国有企业高管薪酬研究综述
国有企业高管薪酬管理的问题分析
国有企业高管薪酬管理的问题分析随着改革开放的不断深入，国有企业在中国经济中的地位逐渐凸显，国有企业的高管薪酬管理问题备受关注。
国有企业的高管薪酬管理存在着一系列问题，包括薪酬水平不合理、薪酬激励机制不完善、薪酬分配不公平等。
这些问题不仅仅影响了国有企业的内部管理，也对国有企业的发展和国家经济的稳定产生了负面影响。
国有企业高管薪酬管理问题的分析和探讨具有重要意义。
国有企业高管薪酬水平存在不合理的问题。
相比民营企业，国有企业的高管薪酬通常要高出许多。
这种薪酬水平不合理现象在一定程度上是由于国有企业的垄断地位以及与政府关系的特殊性所导致的。
国有企业高管往往可以通过政策倾斜等方式获取到相对高额的薪酬，而这些薪酬并不一定与企业的业绩和经济效益挂钩。
这种不合理的高管薪酬水平不仅容易引发员工的不满和抱怨，也会降低国有企业的运营效率和竞争力。
国有企业高管薪酬激励机制不完善。
薪酬激励是管理学中的重要理论之一，它可以有效地激励员工的积极性和创造性。
在国有企业中，由于高管薪酬激励机制不完善，导致高管们缺乏积极性和创造性，也不利于企业的长期发展。
一方面，由于国有企业通常处于垄断地位，缺乏市场竞争的压力，高管们的薪酬收入并不受到业绩和市场表现的直接影响；国有企业高管的任命往往是由政府主导的，这也使得薪酬激励机制很难有效地实施。
缺乏有效的薪酬激励机制会导致高管们缺乏动力和创造性，影响企业的经营效率和市场竞争力。
国有企业高管薪酬分配存在不公平现象。
在国有企业中，高管的薪酬通常要高于一般员工的薪酬水平。
这种薪酬差距可能会导致内部员工的不满情绪，甚至引发劳资矛盾。
而且在一些国有企业中，由于薪酬分配不公平，高管们的薪酬水平远远超过了企业的经济承受能力，这对企业的财务稳健和可持续发展构成了威胁。
国有企业高管薪酬的分配问题亟待解决。
针对国有企业高管薪酬管理存在的问题，我们需要从多个方面着手加以解决。
政府应该进一步加强对国有企业高管薪酬的监管，制定相应的薪酬管理规定和政策，确保高管薪酬的合理性和公平性。
企业高管薪酬研究综述
１ ５ ２・
价 值 工 程
企 业高管薪酬研 究综 述
Ａ Ｌｉ ｒ ｅ ｔ ｅ ｔ ｕ ｒ ｅ Ｒｅ ｖ ｉ ｅ ｗ ｏ ｆ Ｅｘ ｅ ｃ ｕ ｔ ｉ ｖ ｅ Ｃｏ ｍBiblioteka ｅ ｎ ｓ ａ ｔ ｉ ｏ ｎ
吴锟①ＷＵ Ｋ ｕ ｎ ； 罗荣华①Ｌ Ｕ Ｏ Ｒ ｏ ｎ ｇ — ｈ ｕ ａ ； 肖建武②Ｘ ｏ Ｊ ｉ ａ ｎ 一 、 ； 刘晓玲①Ｌ Ｉ Ｕ Ｘ ｉ ａ ｏ — ｌ ｉ ｎ ｇ
ｃ ｏ ｎ ｔ ｒ ａ ｃ ｔ ｂ ｅ ｔ ｗ ｅ ｅ ｎ ｔ ｈ ｅ ｓ ｈ ａ ｒ ｅ ｈ ｏ ｌ ｄ ｓ ａ ｎ ｄ ｔ ｈ ｅ ｅ ｘ ｅ ｃ ｔ ｉ ｖ ｅ ｓ ， ｎ ｅ ｅ ｄ ｔ ｏ ｂ ｅ ｃ ｏ ｎ ｓ ｉ ｄ ｅ ｒ ｅ ｄ ．
关键词 ：高管薪酬 ； 薪酬结构； 长期激励； 短期激 励
摘要 ：高管薪酬 问题是现代公 司治理的一个重要议题。 文章基于最近发生的金融危机 ， 回顾 了国内外 的相 关研 究文 献， 归纳 了企 业 高管薪酬的决定 因素及 制定薪酬结构 需要 考虑 的因素 。
Ａｂ ｓ ｔ ｒ ａ ｃ ｔ ：Ｔ ｈ ｅ ｐ ｒ ｏ ｂ ｌ ｅ ｍ ｏ ｆ ｅ ｘ ｅ ｃ ｕ ｔ ｉ ｖ ｅ ｃ ｏ ｍｐ ｅ ｎ ｓ ａ ｔ ｉ ｏ ｎ ｉ ｓ ａ ｋ ｅ ｙ ｉ ｓ ｓ ｕ ｅ ｏ ｆ ｍｏ ｄ ｅ ｒ ｎ ｃ ｏ ｒ ｐ ｏ ｒ ａ ｔ ｅ ｇ ｏ ｖ ｅ ｒ ｎ ａ ｎ ｃ ｅ ． Ｂ ａ ｓ ｅ ｄ ｏ ｎ ｔ ｈ ｅ ｒ ｅ ｃ ｅ ｎ ｔ ｆ ｉ ｎ ａ ｎ ｃ ｉ ａ ｌ ｃ ｒ ｉ ｓ ｉ ｓ ， ｔ ｈ ｅ ｐ ａ ｐ ｅ ｒ ｒ ｅ ｖ ｉ ｅ ｗｓ ｔ ｈ ｅ ｒ ｅ ｌ ａ ｔ ｉ ｖ ｅ ｌ ｉ ｔ ｅ ｒ ａ ｔ ｕ ｒ ｅ ｓ ａ ｎ ｄ ｓ ｕ ｍｍａ ｉ ｒ ｚ ｅ ｓ ｔ ｈ ｅ ｄ ｅ ｔ ｅ ｒ ｍｉ ｎ ａ ｎ ｔ ｓ ｏ ｆ ｅ ｘ ｅ ｃ ｕ ｔ ｉ ｖ ｅ ｃ ｏ ｍｐ ｅ ｎ ｓ ａ ｔ ｉ ｏ ｎ ｌ ｅ ｖ ｅ ｌ ａ ｎ ｄ ｔ ｈ ｅ ｆ ａ ｃ ｔ ｏ ｒ ｓ ，ｓ ｉ ｇ ｎ ｉ ｎ ｇ ａ
国有企业高管薪酬研究综述
国有企业高管薪酬研究综述第一篇：国有企业高管薪酬研究综述国有企业高管薪酬研究综述【摘要】2009年，我国首次明确对所有行业的央企高管发出的限薪声明涉及范围广、权威性高，影响深，被称之为中国版限薪令。
本文首先研究高管薪酬对企业绩效的影响，然后对限薪令前后，高管薪酬对企业绩效是否受到影响进行梳理。
最后，提出建议，对我国高管薪酬的管理有一定指导意义。
【关键词】高管薪酬企业绩效限薪令一、引言2008年金融危机中美林、雷曼等金融机构巨额亏损甚至破产倒闭和大量员工失业导致的“占领华尔街运动”与高管领取高额薪酬形成鲜明对比。
我国银行出现的高管薪酬“火箭”般的上涨、业绩下滑仍领取高额薪酬和巨大薪酬差距现象也不断招致质疑和不满。
