招聘渠道突破与创新及招聘绩效提升解析PPT课件
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第讲招聘渠道的选择与拓展 ppt课件
质量为本 创新为魂
任务2.如何选择招聘渠道
质量为本 创新为魂
企业招聘成本的构成
内部成本 外部成本
直接成本 机会成本
• 招聘人员的工资福利 • 差旅费 • 管理费用
• 外部员工搬家费 • 安家费 • 探亲费 • 交通补贴
• 广告费 • 招聘会费用 • 猎头费 • 员工推荐奖励 • 校园招聘费 • 网络广告费用
•通用型岗位及一般专业岗位 •信息灵敏的人群
重点招聘岗位（示例）
• 设计经理
• 建筑师
• 项目总经理 • 分公司总经理
• 财务总监
• 设计经理 • 土建工程师
• 造价工程师
• 会计 • 普通工程师
• 文秘
• 销售人员 • 普通工程师
• 职能管理人员
• 策划经理、 策划师 • 策划经理、策划师
• 职能管理人员
3.有一定的可靠性
专业招聘机构 （猎头公司）
1.可以招聘到高级人才 2.招聘到的人员素质有保障 3.目标明确，服务专业
质量为本 创新为魂
缺点
1.不能控制应聘人员的数量和质量 2.不能进行面对面的交流
很难招聘到高级人才
1.缺少实践工作经验，培训成本较高 2.对工作往往有过于理想化的期待， 对自身能力也有不现实的估计，容易 产生对工作的不满意
内部晋升
员工推荐、杂 志招聘
网络园 内部晋升
适合
员工推荐
内部晋升、职 业中介
员工推荐、杂志 职业中介、广 播电视
质量为本 创新为魂
结论与对策
结论：
投入小产出大：内部推荐、网络招聘； 投入大产出少：现场招聘、报纸招聘与猎头。
对策：
内部推荐可增加宣传与激励力度； 增开网络招聘网站； 报纸广告充分造势； 选择性参加现场招聘会； 猎头渠道深入开展。
任务2.如何选择招聘渠道
质量为本 创新为魂
企业招聘成本的构成
内部成本 外部成本
直接成本 机会成本
• 招聘人员的工资福利 • 差旅费 • 管理费用
• 外部员工搬家费 • 安家费 • 探亲费 • 交通补贴
• 广告费 • 招聘会费用 • 猎头费 • 员工推荐奖励 • 校园招聘费 • 网络广告费用
•通用型岗位及一般专业岗位 •信息灵敏的人群
重点招聘岗位（示例）
• 设计经理
• 建筑师
• 项目总经理 • 分公司总经理
• 财务总监
• 设计经理 • 土建工程师
• 造价工程师
• 会计 • 普通工程师
• 文秘
• 销售人员 • 普通工程师
• 职能管理人员
• 策划经理、 策划师 • 策划经理、策划师
• 职能管理人员
3.有一定的可靠性
专业招聘机构 （猎头公司）
1.可以招聘到高级人才 2.招聘到的人员素质有保障 3.目标明确，服务专业
质量为本 创新为魂
缺点
1.不能控制应聘人员的数量和质量 2.不能进行面对面的交流
很难招聘到高级人才
1.缺少实践工作经验，培训成本较高 2.对工作往往有过于理想化的期待， 对自身能力也有不现实的估计，容易 产生对工作的不满意
内部晋升
员工推荐、杂 志招聘
网络园 内部晋升
适合
员工推荐
内部晋升、职 业中介
员工推荐、杂志 职业中介、广 播电视
质量为本 创新为魂
结论与对策
结论：
投入小产出大：内部推荐、网络招聘； 投入大产出少：现场招聘、报纸招聘与猎头。
对策：
内部推荐可增加宣传与激励力度； 增开网络招聘网站； 报纸广告充分造势； 选择性参加现场招聘会； 猎头渠道深入开展。
个人招聘工作总结汇报PPT
制定统一的面试评估标准，确 保面试过程公平、客观。
建立面试反馈机制，及时收集 候选人反馈，不断优化面试流 程。
完善员工入职培训体系，提高新员工满意度和融入度
制定详细的入职培训计划，包括 企业文化、规章制度、岗位职责
等。
安排专业导师进行辅导，帮助新 员工快速融入团队。
定期组织新员工座谈会，了解新 员工需求和困难，及时提供帮助
03
招聘流程优化举措
简历筛选标准明确
岗位职责与任职要求
根据招聘岗位的职责和任职要求，筛选具备相关经验和技能的简 历。
学历与专业背景
考虑候选人的学历和专业背景，确保其与应聘岗位相关。
简历完整性
关注简历的完整性，如工作经历、项目经验、技能证书等，以评估 候选人的综合素质。
面试流程规范化面试题Βιβλιοθήκη 建立。感谢您的观看
THANKS
招聘渠道效果评估
线上渠道
通过招聘网站、社交媒体等线上渠道收到简历共计800份，筛选出150份有效简历，面试 邀请50人，最终录用20人，录用率为40%。
线下渠道
参加招聘会、校园招聘等线下活动，收到简历共计200份，筛选出60份有效简历，面试邀 请30人，最终录用15人，录用率为50%。
内部推荐
通过员工内部推荐收到简历30份，筛选出20份有效简历，面试邀请10人，最终录用5人， 录用率为50%。综合评估各渠道效果，线上渠道覆盖面广但录用率相对较低，线下渠道和 内部推荐录用率较高但覆盖面有限。
针对不同岗位，建立专业面试题 库，确保面试问题针对性和专业
性。
面试评估标准
制定统一的面试评估标准，包括 沟通能力、专业技能、团队协作 等方面，以确保公平、客观地评
估候选人。
招聘渠道分析培训教材(PPT 42张)
股权结构指标对比分析
前程无忧
智联招聘
中华英才
上市公司，
未上市， 股权结构不稳定， 高管多次变动，至 今内部仍不稳定， 股权结构处于劣势 。
未上市， 外资绝对控股， 高管较为稳定， 优于智联， 次于前程无忧。
股权结构稳定，
治理结构完善， 三大招聘网站最 优。
ห้องสมุดไป่ตู้
（二）公司收益
1.前程无忧收益情况
据前程无忧2011年3月1日发布财报，该公司2010年实 现收入10.90亿元人民币(约合1.65亿美元)，首次跻身 “10亿元品牌企业”。财报显示，前程无忧在收入增长 33.4%的同时，净收益更是增长108.6%，达到人民币 2.35亿元(约合3560万美元)，每股普通股摊薄收益人 民币4.13元，比2009年翻番。 CEO甄荣辉表示，2010财年前程无忧营业收入、利润 率和利润均创下历史新高，首先得益于公司网络招聘服 务收入的大幅提高。另一个亮点是，其他人力资源服务 收入，如人事外包、培训等，因在2010年被越来越多的 雇主认可，也得到快速发展，较2009财年增长31.6%。
（一）股权结构
2.智联招聘股权结构
