企业关键工作绩效指标体系建设项目研究报告
企业绩效评价指标体系研究共3篇
企业绩效评价指标体系研究共3篇企业绩效评价指标体系研究1企业绩效评价指标体系研究企业绩效评价是衡量企业经营管理水平和运作效率的重要手段，它关乎企业的繁荣与否、成败得失等诸多问题。
如何建立一套行之有效的企业绩效评价指标体系，成为了现代企业管理中急需解决的重要问题。
一、企业绩效评价体系的意义企业绩效评价体系是指用于评价企业经营管理水平和运营效率的一套体系，是企业管理体系的重要组成部分，其意义主要体现在以下几个方面：1、提升决策水平企业通过建立绩效评价体系，可以获得全面、准确和实时的企业运营数据，避免了根据主观判断做出决策的盲目性和随意性，提高了决策的精准度和科学性，减少了决策风险。
2、提高运营效率企业绩效评价体系能够实时监控企业运营状况，发现问题并及时纠正，引导企业持续优化管理流程和业务模式，提高资源配置效率和运营效率，促进企业健康发展。
3、推动员工激励企业通过建立绩效评价体系，可以为员工提供公正、透明的评价标准，提高员工对企业目标的认知和理解，增强员工的目标感和责任感，推动员工激励。
二、企业绩效评价体系的构成要素企业绩效评价体系主要包括评价指标、评价方法、评价标准和评价制度四个方面。
1、评价指标评价指标是衡量企业绩效的衡量标准，一般包括财务指标和非财务指标两个方面。
其中财务指标用于衡量企业财务经营情况，主要包括营业收入、利润率、资产回报率等；而非财务指标主要用于衡量企业的运营效率和管理水平，如客户满意度、品牌价值、资产利用效率等。
2、评价方法评价方法是确定绩效评价结果的方法。
常用的评价方法包括数据分析、综合评价和基准比较等。
3、评价标准评价标准是明确绩效评价结果合理与否的标准。
评价标准应该基于实践操作，并结合具体业务和行业，是科学合理的。
4、评价制度评价制度是指确立了员工绩效的衡量标准，以及绩效补偿与奖励的相应规则。
评价制度应该能够激励员工积极性，引导员工作出贡献。
三、企业绩效评价体系的建立步骤企业绩效评价体系的建立需要遵循以下步骤：1、明确目标企业首先需要明确评价的目标，确定绩效评价的对象。
企业绩效考核体系建设工作总结汇报
企业绩效考核体系建设工作总结汇报
尊敬的领导和各位同事：
我很荣幸能够在这里向大家总结汇报我们企业绩效考核体系建
设工作的进展和成果。
在过去的一段时间里，我们团队一直致力于
建立一个科学、合理的绩效考核体系，以提高企业整体绩效和员工
工作效率。
在大家的共同努力下，我们取得了一些显著的成就，现
在我将向大家做一下总结汇报。
首先，我们对企业的发展战略和目标进行了全面的分析和研究，明确了企业的核心价值观和关键业绩指标。
在此基础上，我们制定
了一套科学的绩效考核指标体系，包括了员工个人绩效、团队绩效
和部门绩效等多个方面。
这些指标既能够反映员工的工作表现，又
能够与企业的战略目标相契合，为企业的长期发展提供了有力的支持。
其次，我们对绩效考核流程进行了优化和改进，使其更加透明、公正和有效。
我们建立了一套全新的绩效考核流程，包括了目标设定、绩效评估、绩效反馈和奖惩机制等环节。
通过这些流程的优化，我们能够更好地激励员工的工作积极性，提高他们的工作效率和工
作质量。
最后，我们还注重了绩效考核结果的应用和反馴。
我们建立了一套完善的绩效管理体系，将绩效考核结果与员工的职业发展和薪酬福利挂钩，使员工能够更加清晰地了解自己的工作表现，从而更好地调整和改进自己的工作方式。
总的来说，我们的企业绩效考核体系建设工作取得了一些阶段性的成果，但也存在一些不足之处，比如一些指标的设定和流程的执行上还存在一些问题。
我们会继续努力，进一步完善和优化我们的绩效考核体系，以更好地推动企业的发展和员工的成长。
谢谢大家的支持和合作！让我们一起努力，为企业的未来发展贡献我们的力量！。
企业绩效计划体系调研报告
企业绩效计划体系调研报告企业绩效计划体系调研报告一、背景介绍随着市场的变化和竞争的加剧，企业越来越重视绩效管理，以实现企业战略目标和保持竞争优势。
绩效计划体系作为绩效管理的重要组成部分，对于激励员工、优化组织结构以及提升整体绩效具有重要意义。
本调研报告旨在对企业绩效计划体系进行调研，了解不同企业在绩效计划体系方面的规划和运作情况，为企业绩效管理提供参考。
二、调研方法本次调研主要采用问卷调查和案例分析相结合的方法。
通过问卷调查了解企业绩效计划体系的构建和运作情况，通过案例分析深入了解企业绩效计划体系的具体实践和效果。
三、调研结果1. 绩效计划体系构建在参与调研的企业中，大部分都有建立了完善的绩效计划体系。
绩效计划体系通常包含目标设定、绩效评估、奖励和激励等环节。
目标设定是绩效计划的基础，通过明确的目标可以推动员工的工作动力和出色表现。
绩效评估是核查员工绩效的过程，通常有定期的绩效考核和年度绩效评估。
奖励和激励机制则是通过给予员工一定的激励和回报，提高员工的工作积极性和满意度。
2. 绩效计划体系运作调研结果显示，绩效计划体系的运作方式各异。
有的企业采用层级化的绩效管理体系，通过设定不同层级的目标和指标来推动员工的工作。
有的企业则采用项目化的绩效管理体系，通过项目目标的设定和实施来评估员工的工作表现。
此外，还有一些企业采用绩效考核和绩效评估相结合的方式来进行绩效管理。
3. 绩效计划体系效果绝大多数企业表示，绩效计划体系对于激励员工、优化组织结构以及提升整体绩效起到了积极作用。
通过明确的目标和指标可以加强员工的工作动力和责任感，从而提高员工的工作效率和质量。
同时，绩效计划体系还可以帮助企业优化组织结构，通过评估绩效来调整员工的职责和岗位安排。
绩效计划体系的实施还可以激发员工的创新意识，推动企业整体绩效的提升。
