郝泽霖--人才管理工作模式：应该区别对待员工

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郝泽霖--优秀团队管理工作领导者应具备的素质

郝泽霖--优秀团队管理工作领导者应具备的素质很多人都羡慕那些手里有权、底下有兵的领导，无论是高层领导还是中层领导。

总是认为当了领导就不用每天沉在繁琐当同，可以管人管事了。

从表面上看，领导是依靠公司制度和个人学识能力来带领团队完成既定工作，实现自身价值的；而从另一个层面来讲，领导只有当自己能力始终处在可以有效带领并管理工作好团队前进时，所谓的领导才有了自身作为管理工作者的价值。

领导者的团队管理工作职能主要是运用组织赋予的权力，组织、指挥、协调和监督下属人员，完成领导任务的职责和功能，它包括决策、选人用人、指挥协调、激励和思想等。

由于传统模式中大面积存在“干而优则官”现象，事实上在领导队伍中，许多人并不善于团队管理工作，而是更加专业。

企业误以为只要足够专业，就能胜任团队管理，专业人士也往往误以为由于自己足够专业，就一定能够胜任团队管理工作职位。

同样是专业人士，有的只适合做规划，有的只适合做咨询，有的只适合做培训，只有那些具有组织和领导能力的专业人士，才适合做管理工作。

并且，即便是那些适合做团队管理工作的专业人士，也受到种种制约，比如过往的经历，比如创新、创造能力和适应能力。

那么，对于身处领导岗位，如果在履行职能时演绎好应发挥出的“团队管理工作价值”呢？责人律己修炼修为要运用好现代管理工作方法，领导者的素质是前提。

卓越的领导者应当率先垂范、勇于挑战，尤其应当以品格、素质树立领导的威信，以智慧、艺术成就事业的发展。

领导者个人的修为与现代团队管理工作艺术运用成效息息相关，有必要以提高领导自身修为作为前提，来提高领导的信服力和团队的凝聚力。

领导者的素质修为是领导者从事团队管理工作活动所必须具备的条件，是一种潜在的领导能力。

它包括出众的品格、渊博的知识、健康的心理、综合的能力、强健的体魄等。

领导者在平时应注重素质的培养与锻炼，通过实践锻炼，重视管理工作细节的培养，达到提高领导者自身素质的目的。

1、要有清醒的自我估价能力和坚强的控制能力；要充分了解工作，充分了解下属，而且首先也是最重要的是了解自己，做到自知自明，清楚地知道自己的所长所短。

郝泽霖—人力资源管理培训对工作的独特性展现

目前我国的人力资源都是以基础性，行政性的工作方式居多，因此从大方向上来看进入人力资源的门槛不是太高，在工作中并没有特别的技术要求，正因为如此，人力资源管理培训才更有了自己的独特性，而这份独特性，与一个企业的发展历程是息息相关的。

清华领导力培训网对这份工作的独特性有自己的认识。

有刚毕业的大学生在初步接触人力资源管理培训工作时是茫然的，对人力资源管理这份工作的独特性不了解，其实人力资源管理培训的独特性是灵活的。

俗话说，很多事情都是因人而异的，一个大学生通过四年的专业学习到最后觉得人力资源是基础行政的认识还是有点片面的。

人力资源作为一门学科，包含的范围其实很广的，通常最广为认识的六大模块就已经概括了企业的各个方面，学生当初在学校学习的人力资源理论知识只是模型和架构，最后学习后的结果是会发现人力资源管理优势上是专业化和上手快，之后到企业中遇到的各个环节以及人事等都能搞清楚工作内容和方向，包括了人力资源管理部门的构成因素，做事的方法，人力资源管理培训等内容认识。

人力资源管理工作的独特性除了以上展现的基础方面外，还体现在行政的结合上。

对于一个企业的员工绩效，薪酬等体系，人力资源在这几个方面便是专业化的。

这种行政上的独特性对从事人力资源管理的工作者是有要求的。

既然人力资源的门槛比较低，如果进来这个领域后一直在做基础性的行政工作，那很有可能在工作中一直是专员、主管等，而有的人在几年之内便可以升为总监，可见人力资源在行政上的独特性更是有分工成长的差异了。

专业化的人力资源管理培训与营销管理培训是紧密相连的。

人力资源管理在对从业者专业化的培训时，对整个企业的内部架构也是一种培训。

在对人员的培训制度上，人力资源管理培训是从大的局面入手，而营销管理培训则是工作者细节化的技能提升。

我国的企业与国外企业在组织架构上有所不同，我国的企业人力资源培训趋近于行政，说得更为形象点便如一个后勤支持保障部门，人力资源管理在和其他的部门进行沟通时把企业发展战略、人力资源管理规划、企业员工统筹管理等多方面的内容相结合，这也是人力资源管理培训工作的一面独特性。

