人力资源管理理论第八章 员工培训与开发-精品文档
(完整版)人力资源管理师教学大纲
佛山市禅城区砺学职业培训学校教学大纲助理企业人力资源管理师职业资格认证教学大纲第一章人力资源规划一、教学目标：人力资源规划是根据企业总体发展战略的目标，对企业人力资源开发和利用的大政方针、政策和策略的规定，是各种人力资源具体计划的核心，是事关全局的关键性规划。
本章教学目标为：（1）掌握人力资源规划的基本理论。
（2）掌握工作岗位分析的概念、内容、作用与程序，以及设计的原则和方法。
（2）掌握企业定员的概念、作用、原则和方法，及定员标准的编写。
（3）掌握人力资源管理制度体系的特点与构成。
（4）掌握制定人力资源管理制度的原则、要求和步骤。
（5）掌握人力资源费用审核的概念、要求、方法与程序，费用控制的作用与程序。
二、教学内容：（1）工作岗位分析与设计。
（2）企业劳动定员管理。
（3）人力资源管理制度规划。
（4）人力资源费用预算的审核与支出控制。
第二章人员招聘与配置一、教学目标：（1）掌握员工招聘渠道的分类与选择、各种员工招募方法的程序与要求、对应聘者初步筛选的方法、员工录用的三种策略、员工招聘活动的评估方法。
（2）掌握人力资源空间配置方法。
（3）掌握人力资源时间配置方法一级劳务外派与引进的管理程序和方法。
二、教学内容：（1）员工招聘活动的实施。
（2）员工招聘活动的评估。
（3）人力资源的有效配置（4）劳务外派与引进第三章培训与开发一、教学目标：（1）掌握培训需求分析的含义、作用、内容，基本工作程序和方法；培训需求分析信息的收集方法、培训需求分析模型，培训规划的内容，制定员工培训计划的步骤和方法。
（2）掌握员工培训组织与实施的基本工作程序和方法，培训课程的实施与管理准备工作。
（3）掌握培训效果的信息种类、收集渠道及评估指标，收集培训效果信息的方法及培训效果跟踪与监控的基本工作程序和方法。
（4）掌握选择培训方法的基本工作程序，一级各类培训方法的内容和优缺点，员工培训的基本原则、培训制度的内容。
二、教学内容：（1）培训管理。
培训与开发习题学习资料
培 训 与 开 发 习 题一、单项选择题中明确。
．参加培训后如果浮现违约的补偿条款普通要在( A )1．培训奖惩制度培训风险管理制度 D．培训服务制度条款 C.．培训服务协约条款 BA．规定员工上岗之前和任职之前必须经过全面的培训，以适应企业发展的需要，提高员工队伍素质的培 2。
训制度是(B )．培训奖惩制度培训评估制度 D．培训服务制度 B．人职培训制度 C.A。
．下面利益主体不属于培训激励制度包括的内容的是(C )3对企业领导的激励 D．对企业本身的激励对部门及其主管的激励 C.．对员工的激励 B_A。
．企业进行培训的最终目的是( B )4．企业文化的形成员工行为的改变 D．企业绩效的提高 C.A．员工的技能的提高 B由此而生并被广泛运用。
．为防范员工培训后跳槽，就必须建立制度进行约束，( A )5．培训档案制度培训补偿制度 D．培训制约制度 C.A．培训服务制度 B。
．培训评估目的大多是为了( D )6．提．关注参加培训人员的学习态度 D．对参加寻常的培训效果的评估 CA．关注培训参加情况 B高培训管理水平考虑培训成本的分摊与补偿。
7．企业防范培训风险，可根据( A )．利益均等原则利益分摊原则 D．利益获得原则 BA．利益补偿原则 C.．培训本身要从战略的角度考虑，要以长远的眼光去组织企业培训，不能只局限于某一个培训项目或者某 8。
一项培训需求上，这说的是( C )．培训制度的合用性 B．培训制度的长期性 C．培训制度的战略性 D．培训制度的灵便性A是培训管理的首要制度。
．( A )9．岗位培训制度．培训奖惩制度 C．培训风险制度 DA．培训服务制度 B作为培训环境的重要组成部份，其根本作用在于为培训活动提供一种制度性框架和依据，．企业( A )10促使培训沿着法制化、规范化轨道运行。
．培训规范的实施．培训政策的制定 C.培训机制的运行 DA．培训制度的设计 B。
