行为面试法STAR
STAR行为面试法
STAR行为面试法“STAR”面试法判断人才的标准是素质模型。
A集团2005年就已经建立了各岗位的素质模型，在已有素质模型的基础上，咨询顾问针对人力资源总监一职，对企业老总及人力资源部优秀员工开展了必要的访谈工作，以便对公司的具体需求做进一步了解。
访谈中发现，公司人力资源管理不是很规范，集团和分子公司基本都是在独立操作，很多资源不能达到有效共享。
在上一年的员工情况统计中发现，人才流失比较严重，主要是晋升渠道单一，人才培养和人员发展意识相当薄弱。
所以，公司希望新到的人力资源总监具有现代人力资源管理理念及丰富人力资源经历，能从招聘、培训、薪酬管理和绩效管理等方面着手，实行人力资源的集中化管理，减少不必要的成本，达到集团与分子公司的协同管理，为企业的快速发展提供有力的人力资源保障。
此外，由于集团的分子公司较多，人力资源管理存在较大差异，所以，需要新来的人力资源总监有较强的沟通协作能力。
在招聘面试中，仅仅通过应聘者的简历无法全面了解应聘者的知识、经验、技能的掌握程度及其工作风格、性格特点等方面的情况。
而使用STAR技巧则可以对应聘者做出全面而客观的评价。
首先要了解应聘者工作业绩取得的背景（SITUATION）。
通过不断提问与工作业绩有关的背景问题，可以全面了解该应聘者取得优秀业绩的前提，从而获知所取得的业绩有多少是与应聘者个人有关，多少是和市场的状况、行业的特点有关。
其次，要详细了解应聘者为了完成业务工作，都有哪些工作任务（TASK），每项任务的具体内容是什么样的。
通过这些可以了解应聘者的工作经历和经验，以确定他所从事的工作与获得的经验是否适合所空缺的职位。
再次，继续了解该应聘者为了完成这些任务所采取的行动（ACTION），即了解他是如何完成工作的，都采取了哪些行动，所采取的行动是如何帮助他完成工作的。
通过这些，可以进一步了解他的工作方式、思维方式和行为方式。
最后，才来关注结果（RESULT），每项任务在采取了行动之后的结果是什么，是好还是不好，好是因为什么，不好又是因为什么。
STAR行为面试法
了解该应聘者为了完成这些任务所采取的行动（ACTION），即了解他是如何 完成工作的，都采取了哪些行动，所采取的行动是如何帮助他完成工作的。通 过这些，可以进一步了解他的工作方式、思维方式和行为方式。
关注结果（RESULT），每项任务在采取了行动之后的结果是什么，是好还是 不好，好是因为什么，不好又是因为什么。
STAR
行为面试法｜01
了解应聘者工作业绩取得的背景（SITUATION）。通过不断提问与工作业绩有关 的背景问题，可以全面了解该应聘者取得优秀业绩的前提，从而获知所取得的业
绩有多少是与添应加聘适者个当人的有关文，字多，少是一和页市场的的文状字况、最行好业的不特要点超有关过200
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目录页 CONTENTS PAGE
01 何为行为面试法 02 行为面试法的优点
03 如何用行为面试法
行为面试法｜02
聚焦应聘人员过去发生的具体行为，对其素质情 况准确性较高
要求应聘人员讲出自身在过去的行为，具有较强 的针对性 面试官的追问依据应聘人员的过去行为，真实性较 强
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培训 大讲堂
行为面试法
目录页 CONTENTS PAGE
01 何为行为面试法 02 行为面试法的优点
03 如何用行为面试法
行为面试法｜01
行为面试法 FBEI 也称STAR面试法。
通过要求面试对象描述其过去某个工作或者生活经历的具体情况来了解 面试对象各方面素质特征的方法。 行为面试法的基本假设是：一个人过去的行为可以预测这个人将来的行为。
STAR行为表现面试法
STAR行为表现面试法STAR行为表现面试法STAR行为表现面试法一、行为表现法官的脑子里都会铭记一个词叫STAR，就是当今最时的方法：行为表现法。
S代表Situation，情景；T代表Task,任务；A代表Action,行动；R代表result，结果。
官在进行中，一定会多问你的过去，曾经做过什么事，少问你将会怎么样。
像下面这几种问话将会变得越来越少：如果给你一个团队，你将会怎样管理?如果面对巨大的压力，你将会怎样处理?如果给你一个难缠的客户，你将会怎么去摆平他?他们一定会换成这样的问话方式：请问你经历过的压力最大的一件事是什么?你经历过最难缠的一个客户你是怎么摆平的，讲个故事我听听。
你最大的一单是怎么签的?如果你是，他会问你：你在学校里头遭遇到的压力最大的一件事是什么，给我举个例子?这就是STAR行为问话，官总是问你以前做过什么，而不问你将要怎么做。