郝泽霖—做好管理最重要的19个认识

做好管理最重要的19个认识困难、失败、危机和不屈不挠的追求，是人生最好的老师，经历和生活就是最好的商学院。

终究你会发现，没有问题就没有企业，没有困难就没有进步，没有挑战就没有超越，没有危机就没有生机。

真正杰出和卓有成就的人，究竟是怎样炼成的？一定是在不断的解决问题、克服困难、应对危机中炼成的。

民营企业的组织发育和建设，必须放在管理主线、核心问题和大局观的语境下来讨论和思考。

第一条：先冲业务，后做组织业务上先走起来对民营企业最重要。

脱离开经营思考和生意上的运转，去泛泛地抓组织管理，那就坏事了。

组织和管理实际上是被业务拉动，所以先冲业务后做组织，这个先后顺序别搞错了，业务上先走起来最重要。

有一个企业家，品牌非常知名，业务做得非常好。

在一次与和君的交流中谈到，一个现实中的民营企业家，事先想得了那么完整么？想得了那么完整，做得了那么完美吗？真想做事业吗？先走起来吧！他说民营企业在面对市场竞争、面对真实处境的时候，不太相信民营企业家真是按照组织学所讲的原理那样去完成他的组织建设的。

说到底是先干，干了有问题再去面对，处理完了再往前干上一程，遇上更大的问题，再继续去面对和解决。

我听了之后觉得这老板很有料，真实的企业哪个不是这样的？就是干，野蛮生长。

出发是最重要的。

第二条：规模是重要的对民营企业而言，规模是重要的，吨位决定地位，体量决定分量。

如果你的公司没点吨位，你很难有地位的，没有地位求银行贷点款都很难，利率很高，找亲戚朋友帮个忙都很难。

你会发现，真正做企业，小而美往往是一己幻想，现实中很难存续。

真实中做企业，野蛮生长也好，乱中取胜也好，跑马圈地也好，逐鹿中原也好，只要能上规模、上体量、占地盘，要乱就让它先乱一阵子吧。

规模是最重要的，发达了的多数人都具有这一特点。

第三条：奔跑中调整姿态一定是带着问题奔跑，奔跑中调整姿态，奔跑中增强体质，同时在奔跑中创建地盘，赢得未来，在奔跑中创造你的充实人生。

在中国做民营企业，有增长就有未来，没增长意味着危猫咪机就在眼前。

郝泽霖一图解让上司最满意的工作方式

图解让上司最满意的工作方式
你知道什么样的工作方式能让老板满意吗？看完下面7张图，想不加薪都难！
汇报工作说结果
不要告诉老板工作过程多艰辛，你多么不容易!老板不傻，否则做不到今天。

举重若轻的人老板最喜欢，一定要把结果给老板，结果思维是第一思维。

请示工作说方案
不要让老板做问答题，而是要让老板做选择题。

请示工作至少保证给老板两个方案，并表达自己的看法。

总结工作说流程
做工作总结要描述流程，不只是先后顺序逻辑清楚，还要找出流程中的关键点、失误点、反思点。

著名思维管理专家—郝泽霖，历任中外企业管理职位，善于运用思维导图来思考、分析、解决问题，拥有众多品牌课程帮助管理人员提升管理能力。

布置工作说标准
工作有布置就有考核，考核就要建立工作标准，否则下属不知道如何做，做到什么程度才是最合适的。

标准既确立了规范，又划定了工作的边界。

关心下级问过程
关心下属要注意聆听他们的问题，让其阐述越详细做好。

关心下级就是关心细节，明确让下级感动的点和面。

交接工作讲道德
把工作中形成的经验教训毫不保留的交接给继任者，把完成的与未竟的工作分类逐一交接，不要设置障碍，使其迅速进入工作角色。

回忆工作说感受
交流多说自己工作中的感悟，哪些是学到的，哪些是悟到的，哪些是反思的，哪些是努力的。

郝泽霖--完好的管理培训生项目的要求是什么

郝泽霖--完好的管理培训生项目的要求是什么管理培训生项目实践的整体性原理分析。

从企业管理培训生项目来看，企业管理培训生项目相当于一个整体，而在这个项目中发挥作用的因素如：培训师水平、培训生素质、培训投入资金等等构成了系统的各个要素。

一个完好的管理培训生项目是由九个要素组成的：企业现状、管理层重视程度、投入资金、培训计划、培训师技能、培训环境、培训生素质、培训反馈。

对于整个项目而言，它要发挥自身最大的功能，必须保证各个要素。

因而，在实施管理培训生项目中，需要每个要素都在整体中发挥出最大的作用。

比如说，如果企业内部有很优秀的培训师，但项目资金启动不足，也很难使项目顺利进行，又比如公司有充足的资金和培训师资，但如果招收的培训生质量偏低，也很难实现企业培训目标，只有九个要素中的每个要素都达到一个最优状态，才会使整体发挥最大的作用。

正如上述九个要素的关系：企业现状决定了管理层是否重视该项目，即管理层重视程度，管理层重视程度越高，则投入资金越多，反之亦然。

而投入资金的多少，直接影响着培训计划的实施。

培训计划与培训师技能、培训生素质、培训环境、培训生工资是影响管理培训生实施效果的直接原因，是内外因共同起作用的结果。

而培训反馈则是检验培训效果的重要因素，没有培训的反馈，整个培训项目就很难得到有效控制，可谓是功亏一篑。

可见九个要素互相关联，互相影响，缺一不可。

管理培训生项目实践的反馈原理分析。

人的认识过程，无论是对于一个具体的认识还是对于整个认识过程，也可以从信息反馈的角度来加以理解。

人的认识是对外界能动的反映，就是在接收外界信号的基础上对于信息的处理和加工，并把经过处理和加工以后的信息，再反馈到输入端重新作为输入信息进行再一次的加工、处理，进而再一次的反馈，直至达到一个具体的认识为止。

