2020年年中国HR薪酬调查报告
关于薪酬调查报告范文5篇
关于薪酬调查报告范文5篇调查报告是反映对某个问题、某个事件或某方面情况调查研究所获得的成果的文章,通过事实说明其观点,对调查对象作出评价,阐明其意义,或从总结点上的经验入手,讲明某个道理.那薪酬调查报告有哪些呢?以下是学习啦小编为大家收集整理的薪酬调查报告的全部内容了,仅供参考,欢迎阅读参考!希望能够帮助到您.2020关于薪酬调查报告范文(一)01X年大学生就业形势有喜有忧.与往年相比,今年企业的招聘数均比去年上升不少,薪酬也普遍提高.但教育部部长袁贵仁在201X年全国普通高校毕业生就业工作视频会议上直言:国际金融危机对我国就业的不利影响还没有消除,如果说2010年是我国经济最困难的一年,201X年可能是最复杂的一年,整个宏观层面就业形势就很严峻.看到师哥师姐为找工作忙碌不停的身影,我不禁也为自己的前途担忧起来.很想和他们聊聊,可总是没有一个合适的机会.这次有幸借助我们的课题作业来一同走进他们,听听他们的求职感言,了解目前的就业形势,让我们对自己有一个更清醒的认识吧.一.调查计划与设计1.调查目的:在目前就业形势并不乐观的情况下,201X年毕业的我们也时刻关注着现在的就业形势.而本次针对即将毕业的学长们所做的调查将有助于我们更清晰的认识社会的发展需求,拟定自我就业立足点.2.调查方式:问卷调查:共发放60份;收回有效问卷58份资料调查:部分通过查阅资料作为参考、借鉴3.调查对象:哈尔滨剑桥学院2008届本科生(二本、三本)其中性别比例:男生48.3%(28份),女生51.7%(30份)专业结构:人力资源管理专业15.5%(9份)市场营销专业34.5%(20份),计算机专业15.5%(9份),机械或材料专业34.5%(20份),4.调查时间:本学期14-15周另附页:《哈尔滨剑桥学院201X年应届毕业生就业趋势调查问卷》二.调查数据统计分析就业形势分析1.学生普遍感觉就业压力大,而这种压力来自于各个方面.对于当前的就业形势,68.9%的学生认为形势严峻;在认为阻碍就业的最主要因素中,24.1%认为就业人数多;20.7%认为社会需求岗位少;15.5%认为企业条件要求太高;19%认为自身能力不足;12%认为就业选择渠道太窄;8.7%选择其他.2.今年参加过招聘会的理工类学生比文科类学生对就业前景更为乐观、男性整体比女性更为乐观,女性在招聘中仍然处于劣势.被调查的学生中,参加过各种招聘会的比率为100%.学生在对自己将来的发展前途的态度上表示乐观的,其中机械和材料专业占85.5%;计算机专业占66.7%;市场营销专业占80%;其它专业的占77.8%,女性占66.6%;男性占78.5%.就业倾向分析1.在毕业规划中,大多数同学选择自主寻找工作,此外还有不少同学希望可以得到工作安排.学生选择趋于分散.考研率并没有预期中的高.毕业打算自己找工作的占31%;可能会听从家里安排的占13.8%;选择考研的占20.7%;选择考公务员的占15.5%;打算出国的占2%;自主创业的占17%.2.大学生选择今后就业的岗位大多集中在国企及政府部门,就业地区中比例最高的不是像北京、上海这样的一线大城市,更多的选择了中小型的二线城市. 大学生毕业后的行业类型主要集中在国有企业和政府部门,占51.7%,民营企业和外资企业分别占29.3%、19%.打算到一线大城市发展的,占17.2%;而更多的选择像太原之类的二线城市,占38%;选择返回家乡的占34.5%;仅仅只有10.3%选择去西部地区.3.被调查的学生对薪酬待遇要求基本与企业待遇相对接对于大学生毕业参加工作的初期月薪,55.2%选择800-1200元;36.2%选择1200-2200元;选择2200元以上的占8.6%.对求职薪酬(试用期后的工资)20.7%认为在1000-2000之间,43.1%认为在2000-3000之间;22.4%认为在3000-4000之间;13.8%认为在4000以上;而根据我们在太原科技大学毕业生就业信息网统计发现大部分企业提供的试用期月薪在1000-2000之间;试用期后的月薪在2000-3500之间(不含各种保险、津贴)4.学生在选择工作时最看重的是未来的晋升机会、发展空间.在选择工作时,大学生考虑最多的是,19%选择企业的知名度影响力;5.2%选择企业管理机制的成熟度;20.7%选择企业的工作环境;24.1%选择企业的福利待遇;27.6%选择企业的职业发展空间;3.4%选择其他.5.大多数大学生想过自主创业,但资金和经验是大学生自主创业的瓶颈在自主创业这个问题上,70.7%表示想过自主创业,大学毕业生不应该仅是社会现有岗位的竞争者,挤占就业机会,而更应该是新岗位的开拓者,为社会带来就业的机会.但是资金和经验仍是制约大学生自主创新的主要瓶颈,占65.5%;认为自主创业最需要的是政策支持和技术的分别占13.8%、20.7%.就业需求分析1.参加过招聘会的同学认为在面试时HR所考虑最多的问题是学生的思考、解决问题以及心理素质等软实力.在企业考察学生的众多要素中被认为最重要的要素,选择思考、解决问题的能力占75.5%,其次,不断学习的能力占58.52%;良好的心理素质和行为能力占71.16%;,也有49.38%认为学历、证书很重要,46.47%选择外表气质、形象.这表明企业对人才的需求更趋于务实.2.大多数学生对职业生涯规划缺乏足够的重视65.5%的大学生觉得职业生涯规划很重要,而不太确定是否重要占了17.2%,有将近十分之一觉得职业生涯规划不重要,没有考虑过职业生涯规划的占7.3%.三.趋势预测分析1.毕业生就业形势依然严峻根据数据统计我们发现被调查的学生普遍感觉到就业压力,而这并不是没有根据教育部近日在北京召开201X年全国普通高校毕业生就业工作视频会议.据了解,明年全国普通高校毕业生达660万人,比今年增加约30万.再加上往年没就业的学生人数,现在急需就业的毕业生数量达700万之多.大学生毕业的人数年年见涨,但每年大学生相关专业工作岗位不足两百万个,也就是说每年有2/3的大学生找不到跟自己专业相关的工作,大约1/5的大学生根本找不到工作.教育部部长袁贵仁强调,当前高校毕业生就业形势依然严峻,工作任务十分繁重.2.社会岗位需求有所增加,理工回暖明显,文科形势不明放眼望去,今年的招聘市场的确火热,但从各大企业的招聘计划来看,企业扩招的岗位类型主要集中在理工科.今年随着经济危机消退,以往被压抑的金融、IT等行业打破疲软态势,人才需求随之被唤醒.据前程无忧负责人介绍,随着技术领域的加速发展,今年各用人单位技术型岗位的需求量较大,包括机械工程、电气工程、自动化、计算机科学研发等职位.不过相比之下,偏文科类专业的毕业生就业形势还不明朗,法学、传播学、英语等专业仍位列较难就业的专业中.一些高校就业办老师分析文科看上去很好找工作,什么公司都招,但是以销售、文员类职位居多.可由于这些专业各个高校均开设,毕业生数量多,但从社会需求来看,今年没有明显增长,为此毕业生出路比较难,专业对口率不高. 所以在调查中理工类学生对就业前景更乐观.3.考研不及考公务员热现在许多人认为有什么都不如有个好工作 .公务员较好的福利待遇,良好的生活保障让许多大学生为之拼搏,争着去抢这一金饭碗 .而相比之下考研就显得并不那么保险,虽然考验可以提升自己的能力,获得跟高的竞争条件.然而三年过后依然要面临找工作,和刚毕业的本科生比较,他们发现自己已然没有了年轻的闯劲.4.就业选择,大城市不再是唯一大城市的高房价,高消费水平,快生活节奏让许多学生不得不放弃这心神向往的地方.同时许多中小城市不断地加强城市基础建设,改善城市环境,积极的引进人才.而今年不断上涨的物价让大学生们不得不再选择工作时考虑更多,相比于大城市,中小城市将更有吸引力.5.大学生对就业选择更加理性大学生一方面对于良好的专业技术、自身价值的实现、增加从业经验、薪酬福利比较重视,另一方面,他们对获取人际关系、培养自己的团队合作精神以及稳定的工作岗位也很看重.这反映了大学生一方面比较注重现实的利益,比如薪酬等,同时也比较关注长远的发展,比如从业经验、人际关系等.因为这些方面是目前职场比较看重的.本次调查仅局限于太原科技大学校园内,时间仓促,收集的数据并不能充分体现我国现在的就业形势,但对于我校大三学生仍有一定的指导作用.现在我国就业形势严峻,大学生就业难引起社会各界的广泛关注,缓解和解决大学生就业难不仅需要依赖经济发展,也离不开体制改革和观念更新.解决毕业生就业是一项系统工程,涉及政府、社会、学校、学生自身和企业单位等各个方面,需要政府管理部门、高校、社会、企业,包括毕业生本人的共同努力.政府应重视研究毕业生就业工作的社会分工.继续推进就业体制改革,明确国家、高校和劳动人事等政府部门的职责和管理权限.确立学校在学生就业过程中的地位及应承担的权利义务.加快适合我国国情的高校毕业生就业机制的建立和完善,使毕业生就业工作摆脱目前困境,走上正轨.2020关于薪酬调查报告范文(二)摘要:为了了解VOT员工流动频繁的真正原因,太和咨询针对VOT全体员工进行了一次员工薪酬满意度调查,调查从xx年3月份开始,对员工近2年来对公司薪酬福利方面的现状进行了问卷调研及个别访谈,调研发现:公司员工对薪酬福利方面有如下不满: ,太和顾问针对调研现状,提出了解决方案.