．以下关于培训制度的说法错误的是( B)11．培训风险管理制度是培 A．人职培训制度体现了“先培训，后上岗、先培训，后任职”的原则 B训管理的首要制度．在制定培训奖惩制度时一定要明确培训可能浮现的各种优劣结果的奖惩标准C．设立培训评估制度既可以检验培训效果，也可以规范培训相关人员的重要途径D。
人力资源开发与管理
第一章力资源管理及其价值①②③④⑤⑥⑦⑧⑨⑩●人力资源：是在一定区域范围内，可以被管理者运用产生经济效益和实现管理目标的体力、智能、与心力等人力因素的总和及其形成基础，包括知识、技能、能力与品性素质等。
●人力资源的三大观点：①成年人口观②在岗人员观③人员素质观。
⑴把人力看做劳动力，劳动力等同劳动者，认为人力资源即是具有劳动能力的全部人口⑵认为人力资源是目前正在从事社会劳动的全部人员⑶把人力看做是人员素质综合发挥的生产力，认为人力资源是劳动生产过程中，可以直接投入的体力、脑力和心力的总和。
●人力资本：人力资本是劳动者身上所具备的两种能力：①一种是通过先天遗传获得的，是由个人与生俱来的基因所决定的；②另一种是后天获得的，是由个人努力经过学习而形成的，其中读写能力是任何民族的人力资本质量的关键成分。
人力资源的特点：①生活性②可控性③个体的独立性④群体组织性⑤社会性⑥内在性⑦无形性⑧变化性与不稳定性⑨能动性⑩作用的不确定性⑾系统协调性⑿主导性⒀资本性⒁时效性⒂再生性与开发的持续性⒃价值型⒄稀缺性⒅难以模仿性。
人力资源在21世纪中的作用：①人力资源的独特性成为组织重要的核心能力，人才质量成为衡量组织整体竞争力的标志②人力资源的贡献改变了资本所有者与知识所有者之间的博弈关系③人力资源的开发和使用将彻底改变人类社会的生产、生活方式。
人力资源管理的价值：①政治功能②经济功能③社会稳定功能④其他功能人力资源管理方法：①以任务为中心的管理方法②以人为中心的管理方法③以开发为中心的管理方法④以优化为中心的管理方法。
战略人力资源：即确保实现组织战略目标所进行的一系列有计划的人力资源部署和管理行为。
●战略人力资源管理的目标：①获取组织竞争优势②提升组织绩效③服务组织战略人力资源与人力资本的区别：①人力资本何人力组员有着不同的研究视角，且二者关注的交点也不相同②人力资源与人力资本有这不同的计量形式③人力资源或劳动力资源概念的外延要宽于人力资本。
员工培训与开发
收集和分析，明确工作目标、工作内容以及 工作职责中所需完成的工作任务，并提出该 岗位工作者应具备的胜任素质的管理活动。
图1-1工作岗位分析与其他模块关系图
•2.人力资源规划。 人力资源规划是一项系统的战略工程，
它以企业发展战略为指导，以全面核查现有 人力资源、分析企业内外部条件为基础，以 预测组织对人员的未来供需为切入点。 •3.招聘与配置。 •4.培训与开发管理。 •5.绩效管理。 •6.薪酬与福利管理。 •7.员工关系管理。
所谓人力资源培训，是指组织通 过更新员工知识、增强员工技能、改 变员工个性特质、工作动机和工作行 为而满足岗位当前绩效需要所进行的 一切有计划、有组织的活动。
（二）人力资源开发的概念 所谓人力资源开发，就是通过发掘、培
养、发展和利用人力资源为主要内容以满足 组织未来需要的活动。 （三）员工培训与开发的概念
（三）员工培训与开发在企业中发挥的功 能
•1.培训与开发能够充分开发和利用员工的潜 能。
•2.培训与开发可使企业员工自身的价值得以 体现。
第三节 员工培训与开发和企 业的发展
一、员工培训与开发和企业竞争优势的关 系 （一）人力资源的含义
所谓人力资源，是指人类进行生产或提
供服务，旨在推动经济和社会发展的寓寄在 劳动者身上的，可以给社会带来价值增值的 各种能力的总和。 （二）企业核心竞争力的含义
第二章 员工培训与开发的理 论基础
第一节 员工培训与开发
一、传统理论时期 传统理论时期主要是指20世纪40年代以
前，在这个时期管理历史上第一次从经验上 升为科学。
传统理论时期的培训重点在发展个人工 作技能，通过技术培训提高工作效率。 二、行为科学理论时期
