推行宽带薪酬模式要注意的几个问题
宽带薪酬体系实施中的若干问题与对策
现阶段 发展要 求。本文分析 了宽带薪酬
有 ４ ％ ～５ ％。 ０ ０
体 系的内涵、 点与作 用ｌ 特 ＇ 探讨 了宽带薪 酬体 系在实施过程 中存在的 问题 ，针对 性地提 出了企业设 计与实施 宽带薪酬体
系的 对 策。
可 见 ，宽 带薪 酬最 大特 点 是减 少薪 酬 级别 ，扩 大浮 动范 围 。在宽 带薪 酬体 系 下 ，员工 随着 自身能 力 的提高 、 绩效 的改善 ，哪怕 只 是在 原有 的 岗位上甚 至
广 泛讨论 和关注 。 然而 ，很多 企业 在 引入 宽带 薪 酬体 系 的过程 中也遇 到 了诸 多 问题 ，导 致实 施 效果不 理想 甚至 失败 。 因此 ，如 何决 策 是否 引入 以及如何 实施宽 带薪 酬体 系 成 为 一 个 值 得 关 注 的课 题 。
二 宽 带 薪酬 的 内 涵 与作 用
在 更低 职位 上工 作 ，也可 以获 得更 高 的 薪 酬 。宽带薪 酬 体系 的特点 决定 了它 在 企 业薪 酬管理 中表 现 出独特 的功 能和 作 用 ，如 支持扁 平化 组织 结构 、引导 员工
试论引入宽带薪酬制度的必要性及注意问题
比 ，同时 ，企业 内部 的薪 酬结 构 的合理 酬 等 级 以 及 相 应 的 较 宽 的 薪 酬 变 动 范 性 ，而宽 带薪 酬 制度 则正好 解 决 了这 个
与否 对 员工 的保 留和 工作 积极 性会 产生 围”。具体来 说 ，宽带 薪酬 就是在 组织 内 问题 。 员 工 在 同一 级 别 内 部 差 距 的 拉
试论引入宽带薪酬制度
的必要性及注意 问题
杨 涛 军事经 济学院 襄樊分 院基础部 湖北襄 樊 ４４ １ １ １ ８
郑 芳 海军 工程大 学人文社科 系
武 汉 ４３００３ ３
业 所 面 临 的 外 部 环 境 日益 复 杂 ， 企 业 的
战略不 断地需 要调 整 ，要 求企 业 以及 企
（一 ）宽 带薪酬 的概 念
管理 ，许 多企 业倾 向于 采用 更扁 平化 的
一
传统 薪 酬 制 度普 遍 存 在 的 问题
宽带 薪酬 是一 种新 型 的薪 酬结 构体 组织 结构 ，尤 其是那 些 强调 公平 、协作 、
传 统薪 酬 制度 的观 念 更多 关注 的是 系 ，它 是对传 统 那种 带有 大量 等级层 次 沟通 的文 化 的公 司。 在这种 情 况下 ，行 企 业 的整 体 薪酬 水平 ，而 在 当前企 业 问 的垂 直 型 薪酬 结 构 的一 种 改 进 或替 代 。 政职 位级 别 的减 少 ，带来 了员 工晋 升机 竞争 日趋 激 烈和 人 员 自由流动 性增 强 的 美 国薪酬 管理学 会 ，把宽带 薪酬定义 为： 会 的减少 ，而在 传统 的薪 酬制度 下 ，只
能 的提 高 。
业 的许 多 员工有 更强 的应 变能 力 ， 因此
对 于 企 业 的 员 工 ，尤 其 是 核 心 员工 来
宽带薪酬方案
宽带薪酬方案一、宽带薪酬体系的设计原则1、倾斜原则此次薪酬设计将坚持倾斜原则，即各职类职级区间的设计，特别是上限的确定，必须拉开差距，以体现集团总体战略、理念和人事政策的导向，使薪酬向有利于集团未来发展的那类人倾斜，具体来说，主要是向两类人倾斜：向专业技术类岗位倾斜、核心岗位倾斜（见图1-1）。
向这两类人员倾斜是由其职位或岗位的价值重要性、内外部公平性所决定的。
向专业技术类岗位倾斜向核心岗位倾斜薪酬支付图1-1薪酬倾斜原则2、绩效原则绩效原则体现在两个方面：一是员工的个人薪酬应与所在部门的绩效挂钩，根据单位对部门绩效的全面考核，使员工的个人薪酬融入到部门绩效之中，从而提升员工的团队意识。
二是员工的个人薪酬应与其个人工作绩效、能力以及工作态度等考核相结合。
通过这些措施，不但强调个人绩效，而且强调单位内部的团队建设，使员工与所在单位的目标协调一致。
3、公平性原则薪酬公平性包括薪酬的内部公平性和薪酬的外部公平性。
薪酬的内部公平性，其中关键的一点是要提高薪酬与岗位职责的关联度，避免在内部薪酬分配上吃“大锅饭”现象。
因此，以岗位分析为基础，以强化部门绩效为目标，以此确定各岗位的内部相对价值，解决内部公平性问题。
薪酬的外部公平性，是结合外部市场的初步薪酬调查进行薪酬水平分析，以保证薪酬水平的对外竞争性。
结合内外部公平性考虑，建立集团的岗位薪酬水平。
4、延展性原则薪酬设计中遵循的延展性原则主要包括两个方面。
一方面在薪酬设计上要适应集团公司未来岗位职能分工的进一步完善与细化；第二方面则要利于在集团下属其它各分子公司、项目部的推广与应用，对其薪酬分配具有指导作用，以促进整个集团在分配机制上的政策统一性，以便于集团的统一控制与管理。
5、经济性原则高标准的薪酬水平自然会提高企业薪酬的竞争性与激励性，但单位的成本也不可避免地要上升。
因此在薪酬设计时，既要考虑薪酬的对外竞争性和对内激励性，又要考虑公司人力资源成本，找到其间最佳的平衡点。
