江苏某酒店员工流失问题分析

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管 理科 学 ｌ ！ ｆ
江苏某酒店员工流失问题分析
周桂 兰
（ 无锡 商 业职业技 术 学院 ， 苏 无锡 ２４５ ） 江 １１３
摘 要： 员 酒店 工流失是正常现 象。 但酒店员工的大量流失则会给旅游饭店造成经济损失和管理混乱。员工的高流失率是困扰着酒店管理者的难题。 已成为酒店行业的症状之一， 是整个行业的普遍现象。员工流失有酒店的原因， 也有员工 自 身的原因， 防止员工大量流失是酒店管理、 酒店人 力资源的重要
课题 。
关键 词 ： 机制 ． ７ ３ 建立科学的、 ． ４ 公正的激励机制 该酒店主管以上人员来源主要是社会有相关 酒店的 选拔机制和评估机制有待加强。比 如该 在酒店员］襁 中 鹅 到提拔 十 人 Ｉ姚 是 其个 价值 经验人 ５％ 学校专业对口 员 ２、 人员 ｌ％ 以 ９ 、 及社会非 酒店每年的优秀员工评审规 定在酒店工作一年以上 的 肯定。 建立科 学灵活的选拔机制 助予酒店的良 有 相关人员 厨房主管以 。 上人员 自 有相关经验人 的 来 社会 员工才有参选资格。由于 该酒店的 员工流失率较 性发展。 在这方面该酒店做法 欠妥。 制度欠缺涟拔人 员 ５％ 学校毕业相关人 ２％ 餐厅主管以上人员 高工 作满一年的基层员工数量 ９、 员 ８； 不多。竞选的程序极 才时 ＾ 情风、 关系风、、 ，集团风的现象相当严重邀 就 Ｊ 来自社会相关经验人员 ６％、 ８ 非经验人员２％、 为简单规定哪天选， ８ 来自 只有那天当 班的员工参 加投票， 阻碍了优秀员工的积极性和发展。因此 励制度一 学校的主管级别人员仅仅占了４ ％。 选举的场面混乱／ Ｊ 主义极为突出真正的优秀员 定要体现公正的原则。 公平 理论 指出， 人 —个 的工作 该酒 店中高级管理 人 总经理的 才、 年龄普遍在 工没有选到个 人 价值得不到体现。 动机， 不仅受其所得的 绝对报酬的 影响， 受其相 而目 ３－０ 占１％； 级管理层中 ２－５ 占３％； １ 岁， ５ 中 ４ ５ ３ 岁， ， ２员工流失给酒店带来的影响 对报 酬的 影响。 ＾ 每个 都会不自 觉地把自 付出的劳 己 而—散 员工中２ 岁以下 年龄段最多， ２ ３ 占５％。 Ｚ ｐ １ 将离职的员工无 Ｂ 工作 已 ． 经成为—种怪 动进行纵向比 较和 横向比较。 通过比 看自已 较， 是否 １员工流失的原因 象， 交派的 任务不能按时完成， 脱岗的现象经常发生。 受到了 公平对待。 从而影响自 己的情绪和工作态度。 １ 员工 自 ． １ 我认可问题 即将离职的员工甚至向 在职的小团体 员工煽动跳槽， 因此， 制度之前， 出台 要广泛征求员工的 意见， 得到大 从事酒店工作的人员有较大部分并不是专业 对其他在岗员工的情绪及 工作态度带来不利的影响， 多数人的 认可， 并把这个制度公布出 ， 来 在激励中严 人员。 在客房 比如 部 部分员工不是客房专业出身。 部分员工的流失通常会带来更大范围的员工流失， 格按制度执行 。 有些是因为 学校安排来 酒店实习时分在了客房部， 毕 给酒店的管理带来一定的混乱； ３ 加强与员 ． ５ 工沟通， 促使员工参与管理 业Ｊ ＾ 乱 为已经熟悉了 客房部工作若再选择 新的职业 ２ 员工大量流失给人力资源造成压力， ． ２ 招聘及 酒店的成功离不开员工， 员工创造性、 积极性的 从头做起会比较困难， 结果工作一段时间后还是认为 培训 费用增加 ； — 发挥对酒店非常重要。 酒店应营造和 谐的大家庭氛 不适合本职工作 而选择 跳漕。 ２ ３对酒店大客户、 老客户的服务—般安排技能 围， 使员工能充分发表意见 ， 积极参与管理。—般而 １ ２员工 自身的疲惫程度 好、 思维灵 工作时间 活、 较长的 员工， 在工作中与客户 言， 作为服务第一线的员工， 他们比 管理者 更了解顾 心理学家的调查显示： 长期从事某项工作的从 建立了 互信的关系。 新来的 员工对 大客户的 情况不太 客的需求和要求， 而且 更能发现工作中 存在的问题。 业者捌 以 上都有身心 疲惫的现象产生。 旅游饭店的 了解， 一旦做错事就会招致投诉， 甚至导致客 户的流 管理者必 须加强与员工的双向沟通， 才能做出 更好的 从 人 尤甚。 业 员 有位离职员 工曾经说俄 们的工作就 失， 使酒店的业务受损。 决策。 管理者可以多种途径， 如总经理意见箱、 经理 总 象倒水的游戏， 今天把这桶水倒入另外一只 桶中 明 ， ３酒店员工流失的对策 接待 日 等方式来 加强与 员工的 沟通。 另外， 酒店还应