为加强对高管薪酬的控制，各国政府纷纷颁布了对金融企业高管薪酬的限薪令或管制政策。
美国对接受政府援助和未来可能接受政府援助的金融公司高管年薪设定50万美元的最高限额；德国禁止向接受政府救助的金融机构高管发放奖金，并将薪酬最高标准设立为50万欧元；瑞典在推出2000亿美元银行担保计划时，要求参加计划的银行必须限制主要高管人员的薪酬。
证监会1998年开始强制要求上市公司披露高管薪酬的信息。
2002年，开始正式推行国企高管年薪制，规定高管薪酬不得超过普通职工平均工资的12倍。
2003年以来，政府陆续出台了针对国有企业等若干管理办法、条例和指导意见，提出对企业负责人实行以业绩为导向的年薪制。
2009年9月16日，出台的《关于进一步规范中央企业负责人薪酬管理的指导意见》，被称之为中国版限薪令。
2014年8月29日，中共中央政治局召开会议，审议通过了前述被称为“限薪令”的《薪改方案》，2015年1月1日起正式实施，首批改革涉及72家央企的负责人，以及其他金融、铁路等19家企业。
二、高管薪酬与企业绩效企业高管薪酬和业绩之间的关系是委托代理理论中的根本问题，同时也是企业薪酬激励设计的理论基础。
一些学者就认为薪酬与企业业绩不相关。
国有企业高管薪酬管理的问题分析
国有企业高管薪酬管理的问题分析国有企业是国家所有制的重要组成部分，其高管薪酬管理问题一直备受关注。
国有企业高管薪酬管理的问题不仅涉及到企业内部管理的规范与效率，也直接关系到国有资产的使用效率与社会公平公正。
对国有企业高管薪酬管理问题进行深入分析，对于提升国有企业管理水平，有效保护国有资产具有重要意义。
国有企业高管薪酬管理的问题主要包括以下方面：一、薪酬水平不合理国有企业高管薪酬的水平一直备受争议。
一方面，一些国有企业高管的薪酬水平高得离谱，远超过普通职工的工资水平，甚至高于国际同行业水平。
这种现象不仅消耗了国有企业的利润，也容易引起社会的不满和哗然。
一些国有企业的高管薪酬水平却偏低，导致了人才流失和管理层的稳定性问题。
国有企业高管薪酬的合理性成为了一个亟待解决的问题。
二、激励机制不足国有企业高管薪酬过高可能导致高管们缺乏对企业业绩的真正激励，而薪酬过低则会导致高管们缺乏积极性。
在这种情况下，国有企业的经营业绩难以持续提升。
如何建立有效的激励机制，让高管们为企业的长远发展负责，成为了国有企业高管薪酬管理的一个重要问题。
三、薪酬与业绩挂钩不紧密在一些国有企业中，高管的薪酬与企业的实际业绩挂钩不够紧密。
从而，一些高管可能依然能够获得高额的薪酬，而不受企业实际业绩的影响。
这种现象不仅容易导致高管的懈怠，还会让企业的业绩评价失去公正性。
如何建立薪酬与业绩相挂钩的机制，成为了国有企业高管薪酬管理中需要解决的难题。
针对以上问题，解决国有企业高管薪酬管理的问题，可以从以下几个方面进行思考和提出对策：一、明确国有企业的性质和使命国有企业是国家所有的重要经济支柱，其经营目的是为了服务国家和社会，而非为了谋取高额利润。
国有企业高管的薪酬不宜过高，应该注重绩效考核，确保高管薪酬的合理性和公平性。
二、建立科学的薪酬制度国有企业应该建立科学的薪酬制度，将高管的薪酬与企业的业绩挂钩，明确各项业绩指标和薪酬之间的关系，建立多维度的绩效考核体系，确保薪酬的公正性和合理性。
央企高管薪酬调研报告
以下是一篇关于央企高管薪酬的调研报告，希望可以帮助到你。
央企高管薪酬的调查显示，薪酬与公司业绩的联系相对较为复杂。
部分央企负责人薪酬增幅显著，一些企业的业绩出现了明显下滑。
尽管部分企业高管的薪酬得到了市场追捧，但企业整体薪酬水平并不高，企业之间的薪酬差距也没有拉开。
这表明央企高管薪酬在内部公平性方面还有待提高。
首先，央企高管薪酬与市场接轨是关键。
市场化改革是央企高管薪酬改革的重要方向，应该通过市场化的机制来决定高管薪酬水平。
因此，高管薪酬的市场化定价模式和差异化激励机制至关重要。
为了适应这一变化，有必要逐步缩小高管和员工的收入差距，形成“社会统筹层面上个人所得税改革的‘后移效应’”，以此来鼓励更多人到效益好、发展前景良好的企业就业，促使企业和个人双向双向“供求”。
其次，央企高管薪酬的调整需要考虑到企业的业绩表现。
在市场经济条件下，企业的业绩是决定高管薪酬的重要因素之一。
因此，央企高管薪酬的调整应该与企业的业绩表现相联系，确保高管薪酬与企业的发展战略和目标相一致。
同时，还需要加强对高管薪酬的监管和规范，防止出现过高或过低的薪酬水平，避免对企业的经营和发展产生负面影响。
最后，央企高管薪酬的改革需要考虑到内部公平性和外部竞争性。
央企高管薪酬的内部公平性是指不同企业之间的薪酬差距是否合理，是否能够体现不同企业之间的差异和风险程度。
外部竞争性是指央企高管的薪酬水平是否能够吸引和留住优秀的经营管理人才。
为了实现这两个目标，有必要加强企业内部控制和监管力度，建立健全的企业绩效考核机制和激励机制，以及规范企业间竞争和市场环境等措施。
总的来说，央企高管薪酬改革是一项系统工程，需要从多个方面入手。
除了市场化改革、业绩考核和监管规范之外，还需要注重央企内部的协调发展和人才的培养和留用。