到达一个具体的认识，也就是到达一个认识的稳定状态。

因此针对于企业中管理培训生的项目，应在培训前、培训中、培训后都建立起相应的反馈机制：1．培训前：听取公司高管的意见，通过问卷、访谈等形式获取信息，以便于制定好管理培训计划。

职业经理的价值在于提出启发性的问题

职业经理的价值在于提出启发性的问题职业经理的价值在于帮助员工成长，因此，在绩效辅导中，职业经理要通过各种途径帮助员工提升自我，在完成绩效指标的同时，获得能力的提升和经验的积累，达成这一目标最好的途径就是通过提问启发员工思考。

在对员工的辅导中，职业经理的价值不在于给出完美的答案，而是提出有启发的问题。

实际上，很多职业经理并不谙此道，与提问相比，他们更习惯于直接给出答案。

当员工向他们求助的时候，他们喜欢侃侃而谈，喜欢和员工炫耀自己的知识的丰富和经历的厚重，经常好为人师地把非常具体的细节都将给员工听。

在他们看来，这是他们的价值所在，通过这个过程，他们不但给予了员工答案，也满足了自己的虚荣心。

虽然这样的做法很普遍，但是却经常失效。

尽管职业经理对员工说了一大堆道理，从宏观说到微观，从市场开发说到内部管理，从国外说到国内，信息量很大，却很少有信息进入员工的脑子。

毕竟，沟通的最佳效果不是来自信息传递，而是来自于双方的共振，当职业经理的信息引起了员工思考并因此产生互动的时候，信息传递才是有效的，否则，一切都是白费。

那么，最佳的信息传递效果是什么?很简单，就是改变一下方式，少说多听，通过提问的形式，启发员工思考，让员工说出答案。

对于习惯了教导的职业经理来说，这样做会比较痛苦，甚至可能会遭遇员工的抵抗，即便这样，你也不要放弃这个方向。

你的价值真的不在于给予完美答案，你不可能一辈子都是给员工答案。

如果你不寻求改变，一直都是想尽办法告诉员工答案，不但你会被累死，员工也会越来越感觉无聊，最后不得不选择离职。

郝泽霖——思维管理专家原西门子高级讲师10余年中外企业管理实战经历，曾在中国人保、西门子、加多宝、大田、茹梦等多家中外知名企业担当HR经理、营销总监、大区经理、高级讲师等不同职位精通思维分析、心理学及各种营销工具，能够将培训方法落地，让企业能够顺利实施。

个人管理经验丰富，管理团队数千人，培训学员上万人。

现任天下伐谋咨询独家签约讲师，思维管理学院院长核心品牌课程：思维类：思维之剑—职场思维导图精英训练思维之道—创新思维之道思维之策—问题分析与解决思维之门—结构化思维训练思维之鹰—六顶思考帽思维之力—用思维导图提升执行力高效决策—思维工具在管理中的应用金字塔原理—思考、解决问题和写作的逻辑其实，相比于给出答案，提问题并不容易。

深刻分析公司人力资源怎么处理同事关系

深刻分析公司人力资源怎么处理同事关系公司人力资源怎么处理同事关系呢？如果是裁人，裁人最忌讳不教而诛，多次明确目标并给与了充分的指导仍不能满足要求，裁了就裁了，理直气壮。

如果公司单方面原因想裁，按劳动法给与补偿，也没问题的。

在公司人力资源怎么处理同事关系的分析中，要明确自己的立场。

在分析公司人力资源怎么处理同时关系前，先说一下个人经历：曾经有一朋友笑侃说：做人力资源的就是专门做“不是人”的事情的人！足以见人事在执行制度、维护公司利益或者说在做本职工作时的四面楚歌！郝泽霖——思维管理专家！原西门子高级讲师！10余年中外企业管理实战经历，曾在中国人保、西门子、加多宝、大田、茹梦等多家中外知名企业担当HR经理、营销总监、大区经理、高级讲师等不同职位！我认为在处理这方面问题的时候，最重要的是将心比心。

可以将相关的情况（处理意见、法规制度、是非利弊）给员工尽可能地解释清楚，原则在于让对方知道自己所得到的利益。

在不影响处理意见的情况下，多体谅、安抚和帮助有困难的员工。

的确不站在资方角度的hr不是优秀的hr。

在公司人力资源怎么处理同事关系的分析中，人事功夫更多见于平常，多争取老板对自己的支持，在自己的能力范围内多帮助其他部门的领导和员工，会起到比较好的工作效果！深刻分析：记得有个美国电影，名字忘记了，那家公司就是专门负责裁员谈判的，他们觉得自己仿佛做着世上最坏的事情，看着那些人离开自己工作了几十年的公司时心也在疼。

