[VIP专享]浅析国有企业人才机制的建设与创新
浅析新时代国有企业人力资源管理创新
浅析新时代国有企业人力资源管理创新随着我国经济的迅速发展，国有企业在经济中所占的地位越来越重要。
国有企业是国家经济命脉的重要组成部分，其发展和管理对于国家经济的发展起着至关重要的作用。
人力资源作为国有企业发展的关键因素之一，其管理的创新对于国有企业的发展至关重要。
本文将就新时代国有企业人力资源管理的创新进行浅析。
一、强化人才培养与引进国有企业在新时代的发展需要大批具有国际视野、创新能力和领导力的高素质人才。
国有企业在人力资源管理上需要强化人才培养与引进。
国有企业要注重培养内部人才，建立健全的内部培训机制，为员工提供广阔的学习成长空间，并加强员工的技能培训，提高员工的综合素质。
国有企业还需要加大对外部人才的引进力度，积极引进具有国际视野和领导力的高级管理人才，为企业带来新的发展理念和管理经验。
这样做不仅可以提升国有企业的管理水平，还可以推动企业的创新发展。
二、倡导人性化管理新时代国有企业人力资源管理需要注重人性化管理，关心员工的生活和情感，提高员工的幸福感和归属感。
一方面，国有企业要关注员工的生活需求，提供舒适的工作环境和良好的福利待遇，让员工能够更好地投入到工作中。
国有企业还需要尊重员工的个性和情感，提供良好的晋升机会和发展空间，激发员工的工作激情和创造力。
通过倡导人性化管理，国有企业可以提升员工的忠诚度和积极性，从而推动企业的发展。
三、建立激励机制新时代国有企业人力资源管理创新还需要建立有效的激励机制，激励员工的工作表现，提高员工的工作积极性和创造力。
国有企业可以通过建立绩效考核制度，根据员工的工作表现给予不同的奖励和晋升机会，激发员工的工作动力。
国有企业还可以采用股权激励的方式，让员工分享企业的发展成果，从而提高员工的责任感和归属感。
通过建立激励机制，国有企业可以激发员工的工作热情，提高企业的整体竞争力。
四、引进先进的人力资源管理理念和技术新时代国有企业人力资源管理创新还需要引进先进的人力资源管理理念和技术，提升企业的管理水平和服务水平。
浅析国企人力资源管理制度的创新与策略
浅析国企人力资源管理制度的创新与策略国企人力资源管理制度的创新与策略一直是企业发展的重要议题。
随着市场经济的发展和国有企业改革的持续推进，国企人力资源管理制度亟需创新与策略调整，以适应新的市场环境和竞争形势。
一、建立全面的人力资源管理体系传统上，国企人力资源管理主要关注招聘、培训和绩效管理等方面，但忽视了员工的发展和激励机制。
国企应建立全面的人力资源管理体系，包括员工招聘、培训发展、绩效考评、薪酬激励、员工关系管理等多个方面。
通过这样的体系，可以更好地激发员工的工作积极性和创造力，提高企业的竞争力。
二、构建弹性化的用人机制国有企业往往存在用人僵化和人员流动性低的问题，造成资源浪费和员工士气低下。
国企应构建弹性化的用人机制，灵活调整组织结构和人力资源配置，实现人员流动和职业发展。
国企还应加强内部人才培养和选拔，通过内部竞争激励和岗位轮换等方式，提高员工的综合素质和竞争力。
三、加强员工培训和发展国企应加大对员工培训和发展的投入，提升员工的专业能力和管理水平。
国企应制定有针对性的培训计划和培训内容，根据企业发展的需要和员工的实际情况，提供不同层次和不同领域的培训。
国企还应注重实际操作和实际应用的培训，通过实践教学和项目实战等方式，加强员工的实际操作能力和解决问题的能力。
四、完善绩效管理和激励机制国有企业的绩效管理和激励机制不够科学和有效，导致员工的工作积极性和创造力不高。
国企应完善绩效管理和激励机制，建立科学、公正和透明的绩效评定体系，通过绩效考核和激励机制，激发员工的动力和激情，提高员工的工作绩效和创造力。
国企还应注重非经济性激励，通过员工关怀和员工参与等方式，增强员工的归属感和认同感。
国企人力资源管理制度的创新与策略对于企业的发展至关重要。
只有通过建立全面的人力资源管理体系，构建弹性化的用人机制，加强员工培训和发展，完善绩效管理和激励机制，国企才能在激烈的市场竞争中取得优势，实现可持续发展。
浅析国企人力资源管理制度的创新与策略
浅析国企人力资源管理制度的创新与策略国企人力资源管理制度的创新与策略是指国有企业在管理人力资源方面进行改革和创新，并制定相应的策略来应对人力资源管理的挑战。
下面将从国企人力资源管理制度的创新和策略两个方面进行浅析。
一、创新1. 建立灵活的薪酬体系：国企可以创新薪酬制度，采用绩效工资、股权激励等方式，激发员工的工作积极性和创造力，提高企业的综合竞争力。
2. 引进现代化的人才选拔机制：国企可以引进竞聘制或公开选拔制，采用多元化的选拔方式，打破人事桎梏，减少官僚主义，选拔和培养具有创新能力和管理能力的人才。
3. 健全培训和发展体系：国企可以建立健全的员工培训制度，通过内外部培训、导师制度等方式，提高员工的专业素质和综合能力。
重视人才的发展，为员工提供广阔的职业发展空间和个人成长机会。
4. 设立激励机制：国企可以建立激励机制，如股权激励、岗位晋升、培训奖励等，通过激励激发员工的积极性，提高员工的工作动力和团队协作能力。
二、策略1. 人力资源规划策略：国企可以制定人力资源规划策略，合理安排人员的数量和结构，确保企业有足够的人力资源来支撑业务发展。
3. 绩效管理策略：国企可以制定绩效管理策略，建立清晰的绩效指标和评估体系，对员工的绩效进行科学评价和奖惩，提高员工的工作效率和绩效水平。
4. 人才引进和培养策略：国企可以制定人才引进和培养策略，通过积极引进优秀人才并提供良好的培训和发展机会，培养和留住具有创新和管理能力的人才，为企业的发展提供源源不断的人才支持。
国企在人力资源管理制度方面需要进行创新和制定相应的策略，以应对激烈的市场竞争和人才引进与培养等方面的挑战。
这不仅是为了提高企业的综合竞争力，更是为了适应当前经济发展的新形势和挑战，推动国有企业的改革和发展。
浅析国企人力资源管理制度的创新与策略
浅析国企人力资源管理制度的创新与策略随着中国经济的不断发展和国有企业改革的深入推进，国企人力资源管理制度也在不断创新和完善。
如何在新时代下，更好地发挥国企人力资源管理的作用，成为国企管理者们面临的重要课题。
