我国广播电视媒体人事制度剖析与改革趋势

合集下载

电视台人事制度改革意见

电视台人事制度改革意见随着社会的不断发展和进步，电视台所承担的任务和职责也在不断地改变和增加。

面对这种情况，电视台也需要不断地完善和改进自己的人事制度，以适应不同的工作环境和客观需求。

本文主要就电视台的人事制度进行改革提出以下意见：一、注重人才培养和引进在改革电视台的人事制度时，必须注重人才培养和引进。

这不仅是为了使电视台的人才队伍更加稳固和强大，更是为了适应新时期的发展和进步。

因此，电视台需要采取一些措施来推进人才的培养和引进。

首先，电视台应该加强内部培养，重视技能和专业素质培养。

在这个过程中，电视台应该为员工提供更广泛和更深入的培训课程，以帮助员工更好地掌握各种专业技能和知识。

其次，电视台应积极引进各类人才，特别是一些比较高水平和有经验的人才。

这有助于电视台借鉴其他地方的经验，从而更好地提升自己的技能。

二、严格的考核机制电视台职工的工作表现对于电视台的发展和进步具有非常关键的作用，因此，应该建立严格的考核机制，对员工进行量化的评价和考核。

这样一来，不仅可以更加公正地评价员工的工作表现，更可以推动整个电视台在各个方面的进一步发展和提高。

三、完善员工福利制度电视台作为一家公司，应该注重员工的福利和待遇。

需要完善老年保健，子女教育，补充医疗保险等福利政策。

四、服务意识的加强电视台和观众联系非常密切，电视业务员的服务能力是直接关系到电视台信誉和观众评价的。

因此，应该加强服务意识的培养，提高电视台职员的服务水平。

同时，电视台应该更加注重反馈信息的收集分析，确保工作的及时反馈和及时处理。

五、注重用人制度电视台的用人制度应该更加注重人才的发展，提供更多的机会和空间让职工发挥自己的专业能力和才能。

建立专业评价考查机制，减少管理人员与普通员工的薪资上的实质性差异，加强组织文化建设等。

六、建立维护人才队伍稳定的机制人才的流失是每一个企事业单位都不希望见到的，因此，为了能够维护人才队伍的稳定，必须建立相应的机制来做好人才的保留和留存。

电视台人事制度改革意见

电视台人事制度改革意见近年来，电视台在媒体领域中的地位不断被凸显，作为重要的传媒平台，电视台不仅能够传播消息，也能够影响观众，塑造公共舆论。

因此，电视台的人事制度也日益成为了关注的热点问题。

针对这一点，经过电视台内部的深入调研，参考其他媒体机构的实践，提出了以下的改革意见。

一、优化人事任免制度作为一个舆论引导单位，电视台要具备优质稳定的人才队伍，这也就决定了优化人事任免制度的重要性。

推行竞聘上岗的制度，能够促进基层员工积极性，提高谁有能力谁上岗、谁有成绩谁晋升的竞争环境。

同时要强化人才管理制度，加强对下属的培训和考核，有意识地选拔合适的人才，将其分配到应用范围广的重要岗位上，从而推进人才的合理流动。

优化考核方式，大型综合性国有电视台可按综合素质、成绩、正直性定量考核，同时可以加强自评换评、互评制度，以使考核更加公正、民主、科学。

二、改革薪酬制度电视台的薪酬制度应当与业绩挂钩，而这部分的根据是指业绩对应着对社会和公司的贡献。

改革薪酬制度，将主要的激励手段从薪酬变为注重绩效。

对于履职出色的员工，应当相应给予良好的薪酬待遇，激发员工动力和创造力。

当然在同等考核结果下，视人才在薪酬水准、岗位发展等方面的因素，如工龄、来源等进行制定薪酬调整细则，做到激励优胜、优选优尽。

三、建立完善的晋升制度电视台的晋升制度是衡量人事制度是否公正合理的重要标志。

在人员晋升的流程上，加强晋升流程的透明性，人才的成长和发展应当通盘考虑，从而确定资格评价、岗位评价、绩效评价、并将其纳入到人员晋升流程中去。

为适应差异化需求，建立针对不同岗位的岗位晋升制度，通过培训、考核等方式，利用不断进步的工作技能和经验来促进员工的职业晋升。

四、优化绩效考核制度电视台的工作的特殊性，考核重点应当放在业绩评价上。

绩效考核制度应当贴近电视台的实际情况，建立起科学系统考核体系，不把成绩表面进行一个简单的定量考核数据统计而是应该根据项目和执行人的不同，按照不同的考核标准，把实质性内容作为考核评价重点，达到对应的业务实现目标的绩效考核。