这样在中，一旦官问应聘者以前曾做过什么，这时候应聘者要答：当时做那件事的情景是怎么样的，这是S；当时我的工作任务是什么，这是T；当时具体是怎么做的，这是A；当时做那件事情的结果是什么，这是R。
用STAR行为表现法来应对官的问题。
对于一些常见问题我们也要想办法，用STAR行为表现法来回应，这样显得自己非常专业。
二、常见问题的回答技巧1．为什么来本单位应聘?说出该单位吸引你的地方，如公司品牌形象好、规模大、行业处于不断上升中、培训发展的机会比较多等，表达你想到该单位工作的愿望。
把这些实话说出来，给官一个很务实的印象。
2．为何选择这份工作?分析自己的兴趣、专长所在，说明自己所学专业、工作经历以及对这项工作的期待和理想。
3．你对这份工作了解多少?最好事先收集有关资料，做到心中有数。
4．你认为自己具有哪些优缺点?客观回答就可以了，将自己的优点说出来，但最好能够说出跟这个职位比较吻合的优点。
也可坦率说出自己的缺点，但最好说出一些不重要的、与应聘职位不相冲突的缺点。
行为面试法STAR
行为面试法STAR分别代表：“ STAR是最常用的:"S” situation ,情景；“ T” target,目标；“ A是 action ,行动；“ R 是 result, 结果；用这个面试法能很快挖掘出应聘者过去所做过的事情。
先问情景( situation):以前是在什么情况下做这件事的？”然后问目标(target):能不能告诉我你做这件事的目的是什么？"接下来问行动(action):你为了做这件事情采取了哪些行动？"最后问结果(result)。
什么是行为面试法— STAR呢？行为面试法( Behavioural — based In terview)行为面试法的理论基础很简单，一句话就可以概括：一个人过去的行为可以预测这个人将来的行为。
行为面试法的目的也很直接，就是要对应聘者过去的行为进行全方位的了解，从而预测应聘者能否适合新的岗位。
统计表明，行为面试法比传统的面试方法，如结构化面试法(Structural In terview )在衡量应聘者的经验和能力方面更准确。
基于行为面试法作出的招人决定准确率高达80%，远远高出传统的面试方法。
这也就是为什么现在大多数公司在招聘时或多或少地采取行为面试法。
让我们先来看看几个典型的Behavioural-based In terview questio ns吧，为了保持原汁原味，以下问题用英语给出。
问题 1. What are your stre ngths and weak nesses?问题 2. Describe one of the most challenging projects you have participated in the past years?问题 3. Tell me about a situation that irritated you.问题 4. Tell me about something you failed to accomplish in your last position.问题 5. Who is the toughest person you found it difficult to work with? And how did you han dle this situati on?问题 6. What are the major personality differences between you and your last boss?看到第一个问题，简单吧？读者朋友会不会嗤之以鼻？且慢，我敢说，没有多少朋友能给出满意答案的。
提问的star原则
提问的star原则您好，"STAR"原则是指在面试或类似场合中用于回答行为面试问题的一种方法。
"STAR"是分享(Situation)、任务(Task)、行动(Action)和结果(Result)的缩写。
以下是对"STAR"原则的详细解释，旨在帮助您更好地了解并运用它。
1. 情景(Situation)：首先，您需要明确问题背景。
描述一个具体的工作场景或任务。
您可以提到您的团队或项目，阐述您的角色和职责。
要确保提供足够的背景信息，使听众了解您所面对的挑战。
2. 任务(Task)：接下来，说明您在该情景下的具体任务。
提供您需要达成的目标和期望。
您可以解释您所面临的问题或挑战，并讨论您需要解决的要求。
确保您的任务描述具体而清晰，让人们更好地理解您需要做什么。
3. 行动(Action)：在这一阶段，您需要详细描述您所采取的具体行动和策略。
您可以列出您所做的各种活动和决策。
关键是强调您的主动性和创造性。
对于团队工作来说，也可以提及您所采取的沟通和协调措施。
4. 结果(Result)：在讲述您的行动后，强调您所取得的具体结果和成果。
您可以提及您的努力所带来的改变和影响。
