某工业研究所科技情报室主任绩效考核指标
研究所绩效考核指标体系
研究所绩效考核指
标体系
1
2020年4月19日
兵器工业第二〇五研究所绩效考核指标体系
北大纵横管理咨询公司二零零三年十二月
目录
第一章概述 (1)
第二章办公室考核指标 (6)
办公室部门考核指标 (6)
办公室主任考核指标 (7)
办公室副主任考核指标 (9)
办事处主任考核指标 (10)
文字秘书考核指标 (11)
文印考核指标 (12)
收发及门房接待考核指标 (13)
保密管理考核指标 (14)
综合管理考核指标 (15)
1 2020年4月19日
保卫专干考核指标 (17)
保卫管理考核指标 (18)
第三章财务审计处考核指标 (19)
财务审计处部门考核指标 (19)
财务审计处处长考核指标 (21)
财务审计处副处长考核指标 (23)
稽核考核指标 (25)
会计考核指标 (26)
出纳考核指标 (27)
材料会计考核指标 (27)
成本会计考核指标 (29)
预算与分析考核指标 (30)
审计考核指标 (31)
2 2020年4月19日
第四章质量技安处考核指标 (33)
质量技安处部门考核指标 (33)
质量技安处处长考核指标 (35)
质量技安处副处长考核指标 (37)
质量体系管理考核指标 (39)
项目质量管理考核指标 (40)
标准化管理考核指标 (41)
安全管理考核指标 (42)
第五章物资供应处考核指标 (43)
物资供应处部门考核指标 (43)
处长考核指标 (45)
副处长考核指标 (47)
3 2020年4月19日
研究所科研人员绩效考核管理办法
（20%）
1．能够准确地对研究中遇到的问题进行分析和把握，突破核心问题，对研究项目的发展趋势进行正确预测，得分
2．能分析信息所支撑的原因或结果，并做出正确的选择，得分
3．仅能认识到直接的因果关系，做简单的是非选择，得分
编制日期
审核日期
批准日期
修改标记
修改处数
修改日期
附表6科研人员工作态度和工作能力考核评分表
考核内容
评分标准
得分
项目
指标
工作
态度
考勤情况
（30%）
1．按规定执行所内考勤制度，每无故旷工1天扣分；年度请病假超过天，扣分；年度请事假每超过天，扣分
2．准时参加国内学术交流会、座谈会、项目评审会等活动，每无故缺勤1次，扣分
团队合作精神
（30%）
1．有奉献精神，能与其他研究人员协作，完成科研任务，得分
30分
SCI核心刊物（1.0≤影响因子≤3.0）
25分
SCI核心刊物（影响因子＜1.0）
20分
SCI外围刊物、国外EI
15分
专著
在国外用外文出版专著
20分
国内专著
15分
国内编译著
10分
研究论文集、科普著作（有正式出版书号）
5分
注：1．所发表的论文中，译文、评论及综述性文章按论文分数的70%计算
某研究所绩效考核指标体系
某研究所绩效考核指标体系
绩效考核是一种对员工工作表现进行评估和监督的管理方法。在研究所中，为了确保员工的工作能够与研究所的目标相一致、高效执行，建立了一个科学合理的绩效考核指标体系。以下将详细介绍该研究所绩效考核指标体系。
一、指标分类与权重分配
该绩效考核指标体系按照员工的工作职责和岗位特点，将指标划分为三个大类，分别是研究工作类指标、团队合作类指标和能力提升类指标。三个大类指标的权重按照不同岗位和职级划分，使得不同岗位的员工能够更加准确地反映其工作贡献。
1.研究工作类指标权重分配：
（1）科研项目进展和成果产出：30%
（2）科研技术创新能力：30%
（3）科研资源管理与利用：20%
（4）科研规划与计划执行：20%
2.团队合作类指标权重分配：
（1）协同合作能力：40%
（2）团队精神与合作意识：30%
（3）工作沟通与协调能力：20%
（4）团队目标达成情况：10%
3.能力提升类指标权重分配：
（1）学习和自我提升能力：40%
（2）专业知识和技能的提升：30%
（3）自我管理和情绪调节能力：20%
（4）综合素质与背景提升情况：10%
二、指标具体内容和评价方法
1.科研项目进展和成果产出
评价员工在科研项目中的进展和成果产出，包括科研项目的执行进度、科研论文、专利申请和成果转化情况等。
2.科研技术创新能力
评价员工在科研工作中的创新能力，包括科研方法与技术的创新应用、解决复杂科研问题的能力等。
3.科研资源管理与利用