电视台人事制度改革工作分析报告

电视台人事制度改革工作分析报告背景随着社会的发展和人才的流动，电视台面临着许多人事方面的挑战和问题。

为了进一步优化组织架构，提高绩效和效率，许多电视台开始对人事制度进行改革。

本报告将对电视台人事制度改革工作进行分析，并提出优化建议。

目的本报告旨在分析电视台人事制度改革工作的背景、现状、存在的问题和挑战，并提出一些可行的解决方案和建议，为进一步优化电视台的人事管理提供参考。

现状分析人事管理模式目前，电视台的人事管理模式大多采用传统的集权模式，管理者享有很高的权力，员工难以参与和管理自己的工作。

这种管理模式往往造成信息不畅通、效率低下、员工士气下降等问题。

用人标准不清晰许多电视台在用人方面缺乏明确的标准和原则，招聘和选拔过程不够公开透明，个人关系过于复杂，导致人才流失和招聘不当等问题。

员工素质需要提高电视台的员工素质是影响其绩效和效益的重要因素。

但是，目前许多电视台的员工素质需要提高，特别是在职业素养、技能水平和创新意识等方面存在欠缺。

可行方案推行民主管理电视台应当推行民主管理，建立开放、平等、参与的管理模式。

通过选举等形式，让员工能够参与管理和决策，提高员工的归属感和责任感。

制定用人标准为了规范用人行为和选拔程序，电视台应当制定明确的用人标准和原则，确保招聘和选拔过程的公开透明，避免过度注重个人关系和内部人脉。

加强培训和学习电视台应当注重员工的培训和学习，提高他们的技能水平和素质，鼓励员工参加各种培训课程，提高他们的职业素养和创新意识，为电视台的发展打下坚实的基础。

其他建议完善绩效考核制度电视台应当完善绩效考核制度，建立有效的考核机制，促进员工的积极性和进步性，激励员工的工作热情和责任心。

营造和谐的工作氛围电视台应当营造和谐的工作氛围，倡导公平、公正、和谐的工作环境，为员工提供良好的工作保障和福利待遇。

结论电视台的人事制度改革是该行业持续发展的必然要求。

通过转变管理模式、制定用人标准、加强员工培训、完善绩效考核机制和营造和谐的工作氛围等措施，可以进一步优化电视台的人事管理，提高工作效率和效益，推动行业的进一步发展。

2024年广播电视人力资源管理的现状及其改进策略研究

2024年广播电视人力资源管理的现状及其改进策略研究随着信息技术的飞速发展，广播电视行业面临着前所未有的机遇与挑战。

在这个充满变革的时代，人力资源管理显得尤为重要。

本文将深入探讨广播电视人力资源管理的现状，以及针对现状提出的改进策略，旨在促进广播电视行业的持续健康发展。

一、广播电视行业人力现状目前，广播电视行业的人力资源状况呈现出以下几个特点：首先，人才结构不够合理，高素质、高水平的专业人才相对较少；其次，人才流动率较高，导致团队稳定性不足；最后，人力资源配置不尽合理，一些关键岗位出现人才短缺现象。

这些问题严重制约了广播电视行业的发展和创新。

二、人才招聘与选拔机制针对广播电视行业的人才招聘与选拔机制，我们应该采取以下措施：一是建立科学的招聘流程，明确岗位需求，制定合理的招聘计划；二是加强人才选拔机制，注重候选人的专业技能和综合素质，而非仅关注学历和经验；三是拓宽招聘渠道，积极利用社交媒体、专业人才网站等渠道，吸引更多优秀人才。

三、员工培训与发展规划员工培训与发展规划是提升员工能力、促进团队成长的重要途径。

在广播电视行业，我们应该制定针对性的培训计划，提高员工的业务能力和创新意识。

同时，我们还应该关注员工的职业生涯规划，为员工提供更多的晋升空间和发展机会。

四、绩效考核与激励机制合理的绩效考核与激励机制是激发员工工作热情、提高工作效率的重要手段。

在广播电视行业，我们应该建立全面、客观的绩效考核体系，根据员工的工作表现和业绩给予相应的奖励和惩罚。

同时，我们还应该探索多元化的激励方式，如提供有竞争力的薪酬、设立奖励基金等，以激发员工的积极性和创造力。

五、组织文化建设与团队协作组织文化建设是提升团队凝聚力、增强员工归属感的关键。

在广播电视行业，我们应该注重培养积极向上的组织文化，倡导团队合作、创新进取的精神。

同时，我们还应该加强团队协作能力的培养，通过团队建设活动、沟通技巧培训等方式，提高团队的协作效率和工作质量。

记电视台深化人事制度改革的历程

记电视台深化人事制度改革的历程前言人事制度是一家企事业单位不可或缺的重要制度之一，它直接关系到单位的组织、管理和发展。

随着市场经济的不断发展，越来越多的企事业单位开始深化人事制度改革，以适应不断变化的市场环境和制度要求。

电视台作为传媒行业的代表性企业，也不例外。

本文将以某电视台为例，介绍电视台深化人事制度改革的历程。

第一阶段：实行年度综合考核制度（2000-2010年）在20世纪末和21世纪初，该电视台的人事管理主要采用的是传统的“终身制”和“草率晋升”等老旧制度，导致管理的松散和效率的低下。

面对这种情况，该电视台开始了深化人事制度改革的探索。

2000年，该电视台开始实行年度综合考核制度。

这一制度针对员工的岗位职责、工作成绩、工作态度等方面进行全面考核，并将考核结果作为晋升、奖惩和奖金分配的依据。

这种制度的实行有效地促进了员工的工作积极性和主动性，营造了良好的工作氛围和企业文化。

第二阶段：实行人员招考制度（2010-2015年）随着市场和制度环境的变化，该电视台逐渐意识到要想促进企业的持续发展，必须通过深化人事制度改革提高管理效率和人员素质。