推行宽带薪酬模式要注意的几个问题
推行宽带薪酬模式要注意的几个问题近来,一种在外企使用比较广泛的薪酬管理模式作为新的薪酬模式被广为推介,这种被称为“宽带薪酬”的薪酬管理模式究竟是何面目？在推行中需要注意哪些问题？如何进行设计？一、宽带薪酬及其优势所在所谓宽带,主要指的是薪酬等级对应的薪酬浮动范围加宽。
按照传统的薪酬设计,职位往往被设计成至少30多个级别,薪酬与职位基本成同级对应关系,也就是说,员工的薪酬只可能通过职位逐级提升而得到提升,在相同的职位,业绩并不从根本上影响薪酬,同等职位相对应的工资是固定的,员工的业绩出色也只能通过今后职位的按部就班提升而得到滞后的薪酬调整,并不能获得当期利益。
于是,员工要得到薪酬的提升就只有华山一条路,就是拼命向更高的职位钻营,而不是立足本职发挥特长追求卓越。
宽带薪酬设计方案突出的变化就是大幅削减职位的级别数,将原来过多的薪酬等级精简为少量的几个级别,与此同时却将每一级对应的薪酬浮动范围拉大,低级别的员工只要工作业绩出色,所对应的薪酬就会超过甚至大大超过高级别的员工,员工不再需要一味通过级别的垂直上升来追求的薪酬等级的提升。
在这种情况下,员工即使长期安心于本职工作,职务未见提升,只要工作努力,薪酬就可能不断得到相当满意的上升。
只要在同一个薪酬宽带里,如果岗位调整（即使是同级轮岗或向下一级交流）,只要业绩不俗,就可能获得更高的薪酬,这种薪酬制度对于接触企业内长期存在的轮岗、换位阻力的作用是显见的。
员工不用过多地考虑自己的职位,着重要考虑的是所处的角色,职位概念逐渐淡化。
在宽带薪酬体系中,资历已经不再与薪酬挂钩,一切以业绩说话。
初生牛犊就不需要因为价值得不到充分体现而频频跳槽,也不需要在老前辈面前多劳少得忍辱负重,只要业绩出色,刚出道就可能薪酬超过资深员工。
由于薪酬对应幅度宽泛,只要工作努力,一般工作人员的所得就又可能超过级别高出他们好几倍的上司。
例如,如果规定销售人员的年薪为5万元至20万元,公司总经理的年薪为15万元至50万元,那么,只要销售员销售业绩突出,他就可能当年得到高于上年好几倍的薪酬,这种对应业绩的薪酬提升幅度是传统级别工资中无法实现的。
企业实施宽带薪酬的问题及策略
经营策略为解决组织效率低下问题，管理学家提出了一种全新的管理战一组织结构扁平化。
但在企业组织扁平化战略解决上述问题的同时，又产生 了新的问题，如职位晋升机会减少、员工工作积极性降低等，于是宽带薪酬这种新型的、与组织结构扁平化战略相适应的薪酬模式应运而生。
宽带薪酬就是把原来比较多的薪酬等级尽可能地压缩成比较少的几个等级，并扩大同一薪酬等级内的浮动区间，从而形成一种新的薪酬结构。
一、宽带薪酬的优点1•有利于组织结构扁平化的形成。
传统的薪酬体系下，企业内部信息传递大多是自上而下进行的。
因此，基层的信息想要向上传递，就必须要经过层层汇报。
在这个“漫长”的过程中，许多信息早已失去了时效，有的经过层层过滤后，甚至出现失真和扭曲的情况，这将严重影响组织对外部环境做出及时反映。
宽带薪酬最大的特点，就是打破了传统薪酬结构所固有的层级观念，营造了一种 民主的、轻松的企业文化氛围，从而使信息在企业内及时、有效地传递。
2.有利于引导员工不断提高自身能力。
在传统薪酬体系中，员工的薪酬水平一般取决于其职位高低，而与其工作能力关系并不大。
企业如果没有出现职位空缺，员工工作能力即使已达到较高的水平，也无法获得与之相称的薪酬水平，这将对员工主动提高工作能力的积极性产生比较大的打击。
而在宽带薪酬体系下，员工即使职位没有提升，也可以因能力、技能、绩效等方面的提升而提高薪酬水平。
如此，员工就可以不用为了提高薪酬水平去过多关注职位提升，只要把时间和精力放到提高企业所需要的能力和技能上即可。
3•有利于员工职位轮换的顺利进行。
传统的薪酬体系中，职位轮换意味着员工的薪酬水平将发生变化。
如果职位轮换后职位等级有所提升，员工还比较容易接受，但如果是降职，□长沙刘家伟王柏榕员工就会很难接受，因为降职意味着降薪。
实际上，即便是平级调动也比较困难，因为这并未给员工带来薪酬增加，反倒是需要员工学习新的知识、技能适应新的岗位。
实施宽带薪酬后，企业付酬要素更多地是注重绩效、能力、技能，而非职位等级。
宽带薪酬制度
宽带薪酬制度随着经济的不断发展，企业的薪酬管理也在不断变革和创新。
宽带薪酬制度作为一种新型薪酬管理方式，逐渐受到企业和员工的关注和认可。
本文将从宽带薪酬制度的定义、优势和实施策略三个方面进行探讨。
1. 宽带薪酬制度的定义宽带薪酬制度是一种将职位和工作绩效相结合的薪酬管理方式。
传统的薪酬制度往往只以职位的层级和工龄作为薪酬发放的依据，而宽带薪酬制度则将薪资分为不同的带宽，根据员工在工作中的表现和贡献程度来决定薪酬水平。
宽带薪酬制度通过激励员工的工作积极性和动力，提高企业的绩效和效益。
2. 宽带薪酬制度的优势宽带薪酬制度相比传统的薪酬制度具有多重优势。