本文将从国企人力资源管理制度的创新和策略两个方面进行浅析。
1. 强化人才引进机制在人才引进方面，国企可以通过建立更加开放和灵活的人才引进机制来吸引更多高素质的人才。
通过采取更具吸引力的薪酬福利政策、提供更多的晋升机会和广阔的发展空间等方式，从而吸引更多的优秀人才加入国企。
国企也可以通过加强与高校、科研院所等单位的合作，建立更加紧密的人才引进渠道，为国企引进更多的高端人才。
2. 完善员工培训体系员工培训是国企人力资源管理中至关重要的一个环节。
国企需要不断创新培训模式，提升培训质量，使培训内容更加符合企业发展的需求，更加适应员工职位变化和个人发展需求。
国企还可以开展更加多样化的培训形式，如在线培训、岗位轮岗、技能比赛等，激发员工学习的主动性，提高培训效果。
3. 强化绩效考核制度绩效考核是国企人力资源管理中的重要环节，直接关系到员工的晋升、薪酬待遇等方面。
国企需要建立更加科学合理的绩效考核制度，注重对员工工作业绩、创新能力、团队协作能力等方面的考核，使绩效考核更加客观公正。
国企还应该注重绩效考核结果的运用，将绩效考核与薪酬晋升挂钩，激发员工工作积极性。
4. 创新福利待遇政策在福利待遇方面，国企可以根据员工的实际需求，创新福利政策，提升员工满意度。
比如提供更加灵活多样化的福利选择，加大对员工的关怀力度，如提供更加完善的医疗保险、住房补贴、子女教育补助等福利待遇，使员工能够更好地融入企业。
二、国企人力资源管理的策略1. 人才战略国企要以人才为本，制定人才战略，明确人才引进、培养、激励和流动的政策。
要设立更优秀人才引入机制，创建多元文化的企业环境，破除门槛，借鉴外部优秀企业的培训机制，实行以人为本的管理模式。
浅析新时代国有企业人力资源管理创新
浅析新时代国有企业人力资源管理创新在新时代下，国有企业的人力资源管理面临着新的机遇和挑战。
人力资源管理创新是实现国有企业高质量发展的重要手段，只有把人才管理作为企业发展的核心，加强国有企业的人力资源管理创新，才能更好地适应新时代的需求，确保企业的可持续发展。
一、构建具有创新性的人才发展机制构建具有创新性的人才发展机制，是国有企业人力资源管理创新的关键。
新时代下，国有企业应该注重发掘和培养具有创新能力的人才，创造宽松的创新环境，激发人才潜能，提高人才使用效益。
同时，还要建立完善的职业发展路径，提供多元化的培训和学习机会，有效地留住优秀的人才，提高员工的忠诚度和归属感。
二、开发智能化人力资源管理平台随着信息技术的持续发展，智能化人力资源管理平台已成为国有企业人力资源管理的趋势和发展方向。
通过建立智能化人力资源管理平台，企业可以实现信息的自动化和智能化管理，提高企业的管理效率和人力资源利用效益。
但是，企业在开发智能化人力资源管理平台的同时，也要注重加强员工的信息安全教育和保障，确保企业内部数据的安全性，保护员工个人隐私权。
三、倡导以人为本的企业文化以人为本的企业文化是国有企业人力资源管理创新的精髓。
企业在发展的过程中，不仅要追求经济效益，更要注重员工的自我实现和生活质量。
国有企业应该注重营造平等、和谐、尊重员工的企业文化，倡导员工与企业共同成长，实现共赢。
同时，还要加大对员工福利和福利待遇的投入，提高员工对企业的认同度和忠诚度。
综上所述，新时代下国有企业人力资源管理创新是我们不得不面对的现实，而如何创新管理、提升员工的发展和归属感，是企业成功的基石。
国有企业应该根据自身的实际情况，借鉴先进的管理经验和方法，加强人才发展、构建智能化平台、倡导人性化文化，促进企业发展，推动国有企业转型升级，不断提升企业在市场竞争中的竞争力。
浅析国企人力资源管理制度的创新与策略
浅析国企人力资源管理制度的创新与策略国企人力资源管理制度的创新与策略是指国有企业在管理人力资源的过程中，通过创新和制定相关的策略来实现人力资源管理的有效性和提高组织绩效的目标。
在现代企业管理中，人力资源是企业发展的核心竞争力之一，对于国企来说更是至关重要的因素之一。
国企在人力资源管理方面的创新与策略对于其发展具有重要的意义。
1.强化人力资源管理的战略定位。
国企在制定人力资源管理策略时，应将其与组织战略相衔接，将人力资源管理纳入到组织战略规划中，从整体上优化人力资源的配置和运用，实现人力资源与企业战略的有机统一。
2.优化招聘和选用人才的过程。
国企应该注重通过各种渠道和方式，积极吸引和选拔各类人才，使人才能够与企业的需求相匹配。
除了传统的招聘渠道，还可以通过校园招聘、人才市场、网络招聘等方式，扩大招聘渠道，增加人才的来源。
3.建立和完善绩效考核体系。
国企应该建立科学、公正、透明的绩效考核体系，对员工的工作成果和工作态度进行全面评估。
通过绩效考核，激励员工的积极性和创造性，同时也可以对员工进行必要的培训和提升。
4.推行灵活的薪酬管理制度。
国企应该根据企业发展的实际情况，制定灵活的薪酬管理制度，根据员工的贡献和价值，科学确定薪酬水平，激发员工的工作动力。
5.提供良好的职业发展机制和培训机会。
国企应该注重提供良好的职业发展机制和培训机会，让员工能够不断提升自己的能力和素质，更好地适应企业发展的需要。
国企人力资源管理制度的创新与策略需要综合考虑企业的内外环境因素，并根据实际情况进行调整和改进。
也需要充分发挥人力资源管理部门的作用，加强对人力资源管理制度的研究和改进，不断提高人力资源管理的效能和适应性。
只有不断创新与改进人力资源管理制度，才能够更好地发挥国有企业的优势，提高组织的竞争力和绩效水平。
浅析新时代国有企业人力资源管理创新
浅析新时代国有企业人力资源管理创新在新时代，国有企业在人力资源管理方面面临着新的挑战和机遇。
人力资源是企业最重要的资源，对于国有企业而言更是至关重要，因为人力资源的管理直接影响着企业的发展和竞争力。
国有企业必须创新人力资源管理，适应新时代的发展需求和市场竞争。
1. 激烈的市场竞争随着市场经济的发展，国有企业面临着来自国内外的激烈市场竞争。
在这种竞争中，人才资源的竞争更加激烈，国有企业需要拥有高素质的人才来保障企业的竞争力。
2. 人才流动性大随着市场的开放和经济的全球化，人才流动性大大增加，国有企业需要面对人才的流失和挑战，如何留住人才成为了亟待解决的问题。