最好提供具体的数据或统计数字来证明您的结果。
展示您的成就和贡献将使回答更有说服力。
运用"STAR"原则时，以下是一些建议：1.将注意力集中在您在一些特定情境中的主要经历上。
选择一个反映您技能和能力的实例。
2.为每个组成部分提供具体而详细的信息，以便听众能够理解情境、任务、行动和结果之间的关系。
3.用故事的方式回答问题，使听众感兴趣并理解您的经历。
为了保持逻辑性，可以通过时间顺序或因果关系来组织您的答案。
4.在描述行动和结果时，使用量词和定量数据。
这将使回答更具体和有力，并增加您的可信度。
5.不要忽视结果。
回答时，请确保突出您所取得的具体成就和影响。
这将强调您的价值和能力。
招聘中的行为面试法STAR分别代表什么
招聘中的行为面试法STAR分别代表什么？转载招聘中的行为面试法STAR分别代表什么？最常用的行为面试法“STAR”分别代表:lh J AG ^Y0 “S”是situation，情景; “T”是target，目标; “A”是action，行动;“R”是result，结果。
用这个面试法能很快挖掘出应聘者过去所做过的事情。
先问情景（situation）:以前是在什么情况下做这件事的？然后问目标（target）:能不能告诉我你做这件事的目的是什么？接下来问行动（action）:你为了做这件事情采取了哪些行动？最后问结果（result）。
行为面试法（Behavioural—based Interview）行为面试法的理论基础很简单，一句话就可以概括：一个人过去的行为可以预测这个人将来的行为。
行为面试法的目的也很直接，就是要对应聘者过去的行为进行全方位的了解，从而预测应聘者能否适合新的岗位。
统计表明，行为面试法比传统的面试方法，如结构化面试法（Structural Interview）在衡量应聘者的经验和能力方面更准确。
基于行为面试法作出的招人决定准确率高达80%，远远高出传统的面试方法。
这也就是为什么现在大多数公司在招聘时或多或少地采取行为面试法。
让我们先来看看几个典型的Behavioural-based Interview questions（几个典型的行为基础面试问题）吧，为了保持原汁原味，以下问题用英语给出：问题1. What are your strengths and weaknesses?问题2. Describe one of the most challenging projects you have participated in the past years?问题3. Tell me about a situation that irritated you.问题4. Tell me about something you failed to accomplish in your last position.问题5. Who is the toughest person you found it difficult to work with? And how did you handle this situation?问题6. What are the major personality differences between you and your last boss?对Behavioural-based Interview questions的回答，要极力做到“STAR”。
金牌面试官之STAR 面试法
目的：与候选人建立信任关 系，使其感到轻松、愉快并 愿意讲出自己的事情。
1. 建立亲和气氛。 2. 激励应试人积极参与谈话。 3. 强调访问资料的保密性。 4. 如果录音则需取得应试人许可
。
请候选人描述自己最重要的 针对某项素质，运用STAR访
工作和责任
谈方法，提问关键事件
1. “您目前的职务或头衔是什么？
国，人生地不熟，而且 E 国当地交通情况也不是很好，但是每次当他告诉我他没有收到我的邮件，或者我没有收到他的邮件的时候，我都会立刻飞车 15 分钟
赶到他办公室，并且第一时间把他需要的答复反馈给他，他是非常感动的。他认定 HW 公司是一个办事严谨的公司，一个体贴客户需求的公司，一个可以快
速响应客户需求的公司。在以后的工作中， Mr. K 也在促成 F 公司和我司的合作上，起到了非常积极的作用。
该部门主管说，我帮了他们一个大忙，能更准确地挑选人才，又不致 浪费人力物力。
S
T
通过 STAR 的 描述，可以看到
“我”在该工作中
A 有良好的客户意
识，工作主动认
真。
R
四. STAR 描述案例
我常驻 E 国后，F 公司是我们市场拓展的主要目标之一，而 Mr. K 作为 F 公司市场部负责人，我们之间也开始了工作上的接触。就在我常驻 E 国后不
项目实施的过程，是否遇到困难，心理活 动如何。 如：具体采取了哪些措施？是否遇到困难 ？如何解决困难？压力如何？