在公司人力资源怎么处理同事关系的分析中，至于你说的得罪人，有些人可以得罪，有些人不能得罪。

可以得罪的就无所谓了。

至于那些不能得罪的，我认为，谈话是很重要的部分，特别是一对一，没有任何旁人在场时很容易进行下去。

这不是千篇一律的方式，各人有各人不同的点，抓住点，切入，以点及面，这是思路。

首先，你不能胆怯，你要觉得自己所做的都是对的，自己没有对不起对方的地方。

眼神不能散，不能逃避，人很不自觉就视觉回避。

不必放低姿态其次，我想你的得罪不会是因为你个人的原因，既然是工作上的问题，那你也是执行者，你也被动的，我想对方是明理人的话一定不会对你个人有太多看法。

人力资源管理的原则

人力资源管理的原则人力资源管理是指企业或组织对内部员工进行综合管理的一项重要工作，是确保员工发展和组织发展相互促进的关键环节。

在人力资源管理实践中，有一些原则是需要遵守和应用的。

本文将介绍人力资源管理的几个重要原则。

一、公平原则公平原则是人力资源管理的基础，也是保证员工满意度和员工关系稳定的关键。

在招聘、晋升、奖惩、薪酬等方面，都需要遵循公平原则。

公平原则要求在一系列决策过程中，对员工一视同仁，不偏袒任何一方。

同时，还要确保制定的规章制度公正透明，避免产生偏见或歧视。

二、激励原则激励是人力资源管理的核心目标之一。

通过激励来激发员工的积极性和创造力，以提高企业绩效和个人发展。

激励原则主要包括物质激励和非物质激励两个方面。

物质激励包括薪酬、福利等经济方面的回报；非物质激励则是指提供良好的工作环境、培训发展机会、赞誉和认可等。

三、差异化原则差异化原则是指根据员工的不同特点和能力，对待员工采取差异化的管理方式。

每个员工都有自己的优势和劣势，所以应该根据员工的个人特点进行个性化的管理。

差异化的管理可以更好地满足员工的需求，激发员工的潜力，提高员工的工作绩效。

四、持续学习原则持续学习原则强调员工的学习和发展。

在当今不断变化的环境下，员工需要不断学习新知识和技能，以适应工作的需求和发展的要求。

因此，组织应该提供培训和学习的机会，帮助员工不断提升自己，并形成学习型组织的氛围。

五、绩效导向原则绩效导向原则是指将员工的工作绩效作为管理和激励的重要依据。

通过建立合理的绩效考核体系，能够鼓励员工的努力和表现。

同时，也可以识别和奖励高绩效员工，提高组织整体绩效。

六、员工参与原则员工参与原则是指在管理决策和问题解决中充分发挥员工的作用和能动性。

员工是组织最宝贵的资源，他们了解自己的工作和问题最为深入，因此需要给予他们参与决策的机会和权利。

员工的参与会促进员工的士气和对组织的认同感。

七、社会责任原则人力资源管理不仅仅关乎员工个人和组织的发展，也要承担起社会责任。

成功与失败是对立的矛盾体

成功与失败是对立的矛盾体。

公司长效管理体系者想要通过公司长效管理体系获取个人绩效与组织绩效，那么必须重视为人与处事的关系。

个人工作作风影响着公司长效管理体系的效率与效果。

当然，公司长效管理体系学不是成功学，而是一门纯粹的科学。

通过调查研究，得出公司管理失败的原因有如下几个：一、是感觉迟钝，不好相处，胁迫、威逼。

管理者重要的领导技能是人际关系技能，如果公司长效管理体系者处理不好人际关系，那么想要推得工作就会遇到各种抵制与困难。

在工作环境特别好时与工作环境特别差时，公司长效管理体系者的胁迫与威逼能产生一定的效果，但是当工作环境一般时，管理者的胁迫与威逼会受到员工们的不满、抱怨与抗议。

人们都不愿意受到胁迫与威逼，对强制性的领导风格痛恨。

二、是冷酷、不合群、傲慢。

公司长效管理体系者如果表现出冷酷、不合群、傲慢言行与性格，必须会使得自己陷于孤立无援的境地。

公司长效管理体系者对员工冷酷，员工也会对公司长效管理体系者冷酷，甚至于背后非议与咒骂公司长效管理体系者。

不合群的公司长效管理体系者，会让上司、同僚、下属觉得这位管理者高高在上，不可一世，有点恃才傲物的态度。

没有人愿意为管理者的傲慢买单。

傲慢的管理者容易使人嫉妒，并且容易得罪上司、同僚、下属，反正这样的公司长效管理体系者走到哪里都不受欢迎。

三、是背叛人们的信任。

人的信任不是一天就能够建立的，“罗马城也不是一天能建成的”。

人与人之间没有信任，就会自觉地触发心理防御机制，时刻提防着对方。

正是由于没信任，员工会时刻提防着公司长效管理体系者，并且导致强烈的偏见油然而生。

而且无论公司长效管理体系者做什么，员工都会怀疑管理者的动机，都不会心甘情愿地配合公司长效管理体系者的工作。

管理者想要顺利开展工作是不能如愿以偿的。

信任建立难，摧毁容易。

正如建造一座城堡，需要几年时间，而摧毁只需一夜之间即可。

郝泽霖——销售管理名家！出身于3家全球500强公司管理层！四、是野心过大，以自我为中心，玩弄权术。

郝泽霖—浅谈职业经理高薪跳槽背后的隐患

从管理学的角度来深入分析，人都是经济体，不论职位的高低，都会被社会的某种利益所驱动，利益驱动中又可分为二个层面，一是物质利益，二是精神利益。

当人所处在不同的发展阶段时内心所需求的标准是不一样的，人们常说，知足者常乐，但往往人们对知足的理解却千差万别，很难做到让自己能够知足、满足。

在职场中为什么许多职业职业经理人感到无比的辛苦与疲惫，就是因为对金钱的欲望太大，原本在一个公司做的好好的，很稳定的，却在利益面前挡不住金钱的诱惑，放弃了稳定的公司投入充满陷阱的阵营之中，虽然跳槽是很多职业职业经理人的加薪工具，但同时也是影响职业职业经理人的百病之源。