3. 高层管理人才短缺国有企业在高层管理人才方面存在相对的短缺，需要面对如何在新时代吸引和培养高层管理人才的问题。
1. 强化人才引进和选拔机制针对市场竞争激烈的现状，国有企业需要创新引进和选拔人才的机制，包括加大对高层次人才的吸引力度，多渠道引进人才，建立多元化的选拔机制等。
2. 提升员工福利和激励机制国有企业需要建立完善的员工福利体系和激励机制，包括提高薪酬水平，加强培训和职业发展机会，为员工提供更多的福利待遇，提升员工的归属感和凝聚力。
3. 加强员工职业发展规划通过加强员工的职业发展规划，国有企业可以激发员工的工作激情和创造力，提升企业的生产效率和竞争力。
国有企业需要为员工提供更多的发展机会和平台，让员工在工作中感受到成长和进步，从而留住人才。
4. 强化人才培训机制为适应市场的变化和企业的发展需求，国有企业需要加强人才培训机制，提升员工的综合素质和能力，使员工能够适应新的工作环境和新的发展要求。
5. 建立健全的员工激励机制国有企业需要建立健全的员工激励机制，包括建立科学合理的绩效考核机制，建立奖惩机制和竞争机制，提升员工的竞争意识和执行力，调动员工的积极性和创造力。
6. 建立人才库和人才管理体系国有企业需要建立健全的人才库和人才管理体系，加强人力资源的信息化管理和优化配置，建立多层次的人才储备机制，为企业的发展提供源源不断的人才支持。
浅析国企人力资源管理制度的创新与策略
浅析国企人力资源管理制度的创新与策略国企作为我国经济最重要的组成部分之一，其人力资源管理制度必须具备创新性和战略性。
人力资源是企业最重要的资源之一，做好人力资源管理，对于企业的长期发展和竞争力的提高至关重要。
本文将从三个方面分析国企人力资源管理制度的创新与策略。
1. 引进优秀的人才选拔机制当前，随着我国经济的发展，对人才的需求量不断增加，而国企的人才储备又明显不足。
为了解决这个问题，国企需要引进更为先进的人才选拔机制，采取多元化的选拔方式，如根据阶段性的需要，可以采用招聘、外派、合作、竞赛等多种方式，以确保企业的人才储备更加充足和优秀。
2. 开发有效的绩效考核系统国企的绩效考核系统需要创新，不仅要对个人绩效进行全面考核，还要重视团队绩效的考核。
公司应该制定明确的考核标准，让员工知道如何达到公司规定的优秀表现状态，这将使企业员工更加积极向上，加快企业进步的步伐。
3. 推行积极的员工培训制度在企业发展过程中，人才是其中不可替代的驱动力，只有员工具备了先进的知识和技能，企业才能够更好的发展和竞争。
因此，国企应该加强员工的培训机制，将员工的潜力和能力发挥到最大，促进其参与企业内部的竞争，一方面增强员工的工作技能和做事的能力，另一方面为企业创造了人才储备。
1. 准确把握人力资源需求国企应该准确把握人力资源需求，制定战略性人力资源计划。
企业人力资源的需求主要包括人力资本、人力资源管理回报等，企业除了要充分了解现有雇员的技能和能力之外，还需要考虑到未来的雇员培训和招聘计划。
只有这样，企业才能在人才招聘、工资报酬和绩效管理，人才培养三个方面实现战略规划和长期发展。
2. 重视企业文化的建设企业文化对于企业的发展和经营有着十分重要的作用。
对于国企来说，企业文化的建设尤为重要。
因为文化既象征着企业的历史沉淀，也意味着企业未来的走向与创新发展。
尤其是在国企沙场中，文化建设是国企提高企业核心竞争力的必然选择。
3. 公平公正的激励政策公平公正的激励政策是企业管理中的重要一环。
浅析新时代国有企业人力资源管理创新
浅析新时代国有企业人力资源管理创新随着中国经济的快速发展，国有企业在国民经济中仍占据着重要地位。
然而，国有企业在全球经济的竞争中面临着日益严峻的挑战，其中一个主要的挑战就是如何创新和优化人力资源管理。
本文将从多个角度对新时代国有企业人力资源管理创新进行分析。
一、适应市场环境创新随着市场环境不断变化，国有企业需要适应市场环境的变化，进行人力资源管理创新。
这种适应包括，如何培养适应市场需求的员工，如何优化薪酬计划，如何根据各部门的需求来优化招聘渠道等等。
市场化的人力资源管理将会给企业带来市场竞争优势和更高的绩效。
二、培养创新型人才创新型人才是国有企业在新时代人力资源管理中需要重点培养的人才。
创新型人才拥有敏锐的市场洞察力、创新思维和执行力，能够带领企业走向激发创新的方向，推动企业的持续发展。
培养一批创新型人才不仅能够有效支持企业的战略目标，而且还能提高企业的市场竞争力。
三、强化人才管理国有企业需要将人才管理视为企业发展的核心，建立完善人才管理机制。
这包括从招聘、培养和晋升等各个角度来管理人才。
企业应该建立完善的人才评估体系，建立健全的职业发展路径来为员工提供更好的晋升机会。
同时，企业还应该加大对培训的投入，为员工提供更好的发展平台和专业知识的提升。
四、数字化人力资源管理数字化成为了新时代国有企业人力资源管理的关键。
这种数字化管理不仅可以让企业更快速地获取数据，也可以让企业更好地分析数据，为企业带来更好的管理效果。
数字化人力资源管理还可以帮助企业实现在线招聘和培训，从而拓展了牵涉到的人才资源范围。
数字化管理可以帮助国有企业更好地管理和开发人力资源，并为其制定更合理的人才管理策略和培训计划。
五、员工福利保障根据福利保障来建设公司文化，人力资源管理创新也是企业在新时代必须关注的问题。
员工福利的包容力和竞争力与此同时也成了评估企业吸引力指数的重要之一。
开展措施来提高员工福利，例如在保险福利、假期制度、培训等方面给员工更多的保障和支持，这将有助于激励员工更专注地贡献个人能力和维护团队利益，为企业的长期发展注入新元素。
浅析国企人力资源管理制度的创新与策略
浅析国企人力资源管理制度的创新与策略国企人力资源管理制度的创新与策略对于提高国企的运行效率、提升员工的工作积极性和满意度具有重要意义。
本文将就国企人力资源管理制度的创新与策略进行浅析。
国企人力资源管理制度的创新需要注重以下几个方面。
一是注重培养和选拔人才，建立起灵活、全面的人才选拔和培养机制。
通过制定招聘计划、设计岗位要求和面试流程等方式，优化人才选拔的流程和结果，提高选人能力，确保选人选对。
二是注重绩效评估，建立激励机制，激发员工的工作积极性。