1. Situation 情境 = 为什么会发生？
指访谈对象的任务背景或问题背景，当时所面临的情况。
关于情境的例子：
• 我们最大的竞争对手在附近开了一家新的门店，并且以低廉的价格进行促销，导致我们的客流量减少，营业额
star面谈法
STAR面谈法STAR面试法是企业招聘面试过程中可采用的技巧。
其中，“STAR”是SITUATION（背景）、TASK（任务）、ACTION（行动）和RESULT（结果）四个英文单词的首字母组合。
一、理论依据STAR面试法的依据是“过去的行为是未来行为的最好预言”，就是多问过去，少问将来，从过去的行为中判断是否是真实的，有效的，而不是应聘者的夸夸其谈。
通常，应聘者求职材料上写的都是一些结果，描述自己做过什么，成绩怎样，比较简单和泛泛。
而我们面试官则需要了解应聘者如何做出这样的业绩，做出这样的业绩都使用了一些什么样的方法，采取了什么样的手段，通过这些过程，我们可以全面了解该应聘者的知识、经验、技能的掌握程度以及他的工作风格、性格特点等与工作有关的方面。
STAR原则能帮我们解决上述问题。
二、STAR面试法的主要内容在招聘面试中，仅仅通过应聘者的简历无法全面了解应聘者的知识、经验、技能的掌握程度及其工作风格、性格特点等方面的情况。
而使用STAR技巧则可以对应聘者做出全面而客观的评价。
首先要了解应聘者工作业绩取得的背景（SITUATION）。
通过不断提问与工作业绩有关的背景问题，可以全面了解该应聘者取得优秀业绩的前提，从而获知所取得的业绩有多少是与应聘者个人有关，多少是和市场的状况、行业的特点有关。
其次，要详细了解应聘者为了完成业务工作，都有哪些工作任务（TASK），每项任务的具体内容是什么样的。
通过这些可以了解应聘者的工作经历和经验，以确定他所从事的工作与获得的经验是否适合所空缺的职位。
再次，继续了解该应聘者为了完成这些任务所采取的行动（ACTION），即了解他是如何完成工作的，都采取了哪些行动，所采取的行动是如何帮助他完成工作的。
通过这些，可以进一步了解他的工作方式、思维方式和行为方式。
最后，才来关注结果（RESULT），每项任务在采取了行动之后的结果是什么，是好还是不好，好是因为什么，不好又是因为什么。
简述行为事件访谈法中的STAR原则
简述行为事件访谈法中的STAR原则行为事件访谈法是一种常用的招聘技术，使用该方法可以更好地评
估申请者的能力和行为。
在行为事件访谈法中，STAR原则是一种被广泛应用的口诀，它可以帮助面试官更有效地提出问题，从而获得更有
意义的回答。
下面将详细解释STAR原则：
Situation（情境）
首先，要询问申请者在面临的问题或挑战是什么，以及这些问题或挑
战是如何出现的。
这是让申请者提供一个故事或事件的好方法。
由此
可以了解他们如何应对常见的问题和挑战，以及如何发展解决问题的
战略。
Task（任务）
接着，面试官需要明确询问申请者在解决问题或应对挑战时承担了哪
些任务。
任务可能是工作职责，也可能是一个具体目标或挑战。
在评
估申请者的能力时，这能够帮助面试官了解他们在工作中的贡献和成就。
Action（行动）
在接下来的问题中，面试官需要询问申请者如何采取行动来完成任务。
此时需要注意申请者的操作是否明智，是否经常考虑后果，以及是否
一直在寻求改进。
这些问题有助于面试官评估申请者的决策能力和行
为能力。
Result（结果）
最后，面试官需要问申请者他们的行动带来了什么成果或结果。
这将
帮助面试官确定申请人的成就是否满足组织或团队的要求，以及他们
是否完全承担了自己的角色。
以上是行为事件访谈法中STAR原则的解释。
在真正的面试中，STAR
原则通常与其他根据职位要求制订的问题结合使用。
使用这种技术可
以帮助面试官更有效地评估申请者的能力，并找到最适合职位的人选。
STAR行为面试法
大家分享下STAR亍为面试法，也是公司大力推行的面谈技巧，也非常行之有效，抛砖引玉。
一、什么是STAR行为面试法：先来个定义吧，估计很多人都知道：行为面试，也称行为事件访谈，它是一种效度较高的面试技术。
在行为面试中，追问是必不可少的。
STAR模型：情境(S)扌苗述员工经历过的典型的工作情境或任务；目标(T)扌苗述在那种情境下要实现的目标是什么；行动(A)-描述他/她为实现目标说了什么、做了什么；结果(R)扌苗述采用的行为所取得的整体结果是什么(积极的、消极的、有成效的、没收益的等)。
二、STAF行为面谈法：下面的词我会” 一般来说、通常” 我们、我的小组、我所属的部门”表示候选人所讲述的不一定就是行为事例，有可能是他个人的想法或书本理论。
非行为事例主要有以下三种类型：(1)含糊事例。
如我时常花时间了解客户经理需求，而且客户经理也很满意”这里时常”的表述很含糊，对了解客户需求”这一行为的时间没有进行具体的描述。