第一部分调查目的一、调查背景VOT公司是一家机电设备贸易公司,共40人左右.以大型传动件出口型企业为依托,致力于将国际上最先进的动力传件产品推向国内市场.经过近5年的发展和辛苦经营,公司已经初具规模.不论从市场占有率还是从行业地位来说,都已处于领先地位,在某些产品和区域已经站稳脚跟,客户群相对稳定.其他则是公司新开辟的区域和市场.但最近两年有个深深困扰他们的问题,即频繁大量的人才流失.一般而言,企业的人才流动在一定比例以内是可以接受甚至是必需的,它能保持组织结构的流动和活力,但频繁大量的人才流失,会给企业发展带来深深的伤害和难以弥补的损失.公司目前正面临因大量人才流失而影响到公司的生存和发展这样一个困境,为了找到产生这一困境的根源,公司对员工薪酬满意度进行了调查.二、调查目的(1) 诊断公司潜在的管理问题.实践证明,员工薪酬满意度调查是员工对各种企业管理问题的满意度的一个非常敏感的晴雨表,通过员工薪酬满意度的调查,诊断出公司潜在的管理问题.(2) 找出公司在现阶段出现的主要问题的原因.例如,公司近来不断有人跳槽,通过薪酬满意度调查就会找出导致问题发生的原因,以确定是否因员工工资过低、薪酬制度不合理、薪酬缺少竞争力等造成的.(3) 为建立一个有效合理的薪酬管理体制提供基本的依据.(4) 评估薪酬变化对员工可能带来的影响,促进公司与员工之间的沟通和交流.由于保证了员工自主权,那么员工就会畅所欲言地反映平时管理层听不到的声音,这样就起到了信息向上和向下沟通的催化剂和安全渠道.(5) 培养员工对企业的认同感、归属感,不断增强员工对企业的向心力、凝聚力.由于员工满意度调查活动使员工在民主管理的基础上树立以企业为中心的群体意识,从而潜意识地对公司产生信任感.第二部分调查与分析方法说明1.调查方法(1) 选样方式:全员普查 (2) 本次调查采用问卷调查方式 (3) 调查范围:上至公司副总经理,下至一般员工.2.问卷设计说明(1) 不同的行业、不同的发展阶段的企业所面临的企业问题存在着很大差别,因此,针对公司实际情况量身制定了薪酬满意度调查表.(2) 薪酬问题不仅涉及到薪酬水平高低问题,还涉及到薪酬结构、薪酬管理、公司管理等一系列问题,因此,本次问卷一共设计出40道大题、小题,共涉及到薪酬水平、薪酬竞争性、薪酬公平性、薪酬制度满意度、薪酬制度清晰度、薪酬激励性、公司可信性、员工求职心理、公司福利、人才流失与薪酬等十个维度的调查.3.数据分类说明(1) 由于公司人力资源管理尚未到位,各岗位均没有岗位描述,因此,暂不能判断哪种岗位是该公司的关键岗位,哪种岗位是非关键岗位,因此暂将调查人群中各部门主管以上(含主管)职位的,设为关键岗位,其他为非关键岗位.关键岗位群体,包括公司副总经理、管理部副经理、销售部经理、物流部主管、仓库主管.关键岗位群体所占的比例是17.9%,非关键岗位群占82.1%,这个数字也基本吻合企业人才分类的二、八原则.(2) 为了更好地探讨数据背后的事实,将调查人群分为薪酬水平高、薪酬水平低两种.1500元以上为高薪酬群体,1500元以下为低薪酬群体.4.数据预处理说明(1)本次调查采用匿名制,但要求员工填写自己的部门、岗位、年龄、性别,由于考虑到我们是从薪水和岗位为出发点进行分组分析,为了分析的有效性,因此,把不填写岗位和薪水的样本均视为缺省值.一共收回36调查表,有效样本为28个,缺省值为8.(2)单个选项空缺的不计入该选项的样本数(3)填多个选项的按选项空缺处理2020关于薪酬调查报告范文(三)薪酬管理是企业管理的重要组成部分,关系到企业的生存和发展,对企业的竞争能力有巨大影响.民营企业在我国多种经济成份中,具有一定的特殊性.人才市场的开放使得企业必须进行有效的薪酬管理来满足员工的物质、精神需求,促进企业发展.该公司传统的薪酬管理体制已经跟不上经济发展的客观要求,建立新的薪酬管理模式已是迫在眉睫.调查目标:通过调查企业薪酬管理中存在的问题,提出合理改善建议,使企业薪酬管理工作得到进一步提高.调查时间:201X.12调查对象:调查方式:访谈法一、访谈记录1、问:请问贵公司薪酬管理的核心理念是什么?答:为实现集团新百亿的战略目标,必须构建可持续发展的内在动力和人才保障,根据集团十大关键管理中的总控授权管理精神,在总控授权、授而不乱的总要求指引下,制定了天津立白日化有限公司有限公司薪酬管理机制.通过这套薪酬管理机制,旨在让员工能够树立正确的、与集团理念一致的薪酬价值观,激发激活员工的工作潜能和工作积极性,以吸引人才、留住人才、稳定人才、激发人才、用好人才,并帮助人才创造价值、实现自我,成就人生.本薪酬管理机制从以下三个角度全面审视和实施管理:一是内部公平性 ,确立基于岗位价值的付薪理念、基于业绩表现的价值分配导向和基于个人能力的薪酬分配结果,鼓励员工通过提高工作绩效、专业技能实现个人收入水平的增长,打破干好干不好一个样的现状.二是外部竞争性 ,通过与外部市场进行薪酬水平对标,结合外部经济环境因素,动态调整集团的薪酬体系,持续保持集团的外部竞争性和人才吸引力.三是平衡全面性 ,通过规范的薪酬管理机制、规则、标准、流程、工具、方法等, 开前门而关后门 ,使员工的定薪、调薪做到有据可依 ,公平透明,清晰明了,实现平衡全面性,规避不合理的薪资调整,改变无机制、无规则、无标准的局面,使人工成本实现合理投入和有质量的产出.2、问:请问贵公司薪酬管理机制的主要内容都有哪些?答:我们的薪酬管理机制主要内容有薪酬管理职责、薪酬预算总控管理、薪酬体系设计及管理、员工薪酬结构管理、员工定薪管理、员工调薪管理、薪酬管理纪律等内容,公司实行以 3P 理论为核心的付薪理念, 3P 是指岗位(Position)、能力(Person)、绩效(Performance).3P 理论是目前在薪酬管理领域认可度最高和在外部标杆企业中应用最为广泛的一种薪酬分配方法,强调以岗位价值作为付薪基础,以业绩表现为付薪依据,而不是以职务等级或任职时间长短来付薪,是实施薪酬科学管理的重要依据之一.同时,在保证企业可持续发展及保证全体员工合理利益的前提下,将薪酬资源向高绩效、高价值、高潜力的员工倾斜.3、问:年度薪酬预算的原则和方法是什么?答:年度薪酬预算制定的原则有薪酬预算要基于扁平化评估结果、加薪资源预算遵循松紧调节、空编招聘人员薪酬预算专岗专用、部门组织架构或职能变化需重新核定预算;年度薪酬预算的方法是先评估影响年度薪酬预算的因素,计算的公式是年度薪酬预算=①现有在职人员本年度基本发薪总额+②地方最低工资调整总额+③编制总控下空编人员本年度预期薪酬总额+④现有在职人员本年度加薪总额.4、问:薪酬体系设计的主要思路是什么?答:在薪酬体系建设中,怡安翰威特根据其过往的成功经验,综合考虑公司薪酬管理的实际情况、以及公司的绩效文化和绩效导向,为公司设计出宽级式薪酬体系.这是介于薪点制薪酬和宽带薪酬之间的一种薪酬体系,它将经过职位匹配评估后的所有岗位,分类归并到不同的等级范围内,每个等级划定相同的薪酬区间,形成一条随着等级增加而逐渐上升的薪酬增长曲线.相比薪点制薪酬和宽带薪酬来说,宽级式薪酬对于强调与市场接轨、付薪时注重员工能力和绩效的企业来说,具有更好的适应性.5、问:请问贵公司薪酬机制的主要亮点是什么?答:年度薪酬费用提前进行科学预算,从而及时指导经营活动的改善和调整,以帮助管理者更加有效地管理公司和最大程度地实现战略目标;薪酬体系设计专业化, 宽级式薪酬体系能够引导员工自我提高,有利于工作绩效的促进;加薪管理类型多样化,在年度薪酬总控预算范围内,使用方向是限高、扩中、提低 ,在员工绩效符合公司要求的前提下,着重倾向于薪酬水平较低、绩效优秀的基层员工、保证业务正常开展的普通基层员工、优秀的校招大学生员工.二、问题及分析民营企业是我国国民经济结构中的一支重要力量,经过20多年的发展,已取得了巨大的成就.但不可否认的是,在薪酬管理方面,还存在着许多不规范与不科学之处,正阻碍着其发展壮大.此次调查发现的问题有以下几个方面:1、薪酬机制缺乏战略层面的分析和思考在进行薪酬设计时,忽略了薪酬创新的目的是帮助公司实现战略目标.因此,公司在进行薪酬具体设计以前,有必要从战略层面进行分析和思考,这样才能保证在薪酬战略指导下设计出来的薪酬体系适合本公司.2、薪酬区间设置不明确公司的宽级式薪酬区间仅涉及到概念及应用,还应考虑工资等级的划分、工资宽带的定价和员工工资的定位.工资等级的划分实际上是指工资宽带数量的确定;工资宽带的定价应参照市场工资水平和工资变动区间,对同一工资宽带之中的不同职能或岗位中的工资分别进行定价;员工工资的定位是指将员工放入工资宽带中的特定位置的工作,以实现将宽级式工资与员工的能力和绩效表现紧密结合.3、薪酬机制不适用于一线员工天津立白作为生产制造型的企业,一线员工的占比较大,但是一线员工流动大,工作内容单一,平均在职时间短,且入职门槛很低,很难评估其综合能力和绩效表现,因此不太适用本薪酬机制的管理和宽级式薪酬的运用.可为一线员工增设计件工资制或组合工资制,计件工资制是根据员工生产的合格产品的数量或完成的作业量,按照预先设定的计件单价支付劳动报酬;组合工资制是通过底薪加计件工资支付劳动报酬,底薪可作为考核员工出勤或绩效的工资基数.