国企可以引入绩效管理制度，通过设定明确的工作目标、制定科学的考核标准和结果查询方式，根据员工的表现给予相应的奖励和晋升，激发员工的工作积极性和创新能力。
三是注重员工培训和发展，建立完善的员工培训和发展机制。
国企可以开展内部培训项目，提供各类培训机会和资源，帮助员工提升能力和素质，提高工作质量和效率。
国企人力资源管理制度的策略需要从以下几个方面考虑。
一是强调人才的战略地位。
人才是企业发展的核心竞争力，国企需要重视人才的引进和培养，注重人才的激励和发展，确保人才的持久发展和公司价值的实现。
二是注重员工的参与和沟通。
国企需要建立健全的员工参与机制，让员工参与决策和管理，提高员工的归属感和自主性，增强员工的工作积极性和忠诚度。
国企还需要加强内外部的沟通，及时了解员工的需求和意见，使政策和制度更加符合员工的需求。
三是注重文化建设和价值观的引导。
国企需要树立良好的企业文化和价值观，倡导诚信、奉献、创新等价值观念，通过文化建设和思想引领，提高员工的主人翁意识和责任感，共同推动企业的发展。
国企人力资源管理制度的创新与策略对于提高国企的运行效率、提升员工的工作积极性和满意度具有重要意义。
国企可以通过注重培养和选拔人才、注重绩效评估、注重员工培训和发展等方面进行创新，同时需要强调人才的战略地位、注重员工的参与和沟通、注重文化建设和价值观的引导等方面制定策略，以实现人力资源管理的持续创新和优化。
浅析国有企业人才管理存在的问题及机制创新
人力资源浅析国有企业人才管理存在的问题及机制创新白林虎(兖矿化工有限公司，山东邹城273500)摘要：人才管理是国有企业核心的管理工作之一，是国有企业实现科学发展的关键。
本文将对人才管理对于国 有企业的意义进行阐述，分析国有企业人才管理中存在的问题，并就如何进行机制创新提出相关对策。
关键词：国有企业；人才管理；机制创新中图分类号：F272. 92;F276. 1 文献识别码：A文章编号=2096 —3157(2018)02 —0031 —02一、 国有企业人才管理的概述1.国有企业人才管理的概念国有企业的人才管理是对影响国有企业人才发挥的各 种因素进行计划、组织、控制以及管理等，从而提高国有企业 的整体业绩，保证国有企业的健康长久发展。
人才管理的核 心在于在合适的时间安排合适的人员做合适的工作，将人才 效用发挥最大化。
2.国有企业人才管理的内容一般而言，国有企业的人才管理应当包含以下内容：（1) 人才引进与招聘管理；（2)人才评价与测试；（3)人才绩效考 评与反馈体系；（4)人才开发与能力提升体系；（5)人才发展 与继任管理；（6)人才满意度提升管理；（7)人员流失率控制。
二、 人才管理对于国有企业的意义人力资源管理是企业经营管理的重要组成部分，对于企 业的发展具有重要的作用。
具体而言,人才管理对于国有企 业有以下几点重要的意义。
1.减少国有企业人员流失，促进国有企业的健康发展改革开放以来，我国国有企业的经济发展面临着持续性的市场冲击，一些国有企业面临着被市场淘汰的危机，人员 的基本权利难以得到保障,导致企业人员流失较为严重。
技 术人员的缺失会导致企业的日常管理断层，出现经营业绩亏 损的现象。
人才管理的主要任务在于对现有的人力资源实 行管理，对员工制定相应的管理目标并实行绩效管理，激发 员工的执行力与工作热情，对于表现优异的员工进行奖励，以此来提高人员的积极性与创造力，把员工的作用发挥到最 大，进而减少国有企业人员的流失，促进国有企业的长久发展。
新时代下国有企业青年人才机制的构建和完善
新时代下国有企业青年人才机制的构建和完善随着新时代的到来，国有企业在全面深化改革的背景下迎来了新的发展机遇和挑战。
国有企业作为国家经济的重要支柱，其发展需要大量的人才支撑。
特别是青年人才的培养和引进对国有企业的未来发展具有重要意义。
构建和完善国有企业青年人才机制势在必行。
本文将围绕国有企业青年人才机制的构建和完善展开分析和讨论。
1.促进国有企业转型升级随着新时代经济的快速发展，国有企业也需要与时俱进，加快转型升级。
而青年人才往往具有创新意识和开拓精神，能够更好地适应新的经济形势，推动企业的转型升级。
构建青年人才机制可以吸引更多优秀的青年人才加入国有企业，为企业的转型升级注入新的活力。
2.适应新时代人才需求新时代对人才的需求越来越高，特别是对具有创新意识、团队精神和国际视野的青年人才的需求。
构建国有企业青年人才机制可以更好地吸引和留住这些优秀的青年人才，为企业的发展提供有力支撑。
3.提升国有企业竞争力在构建国有企业青年人才机制时，需要遵循一些基本原则，以确保机制的有效性和公平性。
1.公平公正原则构建国有企业青年人才机制必须遵循公平公正原则，确保每一位青年人才都有平等的机会进入企业并发挥才能。
无论来自何种渠道，只要具备优秀的能力和潜力，都应该得到公平的对待。
2.激励激励原则国有企业青年人才机制必须设立激励机制，激励那些具有创新意识和工作成绩突出的青年人才。
这样可以更好地激发青年人才的工作热情和积极性，有效提升企业的整体绩效。
3.培养引进相结合原则构建国有企业青年人才机制不能只注重引进，更要重视对现有青年人才的培养和成长。
企业需要同时进行引进和培养，通过不断引进新鲜血液和加强内部培养，使企业保持年轻活力和持续发展。
4.人性管理原则构建国有企业青年人才机制需要注重人性化管理，关注青年人才的成长需要，给予他们更多的关怀和支持。
只有在良好的工作环境和氛围下，青年人才才能充分发挥自己的潜力和能力。
1.建立健全的人才引进渠道国有企业需要建立健全的青年人才引进渠道，可以与高校、专业人才市场等各类人才资源进行深入合作，多渠道引进优秀的青年人才。
浅析国企人力资源管理制度的创新与策略
浅析国企人力资源管理制度的创新与策略随着中国经济的不断发展，国有企业在国民经济中的地位也逐渐得到了提升。
在市场竞争激烈的当今时代，国有企业在人力资源管理方面面临着许多挑战和问题。
如何创新国企人力资源管理制度，提升员工的工作积极性和效率，成为了国有企业管理者们亟待解决的问题。
本文将从国企人力资源管理制度的创新与策略两个方面进行分析，并提出一些可行的建议。
1. 强化员工教育培训国有企业在培养和储备人才方面需要进行改革。
传统的培训方式已经无法满足企业发展的需求。