2006年，澳大利亚Seek公司以2000万美元的价格购 得了智联招聘25%的股权，之后又不断注资达到2亿 美元。Seek公司2009年年报显示，截至2009年6月 30日，Seek公司拥有了智联招聘56.1%的股权。 智联招聘股权结构也由2008年，Seek公司、澳大利 亚投资银行麦格理及刘浩个人的持股比例为4∶3∶3， 变成了2009年的Seek公司占绝对的控股的地位。 伴随着股权更替的是，智联招聘发生了多次高层动荡， 公司CEO多次变更。
前程无忧 智联招聘 中华英才 日均PV浏览量（千万） 日均流量（人/千人） 平均访问时长（小时） 2.80 1.80 0.48 5.36 4.05 1.73 2.19 2.79 2.26 直接访问率（%） 0.34 0.2 0.23 高忠诚度用户（%） 1.48 2.05 0.26
招聘工作总结PPT
招聘渠道效果评估
对各种招聘渠道的效果进行评估，包 括简历数量、质量、面试通过率、录 用率等指标，以确定各渠道的优劣。
招聘成本分析Leabharlann 招聘成本构成分析招聘成本的构成，包括人力成本、物力成本、时间成本等。
招聘成本预算与控制
制定合理的招聘成本预算，并通过有效的成本控制措施，确保实际 招聘成本不超出预算。
招聘成本效益评估
加强候选人关怀和留任措施
在候选人入职后，加强对其的关怀和 留任措施，提高员工的满意度和忠诚 度，降低员工流失率。
拓展招聘渠道和合作伙伴
积极寻找和拓展招聘渠道和合作伙伴 ，扩大公司的知名度和影响力，吸引 更多的优秀人才加入公司。
THANKS
感谢观看
01
流失率
截至目前，录用的员工中流失率为5%，相对较低。
02
流失原因
经过调查，员工流失的主要原因包括个人发展考虑、家庭因素、工作压
力等。
03
改进措施
为降低员工流失率，公司将进一步完善员工福利制度，提高员工满意度
和归属感；同时，加强员工培训和发展机会，帮助员工实现个人职业发
展目标。
CHAPTER
04
对本次招聘的成本进行分析，包括直接成 本和间接成本，为公司制定更加经济合理 的招聘预算提供依据。
CHAPTER
02
招聘工作总体情况
招聘计划完成情况
01
02
03
招聘计划制定
根据公司战略和业务需求 ，制定了详细的招聘计划 ，明确了招聘岗位、人数 和招聘时间等关键信息。
招聘进度跟踪
通过定期跟踪招聘进度， 确保招聘计划按时完成。 同时，根据实际情况对招 聘计划进行调整和优化。
负责招聘计划的制定、招 聘流程的优化、招聘数据 的分析等管理工作。
招聘渠道的选择和方法课件PPT
外部招募的优缺点
优点
1、带来新思想、新观念、补充新鲜血液，使 企业充满活力 2、有利于战略性人力资源目标的实现 3、可以规避涟漪效应产生的各种不良反应 4、大大节约了部分培训费用
缺点
1、招聘成本高 2、错选人的风险大 3、文化的融合需要时间 4、工作的熟悉以及配合需要时间
内部招聘的主要方法
内
部
优点：为企业员工的职业生涯发展提供更多机会， 脱离原来不满意的工作环境，促使主管更加有效 管理，防止本部员工的流失。
缺点：花费的时间长，导致岗位空缺时间较长， 影响企业正常运营，也可能导致员工盲目。
外部招聘的主要方法
外部招募主要方法
广
借
告 招
助 中 介
校 院 流中心 招聘洽谈会
网
请你为该公司需要招聘的岗位可能的来源 缺点：较主观，容易受个人因素影响，提拔的可能是亲信而不是一个胜任的人选，影响本部门的工作实力。
进行分析，阐述你认为最合适的方案。
1、有利于激发员工的内在积极性 主管觉得有全部的决定权，满意度高。
答案要点： 2、可能引发企业高层领导的不团结
优点：为企业员工的职业生涯发展提供更多机会，脱离原来不满意的工作环境，促使主管更加有效管理，防止本部员工的流失。 4、大大节约了部分培训费用
户服务精神。 主管觉得有全部的决定权，满意度高。
2、可能引发企业高层领导的不团结 1、带来新思想、新观念、补充新鲜血液，使企业充满活力 概念：确定空岗位的性质、职责及其所需要的条件等，以布告的形式公布在企业的墙报、布告栏、内部报刊上，是全体员工获得信息 ，对岗位感兴趣并具有胜任能力的均可申请。 外部招募：指组织从外部寻找、吸引求职者，填补空缺职位的过程。
目录
内部招聘 外部招聘
招才引智培训课件ppt
人才辨认与评估
人才辨认的方法
面试
通过面对面的交流，了解应聘 者的表达能力、思维逻辑、职
业素养等方面的信息。
笔试
通过测试应聘者的知识储备、 专业技能、综合素养等方面的 能力，评估其是否符合岗位需 求。
实际操作测试
让应聘者在实际操作中展示其 技能和经验，以评估其是否具 备岗位所需的技能和经验。
背景调查
06
招才引智案例分享
企业A的招才引智策略
总结词
多元化招聘渠道
详细描述
企业A采用多种招聘渠道，如线上招 聘平台、校园招聘、猎头公司等， 以吸引各类优秀人才。
总结词
重视内部培训与发展
详细描述
企业A重视员工的内部培训与发展， 提供各种培训课程和晋升机会，鼓励 员工不断提升自己的能力。
总结词
实施绩效激励制度
解决方案
采用有效的招聘渠道，降低招聘成本；提供有针对性的培训 ，提高员工技能和效率；制定公道的福利待遇政策，吸引和 留住优秀人才。
人才引进的结构性问题
人才引进结构不公道的原因
包括缺乏明确的人才引进计划和标准，导致引进的人才与实际需求不匹配。
解决方案
制定科学的人才引进计划和标准，明确岗位需求和人才要求；加能人才挑选和 评估，确保引进的人才具备所需的能力和素养；建立完善的人才培养和激励机 制，提高员工的适应性和创新能力。
促进产业升级和经济转型
增强社会影响力
引进高层次人才有助于推动产业升级和经 济转型，提高经济发展质量和效益。
通过引进外部优秀人才，提高组织或地区 的社会知名度和影响力，吸引更多的人才 和资源聚集。
人才引进的策略与途径
制定科学的人才引进计划
根据组织或地区的发展战略和人才需求，制定科学公道的人才引进计 划，明确引进人才的领域、层次和数量。
人才辨认的方法
面试
通过面对面的交流，了解应聘 者的表达能力、思维逻辑、职
业素养等方面的信息。
笔试
通过测试应聘者的知识储备、 专业技能、综合素养等方面的 能力，评估其是否符合岗位需 求。
实际操作测试
让应聘者在实际操作中展示其 技能和经验，以评估其是否具 备岗位所需的技能和经验。
背景调查
06
招才引智案例分享
企业A的招才引智策略