三、建议与思考1、转变观念,建立以人为本的薪酬管理制度薪酬管理是人力资源管理的一部分,把人看作一种使组织在竞争中求发展,并始终要坚持以充满活力和生机的特殊的资源来对待,进行培育挖掘和管理.中小民营企业要想真正留住人才,必须突破传统观念,建立以人为本的薪酬管理理念和体系.以人为本的薪酬管理制度,关键是要了解员工的不同需求,如有的员工看重奖金,有的员工特别是知识分子和管理干部则更看重晋升渠道、人格尊重、职业生涯设计等.管理者想要激励员工工作热情最大化,就必须本着人本主义的理念,以员工为中心,了解他们多样化的需求并做出积极的反应,建立以人为本的薪酬管理制度.2、确立具有内部公平性、外部竞争性的薪酬政策公平是保证企业薪酬管理制度达到激励目的的前提条件,而有竞争力的薪酬政策是企业在市场上吸引人才的重要武器.对通过努力工作获得薪酬的员工而言,企业只有保证薪酬政策的公平性,才能使他们相信付出的劳作与相应的薪酬是对等的,否则会挫伤员工的工作积极性和主动性.公平并不等于平均,薪酬政策的公平性,指的是在同一企业中不同职务所获得的薪酬应正比于各自的工作贡献,它允许企业内部薪酬分配适当拉开差距.对外竞争性的薪酬政策并不是指提高企业整体薪酬水平,而是指将现有的薪酬成本进行合理分配,不同的工作岗位、不同的工作能力给企业带来的效益是有差异的,可以赋予不同的薪酬分配权重,从而充分发挥薪酬的激励效益.将企业的高级管理人员、高级技术人员以及对企业贡献度大的员工的薪酬水平定位在市场薪酬水平之上,以保证其具有市场竞争力,而对于一般岗位的员工,因为市场上供过于求,替代成本较低,可以将其薪酬水平定位在等于或低于市场薪酬水平,以约束企业整体薪酬成本.3、实行公开透明的薪酬支付制度。
2020年薪酬调查报告
2020年薪酬调查报告对发现问题的企业进行整改，不及时整改的进行处罚。
对没有发现问题的企业对其进行企业薪酬调查的宣传，以便今后薪酬调查工作的顺利展开。
如下是给大家整理的2020年薪酬，希望对大家有所作用。
2020年薪酬篇【一】根据市人力资源和社会保障局下发的《市开展2020企业薪酬调查的工作方案》要求，我区人社局领导高度重视，特聘用、抽调专门人员负责此次企业薪酬调查工作。
从5月15日开始前期准备，一直到6月5日和6月8日对我区内企业的两次结束，在工作人员精心准备之下，调查工作得以有序展开，圆满完成。
一、基本调查情况这次薪酬调查工作市里提供了251家企业的样本初始名单。
其中，经过工作人员的电话联系，对于已注销、无法取得联系、拒不配合及不属于我辖区的企业，及时上报给市里并进行替换，我区共替换了131家企业。
在确定了样本企业后，我队立即着手把样本名单分工到个人，并逐一将时间、地点电话通知到各企业联系人。
并充分贯彻落实五加二、白加黑的工作精神，利用最短的时间把事宜通知到位，同时把各企业参加培训的人员名单逐一确认以保证最终企业人员的到场培训。
最终在我队工作人员的共同努力下，于6月5日和8日顺利组织完成了样本企业进行薪酬调查软件的使用培训工作。
培训结束后，各工作人员分工明确，每人负责50家企业，专门跟踪联系各企业的薪酬调查人员，认真指导企业进行数据填报，同时督促企业按时报送调查数据。
最后，我队对数据进行汇总、审核后，于6月11日将全部数据上报给市里。
二、调查工作存在的难点和问题(一)初始样本企业的确定不够合理。
我队在确定样本企业的过程中发现，部分企业或是不属于区辖区内，或是已经注销的;还有的企业有多家分店，但总店不在区内，而该企业的名称同时出现在我区和别区的名单上;同时，还有部分企业是多年没有业务的近似于空壳的企业。
(二)部分企业态度恶劣、拒不配合。
在联系企业参训的过程中，大部分企业都比较配合。
但还是有部分企业联系人态度恶劣，有的直接表示不会配合调查工作，有的则表示每年都抽取他们参加薪酬调查，占用了他们的人力物力。
中国薪酬发展报告(2020)发布最新消息
中国薪酬发展报告(2020)发布最新消息高分专项由国防科工局牵头组织实施。
高分四号卫星由中国航天科技集团空间技术研究院研制。
长征三号乙运载火箭由中国航天科技集团运载火箭技术研究院研制。
这是长征系列运载火箭第222次发射。
中科院对外发布《中国宜居城市研究报告》显示，青岛、昆明、三亚、大连、威海、苏州、珠海、厦门、深圳、重庆宜居指数排名全国40个被调查城市的前10名。
中国薪酬发展报告(2020)发布由人社部劳动工资研究所主编的《中国薪酬发展报告(2020)》近日发布。
这是该所编辑出版的第5本薪酬蓝皮书。
公共服务设施方便性评价整体领先。
公共服务设施评价最高的五个城市主要包括上海、广州、深圳、北京等一线城市，以及南京、青岛、成都、济南和昆明等著名的旅游城市，得分均超过65分。
《报告》首次运用大量居民问卷调查和数据分析，反映公众真实的城市宜居性感受。
报告显示，中等收入群体的满意度要高于高收入和低收入人群。
在环境健康性评价中，排名靠前的不仅有厦门、青岛和威海等东部沿海城市，西宁和银川等西部高原城市的评价也较高。
而北京在环境健康性评价中，从2020年到2020年出现了负增长。
【名师详解】地球自西向东转，飞机从上海飞往纽约是自西往东飞，飞机飞行的方向与地球自转的方向一样，在这种情况下，飞机从上海飞到纽约所飞越的距离比实际上海与纽约之间的距离要远;而飞机从纽约飞往上海的时候，飞机飞行的方向与地球自转的方向相反，在这种情况下，飞机从纽约到上海所飞越的距离比实际上海与纽约之间的距离要短。
所以，在一般情况下。
飞机从上海到纽约比从纽约到上海所花的时问要长。
因此本题选A。
二三线城市的交通便捷性评价较高。
交通便捷性评价最高的城市分别为厦门、苏州、济南、海口和银川等，另外威海、石家庄和昆明的交通便捷性评价也相对较高，主要以二三线城市为主。
本年度薪酬蓝皮书以贯彻落实党的十八届三中全会、四中全会《决定》提出的全面深化改革任务为主线，较为全面系统地展示了本年度收入分配的基本脉络，集中体现了党和政府有关收入分配的相关政策和实践做法，汇集了工资收入分配研究成果，记录了工资收入分配翔实数据，梳理了工资收入分配改革脉络，预测了工资收入分配发展趋势，并根据工资收入分配发展现状、存在问题、未来趋势以及国际比较，提出深化工资收入分配制度改革的相关对策和建议。
中国HR薪酬调查报告
企业应根据市场行情和自身 情况，建立合理的薪酬体系 和激励机制，以提高HR从业
者的工作积极性和效率。
企业应加强对HR从业者的培 训和发展支持，提高其专业能 力和综合素质，以增强其竞争
力并降低离职率。
对个人的建议
HR从业者应注重自身专业素质和能力的提升， 不断学习和积累经验，以提高自己在行业中的 竞争力和薪资待遇。
企业将采取更多员工福利和激励措施 ，如提供更好的工作环境、培训机会 、股票期权等，以吸引和留住优秀员 工，从而增加薪酬市场的竞争。
未来薪酬市场竞争格局
要点一
区域差异和行业差异仍然存在
虽然中国经济发展迅速，但不同地区和不同行业的薪 酬水平仍然存在较大差异。
要点二
企业内部差异和员工层级差异 加大
随着企业的发展和人才市场的变化，企业内部不同员 工层级之间的薪酬差异也将逐渐加大。
每个企事业单位至少调查了1名hr从业人员。
03
中国hr薪酬现状分析
行业薪酬水平分析
金融行业
金融行业一直以来都是高薪的代名词，在人力资源领域也不例外。在金融行业中，人力资源岗位的薪酬普遍较高，主要得益于该行业业务复杂性和对人才的高 需求。
科技行业
科技行业近年来发展迅速，对人才的需求也日益增长。在科技行业中，人力资源岗位的薪酬相对较高，尤其是一些知名科技公司，如华为、腾讯等。
工作年限与薪酬关系
总结词：正向影响
详细描述：工作年限越长，hr的薪酬通常也 会越高。这是因为工作年限越长，往往意味 着hr具备了更为丰富的工作经验和技能，能 够更好地胜任工作，因此会得到更高的薪酬
。
教育背景与薪酬关系
总结词：正向影响
详细描述：教育背景对hr薪酬也有正向影响。一般来 说，具备高学历、专业知识和丰富学习经历的hr在专 业技能和知识方面更具优势，能够为公司创造更大的 价值，因此会获得更高的薪酬。同时，教育背景也反 映了hr的学习能力和适应能力，这些因素也会对薪酬 产生影响。
2020年关于薪酬调查报告范文5篇
2020年关于薪酬调查报告范文5篇2020年关于薪酬调查报告范文5篇2020年关于薪酬调查报告范文(一)内部公平是薪酬管理的一个重要目标。
企业在薪酬管理中能否做到公平地对待所有员工，极大地影响着员工的满意度和忠诚度，进而影响着员工工作的积极性、进取心甚至员工的去留。
从企业服务价值链的角度看，如果薪酬没有体现内部公平，员工满意度会降低，必然影响由员工向客户提供的、决定客户满意度的服务价值，进而影响客户的忠诚度。
因此，在薪酬管理中，内部公平是管理者必须高度关注的问题。
薪酬的内部公平特点薪酬的内部公平，是指员工对自身工作在企业内部的相对价值认可。
根据亚当斯的公平理论，员工将自己的付出、所得与企业内其他员工的付出、所得进行比较，进而判断自己所获薪酬是否具有内部公平性。
当员工发现自己的“收入——付出比”与其他员工的“收入——付出比”相同时，他就会获得薪酬的内部公平感;反之，则产生内部不公平的感受。
由此，我们可以发现薪酬的内部公平的几个特点：1.薪酬的内部公平是员工的主观感受。