为了培养具有创新精神和适应市场变化的人才，国有企业应当注重员工的全面素质提升。
通过开展各类专业培训、技能培训、职业规划培训等，使员工在专业知识和实际操作方面得到更好的提升。
国有企业还可以引入外部培训机构或专业人才，为员工提供更全面的学习机会，创新培训模式和方法。
2. 强化激励机制传统的国企人力资源管理制度往往过于官僚化，员工的工作积极性不高。
激励机制的创新成为国企人力资源管理的重要方向。
企业可以通过建立绩效考核制度、完善薪酬体系、提供股权激励等方式，激发员工的工作热情和创造力。
国有企业可以借鉴国外企业的先进管理经验，引入竞争激励机制，通过激烈的内部竞争激发员工的工作动力。
3. 强化人才引进和选拔机制国有企业在人才引进和选拔机制方面亟待改革。
传统的人才引进和选拔机制往往无法吸引到优秀的人才，导致企业人才结构不合理。
国有企业应该建立更加公平、公正的人才选拔机制，通过引进先进的人才评价模式，建立合理的人才梯队建设，使企业可以吸引到更多优秀的人才，提升企业的竞争力。
4. 强化企业文化建设企业文化对于国有企业的发展具有重要意义。
传统的国有企业往往在企业文化建设方面存在不足，缺乏凝聚力和向心力。
国有企业应当加强企业文化建设，通过营造和谐、稳定的企业文化氛围，增强员工的归属感和自豪感，使员工更加忠诚于企业，提升企业的核心竞争力。
二、国企人力资源管理制度的策略1. 制定合理的人力资源管理政策为了更好地推动国有企业的人力资源管理制度的创新，国有企业应该制定更加合理的人力资源管理政策。
国有企业的人才培养与管理创新
国有企业的人才培养与管理创新随着全球经济的发展，国有企业在世界舞台上扮演着重要的角色。
作为国家的重要经济支柱，国有企业在人才培养与管理上面临着重大挑战。
本文将探讨如何在人才培养与管理方面进行创新，提高国有企业的竞争力和可持续发展。
一、背景介绍国有企业作为国家经济的重要组成部分，在经济建设和国家发展中发挥着重要的作用。
然而，长期以来，国有企业在人才培养与管理方面存在一些困难和问题。
传统的管理模式和方法已经无法满足现代企业的需求，需要进行创新和改革，以适应快速变化的市场环境。
二、人才培养的创新方式1. 强化内部培训和晋升机制国有企业应该加强对内部员工的培训，提供各种培训课程，帮助员工提升专业技能和管理能力。
同时，建立健全的晋升机制，激励员工积极进取，为他们提供发展的空间和机会。
2. 推行导师制度引入导师制度是人才培养的创新方式之一。
通过与经验丰富的导师进行学习和交流，新员工可以更快地适应工作环境，并获得实践经验的传承。
导师制度不仅可以提高员工的工作效率，还可以促进团队合作和知识传递。
3. 建立合作与交流平台国有企业应积极参与行业合作与交流活动，与其他企业建立良好的合作关系。
通过吸纳外部专业人士的意见和建议，汲取其他企业的管理经验，国有企业可以更好地引进和培养人才，推动企业的创新与发展。
三、管理创新的实践方式1. 引入绩效考核机制绩效考核是管理创新的重要环节之一。
国有企业可以根据不同岗位的特点，制定相应的绩效指标和考核标准，通过量化的方法评价员工的工作表现和贡献，激发员工的工作动力和创新精神。
2. 建立激励机制通过建立激励机制，国有企业可以更好地吸引和留住人才。
除了提供合理的薪资福利，还可以提供股权激励、岗位晋升和职业发展等方面的机会，激励员工发挥他们的潜力和创造力。
3. 加强沟通与团队建设良好的沟通和团队合作是管理创新的关键。
国有企业应该建立畅通的沟通渠道，保持与员工的良好互动，及时了解员工的需求和反馈。
浅析国企人力资源管理制度的创新与策略
浅析国企人力资源管理制度的创新与策略国企人力资源管理制度的创新与策略是指在国有企业中，为了适应市场经济环境的变化和企业自身发展的需要，不断创新和优化人力资源管理制度，制定并执行相应的策略，来促进企业的可持续发展。
下面将从以下几个方面对国企人力资源管理制度的创新与策略进行浅析。
一、科学的招聘渠道与方法:在国企招聘环节，可以通过拓宽招聘渠道，提高招聘质量，寻找更适合本企业的人才。
除了传统的招聘渠道，还可以通过互联网、社交媒体等新兴渠道来发布招聘信息，吸引更多高素质的人才。
在招聘过程中还可以采用多种招聘方法，如面试、笔试、模拟岗位操作等，来全面评估候选人的能力与素质，为企业选聘合适的人才提供科学的依据。
二、灵活的用工制度:在国企用工制度方面，可以通过灵活的用工形式，合理分配企业的人力资源。
可以引入弹性工作制，允许员工根据工作需要和个人情况，自主安排工作时间和地点。
还可以通过外聘员工、临时员工、兼职人员等形式，根据企业的发展需要，灵活调整人员的配置和结构，提高用工的灵活度和适应性。
三、优化的绩效考核机制:绩效考核是衡量员工工作表现和贡献的重要手段，在国企人力资源管理中起着重要作用。
可以通过优化绩效考核机制，激发员工的工作积极性和创造力。
可以将绩效考核与薪酬、晋升、培训等制度相结合，并引入多元化的绩效评价指标，全面评估员工工作表现。
还可以通过定期反馈、沟通等方式，与员工共同制定发展目标和提升计划，为员工提供成长的机会和平台。
四、培训与发展机制:培训与发展是国企人力资源管理中的重要环节，对于提高员工的素质和能力、增强企业的竞争力至关重要。
可以通过建立完善的培训与发展机制，提供多样化、个性化的培训和发展机会。
可以开展内部员工培训、外部专家讲座、员工交流等形式的培训活动，提高员工的专业知识和技能。
还可以通过岗位轮岗、岗位交换等方式，为员工提供发展和晋升的机会，激发员工的工作积极性和创造力。
五、激励机制和福利待遇：激励机制是国企人力资源管理中的重要内容，对于激发员工的积极性和创造力至关重要。
新时代下国有企业青年人才机制的构建和完善
新时代下国有企业青年人才机制的构建和完善随着新时代中国经济的蓬勃发展，国有企业在国家经济体系中发挥着举足轻重的作用。
国有企业在人才引进、培养和留用方面仍存在一些问题，尤其是对于青年人才的吸引和培养方面存在一定的挑战。
构建和完善国有企业青年人才机制，成为了当前亟待解决的问题。
本文将从国有企业青年人才的现状分析入手，探讨如何构建和完善新时代下的国有企业青年人才机制。
一、国有企业青年人才的现状分析国有企业拥有庞大的人才资源，但在青年人才引进和培养方面还存在一定的问题。