一、眼高手低，职业很难成事被猎头高薪挖走的职业经理人通常会犯一个毛病，总认为自己的价值很高，市场认可度很强，其实未必如此，猎头也只是一个特殊的招聘渠道而已，所不同的是定向招聘，精准招聘，相对普通的招聘要求会高一点，并不能说明猎头招来的全是人才与精英。

高薪跳槽到一个企业后，部分职业职业经理人就开始了排兵布阵，什么事都要一个人来专门负责，给自己也配一个或多个助理秘书。

其实企业不仅需要能够做战略规划的人，同时更需要通过把有效的规划转变为企业能够落地执行的方案与行动。

众多职业经理人空降后，通常会套用之前的公司经验，比如：制度、流程、管理风格，但往往结果都以失败告终。

原因何在？根源取决于企业的不同性质、不同的发展阶段、不同的学历层次、不同的公司创业起家背景等等。

作为职业经理人应该正确理解什么是企业的人力资源，企业需要什么样的人？首先，企业需要有创新能力的人，但同时也非常注重遵守型的人，如果一个企业人人都想创新，却没有人愿意遵守之前的规定与要求，那企业将会很快步入非常危险时期。

那力又是什么呢？就是职业经理人的智慧能力与作用力，一个职业经理人光有能力是不够的，处理问题还需要一定的智慧，当一个人的能力与公司的岗位产生作用与吻合的时候，方可称上是一种企业良性资源。

作为空降兵必须学会眼低手高，切不可眼高手低，不要盲目从一个面去解决问题，可以从一个点或多个点慢慢地渗入，滴水穿石也许就是这个管理与做人的道理。

郝泽霖--领导魅力和管理职责的区别在哪里？

郝泽霖--领导魅力和管理职责的区别在哪里？任何组织当中都存在领导魅力者，领导魅力者的角色也可能并非由任命的管理人来承担。

领导魅力者的角色是确立方向，一位领导魅力人是企业当中最先展望未来，最先传播蓝图的人。

领导魅力人就是去找到地平线上的某点，并且说：我们应该大张旗鼓，坚定不移地去往那里。

管理行为，则主要专注于让航船挺立不倒，并朝目标笔直而去。

管理的目的不是确立目标，而是作为舵手，让组织朝着既定的“地平线上的某点”前进。

大型组织已经意识到，组织成员们在领导魅力和管理这两者中做好一点就会有显而易见的回报，同时具备领导和管理能力并在两方面都出色的人非常难见到。

这也是为什么大部分的组织要同时设立首席执行官和首席运营官的缘故了。

首席执行官是组织当中的领导魅力者，他负责确立行进的方向。

首席运营官是管理者，他主要负责确保组织这艘航船按照既定路线前进。

两个职位上的人员相互配合，以确保组织尽可能地有效运转。

但类似的设定在小型企业中可能有所不同，这和组织业务、人员构成的复杂程度有关。

小型企业的内容在容易“一目了然”的阶段，许多人都有潜力成为领导魅力人，他们运行小规模业务都可能得心应手；而谁是真正的领导魅力，其区别经常表现在企业由小到大的转型过程中。

领导和管理的区别在于：领导魅力是战略性的，而管理是战术性的。

领导是决定如何做正确的事，而管理是决定如何正确地做事。

通常，企业要发展，首先要用正确的人，而不是把人用正确；用了正确的人，才可能制定有效的战略，才能使一个企业良好的运营。

第一项工作应该是领导魅力干的，第二项工作是领导魅力和管理人员协作完成，第三项工作由管理人员自己完成，领导魅力进行适当的监督。

无论领导魅力或管理人员不作为或过多地干预上级或下级的工作都是不守本份的行为。

给企业造成的困扰将是十分严重的。

简单地说，管理与处理复杂情况有关。

管理的实践和程序主要是对20世纪最重要的发展之一——大型组织的出现——所做出的一个反应。

分析关于高级人力资源师的报考与考核问题

分析关于高级人力资源师的报考与考核问题关于高级人力资源师的报考与考核问题，我们首先从相关概念入手。

高级人力资源师实际为高级人力资源管理师，指从事人力资源规划、招聘与配置、培训与开发、绩效管理、薪酬福利管理、劳动关系管理等工作的高级管理人员。

下面我们就来介绍一下高级人力资源师的报考与考核问题。

高级人力资源管理师属中华人民共和国劳动和社会保障部举办、全国统一考试、政府认证的资格考试。

是目前从事人力资源管理工作的国家标准。

在高级人力资源师的报考与考核问题上，有一些问题需要引起报考者的注意。

报考条件郝泽霖——思维管理专家！原西门子高级讲师！10余年中外企业管理实战经历，曾在中国人保、西门子、加多宝、大田、茹梦等多家中外知名企业担当HR经理、营销总监、大区经理、高级讲师等不同职位！1、取得人力资源管理师职业资格证书后，从事本职业工作3年以上。