为此，该电视台开始实行人员招考制度。

该制度的主要内容是依据企业发展需要和市场需求，通过公开招聘的方式招聘具有相关专业知识和能力素质的人才，使企业管理更加科学、合理。

同时，也推动了员工的自我提高和学习的积极性，实现了企业和员工的双赢。

第三阶段：实行人事绩效管理制度（2015-至今）随着市场经济的不断发展和竞争的加剧，该电视台意识到仅仅靠过去的人事制度和管理方式已无法适应现代市场和管理要求。

为此，该电视台又一次对人事制度进行了深化改革，开始实行人事绩效管理制度。

该制度以员工的绩效为核心，通过设定明确的目标、评定科学的考核标准和建设高效的应用系统等方式，全面提高了企业的管理效率和人员素质。

同时，也推动了企业的持续发展和良性竞争，成为该电视台发展壮大的重要推动力量。

广播电视人事制度改革创新途径论文

广播电视人事制度改革创新途径论文摘要：实行奖励机制，对完成任务出色、贡献突出、大胆进行创新的部门或个人，根据对广电节目传输中心贡献的大小进行奖励。

充分发挥骨干人才的作用。

实行收入分配制度的透明化，使每一个员工都能心服口服，更好地为广电节目传输中心服务。

一、我国广播电视业人事制度现状最近几年，我国的广播电视事业进行了多个方面的改革，呈现出一派勃勃生机。

具体体现在：第一，管理体制上，尽量减少管理部门，简化办公流程，精简管理人员，大量节约管理资金，不但增快了广电节目传输中心的运行速度，而且使服务更加贴近人民大众。

第二，运行机制上，针对不同的情况，运用不同的办法，对工作进行具体分类，深入进行制度改革。

第三，人事制度上，实行优胜劣汰的用人机制，提倡人员竞争，定期对人员进行考核。

广电节目传输中心在人员运用方面，基本上都已做到严格人员聘用，也就是在录用新人时，都需经过多层面试、考试、竞争，才能进入广播电视系统。

主要存在的问题是那些落聘人员，经过单位的优化组合、竞争上岗，必然会有大量的落聘人员，这些人员如何对待，是一个非常难以解决的困难。

这种情况也在一定程度上造成了广电节目传输中心机构庞大、人员众多的现象。

现在，广电节目传输中心的管理人员主要存在的缺陷有：一是没有经过管理的专业化训练，不能高质量地驾驭全局。

二是工作积极性不高，不愿意从事管理工作。

目前广电节目传输中心的管理队伍缺乏高学历人员，管理能力欠缺，创新力不强。

二、我国广播电视业人事制度改革与创新思路1.实现全员聘用制，实现优化组合。

在广播电视业实行全员聘用制，可以有效解决电视业的人员配置问题，这将是广播电视业在今后很长时期内坚持运用的人员管理办法。

随着改革的不断深入，中层干部要实行竞争上岗，主要特点有：一是人人可以参与竞争；二是制订科学程序；三是全面实行民主。

在广大员工当中，开展双向选择活动，可以有效提高工作效率。

最近几年，主要采取下面做法：一是根据需要设定人员；二是严格审查人员资质；三是注重实用。

广电单位人事制度改革的意见

广电单位人事制度改革的意见为适应新时代发展的需要，广电单位应该积极推进人事制度的改革。

因此，本文将就广电单位人事制度改革的问题提出自己的意见和建议。

一、建立透明的用人机制广电单位在用人过程中，要突出人才优先原则，建立一套透明的用人机制，注重人才选拔的公开、公正、公平，杜绝干部选拔中的一切不正之风和不公之事，使干部选拔和任用程序规范、公开、透明。

建立选拔任用干部的高效质量控制机制，在任用人员的时候坚持能力为上，杜绝本位主义、官僚主义，让真正具有能力和实绩的人才成为干部。

二、让绩效评估成为制度的核心推行以绩效考核为核心的人才激励机制，以促进广电单位各级干部的工作动力和积极性，进一步地提高资源配置效率和工作效率。

广电单位应该制定完善的绩效管理办法，明确绩效考核指标、绩效评价周期、评价流程和评价结果计算方法，将评价结果和工资、岗位晋升相对挂钩，形成绩效考核制度的闭环。

三、完善人才选拔机制广电单位应该根据用人需求和人才供给特点，完善立体型人才选拔机制。

建立线上线下多渠道选拔和引进人才机制，用先进的人才选拔方法筛选出具备专业能力和思维创新能力的人才，让广电单位录用的人才更符合其所需。

为此，广电单位可以参加各种招聘会和人才交流活动，积极开展公开科学的专业现场考试、严谨的举报投诉制度、鼓励人才内部自我挖掘、培养和使用等方法，促使广电单位人才选拔机制更加完善，让更多优秀的人才加入广电行业。

四、设立职业晋升和培训计划广电单位应该设立职业晋升和培训计划和制度，让员工有一个晋升和成长的机会，激发员工的潜能和动力，进一步提高广电单位员工和干部的整体素质。

通过完善职业晋升和培训计划，给予员工相应职业晋升机会和岗位晋升机会，让员工在努力工作的同时可以不断提升自身的能力。

加强员工培训，提高员工的技能和素质，让员工更好地适应新时代的发展需求，为广电事业的发展做出积极贡献。

五、强化就业保障广电单位应该加强对退休人员和下岗员工的就业保障，通过制度性、政策性的措施，为应届毕业生、下岗人员、退役军人、退休干部等提供就业岗位和职业发展方向，让员工获得更好的就业和收入保障。