同时，政府和企业也应该加强对社会公众和企业员工的沟通和宣传工作，让他们更加了解和认同央企高管薪酬改革的方向和措施。
只有这样才能实现央企的高质量发展和社会经济的持续稳定增长。
国有企业高管薪酬管理的问题分析
国有企业高管薪酬管理的问题分析国有企业作为国家的重要经济支柱，在经济社会发展中发挥着重要作用。
国有企业的高管薪酬管理问题一直备受社会关注。
高管薪酬的合理性、公平性、透明性等方面存在一定问题，需要加以重视和解决。
本文将围绕国有企业高管薪酬管理的问题展开分析，以期为国有企业高管薪酬管理提出可行的建议。
国有企业高管薪酬管理的问题首先体现在薪酬水平过高。
当前，一些国有企业的高管薪酬水平高得离谱，不仅与企业实际经营状况不符，而且远远超过了普通员工的薪酬水平。
这种不合理的高薪现象，对国有企业的经济效益、社会和谐稳定都带来了负面影响。
高管薪酬水平过高的背后，往往暴露出企业治理不善、监管不力的问题，需要引起重视和改进。
国有企业高管薪酬管理存在着缺乏透明度和公平性的问题。
目前，一些国有企业在高管薪酬制定和执行过程中存在信息不对称，决策不透明，导致了薪酬分配的不公平和不合理。
一些高管通过各种手段获取巨额薪酬，而企业的一般员工收入却难以满足生活需求。
如果国有企业在薪酬管理上缺乏公平和透明度，势必会损害员工的积极性和企业的形象，造成不利影响。
国有企业高管薪酬管理存在着绩效评估不规范的问题。
高管的薪酬水平应当与其绩效成正比，但是一些国有企业在绩效考核和薪酬分配上存在问题。
一些高管通过操纵业绩或者依靠人脉关系获取高额奖金，而并非真正依靠自身能力和努力获得。
这种情况下，企业的总体绩效无法得到有效提升，员工的工作积极性受到打击，也难以实现企业的长远发展目标。
面对国有企业高管薪酬管理存在的问题，需要采取一系列措施加以解决。
应当建立健全高管薪酬的决策程序和监督机制，确保薪酬的合理性和透明度。
在薪酬决策过程中，应当加强信息披露，充分听取员工和社会的意见，建立公开、公正的薪酬决策机制，避免出现“老板即老板自食其言”的情况。
应当建立以绩效为导向的薪酬激励机制，确保高管薪酬与企业绩效挂钩。
要健全高管绩效考核体系，明确量化的指标和评估方法，确保薪酬与绩效成正比。
国有企业高管薪酬管理的问题分析
国有企业高管薪酬管理的问题分析国有企业作为国家的重要经济支柱和国民经济的重要组成部分，其高管薪酬管理一直备受关注。
国有企业高管薪酬管理的问题涉及到国有企业的健康发展和国家经济的稳定发展，因此对此问题进行深入分析显得十分重要。
国有企业高管薪酬水平过高成为了社会热点问题。
由于一些国有企业高管的薪酬水平过高，导致了社会的不满情绪。
在一些国有企业，高管的薪酬甚至远远超出其实际贡献和市场价值，这种现象势必引起社会的质疑和不满。
公众认为，国有企业高管薪酬应该以企业的实际情况和贡献为依据，而不应该脱离实际情况而单纯追求高薪。
国有企业高管薪酬管理过于繁琐复杂。
国有企业高管薪酬管理通常受到严格的国家监管和管理，各种规定和制度使得薪酬管理变得繁琐复杂。
这种繁琐复杂的薪酬管理往往使得企业高管的薪酬不透明，容易引发薪酬不公的问题，导致了高管人才的流失和团队的不稳定，给企业的发展带来了一定的隐患。
国有企业高管薪酬管理缺乏激励机制。
在一些国有企业，高管的薪酬往往以固定工资为主，缺乏激励机制。
这种缺乏激励机制的薪酬管理不利于提升高管的积极性和创造力，影响了企业的创新与发展。
长期以来，国有企业高管薪酬过于注重固定薪酬，而忽视了激励的作用，影响了国有企业的竞争力和发展速度。
国有企业高管薪酬管理存在着不公平的问题。
在一些国有企业，由于薪酬管理不公平，导致了薪酬分配极不均衡。
一些企业高管的薪酬过高，而一些普通职工的薪酬又明显偏低，这种不公平的薪酬分配引起了员工的不满情绪，可能引发潜在的企业内部矛盾。
面对国有企业高管薪酬管理存在的问题，应采取以下措施加以解决：建立合理的表彰和激励机制，对高管进行绩效考核，将薪酬与绩效挂钩。
应根据高管的实际贡献和业绩进行薪酬的分配，建立激励机制，激发高管的创新活力和工作积极性。
加强国有企业高管薪酬的透明化管理。
应公开国有企业高管的薪酬水平和分配标准，让薪酬管理更加公开透明化，避免薪酬不公平的问题的出现。
《高管薪酬对企业绩效的影响研究国内外文献综述》3000字
高管薪酬对企业绩效的影响研究国内外文献综述1 国外文献研究许多研究发现，代理问题可能会导致企业的非效率投资。
一方面，代理问题会由于造成代理人的私人成本而导致投资不足。
这一观点认为，代理人会由于企业的资本投资而产生私人成本（Aggarwal & Samwick，2006），这种成本可能表现为代理人需要为企业的新项目启动、现有项目改造而承担的更大责任，或需要进行更多的新知识学习以满足新投资项目的能力要求。
因此，企业投资活动要求代理人不得不付出更大的时间与精力。
当这种私人成本高于代理人预期的承受范围时，代理人很可能出于缓解私人成本压力的目的，放弃一些净现值为正的投资项目，发生投资不足。
另一方面，代理问题除了会造成代理人的私人成本外，还会为代理人创造私人收益。