总结词
多元化招聘渠道
详细描述
企业A采用多种招聘渠道，如线上招 聘平台、校园招聘、猎头公司等， 以吸引各类优秀人才。
总结词
重视内部培训与发展
详细描述
企业A重视员工的内部培训与发展， 提供各种培训课程和晋升机会，鼓励 员工不断提升自己的能力。
总结词
实施绩效激励制度
解决方案
采用有效的招聘渠道，降低招聘成本；提供有针对性的培训 ，提高员工技能和效率；制定公道的福利待遇政策，吸引和 留住优秀人才。
人才引进的结构性问题
人才引进结构不公道的原因
包括缺乏明确的人才引进计划和标准，导致引进的人才与实际需求不匹配。
解决方案
制定科学的人才引进计划和标准，明确岗位需求和人才要求；加能人才挑选和 评估，确保引进的人才具备所需的能力和素养；建立完善的人才培养和激励机 制，提高员工的适应性和创新能力。
促进产业升级和经济转型
增强社会影响力
引进高层次人才有助于推动产业升级和经 济转型，提高经济发展质量和效益。
通过引进外部优秀人才，提高组织或地区 的社会知名度和影响力，吸引更多的人才 和资源聚集。
人才引进的策略与途径
制定科学的人才引进计划
根据组织或地区的发展战略和人才需求，制定科学公道的人才引进计 划，明确引进人才的领域、层次和数量。
招聘渠道突破与创新及招聘绩效提升解析(ppt30张)
传统招聘渠道的困扰
• • 找工作人的状态分类： 在任意一个时间点，只有18％有工作经验的人是在积极找工作（主 动求职者）；还有82％的这个职位的相关的合适候选人，并没有在 积极使用这些网站（被动求职者）。 18％
（1）8％，是急于找到工作；
•
•
•
（2）10％,是半活跃状态，已经想要换工作了，可能还有自己的底牌；
市场… 项目… 运营… 其他… … 对外 市场… 专业 产 … 品…
L 3
目标面试法：KSBA
L 5
岗位配套吸引力
成长
环境
办公环境 培训&学习 技术&项目 奖金&股票
薪酬
工资
配套设施
人际关系
舞台空间
工作氛围 晋升机会
保障计划 生活福利
氛围
学习
福利
不同层次人才的需求
自我实 现的需 要 尊重的需 要 情感和归属的 需要 安全上的需要 阶段 重点 时期 问题
• A. 知不知：知识
• B. 会不会：能力 • C. 愿不愿：动力
招聘需求
公 司 发 展 战 略 长 / 中 期 目 标
年 度 经 营 目 标
年度产品研发规划 年度产品销售规划 年度工程服务规划 年度公司人资规划 年度公司财务规划 人资政策、系统及项目规划 招募调配规划 教育训练及开发规划 考核管理规划
环境不适应，薪资不满意， 学不到东西 掌握了一些技能，期望加薪 初步成长 一~二年 或晋升或是学习更多东西 初入职场 试用期 快速成长 三~五年 在本岗位已是骨干期望进一 步发展、加薪或转型或晋升 发展到了一个高原期，晋升 高原期 六~十年 机会相对少，期望进一步发 展空间或转型 发展到了顶峰，如无更好机 顶峰期 十年以上 会，则考虑稳定性
人力资源管理招聘课件(ppt2)
简历格式内容及评价标准
简历格式
包括个人信息、教育背景、 工作经历、技能特长等部 分，要求简洁明了，重点 突出。
简历内容
关注候选人的工作经历、 成果与业绩，以及与招聘 岗位的匹配程度。
评价标准
根据简历的完整性、真实 性、针对性等方面进行评 价，筛选出符合要求的候 选人。
面试流程设计及注意事项
面试流程
应聘者资料审查风险 对应聘者提供的资料需要进行严格审 查，防止虚假信息、学历造假等风险。
录用决策风险 录用决策需要综合考虑应聘者的能力、 素质、背景等因素，防止因决策失误 导致的用工风险。
风险防范措施制定
完善招聘流程
制定完善的招聘流程，明确各环节的责任和义务， 确保招聘工作的规范化和合法化。
建立面试官培训机制
适应性管理策略部署
制定明确的适应期计划
为新员工制定合理的适应期计划，包 括时间安排、任务分配、导师制度等。
加强沟通与反馈
建立有效的沟通机制，及时了解新员 工的工作情况和问题，并给予积极的 反馈和指导。
鼓励员工参与
鼓励新员工积极参与团队活动和项目， 提高其归属感和责任感。
及时调整管理策略
根据新员工的表现和反馈，及时调整 管理策略，确保其顺利度过适应期。
优秀的人才可以为企业带来新的思想、 新的技术和新的管理方法，从而促进 企业的可持续发展。
招聘渠道与策略选择
02
内部选拔与外部招聘比较
01
02
03
内部选拔优势
了解员工能力、降低培训 成本、提高员工士气、减 少适应期。
外部招聘优势
引入新思维、增加企业活 力、解决人才短缺、提升 企业形象。
适用场景分析
高。
策略性选择最佳渠道组合
2024版招聘培训课件ppt课件
招聘培训课件ppt课件contents •招聘概述与重要性•招聘渠道与方法选择•简历筛选与面试技巧提升•员工录用及入职培训安排•法律法规遵守与风险防范意识培养•总结回顾与展望未来发展趋势目录招聘概述与重要性01招聘定义及目的招聘定义企业为了发展需要，通过信息发布和科学甄选，获得本企业所需的合格人才，并安排他们到企业所需岗位工作的过程。
招聘目的弥补企业人力资源的不足、建立合理的人才梯队、提升企业形象、宣传企业文化。
确保企业正常运营，避免因人员流动造成的业务中断。
补充人员空缺优化人员结构提升企业形象通过招聘，引入具备不同技能和经验的人才，提升企业整体竞争力。
优秀的招聘活动可以展示企业的实力和品牌形象，吸引更多优秀人才。
030201招聘在企业中作用优秀的招聘能够吸引到更优秀的人才，提高员工整体素质。
提高员工素质通过科学的招聘方法和流程，降低人力成本，提高招聘效率。
降低人力成本优秀的人才能够为企业带来更多的创新和发展机会，提升企业竞争力。