我国广播电视媒体人事制度剖析与改革趋势

我国广播电视媒体人事制度剖析与改革趋势摘要：在我国广播电视是技术密集型和智力密集型的行业，具有以个人创造性劳动力为基础整合创新的突出特征，优秀专业人才是其生存发展的根本保证。

就中国电视产业的实际状况而言，由于长期延续以行政权力为中心的人力资源配置模式，在很大程度上影响了进取活力和竞争实力。

关键词：广播电视媒体；人事制度；剖析；趋势abstract: in our country’s radio and television is technology intensive and intelligence intensive industry, with individual creative labor based the distinct characteristics of integrated innovation, excellent and professional talent is the fundamental guarantee of its survival and development. china is the actual status of the tv industry concerned, due to long continue to administrative power as the center of the human resource configuration mode, a largely enterprising vitality and competitiveness.keywords: radio and television media; the personnel system; analysis; trend中图分类号：tn949.198文献标识码：a 文章编号：一、我国广播电视媒体人事制度现状分析（一）人事制度改革逐步推行近年来，我国广播电视媒体通过管理体制、运行机制、人事分配、内部管理改革，形成发展的合力和活力。

新时期深化广播电视台人事制度改革研究

55赤子传媒文苑一、当前广播电视台人事制度改革的主要做法1.在广播电视台内部推行全面的合同聘用制度。

在广播电视台中，无论是在编的，还是编外的，都实行合同制度，并且在电视台内部均以职工的方式来对待，打破电视台干部与员工之间的阶梯式等级划分。

职工均与广播电视台签订劳动合同，确立聘用关系，明确各方权责。

此外，在合同制实施的过程中要具有阶梯型，将其分为短期和中长期，以满足广播电视台的人力资源需求。

2.采取竞岗制度，实施双向选择。

除了针对台领导的上岗需要以投票竞选的方式产生外，其余职工均采取竞岗制度，督促和加强在岗员工的竞争意识，并且采取双向选择的方式来进行中层干部的选拔以及基层员工的上岗。

其中，双向选择的环节主要有个人申请上岗、部门负责人审核、台长办公会议决定、公布选聘结果四个步骤。

3.专业技术岗位推行岗位职务聘任制度。

根据发展的实际情况按照比例来进行人才聘用，同时推行评聘分离，按照岗位来选择聘用的方式，使专业技术人员和在岗聘用相一致，不再受专业技术职务终身制的制约与束缚。

4.融入现代化管理理念，推行按岗定酬、岗变薪变。

首先要在工资结构方面进行调整，对全部收入进行合理化分配；其次，对于奖金系数要按职位以及职称的差别来具体衡量，系数的确定要拉开层级，不能“一刀切”；最后，岗级动态管理，在职员工要进行绩效考核，对于表现突出的员工要适当给予工资的上调；反之，对不称职的员工工资级别则下调。

5.用量化指标来对个人业绩进行评审。

针对职工作态度、工作质量以及工作量等多个方面综合进行考核，并将这种考核通过量化指标直接呈现出来。

此外，还要积极构建稿件创优以及节目听评制度，做到赏罚分明。

二、广播电视台人事制度改革中存在的问题1.职工合同意识淡薄，合同管理存在缺陷。

在签订聘用合同的过程中，通常都会规定双方的权利和义务，而对于其中较为详细的细则没有明确提出。

同时，单位在对合同管理的过程中把关不严，很多情况下并没有遵照双方签订的合同来实施，其中具有明显的随意性。

我国广播电视人事制度改革与创新思路

献和能力使用人才和分配资源，通
第二，化人才岗位管理，断提强不
高核心竞争力。首先，置合理岗位。中设和创造性。决现实中收入分配不公的解聘人员处理困难。这也正是我国广播电视层干部竞争上岗前，定内部设置机构确矛盾，根本的办法是打破电视台事业最行业人浮于事，乏竞争的关键所在。缺数量、能和中层干部职数等，此基性质和员职在
目前，大部分６事广播电视管理的人＾员均存在两个方面的不足，一是缺乏管理方面的基本训练，乏全局性、缺系统性和统筹全局的能力，是对管理工作热情二础上制定各中层岗位相应的任职条件、岗位职责和考核办法，后进行中层干然部的竟争上岗工作。次，其以岗定酬，强化贡献与业绩导向。以岗定酬的方式有定薪、岗变薪变”的分配模式；是业绩二
我国广播电视人事制度改革与创新思路使人事制度改革落到实处。考核是 “用
朱天博宋香云中国传媒大学媒体管理学院曲方国家广电总局无线局摘要：前广视媒体人事度存当我国播电制在亟待解决题，的问在人才伍建管理方呈现出队设与面
关键词：广播电视人事制度现状改革创新
形成人尽其才、才尽其用的良好局面。第～，行全员聘用制，推实现优化组合。员聘用制能较好地解决人才资源全
预测众多的申请者中聘用哪一位会确保工作成功。录用是用人机制的最后环节。