Jensen (1986)提出，管理层常出于自利动机，将个人利益凌驾于股东利益之上，因此不愿将剩余的自由现金流返回给所有者，而是将这部分资金滥用于在职消费、进行盲目投资来扩大企业规模等，即进行管理层的“帝国建设”行为。
针对代理问题对企业投资效率产生的负面影响，许多学者提出了一些解决建议。
对代理人实施薪酬激励，是缓解委托人与代理人之间的委托代理问题最重要的方式之一。
Core et al.（1997）认为增加高管的报酬能够有效降低企业的代理成本，进而提高公司业绩。
对于高管薪酬与企业绩效的相关研究，最早的研究者是Taussings (1925)，在他的研究中得出高管薪酬与企业绩效的相关性很弱，甚至几乎没有相关性。
但是随着资本市场的不断成熟和完善，自20世纪60年代开始，大量的可研究样本和透明的数据，使得高管薪酬与公司绩效的关系受到学术界的广泛关注，大量的研究形成了不同的结论。
有些学者研究得出高管薪酬与企业绩效具有相关性。
Coughlan(1985) 研究150 家制造型企业在1978-1982 年间的相关数据，以公司经营绩效、公司销售收入作为因变量，CEO 的薪酬作为自变量，进行实证研究。
高管薪酬粘性与企业创新研究综述
2021年4期总第937期有效地解决问题，不再是简单粗暴式的管理，避免员工出现厌倦工作的心理，以及各种负面情绪，使员工和员工之间互相沟通、协调、帮助、团结，提升工作效率，创造更大的经济价值。
4.谋求企业的长远发展每一家长远发展的优秀企业背后都离不开员工的支撑，现代化企业中员工的发展是企业发展的前提，拥有好的员工才能支撑起一个成功的企业。
企业应该紧跟时代的发展，充分发挥员工的主观能动性，确保企业长远可持续地发展。
企业管理者可以通过管理心理学对员工的心理行为进行了解和分析，及时地了解员工的工作需求，有效地改善员工在工作中的陋习，提高工作的积极性。
积极引导员工规划正确的适合自身的职业规划，激发工作热情，被管理者认可，增强员工对企业的忠诚度，在良好的工作范围中为公司带来利益的最大化。
五、结语综上所述，在企业的管理制度中合理地利用管理心理学，能够及时地了解员工的需要，解决员工的基本诉求和困难，适当减轻员工的压力，定期和员工进行心理沟通，增强企业的凝聚力，从而使得员工处理好和同事之间以及和领导之间的关系，不断提升员工在企业工作中的归属感和幸福感，也提升了企业的管理质量和管理水平。
有效运用管理心理学有利于调动人的心理与行为的积极性、主动性、创造性，从而提高企业的生产效率、管理效率和管理效能，并促进企业和人员持续、健康、稳定地发展。
参考文献：[1]于欣悦.战略地图视角下行政事业单位预算绩效管理完善策略研究[J].商讯,2020(36):154-155.[2]李红莲.行政事业单位财政预算资金进入财政一体化管理平台后的探讨[J].营销界,2020(51):136-137.[3]黄嘉发.管理心理学在人力资源管理中的应用研究[J].营销界,2019(28):67-68.[4]李琳.关于企业管理中积极心理学应用的探讨[J].中小企业管理与科技(上旬刊),2019(05):39-41.[5]郭娜娜.管理心理学在企业人力资源管理中的应用[J].管理观察,2019(05):19-20.[6]赵娟.高职院校思想政治教育中家校协同教育的问题及对策研究[J].科学大众(科学教育),2018(10):152+166.[7]康振兴.网络环境下高职院校学生思想政治教育对策研究[J].才智,2018(28):51.[8]张洁.管理心理学在人力资源管理中的应用[J].现代国企研究,2017(08):80.作者简介：秦绍学（1997.11-），男，汉族，贵州省毕节人，佳木斯大学2020级硕士研究生在读，研究方向：应用心理学；通讯作者：耿希峰（1972.3-），男，汉族，黑龙江省通河人，佳木斯大学教育科学学院心理学专业，教授，研究方向：发展与教育心理；张宇晨（1997.10-），男，汉族，黑龙江省哈尔滨人，华东师范大学2020级硕士研究生在读，研究方向：运动技能的学习与控制；邹艳琳（2001.06-），女，汉族，黑龙江省伊春人，佳木斯大学2019级本科在读，研究方向：小学教育；穆秋竹（2001.08-），女，汉族，黑龙江省牡丹江人，佳木斯大学2019级本科生在读，研究方向：应用心理学高管薪酬粘性与企业创新研究综述■李一琴山西财经大学摘要：高管薪酬粘性的存在使得薪酬-业绩相关型契约没有发挥应有的作用，在企业业绩下降时高管没有得到应有的惩罚，但是众多学者认为“奖优不惩劣”的薪酬粘性特征，会增加高管的冒险精神，促使高管进行创新行为。
高管薪酬与绩效关系研究文献综述
一
、
引 言