(2)主观事例。
如我认为作为一个主管，关键是关心下属”认为”是一种主观的看法，并不能说明候选人曾经有过该行为，也就不能推测候选人是否有这方面的能力。
(3)道理事例。
如要筹备一个支公司，首先我会做市场调查”，然后我会发布广告,,”。
会”是用得最多的词，它说明候选人的论述是基于某种理论或假设。
但我们关心的不是候选人是否知道这些理论，而是候选人具有这方面的能力。
三、STAR面谈法中的正弦曲线原则：所谓正弦曲线原则就是指对事例中与Action有关的部分进行提问，提问过程呈现正弦曲线性状。
HR的提问方式如下：(1)起点1,针对行为的情境和任务部分提问。
如：主管为什么要你代表公司与客户进行谈判”、该谈判的目标是什么”、你当时对该谈判有什么准备”等(2)起点2，针对最成功之处提问。
如：你觉得在这次谈判中最成功的地方在哪里”等。
(3)起点3，这是对最失败之处提问。
常用的提问包括：在这次谈判中，你遇到的主要困难是什么”、你又是如何克服的”等。
【人资】STAR面试法
【人资】STAR面试法前言：1、业务面试访谈中STAR的地位2、什么是STAR访谈方法STAR是什么？——情景、结果、任务、行动（1）STAR 又称行为描述面试法（BEI：Behavior Event Interview）。
基于一个假设：根据候选人过去的行为表现可以预测将来的绩效表现。
（2）在STAR面试访谈中，面试官通过候选人讲述在特定情景或环境中完成某一任务所采取的行为和产生的结果，判断候选人的能力和素质。
1.1 BEI访谈的主要内容简介（STAR）Situation（情景）所参与/负责项目启动的背景、其中所涉及的人、以及应聘者角色。
如：当时是在什么情况下接受的任务？在项目中承担什么样的责任？汇报关系是什么样的？Task（任务）项目的具体内容、性质、规模，与需求岗位技能要求的匹配度。
如：接受的项目内容是什么？项目的规模、性质如何？技能与项目要求匹配度如何？Action（行动）项目实施的过程，是否遇到困难，心理活动如何。
如：具体采取了哪些措施？是否遇到困难？如何解决困难？压力如何？Result（结果）项目的结果，应聘者的行为对结果的影响度，应聘者的总结思考。
例如：项目最终结果如何？对项目的贡献如何？收获是什么？改进点是什么？1.2 认识：完整的STAR描述1.3 练习：一个完整的STARS：我常驻国后，F公司作为我们市场拓展的主要目标之一，而Mr. K作为市场部负责人，我们之间也开始了工作上的接触。
就在我常驻后8国后不久，我司就参与了和F公司的一个项目拓展工作，当时除我司外，还有另外几家公司一同参与应标。
因为当时E国没有我司常驻机构，我也是刚刚到达国，办公室行政平台都没有，我同项目组到达后，大家就在酒店一起进行项目投标，投标完成后，项目组返回埃及，仅有我一个人在公寓酒店中留守在B 国。
在项目投标后的一段时间内，Mr. k作为我司接口，我作为公司接口，工作上我们经常有大量的工作邮件沟通。
但是E国网络环境较差，F公司也恰巧在那段时间邮件服务器又出现问题，客户收发邮件经常出现问题。
一般采用行为面试的star原则法则
一般采用行为面试的star原则法则STAR原则是面试中常用的一种行为面试法则，通过描述具体的情境、任务、行动和结果，来评估应聘者的能力和经验。
该法则要求应聘者以明确、具体、相关、实际和可证明的方式回答问题。
下面我将详细介绍STAR原则的各个方面。
首先是情境（Situation），应聘者需要描述他们所面对的具体情况。
这里要注重客观性和可量化性，便于面试官了解背景和环境条件。
例如，可描述情境为：在上一份工作中，我负责管理一个团队，该团队由10名员工组成，主要负责客户服务和投诉处理。
其次是任务（Task），应聘者需要说明他们所面对的任务和目标。
这里要注重明确和具体，以便面试官了解他们需要达成的目标。
例如，可描述任务为：我负责确保团队提供高质量的客户服务，并解决任何客户投诉，同时提高团队整体绩效。
最后是结果（Result），应聘者需要说明他们采取行动后所取得的结果和影响。
这里要注重结果的量化和实际性，以便面试官了解应聘者的成就和贡献。
例如，可描述结果为：由于团队的努力，客户投诉率下降了30％，客户满意度提高了25％。
我们还成功处理了大量复杂的客户问题，并在各项绩效指标上超过了公司的预期。
总结来说，STAR原则是面试中常用的一种行为面试法则，通过描述具体的情境、任务、行动和结果来评估应聘者的能力和经验。
使用STAR原则回答面试问题时，应聘者需要注意情境的客观性和可量化性，任务的明确性和具体性，行动的相关性和逻辑性，结果的量化性和实际性。
这样的回答方式能够使面试官更好地了解应聘者的实际能力和经验，从而做出准确的评判和决策。
star面试方法