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某酒店交通便利 ， 是集商务、 休闲、 度假为一体 的四星级酒店。 员工流失情况较为严重。 以餐饮部为 例， 近年来， 酒店餐饮从业人员的平均流失率达到了 ３ ８ 。 员工的流失率为 ３９ 厨房员 ６ ％ 餐厅 ９ ％， 工流失率 为２． 。 ９％ ９
是老员工来填补。管理体制缺乏灵活性导 致了办事 的员工有机会参与应征。 第三， 是定期的工作变动， 酒 效率的低下。 程序过于复杂黝怫式的审批制度导致 店员工特别是服务第—线的员工通常工怍比较单 一。 员工无法发 挥才能。打 消了 他们的积极性埙 工个人 员工长期从事重复的工作容易产生厌烦情绪， 服务质 价值得不到肯定。 量也会降低。
天又把它倒过来， 反反复复、 日复一日， 毫无半点新鲜 员工流失对酒店有利有弊． 在通常情况下埙 工 营造学习型的企业文化，促使员工之间相互沟通、 相 可言每到上班就处于麻木状态。他们也没有明确的 大量流失弊大于利。 互 学习。 目 只 标．说回 去休息—段时间 再说。 置 ｌ确立以人为本的管理思想 ３ 重ｌ员 工 ． ５ 工 作环｝ 姓 活环晓的 ６ 巳 老 ｊ 改善 ｌ ３更好的发展空间和薪酬福利 如何尊重员 波特曼丽嘉酒店的名 ‘ 一切来自于员工的满 饭店行 业门槛低 ， 工需 求大许 多外来务工人 工 ， 用 管理者必须把员工看成是渴望得到关怀理解和尊 意程度” —般酒店的结构可以看成是金字塔式Ｉ 。 下层 员选择进入酒店工作＇ 也有很多已在酒店里工作很长 重的有血有肉的人来看待。充分尊重他们的劳动理 为普通服务员 ， 层为部门经理， 中 高层为总经理和董 段时间的服务员 ， 旦发现有升职 空间和薪水高的 解他们的个 ＾ 一 、 思想蠲护他们的权益 他们创造良好 事长。 数量由 下到 上由多变少 直接面对客＾ 、 的是普 单位他们就会选择跳博虽然薪水对员工来说不是跳 的 工作环境和工作氛围 适时 ， 的其他发面， 通服务 员。 再来看另 外—个金 字塔形式， 下到 由 上分 槽的主 要因素旭是有时候也是衡量员工价值的 重要 这样做可以 增强他们的侮 ｆ 发他们的工作热情使 别为： 撒 员工的满意程度， 顾客的满意程度， 酒店赢利水 尺码 炯看到的 是对自 己发展有利的空间。 他们更加热爱本职工作提高ｆ １对酒店的满意度和 平。 电门 由此可以看出 工感到满意， 作中 工 热情主动， 我 １ ． ４传统观念的影响 忠诚度。 们的客人才会满意 ； 客人满意了， 才会给酒店带来赢 工受到传统观念的影响， 认为旅游饭店 ３ 切实 提高员工 的薪酬福利水平 ２ 利。 酒店的赢利是建立在员工满意的基础上。因此重 业是低 人 一等的服务业＇ 有的认为酒店行业是吃青 ｉ 丕 在某 酒店 工作的员 工部分已 家庭负担 婚， 较重， 视员工的 工作环境和生活环境． 营造和谐的企业文化 春饭的行业。在这些观念的影响下， 员工很难安心工 普通员工工资大约 １０ ２０元左右， 除去日常开销等费 和工作氛围极为重要。 作。 用， 已经所剩无几了。该酒店的外地员工生活开销更 参考文献 ｌ ５其他方面 的原 因 多。薪酬福利水平的提高不但能有效抑制员工流失， 『１ ｌ 邓新华． 现代酒店服务与管理聊１ 长沙： 湖南师范大 些员工出于工作之外的个人方面的原因地 还 可以吸引优秀人才的加入。 学 出版社 。 ０． ２ ０ ０ 可能作出跳槽的决定。譬如有的女员工为了更好的 ３ ３帮助员工制定长远的战略发展计划 刘玮． 足 员工需求 北京： 满 １ 中国经济出版社 ， ０． ２ ７ ０ 照顾家庭藏者由于身体的原因而退出酒店行业。 从员工人店开始就指导员工确定自身的职业目 ｆ ， 恢峰等． 现代行政管理： 领导与决 Ｍ 上海： 策ｆｌ 上海社 １ 员工职业发展规划欠缺、管理体制过于僵 标， ６ － 帮助其设计个人的成长计划， 并为员工提供适当 会科学院出版社，０５ ２０． 硬 的发展机会。 酒店可以采用有效的职业生涯开发来提 ｆ邹益民， ４ ］ 陈业玮． 饭店企业大学生员工流失现象的 作为酒店的员工， 特别是刚刚从学校出来的新 升员工 素质 ， ， 视员工培训 ， ， 首先 是重 其次 是建立店 分析和对策研究 商业经济与管理，０Ｚ ２０ 员工都希望有自我发展的、 展示才能的空间。该酒店 内招聘系统， 酒店应采取公开方式如布告牌、 组织出 阁王虹， 程剑辉埙工流失分析与研究 商业经济与管 的所有管理岗位已经定死 个别的岗位空缺部 版物等向全体员工提供空缺职位的信息， ２ ． 使符合要求 理 ．００１
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