作为员工的一种主观感受，内部公平具有明显的个性特色。
首先，个体的差异性决定了员工的公平观念不可能完全一致。
员工是通过比较“收入——付出比”来判断企业的薪酬是否具有公平内部性的，但个人的收入和付出具体应该包括哪些内容?对这二者应该如何衡量?这些至关重要的问题往往并没有统一的标准，多为员工的自我理解和判断，与个人密切相关。
其次，个体的多变性决定了员工的公平观念不可能是固定不变的。
即使是同一员工对薪酬内部公平性的判断，也会随着时间和环境的变化发生改变。
此外，员工在判断过程中，出于自身利益的考虑，往往对有效付出和无效付出不加分辨，将无效付出纳入比较之中，并且存在高估、夸大自身付出、低估他人付出等倾向。
2.内部比较是产生内部公平的途径。
公平作为一种相对平衡的心理感受是通过衡量、比较产生的。
员工对薪酬的内部公平感是通过内部比较获得的。
因此，不进行比较，员工就不会对薪酬产生公平或不公平感。
薪酬报告系列-2020南宁地区人力资源部门薪酬调查报告
75 分位值：表示有 75%的数据小于此数值，反映市场的较高端水平。 90 分位值：表示有 90%的数据小于此数值，反映市场的高端水平。
酬 平均值：所有数据的平均值，反映市场的平均水平。 薪 招聘难度：公司相关岗位招聘的难度，用招聘花费的平均时间表示，从开始招聘到人员到
薪 化工/能源 ChemicalEngineering/Energy
交通/运输/物流 Transportation/Logistic/Distribution 批发和零售 Wholesale&Retail 房地产及中介 RealEstate&Agency
2.名词解释
中国薪酬网的专家与参与调研的公司紧密合作，并在职位匹配和/或职位评估的过程中 提供支持。我们将提供给客户一种简单且便于操作的职位评估工具，为处理非标准岗位提供 了充分的灵活性。
上保持成本优势和竞争优势。中国薪酬网的整体薪酬调研向客户提供格式统一、准确和高质
量的市场薪酬数据，完整覆盖薪酬福利的各个方面，包括所有形式的现金薪资、绩效激励和
福利。调研包含了人力资源部中常用的标准岗位，由此人力资源部门内进行薪酬和福利等人
力资源信息的比较。
■ 中国薪酬网薪酬调研覆盖的行业和地区：
对于业内企业所支付的薪酬水平来说，由于薪酬水平市场信息不 透明所产生的资源浪费有两种情况：企业薪水相对于市场水平过高， 薪酬水平成为企业的负担；企业薪酬水平过低，又失去对外部人才的 吸引力和对内部员工的激励作用，进而造成人才短缺和流失。这两种 情况都会使企业运行效率的下降，从而失去企业在市场上的竞争优势
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பைடு நூலகம்
2020年薪酬调研报告3篇
2020年薪酬调研报告3篇操作工调薪幅度最高薪酬结构更趋合理据介绍，在调薪幅度方面，XX年，高新区92%参与调研的企业都进行了调薪。
数据显示，XX年，区内企业整体调薪幅度平均值为9.5%。
在各层级调薪幅度中，操作工调薪幅度最高，为11.3%，专业技术人员为9.5%。
预计XX年各层级薪酬增长都将略高于去年，操作工增长幅度为12%。
XX年企业整体调薪幅度平均值将会有所增长，达9.7%。
而从薪酬结构来看，与XX年相比，高管的年基本工资占总薪酬的比例从91.8%降到79.8%，津贴与变动薪酬的比例有所上升，而一线员工的年基本工资占总薪酬的比例则从58.9%上升为63.9%，反映出区内企业的薪酬结构进一步优化，也更趋合理。
新进员工率高于员工离职率公司发展前景成吸引员工首要因素报告显示，XX年，企业新进员工率平均值为38.4%，员工离职率平均值为29.4%，新进员工率高于员工主动离职率。
其中，欧美企业和日资企业员工离职率平均达到14.6%，高科技企业为20.2%。
而在员工层级流动率中，操作工的流动率要高于其他层级，其次为销售人员，经理层及以上员工基数小，流动率也高于其他层级。
在吸引员工的主要原因中，良好的公司发展前景占54.1%，良好的工作环境占45.9%，充分的福利保障占40.5%，有竞争力的薪酬占27.0%，合理员工晋升通道占21.6%。
而在员工主动离职原因中，薪资缺乏市场竞争力排在第一位，比例为48.6%，缺乏晋升机会的比例为23%。
企业越来越重视员工福利福利政策愈加多元化和人性化据调查，为了更好地吸引和留住人才，高新区企业越来越重视员工福利。
数据显示，除住房公积金外，有59.5%的企业为员工提供补充住房公积金，有33.3%的企业为员工提供租房补贴，有15.5%的企业为员工提供定期购房补贴，6.0%的企业为员工提供一次性购房补贴。
在企业福利设施方面，提供职工食堂的公司比例为71.4%，提供免费班车的公司比例为57.1%，有33.3%的企业提供职工浴室，有28.6%的企业提供健身运动场所，另有部分企业提供医务所、心里辅导室和宿舍，而这些数据均较去年有所提升。
2020年最新薪酬报告(重点行业、城市薪酬指南、白皮书等)
2020年最新薪酬报告（重点行业、城市薪酬指南、白皮书等）
薪酬一直是HR工作中的重中之重，直接影响到企业的人才在市场上的竞争力，人才的流失和留存。
HR可以通过参考薪酬报告中的城市薪酬标准、行业薪酬趋势、职能薪酬，更好地完善公司的薪酬管理。
今天小妮给各位HR准备了《2020最新的薪酬报告》，下面为大家展示部分资料内容，先睹为快吧~
金融、互联网、房地产等重点行业的薪酬趋势报告
人力资源、科技、金融服务等职能薪酬指南
人力资源行业 -- 薪酬指南
金融服务--薪酬指南
内容太多，不再一一介绍
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2020年企业薪酬调查报告范文
2020年企业薪酬调查报告范文在 ___的海啸过后，虽然这次危机 ___的影响没有像其他国家的影响那么大。
但是从对大学生就业的这个方面讲，它所带来的也就并非一般的影响了。
目前，已经有不少大学生在校园招聘会上发现，现在来招聘的单位没有往年多，而且需要的名额也十分有限。
有一位企业的总裁说过：“如今，企业都在大量裁员，很多在职的精英我们都不得不忍痛割爱，更别说再去招聘没有经验的高校毕业的大学生了。
”这也足以见得大学生就业形势的严峻了。
但是社会还是需要人才的，前提是你一定是个人才。
一个人如果能做到让人家无可代替的话，那么他就一定是成功的。
毋庸置疑这对大学生的在校学习又发起了一个新的挑战。
这对大学生本身的质量提出更高的要求。
对于大学生职业发展而言，自己唯一可控的就是自己的就业能力。
首先，企业目前需要的到底是哪方面的人才?他们对大学生的要求是什么呢?他们对我们的忠告又是怎样的呢?就每个个体而言，就业能力包括专业能力与市场能力两个部分。
在专业能力方面，以敬业精神、职业道德和职业操守为代表的态度型资产是大学生专业能力中的关键，以解决问题能力为代表的知识技能型资产是专业能力的基石。
在市场能力方面，为寻找更好的职业发展机会，大学生必须要了解现在整个劳动力市场，特别是大学生的劳动力市场的总体供求数量信息和结构信息，要了解职位具体的职责要求，扩大自己的认识面，更要要了解自己个人就业能力的水平，同时还必须改进自己的展示能力。
正所谓知己知彼百战百胜。
经过调查后，我们更应该认识到社会是残酷的，但也是宽容的。
我们无力改变它，但是我们可以适应它。
但是有一件事我们是可以改变的，那就是我们自己。
首先我们就是在不断地挑战自己。
其实人生最大的挑战莫过于对自己的挑战了。
改变自己的观点，新事物战胜旧事物，我们在发展。
我们在挑战自己过去的观点和思维方式。
进而达到另一个阶段。
这也是人在成长的过程。
自己在不断地挑战着自己，在经过无数次地蜕变后，这才会成就将来的那个最坚韧的自己。
人力资源 薪酬报告系列-2020年全国房地产集团公司行业薪酬调查报告