电视台人事制度改革意见

培训与晋升制度改革
建立完善的培训体系
针对不同岗位和员工需求，制定相应的培训计划和课程，提高员工的业务能力和综合素质。
推行晋升制度改革
建立公平、公正的晋升机制，根据员工的工作表现、能力、业绩等因素进行晋升，鼓励员工积极进取、追求卓越。
绩效考核与奖惩制度改革
制定绩效考核标准
根据电视台的发展战略和目标，制定相应的绩效考核标准和方法，明确考核指标和评估标准。
02
改革方案与实施计划
岗位管理与聘用制度改革
实现岗位分类管理
将电视台内部岗位划分为管理、专业技术、工勤等类别，明确各类岗位的职责、权利和任职要求。
推行聘用合同制
员工实行合同聘用制，根据工作表现和业绩进行聘用，同时建立完善的解聘、辞聘等退出机制。
实施公开招聘
建立公开招聘制度，通过公开渠道和程序招聘所需人才，增强电视台人才队伍的竞争力和活力。
加强人才培养
注重人才培养，通过人事制度改革，为员工提供更多的培训和发展机会，提升员工的职业素质和能力水平。
推动数字化转型
随着数字化时代的到来，电视台需要积极推动数字化转型，适应新的市场需求和行业趋势，提高企业的竞争力和可持续发展能力。
感谢您的观看
THANKS
减少人才流失
改进员工福利待遇，提高员工满意度和忠诚度，降低人才流失率。
优化人才资源配置
人才引进与培养
积极引进优秀人才，同时注重内部培养，为电视台打造稳定、高素质的人才队伍。
岗位匹配
建立科学的人才评价和选拔机制，使合适的人担任合适的岗位，发挥最大的人才优势。
人力资源规划
制定与电视台发展战略相匹配的人力资源规划，确保人才供需平衡，实现可持续发展。

试论电视台人事改革

试论电视台人事改革摘要：事业单位人事改革是一项复杂的系统工程，涉及面宽，政策性强，既要突出重点，又要整体推进。

本文结合电视台的工作实际，分析了当前电视台人事制度存在的问题，并对如何推进人事改革提出了一些建议。

关键词：电视台；人事改革；措施中图分类号：g229.27 文献标识码：a 文章编号：1001-828x(2011)04-0028-01中国加入wto后，面对国内报刊、网络等媒体和国外大型传媒集团内挤外压的挑战，各地电视台都意识到在较短时间内壮大实力、提高竞争力的迫切性。

一、当前电视台人事制度存在的问题(一)除了央视和省级台，绝大多数的城市电视台都是起步于上世纪80年代初期。

目前各家电视台的人力资源状况，不再像办台初期那样年龄偏轻、文化层次偏低、专业水平偏弱。

经过多年的学习与积累，各台已拥有熟练的电视专业队伍，专业技术人员在全台总人数中的占比多在50-60％以上；人才结构呈梯队化，其中初级、中级职称的年轻专业人员是基本力量，而各专业副高以上高级人才也占到相应的比例。

同时，高校新闻传媒专业以及其它相应专业的毕业生，为各地电视台提供了充足的后备人才。

大部分电视台员工学历70-80％在大专以上，本科以上学历的员工占40％以上，研究生学历的员工也在逐年增加。

因此，电视台人力资源结构优化，开始呈现电视行业知识密集型、技术密集型特征。

(二)电视台“全民事业单位”的人事管理体制难以适应当前市场化竞争，其原因就在于“事业”编制员工的身份属性。

对于市场化竞争而言，这种人事管理体制缺乏足够的激励机制和市场的应对机制，制约了媒体的产业化发展效率。

面对这种弊端，尽管不少电视台近些年来尝试进行各种方式的用工制度改革，但大多数台都要在“编内”老员工与新进“编外”员工之间画出“红线”，新出台的各种改革措施只覆盖“新人”却不涉及“老人”，即通常所谓的“新人新办法，老人老办法”。