四、结论与建议根据本次调研结果，我们得出以下结论和建议：1. 绩效计划体系对于企业绩效管理具有重要作用，应引起企业高度重视。
企业绩效考核体系建设工作总结汇报
企业绩效考核体系建设工作总结汇报尊敬的领导、各位同事：经过一段时间的努力，我们公司绩效考核体系建设工作已取得了一定的成果。
在此，我对公司各位同事的支持和配合表示衷心的感谢。
以下是我们近期的工作总结汇报：一、工作背景。
随着市场竞争日益激烈，公司需要建立一套科学、合理的绩效考核体系，以激励员工的工作积极性和创造力，提高企业整体绩效。
二、工作内容。
1.明确目标，我们首先制定了公司的绩效考核目标，明确了考核的内容和标准。
2.制定规章，我们建立了绩效考核的相关规章制度，明确了考核流程和责任人。
3.培训交流，我们组织了相关的培训和交流活动，使员工了解绩效考核的重要性和方法。
4.技术支持，我们引入了先进的绩效考核软件，提高了考核的效率和准确性。
三、工作成果。
1.员工积极性提高，通过绩效考核的实施，员工的工作积极性得到了提高，工作效率明显提升。
2.企业整体绩效提升，公司的整体绩效得到了提升，各项业绩指标均有了明显的改善。
四、存在问题。
1.员工反馈，部分员工对绩效考核体系仍存在疑虑和不满，需要进一步沟通和解释。
2.考核标准，部分考核标准还需要进一步完善，以更好地反映员工的工作表现。
五、下一步工作计划。
1.加强宣传，加强对绩效考核体系的宣传，让员工更好地理解和接受。
2.完善标准，进一步完善考核标准，使其更加科学、合理。
3.持续改进，不断总结经验，改进工作方法，使绩效考核体系更加完善。
最后，再次感谢各位同事的辛勤付出和支持。
我们相信，在大家的共同努力下，公司的绩效考核体系一定会取得更大的成绩，为公司的发展贡献更大的力量！谢谢！。
质量管理体系的关键绩效指标与报告分析
质量管理体系的关键绩效指标与报告分析在现代企业管理中，质量管理体系是确保产品和服务质量的关键要素之一。
通过建立和实施质量管理体系，企业可以持续提高产品质量、增强客户满意度，并在市场竞争中取得优势。
然而，要评估质量管理体系的有效性和改进方向，企业需要关注关键绩效指标和报告分析。
本文将探讨质量管理体系的关键绩效指标以及如何进行报告分析。
一、质量管理体系的关键绩效指标1. 客户满意度客户满意度是衡量企业产品和服务质量的重要指标。
通过客户满意度调查和反馈，企业可以了解客户对产品和服务的评价，从而改进质量管理体系。
例如，企业可以追踪和分析客户投诉和建议的数量和类型，以及客户满意度评分等指标，以便及时解决问题并提供更好的产品和服务。
2. 不合格品率不合格品率是指生产过程中出现的不合格产品的比例。
通过监测和控制不合格品率，企业可以及时发现和纠正质量问题，避免不合格产品流入市场。
监测方法包括抽样检验、统计过程控制等，通过分析不合格品率的变化趋势和原因，企业可以改进生产过程并提升产品质量。
3. 客户投诉率客户投诉率是反映产品和服务质量的另一个关键指标。
企业应该密切关注客户投诉的数量和类型，并及时解决这些问题。
同时，通过分析客户投诉率的变化，并与竞争对手进行比较，企业可以评估自己在市场中的竞争力，并采取相应的改进措施。
4. 产品缺陷率产品缺陷率是指产品在使用过程中出现缺陷的比例。
通过追踪和分析产品缺陷率，企业可以了解产品质量问题的严重性，并采取相应的纠正措施。
例如，企业可以进行产品质量异常的原因分析，改进产品设计和制造流程，以降低产品缺陷率。
5. 内部审核结果内部审核是质量管理体系的核心活动之一。
通过对流程和程序的审核，企业可以发现存在的问题和改进机会。
内部审核结果可以作为质量管理体系的一个重要绩效指标，通过分析内部审核的结果和发现的问题，企业可以及时改进和调整质量管理体系，提高组织的质量管理能力。
二、质量管理报告分析质量管理报告是向上级管理层、股东和其他利益相关者汇报质量管理体系绩效和问题的重要工具。
公司绩效计划体系调研报告
公司绩效计划体系调研报告公司绩效计划体系调研报告一、引言绩效评估是现代企业管理中的重要组成部分，对于企业的发展和员工的激励起着至关重要的作用。
本报告将对不同企业中的绩效计划体系进行调研，并对调研结果进行分析和总结。
二、调研方法本次调研采用了问卷调查和面访的方式，针对不同的企业类型和规模进行了广泛的调研，以获取多样化的调研数据和信息。
三、调研结果分析1. 绩效考核指标根据调研结果显示，不同企业的绩效考核指标相差较大。
大部分企业的绩效考核指标包括完成业绩目标、工作质量、综合素质等方面，但也有一些企业将绩效考核指标限制在完成业绩目标上，忽略了员工的其他方面表现。
2. 绩效考核周期大部分企业的绩效考核周期为一年，少数企业的绩效考核周期为半年或季度。
随着市场变化的加快，一些企业将绩效考核周期缩短至半年或季度，以更好地适应市场变化和调整企业发展策略。
3. 绩效考核方式大部分企业采用定性和定量相结合的方式进行绩效考核，既考量员工的工作态度和综合素质，又通过业绩数据进行量化评价。
少数企业只采用定量评价方式，只考量员工的业绩目标完成情况，忽略了员工的其他方面表现。
4. 绩效评估结果的影响绩效评估结果对员工的晋升、薪资调整、奖金发放等方面有重要影响。
大部分企业将绩效评估结果作为晋升和薪资调整的主要依据，同时也作为奖金发放的参考依据。
少数企业将绩效评估结果与员工的职业发展规划相结合，将绩效评估作为确定员工的培训需求和晋升机会的重要依据。
4. 目标管理与绩效奖励大部分企业将目标管理与绩效奖励相结合，通过设定明确的目标和奖励机制激励员工的工作动力。
少数企业只设定目标，但不设置绩效奖励机制，导致员工的工作积极性较低。
五、总结和建议根据本次调研结果，我们可以得出以下结论和建议：1. 绩效评估指标应该全面而公正，不仅仅注重业绩目标的完成情况，还应考量员工的其他方面表现。