2020薪酬网全国房地产集团公司行业 薪酬调查报告一季度二季度三季度四季度增长率2.0%2.7%3.5%2.4%一季度二季度三季度四季度薪分位25%分位中位值75%分位平均值行业人均产出173228400209行业人均利润11318043行业人均成本分析1219373025%分位中位值75%分位平均值薪硕士/Master 12638111380565151137315133961622071本科/Bachelor 11649511273161133597514991051552639专科/College10480711115325128334313788271468486高中及以下/High School8996451006281114589212721181358916博士及以上/Doctor 硕士/Master本科/Bachelor专科/College高中及以下/High School 企业性质外商合资企业7424081015140134219614760231029838民营企业461421683716799806920979680516国有企业56520591804311276751247541926391外商独资企业外商合资企业民营企业国有企业1,370,713 1,263,811 1,164,951 1,048,071899,645 1,484,4561,380,565 1,273,1611,115,3251,006,2811,554,352 1,511,3731,335,975 1,283,3431,145,892 1,629,718 1,513,396 1,499,105 1,378,8271,272,118 1,713,105 1,622,071 1,552,639 1,468,4861,358,916按学历分总经理层按企业性质分895,682 742,408 461,421 565,2051,128,540 1,015,140 683,716 918,0431,628,390 1,342,196 799,806 1,127,6751,692,659 1,476,023 920,979 1,247,5411,131,544 1,029,838 680,516 926,391单位：元单位：元薪酬网企业性质25分位值中位值75分位值90分位值平均值外商合资企业601095677109789718852916691078民营企业386826449643592363694967568300国有企业468123589082687655802144585411外商独资企业外商合资企业民营企业国有企业总监层按企业性质分713,128601,095 386,826 468,123769,563677,109 449,643 589,082890,119789,718 592,363 687,655953,402 852,916 694,967 802,144804,057691,078 568,300 585,411单位：元薪酬企业性质25分位值中位值75分位值90分位值平均值外商合资企业489681506472546833574619522235民营企业356958453260482646529836439163国有企业444213494905514835549008471685外商独资企业外商合资企业民营企业国有企业经理层按企业性质分504,958489,681 356,958 444,213554,231506,472 453,260 494,905578,599546,833 482,646 514,835621,430 574,619 529,836 549,008534,685522,235 439,163 471,685单位：元薪酬企业性质25分位值中位值75分位值90分位值平均值外商合资企业202913237709261692292488235767民营企业138110191244219667242333184134国有企业188095207500244102250134212726外商独资企业外商合资企业民营企业国有企业主管层按企业性质分232,844202,913 138,110 188,095266,848237,709 191,244 207,500270,932261,692 219,667 244,102307,112 292,488 242,333 250,134248,053235,767 184,134 212,726单位：元薪酬企业性质25分位值中位值75分位值90分位值平均值外商合资企业124493149052163054187404144037民营企业109214119668131340141132122387国有企业118232124198145328160046130214外商独资企业外商合资企业民营企业国有企业专业人员层按企业性质分147,442124,493 109,214 118,232160,858149,052 119,668 124,198183,466163,054 131,340 145,328193,229 187,404 141,132 160,046170,617144,037 122,387 130,214单位：元薪酬企业性质25分位值中位值75分位值90分位值平均值外商合资企业96891100277114540115839100226民营企业65564927859531310076691779国有企业8451298335100088106707102675外商独资企业外商合资企业民营企业国有企业普通员工层按企业性质分100,19396,891 65,564 84,512106,678100,277 92,785 98,335114,625114,540 95,313 100,088118,942 115,839 100,766 106,707110,529100,226 91,779 102,675单位：元薪酬企业性质25分位值中位值75分位值90分位值平均值外商合资企业4878552264591826317854372民营企业3370841661466845386340848国有企业4060046375528495799248220外商独资企业外商合资企业民营企业国有企业基础操作层按企业性质分52,70748,785 33,708 40,60056,28752,264 41,661 46,37563,03559,182 46,684 52,84972,897 63,178 53,863 57,99257,84254,372 40,848 48,220单位：元薪酬员工层14.5%6.2%72.8%6.5%19.1%12.1%7.5%14.5%0%20%40%60%80%100%总监层经理层主管层员工层20204按部门分类人力资源部/HR 财务部门/FA 销售部门/SA 技术部门/RD 管理部门/PD 物流部门/LO 行政部门/OA 市场部门/MK 增长率5.7%5.9%2.7%3.0%3.2%2.8%5.4%5.5%行业薪酬增长率按部门职能分类0%1%2%3%4%5%6%7%人力资源部/HR财务部门/FA销售部门/SA技术部门/RD管理部门/PD物流部门/LO行政部门/OA市场部门/MK高管层总监层经理层主管/高级专业专业层普通员工层操作层薪20205人力资源部/HR财务部门/FA 销售部门/SA 管理部门/RD 行政部门/OA 市场部门/MK 离职率11.4%10.3%24.2%13.3%13.6%18.0%行业薪酬离职率按部门职能分类0%5%10%15%20%25%30%人力资源部/HR财务部门/FA销售部门/SA管理部门/RD行政部门/OA市场部门/MK高管层总监层经理层主管/高级专业专业层普通员工层操作层薪20206年度交通补贴比例年度交通补贴年度膳食补贴年度住房补贴年度通讯补贴年度岗位津贴高温补贴节假日补贴年度其他补贴外商独资企业52.3%70.1%43.3%68.0%30.9%18.4%34.1%56.9%外商合资企业50.1%75.4%36.5%65.8%30.2%21.5%32.2%59.8%民营企业45.9%62.8%38.7%59.8%15.3% 6.3%30.7%55.6%国有企业72.4%90.7%59.1%73.9%38.7%26.9%34.8%57.2%平均值55.2%74.7%44.4%66.9%28.8%18.3%33.0%57.4%年度交通补贴金额年度交通补贴年度膳食补贴年度住房补贴年度通讯补贴年度岗位津贴高温补贴节假日补贴年度其他补贴外商独资企业4434452868562220639263910933560外商合资企业4028428052882347568361611173751民营企业289030053806255234972534692422国有企业4100423186272653750362011283688平均值386340116144244357685329523355行业薪酬水平--补贴调研报告按部门职能分类单位：元薪酬网外商独资企业外商合资企业民营企业国有企业平均值5001,0001,5002,0002,5003,0003,5004,0004,5005,000外商独资企业外商合资企业民营企业国有企业平均值外商独资企业外商合资企业民营企业国有企业平均值2,0002,1002,2002,3002,4002,5002,6002,700外商独资企业外商合资企业民营企业国有企业平均值外商独资企业外商合资企业民营企业国有企业平均值100200300400500600700外商独资企业外商合资企业民营企业国有企业平均值外商独资企业外商合资企业民营企业国有企业平均值5001,0001,5002,0002,5003,0003,5004,000外商独资企业外商合资企业民营企业国有企业平均值20207年度补充养老福利年度补充住房福利年度补充医疗福利年度车辆福利年度商业保险福利年度自助福利年度人事外包年度其他福利外商独资企业27.8%36.8%17.0%18.7%67.3%10.3%76.8%75.2%外商合资企业28.7%39.9%18.5%19.8%60.0% 5.4%69.4%76.9%民营企业10.6%16.6% 6.0%9.4%36.7% 2.1%38.7%57.5%国有企业42.7%55.9%29.7%18.2%58.1% 2.4%28.2%68.4%平均值27.4%37.3%17.8%16.5%55.5%5.0%53.3%69.5%0%10%20%30%40%50%60%70%80%90%100%年度补充养老福利年度补充住房福利年度补充医疗福利年度车辆福利年度商业保险福利年度自助福利年度人事外包年度其他福利行业薪酬水平--福利调研报告给予各福利项目企业在总调研企业中的比例网七、附录1 薪酬调研方法简介本次薪酬调研由薪酬网全程控制，调查的覆盖多个部门、多种薪酬项目，调查项目涉及工资、补贴、奖金、福利等薪酬项目及企业劳动制度，反映了行业员工的薪酬现状，以及行业未来的薪酬发展方向。