公 司高管薪酬则越高， 且高管所持有公司股份比例越大 ， 其年薪可能越低 ， 这些关系会受到整个市场行业等经济形势的影响。 湛新 民、 刘 善敏（ ２ ０ ０ ３ ） 对 公 司管理者 的薪酬结 构进行 了研究 发现 ： 如果公司 总经理和董事长二者 为一人 的情况下 ，这 时经理薪酬 与公司 业绩之 间关 系不 显著 ， 且 如果经 理持有公 司股份 ， 那么 ， 他 就会努 力工 作， 以使公司业绩显著上升 ， 股价上升 ， 获得最大收益和报酬。 也有 学者 们 研究 高 管薪 酬与 公 司绩 效指 标选 择 之 间的 关 系 ， 他 们得 出 的研 究结论 也各不 相 同。 赖普 清 （ ２ ０ ０ ７ ） 其研 究认 为 我 国上市 公 司 高管 薪酬 与 公 司会 计 利 润 存在 显著 的正 相关关 系 ， 与 市场业 绩不 存在显 著关 系 。但 是 ， 辛 清 泉、 谭伟 强（ ２ ０ ０ ９ ） 研 究 了公 司 市场绩效 指标 对 于公 司高管 薪酬 合约 的
制定有重 要作用 。
自２ ０ ０ ５ 年 上 市 公 司启 动 股 权分 置改 革 以来 ， 上 市 公 司 股权 按 结 构发 生 了很大 的变化 ，学 者们 的看 法是 对 经 理们 实施 股 权 激 励 的 良好 时机 已 经到 来 ， 但 激励 的效应 较 弱 ， 高 管 薪酬 无 论 是 整 体水
出很明显的不对称 性。 进一步研究证 明， 公 司产权 陛质、 所处地区发展程度会 影响粘 的大小， 对于普通员工的特 陛尚 未得出明确的结论。
四、 结 论
他们之间的关系可以是凸的、 凹的或线性的 ， 关系的斜率和形式取决于经理
我国国有企业高管薪酬激励机制研究
我国国有企业高管薪酬激励机制研究引言：国有企业是经济体制中的重要组成部分，其在我国经济和社会发展中起着不可替代的作用。
然而，国有企业在管理层薪酬激励方面存在一些问题，这直接影响了企业的发展和效益。
因此，对国有企业高管薪酬激励机制进行研究，对于规范管理层薪酬、提高企业绩效具有重要意义。
一、国有企业高管薪酬现状国有企业高管薪酬主要由固定部分和激励部分构成。
固定薪酬主要与职位、资历等有关，相对较为稳定。
而激励薪酬则根据企业绩效、利润等因素进行浮动，用于激励高管持续为企业创造价值。
然而，在实际运行中，国有企业高管薪酬存在着一些问题。
首先，薪酬水平不够市场化、竞争力较弱，难以吸引和留住人才。
其次，薪酬与企业绩效挂钩不明显，导致高管对企业绩效的关注程度不足。
再次，薪酬机制缺乏透明度，缺乏公正性，容易引发不公平感和动机不足。
最后，高管的薪酬决策权集中在一些权力过大的人手中，容易引发腐败问题。
二、国有企业高管薪酬激励机制优化针对上述问题，我国国有企业高管薪酬激励机制可以从以下几方面进行优化。
1.薪酬市场化：国有企业应该通过市场化手段确定高管薪酬，引入竞争机制，根据他们的能力和贡献来决定他们的薪酬水平，提高薪酬体系的竞争力。
2.薪酬绩效挂钩：建立科学合理的薪酬激励机制，将高管薪酬与企业绩效挂钩。
可以采用多元化的考核指标，包括财务指标、市场份额等，确保高管的薪酬与企业的长期发展目标一致。
3.薪酬透明度：建立透明的薪酬制度，通过公开公正的程序和标准，使高管薪酬制度更加公平、公正。
同时，应该建立一个公开透明的薪酬信息公示系统，使相关信息对内对外公开，减少不公平感和动机不足。
4.薪酬决策权下放：将高管薪酬决策权下放到不同层面，避免权力过大的人对高管薪酬的过度控制和个人利益的干涉，保证薪酬决策的公正性和科学性。
三、总结与展望国有企业高管薪酬激励机制的研究对于提高国有企业的效益和发展具有重要意义。
通过薪酬市场化、绩效挂钩、透明度和权力下放等措施的优化，可以提升高管的激励效应，激发创新创业的活力，进一步改善国有企业的经营状况。
国有企业高管薪酬管理的问题分析
国有企业高管薪酬管理的问题分析
国有企业高管薪酬管理是当前国内企业管理领域中的一个热点话题，也是常常受到社会各界争议的话题之一。
在社会主义市场经济的大背景下，国有企业高管薪酬管理的问题日益重要。
本文将从企业的管理及运作、薪酬政策和管理体制三个方面对此问题进行分析和探讨。
企业的管理及运作
国有企业高管薪酬问题的核心之一是其管理及运作问题。
在我国国有企业体制中，高管薪酬通常由政府主管部门或董事会定额，大部分管理者不能通过市场竞争来获取薪酬。
同时，国有企业高管的信仰和管理理念也需要得到改善。
对于部分国有企业商业繁荣的情况来说，高管薪酬过高反而会引起员工不满意甚至社会舆论的不支持。
但如果高管薪酬过低，则不能有效地保持人才必要的积极性和动力，这就容易出现高管流失、员工不满等负面影响。
薪酬政策
国有企业高管薪酬管理的另一个问题是薪酬政策。
对于国有企业的高管薪酬管理一而言，薪酬政策是一个关键性问题。
当前，在国有企业高管薪酬管理中，薪酬政策通常由政府或者董事会主管部门掌握。
但实际操作中，在政策的贯彻执行、薪酬的具体制订方面考虑不到高管基于奉献为基础的市场产值，而只是被视为公务员这一范畴。
管理体制
管理体制是国有企业高管薪酬管理的另一个重要议题。
在现有的国有企业体制中，董事长或者总经理的权力集中于董事会或者将权利下放至高管，导致一些高管在利益博弈的时候，经常出现弊端。
这就需要改变现有的管理体制，实行预算条款，并设立权力牵制机构。
浅析我国国有企业高管薪酬改革
浅析我国国有企业高管薪酬改革国有企业是我国经济体制中的重要组成部分，而高管薪酬作为企业治理的重要方面，一直备受关注。
国有企业高管薪酬改革旨在提高薪酬体系的合理性和激励机制的有效性，以推动国有企业的健康发展。