首先，宽带薪酬制度可以更加公平地激励员工。
传统的薪酬制度往往只以职位和工龄作为薪资发放的依据，而无法准确反映员工的工作能力和贡献。
而宽带薪酬制度则通过将薪资分为不同的带宽，能够根据员工的表现和贡献进行评估和奖励，更加公平地激励员工。
其次，宽带薪酬制度能够提高员工的积极性和动力。
传统的薪酬制度中，员工的晋升和薪资增长通常是按照一定的时间和层级来进行，缺乏灵活性和激励性。
而宽带薪酬制度则能够根据员工的绩效和成就来决定薪资水平，从而激励员工不断提升自己的工作能力和贡献。
最后，宽带薪酬制度能够提高企业的绩效和效益。
通过将薪资与员工的表现和贡献相结合，宽带薪酬制度能够激发员工的创新意识和工作热情，提高企业的工作效率和绩效水平。
3. 宽带薪酬制度的实施策略实施宽带薪酬制度需要注意以下几个方面的策略。
首先，明确绩效评估的标准和方法。
宽带薪酬制度的核心是根据员工的绩效和贡献来决定薪酬水平，因此需要明确绩效评估的标准和方法，确保评估的公正和准确。
其次，建立有效的薪酬管理体系。
宽带薪酬制度需要建立一套完整的薪酬管理体系，包括薪资带宽的设定、薪资发放的程序和规范等，以保证制度的顺利实施和运行。
最后，加强沟通和反馈机制。
宽带薪酬制度的成功实施需要企业与员工之间的有效沟通和反馈机制，以及真实、及时的绩效评估结果反馈，让员工了解自己的表现和成长空间，激发其积极性和动力。
我国电业企业采用宽带薪酬存在的问题及其对策分析
我国电业企业采用宽带薪酬存在的问题及其对策分析【摘要】宽带薪酬在突破传统的同时也带来相应的一系列问题，组织在进行这种薪酬制度改革的时候就应该注意进行多方位改造，趋利避害，让宽带薪酬真正成为组织实现腾飞的驱动力。
我国电业企业不能盲目导入宽带薪酬，应该认识到薄弱的管理基础、错位的企业战略、“官本位”文化、以及扭曲的绩效评估等因素与宽带薪酬的冲突。
在此基础上对我国电业企业是否采用宽带薪酬进行科学决策，进而采取有效利用宽带薪酬的对策，如：根据电业企业自身状况，科学导入宽带薪酬；制定明确的薪酬战略，导入宽带薪酬；倡导以绩效和能力为导向的企业文化和管理方式；合理制定“宽带”；为员工营造公平的机会等。
【关键词】宽带薪酬；存在问题；对策在经济全球化的竞争当中，电业企业也必须要面对更大范围和更强竞争领域的挑战。
除了在自身的资源整合、品牌塑造等方面，由于组织结构和人员结构的变化，在人员激励方面，传统的薪酬体系已经受到了极大的挑战。
为适应变化的环境，20世纪90年代以后，在国际企业界兴起了一股改造传统薪酬模式的浪潮。
宽带薪酬就是其中一种将薪酬的模式从以职务为本，向以人为本的方向转变。
绩效评估世界500强企业中有200多家采用了宽带薪酬，随着中国网通等企业的相关实践和理论界的推崇，宽带薪酬越来越受到我国企业的青睐。
很多企业在改善和提高自身人力资源管理水平时，存在着拔苗助长的心理，认为只要引进国际先进的宽带薪酬，就可以提升自身的薪酬管理乃至人力资源管理水平，于是盲目导入宽带薪酬，结果并不理想。
我国电业企业在采用宽带薪酬时往往存在一些与原有管理模式的内在冲突，因此在进行宽带薪酬决策时要充分考虑这些冲突因素，进而采取有效利用宽带薪酬的措施。
1.我国电业企业在导入宽带薪酬时存在的问题任何事物都具有两面性，宽带薪酬有其优势，但也存在着一些局限性。
我国电业企业在导入宽带薪酬时不可避免地遇到甚至放大了这些局限性，同时还出现了一些其他的问题，具体如下：1.1宽带薪酬引进过程中忽略了薄弱的管理基础西方国家的企业在管理基础上已有上百年的实践积累和研究与教育积累的支撑，所以其管理基础相对坚实。
宽带薪酬制度
宽带薪酬制度引言：宽带薪酬制度是当前许多公司和组织采用的一种薪酬管理方式。
与传统的固定薪资制度相比，它注重员工的绩效和贡献，并根据个人能力和业绩水平进行差异化的薪资设定。
本文将探讨宽带薪酬制度的概念、优势、实施过程以及应用注意事项。
一、宽带薪酬制度的概念宽带薪酬制度是一种基于绩效和成果的薪酬管理方式，它相对于传统的固定薪资制度更加灵活和个性化。
宽带薪酬制度充分认可员工的个体差异，将员工的薪资划分为不同的薪酬带，每个带对应着一定的绩效水平和薪资范围。
这种灵活的薪酬管理方式能够激励员工的积极性和主动性，帮助组织实现员工的价值最大化。
二、宽带薪酬制度的优势1. 激励员工发挥潜力：宽带薪酬制度能够根据不同员工的能力和业绩给予差异化的薪资待遇，从而激励员工发挥出自己的潜力和能力。
2. 培养竞争意识：宽带薪酬制度使员工意识到与其他员工之间的竞争，促使他们更加积极主动地提高个人能力和工作绩效。
3. 强化绩效导向：宽带薪酬制度将重心放在员工的绩效和贡献上，使员工更加关注工作绩效的提升，推动组织实现目标。
4. 个性化薪酬待遇：宽带薪酬制度能够根据员工的具体情况和岗位要求，给予个性化的薪酬待遇，更好地满足员工的需求。