薪酬报告系列-2020全国地区人力资源专员岗位薪酬调查报告
90 分位值：表示有 90%的数据小亍此数值，反映市场的高端水平。
酬 平均值：所有数据的平均值，反映市场的平均水平。 岗位报告中所展示的分位值：
25 分位，50 分位，75 分位，90 分位；
薪 招聘难度：公司相兲岗位招聘的难度，用招聘花贶的平均时间表示，从开始招聘到人员到 岗；
快速消贶品（食品，饮料，化妆品） Fast Moving Consumer Goods 耐用消贶品 （服装，纺织，家具，家电，巟艺品） Durable Consumer Goods 咨询业 Consulting
生物/制药/保健/匚药 Biomedical/Pharmaceutical/Healthcare 建
2020
全国地区 人力资源专员 岗位薪酬调查报告
<岗位薪酬调查报告>由薪酬网-数据部整理编撰，版权由薪酬网所有。非经授权，严禁抄袭转载。
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一、调研概述
1.1
薪酬调研简介
本次薪酬调研由薪酬网全程控制，调查的企业覆盖多个行业、多种企业性质，调查项 目涉及巟
资、补贴、奖金、福利等薪酬项目及企业劳劢制度，反映了企业员巟的薪酬现状， 以及行业未来的薪
售 Wholesale & Retail
房地产及中介 Real Estate & Agency 服务
业 Service
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1.3 名词解释
本报告中所出示薪酬水平为该岗位年度现金收入总额水平 年度现金收入总额：该岗位每年获得的所有现金形式的收入总额（税前） 年度现金收入总额=年度基础工资收入总额（基础月薪×月薪数量）+年度补贴收入总额（包 含通 讯，膳食，交通等）+年度变动收入总额（包含绩敁，奖金，加班贶等） 分位值：表示被调查群体中有 n%的数据小亍此数值。n 的大小反应市场的丌同水平，通常 使用 P10、P25、P50、P75、P90 来表示市场的丌同水平。 10 分位值：表示有 10%的数据小亍此数值，反映市场的低端水平。 25 分位值：表示有 25%的数据小亍此数值，反映市场的较低端水平。 50 分位值（中位值）：表示有 50%的数据小亍此数值，反映市场的中等水平。
2020薪酬调查报告
2020薪酬调查报告薪酬调查报告从苏州高新区人力资源中心了解到，最新出炉的苏州高新区xx年企业薪酬调研报告显示，去年，高新区内企业整体调薪幅度平均值为9.5%，较xx年下降0.5个百分点左右。
其中，操作工调薪幅度最高，为11.3%;在员工流动性方面，吸引员工的首要因素是良好的公司发展前景，且较去年继续上升，达54.1%，而在员工跳槽原因中，薪资缺乏市场竞争力排在第一位，比例为48.6%;从薪酬结构来看，也更趋合理，高管的年基本工资占总薪酬的比例有所下降，而一线员工有所上升，反映出企业的薪酬结构进一步优化;在企业福利方面，传统福利的覆盖面更广。
操作工调薪幅度最高薪酬结构更趋合理据了解，xx年度苏州高新区企业薪酬调研报告共耗时6个月，协助调研企业累计达136家，其中，外资企业占82.1%。
主要涉及机械制造、电子制造、软件服务、医疗器械和新能源五大行业，占比分别为39.8%、24.1%、9.6%、8.4%和10.8%。
本次薪酬调研的参与企业构成折射出高新区在转型升级中的变化：(中国)总部企业数量从xx年的20.5%上升到25.0%，上市公司数量由13.9%上升至19%，而分公司规模有所收缩，从19.6%下降为7.1%，证明有更多公司在高新区注册扎根。
此外，传统的机械和电子企业占比有所下降，而现代服务业和新能源企业的数量分别较xx年增加5.1%和9.9%，也反映出高新区行业的变化。
据苏州高新区人力资源中心工作人员繁文介绍，在调薪幅度方面，xx年，高新区92%参与调研的企业都进行了调薪。
数据显示，xx年，高新区内企业整体调薪幅度平均值为9.5%，较xx年下降0.5个百分点。
在各层级调薪幅度中，操作工调薪幅度最高，为11.3%，专业技术人员为9.5%。
预计xx年各层级薪酬增长都略高于今年，操作工增长幅度为12%。
xx年企业整体调薪幅度平均值将会有所增长，达9.7%。
而从薪酬结构来看，与去年相比，高管的年基本工资占总薪酬的比例从91.8%降到79.8%，津贴与变动薪酬的比例有所上升，而一线员工的年基本工资占总薪酬的比例则从58.9%上升为63.9%，反映出区内企业的薪酬结构进一步优化，也更趋合理。
2020年薪酬调查报告4篇
2020年薪酬调查报告4篇导读：本文是关于2020年薪酬调查报告4篇，希望能帮助到您！近日，派思咨询XX年地产行业人才流动与薪酬调研报告正式发布，此报告是基于对中国大陆超过5000名商业地产中高端人才在XX年的流动情况，探究并且通过大量的图表和数据深入分析了地产人才在性别、婚姻、工作地点、教育程度、城市类别、英语能力、海外工作经历、公司性质、职能领域等各个不同变量与其人才流动、薪酬期望，工作意向等之间的关系，试图对企业用人和留人方面的决策提供指导性意见。
“通过报告的数据显示，地产人在自身职业发展上的成熟度正在增加，但是这并不妨碍大量的地产项目的行业需求使得地产人的薪酬也在大幅度增加”，派思咨询创始人兼ceo jack lee表示，“互联网繁荣潜移默化的影响着人们的生活方式和消费方式，也使得商业和物流地产朝多元化和互联网方向发展，o2o人才的需求正在地产行业大量增加，在这个转型过程中，地产企业应该主动出击，前瞻性的展开人才规划，只有在人才招聘抢得先机，才能在不断变化的地产行业保持人才培养和保留机制上的领先。
”数据显示，当工作年限为5到9年时，男性和女性在平均跳槽次数上几乎持平，但随着工作年限的增长，男性和女性之间的差异开始显现。
在相同工作年限范围内，男性的平均跳槽次数高于女性。
这也反映了女性相比于男性更倾向于工作的稳定，在面对跳槽机会时更容易选择拒绝。
但是对女性经理人来说，已婚女性对跳槽的薪酬增长期望最高(35%)，远高于单身女性(20%);而男性经理人的婚姻状况则对薪酬增长期望影响较小(同为28%)。
由于今年以来空气污染成为大众关注的话题，同样，作为地产职业经理人，此问题也正在逐渐影响着职业经理人的人才流动与工作地点的选择，调查显示，目前在北京工作的调查对象中，22%出于空气污染因素会考虑首选去外地工作，广州、深圳等城市受青睐;目前在北京之外的城市工作的调查对象中，17%仅仅是因为空气污染因素而选择不去北京工作。
2020年企业薪酬调研报告
2020年企业薪酬调研报告“北漂”回老家后能否走上“人生爛峰”关注员工薪酬内部公平观的建设。
既然公半观念深刻地影响着员工对公平性的判断，企业在薪酬管理过程中就必须大力建设与企业文化和薪酬制度相一致的内部公平观。
耍致力于引导员工树立合理的评价标准，建立内部一致的薪酬公平观，避免由于不合理的公平标准引起的不合理的薪酬内部不公感。
二三线城市加速争抢一线城市人才更多人把一线城市当跳板为了留住人才，各家企业也是各出奇招。
目前，市场上己经推出“脱光补贴”、姨妈假、拥抱福利等新颖的福利政策。
“跳板论”是最近在一线城市工作不满五年，没有获得户口，也没有购买住房的大学毕业生群体中越來越得到认可的一种择业观。
“跳板论”认为，“大城市锻炼，小城市发展”是面对当下一线城市房价高，薪资增长缓慢，而二三线城市人才需求旺盛状况的一种选择。
在这种情况之下，很多“北漂”盍蠢欲动。
新兴市场人才匮乏加薪抢人才随着以使用机械、农药、化肥为基础的特征的工业化农业的发展以及乡镇企业雨后春笋般的兴起，使得农村的环境问题变得异常严峻，严重制约了社会主义新农村的建设。
为此党和国家领导人高度重视，今年來曾先后多次召开解决农村环境问题的专项工作会议，部署和研究解决这一难题。
然而由于农村环境问题具有影响因素多、影响范围广、影响程度大等特点，因此短时间难以见成效，因此迫切需要加大这一领域的研究。
本实践团队在系统地分析了农村存在的主要环境问题后，探讨解决农村环境问题的对策和农民环境意识现状，以期为社会主义新农村建设提供一些理论依据。
近日，由专业人力资源机构中智上海发布的全国薪资调查显示，2020年中国一线城市的实际薪酬增长在8.3$,企业呈现谨慎态势。
预计2020年将延续放缓的态势，调薪幅度约为8. 2%0经理、管理层收入增长下行趋势明显。
报告认为这可能是受国企深化改革对高管限薪政策的影响。
同时，一线城市应届毕业的本科生和研究生起薪水平差距缩小。