人力资源管理概论
人力资源管理概论第一章1.人力资源的含义是什么所谓人力资源，就是指人所具有的对价值创造起贡献作用，并且能够被组织利用的体力和脑力的总和。
2.人力资源和人力资本的关系第二章1.人力资源管理的含义简单地说就是现代的人事管理，它是指组织为了获取、开发、保持和有效利用在生产和经营过程中所必不可少的人力资源，通过运用科学、系统的技术和方法所进行的各种相关的计划、组织、领导和控制活动，以实现组织既定目标的管理过程。
2.人力资源管理的功能和目标有哪些？功能：吸纳、维持、开发、激励四大目标：1.保证价值源泉中人力资源的数量和质量，2.为价值创造营建良好的人力资源环境，3.保证员工价值评价的准确有效，4.实现员工价值分配的公平合理第三章1．对人力资源管理发展阶段的划分主要有哪几种？（一）、六阶段论以华盛顿大学的弗伦奇为代表，一些学者从管理的历史背景出发将人力资源管理的发展分为六个阶段。
（1）第一阶段：科学管理运动阶段（2）第二阶段：工业福利运动阶段（3）第三阶段：早期工业心理学阶段（4）第四阶段：人际关系运动时代（5）第五阶段：劳工运动阶段（6）第六阶段：行为科学与组织理论时代（二）、五阶段论同样是依据管理发展的历史，以罗兰和费里斯为代表的学者则将人力资源管理的发展历史划分为五个阶段。
（1）第一阶段：工业革命时代（2）第二阶段：科学管理时代（3）第三阶段：工业心理时代（4）第四阶段：人际关系时代（5）第五阶段：工作生活质量时代（三）四阶段论持这种观点的学者以科罗拉多大学的韦恩。
卡肖为代表，他们从功能的角度将人力资源管理的发展历程划分为四个阶段。
（1）第一阶段：档案保管阶段（2）第二阶段：政府职责阶段（3）第三阶段：组织职责阶段（4）第四阶段：战略伙伴阶段（四）三阶段论1.依据人力资源管理所扮演的角色以福姆布龙、蒂奇和德兰纳为代表的学者根据人力资源管理在组织管理中所扮演的角色和所起的作用，把人力资源管理的发展分为三个阶段。
员工培训与开发教学大纲
《员工培训与开发》教学大纲课程代码：课程英文名称：Employee Training and Development课程性质：专业课适用专业：人力资源管理总学时数：54 其中：讲课学时：50 实验学时： 4 总学分数：3.5编写人：审定人：一、课程简介（一）课程教学目的与任务《员工培训与开发》是人力资源管理专业的一门主干专业方向课，是一门系统地阐述企业员工培训与开发的理论和方法的学科。
通过本课程的学习，学生应具备培训与开发的基本知识，具有分析培训需求、制定培训计划、管理开发的基本技能，具备从事企业人力资源管理中培训与开发管理工作职能的初步能力。
（二）课程教学的总体要求通过本课程的学习，学生必须重点掌握人力资源培训与开发过程中各个阶段的工作、各种类型培训的方法，掌握培训与开发中的学习原理、培训与开发的需要评估，了解人力资源培训与开发学科研究的主要内容、性质和研究方法。
（三）课程的基本内容课程的主要内容包括：现代培训与开发的基本概念和原理、培训与开发中的学习原理、培训与开发的需要评估、各种类型培训的方法、培训有效性评估等。
（四）先修课程及后续课程先修课程：管理学、经济学后续课程：《培训课件制作》、《实用软件与新技术》二、课程教学总体安排（一）学时分配建议表学时分配建议表（二）推荐教材及参考书目1、教材：石金涛主编，培训与开发，北京：中国人民大学出版，20032、参考书目(1)颜世富主编，培训与开发，北京：北京师范大学出版，2007(2)曹荣、孙宗虎编，员工培训与开发管理，北京：世界知识出版社，2003(3)众行管理资讯研发中心，培训为什么，广州：广东经济出版社，2003(4)腾宝红，如何进行员工培训，北京：北京大学出版社，2004(5)[美] 唐纳德•L•柯克帕特里克著，张大伟，李洁译，修炼主管：一线管理人员的培训与开发，北京：邮电出版社，2004(6)汪群、王全蓉主编，培训管理，上海：上海交通大学出版社，2006（三）课程考核方式1、考核方式：考试（笔试）2、成绩构成：课堂（10%）+课设（20%）+考试（70%）三、课程教学内容及基本要求第一章现代培训与开发导论（4学时）1、教学目的与要求熟练掌握现代培训与开发对人力资源管理部门的要求；掌握现代培训技术；了解现代培训与开发与传统培训的区别及国外一些大公司的培训与开发概况。