三、宽带薪酬制度的实施过程1. 设定薪酬带：根据组织的需要和员工的能力水平，设定不同的薪酬带，每个带对应着一定的绩效水平和薪资范围。
2. 确定绩效评估指标：明确衡量员工绩效的指标和标准，确保评估过程公正、透明。
3. 评估员工绩效：根据设定的指标和标准，对员工的绩效进行评估和排名。
4. 制定薪酬计划：根据员工的绩效水平，制定个性化的薪酬计划，确定每个员工在相应的薪酬带内的薪资水平。
5. 实施薪酬调整：根据制定的薪酬计划，对员工的薪酬进行调整，并及时向员工沟通解释。
四、宽带薪酬制度的应用注意事项1. 公平公正原则：在制定和实施宽带薪酬制度时，应确保公平公正，避免出现偏袒或不公平的情况，避免引发员工不满和团队合作问题。
如何设计宽带薪酬
如何设计宽带薪酬设计宽带薪酬涉及到为员工提供一个公平、公正、可持续的薪酬体系，以激励和奖励他们的工作表现和成就。
下面是一个能帮助组织设计宽带薪酬的一些建议：1.建立明确的组织目标和价值观：在设计宽带薪酬前，组织应该先明确其目标和价值观。
这些目标和价值观将是薪酬体系的基石，确保薪酬体系与组织的战略和文化相一致。
2.进行工作分析和评估：为了设计一个合理的薪酬体系，组织需要对各个岗位进行详细的工作分析和评估。
这将有助于确定不同岗位的工作价值、技能要求和职责范围。
3.制定工资等级和职位宽度：根据工作分析和评估的结果，组织可以制定不同工资等级和职位宽度。
工资等级可以根据岗位的技能要求、工作价值和市场竞争力等因素来确定。
同时，职位宽度可以根据不同员工的工作绩效和发展潜力来划分。
4.建立绩效评估体系：一个有效的宽带薪酬体系应该与绩效评估体系相结合。
这将帮助组织评估员工的工作表现，并将其与薪酬奖励相挂钩。
绩效评估体系应该是全面的、客观的，并与组织的目标和价值观相一致。
5.设计薪酬奖励机制：薪酬奖励机制应该具有一定的灵活性，以便与员工的工作表现和成就相匹配。
可以采用不同的奖励方式，如固定工资增长、奖金、股票期权等，以激励和奖励员工的优秀表现。
6.提供透明度和沟通渠道：宽带薪酬体系应该是透明的，并为员工提供足够的信息和解释。
组织应该定期与员工沟通薪酬体系的运作和发展前景，以减少员工的不确定感和猜测。
7.定期评估和改进薪酬体系：薪酬体系应该是可持续的，并随着组织发展和环境变化而进行不断的评估和改进。
组织应该确保薪酬体系与市场薪酬水平相符，并根据员工的需求和反馈做出相应调整。
总结起来，设计宽带薪酬需要综合考虑组织的目标和价值观、工作分析与评估结果、绩效评估体系、薪酬奖励机制、透明度和沟通渠道等因素。
一个成功的宽带薪酬体系应该能够激励和奖励员工的优秀表现，并与组织的战略和文化相一致。
宽带薪酬制度
宽带薪酬制度宽带薪酬制度：激励员工，提升企业竞争力在当今市场竞争日益激烈的情况下，企业的成功与否很大程度上取决于其员工的表现。
为了激励员工发挥更大的潜力，越来越多的企业开始采用宽带薪酬制度。
宽带薪酬制度是一种根据员工绩效和能力水平进行个性化分配薪酬的制度，能够更好地发挥员工的积极性和创造力，提升企业的竞争力。
一、宽带薪酬制度的基本原理宽带薪酬制度的基本原理是将薪酬水平与员工的工作绩效挂钩，通过设定不同的薪酬级别和薪资幅度来反映员工的工作贡献和能力水平。
与传统的等级薪酬制度不同，宽带薪酬制度更加灵活，能够更准确地反映员工的实际表现。
宽带薪酬制度一般包括两个重要因素：绩效评估和薪资分配。
绩效评估是评判员工工作绩效的过程，可以采用多种方式和指标进行评估，如工作成果、工作质量、工作态度等。
薪资分配是根据绩效评估结果来确定员工薪酬水平和幅度的过程，高绩效员工将获得更高的薪资回报，从而增强了员工积极性和敬业精神。
二、宽带薪酬制度的优势1. 激励员工：宽带薪酬制度能够根据员工的具体表现进行薪酬差异化，让员工真正感受到自己的努力和付出所带来的回报。
这种差异化的激励机制能够激发员工的工作动力，提高工作效率和质量。
2. 增强公平性：传统的等级薪酬制度往往会让员工感到不公平，因为同级别不同能力的员工薪酬相同。
而宽带薪酬制度能够充分考虑员工个体的能力和表现，实现薪酬的差异化分配，提高公平性，避免员工存在心理不平衡感。
3. 促进发展：宽带薪酬制度的灵活性使得员工有更多的机会和动力通过提升能力和表现来获得更高的薪酬回报。
这种制度不仅激发了员工的积极性，也促进员工的个人和职业发展。
4. 增强竞争力：宽带薪酬制度对于企业来说，既可以激励员工，提高生产效率，又可以吸引并留住人才。
优秀的员工会倾向于选择有激励机制的企业，而宽带薪酬制度正是向员工展示了一个公平、激励和发展的环境，从而增强了企业在市场竞争中的竞争力。
三、宽带薪酬制度的实施宽带薪酬制度的成功实施需要以下几个关键方面的考虑：1. 设定明确的绩效评估标准：企业需要明确员工工作绩效的评估标准和指标，这些标准和指标应该与企业的目标和战略相一致。
宽带薪酬制度
宽带薪酬制度在当今竞争激烈的职场环境中，企业为了吸引、激励和保留优秀人才，不断探索和创新薪酬管理模式。