上海应届本科生起薪最高，为人民币4578元，广州最低，为3990元;硕士生起薪上海、北京、深圳在整体水平波动不大，相较之下，广州与整体水半有一定的差距；博士及以上起薪，在北京和广州水平较高，均超过1万元/月。
2020年中国HR薪酬调查报告
2020年中国HR薪酬调查报告步入 2020 年，国内面临着产业经济转型，企业面临着前所未有的挑战。
房价、物价的不断增长，企业的用工成本也逐年增加。
到底花多少钱才能招到合适的人，到底应该如何定薪酬，年度调薪该如何做，这是每到调薪季节HR最苦恼的事情。
本次《2020年HR 薪酬调查问卷》的调查，收到了15580 名HR的问卷回应，涵盖了中国 20 多个行业、34 个省市地区，包括部分港澳台及海外 HR 的参与，得到 HR 了有关 HR 薪酬比较精准的信息。
一、全国薪酬状况对比1、各省市 HR 薪酬状况对比调查表明，沿海地区薪资明显高于内地省市，上海领跑全国薪资，沿海地区中北京、广东、浙江、江苏为经济强省，福建、天津、山东、辽宁薪资在沿海地区为第二梯队;西部地区四川、重庆、新疆薪资状况较佳，其他西部省市样本太少未列入统计;中部地区经济发展不平衡，整体落后于沿海地区，山西、河南、江西在中部地区薪资较低。
2、全国 HR 薪酬分布情况调查表明，有 25.42% 的专员薪资在 3001-3500 元范围，有 36.75% 的专员薪资在2001-3000范围，还有11.33%的专员在4001-4500范围，日前，亚马逊中国首次发布了中国Kindle用户调查报告。
尽管不能囊括全部电子书读者，但在某种程度上，或许可以看出现有数字阅读爱好者的一些行为特征。
共有超过62.17%的专员薪资在2000-3500范围;有 18.31% 的主管在 3001-3500 范围，有 28.26% 的主管薪资在 3501- 4500，有16.71%的主管在5001-6000范围，在梳理相关的调查信息后，该协会形成了《2020-2020年顺德区民营企业岗位薪酬调查报告》。
报告指，2020年，顺德区平均薪酬涨薪明显放缓，工资平均增幅3.5%。
共有46.57%的主管在3001-4500 范围;有19.54%的经理在5001-6000范围，有12.51%的经理在7001-8000范围，还有11.77%的经理在4001-4500范围，共有46.85%的经理在5001-9000范围;有13.47%的总监在12001-15000范围，我长着一双大大的眼睛，高鼻梁，嘴嘛，大人都说是樱桃小嘴，我想管他大小呢，还是我的眼睛重要，因为我最喜欢看书了。
最新2020年中国HR薪酬调查报告
最新2020年中国HR薪酬调查报告一、全国薪酬状况对比1、各省市hr薪酬状况对比调查表明,沿海地区薪资明显高于内地省市,上海领跑全国薪资,沿海地区中北京、广东、浙江、江苏为经济强省,福建、天津、山东、辽宁薪资在沿海地区为第二梯队;西部地区四川、重庆、新疆薪资状况较佳,其他西部省市样本太少未列入统计;中部地区经济发展不平衡,整体落后于沿海地区,山西、河南、江西在中部地区薪资较低.2、全国hr薪酬分布情况调查表明,有25.42%的专员薪资在3001-3500元范围,有36.75%的专员薪资在2001-3000范围,还有11.33%的专员在4001-4500范围,共有超过62.17%的专员薪资在2000-3500范围;有18.31%的主管在3001-3500范围,有28.26%的主管薪资在3501-4500,有16.71%的主管在5001-6000范围,共有46.57%的主管在3001-4500范围;有19.54%的经理在5001-6000范围,有12.51%的经理在7001-8000范围,还有11.77%的经理在4001-4500范围,共有46.85%的经理在5001-9000范围;有13.47%的总监在12001-15000范围,有12.15%的总监在9001-10000范围,有11.27%的总监在15001-20000范围,共有39.68%的总监在10001-25000范围.二、城市薪酬状况对比全国二十大城市薪酬状况对比调查表明,上海的薪资领跑全国,广州较北上广深薪资最低,沿海城市薪资明显高于内地城市.hr薪酬的城市排行,基本反映了当前中国经济的地域发展情况,东部沿海薪资较高,成都、重庆、乌鲁木齐在西部城市中一马当先,中部地区经济发展状况明显落后与沿海城市,北上广深无疑为国内一线城市.三、各行业hr薪酬状况对比1、全行业调查表明,金融业(保险/银行/投资)是起薪最高的行业,酒店/餐饮/旅游等行业薪资较低,计算机/通信/互联网/电子行业薪资表现抢眼,房地产/建筑行业薪资并不如预期中高.可以说明金融业(保险/银行/投资)和能源/冶炼/材料/化工行业是高收益的行业,计算机/通信/互联网/电子行业异军突起,具有巨大的潜力,酒店/餐饮/旅游和教育/培训/院校行业收益较低.薪资构成一、工资构成状况调查表明,基本工资+绩效工资+年终奖的工资构成,在hr各级别都是最多的形式,分别有24.28%和21.50%的专员是固定月薪和固定月薪+年终奖,有19.62%的总监是年薪制.二、绩效工资比例调查表明,分别有38.81%和35.10%的专员和主管是没有绩效工资的,有39.49%的经理有10%-30%的绩效工资,有40.12%的总监有10%-30%的绩效工资.三、年终奖状况调查表明,分别有30.79%、21.93%、16.02%、15.56%的专员、主管、经理、总监没有年终奖,有13.74%的专员年终奖在3001-4000范围,有15.55%的主管年终奖在3001-4000范围,有11.51%的经理年终奖在10001-20000范围,分别有24.44%、17.78%的总监在10001-20000和20001-50000范围.四、工资扣税形式状况调查表明,全国53.29%的hr按国家规定扣税,上海地区有18.61%的hr单位帮忙避税,税不多.五、福利状况1、缴纳社保类型状况调查表明,分别19.9%、13.8%、17.5%、18.5%、18.5%的hr缴纳了基本养老保险、综合医疗保险、生育保险、失业保险和工伤保险,还有1.3%的hr都未缴纳保险.社保的缴费工资基数状况调查表明,全国近半数的hr是按照按最低工资标准缴纳的社保,北京和上海按照按实际全额工资交的比例最高,分别为18.37%、24.44%,上海地区没交社保的比例只占1.53%,全国最低.3、个人所交社保费用占工资比例状况调查表明,全国近八成hr个人所交社保费用占工资比例在10%以下,上海地区有24.17%的hr个人所交社保费用占工资比例在10-15%,河南地区有17.27%的hr未缴纳社保.4、公积金的缴费工资基数状况调查表明,全国近半数的hr未缴纳公积金,广东地区21.31%的hr按最低工资标准缴纳公积金,上海地区只有15.28%未缴纳公积金,且有26.81%按实际全额工资交,河南地区有62.81%的hr未缴纳公积金.5、个人所交公积金费用比例状况调查表明,浙江和福建分别有52.83%、53.59%的hr未缴纳公积金.6、伙食补贴状况调查表明,全国有36.32%的hr没有伙食补贴,广东地区有18.73%的hr包吃,浙江地区有40.06%的hr伙食补贴在101-300范围,湖南地区有25.55%的hr包吃.7、住房补贴状况调查表明,全国有80.07%的hr没有住房补贴,深圳地区有10.53%的hr包住,北京地区有1.13%的hr住房补贴在1000-1500范围.8、交通补贴状况调查表明,深圳地区有83.49%的hr没有交通补贴,北京地区有12.39%的hr补贴范围在0-100范围,上海有15.28%的hr补贴范围在101-300范围.9、工龄工资状况调查表明,上海地区有81.53%的hr没有工龄工资,高于全国水平,广东、北京、江苏没有工龄工资的比例均高于全国水平.六、薪酬满意度状况调查表明,全国分别有13.19%和34.72%的hr对当前的薪酬状况非常不满意和不满意.北上广深中,深圳不满意的比例最高,北京非常不满意的比例最高.长沙在几个比较城市中,满意当前薪酬状况的比例最高,郑州非常不满意的比例最高.七、跳槽状况调查表明,全国近半的hr都处在观望状态,正打算打算跳槽的占29.15%,上海地区在几个一线城市忠诚度最高,深圳地区忠诚度最低.。
2020年年度人力资源指数报告
xx年度人力资源指数报告日前终于完成编制了“新华经参仕邦人力资源指数”。
该指数初期发布劳务派遣用工聘用量(以下简称聘用量)增长率和劳务派遣人员劳动报酬(以下简称劳动报酬)指数，然后逐步增加其他人力资源分指数，以反映我国部分城市和部分行业劳务派遣人员供求等变动情况。
本次发布的是xx年年度的指数情况，是该指数的第三次发布。
指数分析表明，上述城市和行业所调查的劳务派遣用工市场在xx 年有如下显著特点。
一是，与上年同期相比，所调查的劳务派遣用工聘用量增长明显，但增速有小幅下降；此增长在行业和城市之间不均衡。
二是，所调查的劳务派遣人员平均劳动报酬相对上年有12.45%的增长，剔除物价因素后有6.73%的增长，增速比较平稳；同时，此增长在不同城市、行业间有较大的差别。
现将有关具体情况报告如下。