国有企业在青年人才引进方面存在一些难题。
由于国有企业体制较为庞大，行政机构复杂，加之种种制度和体制性障碍，使得国有企业在引进优秀青年人才方面存在诸多困难。
国有企业在对青年人才的培养和激励方面也存在不足。
大部分国有企业过于重视年资、劳动年限等传统指标，而忽视了青年人才的创新能力、创业精神和绩效表现，这使得一些优秀的青年人才不愿意在国有企业长期发展。
国有企业在人才流动和激励方面还存在一些问题，一些优秀的青年人才在国有企业工作一段时间后，往往会因为发展空间有限、激励不足而选择离开，这对于国有企业的发展是一个不小的损失。
在当前新时代，国有企业应该积极拥抱变革，通过构建青年人才机制，来激发和留住更多的优秀青年人才。
国有企业应该打破各种传统限制，给予青年人才更多的机会和空间。
国有企业应该加大对青年人才的引进力度，通过多种方式积极引进优秀的青年人才，推动人才引进机制的改革和创新。
国有企业应该加强对青年人才的培养和激励力度。
在培养方面，国有企业应该建立多层次、多形式的培养机制，通过制定个性化的培养计划来激发青年人才的创新潜力和创业精神。
在激励方面，国有企业应该树立正确的价值导向，加大对青年人才的奖励和激励，提供更多的晋升机会和平台，使青年人才在国有企业得到更好的发展。
国有企业应该建立完善的人才流动机制，鼓励和支持青年人才的自由流动，通过多种方式来激发青年人才的发展激情和创业热情。
浅析国有企业人才管理存在的问题及机制创新
浅析国有企业人才管理存在的问题及机制创新赵宇摘要：在企业发展的过程中，需要优秀的人才进行支撑，企业对人才的管理是保证企业能够快速发展的动力，本文重点对当前企业人才管理过程中出现的问题进行分析，并且在此基础上与实践相结合，提出相应的对策，让企业更好的加强人才的管理，创立起先进的人才管理机制。
对人才进行有效的选拔，才能保证国有企业人才管理的过程中，实现人才管理的具体目标。
关键词：人才管理；国有企业；机制创新一、人才管理对于国有企业的意义在企业经营管理过程中，人力资源管理是非常重要的一部分，其在企业发展过程中作用非常明显，所以说在国有企业当中一定要加强人才管理。
1.减少国有企业人员流失，促进国有企业的健康发展自从改革开放以来，我国在经济发展的过程中取得了长足的进步。
国有企业在经济发展的过程中出现了一定的市场冲击，某些国有企业逐步开始面临被市场所淘汰的情况，导致无法保障人员的基本权利，造成企业人员出现较大层次的流失，技术人才流失就会造成企业在日常管理的过程中出现断层，导致经营亏损等情况产生，人才管理的主要任务是加强人力资源的管理，一定要对优秀的员工制定相应的管理目标，并且加强绩效考核，让员工的工作热情和执行能力充分的被激发出来，如果员工表现优异，一定要进行奖励，以此来让员工的创造力和积极性提高，进一步将员工的作用发挥出来，让国有企业人员的流失情况得到控制，加强国有企业的快速、稳定、可持续发展。
2.提高国有企业的竞争力水平，促进可持续发展国有企业的人才管理机制方面的问题，造成企业的竞争力被严重的削弱，导致企业发展进程受到阻碍，加强人才管理能够进一步的让企业重视起人才的作用，从本质上确保人才的质量，并且加强激励和培训体制，保证人才的整体素质，对人才发展机制进行完善，促进国有企业快速调整自身结构，加强改革，保证国有企业的竞争力提高。
3.促进国有企业全面改革人才管理体制的建设是对改革进行逐步深化的重要部分，加强人才管理体制的改革能够进一步激发出人才强国的建设目标，并且让人才的管理水平逐步提高，让他们更好的为企业服务，为企业创造出应有的价值，只有如此，才能让企业具有一定的创新和创造能力，对国有企业的改革进行深入，确保国有企业具有核心竞争力。
《浅论国有企业人才管理制度的创新》
《浅论国有企业人才管理制度的创新》文章标题：本人自xx年参加工作以来，服务于中建三局一公司装饰公司十余年。
从一名普通的文员作起，历任企业综合办副主任、主任，工会副主席、主席，一路伴随企业成立、成长、发展和整合。
借着此次“转换跑道”准备加入我们中建三局装饰公司的宝贵机会，结合本人多年从事企业行政管理工作的实际体会，针对国有企业进一步深化改革的大背景，从加强企业“以人为本”的人才管理机制改革与创新出发，试图为自己今后从事的行政人事管理工作提出一些探索性的看法。
孙子曰。
“上兵伐谋。
”一是知“己”，即我们的目的，二是知“彼”，即事物本身和它所遵循的规律。
只有了解我们的目的，才能明确行动的具体目标和方案。
只有认识事物本身，行动计划才是符合现实的规律和规则。
二十一世纪的竞争是经济的竞争。
经济的竞争是人才的竞争，人才的竞争是制度的竞争。
如何生产人才、吸引人才、激发人才、优化配置人才。
这一切由制度来实现。
以长远的观点看，国有企业的人才管理制度建设其实是一种“上兵伐谋”。
我们所要做的，不仅是空泛的“感情留人、待遇留人、事业留人”的口号，更重要的是建立一种优越的人才管理制度。
在对待国有企业改革中人才管理制度建设和创新的问题上，我们必须先问一下：国有企业是什么。
因为，正确的决策，高明的决策取决于认识的深度，认识越深，决策越高。
国有企业基本特征有二：一企业是资本和人的集合。
二企业是有目的。
即追求资本增殖，即利润最大化。
例如：一公司当初为了构建土建、安装、装饰三足鼎立的产业发展格局而成立装饰分公司。
然而，一旦是企业，其目的就是利润，产业格局只是结果而非目的。
可持续发展也是另一种企业目的，但其核心是“可持续的”谋求最大利润。
如果象一公司装饰分公司那样，多年来一味满足于从土建分公司口中分一杯羹，很少考虑到主动出击经营开拓，企业失去可发展性，没有增殖潜力。
最后面临战略性撤消的结果是“可预见的”。
本人认为。
在人类社会里，一个无为而治的可以生存，一个道法自然的也可以生存，并且生活质量超过一切世俗之人。
浅论国有企业人才管理制度的创新
浅论国有企业人才管理制度的创新近年来，国有企业作为中国经济发展的重要支柱，其管理制度的创新也日益受到关注。
其中，人才管理制度的创新是国有企业能否走向高质量发展的关键因素之一。
本文将就国有企业人才管理制度的创新进行浅论。
一、现状分析目前，国有企业的人才管理存在一系列问题。