宽带薪酬制度作为一种新兴的薪酬设计理念和方法，逐渐受到众多企业的关注和青睐。
宽带薪酬，简单来说，就是将原来数量较多的薪酬等级压缩成几个跨度较大的薪酬区间，在同一薪酬区间内，员工的薪酬不再仅仅取决于职位的高低，而更多地取决于个人的能力、绩效和对企业的贡献。
传统的薪酬制度往往基于严格的职位等级体系，员工的薪酬晋升主要依赖于职位的晋升。
这种模式存在一些明显的弊端。
首先，它可能导致员工过度关注职位的晋升，而忽视了自身能力的提升和工作绩效的改善。
其次，由于职位数量有限，员工的晋升机会相对较少，容易打击员工的积极性和工作热情。
再者，对于一些跨部门、跨职能的工作，传统薪酬制度难以给予合理的薪酬激励。
相比之下，宽带薪酬制度具有诸多优势。
其一，宽带薪酬制度为员工提供了更多的职业发展通道。
在传统薪酬体系中，员工想要获得更高的薪酬，往往只有晋升这一条路。
而在宽带薪酬模式下，员工即使职位没有晋升，只要能力提升、绩效突出，同样可以获得更高的薪酬。
这有助于激励员工不断提升自己的能力和素质，追求个人的职业成长。
其二，它有利于提高员工的工作满意度和忠诚度。
当员工的付出和贡献能够得到及时、合理的回报时，他们会感受到企业对自己的认可和尊重，从而增强对企业的归属感和忠诚度。
其三，宽带薪酬制度能够更好地适应企业的组织变革和业务发展需求。
在市场环境快速变化的今天，企业需要更加灵活的组织结构和人力资源配置。
宽带薪酬可以减少因职位调整而带来的薪酬变动，降低管理成本，提高企业的运营效率。
其四，有助于促进团队合作和知识共享。
在宽带薪酬体系下，员工不再仅仅为了个人的利益而竞争，而是更注重团队的整体绩效。
因为团队的成功往往能够带来个人薪酬的提升，这有利于营造良好的工作氛围，提高团队的凝聚力和战斗力。
然而，要成功实施宽带薪酬制度，并非一件容易的事情，企业需要充分考虑并解决以下几个关键问题。
公司宽带薪酬体系设计方案及对策
公司宽带薪酬体系设计方案及对策一、介绍宽带薪酬体系宽带薪酬体系是一种将组织的工资结构分为若干等级，每个等级包含多个薪酬档次的薪酬管理方法。
它以职位评估为基础，将职位价值划分为不同等级和档次，从而体现员工的工作职责、能力以及贡献。
二、设计方案1.确定宽带等级和档次根据组织的规模、业务需求和层级结构，设计合适的宽带等级和档次。
等级划分可以根据职位价值、工作内容、工作复杂程度等因素进行评估，档次划分可以根据员工绩效和贡献进行设定。
2.设定薪酬范围根据各个宽带等级和档次的职位价值和工作贡献，设定相应的薪酬范围。
这个范围应该既能够吸引和留住人才，同时又能够与市场行情相适应，确保公平公正。
3.职位评估和工资结构制定进行职位评估，将各个职位划分到相应的宽带等级和档次。
根据员工的能力、经验和绩效评估，将其分配到相应的薪酬档次，并设定相应的工资水平。
4.设定薪酬晋升机制根据员工的绩效和贡献，设定相应的晋升机制。
可以通过设定评估周期和评估标准，对员工进行定期的绩效评估，根据评估结果进行相应的薪酬调整和晋升。
三、对策1.建立绩效管理体系建立绩效管理体系，对员工的工作绩效进行明确的评估和反馈。
通过与宽带薪酬体系的结合，可以更好地激励员工的工作动力，提高工作质量和效率。
2.加强员工培训和发展通过加强员工的培训和发展，提高员工的能力和素质，从而提升整个组织的绩效水平。
同时，根据员工的培训和发展情况，调整其在宽带薪酬体系中的档次和薪酬水平。
3.建立薪酬差异化管理机制根据员工的工作贡献和绩效，建立薪酬差异化管理机制。
通过设定绩效考核指标和标准，对员工进行区分对待，更好地激励和奖励高绩效员工，提高他们的薪酬水平。
4.定期调整和优化薪酬体系定期评估和优化薪酬体系，根据组织和市场的变化，进行必要的调整。
可以通过薪酬调查和市场行情的分析，确定薪酬范围和水平的合理性，确保薪酬体系的有效性和公平性。
总结：宽带薪酬体系是一种具有激励作用和实施有效的薪酬管理方式。
宽带薪资简单设计
宽带薪资简单设计宽带薪资简单设计是一种新型的薪酬制度，它的特点是将员工的薪资分为两部分，一部分是基本薪资，另一部分是绩效薪资。
基本薪资是员工的固定工资，而绩效薪资则是根据员工的工作表现来确定的。
这种薪酬制度的优点在于可以激励员工的工作积极性，提高员工的工作效率。
宽带薪资简单设计的实施过程中需要注意以下几点：一、制定合理的薪酬标准制定合理的薪酬标准是宽带薪资简单设计的基础。
要根据公司的实际情况和员工的工作表现来确定薪酬标准，不能一刀切，也不能过于宽松。
同时，要考虑到员工的工作量、工作难度、工作环境等因素，制定出合理的薪酬标准。
二、建立科学的考核制度建立科学的考核制度是宽带薪资简单设计的关键。
要根据公司的实际情况和员工的工作内容来制定考核标准，考核内容要具体、明确，不能含糊不清。
同时，要建立公正、公平的考核机制，避免出现人情、私情等不公正现象。
三、及时反馈员工的工作表现及时反馈员工的工作表现是宽带薪资简单设计的重要环节。