一、数据新华经参仕邦人力资源指数的数据有三个：广州仕邦人力资源有限公司(下称仕邦公司)的仕邦上百万人力资源池数据库；抽样调查数据；国家各相关部委、有关城市地方政府部门、相关研究机构提供的公开数据。
其中仕邦上百万人力资源池数据库覆盖了除台湾省、西藏自治区、香港和澳门特别行政区外的全国22个省、4个自治区、4个直辖市；涉及房地产业，建筑业，交通运输及仓储和邮政业，金融业，批发和零售业，卫生及社会保障和社会福利业，信息传输及计算机服务和软件业，制造业，住宿和餐饮业，租赁和商务服务业等十数个行业。
考虑到xx年度的数据中部分城市和某些行业的劳务派遣人员数据量相对偏小、缺乏代表性，所以本报告在数据库的所有城市中主要选择15个城市的4个行业的劳务派遣人员作为分析对象。
这15个城市的分布如表1所示；4个行业是交通运输及仓储和邮政业、金融业、批发和零售业、制造业。
15个城市在东、中、西部地区的分布本报告将汇总统计上述城市和行业劳务派遣用工的聘用量和劳动报酬两方面有关数据，对其进行分析，同时结合其他方面数据进行分析验证，预测相关领域发展趋势并提出有关政策建议。
薪酬报告系列-2020北京地区人力资源部门薪酬调查报告
75 分位值：表示有 75%的数据小于此数值，反映市场的较高端水平。 90 分位值：表示有 90%的数据小于此数值，反映市场的高端水平。
酬 平均值：所有数据的平均值，反映市场的平均水平。 薪 招聘难度：公司相关岗位招聘的难度，用招聘花费的平均时间表示，从开始招聘到人员到
网 。
薪酬调查不仅使企业管理者的决策有了客观的数据支持，同时了 解行业内其他企业的调薪水平、范围，项目等信息，提高了企业自身 的运行效率；了解竞争对手或人才来源群体的整体收入情况；了解工
酬 资动态与发展趋势……总的来讲，企业依据市场水平建立自身的薪酬
战略体系。通过薪酬调查将内部与外部的薪酬水平联系在一起并加以 比较。在市场经济不断发展与深化的今天，企业内部的薪酬水平市场 化将是大势所趋。而要想理性地确定企业自己的薪酬水平，借助于薪
网
地区、行业列表 ︱ 地区（Region）： 北京市 Beijing 上海市 Shanghai 广州市 Guangzhou
Region & Industry List 重庆市 Chongqing
酬西安市 Xi'an 薪 昆明市 Kunming
深圳市 Shenzhen
大连市 Dalian
对于业内企业所支付的薪酬水平来说，由于薪酬水平市场信息不 透明所产生的资源浪费有两种情况：企业薪水相对于市场水平过高， 薪酬水平成为企业的负担；企业薪酬水平过低，又失去对外部人才的 吸引力和对内部员工的激励作用，进而造成人才短缺和流失。这两种 情况都会使企业运行效率的下降，从而失去企业在市场上的竞争优势
杭州市 Hangzhou
济南市 Jinan
南京市 Nanjing
薪酬报告系列-2020全国地区人力资源专员岗位薪酬调查报告
90 分位值：表示有 90%的数据小亍此数值，反映市场的高端水平。
酬 平均值：所有数据的平均值，反映市场的平均水平。 岗位报告中所展示的分位值：
25 分位，50 分位，75 分位，90 分位；
薪 招聘难度：公司相兲岗位招聘的难度，用招聘花贶的平均时间表示，从开始招聘到人员到 岗；
售 Wholesale & Retail
房地产及中介 Real Estate & Agency 服务
业 Service
info@
薪酬网
1.3 名词解释
本报告中所出示薪酬水平为该岗位年度现金收入总额水平 年度现金收入总额：该岗位每年获得的所有现金形式的收入总额（税前） 年度现金收入总额=年度基础工资收入总额（基础月薪×月薪数量）+年度补贴收入总额（包 含通 讯，膳食，交通等）+年度变动收入总额（包含绩敁，奖金，加班贶等） 分位值：表示被调查群体中有 n%的数据小亍此数值。n 的大小反应市场的丌同水平，通常 使用 P10、P25、P50、P75、P90 来表示市场的丌同水平。 10 分位值：表示有 10%的数据小亍此数值，反映市场的低端水平。 25 分位值：表示有 25%的数据小亍此数值，反映市场的较低端水平。 50 分位值（中位值）：表示有 50%的数据小亍此数值，反映市场的中等水平。
筑/设计/装潢 Construction/Design/Decoration
酒店/餐饮 Hotel and catering 广告 业 Advertising
网
酬 加巟/制造（巟业自劢化，设备，零部件） Manufacturing 化巟/能
源 Chemical Engineering/Energy
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XX年中国HR薪酬调查报告
步入xx年，国内面临着产业经济转型，企业面临着前所未有的挑战。
房价、物价的不断增长，企业的用工成本也逐年增加。
到底花多少钱才能招到合适的人，到底应该如何定薪酬，年度调薪该如何做，这是每到调薪季节HR最苦恼的事情。
本次《xx年HR薪酬调查问卷》的调查，收到了15580名HR的问卷回应，涵盖了中国20多个行业、34个省市地区，包括部分港澳台及海外HR的参与，得到HR了有关HR薪酬比较精准的信息。
一、全国薪酬状况对比
1、各省市HR薪酬状况对比
调查表明，沿海地区薪资明显高于内地省市，上海领跑全国薪资，沿海地区中北京、广东、浙江、江苏为经济强省，福建、天津、山东、辽宁薪资在沿海地区为第二梯队;西部地区四川、重庆、新疆薪资状况较佳，其他西部省市样本太少未列入统计;中部地区经济发展不平衡，整体落后于沿海地区，山西、河南、江西在中部地区薪资较低。
2、全国HR薪酬分布情况
调查表明，有25.42%的专员薪资在3001-3500元范围，
有36.75%的专员薪资在xx-3000范围，
还有11.33%的专员在4001-4500范围，
共有超过62.17%的专员薪资在2000-3500范围;
有18.31%的主管在3001-3500范围，
有28.26%的主管薪资在3501-4500，
有16.71%的主管在5001-6000范围，
共有46.57%的主管在3001-4500范围;
有19.54%的经理在5001-6000范围，
有12.51%的经理在7001-8000范围，
还有11.77%的经理在4001-4500范围，
共有46.85%的经理在5001-9000范围;
有13.47%的总监在1xx-15000范围，
有12.15%的总监在9001-10000范围，
有11.27%的总监在15001-20000范围，
共有39.68%的总监在10001-25000范围。
二、城市薪酬状况对比
全国二十大城市薪酬状况对比
调查表明，上海的薪资领跑全国，广州较北上广深薪资最低，沿海城市薪资明显高于内地城市。
HR薪酬的城市排行，基本反映了当前中国经济的地域发展情况，东部沿海薪资较高，成都、重庆、乌鲁木齐在西部城市中一马当先，中部地区经济发展状况明显落后与沿海城市，北上广深无疑为国内一线城市。
三、各行业HR薪酬状况对比
1、全行业
调查表明，金融业(保险/银行/投资)是起薪最高的行业，酒店/餐饮/旅游等行业薪资较低，计算机/通信/互联网/电子行业薪资表现
抢眼，房地产/建筑行业薪资并不如预期中高。
可以说明金融业(保险/银行/投资)和能源/冶炼/材料/化工行业是高收益的行业，计算机/通信/互联网/电子行业异军突起，具有巨大的潜力，酒店/餐饮/旅游和教育/培训/院校行业收益较低。
第三章薪资构成
一、工资构成状况
调查表明，基本工资+绩效工资+年终奖的工资构成，在HR各级别都是最多的形式，分别有24.28%和21.50%的专员是固定月薪和固定月薪+年终奖，有19.62%的总监是年薪制。
二、绩效工资比例
调查表明，分别有38.81%和35.10%的专员和主管是没有绩效工资的，有39.49%的经理有10%-30%的绩效工资，有40.12%的总监有10%-30%的绩效工资。
三、年终奖状况
调查表明，分别有30.79%、21.93%、16.02%、15.56%的专员、主管、经理、总监没有年终奖，有13.74%的专员年终奖在3001-4000范围，有15.55%的主管年终奖在3001-4000范围，有11.51%的经理年终奖在10001-20000范围，分别有24.44%、17.78%的总监在10001-20000和20001-50000范围。
四、工资扣税形式状况
调查表明，全国53.29%的HR按国家规定扣税，上海地区有18.61%的HR单位帮忙避税，税不多。
五、福利状况
1、缴纳社保类型状况
调查表明，分别19.9%、13.8%、17.5%、18.5%、18.5%的HR缴纳了基本养老保险、综合医疗保险、生育保险、失业保险和工伤保险，还有1.3%的HR都未缴纳保险。
2、社保的缴费工资基数状况
调查表明，全国近半数的HR是按照按最低工资标准缴纳的社保，北京和上海按照按实际全额工资交的比例最高，分别为18.37%、
24.44%，上海地区没交社保的比例只占1.53%，全国最低。
3、个人所交社保费用占工资比例状况
调查表明，全国近八成HR个人所交社保费用占工资比例在10%以下，上海地区有24.17%的HR个人所交社保费用占工资比例在
10-15%，河南地区有17.27%的HR未缴纳社保。