评价员工对科研资源的管理和利用情况，包括科研经费、设备和人才
等资源的使用情况。
4.科研规划与计划执行
案例某研究所绩效考核管理制度
案例某研究所绩效考核管理制度
一、背景介绍
为了有效地管理和评估研究所内部员工的工作表现，提升员工的工作激励和绩效，研究所制定了一套完善的绩效考核管理制度。
二、考核目标
1.提高员工的工作积极性和工作投入程度；
2.评估员工的工作表现，发现并激励优秀员工；
3.为员工提供发展机会和晋升的依据；
4.改进员工工作方式和充分发挥员工的潜力。
三、考核指标
1.宣导考核标准及评分方式：研究所将在年初明确绩效考核标准，以及各项指标的评分方式和权重，以确保考核的公平性和公正性。
2.工作目标及完成情况：员工根据岗位要求和年度工作计划，制定个人工作目标，并在年末进行总结和评估。
3.工作态度：评估员工对工作的敬业精神、积极主动、负责任和团队合作的态度等。
4.工作能力：评估员工在专业知识、技能水平和业务能力等方面的发展和提升情况。
5.工作质量：评估员工在工作中的成果输出、科研成果、技术创新以及项目管理等方面的表现。
6.个人发展和学习能力：评估员工在个人发展和学习方面的积极性和
成果。
四、考核流程
1.考核计划：研究所将在每年初制定绩效考核计划，明确考核的时间
节点和流程，并向员工进行宣导。
2.自评：员工在考核期间进行自我评估，完成自评表格。
3.上级评：员工的直接上级根据实际的工作表现，对员工进行评估，
并注明评估依据，完成评估表格。
4.评议：研究所将组织一组评议员对员工的工作表现进行评议，并对
评议结果提供反馈意见。
5.绩效评估：根据自评、上级评和评议结果之间的差异，完成最终的
绩效评估，对员工进行绩效等级划分。
6.绩效沟通：研究所将组织个人面谈和反馈会议，将绩效评估结果和
研究所绩效考核指标
目录
研究所所长岗位业绩考核指标组成表 (2)
研究所副所长岗位业绩考核指标组成表 (4)
研究所工艺室主任岗位业绩考核指标组成表 (6)
研究所工艺室工艺工程师岗位业绩考核指标组成表 (8)
研究所工艺室资料管理员岗位业绩考核指标组成表 (10)
研究所研究室主任岗位业绩考核指标组成表 (12)
研究所研究室设计工程师岗位业绩考核指标组成表 (14)
研究所研究室资料管理员岗位业绩考核指标组成表 (16)
研究所所长岗位业绩考核指标组成表
研究所所长岗位能力与态度考核指标组成表
研究所副所长岗位业绩考核指标组成表
研究所副所长岗位能力与态度考核指标组成表
研究所工艺室主任岗位业绩考核指标组成表
研究所工艺室主任岗位能力与态度考核指标组成表
研究所工艺室工艺工程师岗位业绩考核指标组成表
研究所工艺室工艺工程师岗位能力与态度考核指标组成表
研究所工艺室资料管理员岗位业绩考核指标组成表
研究所工艺室资料管理员岗位能力与态度考核指标组成表
研究所研究室主任岗位业绩考核指标组成表
研究所研究室主任岗位能力与态度考核指标组成表
研究所研究室设计工程师岗位业绩考核指标组成表
研究所研究室设计工程师岗位能力与态度考核指标组成表
研究所研究室资料管理员岗位业绩考核指标组成表
研究所研究室资料管理员岗位能力与态度考核指标组成表
研究所绩效考核指标
研究所绩效考核指标
研究所绩效考核指标是指在研究所工作的职员所需要具备的各项能力和工作质量要求，是企业内部管理的必备工具之一。研究所绩效考核指标是企业对管理人员进行绩效评价的依据，同时可以监督职员的工作状态，保证研究所的运转顺畅。本文将探讨研究所绩效考核指标的分类和实施。
研究所绩效考核指标的分类
研究所绩效考核指标按照以下两个方面进行分类：
1.定性指标
定性指标是指研究所在工作中对员工行为和素质的要求。它主要包括员工在工作中的态度、行为和责任感等方面的表现。研究所领导和员工之间的沟通、领导的指导和员工的接受程度等也是定性指标的一部分。
2.定量指标
定量指标是指在工作中员工需要具备的技能和知识量或者是员工能够产出的工作量等等。这些都可以通过具体数据指标进行度量。例如，员工在一年内完成的项目数、完成质量评估的水平、业务能力的提高等等。
研究所绩效考核指标的实施
研究所绩效考核指标的实施需要确立科学的评价标准，并通过合适的绩效管理机制对员工进行激励和惩罚。因此，研究所绩效考核指标的实施须在以下几方面加以考虑：
1.建立完善的考核机制