人力资源管理基本概念
人力资源管理基本概念第一章人力资源管理概念与原理提高收益型或收益率型效益（即常说的效益）是一切企业经济和管理活动的目标、出发点和归宿。
人力资源具有以下特点：自由性生物性时效性创造性能动性连续性人力资源管理中常见的误区：晕轮效应投射效应首因效应近因效应马太效应（了解）回报心理第二章微观人力资本投资与管理直接成本是指企业支付为受训人员所需的直接货币成本和培训活动所需的物质条件的成本。
它一般包括：为受训员工支付的工资和其他各项福利收入；为培训提供师资和其他劳务服务的费用；为培训提供的设备、场地和各种必需品的费用。
第三章企业战略与人力资源战略规划企业发展阶段初创阶段特点：1、企业由于缺乏知名度和实力，其发展与绩效主要依靠关键人才特别是企业创业者的个人能力和创业激情。
企业人员需要数量少，但质量要求很高。
2、人力资源管理工作处于起步阶段，缺乏实际经验，工作量不大，但工作难度很大，因为其关键人才的选拔直接关系着企业的成败。
3、企业尚未建立起规范的人力资源管理体系。
成长阶段主要特点：1、企业对人力资源数量的需求不断增长，不但要得多，而且要得急；2、企业对员工素质有更高的要求，不但要求拿来就能用，而且要求上手快；3、创业初期主要靠企业关键人员的个人能力维持企业运行的粗放型管理已经不再适应企业发展，需要有更为效率的规范化管理来促进企业发展。
成熟阶段特点：1、企业的发展，主要是依靠企业的整体实力和规范化的机制，个人在企业中的作用开始下降；2、随着时间的推移，企业内部的创新意识可能开始下降，员工惰性增加，企业活力开始衰退；3、由于企业实力和形象达到最佳，企业对一般人员的吸引力很强，外界人员争相进入企业，若处理不好，很可能造成人浮于事的局面；4、各个工作岗位满员，空缺岗位很少，人员晋升困难，对有能力的人吸引力开始下降。
衰退阶段特点（了解）：1、企业人心不稳，核心人才流失严重，一般人员严重过剩；2、人力成本突显，企业人力资源经费锐减；3、企业已经失去活力，内部缺乏创造性，官僚风气浓厚，制度繁杂，缺乏有效执行，互相推脱责任的情况经常发生；4、企业向心力减弱，离心力增强。
《人力资源管理》-课堂笔记-重点整理
人力资源管理第一章人力资源导论一、人力资源的概念与特点1.人力资源的概念，广义上指一定的区域内的人口总量;狭义上指劳动力资源，即一定时间、一定区域内有劳动能力的适龄劳动人口及实际参加社会劳动的非适龄劳动人口的总和。
2.人口资源：是指一个国家或地区的人口总体的数量表现3.劳动力资源：是指狭义的人力资源;是非从事社会劳动的人口4.人才资源：是指一个国家具有较强的管理能力、研究能力、创造能力和专门技术能力的人口总称。
5.《中华人民共和国劳动法》第15条的禁用规定和退休制度：中国劳动年龄范围的下线是16岁，上限男性为60岁，女性为55岁.6.人力资源的数量：可以用绝对量和相对量两种指标来表示；人力资源绝对量和相对量又都有“潜在”和：“现实"两种计算口径7.影响人力资源数量的因素：a人口资源及其生产情况b人口年龄结构及其变动c人口迁移8.人力资源的特点：a人力资源具有生物性和社会性双重属性b人力资源具有智力型c人力资源具有能动性d人力资源具有再生性e人力资源具有时效性f人力资源具有共享性g人力资源具有可控性h人力资源具有变化性和不稳定性i人力资源具有独立性j人力资源具有内耗性k人力资源具有主导性。