2、具有博士学位（含同等学历），从事本职业工作3年以上。

3、具有研究生学历（含同等学历），从事本职业工作6年以上。

4、具有本科学历（含同等学历），从事本职业工作9年以上。

考核方案根据劳动和社会保障部办公厅《关于做好国家职业资格全国统一鉴定工作的通知》（劳社厅函[2006]10号）和《关于印发<国家职业资格全国统一鉴定工作规程（试行）>的通知》（劳社厅函[2006]3号）两份文件的精神和指示，最新的高级人力资源管理师试点考核方案调整如下：考核内容考核分三部分进行：理论知识考试（含职业道德和专业知识）、专业技能考核和综合评审。

理论知识考试（一）考试方式：书面闭卷标准化考试，考生在答题卡上作答。

（二）考试题型和题量：1、职业道德考试题型为：选择题（25道题）。

2、专业知识考试题型为：单项选择题（60道题）、多项选择题（40道题）。

（三）考试时间：90分钟。

（四）考试评分：理论知识考试满分为100分，60分为及格。

其中，职业道德占理论知识总分的10%，专业知识占理论知识总分的90%。

向下沟通——管理者与下属沟通之道-郝泽霖

向下沟通——管理者与下属沟通之道主讲老师：郝泽霖● 培训目标：◇ 了解管理沟通的定义及重要作用；◇准确把握沟通中的重要因素——了解他人需求；◇ 理解沟通不是自己的事情，而是双方的事情；◇ 懂得沟通的要点不在于你说了多少，而是对方接受了多少；◇ 通过DISC性格分析工具真正掌握沟通的技巧。

●培训方式：理论阐述、案例分析、小组讨论● 前言：管理者被誉为企业的“腰”，所谓“腰”不直则体不正，管理者的作用可见一斑，但是在现实情况下，我们管理者层往往在管理沟通上会存在一些误区和不足，当业务能力得到认可的时候，就需要加强管沟通的学习和领会。

本门课程专门为管理者研发，通过对管理沟通的剖析，引导出在管理沟通中最重要的是学会了解下级的沟通风格，尤其现在90后越来越多的情况下，更需要我们的管理者掌握一些向下沟通的技术，以此为基础，再掌握一些实用的小技巧，以提升整体管理绩效。

课程大纲：第一部分：管理者的良好沟通的重要性一、管理者的重要职责1、知人善用2、知人的两个层面——知人者智，自知者明3、善用的两个层面——放对位置，团队互动二、管理者沟通的重要性三、管理者向下沟通碰到的挑战1、组织层面2、员工层面3、自身层面4、其它第二部分向下属沟通的重要工具——DISC行为分析系统一、从沟通讲起1、沟通的重要作用和意义2、沟通的黄金法则和白金法则。

二、DISC行为分析在沟通中的重要作用1、经典案例2、DISC行为分析系统的历史第三部分DISC行为分析系统测试一、DISC行为分析系统的科学性和实用性二、如何使用DISC行为分析系统做测试三、亲自体会DISC行为分析系统第四部分DISC行为分析系统解读一、整体解读1、DISC测试图的解读2、DISC测试图所代表的意义二、DISC四种性向因子不同的代表含义1、D型人特征、优点、缺点2、I 型人特征、优点、缺点3、S型人特征、优点、缺点4、C型人特征、优点、缺点第五部分学会识别各种行为风格类型一、视频学习1、家有喜事片断2、游龙戏凤片断3、便利贴女孩片断4、女人不坏片断二、案例分析1、三国人物分析3、西游记人物分析4、中国商业第一团队第六部分学会和各种行为风格的下属打交道1、如何和D型人相处2、如何和I 型人相处3、如何和S型人相处4、如何和C型人相处导师介绍：郝泽霖——人性研究管理实战专家！原西门子管理学院高级讲师！10余年中外企业营销实战经历，曾在中国人保、西门子、加多宝、大田等多家中外知名企业担当HR经理、营销总监、大区经理、高级讲师等不同职位！精通行为分析、思维管理研究，尤其在DISC领导力、思维管理类、大客户销售有着独特的见解和认识，能够将培训方法落地，让企业能够顺利实施。

郝泽霖一与人材“联盟”,而非聘用

与人材“联盟”，而非聘用入职第一天，你的老板找你谈话，简单寒暄以后，老板：你打算在这家公司待多长时间？你愣了一愣，想了一想，说：3-5年吧。

老板：假设你会在这家公司待3年，3年以后，当你从这家公司离开的时候，你希望自己是怎么样的一个人？你可能会说：我希望在我离开这家公司的时候，我的能力足以胜任一个项目领导的职位/我希望我的收入能够翻一番/我希望我可以开一家咖啡店。