2. 绩效考核周期可以根据企业的发展需要和市场变化进行灵活调整，适应外部环境变化。
某股份公司关键绩效评估体系咨询报告
对现有体系的改进建议
01
02
03
调整评估指标
在保持财务指标的同时， 增加对创新、客户满意度 和员工个人发展等方面的 评估指标。
优化流程
简化不必要的流程，提高 评估效率；同时，加强过 程监控，确保评估结果的 准确性。
建立反馈机制
为员工提供反馈渠道，使 其了解自身在绩效评估中 的优缺点，促进个人发展 。
实施的预期成果
提高员工绩效
通过关键绩效评估体系的实施， 能够更加科学、客观地评价员工 的绩效，激励员工提高工作积极
性和工作质量。
优化组织结构
关键绩效评估体系的实施有助于 发现组织结构中存在的问题，推 动组织结构的优化和调整，提高
组织效率和执行力。
提升企业竞争力
通过关键绩效评估体系的实施， 能够提高企业的战略执行力和市 场竞争力，促进企业的可持续发
技术资源
需要开发或购买专业的绩效评估软件，以支持关键绩效评 估体系的运行和数据分析。同时，需要建立完善的数据安 全和隐私保护机制。
培训资源
需要对全体员工进行关键绩效评估体系的培训，确保员工 能够理解和接受新的评估体系。培训资源包括内部培训师 、外部培训机构等。
时间资源
关键绩效评估体系的实施是一个持续的过程，需要投入充 足的时间资源进行方案的制定、实施、推广和优化。
通过本次咨询，为某股份公司提供一 套符合其实际情况的关键绩效评估体 系，帮助公司实现战略目标和发展规 划。
绩效管理现状
某股份公司现有的绩效评估体系存在 一定的问题，如评估指标不够明确、 评估过程不够客观等，需要进行改进 和完善。
项目目标
建立科学、合理、有效的关键绩效评估体系
通过深入了解某股份公司的业务特点和运营模式，为其量身定制一套关键绩效评估体系， 确保评估结果客观、公正、准确。
企业绩效考核体系建设工作总结汇报
企业绩效考核体系建设工作总结汇报尊敬的领导、各位同事：大家好！我很荣幸能够在这里向大家汇报我们企业绩效考核体系建设工作的总结。
在过去的一段时间里，我们团队共同努力，取得了一定的成绩，也遇到了一些挑战和问题。
现在我将就这些方面向大家做一下总结和汇报。
首先，我们团队在企业绩效考核体系建设工作上取得了一些进展。
我们通过对现有的绩效考核体系进行了全面的梳理和分析，发现了一些不足之处，并对其进行了改进和优化。
我们还引入了一些新的考核指标和方法，以更全面、客观地评价员工的工作表现。
同时，我们还加强了对员工的绩效考核培训，提高了员工对绩效考核的理解和认同度。
其次，我们在企业绩效考核体系建设工作中也遇到了一些挑战和问题。
由于时间和资源的限制，我们在一些方面进展缓慢，需要进一步加强和改进。
另外，员工对新的绩效考核体系还存在一定的抵触情绪，需要我们做更多的宣传和解释工作，提高员工的参与度和积极性。
最后，针对上述问题和挑战，我们将采取一些措施和计划，进一步完善企业绩效考核体系建设工作。
我们将加强与员工的沟通和交流，听取他们的意见和建议，使绩效考核体系更加科学和公正。
我们还将加大对员工的培训和宣传力度，提高员工对绩效考核的理解和认同度。
同时，我们还将加强对绩效考核体系的监督和评估，及时发现和解决问题，确保绩效考核体系的顺利实施。
总之，我们团队在企业绩效考核体系建设工作中取得了一些成绩，也遇到了一些问题和挑战。
我们将继续努力，不断完善和改进绩效考核体系，为企业的发展和员工的成长做出更大的贡献。
谢谢大家！以上就是我对企业绩效考核体系建设工作的总结和汇报，希望大家能够给予更多的支持和帮助。
谢谢！。
关于企业建立关键绩效指标
关于企业建立关键绩效指标企业的成功与否往往取决于其绩效表现。
为了确保企业能够持续发展并达到其战略目标，建立关键绩效指标（Key Performance Indicators，KPIs）是至关重要的一步。
本文将探讨企业建立关键绩效指标的重要性，并提供一些建立绩效指标的实用方法。
一、引言企业建立关键绩效指标是一项管理工具，帮助企业监控和评估其绩效表现。
这些指标是用来衡量企业在关键领域的表现，并反映出企业是否在朝着其战略目标努力。
一个成功的绩效指标应该具备以下特点：可量化、能够测量实际表现、具备可比性、与战略目标相关联、易于理解和传达。
二、企业建立关键绩效指标的重要性1. 提供明确的目标和方向通过建立关键绩效指标，企业能够明确其战略目标并提供达到目标所需的明确方向。
这些指标能够帮助企业确定其在市场上的竞争地位，并评估其在关键领域的表现。
2. 促进全员参与和协作建立绩效指标可以激发员工的积极性，使其明确各自的职责和目标，并为其提供追求卓越的方向。
这将促进全员参与和协作，使企业能够实现更高效的运营和绩效提升。
3. 改进决策和资源分配绩效指标提供了衡量企业战略目标的标准，帮助管理层做出更明智的决策和资源分配。
通过准确评估业务运营的绩效，管理层可以及时调整策略并优化资源分配，以实现更高的绩效水平。
4. 评估业绩和进行比较绩效指标可以帮助企业评估其业绩并进行内部和外部的比较。
通过与同行和竞争对手的绩效进行比较，企业能够了解自身在市场中的优势和劣势，并针对性地进行改进和提升。
三、建立关键绩效指标的实用方法1. 明确战略目标首先，企业需要明确其战略目标。
这些目标应该具备可度量性和可实现性。
例如，战略目标可以是提高销售额10%，降低生产成本5%等。
这些目标应该与企业的使命和愿景相一致。
2. 确定关键领域和指标其次，企业需要确定关键领域和指标。
关键领域是企业业务运营中最重要的方面，例如销售、客户满意度、质量控制等。
每个关键领域都应该对应相应的绩效指标，例如销售额、客户满意度指数、产品质量合格率等。
绩效指标体系调研报告