二、人力资源管理1.人力资源管理：是指运用现代化的科学方法，对与一定财力、物力相结合的人力进行合理培训、组织和调配,使人力，物力经常能保持最佳比例；对人的思想、心里和行为进行恰当的诱导、控制和协调，充分发挥人的主导能动性,使人尽其才、事得其人、人事相宜、物尽其用,以实现组织目标和人力资源的价值.2.人力资源管理的任务:人力资源管理关心的是人，其核心是认识人形，尊重人性,强调现代人力资源管理“以人为本”3.现代人力资源管理的具体内容和工作任务：a制定人力资源规划b人力资源成本会计工作c工作分析和工作设计d人力资源的招聘与选拔e雇佣管理与劳动关系f岗前教育、培训和发展g工作绩效考核h帮助员工搞好职业生涯发展i员工工资报酬与福利保障设计j员工档案管理。
人力资源管理理论第八章 员工培训与开发
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llj 王文亮
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八、培训活动的评估
调查问卷 培训考试
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§2 学习型组织
未来惟一持久的优势，是有能力比你的竞争对手 学习得更快。
王文亮
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三、员工培训的特性
广泛性 层次性 协调性 实用性 长期性和速成性 实践性
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王文亮
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摩托罗拉公司的培训
每年每位员工至少要接受40小时与工作有 关的学习。内容主要包括：新员工入职培 训、企业文化培训、专业技能培训、管理 技能培训、语言培训及海外培训等。 积极推广电子学习(e-learning)，每个员 工每年要通过电子学习自学8个小时。 摩托罗拉大学(MU－Motorola University)是一所摩托罗拉内部专门设臵 的、为各事业部、客户、员工及合作伙伴 设立的教育培训机构。
培训内容从狭隘单一的职业培训转向丰富多彩 的全方位培训； 培训态度从企业漠然视之到高度重视； 培训方法从单一化、传统化到科学化、多样化； 培训工具从简单的低科技含量到复杂的高科技 含量； 员工态度从消极对抗到积极参与； 培训对象重点从非技术人员到管理人员； 培训模式也从单一化到立体化、专业化。
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王文亮
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2007年前程无忧（51job）调查
培训收效甚微
人力资源部分选择题答案
（一）单选题和多选题（错选、多选、漏选都不得分）第一章导论二、单选题1、人力资源是（ D ）。
A 一个国家或地区的人口总和B 具有特定的知识技能和专长的人才C 具有现实劳动能力，并参加社会就业的劳动者D 能够推动整个经济和社会发展的具有智力劳动和体力劳动能力的人口总和5、人力资源管理的首要目标是（A ）。
A 人力资源的合理配置B 节约用人成本，降低企业的运营费用C 发挥最大的主观能动性，提高工作效率D 维持并改进员工队伍的素质6、如果人力资源得不到及时和适当的利用，个体所拥有人力资源的作用就会随着时间的流逝而降低甚至丧失，这体现了人力资源的（D ）。
A 能动性B 再生性C 持续性D 时效性7、人力资源不一定越多就越能产生效益，这体现了人力资源的（A ）。
A 内耗性B 时效性C 持续性D 再生性9、常言道，一个和尚挑水喝，两个和尚抬水喝，三个和尚没水喝，这体现了人力资源具有（C ）的特性。
A 资本性B时效性 C 内耗性 D 能动性10、“管理者已不是指挥者、调节者或监督者，而是起辅助者的作用，从而给员工以支持和帮助”，这种管理方式所对应的人性假设是（D ）。
A “经济人”B “社会人”C “复杂人”D “自我实现人”11、下列属于需要型激励理论的是（A ）。
A ERG理论B 期望理论C 公平理论D 强化理论12、（C ）理论认为，只要自己的才能表现出来，个体才能得到最大的满足。