要及时了解员工的工作情况，及时给予肯定和鼓励，同时也要及时指出不足之处，提出改进意见。
这样可以激励员工的工作积极性，提高员工的工作效率。
四、建立完善的管理制度建立完善的管理制度是宽带薪资简单设计的保障。
要建立健全的薪酬管理制度，明确各项规定和流程，避免出现管理混乱、薪酬不公等问题。
同时，要加强对员工的培训和管理，提高员工的综合素质和工作能力。
总之，宽带薪资简单设计是一种新型的薪酬制度，它可以激励员工的工作积极性，提高员工的工作效率。
在实施过程中，要注意制定合理的薪酬标准、建立科学的考核制度、及时反馈员工的工作表现、建立完善的管理制度等方面的问题，才能取得良好的效果。
宽带薪酬的实施要点
宽带薪酬的实施要点
1. 明确宽带的范围呀！就像建房子得先知道要盖多大，咱得清楚咱的宽带薪酬能覆盖到啥程度。
比如说一家小公司，可能宽带就窄一点，大公司那范围就得宽很多啦！
2. 要根据岗位来设定哦！每个岗位都有它独特的价值，不能一视同仁。
这就好比不同的球星在球队里的价值不一样，薪酬宽带也得跟着变呀！你想想那前锋和守门员能一样吗？
3. 多级别设计很重要哇！不能太简单，就像游戏升级，得有好多关卡才好玩呢。
比如一个销售部门，可以分初级、中级、高级销售，每个级别对应的薪酬宽带不同，这样大家才有动力去冲呀！
4. 考核标准得明确呀！不然怎么知道该给谁多发钱呢？这不就像上学考试，有明确的打分标准才能看出谁学的好嘛。
如果标准模糊，那不乱套啦！
5. 宽带也要有弹性呀！不能太死板。
就像弹簧一样，可以根据情况伸缩。
比如市场环境好的时候，宽带可以适当放宽点；市场差的时候，就收窄点。
6. 要及时调整宽带哟！时代在变，咱的宽带薪酬也得跟上潮流呀。
好比衣服的款式，每年都有新流行呢，不能一直穿老一套吧。
7. 沟通很关键呐！得让大家都明白宽带薪酬是咋回事呀。
就像老师得给学生讲清楚知识，不能让大家糊里糊涂的。
你说要是员工都不理解，能好好工作吗？
8. 定期评估不能忘！这就像是给宽带薪酬做体检，看看它是不是健康。
只有经常检查，才能保证它能一直发挥好的作用呀！
我觉得呀，宽带薪酬的实施要点都很重要，一个都不能马虎，只有这样，才能让它真的为企业和员工带来好处！。
如何应用宽带薪酬提高员工绩效及要注意的几个问题2篇
应用宽带薪酬提高员工绩效宽带薪酬的基本含义和实质。
宽带薪酬(Broad banding),实际上是一种新型的薪酬结构设计方式，就是将企业原来十几甚至二十几，三十几个薪酬等级压缩成几个级别，但同时将每一个薪酬级别所对应的薪酬浮动拉大，从而形成一种新的薪酬管理系统及操作流程。
一般来说，每一个薪酬等级的最高值与最低值之间的区别变动比率要达到100%或100%以上。
其实质就是从原来注重岗位薪酬转变为注重绩效薪酬。
原先是什么样的岗位拿什么样的薪酬，岗位变化薪酬随之发生变化，更加注重的是岗位概念;现在，采取宽带薪酬，更注重的是绩效概念，职级减少，很多岗位被归类到同一个职级当中，带宽拉大，员工薪水有了更加灵活的升降幅度。
这样很可能是一个能力强的业务员收入高于市场经理，一个普通技师的薪水让高级工程师“嫉妒”。
宽带薪酬的特点。
与传统的等级薪酬模式相比，宽带薪酬模式具有以下特点：1、支持扁平型组织结构。
20世纪90年代以后，企业界兴起了一场组织扁平化的运动，而宽带薪酬的出现可以说正是为了配合这场组织扁平化的运动。
其主要特点是打破了传统薪酬结构的严格等级制，有利于提高效率以及创造学习型的企业文化，同时有助于企业保持自身组织的灵活性和有效适应外部环境竞争。
2、能引导员工重视个人技能增长和能力提高。
在传统等级薪酬结构下，员工的薪酬只取决于职务提升而不在能力。
即使能力再高而职位不变，都无法获得高薪。
但在宽带薪酬制下，即使是同一薪酬宽带内，企业为员工所提供薪酬范围是传统5个甚至更多的薪酬等级，此时员工就不需要为薪酬的增长而去斤斤计较职位，晋升等方面的问题，只要注意发展企业所要求的技术和能力。
做好公司着重强调的有价值的工作，拿高薪是自然的事。
3、有利于职位轮换。
宽带薪酬减少了薪酬等级数量，过去许多不同薪酬等级的不同职位现在处于同一薪酬等级中，这样对员工的横向甚至是向下调动相对容易了许多。
员工也乐意通过相关职位领域的职务轮换来提升自己的能力，以此来获得更大回报。
宽带薪酬制约因素及解决建议
想设计宽带薪酬?先注意以下几点宽带薪酬，是一种新型的薪酬结构设计方式,是对传统的带有大量等级层次的垂直型薪酬结构的一种改进或替代。
根据美国薪酬管理学会的定义,宽带型薪酬结构就是指对多个薪酬等级以及薪酬变动范围进行重新组合,从而变成只有相对较少的薪酬等级以及相应较宽的薪酬变动范围。
在宽带薪酬的初步引入阶段，很多企业认为只要采用宽带薪酬,就可以提升薪酬管理、人力资源管理水平.但是,实际结果却并不理想。
任何事物都有它的两面性，每一种薪酬管理模式都有其优点和不足,宽带薪酬也不例外。
