携带下列物品文件及详填函附的表格，向本公司报到：
1.身份证复印件。
2.个人履历表。
3.体检表。
4.学历证明。
人 事 部门 审核
总经理 室审批
同意 不同意
进入招 聘程序
各 用 人 部 门 根 据 工 作 和 业 务 发 展 的 情 况 需增 补 人 员 时 ， 应 向 人 力 资 源 部 门 递 交 申 请 表。
人员增减申请书(范本)
申请部门：
职位
编制 人数
部
现有人数
年月日
拟增减人数
工作内容
编号
学第 号
需要日期
人力资源部
综合评价 用人部门
总经理
性别
年龄
专业
学历
应聘时间
评价等级
A优
B良 C好 D一般
E差
评价 录用决策
评价 录用决策
评价 录用决策
□予以录用 □ 储备 □不予考虑 □予以录用 □储备 □不予考虑 □予以录用 □储备 □不予考虑
（四）背景调查
背景调查 ⊙
●《背景调查表》，一般附在简历后。 ●一般情况是在面试合格后进行，要征得应聘人员的同 意，（因为有些人是在职时求职的，不能给应聘人员带 来不便或损失。）在得到应聘人同意后方可进行此项工 作并与应聘人进行一项协议签署，让他/她本人填写《授 权书》，并要求其写上原工作单位公司电话与传真，以 及人事部联系人。 ●如果应聘人在职的，一般可以去调查他之前的那份工 作。 ●求职者面试合格进行：●如果来不及，可以在他/她来 公司上班后再进行补充调查。
填表日期： 年 月 日
岗位名称
人员数量
人员要求
招 聘 目 标
发布 时间
发布 渠道
发布方式
□ 报纸 □网站 □专业/行业杂志 □人才中介机构 □人才市场 □猎头 □其他
发布安排
招聘工 作预算
项目 金额
共计
招
聘
小
组
组长
成
副组长
员
分
成员
工
成员
填表人：
姓名
审核人：
工作职责
总经理：
招募渠道的分析
• 内部招聘 • 报纸、杂志的招聘 • 电视、广播的招聘 • 就业服务机构 • 猎头公司 • 校园招聘 • 电子招聘
试用期人员待遇
应聘职位
面试及笔试情况 人力资源部门
综合评分：
其他 综合评分
面试意见：
□ 拟予试用 □ 拟予候补 □ 不适合
【同意试用】
面试意见： □ 拟予试用 □ 拟予候补 □ 不适合
【同意候补】 【不适合】
笔试成绩 成绩：
分
试用职位
试用期限 试用工资 入职时间
1个月 2个月 3个月
工资级别：
级 元/月
各种招聘方式比较
招聘来源
地区大学 名牌大学 员工推荐 报刊广告 猎头公司
吸引求职简历的数量 接受面试的求职者人数 产出率 合格的应聘人数 产出率 接受工作的人数 产出率 累计产出率
成本 单位雇佣成本
200 175 87% 100 57% 90 90% 90/200 45% $30,000 $333
(五)信息反馈
人力资源部应将面试考核的审批结果及时 通知用人部门，并向应聘者作必要的反馈。
面试考 核 的 审批 结果
通知用 人部门
通知 被录 用者
书面辞谢 未录用者
结果存档
姓名
性别
民族
出生年月
籍贯 职称
婚否 计算机程度
户籍地
文化程度 外语程度
一寸 彩色 照片
招聘人员试用审批表
毕业院校及时间
需求部门 综合评分： 面试意见： □拟予试用 □拟予候补 □不适合 综合评定意见