提升企业竞争力优秀招聘对企业影响招聘渠道与方法选择02内部招聘优势激励员工，提高士气降低成本，简化流程快速适应岗位，减少培训时间内部招聘劣势可能引发内部矛盾可能导致“近亲繁殖”可能错过外部优秀人才外部招聘优势引入新鲜血液，增强企业活力扩大企业知名度，树立企业形象有利于招聘到优秀人才01020304外部招聘劣势成本较高适应岗位时间较长可能存在文化冲突优势覆盖面广，信息量大，便捷高效劣势信息真实性难以保障，竞争激烈•适用情况：适用于各类企业、各类岗位03适用情况适用于大型企业、对经验要求不高的岗位01优势针对性强，易于培养，成本低廉02劣势经验不足，需要时间培养类型结构化面试、非结构化面试、半结构化面试技巧提问技巧、倾听技巧、观察技巧、记录技巧•注意事项：避免主观偏见，保持客观公正设计原则类型针对性、科学性、实用性、创新性知识型笔试、技能型笔试、能力型笔试注意事项合理安排考试时间，确保试卷保密性简历筛选与面试技巧03提升简历筛选原则和方法分享简历筛选原则与招聘需求匹配度高工作经历、技能和教育背景符合要求01简历内容真实可信02简历筛选方法03关键词筛选法评分筛选法比较筛选法1 2 3面试流程设计确定面试目的和评估标准设计面试问题和考察点01制定面试流程和时间安排02面试实施注意事项03提前熟悉候选人简历和评估标准保持良好的面试氛围和沟通方式注意倾听和引导候选人表达面试评估标准制定根据招聘需求和职位要求制定评估标准确定各项评估标准的权重和分值范围制定评估表格和记录方式面试评估标准运用根据评估标准对候选人进行评分和记录对各项评估标准进行汇总和分析根据评估结果做出录用决策或提供反馈意见员工录用及入职培训04安排010204员工录用通知书发放流程规范确定录用人员名单及职位信息制定录用通知书模板，包括公司名称、职位、薪资、福利、入职时间等关键信息核对员工信息，确保准确无误经审批后，通过正式渠道发放录用通知书，并确认员工收到03分析岗位需求，确定培训目标制定详细的培训计划，包括培训时间、地点、参与人员等设计培训课程，包括公司文化、规章制度、岗位职责、工作流程、团队协作等选择合适的培训方式，如讲座、案例分析、角色扮演、小组讨论等入职培训计划和课程设置建议设计培训效果评估问卷，收集员工对培训的意见和建议分析培训效果评估结果，总结经验教训，持续改进培训计划通过考试或实际操作检验员工对培训内容的掌握情况建立员工反馈机制，鼓励员工提出培训需求和建议，不断完善培训体系培训效果评估及反馈机制建立法律法规遵守与风险05防范意识培养010203劳动合同法的基本原则和规定劳动合同的订立、履行、变更、解除和终止劳动争议的处理和解决机制劳动合同法等相关法律法规解读招聘信息发布合规性审查要点招聘信息的真实性和准确性招聘信息中不得含有的歧视性内容招聘信息的发布渠道和范围用人单位在招聘过程中的风险防范措施用人单位在招聘过程中的注意事项用人单位在招聘过程中的法律风险用人单位在招聘过程中风险防范总结回顾与展望未来06发展趋势本次课程重点内容回顾总结招聘流程梳理与优化01从需求分析、渠道选择、简历筛选、面试安排到录用通知，全流程细节把控，提高招聘效率。
招聘工作总结ppt课件
ST分析：管理好公司员工心态，做好企业文化建设，腾笼换鸟，招聘高 层次人才；熟悉当地人才市场供求、人员素质与岗位要求匹配程度，提 前做好相应准备。
WT分析：完善相关规范制度，稳定现有人员，吸引优秀人才。
第五部分
Work plan
总体思路 具体思路
下一步工作计划
完成方法 保障措施
工作计划 2017年，招聘工作的关键词是：保障、优化、提升、效率、规范。
01
人员需求临时性
关键岗位没有人才储备，缺人后新人定岗，陷入 “不满意、留不住、反复招”的恶性循环。
02
面试手段单一
目前大部分职位面试都采取非结构化面试。面试评 价没有记录。
03
个别岗位招聘滞后
个别市场稀缺职位招聘难度大，招聘进度滞后；
自身能力有待提升
加强系统化、结构化意识。完善招聘 流程，把每一个环节做“细”做 “精”，充分发挥自身优势，提高业 务水平；
2017
招聘工作总结
汇报人： 时间：2017年xx月 xx日
1
第一部分
Work review
招聘工作概述 关键岗位招聘情况 各项工作完成情况
前阶段工作回顾
招聘渠道分析 招聘渠道分析
招聘工作概述
计划招聘人数 取消招聘人数 未招聘人数 实际到岗人数
291人
36人
10人
245人
招聘达成率 84.19%
新员工留存情况
新员工留存率只有54%，人员招聘到位后， 如何培养、稳定核心人员是2017年的重点工 作。
关键岗位招聘情况
序号
部门
1
完成情况一
2
3
4
5
6
7
8
9
10
WT分析：完善相关规范制度，稳定现有人员，吸引优秀人才。
第五部分
Work plan
总体思路 具体思路
下一步工作计划
完成方法 保障措施
工作计划 2017年，招聘工作的关键词是：保障、优化、提升、效率、规范。
01
人员需求临时性
关键岗位没有人才储备，缺人后新人定岗，陷入 “不满意、留不住、反复招”的恶性循环。
02
面试手段单一
目前大部分职位面试都采取非结构化面试。面试评 价没有记录。
03
个别岗位招聘滞后
个别市场稀缺职位招聘难度大，招聘进度滞后；
自身能力有待提升
加强系统化、结构化意识。完善招聘 流程，把每一个环节做“细”做 “精”，充分发挥自身优势，提高业 务水平；
2017
招聘工作总结
汇报人： 时间：2017年xx月 xx日
1
第一部分
Work review
招聘工作概述 关键岗位招聘情况 各项工作完成情况
前阶段工作回顾
招聘渠道分析 招聘渠道分析
招聘工作概述
计划招聘人数 取消招聘人数 未招聘人数 实际到岗人数
291人
36人
10人
245人
招聘达成率 84.19%
新员工留存情况
新员工留存率只有54%，人员招聘到位后， 如何培养、稳定核心人员是2017年的重点工 作。
关键岗位招聘情况
序号
部门
1
完成情况一
2
3
4
5
6
7
8
9
10
招聘渠道分析(PPT42页)
招聘渠道分析
LOGO
主要内容
LOGO
一、前程无忧、智联招聘、中华英才网 发展前景分析
二、传统招聘网站与 sns招聘网站比较 三、茁壮网络的选择
LOGO
一、前程无忧、智联招聘、中华英才网 发展前景分析
比较指标
（一）股权结构 （二）公司收益 （三）关注度 （四）用户群Biblioteka （五）地域分布（一）股权结构
二、公司收益
3.中华英才网收益情况
❖ 2008年以前，中华英才网一直处在巨额亏损状态，其 中2008年亏损，据中华英才网母公司Monster年报， 中华英才网2008年全年亏损1.75亿元。
❖ 经广泛搜索查询，媒体上未见中华英才网近两年盈利 信息，估计2009-2010年经营业绩仍不理想。
公司收益指标分析
主要内容
（一）SNS介绍 （二）招聘类SNS的优势 （三）招聘类SNS面临的问题 （四）传统招聘网站的优势 （五）传统招聘网站面临的问题
（一）SNS介绍