宽带薪酬适应了创新型企业较扁平化的组织结构，缓解了因职位晋升机会减少而造成的员工积极性减弱等问题。
但由于我国企业的现实情况等因素，也制约了宽带薪酬的实施。
华恒智信分析员基于多年的咨询实践和专业研究经验总结,大多企业在应用宽带薪酬的过程中，存在以下几个方面的制约因素：第一，薄弱的管理基础的制约.西方国家的企业在管理基础上已有上百年的经验支撑,所以其实施宽带薪酬管理基础相对坚实．在我国许多企业中，管理基础特别是与人力资源管理相关的环节非常薄弱.而宽带薪酬要求企业的人力资源管理基础工作比较扎实,具备推行宽带薪酬模式的技术条件和数据基础。
我国很多企业的人力资源还没有真正实现市场化,传统的薪酬管理模式没有理顺．这样的企业如果匆匆导入宽带薪酬,难以取得理想的效果。
很多企业急于提升员工激励水平,但很少认识到人力资源管理是一个非常复杂的系统，忽略了人力资源管理系统内部所存在的各种联系和逻辑关系，看到别的企业引入宽带薪酬取得了良好的效果，便匆忙导入宽带薪酬,幻想单纯以薪酬设计这样的单项的改革来迅速提升人力资源管理水平特别是激励效果,在这种情况下实行宽带薪酬的效果可想而知。
第二,企业战略与薪酬战略的错位.宽带薪酬理论认为，企业战略对宽带薪酬的需求与配合是引入宽带薪酬的重要前提.企业战略决定着人力资源管理战略, 人力资源管理战略又决定着薪酬战略。
在企业生命周期的不同阶段， 企业战略有所不同，因此在进行薪酬体系设计时，要注意企业生命周期对薪酬战略的影响.在我国,大多企业通常实行统一的薪酬制度,这使得企业的薪酬战略在很大程度上与企业的经营战略脱钩或错位.一些企业声明将股东的长期利益作为它的战略目标, 但企业的薪酬制度却重点奖励短期经营业绩, 导致了薪酬实践与经营战略的错位。
宽带薪酬实施中应注意的问题
宽带薪酬实施中应注意的问题
王超
【期刊名称】《经济师》
【年(卷),期】2004(000)003
【摘要】宽带薪酬作为一种适应扁平化组织,并与学习型组织相配合的新型薪酬体系,因其对传统的薪酬体系的大量突破,从上个世纪90年代出现到今天一直备受关注.然而,宽带薪酬在突破传统的同时也带来相应的一系列问题,组织在进行这种薪酬制度改革的时候就应该注意进行多方位改造,趋利避害,让宽带薪酬真正成为组织实现腾飞的驱动力.
【总页数】2页(P15-16)
【作者】王超
【作者单位】四川大学公共管理学院,四川,成都,610065
【正文语种】中文
【中图分类】F224.1
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推行宽带薪酬模式要注意的几个问题
近来，一种在外企使用比较广泛的薪酬管理模式作为新的薪酬模式被广为推介，这种被称为“宽带薪酬”的薪酬管理模式究竟是何面目？在推行中需要注意哪些问题？如何进行
设计？
一、宽带薪酬及其优势所在
所谓宽带，主要指的是薪酬等级对应的薪酬浮动范围加宽。
按照传统的薪酬设计，职位往往被设计成至少30多个级别，薪酬与职位基本成同级对应关系，也就是说，员工的薪酬只可能通过职位逐级提升而得到提升，在相同的职位，业绩并不从根本上影响薪酬，同等职位相对应的工资是固定的，员工的业绩出色也只能通过今后职位的按部就班提升而得到滞后的薪酬调整，并不能获得当期利益。
于是，员工要得到薪酬的提升就只有华山一条路，就是拼命向更高的职位钻营，而不是立足本职发挥特长追求卓越。
宽带薪酬设计方案突出的变化就是大幅削减职位的级别数，将原来过多的薪酬等级精简为少量的几个级别，与此同时却将每一级对应的薪酬浮动范围拉大，低级别的员工只要工作业绩出色，所对应的薪酬就会超过甚至大大超过高级别的员工，员工不再需要一味通过级别的垂直上升来追求的薪酬等级的提升。
在这种情况下，员工即使长期安心于本职工作，职务未见提升，只要工作努力，薪酬就可能不断得到相当满意的上升。
只要在同一个薪酬宽带里，如果岗位调整（即使是同级轮岗或向下一级交流），只要业绩不俗，就可能获得更高的薪酬，这种薪酬制度对于接触企业内长期存在的轮岗、换位阻力的作用是显见的。
员工不用过多地考虑自己的职位，着重要考虑的是所处的角色，职位概念逐渐淡化。
在宽带薪酬体系中，资历已经不再与薪酬挂钩，一切以业绩说话。
初生牛犊就不需要因为价值得不到充分体现而频频跳槽，也不需要在老前辈面前多劳少得忍辱负重，只要业绩出色，刚出道就可能薪酬超过资深员工。
由于薪酬对应幅度宽泛，只要工作努力，一般工作人员的所得就又可能超过级别高出他们好几倍的上司。
例如，如果规定销售人员的年薪为5
万元至20万元，公司总经理的年薪为15万元至50万元，那么，只要销售员销售业绩突出，他就可能当年得到高于上年好几倍的薪酬，这种对应业绩的薪酬提升幅度是传统级别工资中无法实现的。
在宽带薪酬体系下，公司员工将表现出极大的工作热情，刚进公司的新员工，也敢与中层职员进行比试，高级管理人员和资深员工就会感到很大的压力，如果不想输给低职位的新员工，就必须不断进取。