首先，中层干部素质普遍不高。
部分中层干部工作不力，管理能力差，缺乏创新精神和先进的管理理念。
其次，高层管理人员往往只重视人才的表面能力，忽视其潜力和价值。
缺乏重视人才发展的长远战略视野。
再者，国有企业人才管理的制度落后，缺乏科学、有效的员工评价和激励机制，导致人才流失率高。
二、创新的意义创新国有企业人才管理制度的意义在于，提高国有企业中层干部和员工的素质和水平，为企业高质量发展提供有效支持。
同时，创新也可以为企业节约成本和优化资源配置提供更多的选择。
创新还能够提升企业的竞争力，吸引更多优秀的人才加入到国有企业队伍之中。
三、创新方向针对国有企业人才管理存在的问题，可以从以下几个方面进行创新：1. 提升中层干部素质。
重视中层干部的能力和潜力，通过培训和选拔，提高他们的管理和创新能力。
拓展中层干部的视野和知识面，同时加强中层干部之间的沟通和交流，建立内部竞争机制，吸引更多优秀人才参与到中层干部的选拔和提升当中。
2. 鼓励创新。
对于创新思维和创新能力突出的员工和团队，给予更多的奖励和支持。
设立专门的创新奖项，鼓励员工与部门之间的创新竞赛，营造创新氛围。
同时，建立创新管理团队，引领企业创新。
3. 建立科学、有效的员工评价和激励机制。
建立以业绩为导向的员工评价机制，完善员工激励体系，鼓励员工对企业的发展做出贡献。
建立良好的晋升渠道和薪酬管理机制，加强对高层管理人员的考核和监督，确保他们关注人才的潜力和价值，以及员工的长期职业发展。
四、创新的实践在国有企业人才管理制度的创新中，需要注重实践效果。
实践中，可以从以下几个方面入手：1. 制定可行的实施方案。
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浅析国有企业人才机制的建设与创新随着市场竞争日益加剧，在传统的计划经济向社会主义市场经济转型后，企业若力图在残酷的市场自竞争中获得有利地位，就必须充分认识到人才竞争是市场竞争的本质，也只有建立健全优质高效的“选、育、用、留”人才机制，才能够提高企业的核心竞争力，才能够使企业的发展经久不衰。
一、目前国有企业在人才机制方面存在的主要问题1、培训机制缺乏系统性和科学性国有企业对人才的培训目的性不明确，在培训之前缺少系统的需要分析；在选择教师及培训方法上欠科学性，许多技能性培训的教员选择不当，重理论而轻实践，实用性差；对培训的对象选择不民主，一般也只是局限在部门领导，而与培训内容密切相关的工作人员常常没有机会；另外，很多企业缺乏培训效果评估反馈机制，没有对培训对象的培训结果与实践进行考核，更没有与晋升机制挂钩。
2、配置和使用不合理企业意识到人才的重要性，也通过各种途径吸引了企业发展所需要的人才，但是，这仅仅只是一个开始，对人才的有效配置和使用才是关键。
很多企业在人才资源的开发和管理上存在着追求人才资本存量，忽视人才资源有效配置与使用的问题，如不能根据人才特长安排适当的岗位，缺乏公平、公正、公开的全员竞争上岗机制。
3、绩效考核机制不完备尊重人才首先要从尊重人才所创造的绩效和价值开始，而这又要通过对人才绩效的正确考评来实现。
然而，许多国企在对人和部门的评价考核主要依赖于两个方面，即领导的决定和民主评议，因此会产生如下问题：（1）职工评议的片面性，使评议结果大致相同或出现大的偏差，且容易造成职工之间的摩擦，不利于沟通协调。
（2）考核工作过于繁杂，不仅浪费领导的大量精力，而且干扰了企业生产经营活动的正常进行。
目前，很多国有企业的绩效考核中有些条款难以落实，考核标准仅是一纸空文。
具体来讲有：（1）分工不明、职责不清，致使管理责任难以落实到各部门及个人，容易形成大锅饭、平均主义，考核也就失去了意义。
（2）有的国有企业虽然有非常明确的考核标准，但是在具体的执行过程中，却不能做到实事求是的严格考核，造成考核无法真正体现人才的优劣。
4、激励机制不健全美国哈佛大学管理学院詹姆斯教授对人才资本的能动性做过专题研究，结果表明，如果没有激励，一个人的能力只不过发挥20％～30％，如果得到激励，一个人的能力可发挥80％～90％，这充分体现了对人才激励的重要性。
然而，在国有企业平均主义分配倾向严重，绩效奖金差距不明显，而且奖励目标定的过低，几乎人人都能达到，同时基本没有明确的惩罚措施也很少实施惩罚行为，使激励失去了它本身的意义。
二、人才队伍建设需正确认识的几个问题什么是人才，这是企业人才队伍建设必须要首先搞清楚的一个认识问题。
尽管理论上讲，人人都是人才，但实际生活中，人才毕竟是少数。
按照汉语的规范解释，“人才是德才兼备的人；有某种特长的人。
”特长是“特别擅长的技能或特有的工作经验。
”那么，对于企业来说，人才至少是有某种特别擅长的技能或特有的工作经验的人。
这一表述，既是对这一概念的理论解释，也是企业选用人才的实际标准。
在具体工作中，有了这一标准还远远不够，因为社会生活是复杂多样的，在人才队伍建设中还有一系列的问题需要正确认识。
1、文凭与水平的关系问题。
应该讲，这是一个老问题，也是一个看起来简单处理起来十分棘手的问题。
文凭不等于水平，有文凭的不一定有水平，有水平的不一定有文凭。
这是人们的共识。
但在实际工作中，由于水平难以评定，所以在许多政策和实际工作中，就普遍存在着文凭代替水平的现象。
企业是以追求经济效益为目的的经济组织，在人才问题上更要重水平，要树立一种务实的人才观念。
2、人才的相对性问题。
人才是相对的，这种相对性取决于人才的供求关系和它的时效性和局限性。
建国初期，一个具有高小文化程度能简单记帐，会使用珠算进行加、减、乘、除运算的人就是人才。
在社会发展日新月异的今天，一个大学生、研究生未必是人才。
一名普通员工，今天不是人才，明天就有可能成为人才，因为他掌握了企业需要的核心技术或关键技术；一名今天是人才的工程师，明天未必还是人才，因为他所掌握的技术已经过时；某个部门或专业领域的人才，在另外一个部门或领域就可能不是人才。
反之亦然。
由于人才具有时效性、局限性以及受供求关系的影响，所以是相对的、可变的。
所以人才管理就应该是动态的。
3、数量与结构的问题。
对于一个企业，并非人才越多越好。
集中的人才过多，如果结构不合理，不仅不能集思广益，反而会造成内耗，不利于工作。