这种双重标准的改革，必然导致“老人”的积极性仍然无法调动，“新人”的工作激情与从业状態向“老人”靠拢，其结果是治“标”难治“本”，与改革初衷大相径庭。

2024年电台人事制度改革工作总结

2024年电台人事制度改革工作总结一、前言2024年，是电台行业迎来重要转折点的一年。

随着数字化媒体的兴起，电台行业面临着新的挑战和机遇。

为适应新时代的发展需求，我们开展了一系列的人事制度改革工作。

本文将对2024年电台人事制度改革工作进行总结，以期为未来工作提供参考与借鉴。

二、改革目标1. 适应数字化媒体发展的需求：新媒体时代，电台与社交媒体、短视频等形式相互渗透。

我们的人事制度改革旨在让电台人才更好地适应数字化媒体的发展需求，提升内容创作和传播能力。

2. 强化人才选拔机制：电台是内容为王的行业，人才是核心竞争力。

人事制度改革工作目标是建立科学、公平、公正的人才选拔机制，培养和吸引更多优秀的电台人才。

3. 建立完善的人才培养体系：电台行业技能要求高，人才培养是制度改革的重要一环。

我们在2024年加强了电台人才培养体系的建设，提供更多的培训机会和平台，促进人才成长。

三、改革举措与成效1. 建立了新的岗位评聘机制：电台是一个内容导向型的行业，优秀的编导人才是制作高质量节目的关键。

我们在2024年建立了新的岗位评聘机制，通过职级晋升、市场竞争等方式选拔优秀的编导人才。

这样不仅激发了员工的积极性，也提高了节目质量。

2. 推行多元化的人才引进政策：为了吸引更多优秀的人才加入电台行业，我们在2024年提出了多元化的人才引进政策。

通过引进知名主持人、制片人以及知名主播，提升电台的影响力和竞争力。

这一举措使得电台行业获得了更多的关注和认可。

3. 加强了电台人才培训体系的建设：为了适应数字化媒体的发展需求，我们在2024年加强了电台人才培训体系的建设。

举办了一系列技能培训班和讲座，对广播主持、节目编导等关键岗位进行深入培训。

这一举措提高了员工的技能水平，使得节目制作更加专业化和高效。

4. 创新薪酬激励机制：为了激励员工的创新和努力，我们在2024年推行了创新的薪酬激励机制。

除了基本薪酬外，我们加大了绩效考核的权重，并引入了股权激励计划。

电视台人事制度改革工作分析报告

电视台人事制度改革工作分析报告事业单位人事制度改革是一项复杂的系统丁程，涉及面宽，政策性强。

既要突出重点，义要整体推进。

改革方向主要是以推行全员聘用制管理和岗位管理为重点。

我台自年月就率先在经济频道试行聘用制管理，而后在全台推广，至今改革已走过了七年历程。

今天，××电视台之所以在全国有一定知名度，人事制度改革在业内作为亮点之—，功不可没。

但是，在改革中我们着重聘用制的建立，但却忽视了岗位设计与管理、人员培训和绩效考核等基础性丁作，这些恰是现代人力资源管理最重要的内容。

××年月，台领导在第二次改革与发展动员大会提出了进一步深化改革的要求，但动作并不是很大。

直到××年下半年介改革小组开始重新研究人员定编、分配制度改革等问题，台职工教育培训领导小组及职教科成立，以人为本，人才兴台战略大计推向前台，我台人事制度改革才真正进入了一个新阶段。

七年来通过包括人事制度在内的一系列内部运行机制改革，我台所取得的成就有目八睹。

但从改革实践的角度来说，在国家勺之相配套的宏观政策和微观管理体制尚未㈩台的情况下，改革中必然会遇到许多问题。

人事制度改革当然也不例外。

在改革的第二阶段我们必须着手解决上一阶段暴露出的一些深层次问题，将一些突出性的矛盾逐步加以解决，以适应和推动我台企业化管理步伐。

要实现卜述目标，必须引入现代人力资源管理理念并进行实施。

人力资源管理是指一个组织在人力的取得、开发、保持和利用上所进行的计划、指挥和控制等活动。

在当代，随着企业管理模式的深刻变化，人力资源管理正扮演着越来越重要的角色，已成为一个组织的核心竞争力之一。

计划经济体制下的人事管理是属于执行层，从事的是职工考勤、丁资、档案保管等事务性丁作。

相对于人力资源管理对人力所进行的选拨、培训、开发等一系列主动性管理，传统人事管理强调“以事为本”，视人为物。

在这种状况下，人的能动性很难得以发挥。

而人力资源管理强调“以人为本”，尽可能激活组织中的每一位职上，使人的作用得到放大。

电视台人事制度改革工作分析报告_0

电视台人事制度改革工作分析报告事业单位人事制度改革是一项复杂的系统丁程，涉及面宽，政策性强。

既要突出重点，义要整体推进。

改革方向主要是以推行全员聘用制管理和岗位管理为重点。

我台自年月就率先在经济频道试行聘用制管理，而后在全台推广，至今改革已走过了七年历程。

今天，××电视台之所以在全国有一定知名度，人事制度改革在业内作为亮点之—，功不可没。

但是，在改革中我们着重聘用制的建立，但却忽视了岗位设计与管理、人员培训和绩效考核等基础性丁作，这些恰是现代人力资源管理最重要的内容。

××年月，台领导在第二次改革与发展动员大会提出了进一步深化改革的要求，但动作并不是很大。

七年来通过包括人事制度在内的一系列内部运行机制改革，我台所取得的成就有目八睹。

但从改革实践的角度来说，在国家勺之相配套的宏观政策和微观管理体制尚未㈩台的情况下，改革中必然会遇到许多问题。

人事制度改革当然也不例外。

在改革的第二阶段我们必须着手解决上一阶段暴露出的一些深层次问题，将一些突出性的矛盾逐步加以解决，以适应和推动我台企业化管理步伐。

要实现卜述目标，必须引入现代人力资源管理理念并进行实施。

人力资源管理是指一个组织在人力的取得、开发、保持和利用上所进行的计划、指挥和控制等活动。

在当代，随着企业管理模式的深刻变化，人力资源管理正扮演着越来越重要的角色，已成为一个组织的核心竞争力之一。

计划经济体制下的人事管理是属于执行层，从事的是职工考勤、丁资、档案保管等事务性丁作。

相对于人力资源管理对人力所进行的选拨、培训、开发等一系列主动性管理，传统人事管理强调“以事为本”，视人为物。

在这种状况下，人的能动性很难得以发挥。

而人力资源管理强调“以人为本”，尽可能激活组织中的每一位职上，使人的作用得到放大。

广电机构人事制度改革

广电机构人事制度改革广电机构是指广播电视机构，人事制度改革是针对广电机构内部的人事管理制度进行改革。

广电机构作为一种公共服务机构，其人事制度必须与其职能定位相适应，以提高工作效率和质量，促进公共文化发展。

首先，广电机构人事制度改革要突出公正和透明原则。

建立和完善广电机构人才引进、选拔、培养和激励机制，通过公开招聘、公正评价、公开选拔等方式，确保干部人员的选拔和提拔公开、公正、透明。

同时，要运用先进的信息化手段，提供人才管理信息的公开透明，加强社会监督，确保广电机构人事决策的公正性和权威性。

其次，广电机构人事制度改革要强化职业操守和道德约束。

加强对广电从业人员的职业道德和职业操守的培养和教育，建立健全广电从业人员职业道德规范，加强监督和执纪问责，提高广电从业人员的职业素养和责任心，规范广电行业内部的人事管理和行为规范。