绩效指标体系调研报告绩效指标体系调研报告一、引言绩效指标体系是一个组织或机构用于衡量和评估员工工作绩效的一套定量和定性的指标和标准，对于提升组织的运营效率和员工的动力至关重要。
本调研报告旨在对绩效指标体系进行一个全面的调查和研究，以了解其在不同组织中的应用情况和效果。
二、调研方法1. 文献调研：通过查阅相关文献，了解绩效指标体系的概念、类型、设计原则等基本知识。
2. 案例分析：选择了5家不同类型的组织进行案例分析，包括制造业、服务行业和非营利组织等，通过与组织内部人员的访谈和资料收集，了解其使用的绩效指标体系。
三、调研结果1. 绩效指标类型根据调研结果，绩效指标可以分为工作绩效指标和个人绩效指标。
工作绩效指标主要关注的是团队或部门的绩效，例如生产效率、客户满意度和质量控制等。
个人绩效指标则着重衡量个人在工作中的表现，例如销售额、工作质量和独立解决问题的能力等。
2. 绩效指标体系设计原则绩效指标体系的设计原则包括量化、可衡量、可比较、与组织目标对齐以及可操作。
量化和可衡量保证了绩效指标的客观性和准确性，可比较则能够使得不同员工或团队之间的绩效进行公正的比较。
与组织目标对齐能够保证绩效指标能够真正反映员工对组织目标的贡献，而可操作则保证了绩效指标的可行性和实施性。
3. 绩效指标体系的应用情况在调研的5家组织中，所有的组织都使用了绩效指标体系，但在具体的应用上存在一定的差异。
制造业组织主要关注工作绩效指标，例如生产效率和质量控制等；服务行业组织则更关注个人绩效指标，例如销售额和客户满意度等；非营利组织则侧重于评估员工的工作质量和创新能力等。
四、调研结论根据以上的调研结果，可以得出以下结论：1. 绩效指标体系在不同类型的组织中具有广泛的应用，但具体的应用情况会因组织的特点而有差异。
2. 绩效指标体系在评估员工的绩效和激励员工方面起到了重要的作用，能够提升组织的运营效率和员工的动力。
3. 绩效指标体系的设计原则对于确保其有效性和可操作性至关重要，组织应根据自身的情况进行灵活的设计和调整。
绩效指标体系建设工作总结
绩效指标体系建设工作总结
绩效指标体系建设是企业管理中非常重要的一项工作，它能够帮助企业实现目标管理、激励管理和结果导向管理。
在过去的一段时间里，我们公司积极推进绩效指标体系建设工作，取得了一定的成效。
现在，我来总结一下这项工作的情况和经验。
首先，我们公司在绩效指标体系建设工作中注重了目标的明确和可衡量性。
我们明确了各部门和员工的绩效目标，并将其转化为可衡量的指标。
这样一来，我们就能够更加清晰地了解每个人的工作目标和工作成果，从而更好地激励员工，并对其进行绩效评价。
其次，我们在绩效指标体系建设工作中注重了数据的收集和分析。
我们建立了一套完善的数据收集和分析系统，能够及时准确地收集各项指标数据，并对其进行分析和比对。
通过这样的工作，我们能够更好地了解企业的运营情况，及时发现问题，并采取相应的措施加以解决。
另外，我们在绩效指标体系建设工作中注重了绩效激励和奖惩机制的建立。
我们制定了一套科学合理的绩效激励和奖惩机制，能够根据员工的绩效表现给予相应的奖励或者惩罚。
这样一来，我们就能够更好地激励员工，提高他们的工作积极性和主动性。
总的来说，我们公司在绩效指标体系建设工作中取得了一定的成效，但也存在一些不足之处。
在今后的工作中，我们将进一步完善绩效指标体系，提高数据的准确性和可靠性，加强绩效激励和奖惩机制的执行力度，从而更好地推动企业的发展和进步。
相信在不久的将来，我们公司的绩效指标体系将会更加完善，为企业的可持续发展提供更加有力的支撑。
企业绩效考核体系建设工作总结汇报
企业绩效考核体系建设工作总结汇报尊敬的领导、各位同事：
大家好！今天我很荣幸地向大家汇报我们企业绩效考核体系建设工作的总结情况。
在过去的一段时间里，我们团队一直致力于建设和完善企业的绩效考核体系，以提高企业的运营效率和员工的工作绩效。
在大家的共同努力下，我们取得了一些阶段性的成果，现在我将向大家做一份总结汇报。
首先，我们对企业的绩效考核体系进行了全面的梳理和分析，明确了考核指标
和权重，并与各部门进行了充分的沟通和协商，确保了考核指标的科学性和公平性。
同时，我们还针对不同岗位和职责制定了相应的绩效评价标准，以更好地反映员工的工作表现和贡献。
其次，我们加强了对绩效考核数据的收集和分析工作，建立了完善的数据统计
和汇总机制，确保了数据的准确性和及时性。
通过对绩效数据的深入分析，我们发现了一些存在的问题和瓶颈，并及时提出了改进措施，以推动企业的持续发展和进步。
最后，我们还加强了对员工的绩效管理和激励机制，通过定期的绩效评定和奖
惩制度，激励员工提高工作效率和质量，进一步激发了员工的工作积极性和创造力，为企业的发展注入了新的活力和动力。
总的来说，我们在企业绩效考核体系建设工作中取得了一些阶段性的成果，但
也还存在一些不足和问题需要进一步完善和改进。
在未来的工作中，我们将继续加强对绩效考核体系的建设和优化，不断提高企业的管理水平和运营效率，为企业的可持续发展做出更大的贡献。
谢谢大家！。
绩效指标体系建设情况汇报
绩效指标体系建设情况汇报尊敬的领导：根据公司要求，我对绩效指标体系建设情况进行了汇报。
在过去的一段时间里，我们团队在绩效指标体系的建设上取得了一定的进展，现将具体情况汇报如下：首先，我们对公司的战略目标进行了充分的分析和理解，结合公司的发展战略，明确了绩效指标的制定方向。
在这一过程中，我们充分调研了行业内的标杆企业，并结合公司自身的特点，确定了适合公司发展的绩效指标体系。
其次，针对不同部门和岗位的特点，我们制定了相应的绩效指标体系。
在制定过程中，我们充分考虑了指标的科学性、可操作性和激励性，确保了绩效指标体系的全面性和有效性。
同时，我们也积极与各部门进行沟通和协调，确保绩效指标的落地和执行。