所以在人才管理上要根据企业的规模，合理确定数量，原则上人人要有事干，有事业的发展空间。
关于结构问题，一方面包括专业结构、年龄结构、培养和使用结构、引进和淘汰结构等，同时也有每种结构中的数量比例关系。
只有将数量中的结构关系和结构中的数量关系处理好，才能形成有效的人才合力。
4、流出与流入的问题。
良性的人才队伍建设应该是既有流出，也有流入。
包括岗位间的流出与流入和企业或部门间的流出与流入。
一方面，这是企业知识更新的需要；另一方面，也是市场机制作用的必然。
由于人才的时效性和局限性，必然要有一部分原有的人才适应不了当前或今后的企业发展，需要流动到适合自己发挥作用的领域或岗位。
这种流出对于企业或个人都不是坏事，关键是企业如何建立适宜的劳动人事管理制度。
5、人才使用的时机问题。
根据马斯洛的需求理论来看，人都有其不同层次的需求。
需求产生欲望，欲望产生动机，动机决定行为。
作为人才，也不例外。
需求越强烈，其创造力也就越强。
而这种需求不是永恒的，随着时间的推移，由低到高，又由高到低，呈不间断非匀衡波浪式发展。
所以使用人才要尽可能掌握其需求的上升阶段或最高点，否则，人才的使用就失去了意义。
特别是管理型人才，一旦过了其需求的极点，就没有了积极性，工作的创造力也就会大打折扣。
6、激励机制的实用性问题。
激励机制是目前企业普遍实施的人才开发措施，但由于实用性不同，作用的效果也不同。
作为企业员工，在目前社会生活中都比较务实。
所以在激励机制的内容上一定要突出实用性。
无论是精神激励，还是物质激励。
激励机制要突出“三头”，即奔头、干头、劲头。
只有有奔头、才有干头、干起来才有劲头。
一汽开辟“绿区”的做法值的借鉴。
一汽认为：企业人才是综合素质全面发展，既能为企业奉献智慧，又能脚踏实地干事业的个人价值融于社会价值之中的人。
这是一汽在改革和发展中形成的人才观。
于是他们设立了“绿区”，为所有员工成才提供了一条绿色通道。
所谓“绿区”是一汽为改革职工分配制度而推出的新政策，其涵义是：非领导职务、高层次人才评聘办法。
在“绿区”，没有领导、知识分子、工人的待遇界限。
凡是经过考核被聘用的员工，都可以进入“绿区”。
至今一汽已有1200多名技术工人和科技、管理人员通过评聘进入了“绿区”，享受相应待遇。
一汽开辟的“绿区”，使得一汽有才华的员工都有了奔头和前途，只要你在本岗位上干的出色，既有好本领，又有奉献精神，就可以同总经理、高级经理、二级经理一样，拿高薪俸，开公务车。
三、国有企业人才机制创新的几点建议（一）人才观念由“重物轻人”向“以人为本”转变。
我国长期以来形成的重固定资产投资、轻人力资本投资的现象，还没有得到根本改变。
要树立“人才就是财富，人才就是效益，人才就是竞争力，人才就是发展后劲”的观念，加大人才培养投入，不拘一格选拔人才；要树立“用人看本质、看主流”的观念，全面正确地看待各类人才，不求全责备；要树立“注重实绩，竞争择优”的观念，变伯乐相马为赛场选马，为优秀人才脱颖而出创造条件。
从而形成著名教育家陶行知所说的“处处是创造之地，天天是创造之时，人人是创造之人”的良好环境，让创新成为一种社会习惯和自觉的行动。
（二）建立立体的企业人才结构体系从一般意义的管理层面来讲，企业人才无非包括：经营管理、生产技术两大类，如果细分，可以根据企业的性质不同分出许多种。
但从深层次的现代企业管理和企业参与市场竞争的实际需要来看，企业人事管理应着重考虑从以下几个方面建立立体人才结构体系：1、现实人才与战略人才。
任何一个企业的生存都是以当前生产经营为基础，以长远发展为目标的。
这就决定了在人才队伍的建设上，既要符合当前需要，又要符合未来需要；既要有适应当前生产经营管理需要的现实人才，又要有研究企业发展方向和适应企业将来发展需要的技术和管理等方面的战略人才。
不注重现实人才的建设，企业的生存就会受到威胁；不注重战略人才的建设，企业的发展就难以形成科学的长远规划，企业的各个发展阶段就不会有协调统一的步伐，更谈不上企业整体技术升级，产品更新换代。
2、现才与期才。
现才指拿来就可以使用的人才，但往往一次性成本较高，除了要支付高额的薪金、奖励之外，还要满足住房、用车等条件。
如外聘的各类技术专家，高薪聘请的经营管理人员等。
这些人不仅有相关的业务知识，更主要的是有丰富的实践经验。
这类人才对那些新创办的企业或陷入困境的企业往往有立竿见影之功效。
但这类人才属于“侯鸟”型，一般不安于现状，这山望见那山高，跳槽是他们的明显特征。
期才，指那些具有一定基础知识，有高度的事业心，具有培养前途的业务骨干。
这类准人才，只要下功夫培养，使用得当，一般都会成为将来的人才。
这类人才与企业感情较深，万不得已，一般不会离开企业，属于“护家犬”型。
在新技术日新月异的今天，为了弥补企业某一方面的不足，使用现才，有利于解决企业的燃眉之急，是适应市场经济快速反应要求的最实用措施，也是企业技术创新的捷径。
但巩固企业，促进企业稳步发展，还必须依靠期才。
3、传统人才与新型人才。
传统人才与新型人才是相对的。
在电动机发明以前，掌握蒸汽机技术的就是新型人才。
电动机发明以后，原来掌握蒸汽机技术的人就变成了传统人才，掌握电动机技术的人就成了新型人才。
在信息技术应用为主流的今天，掌握IT技术的人才就成了当今社会的主流新型人才。
任何一个企业的发展都有一个过程，无论是技术创新，还是管理创新，不可能一夜之间发生质的飞跃。
明天的新型技术是在今天的传统技术基础上产生的；今天的新技术总会被明天更新的技术所代替，成为传统技术。
所以，一个成熟的企业，既不可能没有传统人才，又不能没有新型人才。
在市场经济条件下，新型人才相当于战场上的飞机、大炮，是开路先锋，而真正占领和巩固阵地还需要那些手持冲锋枪的陆军战士的密切配合。
（三）建立企业人力资源管理和开发体制1、通过制度创新，完善人才引进机制目前，有些国有企业人才需求意识落后，在人才引进方面还没有真正摆脱计划经济下形成的“等、靠、要”习惯。
企业要提高市场竞争力，不仅要留住已有人才，而且要建立有关的利益机制通过各种方式主动走出去吸引和招揽人才。
（1）要加强企业文化开发，促进企业管理建设。
企业文化是一个文化继承和创新的过程，凝聚着继往开来各路人才智慧的结晶。