薪酬改革的背景我国国有企业高管薪酬改革的背景是经济体制改革的深入推进。
随着经济全球化的不断发展，国有企业面临着更加激烈的市场竞争。
传统的行政化管理方式已远远不能满足企业发展的需要，因此必须进行薪酬改革，为企业吸引和激励人才提供制度保障。
薪酬改革的目标国有企业高管薪酬改革的主要目标是建立合理的薪酬体系，激励高管履行职责，提高企业绩效和竞争力。
具体来说，目标可以归纳为以下几个方面：1.合理确定薪酬水平：通过市场化的薪酬设定机制，确保高管薪酬与企业绩效相匹配，既能吸引和留住人才，又能保证薪酬的合理性和公平性。
2.强化绩效导向：建立以绩效为导向的激励机制，使高管能够真正与企业的发展挂钩，通过表现为企业创造价值而获得奖励。
3.加强监督和约束：设立相应的监管机构和内部监督制度，保证薪酬改革的透明性和公正性，防止腐败和滥用行为的发生。
薪酬改革的具体措施为了实现薪酬改革的目标，我国国有企业采取了一系列具体措施，包括：1.建立科学的薪酬评价体系：制定薪酬评价标准，并根据高管的工作表现和企业绩效来确定薪酬水平。
2.引入股权激励机制：通过股权激励，将高管的利益与企业的长期发展紧密联系在一起，激励高管为企业创造更大的价值。
3.开展薪酬信息公开：通过公开高管薪酬信息，实现薪酬的透明度，增强外界对企业治理的监督力度。
4.建立内部监督机制：设立独立的薪酬监督机构，加强对高管薪酬的内部监督，防止滥用职权和薪酬不公等问题。
5.优化薪酬结构：提高薪酬的激励性，逐步取消过高的固定薪酬，并增加绩效奖励的比重，让高绩效者获得更多的回报。
薪酬改革的效果和挑战国有企业高管薪酬改革的效果主要体现在以下几个方面：1.提高了企业的竞争力和经营绩效：通过激励机制的改革，高管能够更加积极地为企业创造价值，推动企业的快速发展。
我国国企高管薪酬管理问题研究
我国国企高管薪酬管理问题研究2007年以来，国企高管薪酬问题一直是社会关注的热点。
高层管理者作为企业的决策核心，是企业的主体和发展中枢。
然而国企高管人员的天价薪酬是否与国企的业绩及其为企业的发展而做出的贡献相挂钩，引发了广泛的社会舆论。
一、我国国企高管薪酬存在问题1不同地区或不同行业间的国企高管薪酬差距过大。
我国国企高管人员的薪酬，在东部、中部、西部不同地区的薪酬有明显的差距。
据媒体报道，就“国企上市公司高管收入总额”这一项指标来说，排在前30名的公司，基本上都分布在深圳、北京、上海、浙江、山东等地。
而高管收入最低的40家公司，则全都在中西部地区。
同样的，不同行业的国企高管薪酬也存在相当大的差距。
2国企高管薪酬差距不断扩大，且与职工收入对比悬殊。
一方面，国企负责人实际平均薪酬与企业职工平均工资差距还在不断扩大，并没有得到有效遏制；例如近几年一直备受关注的金融行业高管人员的巨额薪酬，与其相对应的基层工作者的薪酬我们就不得而知了，当然相对于其他行业来说不会很逊色。
另一方面，东部地区与中西部地区、垄断行业与一般行业之间国企高管薪酬差距也在进一步扩大；例如深圳和陕西，金融业、电信业、石油业、烟草业和煤矿、建筑材料等差距显著。
3薪酬制度与企业经营战略严重脱钩或错位。
每个企业都有其自身发展的一些特点，国企也是一样的道理。
然而很多企业没有注意到企业经营战略不同，薪酬策略也应进行相应的调整，而是在企业中实行统一的薪酬策略。
这一薪酬制度很大程度上与企业战略管理脱钩，如对于处在成熟阶段的企业，其经营战略与成长阶段不同，因而薪酬制度也应有相应的变动，但管理者并没有将薪资予以相应的、适当的调整，又如一些企业着重于奖励短期经营业绩，导致了薪酬制度与长期经营战略的错位。
4企业的薪酬管理激励不足与激励不当共存。
我国国企高管人员经营业绩好坏的评判标准还主要是利润指标，导致其薪酬制度在设计上缺乏有效而长期的激励作用，造成其行为模式的短期性。
国有企业高管薪酬制度研究
不 能成为职业经理人市场 中流通 的 “ 力资源 ”而这必然会 导 人 ， 致 高管薪酬的非市场化 ， 一旦脱离 了市场的约束 ， 么“ 那 自定薪
４６ 《 代经济》ｏ 当 ２１ １ 旦
层面上来 讲 ， 薪措施 根本起不 到什么 实质性 的作用 ， 因有 限 原 二 ： 是高管薪 酬信 息披露范 围过小 ， 一 且透 明度不高 ； 二是薪酬
首先， 从我国 目前的 国有 企业薪 酬机制 来讲 ， 当前国 企负 责人 的薪酬标 准 ， 形式上 都通过 了董事会和 股东 大会 ， 实际 但
力度上的不 同所造成企业 的生命 力长短不 同 、 后期发展潜 力不
一
致等 ，这些 问题都从 另一侧面影响着 高管基本薪酬 的确 定 。
上 中小 股东并 没有真正 的决定权 ， 也就是说 ， 薪酬 制定的 决定 权在国企高管 自己的手中 。而且 目前虽然成立了专门的国有资 产监督管理部 门 ， 但管理上 并不完善 ， 由于种种原 因 ， 很难 排除
别对 待 ， 以及处在 同等利润规 模上的企业 ， 由于 国家政 策扶持
酬更是水涨船 高 ， 国企 自身发展带来 了巨大阻碍 。天价 高薪 为 是否脱离了中国的现实环境？本文将对 国有企业高管薪酬制度 中存在的问题进行分析 ， 出相应的解决对策 。 提