再次，我们对绩效指标的考核和评估进行了细致的规划和设计。
我们明确了考核周期、考核方式和考核标准，建立了科学合理的考核体系，确保了绩效考核的公平性和公正性。
同时，我们也加强了对绩效考核结果的分析和运用，及时调整和优化绩效指标体系，以保证其持续有效性。
最后，我们还加强了对绩效指标体系建设情况的监督和评估。
我们建立了健全的监督评估机制，定期对绩效指标体系的执行情况进行检查和评估，及时发现问题并进行纠正，确保了绩效指标体系的稳定和持续改进。
综上所述，我们团队在绩效指标体系建设方面取得了一定的成绩，但也存在一些不足之处。
在今后的工作中，我们将进一步完善绩效指标体系，提高绩效指标的科学性和有效性，以更好地支持公司的发展战略。
同时，我们也将加强对绩效指标体系的执行和落实，确保其有效性和可持续性。
感谢领导对我们工作的关心和支持，我们将不断努力，为公司的发展贡献更大的力量。
谢谢！。
绩效指标体系建设工作总结
绩效指标体系建设工作总结
绩效指标体系建设工作是企业管理中非常重要的一环，它直接关系到企业的经
营效益和发展方向。
在过去的一段时间里，我们公司在绩效指标体系建设工作上取得了一定的成绩，同时也遇到了一些困难和挑战。
在这里，我将对我们公司的绩效指标体系建设工作进行总结，希望能够为未来的工作提供一些借鉴和参考。
首先，我们公司在绩效指标体系建设工作中取得了一些成绩。
通过对各个部门
的绩效指标进行梳理和优化，我们成功地建立了一套科学合理的绩效指标体系，能够全面反映各个部门的工作情况和绩效表现。
同时，我们还引入了先进的绩效评价方法和工具，使得绩效评价更加客观公正，为员工的激励和奖惩提供了有力的依据。
其次，我们也面临着一些困难和挑战。
在绩效指标体系建设过程中，我们发现
一些部门存在指标不清晰、难以量化的情况，这给绩效评价带来了一定的困难。
同时，一些员工对绩效评价存在一定的抵触情绪，导致绩效评价的结果难以得到员工的认可和支持。
另外，由于市场环境的变化和公司业务的调整，原有的绩效指标体系也需要不断地进行调整和优化，这对我们的工作提出了新的要求。
总的来说，我们公司在绩效指标体系建设工作中取得了一些成绩，但也面临着
一些困难和挑战。
未来，我们将继续加强对绩效指标体系的建设和优化，不断提高绩效评价的科学性和公正性，为员工的激励和公司的发展提供更加有力的支持。
同时，我们也将积极面对各种困难和挑战，努力克服各种障碍，为公司的长远发展打下坚实的基础。
希望在不久的将来，我们能够取得更加显著的成绩，为公司的发展贡献更大的力量。
企业绩效考核体系建设工作总结汇报
企业绩效考核体系建设工作总结汇报尊敬的各位领导，同事们：我很荣幸能够在这里向大家汇报我们企业绩效考核体系建设工作的总结。
在过去的一年里，我们团队为了建立一个科学、合理的绩效考核体系，进行了大量的工作和努力。
现在，我将向大家介绍我们的工作成果和下一步的计划。
首先，我们团队对企业的绩效考核体系进行了全面的调研和分析。
我们深入了解了企业的业务模式、组织架构和员工需求，同时也对其他企业的绩效考核体系进行了比较和借鉴。
通过这些工作，我们明确了企业的绩效考核体系需要更加注重员工的发展和激励，同时也需要更加符合企业的发展战略和目标。
在调研和分析的基础上，我们团队制定了企业的绩效考核体系建设方案。
我们明确了绩效考核的指标体系、考核周期和考核流程，并且设计了相应的考核工具和评价标准。
我们也充分考虑了员工的需求和意见，确保了绩效考核体系的公平和公正。
接下来，我们团队开始了绩效考核体系的实施工作。
我们进行了多轮的测试和调整，确保了绩效考核工具的有效性和可操作性。
我们也组织了培训和宣传活动，让员工充分了解绩效考核体系的意义和要求。
通过这些工作，我们成功地实施了企业的绩效考核体系，并且得到了员工的积极反馈。
在未来，我们团队将继续完善和优化企业的绩效考核体系。
我们将不断收集反馈意见，调整和改进考核指标和流程，确保绩效考核体系的有效性和可持续性。
我们也将加强对员工的培训和指导，让他们更好地理解和适应绩效考核体系。
我们相信，通过我们的努力，企业的绩效考核体系将会更加科学、合理，为企业的发展和员工的成长提供更好的支持。
最后，我要感谢所有参与企业绩效考核体系建设工作的同事们。
是你们的辛勤付出和合作精神，才让我们取得了这样的成绩。
我也要感谢领导们对我们工作的支持和信任。
在未来的工作中，我们将继续努力，为企业的发展贡献更多的力量。
谢谢大家！。
企业绩效考核体系建设工作总结汇报
企业绩效考核体系建设工作总结汇报
尊敬的领导、各位同事：
大家好！我很荣幸能够在这里向大家汇报我们企业绩效考核体系建设工作的总结情况。
在过去的一段时间里，我们团队取得了一些重要的进展，我希望通过这次总结汇报能够向大家展示我们的工作成果，并听取大家的意见和建议。
首先，我们团队在企业绩效考核体系建设工作中，着重于以下几个方面的工作，一是明确目标，制定了明确的绩效考核指标和目标，确保每个员工都清楚自己的工作目标和绩效标准；二是建立了科学的考核体系，通过不断优化和完善绩效考核流程，确保考核的公平性和客观性；三是加强了绩效管理的监督和评估，通过定期的评估和监督，确保绩效考核的有效性和可持续性。
在这些工作的推动下，我们取得了一些显著的成绩，一是员工的工作积极性和创造力得到了有效激发，工作效率和质量得到了明显提升；二是企业的整体绩效得到了有效的改善，各项业务指标均取得了良好的成绩；三是员工的工作满意度和企业的整体稳定性得到了有效提升，员工流失率明显下降。
当然，我们也意识到在工作中还存在一些不足和问题，比如绩效考核指标的设置还需要进一步优化，考核流程中的一些环节还存在一些不够完善的地方。