研究所应建立完善的考核机制，确立考核指标和评价标准。同时，要考虑员工的工作量和个人情况，并配合社会发展和企业发展的要求，在考核指标的时候应考虑到员工的实际情况。
2.公平公正的评价
公平公正的评价是保证研究所绩效考核指标的有效性和可行性的重要保障。评价者应当具备一定的职业道德，进行公正、全面、真实的评价。同时，也需要注重过程监管，避免任意性和主观性。
3.合理化奖励惩罚机制的建立
科研院所绩效考核全案
科研院所绩效考核全案1 各部门关键考核指标设计
1.1 科技处关键绩效考核指标
1.2 实验室关键绩效考核指标
2 科研院所绩效考核量表设计
2.2 研究员绩效考核指标量表
3 科研院所绩效考核制度设计
3.2 科研工作量化考核办法
4.2 研究所科研人员考核实施方案
(完整版)研发部门绩效考核标准
(完整版)研发部门绩效考核标准背景
研发部门的绩效考核是评估团队成员在工作中的表现和贡献的重要手段。通过制定明确的绩效考核标准，可以帮助提高团队的整体绩效，促进个人的成长和发展。
绩效考核标准
以下是研发部门绩效考核的标准和指标：
1. 项目质量：评估团队成员在项目中交付的质量和准确性。考核指标包括代码稳定性、功能完整性、测试覆盖率等。
2. 项目进度：评估团队成员在项目中的进度管理和任务分配能力。考核指标包括任务完成时间、项目里程碑的达成情况等。
3. 创新能力：评估团队成员在研发过程中的创新能力和解决问
题的能力。考核指标包括提出创新建议的数量、解决复杂问题的能
力等。
4. 团队合作：评估团队成员与团队其他成员的合作和沟通能力。考核指标包括团队合作的态度、知识分享的情况等。
5. 自我研究：评估团队成员对新技术和行业动态的研究能力。
考核指标包括参加培训和研究的情况、研究成果的应用等。
考核流程
研发部门的绩效考核应该具有科学性和公正性。以下是考核流
程的基本步骤：
1. 目标设定：根据团队和个人的工作要求，设定明确的绩效目
标和指标。
2. 过程评估：定期评估团队成员在项目中的表现和贡献。使用
标准化的评估工具和方法进行评估。
3. 绩效反馈：向团队成员提供及时的绩效反馈和建议。帮助他们了解自己的优势和改进的方向。
4. 绩效奖励：将绩效考核结果与奖励机制结合起来，激励团队成员取得优异的绩效成果。
5. 绩效改进：定期评估绩效考核的效果，并根据需要进行改进和调整，以提高绩效考核的科学性和公正性。
总结
通过制定明确的绩效考核标准和科学的考核流程，研发部门可以更好地评估团队成员的表现和贡献，促进团队的整体绩效提升。同时，绩效考核也可以激励和激发团队成员的积极性和创造力，推动研发部门的持续发展和创新。
技术研发人员绩效考核指标
技术研发人员绩效考核指标
1.项目完成情况：评估员工在项目开发中的工作进度和质量，包括项
目的计划、需求分析、设计、编码、测试、上线等各个环节的完成情况。
2.技术能力提升：评估员工的技术学习和提升能力，在工作中是否不
断学习新知识和技能，是否能够及时应对新技术和新需求。
3.解决问题能力：评估员工的问题解决能力，包括发现问题的敏锐度、分析问题的能力和解决问题的效果等。
4.团队合作：评估员工在团队合作中的表现，包括是否能够积极参与
团队活动、协调不同成员之间的工作关系，提高团队效率和凝聚力。
5.创新能力：评估员工的创新能力，包括是否能够提出新的解决方案、改进现有的工作流程和技术架构，以及是否能够应用新技术和理念来提高
工作效率。
6.协同能力：评估员工与其他部门和岗位之间的协同能力，包括沟通
能力、合作能力和项目管理能力等。
7.绩效目标达成：评估员工是否能够按照企业设定的绩效目标进行工作，包括完成的任务数量和质量、工作效率和绩效评级等。
8.客户满意度：评估员工在与客户沟通和合作中的表现，包括客户满
意度调查、客户反馈和客户评价等。
以上是一些常见的技术研发人员绩效考核指标，企业可以根据自身的
需求和情况进行调整和补充。同时，为了评估的公平性和客观性，可以结
合定量和定性指标，设置明确的评估标准和流程，并进行定期的绩效评估
和反馈，以便员工了解自身的工作表现和发展方向，并对不同绩效水平的员工进行绩效差异化激励。
某研究院部门岗位绩效考核指标
ERP绩校考核
目录
3文档说明41.绩效考核体系的目标指向
52.绩效考核体系的具体应用
6绩效考核指标体系明细3.
