(完整版)绿城人才招聘录用管理制度

绿城人才招聘录用管理制度
第一章总则
第一条为规范公司人才招聘与录用工作，特制订本制度。

第二条公司招聘与录用坚持“任人唯贤、公开选聘、择优录用”原则。

第三条综合管理部为公司人才招聘录用的归口管理部门。

第二章人才招聘
第四条各部门有人员需求时，须填报《人员需求审批表》，经业务分管领导确认，公司综合管理部及人事分管领导审核，公司总经理审批后，在公司内部不能调配的情况下，由综合管理部负责组织对外招聘。

第五条综合管理部对外招聘，可通过人才信息库选择推荐或集中对外招聘两种途径进行，集中对外招聘须由综合管理部制订招聘计划，明确招聘的时间、渠道、任职资格、人数及成本预算等。

一般情况下，公司招聘的员工最低学历要求为大专，主管及以上职位最低学历为本科。

第六条招聘计划获准后，综合管理部通过职业介绍中心、媒体、互联网、员工推荐、学校及猎头公司等渠道组织实施招聘。

第七条应聘资料可通过电子邮件、邮寄、现场交递等形式收集。

应聘人员的个人资料一般包括身份证、学历证及职称证等复印件，个人简历、近期免冠证件照等。

综合管理部进行初步筛选，以确定笔试人选。

资料初选主要考察学历、职称、年龄、工作经历等是否达到基本要求。

第八条应聘人员应填写《应聘人员情况登记表》。

综合管理部根据不同岗位
和专业，原则上统一组织笔试，并组织公司各部门专业人员组成考评小组进行阅卷工作，将考试成绩进行汇总。

第九条对于通过考评小组认可的笔试者，综合管理部应将其《应聘人员情况登记表》及试卷报用人部门负责人及人事分管领导审核，以确定面试人选。

对于笔试不合格者，综合管理部应及时辞谢。

第十条面试一般情况下需集体进行，面试评价小组成员主要包括综合管理部负责人、用人部门负责人及分管领导、人事分管领导或总经理等。

每个成员须填写《面试人员评价表》，分别对应聘人员的专业知识、表达能力、形象气质等做出评价，并经集体讨论后填写《面试评价小组意见汇总表》，得出面试结果。

第十一条根据面试结果，综合管理部组织拟录用人员到公司指定医院进行体检。

对于不录用人员，综合管理部应及时辞谢并视情况将其纳入公司人才信息库。

第十二条综合管理部应对拟录用人员进行资格及证书审核、人员背景核查等工作，主要是核查身份证、学历证、职称证等原件，以及在原工作单位工作表现等。

第十三条部门经理及以下人员可按照公司录用审批权限逐级审批，确定录用人选。

第十四条对于总经理助理及以上人员的招聘，须事先向集团公司人力资源部提交《人员需求审批表》，由集团公司人力资源部负责组织实施。

第十五条公司对于突破编制的招聘，须报绿城集团公司人力资源部备案。

第三章人员背景核查
第十六条工作内容及程序
1．综合管理部须对应聘人员工的身份证、学历学位证书、职称证书等基本资料进行核对和查实。

对财务及资金管理、审计管理、成本控制、材料设备采购、人力资源管理、网站维护及信息系统管理等特殊岗位，以及部门负责人及以上职级人员，还须对工作经历、离职原因、品行及工作表现等进行专项背景核查。

2．专项背景核查原则上应在应聘人面试通过后，正式办理录用审批手续前进行。

应聘人已声明要求延后核查，以及在录用报批前较难核实的内容，可在试用期间补充核查，但须在转正前完成全部核查内容。

3．专项背景核查的主要内容及基本方法：
（1）身份核查。

包括身份证、家庭情况的真实性等，主要通过联络和确认家属以及核对本人身份证等形式进行核查。

（2）学历及相关证书的核查。

包括毕业学校、专业、毕业时间及各类证书的真实性等，主要通过网络核查或学校学籍管理部门核查。

（3）工作经历及离职原因核查。

包括工作单位、岗位、工作时间及离职原因的真实性等，主要通过外调、联系其人事部门进行核对和了解，以及借助社会资源侧面核实等。

其中，对于离职原因的核查，应重点考查此前两家单位的离职原因。

（4）品行及工作表现核查。

包括上下级关系、同事关系，以及为人处事、行为特点等，主要通过正式联系单位人事部门进行了解或借助社会资源侧面核实等。

第十七条第十六条中第3项所指背景核查内容中，若（1）-（3）项核查属实，第（4）项内容较难获得信息，但对应聘人的面试评价良好的，可办理录用，但须由综合管理部和用人部门在试用期间重点关注其作风和品行，并继续侧面补
充核查第（4）项内容。