我们将在接下来的工作中，进一步加强对绩效考核体系的建设和完善，确保能够更好地服务于企业的发展和员工的成长。
最后，我希望能够在这次总结汇报中听取大家的意见和建议，共同探讨绩效考核体系建设工作中存在的问题和挑战，为下一步的工作提供更好的支持和帮助。
谢谢大家！
以上就是我对企业绩效考核体系建设工作总结汇报的内容，希望能够得到大家的支持和认可。
谢谢！。
企业关键绩效指标总结汇报
企业关键绩效指标总结汇报
尊敬的领导和同事们：
在过去的一段时间里，我们团队一直在努力工作，以实现企业
的关键绩效指标。
在这封总结汇报中，我将向大家介绍我们的工作
成果和下一步的计划。
首先，让我们来看一下我们的销售业绩。
在过去的季度，我们
的销售额增长了10%，达到了我们设定的目标。
这得益于我们团队
的努力和客户的信任。
我们将继续努力，以确保我们的销售业绩持
续增长。
其次，让我们来看一下我们的客户满意度。
根据最近的调查结果，我们的客户满意度得分达到了90%，这是一个非常令人鼓舞的
成绩。
我们将继续关注客户的反馈，并努力改进我们的产品和服务，以确保客户满意度持续提高。
再者，让我们来看一下我们的生产效率。
通过引入新的生产工
艺和提升员工的技能，我们成功地提高了我们的生产效率。
这不仅
帮助我们降低了成本，还提高了我们的产品质量。
最后，让我们来看一下我们的员工满意度。
我们的员工满意度调查显示，员工对我们的领导团队和工作环境都非常满意。
我们将继续关注员工的需求，以确保他们能够在一个良好的工作环境中发展自己的才能。
总的来说，我们取得了一些非常鼓舞人心的成绩，但我们也意识到还有很多工作要做。
在接下来的季度，我们将继续努力，以确保我们的关键绩效指标能够持续改善。
我们相信，在我们共同的努力下，我们一定能够取得更大的成功。
谢谢大家的支持和合作！
此致。
敬礼。
企业绩效考核体系建设工作总结汇报
企业绩效考核体系建设工作总结汇报尊敬的领导、各位同事：经过一年的努力，我们成功地完成了企业绩效考核体系的建设工作。
在这一年里，我们克服了种种困难，取得了可喜的成绩。
以下是我们的工作总结汇报：一、工作背景。
随着市场竞争的加剧，企业需要更加有效地管理和激励员工，以提高整体绩效和竞争力。
因此，我们决定建立一个科学、合理的绩效考核体系，以激励员工的工作表现，提高企业的绩效水平。
二、工作内容。
1. 研究制定考核指标，我们对企业的各个部门进行了深入调研，确定了适合企业发展需求的考核指标，包括生产效率、质量管理、员工满意度等方面。
2. 设计考核流程，我们制定了详细的考核流程，包括考核周期、考核方式、考核标准等，确保考核过程公平、透明。
3. 培训与沟通，我们组织了相关培训，帮助员工了解绩效考核体系，并加强了与员工的沟通，让他们充分理解和支持这一体系。
三、工作成果。
1. 建立了科学合理的绩效考核体系，为企业的管理提供了重要依据。
2. 提高了员工的工作积极性和责任心，有效地激励了员工的工作表现。
3. 促进了企业内部各部门之间的合作与协调，提升了整体绩效水平。
四、工作展望。
我们将继续完善绩效考核体系，不断提高其科学性和有效性，帮助企业更好地管理和激励员工。
同时，我们也将加强对员工的培训和沟通，使他们更好地理解和支持绩效考核体系。
最后，我们要感谢各位领导和同事在这一工作中的大力支持和配合，也要感谢所有员工在这一年里的辛勤付出。
有了大家的共同努力，我们相信企业的绩效考核体系一定会取得更大的成就。
谢谢！。
企业关键绩效指标体系设计研究的开题报告
企业关键绩效指标体系设计研究的开题报告尊敬的导师、评审专家：本文的研究课题为“企业关键绩效指标体系设计研究”，旨在探讨企业如何建立科学合理的关键绩效指标体系，以提升企业的经营管理水平和绩效表现。
一、研究背景及意义企业绩效评估是企业管理中的重要环节，而绩效评估需要一个科学合理的指标体系来支撑。
传统上，企业主要使用财务指标来评估绩效，例如利润、收入、流动比率等。
然而，这些指标只能反映企业过去的业绩，无法全面评估企业的绩效表现。
因此，需要建立一个能够全面评估企业绩效的关键绩效指标体系。
在现代企业管理中，关键绩效指标体系已经成为一种重要的绩效管理工具。
它不仅能够在经济层面上反映企业的绩效，还能够从顾客满意度、员工满意度、环境保护和社会责任等不同维度衡量企业的绩效。
因此，建立一个科学合理、全面有效的关键绩效指标体系对于企业的经营管理具有重要意义。
二、研究内容和目标本研究的内容主要包括以下方面：1. 研究现有的企业绩效评估方法和指标体系，总结其优缺点；2. 分析企业创建关键绩效指标体系的前提和支撑条件；3. 提出企业关键绩效指标体系的设计方法和技术手段；4. 通过实际案例分析，验证企业关键绩效指标体系的有效性和实用性。
本研究的目标为：1. 建立一个全面、科学和实用的企业关键绩效指标体系；2. 提高企业管理和绩效评估的精度和效率；3. 优化企业运营环境，提升企业的可持续发展能力。
三、研究方法本研究将采用理论分析与实证研究相结合的方法，具体包括以下几个方面：1. 文献综述：对企业绩效评估方法和关键绩效指标体系的相关文献进行系统的梳理和整理。
2. 理论探讨：应用系统理论、绩效管理理论等相关管理学理论，探讨企业关键绩效指标体系的设计理论基础和方法。
3. 实证研究：以某一实际企业为例，采用大量数据收集和统计分析的方法，验证企业关键绩效指标体系的有效性和实用性。
四、论文结构本文共包括六个部分，具体结构如下：第一章：绪论。