6公司整体3.1
6管理基础建设3.1.1
7公司整体的质量、交货、成本、服务的柔性表现3.1.2
8长期经营策略3.1.3
8经营规划3.1.4
9产销计划3.1.5
10客户服务3.1.6
3.1.7 教育及培训11
11小结：113.2 研发113.2.1 产品开发计划与控制12信息的管理维护3.2.2 物料及BOM13产品设计更改控制3.2.3
13小结13计划3.3
133.3.1 销售预测14模拟IF”3.3.2 “WHAT-14）主生产计划（MPS3.3.3
15）CRP3.3.4 能力计划与控制（16）MRP3.3.5 物料计划和控制（17小结．
183.4 采购183.4.1 供应商管理19采购计划的执行3.4.2
19供应商供货状况3.4.3
20小结20库存3.5
20库存管理3.5.1
20小结21生产3.6
21工艺路线3.6.1
21车间作业控制3.6.2
22小结233.7.3 客户服务23小结27考核要点27测评要求27测评对象27测评得分27评价原因27持续进行业务流程改进，发现存在的问题，提高流程效率。1业务流程持续改进的常设岗位与工作方法（如：兼职人员组成的业务流程改进小组提出提案，27组织改进讨论，进行业务流程、岗位职责等的维护）243.8 成本24成本管理3.8.1
26成本控制3.8.2
283.9 财务28财务计划、报告和评估3.9.1
29小结293.10 总平均得分
文档说明本文档结合目标业务流程，面向未来的信息平台，以流程为线索关注企业的绩效表现，同时将具体指标指定到具体测评对象，即形成基于流程的指标体系与基于责任主体的指标体系的双维视图。
工业研究所科研项目考核指标
工业研究所科研项目考核指标
一、项目进度考核：
1.项目进展情况：包括项目的启动时间、每个阶段的任务完成情况、
关键节点的达成等。
2.项目工作计划：评估项目工作计划的合理性，包括工作内容的安排、工作量的分配等。
3.项目资源利用：评估项目所使用的资源，包括人力、物力、财力等。
4.项目风险评估：评估项目可能面临的风险，并提出相应的应对措施。
二、科研质量考核：
1.研究设计和方法：评估项目的研究设计和研究方法是否科学合理，
是否符合项目要求。
2.研究成果产出：评估项目的研究成果产出情况，包括论文发表情况、专利申请情况、学术会议报告等。
3.研究创新性：评估项目的研究成果在学术领域是否具有创新性，是
否对相关领域有重要意义。
4.研究可行性：评估项目的研究方案是否可行，是否有必要进行该项
目的研究。
三、团队合作能力考核：
1.团队协作能力：评估项目团队成员之间的合作情况，包括沟通交流、互相帮助等。
2.团队效率：评估项目团队的工作效率，包括任务分配的合理性、工作进度的掌控等。
3.团队管理能力：评估项目团队的管理能力，包括项目资源的合理分配、团队人员的激励和凝聚力等。
四、创新能力考核：
1.创新思维能力：评估项目团队成员的创新思维能力，包括解决问题的思路是否新颖、对新技术的探索等。
2.创新实践能力：评估项目团队成员在实际操作中的创新能力，包括解决问题的方法是否创新、实验设计是否有新意等。
五、项目管理考核：
1.项目规划与执行：评估项目的规划和执行情况，包括项目目标的明确性、任务的分解和跟踪等。
2.项目预算和资源管理：评估项目的预算和资源管理情况，包括预算的合理性、资源的利用效率等。
研究所绩效考核指标