二 、 有 企 业 高 管 薪 酬 制 度 存在 问题 的分 析 国 １ 定 薪 责任 不 明确 ， 市 场 化 选择 引起 薪 酬 “ 高” 、 非 过
对于绩效年薪 的计 算而 言 ， 如果 高级管理人 员一 味地追求绩效
的字面指标 ， 往往就会出现谎报 ， 或是瞒报 工作状况的情 形 ， 这 些症状的 出现往往给薪 酬计算披上 了一件 “ 隐形 衣” 看似有 据 ，
高管薪酬情况汇报
高管薪酬情况汇报尊敬的各位领导：根据公司要求，我对公司高管薪酬情况进行了调研和汇报，现将情况汇报如下：一、整体薪酬水平。
经过调研发现，公司高管薪酬整体水平较为稳定，与行业平均水平相当。
在过去一年中，公司高管薪酬整体上涨了5%，这与公司业绩增长和市场竞争情况相一致。
在薪酬结构方面，公司依然采用绩效考核和股权激励相结合的方式，以激励高管团队的工作表现和长期发展。
二、薪酬构成情况。
高管薪酬主要由基本工资、绩效奖金和股权激励组成。
基本工资占比约为40%，绩效奖金占比约为30%，股权激励占比约为30%。
公司通过绩效考核来评定高管个人的绩效奖金，同时也通过股权激励来激励高管团队长期发展和公司业绩增长。
三、薪酬差异情况。
在高管薪酬中存在一定的差异化，主要体现在个人绩效和职位等级上。
优秀的高管个人绩效和职位等级较高的高管薪酬相对较高，而绩效一般或职位等级较低的高管薪酬相对较低。
公司通过这种差异化的薪酬设计来激励高管个人的绩效和发展，同时也保持了薪酬的公平性和合理性。
四、薪酬政策调整。
根据公司业务发展和市场竞争情况，公司将适时对高管薪酬政策进行调整。
在薪酬总额分配上，公司将继续保持绩效考核和股权激励相结合的方式，以激励高管团队的工作表现和长期发展。
在薪酬构成上，公司将适时调整基本工资、绩效奖金和股权激励的比例，以更好地激励高管团队的工作表现和长期发展。
五、总结。
公司高管薪酬情况总体良好，与公司业绩增长和市场竞争情况相一致。
公司将继续保持薪酬的公平性和合理性，适时调整薪酬政策，以更好地激励高管团队的工作表现和长期发展。
谢谢各位领导对高管薪酬情况的关注和支持！此致。
敬礼。
企业高管薪酬研究综述
企业高管薪酬研究综述摘要：高管薪酬问题是现代公司治理的一个重要议题。
文章基于最近发生的金融危机，回顾了国内外的相关研究文献，归纳了企业高管薪酬的决定因素及制定薪酬结构需要考虑的因素。
Abstract: The problem of executive compensation is a key issue of modern corporate governance. Based on the recent financial crisis,the paper reviews the relative literatures and summarizes the determinants of executive compensation level and the factors, signing acontract between the shareholds and the exectives, need tobe considered.关键词:高管薪酬；薪酬结构；长期激励；短期激励Key words: exective compensation；compensation structure；long-term incentive；short-term incentive 中图分类号院F272 文献标识码院A 文章编号院1006-4311（2014）07-0152-02引言最近的金融危机和过去几十年经常发生公司欺诈丑闻的导火索是什么呢？华尔街日报（2009 年3 月）刊登的一篇银行业工资缺陷的调查报告指出，受调查的98%的银行都认为高管薪酬结构是导致发生金融危机的一个根本性的因素。
Johnson 等（2009）也研究发现不合理的薪酬结构是导致公司丑闻的最主要源泉。
因此我们对以往的高管薪酬研究成果进行梳理、归纳，为后危机时代更科学合理的制定高管薪酬提供参考。
我们主要从以下两个方面进行考察：高管薪酬水平的决定因素，高管薪酬结构和制定高管薪酬结构需要考虑的因素。
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国有企业高管薪酬研究综述
【摘要】2009年，我国首次明确对所有行业的央企高管发出的限薪声明涉及范围广、权威性高，影响深，被称之为中国版限薪令。
本文首先研究高管薪酬对企业绩效的影响，然后对限薪令前后，高管薪酬对企业绩效是否受到影响进行梳理。
最后，提出建议，对我国高管薪酬的管理有一定指导意义。
【关键词】高管薪酬企业绩效限薪令
一、引言
2008年金融危机中美林、雷曼等金融机构巨额亏损甚至破产倒闭和大量员工失业导致的“占领华尔街运动”与高管领取高额薪酬形成鲜明对比。
我国银行出现的高管薪酬“火箭”般的上涨、业绩下滑仍领取高额薪酬和巨大薪酬差距现象也不断招致质疑和不满。
为加强对高管薪酬的控制，各国政府纷纷颁布了对金融企业高管薪酬的限薪令或管制政策。