老板：OK，我愿意帮忙你在三年之内，实现你的这个目标。

那么在这三年之内，你可以为咱们公司做些什么，解决什么问题？通过沟通协商，你和老板达到一致。

在这个任期内，你要帮忙公司解决以下几个问题：一、xxxx; 二、xxxx; 3、xxxx。

老板：好，接下来，咱们一路来探讨下，三年内，我怎么帮你去实现你的目标，你如何帮忙公司解决这些问题。

对话开始变得愈来愈有感觉。

你和老板通过一段时间的讨论和计划，思路逐渐清楚，于是，你们签下了一个任期内的许诺书，明确了两边的责任和义务。

老板许诺在多长时间的任期内，帮忙员工实现他自己的目标，员工许诺在这期间，帮忙老板解决哪些问题。

这个许诺书没有法律效劳，可是有道德风险。

任期中的风险分为以下两种情况：员工打破许诺。

这种情况下，员工会陷入诚信危机，失去信用和公司给前员工提供的各种福利。

公司打破许诺。

公司将会得不到员工的信赖，员工可能会出卖公司的内部信息。

有格局的老板不会轻易打破这个许诺。

快到三年的时候，老板和你又开始了新一轮的对话：老板：三年任期快到了，你是打算去追寻更好的工作机缘呢，仍是愿意在公司继续做下去？这里分为三种情况，第一种情况是，你说：老板，我仍是想在咱们这家公司继续做下去。

老板：那咱们来讨论一下，接下来，你还愿意在公司待多久？这段任期以后希望实现什么目标。

讨论结束后，又一份许诺书诞生了。

一个接一个任期的许诺书签下去，员工可以取得不断的成长，公司也能最大限度的调动员工的踊跃性。

第二种情况是，你说：我想去寻觅新的工作机缘。

【智汇通商道】人力：企业用人4大误区,你中枪了吗？

商道人力：企业用人4大误区，你中枪了吗？伏泓霖/整理导语：当今时代，市场经济的激烈竞争其实就是人才的竞争、知识的竞争。

随着我国市场经济体制的不断完善，企业领导者的用人发生了一些显著变化。

但许多领导者仍固守原有的思维方式和工作方法，陷入了一个又一个的误区之中。

误区一：将员工当“时装”，需要时穿，不需要时换【案例】张先生是一家建筑材料生产企业的老板，这些年来企业的生产及销售业绩一直不错，每到生产旺季，他都要从人才市场招进大量的人员。

但在完成了生产销售任务之后，这些被招来应急的员工就会因为种种理由而被裁减或离职。

公司副总汪涵曾就此事向张先生多次提过意见，这样下去对整个企业的长远发展极其不利。

然而在张先生看来，人才就是“时装”，需要的时候穿上，季节一过就要脱下；人才市场有的是人，只要出得起价钱随时都可以找一大群回来。

结果，这家企业里的员工流动性很大，包括一些业务和生产骨干也常常被人挖走。

而这一切都没有引起张先生足够的警惕。

2012年底，副总汪涵因种种原因离开公司自立门户，在他离去的同时，企业一半以上的销售和生产骨干也集体辞职准备跟随他创业。

张先生这下慌了，他一方面通过法律手段准备起诉汪涵，控告其采用不正当手段挖墙脚，另一方面又亲自出面许以高薪游说那些欲辞职的员工留下。

然而这一切为时已晚，由于当初招聘时的随意，企业与这些员工根本就没有签订过正规的用工合同，更谈不上相关的约束和义务，员工们也都对张总这些年来的所作所为感到寒心。

张先生的企业因此元气大伤。

商道观点：张先生所遇到的状况其实也是许多中小企业目前普遍面临的问题，员工不是“时装”，也不是普通的“商品”，他们是一个特殊的群体，有自己的感情，对外部环境的反应非常敏感，工资和奖金并不能换来百分之百的“忠诚”，高薪固然很重要，但是决定员工最后选择的往往是企业的整体环境。

据一份对企业员工的调查显示，在所有的激励因素中，员工对企业的“认同感”排在了第一位，接下来是工作成就感、晋升机会以及对工作本身的兴趣等，而高薪只排在了第五位。

郝泽霖—企业用人管理：令之以文齐之以武

企业用人管理：令之以文齐之以武《孙子•行军篇》中说：“故令之以文，齐之以武，是谓必取”。

这是说，要用“文”的手段，即用政治道义教育士卒；用“武”的方法，即用军纪来统一步调，这样的军队打起仗来就必定胜利。

“令之以文，齐之以武”，体现了文武兼施、德威并重的治（9）军思想和治（9）军原则。

这一思想和原则也同样适用于管理企业，孙子所讲的“文”、“武”之道，也就是今天企业的“软性”和“硬性”管理。

软管理以“人”为中心，以激发、调动员工主观能动性为目的，依据员工的思想、特性，用组织共同的价值与文化理念、精神氛围进行人性化、人格化的柔性管理；硬管理是以“事”为中心，以达成组织绩效为目的，依靠职责体系、规章制度、行政法纪，进行程式化、有序化的强制管理。

“令之以文”——企业的“软管理”（一）统一价值理念：用文化来凝聚员工一只木桶能够装多少水，不仅取决于每一块木板的长度，还取决于木板与木板之间的结合是否紧密。

没有足够的紧密度，再长的木板也没用。

而加强木桶紧密度的，正是“企业文化与价值观念”这一粘合剂。

在一个组织或团队之中，不同的职业价值观处于不断的交汇融合之中，组织或团队能否形成统一的职业价值观，很大程度上影响着整个企业的活力和生命力。

统一的职业价值观是指一个组织或团队中被全体成员所共同认同的基本价值判断，是团队共同的奋斗目标和价值理念，它直接决定着成员的思维风格和行为方式。

当这种统一的价值理念被团队成员充分认知、认同后，就能够转化为强大的凝聚力、向心力，就能够统揽全员的思想和意志，使团队成员在统一职业价值观的引领下，基于组织肩负的职责和追求的目标，振奋精神，永葆高昂的斗志。