第十八条第十六条中第3项所指的背景核查内容中，若核实（1）-（3）项内容有较大偏差，有虚假、伪造嫌疑，或在对第（4）内容的核查时存有重大疑问、疑点的，应暂缓录用或不予录用。

第十九条通过试用期补充核查，若有品行疑问，工作表现不佳，以及主要事实有偏差的，应不予转正。

第二十条应聘人员背景核查由综合管理部负责，用人部门进行辅助核查。

综合管理部主要通过《应聘人员情况登记表》中已提供的线索进行正面核查，并辅以其他社会关系的侧面核查，用人部门主要通过其他社会关系进行辅助核查。

第二十一条综合管理部对应聘人员的专项背景核查，须填写《应聘人员专项背景核查记录》，并作为录用报批的基本材料。

试用期补充核查情况，应在转正报批时予以说明。

第四章人才录用
第二十二条人员录用审批的权限为：
1．部门经理（含主持工作的部门副经理）的录用和任命，经集团公司相关职能部门同意后，由总经理审批并聘任，其余人员的录用和任命直接由公司总经理审批并聘任。

2．公司总经理助理及以上人员的录用和任命，须经公司经营班子讨论通过，并报集团公司审批后，再按公司章程的有关规定办理聘任手续。

第二十三条人员录用审批流程
综合管理部完成背景核查后，对拟录用人员，应填制《员工录用审批表》进
行逐级审批。

在《员工录用审批表》中应明确新员工辅导员人选、录用人员的试用岗位、试用期期限及待遇等内容。

第二十四条录用通知与体检
拟录用人员审批通过后，综合管理部应及时通知录用人员、并组织录用人员到指定医院进行体检。

对体检通过人员及时发放《录用通知书》，确定报到时间，提醒录用人员报道时应携带的资料；对在体检中发现有重大疾病或传染病等体检不合格不予录用人员，综合管理部要做好解释工作。

第二十五条新员工报到
新员工报到当日，综合管理部应及时向用人单位填发《新员工入职通知书》，并配合用人单位负责人、新员工辅导员和新员工进行入职谈话。

第二十六条新员工入职培训
新员工在转正前须参加新员工入职培训，主要了解公司经营理念、企业文化、员工行为规范、公司基本制度及本岗位职责和业务知识等，具体按公司《培训管理制度》执行。

第二十七条新员工试用与转正
（一）新员工试用
1. 新员工试用期期限根据应聘人员情况按公司《劳动合同管理办法》执行。

2. 新员工试用期间，新员工辅导员需按照《新员工辅导员管理办法》的相关规定对新员工进行入职辅导。

3.新员工在试用期内有突出表现的，用人单位可建议提前转正。

4.如新员工在试用期没有达到或不符合转正要求，用人单位可向综合管理部建议延长试用期或中止试用。

新员工在试用期内，须参加由综合管理部组织的新员工培训。

主要了解公司经营理念、企业文化、员工行为规范、公司基本制度及本岗位职责和业务知识等，具体按《新员工培训管理制度》执行。

第二十八条新员工转正
1.综合管理部在员工试用期满一周前将《员工转正审批表》发给用人单位，用人单位负责人应及时会同综合管理部对新员工进行考核及面谈。

2.新员工符合转正要求的，由综合管路里填写《员工转正审批表》，在员工《员工转正审批表》中应明确新员工转正后的岗位、职位及年薪等，并和《新员工辅导员手册》一起交由综合管理部逐级报批。