美国对接受政府援助和未来可能接受政府援助的金融公司
高管年薪设定50万美元的最高限额；德国禁止向接受政府救助的金融机构高管发放奖金，并将薪酬最高标准设立为50万欧元；瑞典在推出2000亿美元银行担保计划时，要求参加计划的银行必须限制主要高管人员的薪酬。
证监会1998年开始强制要求上市公司披露高管薪酬的
信息。
2002年，开始正式推行国企高管年薪制，规定高管薪酬不得超过普通职工平均工资的12倍。
2003年以来，政府
陆续出台了针对国有企业等若干管理办法、条例和指导意见，提出对企业负责人实行以业绩为导向的年薪制。
2009年9月16日，出台的《关于进一步规范中央企业负责人薪酬管理的指导意见》，被称之为中国版限薪令。
2014年8月29日，中共中央政治局召开会议，审议通过了前述被称为“限薪令”的《薪改方案》，2015年1月1日起正式实施，首批改革涉
及72家央企的负责人，以及其他金融、铁路等19家企业。
二、高管薪酬与企业绩效
企业高管薪酬和业绩之间的关系是委托代理理论中的
根本问题，同时也是企业薪酬激励设计的理论基础。
一些学者就认为薪酬与企业业绩不相关。
李增泉（2000）得出我国上市公司经理人员的年度报酬与企业业绩并不相关的结论。
另外，杨瑞龙、刘江（2002）年研究发现经理报酬则与公司绩效无关有学者对金融行业进行了相关研究。
苟开红（2004）认为商业银行高管的薪酬与主营业务收入、净利润无显著相关性且高管薪酬总额与收入和利润还呈现了负的相关系数。
任光谦，付艳荣，张一鸣（2011）也发现国有上市银行高管薪酬和公司绩效在统计上仍然不存在显著的相关关系。
另一些学者，认为高管薪酬与企业绩效有一定的相关性，
但相关性不大。
我国学者堪新民、刘善敏（2003）通过研究也得出结论：经理报酬与企业业绩之间的关系并不大。
陈潘武，洪军（2008）以面板GLS方法估计银行高管人员薪酬激励水平与企业绩效之间的关系，研究发现，目前银行高管人员薪酬水平与银行规模业绩联系较为紧密，而与资产效率业绩联系相对较弱
还有一些学者，不但研究得出了高管薪酬与企业业绩存在显著或比较显著的关系，而且还得出二者是正相关关系。
武治国，朱贵云（2008）发现银行的高管薪酬与经营绩效显著正相关。
中国自改革开放以来，不断摸索对企业的管理，但由于中国的产权制度等因素，国有和非国有企业，不论在制度优惠，还是政策倾向等方面，都有一定的差距。
尤其是，近年来出现高管超额薪酬，引起大家对企业改革的进一步重视。
赵卫斌，陈志斌（2012）认为国有企业高管人员薪酬的制定要结合国有资产管理体制的背景进行分析，中央政府控制企业的高管人员薪酬敏感度要低于地方政府控制的企业。
唐松，孙铮（2014）在控制其他影响高管薪酬的经济因素和公司治理因素后，不管是在国有企业还是在非国有企业中，政治关联公司的高管都获得了显著较高的薪酬。
可见高管薪酬对企业绩效的影响，不仅与行业、产权等有关，与政府管制有很大的关系，因此，对限薪令发布之后，高管薪酬对企业绩效的影响需进一步研究。
三、政府限薪令前后高管薪酬与企业绩效的研究
近年来，国有企业高管的薪酬问题频频引发社会热议。
尽管限薪令发布后，也依然出现像2010年华远地产董事长的薪酬也高达758.17万元这样的现象。
这些国有企业高管过高的薪酬水平，引发了社会各界巨大的争议。
一些学者，通过研究发现，政府限薪令并没有达到预期效果。
沈艺峰，李培功（2010）发现我国上市企业中存在显著的高管运气薪酬现象；并且国有企业更为严重；政府法规发布后国有企业高管的薪酬水平不仅没有降低，反而得到显著提高，国有企业高管运气薪酬的现象依然存在。
这里的高管运气薪酬中的运气被看成是“超出高管控制之外的公司业绩变动”。
这与王传彬，朱学义（2012）的研究一致。
但有研究认为，限薪令虽然不能彻底解决国企高管薪酬问题，但对其造成一定影响。
付子君，李月娥（2012）发现，“限薪令”对高管薪酬有影响，我国央企高管薪酬与企业业绩呈正相关关系。
王超恩，韦伟龙（2013）采用双重差分法，发现政府限薪令的出台降低了对国有企业高管的激励，其公司业绩较民营企业有所下降。
田妮，张宗益（2015）基于不完全契约理论分析，认为目前的“限薪令”只限制了高管通过正式契约获得的薪酬，而没有约束到关系契约薪酬，因此其作用是有限的。
那么政府限薪令对高管薪酬的约束，是否影响企业的绩效，目前学术界还没有一致的结论，亟待我们
进一步解决。
四、研究结论
“限薪令”仍需进一步改进。
从长远来看，基于不完全契约理论应加强对高管关系契约收益的披露测度和监管，比如在职消费。
同时，健全企业权力的制衡机制，进而由高管们自觉约束薪酬才是解决薪酬问题的最终之道，而不是由政府直接的出面干预。
【参考文献】
[1] 赵卫斌，陈志斌.政府控制与企业高管人员薪酬绩效敏感度[J].管理学报，2012，9（2）.
[2] 唐松，孙铮.政治关联、高管薪酬与企业未来经营绩效[J].管理世界，2014，（5）.
[3] 沈艺峰，李培功.政府限薪令与国有企业高管薪酬、业绩和运气关系的研究[J].中国工业经济，2010，（11）.。