（二）统一事业目标：把个人追求融入企业发展“上下同欲者胜”，说的就是只有上下一心才能获取胜利。

只有在组织中达成共同的追求，形成共同的行为准则，才能把全体员的思想行为统一起来，进而形成强大的竞争力。

要做到员工与企业的发展目标一致，就要将员工个人的职业生涯发展与企业的未来发展结合起来，切实做到企业与员工成为一个利益共同体——企业的发展依靠员工的成长与能力的提升，而企业的发展又会员工提供了更为宽广的发展平台。

人力资源竞争管理要用什么方式来建立

人力资源竞争管理要用什么方式来建立目前，人力资源竞争管理在我国企业中的现状其实并不理想，由于缺少科学的考核机制，忽视人的利益和主观需要，严重影响了员工特别是优秀人才的工作积极性，抑制了人力资源的潜力，形成严重的资源浪费。

在用人方面缺乏科学的绩效评价机制，往往通过管理者的"印象分"决定人才的价值。

由于不同管理者的阅历、能力及对待人才看法的差异，具体操作中难免松紧宽严不一、因人而异，使客观、公平、公正的选人原则难以体现；在收入分配方面缺乏与绩效考核挂钩的收入分配机制。

这些都造成了企业人力资源竞争缺乏优势，构建人力资源竞争管理竞争优势的对策要从以下几方面入手。

首先HR要重组人力资源流程，并且强化企业的核心竞争力。

企业在重新设计和实施流程再造过程中，面向人力资源管理活动中的重新设计，使人力资源竞争管理中的每一个流程都能获得价值增值，以实现人力资源在约束条件下的价值最大化。

通过考察人力资源竞争规划、招聘与选拔、培训与开发、绩效评估、激励制度、酬薪体系、流动管理、沟通管理等，重构与企业战略目标和企业组织结构相匹配的人力资源竞争管理流程，实现对人力资源管理的各个环节的优化组合，更灵活的适应知识经济时代的发展要求。

归根到底就是管理模式的变革，使员工真正成为企业的主人，拥有足够的权力。

再造工程鼓励员工自己决策，参与人力资源的绩效考核中来，与直接上级和人力资源竞争主管面对面的沟通，并及时反馈和改进，使原来人力资源管理层级由等级森严的金字塔结构向自我管理的扁平式结构转变。

其次要重视培训管理，成为学习型组织。

郝泽霖——思维管理专家。

原西门子高级讲师。

10余年中外企业管理实战经历，曾在中国人保、西门子、加多宝、大田、茹梦等多家中外知名企业担当HR经理、营销总监、大区经理、高级讲师等不同职位。

精通思维分析、心理学及各种营销工具，能够将培训方法落地，让企业能够顺利实施。

个人管理经验丰富，管理团队数千人，培训学员上万人。

郝泽霖DISC性格沟通解码及实战应用技术

《DISC性格沟通解码与实战技术应用》清楚认知自我，刹时了解对方，让沟通效果倍增10倍！DISC——性格沟通学之祖！D I S C解码及实战应用技术——D I S C性格沟通的有效应用主讲老师：郝泽霖出品方：未未经经允允许许严严禁禁复复制制版版权权所所有有侵侵权权必必究究DISC解码及实战应用技术——DISC性格沟通的有效应用一、序：它历史悠长，长达2000连年的历史，古往今来、从东方到西方，一直是沟通的高效工具之一！它是21世纪全世界性的沟通工具，上世纪70年代至今全世界超过8000万人做过此测试，而且受惠人群不断扩大中！它普遍应用于全世界职场人士的工作中，它被称为：认知自我的有效手腕、高效沟通的职场利器！哪些企业做过DISC测试并加以应用？谁在利用DISC技术？比尔·盖茨拉里·佩吉、塞尔吉·布林沃伦·巴菲特华人首富李嘉诚迈克尔·戴尔亚洲首富孙正义他们创造了商业奇迹，并创建了伟大的企业，他们具有一个一路的特点：他们都能够知人善任，都能够让每一个团队人员发挥最大的作用……二、课程背景：DISC是一种“人类行为语言”，其基础为美国心理学家威廉．莫尔顿．马斯顿博士（Dr. William Moulton Marston）在上世纪二十年代的研究功效。

马斯顿博士是研究人类行为的著名学者，他的研究方向，有别于弗洛伊德和荣格所专注的人类异样行为，DISC研究的是可识别的正常的人类行为。

自上世纪七十年代末期开始，许多书商和训练机构又依据DISC行为基础，发展出了不同的描述方式。

至今已有84个国家的超过8000万人次做过DISC 测试，测试者借此对自己的行事作风有所了解，并对其准确度感到超级惊讶。

目前这个受惠人次的数字还在持续扩大中。

DISC现在已发展成为全世界最为广泛采用的性格测评工具之一。

如果谈到性格测评，DISC这四个英文字母几乎已成为全世界共通的语言，因为DISC 不随种族、法规、文化或经济地位而改变，它只代表着一种可观察的人类行为与情绪。