A “经济人”B “社会人”C “自我实现人”D “复杂人”13、人们的工作动机不只在于经济利益，更重要的是工作中的各种社会关系，这种人性假设理论是（B ）。
A “经济人”假设理论B “社会人”假设理论C “自我实现人”假设理论D “复杂人”假设理论三、多选题3、下列（ABCDE ）属于人力资源管理与传统人事管理的区别。
A 人力资源管理把人看作是一种资源，而传统人事管理则把人看作是工具B 人力资源管理以人为中心，而传统人事管理的特点则以事为中心C 人力资源管理把人力资源管理部门看作是企业的生产效益部门，而传统人事管理则把人事管理部门视作无足轻重的职能部门D 人力资源管理将重点放在人才的使用、潜能的开发和创造力的发挥上，而传统人事管理则着眼于人才的选拔和吸引，缺乏对人才使用的全面管理E 人力资源管理重视与外部环境的协调配合，而传统人事管理忽视与外部环境的协调4、人力资源管理活动包括（ABCDE ）。
人力资源管理概论考试重点
人力资源管理概论考试重点TYYGROUP system office room 【TYYUA16H-TYY-TYYYUA8Q8-人力资源重点第一章人力资源与人力资源管理概述第一节人力资源概述1、本课程关于人力资源的观点所谓人力资源，就是指人所具有的对价值创造起贡献作用，并且能够被组织所利用的体力和脑力的总和。
这个含义包括以下几个要点：1）人力资源的本质是人所具有的脑力和体力的总和，可以统称为劳动能力。
2）这一能力要能对财富的创造其贡献作用，成为社会财富的源泉。
3）这一能力还要能够被组织所利用，这里的“组织”可以大到一个国家和地区，也可以小到一个企业或作坊。
2、影响人力资源数量的因素1）影响人力资源数量的因素主要有以下两个方面：人口的总量、人口的年龄结构。
2）人力资源的质量a)人力资源是人所具有的脑力和体力，因此劳动者的素质就直接决定了人力资源的质量。
即：素质决定质量b)劳动者的素质由体能素质和智能素质构成。
c)人力资源对经济发展的贡献中，智能因素的作用越来越大，体能因素的作用逐渐降低；智能因素中，科技知识的作用在不断上升，经验知识的作用相对下降。
3、人力资本：“人力资本之父”——西奥多·舒尔茨4、人力资本投资1）人力资本投资的三种形式有：教育；迁移；培训。
2）人们在进行人力资本投资时，会考虑收益和成本两个因素。
只有当收益大于或等于成本时，人们才会去投资人力资本，否则就不会投资。
5、人力资源和人力资本的区别1）在与社会财富和社会价值的关系上，两者是不同的：人力资本是由投资形成的，强调以某种代价获得能力或技能的价值，投资的代价可在提高生产力过程中以更大的收益收回。
它与社会价值的关系应当说是一种由因索果的关系。
人力资源是指劳动者拥有的脑力和体力对价值创造起了重要的贡献作用，强调人力作为生产要素在生产过程中的生产、创造能力，它在生产过程中可以创造产品、财富，促进社会发展。
它与社会价值的关系应当说是一种由果溯因的关系。
员工培训与开发 (英语)-教学大纲
《员工培训与开发(英语)》教学大纲课程编号：052372B课程类型：□通识教育必修课□通识教育选修课专业必修课□专业选修课□学科基础课总学时：32 讲课学时：实验（上机）学时：学分：2适用对象：人力资源管理先修课程：人力资源管理导论一、教学目标《员工培训与开发（英文）》是人力资源管理相关专业的核心专业课程之一，对于落实本科人才培养方案以及使学生掌握人力资源管理的核心技能具有非常重要的作用。
通过本课程的学习，学生应达到如下目标：目标1：深刻理解员工培训与开发对于组织的生存和发展的重要意义；目标2：全面了解并掌握培训与开发的理论基础和框架体系；目标3：准确把握培训与开发与HRM其它环节的有机联系；目标4：积极探索员工培训与开发机制的构建。
二、教学内容及其与毕业要求的对应关系（一）教学内容讲授上的要求本课程应系统地介绍员工培训与开发的理论基础和框架体系，并精选优秀企业在员工培训与开发实践中的经典案例，突出传统理论与最新技术及手段相结合的特点。