3.经批准后，综合管理部予以办理转正手续。

第五章附则
第三十条本制度由综合管理部负责解释与修订。

人员需求审批表
填报部门：填报日期：年月日
说明：本表适用于部门经理及以下职级人员。

杭州绿城置业有限公司
应聘人员情况登记表
应聘人员背景核查报告被核查人姓名：应聘岗位：一、身份背景核查
二、教育背景核查（从大学起）
三、职业资格/职称核查（候选人应同时提交原件）
四、工作背景核查(按工作经历分段填写，从最近开始)
四、核查综合意见
注：1. 开始背景核查前，请先阅读附件《背景核查指引》；
2. 背景核查报告为录用审批必备材料，随其他录用材料进入录用审批流程。

面试人员评价表
面试评价人签名：年月日
面试参考提问
面试评价小组意见汇总表岗位（专业）：
面试评价小组成员（签名）：日期：年月日
员工录用审批表
说明：本表适用于部门经理及以下职级人员。

杭州绿城置业有限公司
新员工到职通知书（存根）
№. 号部门：
经审批，（先生/女士）已于年月日被公司录用，安排在你部门岗位试用，请你部门负责安排相关事宜。

综合管理部
年月日
…………………………………………………………………………………………
杭州绿城置业有限公司
新员工到职通知书
№. 号部门：
经审批，（先生/女士）已于年月日被公司录用，安排在你部门岗位试用，请你部门负责安排相关事宜。

综合管理部
年月日
员工转正考核审批表
填表日期：年月日编号：（）号
说明：个人工作总结附后。

部门经理及以上职级的人员，分管领导意见填入试用部门意见栏。

劳动关系及劳务关系管理制度
第一章总则
第一条为规范公司用工管理，构建和谐的劳资关系，规避用工风险，保障
公司与员工的合法权益，依据《中华人民共和国劳动法》、《中华人民共和国劳动合同法》等法律、法规，结合公司实际，特制订本制度。

第二条公司本着“平等自愿、协商一致”的原则与员工签订劳动合同。

第三条本办法适用于公司与员工用工关系的确立、履行、监督、争议及处理等过程的控制。

第四条综合管理部为用工关系的管理部门，对公司范围内的用工关系进行统筹管理；负责员工合同续签、合同解除终止的考核与沟通工作。

第二章合同签订管理
第五条用工关系种类
1. 劳动关系，指劳动者与用人单位在实现劳动过程中建立的社会经济关系。

建立劳动关系应签订劳动合同，包括：全日制劳动合同、非全日制劳动合同。

2. 劳务关系，指由两个或两个以上的平等主体，通过劳务合同建立的一种民事权利义务关系。

劳务合同包括：聘用合同、兼职合同。

3.其他用工关系，包括借用合同与实习合同。

公司根据用工形式不同，与员工签订不同形式的合同。

第六条劳动合同类型
凡与公司建立劳动关系的人员，均应签订劳动合同，劳动合同的签订可根据用工时间的不同分为：
1. 全日制劳动合同：用人单位通过正常招聘录用的各专业、职能管理类等员工，应签订《劳动合同》。

2.非全日制劳动合同：用人单位招聘录用的以小时计酬为主、平均每天工作在4
小时以内、累积每周工作时间不超过24小时的人员应签订《非全日制劳动合同》。

《非全日制劳动合同》分为不交保险与代交保险两种类别。

非全日制劳动合同适用于食堂工作人员、保洁、安保等辅助类工作岗位。

若以上岗位人员实际工作时间超过上述情况，应签订全日制劳动合同，试用当地劳动部门通用版本，须在合同中明确约定该服务类员工的福利。

第七条劳务合同类型
使用与本单位不存在劳动关系员工的，应签订劳务关系合同：
1.聘用合同：公司聘用内退、离休、退休人员。

应签订《聘用合同》。

聘用合同适用于办理内退、离休、退休手续，以及在公司满足退休条件需要继续留用的员工。

特别说明：注册地为江苏省范围内的用人单位录用已办理内退手续的人员应与其签订劳动合同；注册地为江苏省外的公司应签订聘用合同。

2.兼职合同：公司聘用兼职人员，签订《兼职合同》。

兼职合同适用于与其他单位已经建立了劳动关系，同时在本公司工作的人员。

第八条用人单位之间借用员工或者录用实习生的，应签订以下合同：
1.借用合同：由借调双方单位及借调人员签订《借用合同》。

借用合同适用于因工作需要，被借用至杭州公司工作的员工。

2.实习合同：实习生到公司实习双方协商达成一致后签订《实习合同》。

实习合同适用于以完成一定实习目的和任务，接受公司领导和安排，参加学习、实践的尚未毕业的在校学生。

第九条合同签订条件
（一）员工与公司签订合同时，除须提供招聘录用的基本资料外，还应提供以
下相关材料与证明：
1. 签订全日制劳动合同的，须提供单位解除或终止劳动合同证明（即离职证明），及其他相关入职材料。