star面试方法
STAR面试方法是一种常用的面试技巧，用于回答行为型面试问题。
STAR是
指Situation（情境）、Task（任务）、Action（行动）和Result（结果）四个步骤。
1. Situation（情境）：首先，你需要描述一个具体的情境或者场景，讲述一个
你曾经遇到过的具体问题或者挑战。
2. Task（任务）：接下来，你需要说明你在这个情境中的任务是什么，即你需
要解决或者完成的目标是什么。
3. Action（行动）：然后，你需要详细描述你采取了哪些具体行动来解决问题
或者完成任务。
这些行动应该是你个人采取的，而不是团队或者他人的行动。
4. Result（结果）：最后，你需要说明你的行动带来了什么具体的结果或者成果。
这可以是你所取得的成就、解决的问题或者取得的收益等。
通过使用STAR面试方法，你可以清晰地展示你的问题解决能力、团队合作能力、领导能力等。
此外，使用STAR方法还可以匡助你组织思路，使回答更具逻
辑性和结构性。
行为面试法star与实例
行为面试法star与实例行为面试法star行为面试法：过去所发生的事件在未来再次发生的可能性。
“S”是situation，情景;“T”是target，目标;“A”是action，行动;“R”是result。
用这个面试法能很快挖掘出应聘者过去所做过的事情。
先问情景（situation）:“以前是在什么情况下做这件事的？”然后问目标（target）:“能不能告诉我你做这件事的目的是什么？”接下来问行（action）:“你为了做这件事情采取了哪些行动？”最后问结果（result）.提问的问题如：这件事情发生在什么时候？您当时是怎样思考的？为此您采取了什么措施来解决这个问题？这一类型的问题，考官是为了收集考生在代表性事件中的具体行为和心理活动的详细信息。
还有一类型的题目是：您目前的职务或头衔是什么？您向谁汇报工作？你的直接领导是谁？谁向您汇报工作？您的直接下属有少？在不同时期您的工作主要任务和职责是什么？这些问题是为了考察考生在归纳主要职责上是否有困难，考官人员可能旁敲侧击，请考生描述日常工作并举例说明，以便从具体细节中作出判断。
其他的问题有：针对行为的情境和任务部分提问。
如：“领导为什么要你代表公司与客户进行谈判”、“该谈判的目标是什么”、“你当时对该谈判有什么准备”等。
针对行为的结果提问。
如：“对方答应了你方哪些具体的条件”、“公司对你谈判的结果的评价怎样”、“你又是如何知道的”等。
针对最成功之处提问。
如：“你觉得在这次谈判中最成功的地方在哪里”等。
对最失败之处提问。
常用的提问包括：“在这次谈判中，你遇到的主要困难是什么”、“你又是如何克服的”等。
考生讲述关键事件，应包含以下几个方面：事件发生的情景；事件中所涉及的人；在该情景中的思想、感受和愿望；在那个情景中究竟是如何做的；事件的最终结果是什么。
这是面谈的关键阶段，但却常常出现问题，不是考生想不出描述什么行为事件，就是描述过于简单，或者洋洋洒洒以致于跑了题，绕了半天也许你还是没有弄清楚究竟要表达什么问题。
STAR行为面试法
大家分享下STAR亍为面试法，也是公司大力推行的面谈技巧，也非常行之有效，抛砖引玉。
一、什么是STAR亍为面试法：先来个定义吧，估计很多人都知道：行为面试，也称行为事件访谈，它是一种效度较高的面试技术。
在行为面试中，追问是必不可少的。
STAR模型：情境(S)-描述员工经历过的典型的工作情境或任务；目标(T)-描述在那种情境下要实现的目标是什么；行动(A)-描述他/她为实现目标说了什么、做了什么；结果(R)描述采用的行为所取得的整体结果是什么(积极的、消极的、有成效的、没收益的等)。
二、STAR亍为面谈法：下面的词我会” 一般来说、通常” 我们、我的小组、我所属的部门”表示候选人所讲述的不一定就是行为事例，有可能是他个人的想法或书本理论。
非行为事例主要有以下三种类型：(1)含糊事例。
如我时常花时间了解客户经理需求，而且客户经理也很满意”这里时常”的表述很含糊，对了解客户需求”这一行为的时间没有进行具体的描述。
(2)主观事例。
如我认为作为一个主管，关键是关心下属”认为”是一种主观的看法，并不能说明候选人曾经有过该行为，也就不能推测候选人是否有这方面的能力。
(3)道理事例。
如要筹备一个支公司，首先我会做市场调查••…；然后我会发布广告……。
会”是用得最多的词，它说明候选人的论述是基于某种理论或假设。
但我们关心的不是候选人是否知道这些理论，而是候选人具有这方面的能力。
三、STAR面谈法中的正弦曲线原则:所谓正弦曲线原则就是指对事例中与Action有关的部分进行提问，提问过程呈现正弦曲线性状。
HR的提问方式如下：(1)起点1,针对行为的情境和任务部分提问。