宽带薪酬的设计理念中就是假设出色的专业技术人员可能比业绩平庸的高层管理人员
对企业的价值更高，就是认为高技能的工人技师对企业的贡献可能高于车间主任。
这样调整的范围就宽了，因为原来每个职级的变动幅度一般都是在40％－50％，而在宽带薪酬体系中，职级变动幅度可能超过100％。
中国人民大学劳动人事学院院长曾湘泉教授指出：“从国际趋势发展来看，薪酬管理的趋势是宽带化设计，工资等级减少了，交叉不多。
过去我们搞四五十个等级，其实没有必要，只要20多个等级就行了。
比如一个财务总监，过去是8－12万元之间，中间也就是4万元
之差，当你12万招不到人又不能不招时，就必须采用‘宽带’薪酬的方法，所以现在公司的薪酬幅度就大多了，比如是8－20万元。
”
二、推行宽带薪酬需要注意的问题
这种盛行于欧美国家的薪酬管理模式相对于传统薪酬模式有诸多的好处，但是，如果要在我国的企业中推行，有些问题需要加以关注：
（一）企业的人力资源战略首先要明确
薪酬体系的最终目标是推动人力资源管理，从而服务于企业战略目标。
要推行宽带薪酬的企业首先应该系统梳理企业战略，分析企业的核心竞争能力，明晰企业的核心价值观，并将它们量化为指标，在此基础上建立人力资源战略。
这样建立起来的薪酬体系才可能有清晰的目的性的存在的意义，那就是根据企业战略，借助薪酬激励，强化员工作为，推动企业战略实施。
在引入新的薪酬模式时，策略的选择、计划的制定、方案的设计、薪酬的发放、员工的沟通，都应该紧扣企业人力资源战略，对于符合企业人力资源战略和有助于提高企业核心竞争优势的行动，在薪酬上要重点倾斜。
（二）要认清行业特点和竞争对手
企业所在行业的特点主要体现为行业的技术特点和行业竞争格局。
行业的技术特点主要通过制造和服务这两种形态来体现，这两种形态对薪酬体系的要求自然是不同的。
企业精心设计薪酬，最基本的意愿就是提供比竞争对手更富竞争力的薪酬，与对手争夺优秀人才。
所以摸清竞争对手的薪酬模式和设计方案，对于自身选择和薪酬体系的指导和帮助意义是不言而喻的。
（三）要与企业管理方式和组织层级结构的优化相结合
直线职能制下，金字塔型组织结构需要采用等级制的薪酬模式。
扁平组织却要压缩层级，强调团队协作，需要用较少的范围跨度、较大的浮动范围。
如果要在传统组织结构中推行宽带薪酬，结果恐怕不会理想。
因此，如果要引入宽带薪酬，就应该有针对性地对企业管理方式和组织层级结构进行优化和变革，为其准备适宜的土壤。
（四）合理确定工资带，区别级别特点设计薪酬
要结合企业规模、核心竞争力和企业战略，合理确定薪酬体系需要设计多少工资带，工资带之间要设计分界点。
每个工资带应该对人员的技能、业绩提出不同的量化考核指标。
不同工作性质的职位和不同的层级量化考核指标应该有区别，应该体现个性需求。
每一工资带内的薪酬浮动幅度应该根据薪酬调查得到的客观数据及职位描述结果来确定，级差标准应该根据体现不同层级和职位对于企业战略的贡献率。
要横向做为职位评估工作，所设计指标应该能够推动宽带内横向职位的轮换，以增强组织的适应性。
（五）出台前要广泛征求意见，要设计试用期和过渡期
任何先进的薪酬体系都必须切合实际，必须融入企业才能发挥功效。
薪酬体系设计过程中应该广泛征求各层级员工的意见，反复征求意见，公开让员工参与薪酬体系的设计和评价。
即使在广泛征求意见后，在推行时也应该设计试用期和过渡期，对试用中反映出的问题及时修正，使其日臻完善，得到最广大员工的拥护，才可能实现平稳过渡，也才能确保在本企业得到真正推行。
（六）要做好任职资格及工资评级工作
人力成本在短期内可能大幅上升，这是宽带薪酬模式的缺点。
所以，引入宽带薪酬时，要及时构建相应的任职资格体系，明确工资评级标准及办法，既鼓励员工冒尖，同时通过拉大薪酬差距，限制平庸员工薪酬的上涨，也可以制订惩罚性措施，对工作业绩较差的员工薪酬进行扣减，从而从整体上限制薪酬的无限制上涨。
（七）不是所有的企业都适宜宽带薪酬模式
采用宽带薪酬模式的企业应该具备一些基本的条件：一是技术、创新、管理等智力因素对于企业的发展具有优势支撑作用，员工的创造性、主动性对于企业绩效成明显的正相关关系；二是人力资源管理体系健全，用工制度和薪酬制度市场化程度较高；三是企业管理基础工作比较扎实，具备推行宽带薪酬模式的技术条件和数据基础。
从上述基本条件分析，技术型、创新型的高科技企业和外贸企业更适合于宽带薪酬管理模式，而劳动密集型企业则并不一定适宜。
（八）传统薪酬体系运行不正常的企业不适宜引入宽带薪酬
我国不少国有企业也属于高科技企业，有的也是多年的外贸企业，但是他们的人力资源尚未真正实现市场化，人员进出不自由，一些伴随企业成长的资深职工由于学历和知识水平所限，一旦推行宽带薪酬，所付出的代价将超过其承受能力。
在这类企业里，如果人力资源的市场化没有真正实现，传统的薪酬管理模式没有理顺，员工的起薪设立就会成为大问题，在从原有的薪酬制度向新制度转换时，容易因为对接不到位而引起事端。