应届毕业生签订劳动合同是，须提供派遣证、就业推荐表、成绩单、三方协议、学位学历证书等材料。

内退人员签订劳动合同时应提交与原单位的劳动合同、内退协议、社保缴交证明等。

2. 非全日制员工签订非全日制劳动合同（不代缴保险）时，须提供缴纳社保、医保等证明材料。

3. 内退人员签订聘用同事，须提供原单位劳动合同、社保缴交证明、内退协议；离、退休人员签订聘用合同时需提供退休证明。

4.兼职人员签订兼职合同时，须提供与建立劳动关系的单位签订的劳动合同和社保缴交证明。

5. 在校学生签订实习合同时，须提供学生身份证明、校方实习介绍信。

（二）员工在合同订立前，应做出以下承诺：
1. 提供的个人材料均真实有效。

2. 已经清晰了解所告知的公司相关规章制度、劳动条件、劳动报酬、岗位要求等情况，并愿意遵守。

3. 与其他任何单位2不存在劳动关系（适用于签订全日制劳动合同，不包含内部退养人员）。

4. 未受到任何竟业协议或规定的约束。

5. 未患有不适合本工作岗位的疾病。

6. 如以上承诺不实，公司有权随时解除合同/协议，不需提前通知员工且无需支付经济补偿金；同时员工须承担因此而导致的后果，如违反国家相关法律法规的，公司有权将其移交司法机关处理，并追究其法律责任。

（三）资料签收：在签订《劳动合同》/《聘用合同》/《兼职合同》/《实习合同》时，员工应当面签收后由公司存档。

第十条合同签订主体
（一）下列人员由集团公司与其签订劳动合同或劳务合同：
1. 集团公司本部员工。

2. 专业公司经营班子成员。

3. 项目公司经营班子成员。

4. 片区运营管理部成员。

5. 垂直管理系统人员。

（二）除与集团公司签订合同的员工外，各专业公司员工应在专业公司签订合同。

（三）除与集团公司、专业公司签订合同的员工外，其他人员应与所在项目公司签订合同。

第十一条合同签订的时间
（一）应在员工报到丹田与其签订合同。

（二）对于不愿意签订合同的员工，应以书面形式将签订合同的通知送达员工，并签收。

员工入职一个月内必须签订书面合同，否则视为不符合录用条件，结束用工关系。

第十二条合同期限
（一）全日制劳动合同：
1.固定期限劳动合同。

应根据岗位职级和签订次数的不同，确定员工的用工期限。

首次签订的合同到期日统一设为3月31日，续签合同的期限原则上为五年（可以根据实际情况签订劳动合同续签期限）。

具体为：
2.无固定期限劳动合同：在同一法人主体连续工龄满十年，应签订无固定期限劳动合同。

2008年1月1日后连续两次签订固定期限劳动合同且员工不存在《劳动合同法》第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形，续订劳动合同的，应签订无固定期限劳动合同。