如：主管为什么要你代表公司与客户进行谈判” 该谈判的目标是什么”、你当时对该谈判有什么准备”(2)起点2,针对最成功之处提问。
如：你觉得在这次谈判中最成功的地方在哪里”等。
(3)起点3，这是对最失败之处提问。
常用的提问包括：在这次谈判中，你遇到的主要困难是什么” 你又是如何克服的”等。
行为面试法STAR
行为面试法STAR分别代表:“STAR”是最常用的:“S”是situation，情景;“T”是target，目标;“A”是action，行动;“R”是result，结果；用这个面试法能很快挖掘出应聘者过去所做过的事情。
先问情景（situation）:“以前是在什么情况下做这件事的？”然后问目标（target）:“能不能告诉我你做这件事的目的是什么？”接下来问行动（action）:“你为了做这件事情采取了哪些行动？”最后问结果（result）。
什么是行为面试法－STAR呢？行为面试法（Behavioural—based Interview）行为面试法的理论基础很简单，一句话就可以概括：一个人过去的行为可以预测这个人将来的行为。
行为面试法的目的也很直接，就是要对应聘者过去的行为进行全方位的了解，从而预测应聘者能否适合新的岗位。
统计表明，行为面试法比传统的面试方法，如结构化面试法（Structural Interview）在衡量应聘者的经验和能力方面更准确。
基于行为面试法作出的招人决定准确率高达80%，远远高出传统的面试方法。
这也就是为什么现在大多数公司在招聘时或多或少地采取行为面试法。
让我们先来看看几个典型的Behavioural-based Interview questions吧，为了保持原汁原味，以下问题用英语给出。
问题1. What are your strengths and weaknesses?问题2. Describe one of the most challenging projects you have participated in the past years?问题3. Tell me about a situation that irritated you.问题4. Tell me about something you failed to accomplish in your last position.问题5. Who is the toughest person you found it difficult to work with? And how did you handle this situation?问题6. What are the major personality differences between you and your last boss?看到第一个问题，简单吧？读者朋友会不会嗤之以鼻？且慢，我敢说，没有多少朋友能给出满意答案的。
star——行为描述面试法
star面试法B?添加义项??在招聘面试中，仅仅通过应聘者的简历无法全面了解应聘者的知识、经验、技能的掌握程度及其工作风格、性格特点等方面的情况。
而使用STAR技巧则可以对应聘者做出全面而客观的评价。
基本信息中文名称STAR面试法用途对应聘者做出全面而客观的评价内容背景，工作任务，采取行动，结果步骤明确标准，做好工作，获取信息所解决的问题全面了解该应聘者工作有关的方面目录展开在招聘面试中，仅仅通过应聘者的简历无法全面了解应聘者的知识、经验、技能的掌握程度及其工作风格、性格特点等方面的情况。
而使用STAR技巧则可以对应聘者做出全面而客观的评价。
star应用“STAR”技巧进行有效面试可分三步走，首先建立素质模型，即公司的用人标准；其次根据具体招聘岗位招聘要求，从素质模型中选择适当的素质作为面试阶段的主要考察内容，并依照岗位具体要求设计面试题库，为面试做好准备；最后在面试中需有效提问和追问，获取所需要的真实信息。
建立素质模型明确评估标准“STAR”面试法判断人才的标准是素质模型。
A集团2005年就已经建立了各岗位的素质模型，在已有素质模型的基础上，咨询顾问针对人力资源总监一职，对企业老总及人力资源部优秀员工开展了必要的访谈工作，以便对公司的具体需求做进一步了解。
访谈中发现，公司人力资源管理不是很规范，集团和分子公司基本都是在独立操作，很多资源不能达到有效共享。
在上一年的员工情况统计中发现，人才流失比较严重，主要是晋升渠道单一，人才培养和人员发展意识相当薄弱。
所以，公司希望新到的人力资源总监具有现代人力资源管理理念及丰富人力资源经历，能从招聘、培训、薪酬管理和绩效管理等方面着手，实行人力资源的集中化管理，减少不必要的成本，达到集团与分子公司的协同管理，为企业的快速发展提供有力的人力资源保障。
此外，由于集团的分子公司较多，人力资源管理存在较大差异，所以，需要新来的人力资源总监有较强的沟通协作能力。