具体教学内容参考课时分配表，授课时可根据学生实际接受情况适当调整。
（二）教学方法和手段上的要求本课程的教学既要体现理论的深度、广度和前沿性，又要反映培训与开发管理的现实和实践，体现实用性和可操作性。
因此，在教学中要综合运用讲授、案例和情境分析、角色扮演、行动学习、录像、游戏等方法，激发学生的兴趣，鼓励他们积极参与本课程的教学，并真正投入到自觉学习和自我提高的学习活动中。
（三）学习要求在学习本课程之前，学生应具备人力资源管理的基本知识，了解人力资源管理的主要环节和各个环节之间的相互联系。
本课程的课后作业均以小组为单位提交，旨在培养学生沟通、协调、分工、合作的能力和团队精神。
学生在小组活动中应充分发挥自己的主观能动性，相互取长补短，积极为本组做出最大贡献。
本课程为英语课程，对学生的英文水平和自学能力的要求较高。
建议学生在上课之前先简单浏览课件内容，上课时记录讲授要点，课后再结合书本和笔记进行复习。
成人本科-《企业人力资源管理)教学大纲
《企业人力资源管理》教学大纲
第一部分教学大纲说明
一、课程的性质和任务
《企业人力资源管理》课程在成人本科工商管理专业中的一门必修课，5学分，90学时。
企业人力资源管理是管理理论的重要组成部分，是各项专业管理的基础。
它是一门广泛吸收多学科知识的边缘科学，具有很强的实践性和应用性。
自八十年代传入中国以来，人力资源管理越来越受到人们的重视。
通过本课程的教学，可以使学生掌握人力资源管理的基本知识、基本原理，使学生树立起现代人力资源管理的理念，学会用人力资源管理理论分析和解决企业实际问题的方法，同时培养学生爱岗敬业的精神，为毕业后成功地走上社会参加企业经营管理实践打下基础。
二、课程教学的基本要求
1.正确认识课程的性质、任务及其研究对象，全面了解课程的体系、结构，对人力资源管理有一个总体的认识。
2.通过本课程的教学，使学生掌握人力资源管理的基本概念、基本原理、基本知识，学会用人力资源管理理论分析和解决企业实际问题的方法。
3.紧密联系实际，学会分析案例，解决实际问题，把学科理论的
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人力资源管理教学计划
第十一章 员 了解员工激励的含义与类型，学习并掌握员工激励的过程
工激励管理
与作用，掌握员工激励的基本原则；学习并理解激励理论 的主要内容及其应用；掌握员工激励的主要方法
二、教学目标：
使学生认识人力资源在经济、社会发展中的地位作用；使学生从战略性人力 资源管理理论基础上理解并掌握人力资源管理的基本理论、方法及技术，树立现 代人力资源管理理念；培养从事人力资源管理工作的能力；掌握在不同情境下运 用所学知识解决实际管理问题的基本技巧；为其他专业课的学习和今后的工作奠 定基础。
第七章 招募 了解员工招聘的含义与目标、招聘的意义与原则；掌握员
与甄选
工招聘的基本程序；掌握员工招募的渠道与方法；掌握员 工甄选测评的方法与技术
第八章 与开发
培训
了解培训与开发的含义与类型、培训与开发的意义与原则、 培训与开发的基本学习原理；了解培训与开发同其他人力 资源管理职能的关系；明确培训与开发的关键程序；掌握 培训与开发的主要方法；掌握管理人员培训与开发的主要 方法
人力资源管理教学计划
一、教材分析：
《人力资源管理》按照战略性人力资源管理的战略层面、组织层面、职能层 面，阐述了人力资源管理的基本理论、方法及技术，系统介绍了人力资源战略与 规划、组织架构与设计、组织文化、工作设计与分析、胜任素质、招募与甄选、 培训与开发、绩效管理、薪酬管理、员工激励等人力资源管理主要职能的基本原 理及实务。本书根据战略性人力资源管理系统模型安排各个章节的内容，逻辑结 构清晰、框架体系完整；内容全面且与时俱进。在梳理古今中外人力资源管理的 相关思想及实践的同时，也积极吸收当前不断更新的人力资源管理理论及实践精 华，并汇集了作者在人力资源管理研究方面的最新研究成果。
第五章 工作 设计与分析