若员工提出书面申请，并经公司同意，可签订固定期限劳动合同。

3.以完成一定工作任务为期限的劳动合同：具体期限根据项目开发周期确定，期限一般不超过半年。

（二）非全日制劳动合同、聘用合同、兼职合同、借用合同、实习合同的签订期限一般为一年，公司也可以根据实际情况自行协商确定。

第十三条试用期的规定
（一）首次签订全日制劳动合同的员工应根据不同岗位及合同签订期限，约定试用期。

1.试用期一般为3个月（劳动合同期限须超过3年），最少应为1个月，最长不超过6个月。

2.应届毕业生试用期一般为6个月（劳动合同期限须超过3年）。

实习期可以折半抵扣使用期限，但抵扣试用期不得少于1个月。

3.合同期限在3个月以内及以完成一定工作任务为期限的劳动合同，不安排试用期。

（二）签订非全日制劳动合同不得约定试用期。

（三）首次签订聘用合同、兼职合同的人员使用期限可以根据岗位要求及合同期限协商约定，一般为1-3个月。

（四）借用合同及实习合同均不约定试用期。

第十四条首次合同签订审批权限
（一）按照录用审批权限确定，录用审批时，须明确合同签订类型，签订期限、试用期等相关情况。

（二）若首次签订即为无固定期限劳动合同、以完成一定工作为期限的劳动合同或试用期小于规定时间的，应报上一级部门批准。

第三章合同的续签、变更、解除、终止管理
第十五条合同的续签
（一）综合管理部应在合同期满前45日（全日制劳动合同）启动合同续签审
批流程，填写下发《员工合同续签审批表》。

员工3天内填写续签意见后，部门负责人根据员工业绩及部门人员编制情况等因素综合考虑续签意见，并在5各工作日内完成合同续签审批。

（二）员工提出不续签合同，应提前30日书面通知过偶给你死（全日制劳动合同），按公司要求员工做好工作交接，办理离职手续。

（三）员工同意续签合同，公司审批认为不符合续签条件的，应提前下发书面通知（全日制劳动合同），要求员工办理好工作交接与离职手续。

（四）员工同意续签合同，公司审批认为符合续签条件的，通知员工续签合同，并办理相关手续。

第十六条合同的履行与变更
（一）劳动合同履行地与公司注册地不一致，员工最低工资标准、劳动保护、劳动条件、职业危害防护和本地区上年度职工月平均工资标准等事项，按照劳动合同履行地的有关规定执行；公司注册地的标准高于履行地的标准，按照公司注册地的有关规定执行。

（二）由公司或员工个人原因，经双方协商一致，可书面变更合同的相关内容。

对于双方需要变更的合同，应注明变更事由，并在变更事由发生后及时办理变更手续。

未达成一致的，原合同继续有效。

（三）非员工本人原因，在用人单位之间进行调配导致劳动合同主体变更的，应重新签订劳动合同，同时签订三方协议书，工龄连续计算，连续工龄满十年应当签订无固定期合同。

不同主体合同签订次数不累积计算。

第十七条合同的解除
（一）全日制劳动合同的解除
若发生以下情况，劳动合同可以解除，公司或员工应按照规定书面通知对方，并按照《离职管理办公》，做好工作交接与离职手续办理。

1.由公司提出，与员工协商一致，可以解除劳动合同。

根据《中华人民共和国劳动合同法》支付经济补偿金。

2.员工具有下列情形之一的，公司可以立即解除劳动合同，无须支付经济补偿金：
（1）在试用期间被证明不符合录用条件的。

（2）向公司提供虚假应聘材料和信息，或隐瞒相关个人真实情况，欺瞒公司的。

（3）严重违反公司的规章制度的。

（4）严重失职、营私舞弊，对公司造成重大损害的。

（5）因员工以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使公司在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同，致使劳动合同无效的。

（6）未经公司允许，员工同时与其他用人单位建立劳动/劳务关系，对完成本单位工作任务造成严重影响或经公司提出，拒不改正的。

（7）被依法追究刑事责任的。

（8）与员工双方约定的其他情形，或其他法定情形。

3.具有下列情形之一的，公司提前30日以书面形式通知员工或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同，根据《中华人民共和国劳动合同法》支付经济补偿金：
（1）员工患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由公司另行安排的工作的。

（2）员工不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的。

（3）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经双方协商，未能就变更劳动合同达成一致意见的。

（4）其他法定情形。

4.具有下列情形之一的，公司可以依照法定程序进行裁减人员，解除劳动合同，根据《中华人民共和国劳动合同法》支付经济补偿金：
（1）公司依照企业破产法规定进行重整的
（2）公司生产经营发生严重困难的
（3）公司企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更本劳动合同后，仍需裁减人员的。

（4）其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使本劳动合同无法履行的。

（5）其他法定情形。

5.员工具有下列情形之一的，公司不得依据第十七条第（一）款3.4项的规定解除劳动合同：
（1）从事接触职业病危作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的。

（2）在公司患职业病或者因工负伤被确认丧失或者部门丧失劳动能力的。

（3）患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的。

（4）女职工在孕期、产期、哺乳期内的。

（5）在公司连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的；
（6）法律、行政法规规定的其他情形。