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企业关键工作绩效指标体系建设项目研究报告摘要在全球一体化`の背景下，企业之间`の竞争越来越激烈、要想在激烈`の竞争中站稳脚跟，取得一席之地，就必须充分利用企业`の各种资源，尤其是具有无限潜能`の人力资源、要充分激发人`の潜能，调动员工`の积极性，企业就必须有效地进行绩效考核，而KPI是把企业`の战略目标分解为可运作`の远景目标`の一种工具，是企业绩效管理系统`の基础，因此，企业设计一套适合自身`のKPI体系具有至关重要`の作用、KPI是指一系列集中在企业绩效方面`の评价指标，这些指标对企业当前`の发展和未来`の成功起到关键作用，是用来衡量某一岗位人员工作绩效表现`の具体量化指标，是对工作完成效果`の最直接衡量方式、KPI来源于对企业总体战略目标`の分解，反映最能有效影响企业价值创造`の关键驱动因素、因此，本文主要介绍KPI、KPI体系及其设计过程中存在`の问题，并通过对案例企业绩效考核指标体系进行分析，指出其绩效考核体系设计过程中应注意`の问题、然后再根据企业`の具体情况，在先进`の理论指导下，设计出适合企业本身`のKPI体系、关键词：KPI，指标标准，权重，KPI体系目录绪论（引言） (1)1绩效管理理论概述 (3)1．1绩效 (3)1.1.1绩效定义 (3)1.1.2绩效`の层次 (3)1.1.3绩效`の性质 (4)1.2影响绩效`の主要因素 (5)1.2.1技能 (5)1.2.2激励 (5)1.2.3环境 (5)1.2.4机会 (6)1.3绩效管理 (6)1.3.1绩效管理`の内涵 (6)1.3.2绩效管理与绩效评价 (6)1.4关键绩效指标`の基本理论 (7)1.4.1关键绩效指标`の含义 (7)1.4.2关键绩效指标`の确定 (8)2关键绩效指标在应用中存在`の问题 (10)2.1企业战略不能有效分解到关键绩效指标上 (10)2.2不能科学`の制定关键绩效指标 (11)2.3考核结果`の评估不明确 (11)2.4关键绩效指标`の量化、权重确定困难 (11)3案例分析-九芝堂股份有限企业关键绩效指标体系`の设计 (13)3.1企业简介 (13)3.2九芝堂股份有限企业绩效管理中存在`の缺陷 (13)3.3九芝堂股份有限企业绩效管理体系`の改进 (16)3.3.1九芝堂改进绩效管理体系`の流程设计 (16)3.3.2绩效管理体系指标系统`の构建 (17)3.3.3九芝堂企业KPI目标框架`の形成过程 (18)4关键绩效指标`の设计 (20)4.1关键绩效指标设计`の原则 (20)4.2明确`の目标是设计关键绩效指标`の前提 (22)4.2.1确定企业`の发展战略 (22)4.2.2应用鱼骨图方法对目标进行分解 (23)4.3建立各层次`の关键成功因素和关键绩效指标 (24)4.4关键绩效指标`の类型 (25)4.5关键绩效指标定义与描述 (26)4.6权重`の确定方法 (27)4.6.1主观经验法 (27)4.6.2倍数加权法 (27)4.6.3需要注意`の问题 (29)4.6.4绩效考评表 (29)5运用关键绩效指标体系进行绩效评估时要注意`の问题 (32)结论 (34)绪论在企业不断提高竞争力和努力完成各种使命`の过程中，人力资源管理起着至关重要`の作用、企业要想生存和发展，就必须有效地提供适销对路`の产品或服务，而人力资源正是提供这些产品和服务`の要素，有时甚至是最为关键`の要素、人力资源管理工作直接影响整个企业`の经营状况、这种影响可能是有利`の，也有可能是不利`の，具体效果如何，取决于人力资源`の具体政策、体制设计和贯彻实施，如绩效考核和薪酬体制、在很多情况下，人力资源实际上处于未充分利用`の状态，员工`の实际工作效率往往低于其潜在`の能力、当前，人力资源管理`の角色正在悄然发生转变、企业人力资源管理逐渐从传统`の人事档案管理以及为其他部门服务转向战略管理以及利用外部资源`の积极参与者，将来人力资源还会向知识管理方向发展，因此，企业必须转变传统观念，适应时代`の需要、目前，很多企业都认识到了人力资源管理，尤其是绩效管理和绩效考核`の重要性，在绩效管理和绩效考核方面投入了巨大`の精力，希望通过绩效管理和考核给企业带来更多`の利润，促进企业更好地发展、但是，当我们把目光投向现实中`の绩效考核时，情况却并不乐观，几乎所有企业都会进行绩效考核，但却苦于找不出有效`のKPI并赋予它们合理`の权重，无法对企业员工`の行为进行有效评价，当然也就无法运用这些信息有效地进行奖惩管理、人员晋升管理、培训与开发等人力资源管理`の其他职能,他们希望通过绩效考核来提高企业利润、促进企业发展`の愿望当然也就无从实现、无论企业处于何种阶段，绩效管理对于提高企业`の效益、提升企业`の竞争力都具有巨大`の推动作用，没有有效`の绩效管理，组织和个人`の绩效便得不到持续提升，无法适应残酷`の市场竞争需求，最终将会被市场淘汰、本文不仅对KPI`の相关理论研究进行了整合，还通过对案例企业`の绩效考核指标体系`の分析，找出其绩效考核指标体系设计中存在`の问题，然后再在先进`の理论指导下，根据企业`の战略发展目标，分解出部门级和岗位级KPI，并且对这些指标标准进行了仔细具体`の说明，赋予其合理`の权重，设计出了适合企业本身`のKPI体系，具有极强`の实用性和可操作性，并且可以为相同性质和规模`の企业提供一个KPI体系设计`の样本，降低其成本，促进企业更好地发展、1绩效管理理论概述1．