第三，广电机构人事制度改革要注重激励机制的建立。

建立健全广电机构人事选拔、考核和激励制度，通过设置岗位聘任、晋升和薪酬激励等制度，激发广电从业人员的工作积极性和创造力，提高工作效率和质量。

同时，要注重培养和提升干部人员的专业素养，提供广阔的发展空间和晋升机会，形成良好的人事激励机制。

第四，广电机构人事制度改革要加强人才培训和交流。

建立广电从业人员培训机制，加强对干部人员的培训和学习，提高其业务素质和创新能力，为广电机构的发展提供人才支持。

同时，要加强与其他广电机构和相关行业的交流与合作，开展人才交流和合作项目，提高整个行业的人才素质和水平。

综上所述，广电机构人事制度改革是促进公共文化发展的重要举措。

通过建立公正透明的人事管理制度、强化职业操守和道德约束、建立激励机制、加强人才培训和交流等措施，可以提高广电机构的工作效率和质量，促进公共文化事业的繁荣和发展。

广电人事制度改革计划

广电人事制度改革计划1. 背景介绍广电行业作为一个国家重要的文化媒体产业，一直得到国家的关注和支持。

但是在行业发展过程中，广电人员的流动性与职业发展空间不足等问题成为广电行业发展的瓶颈。

因此，为了解决这些问题，广电人事制度改革已成为当前广电行业发展的热点话题。

2. 改革目的广电人事制度改革的目的是为了适应当前广电发展形势和时代要求，解决广电行业人才流失问题，提高员工的职业发展空间和待遇水平，增强员工的归属感和凝聚力，从而实现广电行业的可持续发展。

3. 改革方案3.1 建立灵活的薪酬制度建立灵活的薪酬制度是广电人事制度改革的重要措施之一，应该根据行业和企业的实际情况，制定具体的薪酬标准和激励机制，不断优化薪酬体系，增加员工的收入，提高员工的积极性和保持人员稳定性。