❖ SNS：是Social Networking Services的简称，即社会性网络服 务，专指旨在帮助人们建立社会性网络的互联网应用服务。SNS的 另一种常用解释全称Social Network Site，即“社交网站”或“社 交网”。
2.智联招聘用户群特点
❖ 智联招聘的客户遍及各行各业，尤其在IT、快速消费品、工业制 造、医药保健、咨询及金融服务等领域享有丰富的经验。
❖ 智联招聘中端以上人才会多些。
3.中华英才网用户群特点
❖ 在中国校园网络招聘市场中，中华英才网的份额已经在90％左右。 ❖ 90%的全球500强企业使用中华英才网的专业服务。
盖面最高。
综上，前程无忧在国内地域占优势，但在全球区域处于劣势。 需要指出的是，国际背景和全球覆盖面广并不代表业务能做好， 比如像E-BAY、雅虎和谷歌进入中国后， 并没有中国本土企业做 得好。而且，海外人员也可以登录前程无忧找工作，海外布局的 劣势前程无忧经营业绩的影响并不大。 因此，在地域指标上，我们仍判前程无忧得胜，至少它目前并不 处于劣势。
LOGO
主要内容
LOGO
一、前程无忧、智联招聘、中华英才网 发展前景分析
二、传统招聘网站与 sns招聘网站比较 三、茁壮网络的选择
LOGO
一、前程无忧、智联招聘、中华英才网 发展前景分析
比较指标
（一）股权结构 （二）公司收益 （三）关注度 （四）用户群Biblioteka （五）地域分布（一）股权结构
二、公司收益
3.中华英才网收益情况
❖ 2008年以前，中华英才网一直处在巨额亏损状态，其 中2008年亏损，据中华英才网母公司Monster年报， 中华英才网2008年全年亏损1.75亿元。
❖ 经广泛搜索查询，媒体上未见中华英才网近两年盈利 信息，估计2009-2010年经营业绩仍不理想。
公司收益指标分析
主要内容
（一）SNS介绍 （二）招聘类SNS的优势 （三）招聘类SNS面临的问题 （四）传统招聘网站的优势 （五）传统招聘网站面临的问题
（一）SNS介绍
❖ SNS：是Social Networking Services的简称，即社会性网络服 务，专指旨在帮助人们建立社会性网络的互联网应用服务。SNS的 另一种常用解释全称Social Network Site，即“社交网站”或“社 交网”。
2.智联招聘用户群特点
❖ 智联招聘的客户遍及各行各业，尤其在IT、快速消费品、工业制 造、医药保健、咨询及金融服务等领域享有丰富的经验。
❖ 智联招聘中端以上人才会多些。
3.中华英才网用户群特点
❖ 在中国校园网络招聘市场中，中华英才网的份额已经在90％左右。 ❖ 90%的全球500强企业使用中华英才网的专业服务。
盖面最高。
综上，前程无忧在国内地域占优势，但在全球区域处于劣势。 需要指出的是，国际背景和全球覆盖面广并不代表业务能做好， 比如像E-BAY、雅虎和谷歌进入中国后， 并没有中国本土企业做 得好。而且，海外人员也可以登录前程无忧找工作，海外布局的 劣势前程无忧经营业绩的影响并不大。 因此，在地域指标上，我们仍判前程无忧得胜，至少它目前并不 处于劣势。
招聘技巧培训方案ppt课件
劳动法规定与合同签订注意事项
招聘风险防范：遵守劳动法 规定，避免违法行为导致的 风险
合同签订注意事项：签订合 法、合规、有效的劳动合同，
保障企业和员工的权益
知识产权保护与竞业禁止协议运用
知识产权保护： 保护企业的技术 和创意不被泄露
或盗用
竞业禁止协议： 约束离职员工在 一定时间内不得 从事与原企业相 竞争的工作，保 障企业的商业机 密和核心人才资
了解公司：了解公司的文化、业务和职位需求，以便更好地回答面试官的 问题。
自我介绍：准备好自我介绍，包括自己的技能、经验和职业目标。
身体准备：保持良好的身体状态和精神状态，以避免因疲劳而影响面试效 果。
面试提问技巧
针对应聘者的经历和背景进行 提问
考察应聘者的思维能力和解决 问题的能力
了解应聘者的工作态度和职业 素养
招聘数据分析与运用
数据分析：对招聘过程的数据进行统计、分析和总结
运用：将分析结果运用到招聘策略和方案中，提高招聘效果
优化：根据数据分析结果，针对性地优化招聘方案，提高招聘效率和质量 评估：通过数据分析，对招聘效果进行评估，为后续的招聘工作提供参考 和借鉴
招聘流程优化建议
招聘流程应清晰明确，避免混 乱和重复
优化招聘流程：从招聘需求分析、 职位发布、简历筛选、面试流程 等方面进行优化。
建立人才库：通过建立人才库， 提高招聘效率和质量，同时降低 招聘成本。
PART 6
招聘风险防范与法律法规遵守
招聘风险识别与防范
虚假简历识别
避免歧视行为
背景调查
防范网络诈骗
法律法规遵守与招聘合规性
遵守法律法规：确保招聘活动符合国家法律法规要求 招聘信息真实性：发布真实、准确的招聘信息，不虚假宣传 招聘歧视禁止：公平对待所有应聘者，不因年龄、性别、种族、宗教信仰等原因进行歧视 背景调查：对候选人进行背景调查，确保候选人符合公司的要求和价值观
招聘面试的渠道与方式(ppt 64页)
• -----(若有，继续发问)您觉得这跟您目前要 Байду номын сангаас事的职业有哪些利、弊关系？
• -----(若无，继续发问)您不觉得您的知识结 构有些狭窄或兴趣较贫乏，说说未来的改 善计划？
结构化面试题库
• 3、 口您在选择工作中更看重的是什么？(可能是 成长空间、培训机会、发挥平台、薪酬等答案)
• (若薪酬不排在第一，问)-------您可不可以说说你 在薪酬方面的心理预期？(待回答完毕后)那您刚 才的意思也可以这样理解：薪酬方面可以适当低 于您的心理预期，对吗？(若薪酬显得不太让步， 可问) 有人说挣未来比挣钱更为重要，您怎样理解？
动
应聘者 个人特点 外部市场的选择可能
应聘者对招 聘者的影响
招聘者对应聘 者的影响
吻合：提供岗位 不吻合：不提供岗位
招聘结果
吻合：接受岗位 不吻合：不接受岗位
杰克·韦尔奇先生选材观
• GE的员工分为三类： – 第一类是既能为公司创造价值又符合公司的文 化精神、价值标准的人。对于这样的员工，要 提拔重用； – 第二类是目前不能为公司创造价值，但其思维 方式、价值观符合公司的文化精神、价值标准 的人。对于这样的员工，要对其进行培训，为 其创造发展机会； – 第三类是能够为公司创造价值的人，但其思维 方式、价值观却不符合公司的文化精神和价值 标准。对于他们，开除掉。
（2）外部招聘的来源 ◆外部招聘的方法
招聘录用