最后，咨询顾问从管理自我、管理任务和管理他人三个维度入手，对A集团人力资源总监一职，从全员通用素质模型中预选了“职业精神”、“精准高效”、“价值导向”和“沟通协作”，从管理人员通用素质模型中预选了“资源整合”和“发展他人”，以这六条作为面试阶段考察的主要内容，并对各素质要项进行了分级。
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行为面试法STAR分别代表:
“STAR”是最常用的:“S”是situation，情景;“T”是target，目标;“A”是action，行动;“R”是result，结果；用这个面试法能很快挖掘出应聘者过去所做过的事情。
先问情景（situation）:“以前是在什么情况下做这件事的？”然后问目标（target）:“能不能告诉我你做这件事的目的是什么？”接下来问行动（action）:“你为了做这件事情采取了哪些行动？”最后问结果（result）。
什么是行为面试法－STAR呢？
行为面试法（Behavioural—based Interview）
行为面试法的理论基础很简单，一句话就可以概括：一个人过去的行为可以预测这个人将来的行为。
行为面试法的目的也很直接，就是要对应聘者过去的行为进行全方位的了解，从而预测应聘者能否适合新的岗位。
统计表明，行为面试法比传统的面试方法，如结构化面试法（Structural Interview）在衡量应聘者的经验和能力方面更准确。
基于行为面试法作出的招人决定准确率高达80%，远远高出传统的面试方法。
这也就是为什么现在大多数公司在招聘时或多或少地采取行为面试法。
让我们先来看看几个典型的Behavioural-based Interview questions吧，为了保持原汁原味，以下问题用英语给出。
问题1. What are your strengths and weaknesses?
问题2. Describe one of the most challenging projects you have participated in the past years?
问题3. Tell me about a situation that irritated you.
问题4. Tell me about something you failed to accomplish in your last position.
问题5. Who is the toughest person you found it difficult to work with? And how did you handle this situation?
问题6. What are the major personality differences between you and your last boss?
看到第一个问题，简单吧？读者朋友会不会嗤之以鼻？且慢，我敢说，没有多少朋友能给出满意答案的。
对强项（strengths）的回答，很多同胞都会说自己是Fast learner，hard worker 等等。
仅仅这样列出几个强项是远远不够的，必须用至少一个真实的故事对每一个强项进行佐证。
譬如说自己是Fast learner，就必须举例说在哪一年哪一个项目中要采用什么最新的技术，自己怎样在很短的时间内掌握了这项技术，并及时完成了项目。
同样，对弱项（weaknesses），也不能仅仅说自己哪项不行，大多数同胞都会回答自己英语口语不好，但最好要接着说，自己一直在努力提高，如坚持参加一些听力课程，改正自己的发音等。
这样的回答，用事实，也就是应聘者自己过去的行为对答案进行了论证，从而使面试者（Interviewer）心服口服，并预测到应聘者将来被雇佣后也会坚持自己的优点和改正自己的缺点。
对Behavioural-based Interview questions的回答，要极力做到“STAR”。
S（Situation that existed)，T（Task or problem to be undertaken），A（Action taken by yourself）和R（Result what happened）；也就是对每一个问题，要讲一个小故事，当然是自己经历的真实的故事，包括：（1）发生的时间、地点、项目和涉及到的人员；（2）要完成的任务或遇到的问题；（3）自己采取了哪些步骤或行动；（4）得出了什么样的结果，取得了什么成就。
所有这四大方面内容缺一不可，必须完整。
为什么说“STAR”是对付行为面试法的利器呢？第一个原因是行为面试法中所有的问题都是针对“STAR”来设计的；第二个原因是面试者在面试时着重记录的也是这四个方面；在决定应聘者是否录用的最终Debriefing中重点讨论的还是这四个方面。