研究所绩效考核指标
绩效考核是研究所管理中的一项重要内容，旨在有效评估研究所内部成员的工作表现、激励员工提高工作效率，以及为机构的可持续发展提供指导。为了确保绩效考核的公正性和科学性，需要制定明确的考核指标。本文将探讨研究所绩效考核指标的设定和应用。
一、绩效考核指标的重要性
绩效考核指标是衡量员工工作表现和研究所成果达成的重要依据，对于提高员工工作积极性、激励他们的工作表现，以及调整和优化研究所的运营战略具有重要影响。绩效考核指标的合理设定可以使研究所的目标与员工个人目标相结合，促进研究所和员工共同发展，使研究所具备更强的竞争力。
二、绩效考核指标的设定原则
1. 客观性：绩效考核指标应该具备客观性，能够在公正和公平的基础上进行评估。客观的指标可以减少主观因素对考核结果的影响，提高评估的准确性。
2. 可衡量性：绩效考核指标应该是可以衡量的，即通过定量或定性的方式来评估员工的表现。这样可以让员工了解自己的工作成效，并进行自我反思和改进。
3. 可操作性：绩效考核指标应该是可操作的，即能够通过员工的努力和行动来达到。指标过于宽泛或难以实现将影响员工的积极性和动力。
4. 目标一致性：绩效考核指标应该与研究所的目标保持一致。员工的考核指标应该与研究所的战略方向和目标相契合，以确保员工的工作对研究所的发展有实质性的贡献。
三、常见的绩效考核指标
1. 科研成果产出：包括科研项目数量、科研成果论文数量和质量、专利授权数量等。这是评估科研人员绩效的重要指标，直接反映其研究能力和创新水平。
2. 项目质量和进度：评估科研项目的质量和进度完成情况，包括项目申报、执行、验收等环节。项目质量和进度的评估可以从多个角度反映科研人员的执行能力和项目管理水平。
某研究所（科研机构）绩效考核.doc
某研究所（科研机构）绩效考核.doc
研究所(科研机构)绩效考核
【行业属性】科研机构
【企业背景】
某研究所是某集团下属的一级单位，创建于1993年。该所在创立初期就从国外引进一流的专家，自成立以来连续8年赢利，但在2001年却陷入了严重亏损状态。
经柏明顿顾问公司诊断发现，该研究所的职工多属老员工，职工对研究所感情深厚；但是，另一方面，职工心态趋于保守，思想僵化，安于现状，对研究所的认同感,以及忠诚度，随着外界诱惑的增加而日渐降低。尽管业务订单不断，但由于工作效率过低、成本过高，研究所还是不能摆脱亏损局面。
【现状分析】
通过调查，我们发现：
1.该所基本上没有绩效考核体系，职工的绩效和奖金基本上都是凭高层领导的个人意愿来确定，奖金发放对象和发放数量都没有客观依据。
2.职工普遍抱怨环境不公平，人浮于事现象严重。
3.人员晋升主要采用国有企业传统的“民主评议”形式，以无记名投票方式进行，人际关系在其中起了关键作用，没能建立起以业绩为导向的企业文化。
【解决策略】
针对该所的状况，我们提出了以下改善策略：
1．建立各部门、各岗位客观量化的绩效考核指标体系。
2．建立绩效考核结果与奖金发放的直接联系制度，同时将全年的绩效考核成绩与晋升和解聘联系起来，通过集体意志排除一些人际关系的影响。
3．改变高层人员的传统观念，引导企业构建以业绩为导向的企业文化。
【实施效果】
通过建立新的绩效管理体系以及引入柏明顿其他管理模块，该所获得了“重生”。职工普遍感到处在一个公平竞争的环境中，实现了全所利益和个人利益的较好统一。研究所的研发水平、生产效率和服务质量都稳步提升。