5.回收应聘资料
招聘录用
6.评估招聘效果 ☆ 对招聘效果进行评估，一般要从以下几 个方面来进行：
• 招聘的时间 • 招聘的成本 • 招聘比率
南京国际贸易中心100 万元招聘副总经
理的条件
工作经历:
八年以上房地产企业管理的经验
• -----(若无，继续发问)您不觉得您的知识结 构有些狭窄或兴趣较贫乏，说说未来的改 善计划？
结构化面试题库
• 3、 口您在选择工作中更看重的是什么？(可能是 成长空间、培训机会、发挥平台、薪酬等答案)
• (若薪酬不排在第一，问)-------您可不可以说说你 在薪酬方面的心理预期？(待回答完毕后)那您刚 才的意思也可以这样理解：薪酬方面可以适当低 于您的心理预期，对吗？(若薪酬显得不太让步， 可问) 有人说挣未来比挣钱更为重要，您怎样理解？
动
应聘者 个人特点 外部市场的选择可能
应聘者对招 聘者的影响
招聘者对应聘 者的影响
吻合：提供岗位 不吻合：不提供岗位
招聘结果
吻合：接受岗位 不吻合：不接受岗位
杰克·韦尔奇先生选材观
• GE的员工分为三类： – 第一类是既能为公司创造价值又符合公司的文 化精神、价值标准的人。对于这样的员工，要 提拔重用； – 第二类是目前不能为公司创造价值，但其思维 方式、价值观符合公司的文化精神、价值标准 的人。对于这样的员工，要对其进行培训，为 其创造发展机会； – 第三类是能够为公司创造价值的人，但其思维 方式、价值观却不符合公司的文化精神和价值 标准。对于他们，开除掉。
（2）外部招聘的来源 ◆外部招聘的方法
招聘录用
5.回收应聘资料
招聘录用
6.评估招聘效果 ☆ 对招聘效果进行评估，一般要从以下几 个方面来进行：
• 招聘的时间 • 招聘的成本 • 招聘比率
南京国际贸易中心100 万元招聘副总经
理的条件
工作经历:
八年以上房地产企业管理的经验
招聘渠道分析43页PPT文档
二、公司收益
3.中华英才网收益情况
2019年以前，中华英才网一直处在巨额亏损状态，其 中2019年亏损，据中华英才网母公司Monster年报， 中华英才网2019年全年亏损1.75亿元。
经广泛搜索查询，媒体上未见中华英才网近两年盈利 信息，估计2009-2019年经营业绩仍不理想。
公司收益指标分析
前程无忧
2.80
5.36
2.19
智联招聘
1.80
4.05
2.79
中华英才
0.48
1.73
2.26
直接访问率（%） 0.34 0.2 0.23
高忠诚度用户（%） 1.48 2.05 0.26
注：1.日均PV浏览量数据来自Alexa网站（一周数据平均）；其他数据 来自讯实360（将前面图表数据换算单位后获得）。
招聘渠道分析
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茁壮网络股份有限公司 人力资源专员 杨然
主要内容
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一、前程无忧、智联招聘、中华英才网 发展前景分析
二、传统招聘网站与 sns招聘网站比较 三、茁壮网络的选择
ipanel
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一、前程无忧、智联招聘、中华英才网 发展前景分析
比较指标
（一）股权结构 （二）公司收益 （三）关注度 （四）用户群 （五）地域分布
股权结构处于劣势 。
未上市， 外资绝对控股， 高管较为稳定， 优于智联， 次于前程无忧。
（二）公司收益
1.前程无忧收益情况
据前程无忧2019年3月1日发布财报，该公司2019年实 现收入10.90亿元人民币(约合1.65亿美元)，首次跻身 “10亿元品牌企业”。财报显示，前程无忧在收入增长 33.4%的同时，净收益更是增长108.6%，达到人民币 2.35亿元(约合3560万美元)，每股普通股摊薄收益人 民币4.13元，比2009年翻番。
企业招聘的渠道与方法ppt课件
可编辑课件
14
内容概要 内部招募 外部招募 内外对比
可编辑课件
15
（一）外部招募的含义
内容概要 内部招募 外部招募 内外对比
外部招募即面向组织外部征集应聘者以获取人 力资源的过程。
下列需求需要从外部招聘满足： ①补充初级岗位。 ②没有合格的内部候选人。 ③获得能够提供新思想的并具有不同背景的 员工。
可编辑课件
29
（四）外部招聘的优缺点
内容概要 内部招募 外部招募 内外对比
优点
•“新鲜血液”有助于拓宽 企业的视野。 •比培训专业人员要廉 价和快速。 •在企业内没有业已形 成的政治支持者小集团。
缺点
•可能引来企业窥察者。 •可能未选到“适应”该 职务或企业需要的人。 •可能会影响内部未被 选拔的候选人的士气。 •新员工需要较长的“ 调整期”或熟悉时间。
可编辑课件
16
（二）外部招募的来源渠道
内容概要 内部招募 外部招募 内外对比
学校
自由雇佣者
竞争者
外部招募
（主要来源）
退伍军人
失业者
老年群体
可编辑课件
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内容概要 内部招募 外部招募 内外对比
（三）外部招募的方法
1.推荐法
目前，多头推荐已经普遍采用，新员工的 推荐人已经不局限于内部人员，有逐渐向多元 化模式发展的趋势
40
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可编辑课件
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内容概要 内部招募 外部招募 内外对比
（2）利用企业自己的网站 • /front/web /index.aspx （三星招聘）
AIDA法则
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外部因素
产品/服务市场 状况
市场预期,竞争结构, 公司经营状况
人才供应及变化
竞争对手的情况
数量,结构,地域分布分析
经济环境
选、育、用、留政策 目前重点作法
经济周期,经济结构,区域 经济发展
典藏PPT
参考资料－职位族
管理类
任职资格标准
XXO，总监、经理、主管、。。。
适用的职位 管理类职位
职
研发类
系统、软件、硬件、IT、技术支援、 研发类职位
制造...