3.2 完善培训体系完善广电人员培训制度，促进员工的职业发展，提高工作能力和技术水平。

制定职业发展规划，为员工提供各种形式的培训和自我提升的机会，为员工的职业发展提供更加广阔的空间。

3.3 提升员工福利待遇广电行业应该适当提高员工福利待遇，营造良好的工作环境。

制定符合行业标准和员工实际需求的福利政策，满足员工的基本需求，提高员工的生活质量和幸福感。

同时，也可以建立完善的福利保障体系来保护员工的权益。

3.4 强化用人导向广电行业应该根据企业和行业实际需要，建立灵活的用人制度，注重用人质量和人力资源开发。

注重发掘、培养和留住优秀人才，注重实现企业和员工的共同发展。

4. 实现路径实现广电人事制度改革的关键在于制定合理的实施路径，建立完善的实施机制。

具体来说，应该从以下几方面入手：4.1 建立统一的改革领导小组建立广电行业统一的改革领导小组，负责制定改革实施方案、评估改革成效，监督改革进程。

4.2 加强内外部协调与沟通广电行业应该与相关政府部门和行业协会进行沟通和协调，加强内外部协同合作，形成合力，共同推进广电人事制度改革。

4.3 制定改革阶段计划制定详细的改革实施计划，分阶段、有针对性、有计划地推进各项改革措施。

2024年广播电视台人事管理的困境与对策

2024年广播电视台人事管理的困境与对策困境概述广播电视台作为传媒行业的重要组成部分，其人事管理面临着一系列的困境。

这些困境主要来自于行业内外部环境的变化，以及人事管理制度的滞后。

随着新媒体的崛起，传统广播电视行业受到了前所未有的冲击，人才竞争日趋激烈，人事管理难度不断增大。

首先，人才流失问题严重。

由于行业发展不平衡，以及薪酬待遇、职业发展前景等因素的制约，许多优秀人才纷纷流向新媒体或其他行业，导致广播电视台人才短缺，影响了业务的正常开展。

其次，招聘与选拔难题突出。

一方面，传统广播电视行业的招聘渠道有限，难以吸引到足够数量的优秀人才；另一方面，选拔机制不完善，缺乏科学有效的评估标准，导致人才选拔的公正性和准确性受到质疑。

再者，培训与发展瓶颈明显。

由于缺乏系统的培训机制和发展规划，许多员工在广播电视台的职业发展受阻，技能提升缓慢，难以适应行业发展的需求。

此外，激励机制不足也是制约人事管理的重要因素。

目前，许多广播电视台的激励机制单一，缺乏针对性和灵活性，无法有效激发员工的工作积极性和创造力。

人才流失问题人才流失问题是广播电视台人事管理面临的一大挑战。

为了有效应对这一问题，需要从以下几个方面入手：提升薪酬待遇和福利水平：通过调整薪酬结构、提高福利待遇等方式，增强广播电视台对优秀人才的吸引力。

优化职业发展路径：为员工提供更加广阔的职业发展空间和晋升机会，让员工看到在广播电视台长期发展的前景。

加强企业文化建设：通过塑造积极向上的企业文化，增强员工的归属感和忠诚度，降低人才流失的可能性。

招聘与选拔难题针对招聘与选拔难题，可以采取以下措施加以解决：拓宽招聘渠道：利用社交媒体、招聘网站等多种渠道发布招聘信息，扩大招聘范围，吸引更多优秀人才。

完善选拔机制：建立科学有效的评估标准，包括专业技能、综合素质、发展潜力等方面，确保人才选拔的公正性和准确性。

强化背景调查：对应聘者进行严格的背景调查，了解其过往经历、能力和品行，避免招聘到不合格的员工。

广电人事制度改革

广电人事制度改革广电人事制度改革是一项重要的改革举措，是适应时代发展的需要，推进广电事业健康可持续发展的必然选择。

当前，我国广电事业正处于快速发展的阶段，新技术新媒体不断涌现，传统广播电视业态面临着深刻的变革，互联网、移动互联网等新兴媒体对广电行业的冲击也日益显著。

因此，对广电人事制度进行改革，具有重要的现实意义和深远的影响。

首先，广电人事制度改革要求尽快引入市场化机制，打破原有的行政化管理模式。

传统的广电人事制度注重行政经验，而忽视了市场竞争的导向。

随着媒体行业的多元化和市场化发展，行政资源的配置已经不能满足行业的需要，因此应该注重市场竞争力和专业素质的培养。

改革广电人事制度，应该建立一套市场化选聘、职称评定和薪酬激励机制，通过市场竞争来选拔和评价人才。

其次，广电人事制度改革要加强对职业化人才的培养。

传统的广电人事制度更注重行政能力，而忽视了媒体从业者的职业素质。

改革广电人事制度应该注重媒体从业者的职业化培养，建立完善的职业发展通道和培训体系，提供更多的培训机会，加强对媒体从业者的职业道德教育。

通过职业化的人才培养，提升广电行业从业者的综合素质和职业素养，推动广电事业的良性发展。

再次，广电人事制度改革要严格规范人事管理，建立科学的考核评价体系。

传统的广电人事制度管理松散，存在着“各个门派各搞独立”的现象，导致人事管理混乱。

改革广电人事制度，要建立科学的考核评价体系，明确人才选拔的标准和程序，规范管理流程，提高人事管理的透明度和公正性。

只有建立科学的考核评价体系，才能更好地激励人才、留住人才，推动广电事业的发展。

最后，广电人事制度改革要加强对外交流与合作，吸引和引进优秀的人才。

广电行业正面临着全球竞争的压力，国内的人才资源有限，因此要充分利用国际市场的人才资源。

改革广电人事制度，应该加强与国际媒体机构的交流与合作，引进国际先进的管理理念和技术，吸引国际一流的媒体人才到我国广电行业工作。

只有加强对外交流与合作，才能推动广电行业的全面发展。

媒体融合时代广电传媒的人力资源变革及应对

２０２１年０７期　（３月上旬）媒体融合时代广电传媒的人力资源变革及应对刘雅文　烟台广播电视台摘要：随着新媒体的不断发展，媒体融合时代的到来，我国的传统媒体在发展过程中受到了较大的冲击，与此同时，也给传统媒体的发展带来了较大的发展机遇。

现如今，广电传媒的整个系统都处于变革的重要时期，为了广电传媒在转型的过程中资源基础得以牢固，首要的就是进行人力资源的突破与变革。

广电传媒应该结合自身人力资源的实际情况，与目前产业发展需求相结合，不断进行经验总结，确保人力资源管理成效的提升。

本文通过分析媒体融合时代广电传媒人力资源工作存在的问题，结合目前新媒体的特点，进而提出媒体融合时代广电传媒的人力资源变革的应对策略。

关键词：媒体融合；广电传媒；人力资源；变革随着媒体融合时代的到来，新媒体如雨后春笋般出现，广播、电视、报纸等传统媒体受到了前所未有的冲击和挑战。

众所周知，媒体行业尤其较为典型的行业特征，属于知识密集型行业。

现如今，新旧媒体的竞争越来越激烈化，而这种竞争究其根本，还是以人才的竞争为主，媒体行业需要的是高素质的媒体人才。

随着新媒体的发展，传统媒体在人才的吸引力上大大降低，使得传统媒体的竞争优势越来越小。

在这样的情况下，广电传媒需要认清自身实际情况，强化人力资源管理，做好人力资源规划，为广电传媒的发展提供人力方面的支持。

一、融媒体时代媒体的变革对人才需求的转变趋势分析媒体融合是目前时代发展的必然趋势，是建立在内容升级再造基础上上多层次，多媒体的传播形态。

融媒体的着力点应该是打破传统媒体的束缚，将现代信息技术真正的融合到现在的传媒技术中来。

媒体的融合一定会让从业者的身份发展天翻地覆的变化，职业素养的要求也会随着融媒体的发展不断地提升。

从高校培养人才的角度出发，也应该结合目前的总体趋势和社会的需求改变教学理念和课程设置，把学生培养成真正的“全媒体人才”。

具体来说，新闻采编人员除了需要完成各类题材的报道外，还应该掌握微博、短视频等社交平台的传播营销能力，在互联网的背景下，还应该与时俱进地发现受众心理的转变，积极地探索媒体的盈利模式，将内容的加工和后期的推广结合起来。