位
族
营销类
产品、销售、营销策划、市场财经、 营销类职位
公共关系
体
系
专业类 流程管理、人力资源、财经、
项目管理
专业类职位
支持类 事务、编辑、助理、…
支持类职位
典藏PPT
7、不同岗位的素质模型
10
10
10
5
5
5
成就 亲和 影响力
独立贡献者
A 6
F4
B
2
0
E
C
D
成就 亲和 影响力
管理者
A
6
F
4 2
工资vs.福利
典藏PPT
常见招聘渠道
招聘渠道分类
细分
校园定向招聘 学校信息栏海报、学校组织招聘会、校企联合专场 媒体广告招聘 电视媒体、广播媒体、杂志周刊、报纸
网络招聘 企业网站招聘、专业人才网络、相关论坛等
QQ群、SNS网站、微博、其它
现场招聘会 人才市场现场招聘、大型招聘会现场
猎头公司招聘 猎头公司招聘 企业内部招聘 企业内部招聘
典藏PPT
招聘渠道突破与创新及招 聘绩效提升解析
典藏PPT
目录
１.招聘渠道突破与创新 ２.招聘绩效提升解析
典藏PPT
招聘渠道突破与创新
招聘常见的困境（事的角度） A、招什么人? B、从哪招（找不到人）? C、用什么渠道（效率、成本）? D、怎么徵选（来了怎么不行）？ E、怎么游说（看好的怎么不来）?
心态… 技术…
市场…
项目…
运营…
其他…
对外市…场… 专业产…品…
L
L
3
目标面试法：BA
5
典藏PPT
环境
办公环境 配套设施
岗位配套吸引力
成长
培训&学习
薪酬
技术&项目
工资 奖金&股票
人际关系 工作氛围
氛围
舞台空间 晋升机会
学习
保障计划 生活福利
福利
典藏PPT
不同层次人才的需求
自我实 现的需
要 尊重的需
目
标
各类基础人才
潜在
重在潜力
素质、知 识、教育 背景
企业文化 技能提升 职业化 新思维
技能贡献
管理和技 术潜力 上进心
技能提升 成长机会
工资
（兵）
将&相
重在态
企业文化
技能贡献
技能提升
度、技能 和经验
技能提升 职业化创
责任心
成长机会 工资
典藏PPT
招聘渠道的选择
• 目的性，招聘渠道的选择是否能够达到招聘的要 求；
B
0
E
C
D
成就 亲和 影响力
领导者
A 6
F4
B
2
0
E
C
D
典藏PPT
岗位素质模型雷达图
学习…
知识人…才45 … 执行沟…通…
方法… 3
行业…
市场/… 21
心态…
渠道… 0
技术…
市场…
项目…
运营…
其他…
对外…市场… 专业 产 … 品…
学习…
人才…
知识…4
执沟行通……
方法… 3
行业…
市场/… 渠道…
2 1 0
要
情感和归属的 需要
安全上的需要
生理上的需要
阶段
重点 时期
问题
初入职场
试用期
环境不适应，薪资不满意， 学不到东西
掌握了一些技能，期望加薪
初步成长 一~二年 或晋升或是学习更多东西
快速成长 三~五年
在本岗位已是骨干期望进一 步发展、加薪或转型或晋升
发展到了一个高原期，晋升
高原期 六~十年 机会相对少，期望进一步发 展空间或转型
典藏PPT
招聘考虑内部因素
公司性质
硬件环境
工作环境、设备 办公所需求资源等
软件环境
技术 、销售等
内部因素
发展策略
进攻or防御型等
业务特点
现有文化、制度规章 行事风格等
运营现状
工作的特点 以及对人员的要求
运营进展、获利情况等
典藏PPT
招聘考虑外部因素
国家政策法规
科学技术进步
数量,质量,结构的变化
遵循劳动法、合同法等 防止纠纷 避免损失
员工推荐 员工推荐 招聘告示 招聘告示/邮件群
典藏PPT
招聘渠道的选择
选
育
用
留
公司 决策层 （帅）
高阶人才 梯队建设
管理梯队 战略管理 领导统驭
品德 统驭力
事业发展 股票期权 团队感情
业 务
中高层管理 和各领域专家
（将&相）
从行业领 先型公司
猎才
管理技能 创新思维
观念 管理力
工作成就 个人成长 股票奖金
典藏PPT
传统招聘渠道的困扰
• 找工作人的状态分类： • 在任意一个时间点，只有18％有工作经验的人是在积极找工作（主
动求职者）；还有82％的这个职位的相关的合适候选人，并没有在 积极使用这些网站（被动求职者）。 • 18％
• （1）8％，是急于找到工作； • （2）10％,是半活跃状态，已经想要换工作了，可能还有自己的底牌；
典藏PPT
招聘渠道突破与创新
招聘常见的困境（人的角度） • A. 知不知：知识 • B. 会不会：能力 • C. 愿不愿：动力
典藏PPT
招聘需求
公 司
/长
发中
展期
年 度 经 营
战目
目
略标
标
年度产品研发规划 年度产品销售规划 年度工程服务规划 年度公司人资规划 年度公司财务规划
招募需 求计划
培训周期 招募周期
• 82％
• （1）22％,是超级不积极，基本上不再考虑工作机会； • （2）44％，最主要的群体，就是在看机会，但是他目前的岗位来看，并没有
迫切找工作的需求； • （3）16％，是骑驴找马者，或者就是在蹑手蹑脚地找工作，他们其实是想换
工作，但是不想别人知道，所以不会去用传统的招聘网站。
• 经济性，在招聘到合适人员的情况下所花费的成本 最小；
• 可行性，选择的招聘渠道是否符合现实情况，具有 可操作性；
• 时效性，既要能在短时间内建立公司和求职者的相 互了解，又要保证双方沟通足够便利。
企业需要根据其发展阶段、招聘职位特点以及各类招聘 渠道的优势和劣势，对招聘渠道进行择优使用与合 理搭配组合。
顶峰期
十年以上
发展到了顶峰，如无更好机 会，则考虑稳定性
典藏PPT
招聘策略
S优势 。。。
O机会 。。。
W劣势 。。。
T挑战 。。。
德vs.才
岗位素
工作 质需求 创新性
经验
vs. 能力潜力
vs. 服从度
选才 理念
文化vs. 办公环境
金钱vs.事业
吸引力 成长vs.人脉
稳定vs.前景
精神满足 vs.物质富足
总需求计划 分部门需求计划 各月度需求计划 渠道建设计划
数量/质量/层次/结构/到位日期
人资政策、系统及项目规划 招募调配规划
教育训练及开发规划 考核管理规划
异动（晋升、调动、离职）规划
薪酬福利规划 员工关系规划 文化建设与发展规划
晋升/替换/调配计划 流动/淘汰计划 人才需求计划
人才结构模型 任职资格体系 供需预测及分析
产品/服务市场 状况
市场预期,竞争结构, 公司经营状况
人才供应及变化
竞争对手的情况
数量,结构,地域分布分析
经济环境
选、育、用、留政策 目前重点作法
经济周期,经济结构,区域 经济发展
典藏PPT
参考资料－职位族
管理类
任职资格标准
XXO，总监、经理、主管、。。。
适用的职位 管理类职位
职
研发类
系统、软件、硬件、IT、技术支援、 研发类职位
制造...
位
族
营销类
产品、销售、营销策划、市场财经、 营销类职位
公共关系
体
系
专业类 流程管理、人力资源、财经、
项目管理
专业类职位
支持类 事务、编辑、助理、…
支持类职位
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7、不同岗位的素质模型
10
10
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成就 亲和 影响力
独立贡献者
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成就 亲和 影响力
管理者
A
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工资vs.福利
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常见招聘渠道
招聘渠道分类
细分
校园定向招聘 学校信息栏海报、学校组织招聘会、校企联合专场 媒体广告招聘 电视媒体、广播媒体、杂志周刊、报纸
网络招聘 企业网站招聘、专业人才网络、相关论坛等
QQ群、SNS网站、微博、其它
现场招聘会 人才市场现场招聘、大型招聘会现场
猎头公司招聘 猎头公司招聘 企业内部招聘 企业内部招聘
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招聘渠道突破与创新及招 聘绩效提升解析
典藏PPT
目录
１.招聘渠道突破与创新 ２.招聘绩效提升解析
典藏PPT
招聘渠道突破与创新
招聘常见的困境（事的角度） A、招什么人? B、从哪招（找不到人）? C、用什么渠道（效率、成本）? D、怎么徵选（来了怎么不行）？ E、怎么游说（看好的怎么不来）?
心态… 技术…
市场…
项目…
运营…
其他…
对外市…场… 专业产…品…
L
L
3
目标面试法：BA
5
典藏PPT
环境
办公环境 配套设施
岗位配套吸引力
成长
培训&学习
薪酬
技术&项目
工资 奖金&股票
人际关系 工作氛围
氛围
舞台空间 晋升机会
学习
保障计划 生活福利
福利
典藏PPT
不同层次人才的需求
自我实 现的需
要 尊重的需
目
标
各类基础人才
潜在
重在潜力
素质、知 识、教育 背景
企业文化 技能提升 职业化 新思维
技能贡献
管理和技 术潜力 上进心
技能提升 成长机会
工资
（兵）
将&相
重在态
企业文化
技能贡献
技能提升
度、技能 和经验
技能提升 职业化创
责任心
成长机会 工资
典藏PPT
招聘渠道的选择
• 目的性，招聘渠道的选择是否能够达到招聘的要 求；
B
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成就 亲和 影响力
领导者
A 6
F4
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岗位素质模型雷达图
学习…
知识人…才45 … 执行沟…通…
方法… 3
行业…
市场/… 21
心态…
渠道… 0
技术…
市场…
项目…
运营…
其他…
对外…市场… 专业 产 … 品…
学习…
人才…
知识…4
执沟行通……
方法… 3
行业…
市场/… 渠道…
2 1 0
要
情感和归属的 需要
安全上的需要
生理上的需要
阶段
重点 时期
问题
初入职场
试用期
环境不适应，薪资不满意， 学不到东西
掌握了一些技能，期望加薪
初步成长 一~二年 或晋升或是学习更多东西
快速成长 三~五年
在本岗位已是骨干期望进一 步发展、加薪或转型或晋升
发展到了一个高原期，晋升
高原期 六~十年 机会相对少，期望进一步发 展空间或转型
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招聘考虑内部因素
公司性质
硬件环境
工作环境、设备 办公所需求资源等
软件环境
技术 、销售等
内部因素
发展策略
进攻or防御型等
业务特点
现有文化、制度规章 行事风格等
运营现状
工作的特点 以及对人员的要求
运营进展、获利情况等
典藏PPT
招聘考虑外部因素
国家政策法规
科学技术进步
数量,质量,结构的变化
遵循劳动法、合同法等 防止纠纷 避免损失
员工推荐 员工推荐 招聘告示 招聘告示/邮件群
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招聘渠道的选择
选
育
用
留
公司 决策层 （帅）
高阶人才 梯队建设
管理梯队 战略管理 领导统驭
品德 统驭力
事业发展 股票期权 团队感情
业 务
中高层管理 和各领域专家
（将&相）
从行业领 先型公司
猎才
管理技能 创新思维
观念 管理力
工作成就 个人成长 股票奖金
典藏PPT
传统招聘渠道的困扰
• 找工作人的状态分类： • 在任意一个时间点，只有18％有工作经验的人是在积极找工作（主
动求职者）；还有82％的这个职位的相关的合适候选人，并没有在 积极使用这些网站（被动求职者）。 • 18％
• （1）8％，是急于找到工作； • （2）10％,是半活跃状态，已经想要换工作了，可能还有自己的底牌；
典藏PPT
招聘渠道突破与创新
招聘常见的困境（人的角度） • A. 知不知：知识 • B. 会不会：能力 • C. 愿不愿：动力
典藏PPT
招聘需求
公 司
/长
发中
展期
年 度 经 营
战目
目
略标
标
年度产品研发规划 年度产品销售规划 年度工程服务规划 年度公司人资规划 年度公司财务规划
招募需 求计划
培训周期 招募周期
• 82％
• （1）22％,是超级不积极，基本上不再考虑工作机会； • （2）44％，最主要的群体，就是在看机会，但是他目前的岗位来看，并没有
迫切找工作的需求； • （3）16％，是骑驴找马者，或者就是在蹑手蹑脚地找工作，他们其实是想换
工作，但是不想别人知道，所以不会去用传统的招聘网站。
• 经济性，在招聘到合适人员的情况下所花费的成本 最小；
• 可行性，选择的招聘渠道是否符合现实情况，具有 可操作性；
• 时效性，既要能在短时间内建立公司和求职者的相 互了解，又要保证双方沟通足够便利。
企业需要根据其发展阶段、招聘职位特点以及各类招聘 渠道的优势和劣势，对招聘渠道进行择优使用与合 理搭配组合。
顶峰期
十年以上
发展到了顶峰，如无更好机 会，则考虑稳定性
典藏PPT
招聘策略
S优势 。。。
O机会 。。。
W劣势 。。。
T挑战 。。。
德vs.才
岗位素
工作 质需求 创新性
经验
vs. 能力潜力
vs. 服从度
选才 理念
文化vs. 办公环境
金钱vs.事业
吸引力 成长vs.人脉
稳定vs.前景
精神满足 vs.物质富足
总需求计划 分部门需求计划 各月度需求计划 渠道建设计划
数量/质量/层次/结构/到位日期
人资政策、系统及项目规划 招募调配规划
教育训练及开发规划 考核管理规划
异动（晋升、调动、离职）规划
薪酬福利规划 员工关系规划 文化建设与发展规划
晋升/替换/调配计划 流动/淘汰计划 人才需求计划
人才结构模型 任职资格体系 供需预测及分析