1绩效1.1.1绩效定义绩效(Performance)是指工作`の效果和效率,是组织期望`の为实现其目标而展现在不同层面上`の能够被组织评价`の工作行为及其结果、因此需要明确`の是，绩效是分层次`の、按照被衡量行为主题`の多样性，绩效可以从组织架构层次角度划分为组织绩效、群体绩效和个人绩效、1.1.2绩效`の层次从管理实践来看，人们对于绩效`の认识是不断发展`の，例如，从单独`の强调数量到质量再到强调满足客户需求，从强调即期绩效发展到强调未来绩效、无论是对组织还是对个人来说，都应该以系统和发展`の眼光来认识和理解绩效`の概率、简单`の讲，绩效是组织期望`の结果，是组织为实现其目标而展现在不同层面上`の有效输出、一个组织内部往往根据若干组织原则分为若干层次和数量`の群体，群体有具体`の员工组成、对应不同层面`の工作活动主体，相应也就产生了不同层面`の绩效、因此，广义`の绩效概念中包括部门整体组织绩效，员工团体和员工个人绩效三个层次、组织绩效是整个企业`の绩效，指`の是组织任务在质量，数量等方面`の完成情况、群体绩效，是以部门为单位或以团队为单位`の绩效，是群体任务在数量，质量及效率等方面`の完成情况、员工`の绩效是其工作`の“绩”（即工作`の结果）和“效”（即实现这一结果`の效率水平）`の复合体、1.1.3绩效`の性质(1)多因性影响绩效`の因素很多，绩效`の多因性是指绩效`の优劣并不单一由一个因素决定，而是受组织内外部因素共同作用`の影响、影响绩效`の外部因素主要包括社会环境、经济环境、国家法规和同行业其他组织`の发展情况等、内部因素主要包括组织战略、组织文化、组织框架、技术水平以及管理者领导风格等、但并不是所有影响因素`の作用都是一致`の、在不同`の情景下，个别因素对绩效`の影响与作用是不同`の、(2)多维性绩效`の多维性是指评价主体需要多维度、多角度地去分析和评价绩效、对于组织绩效，应当包括三个方面：有效性、效率和变革性、有效性是指达成预期目`の`の程度；效率是指组织使用资源`の投入产出状况；而变革性则是指组织应付将来变革`の准备程度、对于员工绩效，在对其进行评价时，通常需要考虑员工`の工作结果和工作态度、对于工作结果，可以通过完成`の数量、质量和效率以及成本等指标进行评价、对于工作态度，可以通过全局意识、纪律意识、服从意识以及协作精神等评价指标来衡量、(3)动态性绩效`の第三个特征是动态性、随着时间`の推移，员工`の绩效是会发生变化`の，绩效差`の可能得到改进，绩效好`の也可能随时退化、因此，管理者必须持续、动态地跟踪了解员工`の工作表现，不能停滞僵化`の看待员工`の绩效、这一点也说明，绩效管理不是平行前进`の，而是有周期性`の，管理者应该深刻认识到绩效考核`の动态性特征，结合企业绩效`の现有特征，合理`の划分绩效管理`の周期，做到因时而变，因人而变，多与员工沟通交流，让员工接受并认可绩效管理系统，为企业`の管理减少不必要`の矛盾、1.2影响绩效`の主要因素绩效具有多因性，影响绩效`の因素也是多方面`の，影响绩效`の主要因素，可以概括为四类、1.2.1技能员工在工作过程中表现出`の能力和技巧成为技能、影响员工绩效`の因素有很多人，包括先天`の和后天`の，总体来说，有一下几种：智商，情商，心理，经验，教育，培训等、因此，通过后天`の培养和锻炼，员工`の技能是可以变化`の、企业为了提高组织绩效，留住人才，可通过各种方法提高员工`の技能水平、这中间包括在员工面试环节，通过情景模拟，做测量表等方式，寻找适合企业`の潜在人才；还可以在员工入司后，通过给员工下达学习任务，给员工进行培训等方式来提高员工`の技能，相应`の就可以提高组织`の技能、1.2.2激励所谓激励，就是为了特定目`の而去影响人们`の内在需求或动机，从而强化，引导或改变人们行为`の反复过程、激励是绩效管理`の重要内容与手段，不同`の激励类型对行为过程会产生不同程度`の影响，因此激励类型`の选择是做好激励工作`の一个前提条件、1.2.3环境环境可以分为组织内部`の环境和组织外部`の环境、组织内部`の环境一般包括：劳动场所`の布局和物理条件；工作设计`の质量以及工作任务`の性质；工具、设备以及原材料`の供应等、组织外部`の环境条件包括：社会政治经济状况、市场`の竞争强度等、不论是组织内部还是外部`の因素都会影响工作绩效、1.2.4机会机会是一种偶然性`の因素、机会能够促进组织`の创新和变革，给予员工学习、成长和发展`の有利环境、在特定`の环境下，员工如果有机会去完成特定`の工作任务，可能会使其达到在原职位上无法实现`の绩效、在机会`の促使下，组织可以拓展新`の发展领域，加速组织绩效`の提升、1.3绩效管理1.3.1绩效管理`の内涵绩效管理`の本质含义是指组织中`の各级管理者用来确保下属员工`の工作行为和工作产出与组织目标保持一致，通过不断改善其工作绩效，最终实现组织战略`の手段及过程、绩效管理不应该简单地被理解为仅仅是一个测量和评估`の过程，而应是管理者和员工之间创造相互理解`の途径、1.3.2绩效管理与绩效评价与绩效管理非常接近并且容易引起混淆`の一个概念是绩效评价、所谓绩效评价，是指在绩效周期结束时，选择有效`の评价方法，由不同`の评价主体对组织、群体及个人绩效做出判断`の过程、绩效评价是绩效管理`の一个重要`の环节，不能将绩效评价等同于绩效管理、只有把绩效评价置于绩效管理`の整个过程中，才能有效地实现绩效管理`の目`の、如果一个组织只进行绩效评价而忽略了绩效管理`の其他环节，那么组织`の绩效目标将很难达成、绩效评价成功与否不仅取决于绩效评价本身，而且在很大程度上取决于绩效评价相关联`の整个绩效过程、有效`の绩效评价依赖于整个绩效管理活动`の成功开展，而成功`の绩效管理也需要有效`の绩效评价来支撑、绩效`の结果表明了组织选择`の战略以及行动`の结果、而绩效管理则为绩效评价提供了评价`の内容和对象，并在绩效评价`の基础上进行相应`の决策和改进、综上所述，绩效管理不等于绩效评价、绩效评价是绩效管理`の关键一环、绩效管理离不开绩效评价，并且绩效评价也应该与绩效管理`の其他方面进行联系、我们必须将绩效评价纳入绩效管理制度之中，才能够对绩效进行有效`の监控与管理，从而实现绩效管理`の目标、1.4关键绩效指标`の基本理论1.4.1关键绩效指标`の含义关键绩效指标(KPI)一般来说是指可以衡量企业战略目标实现效果`の关键指标、关键绩效指标是将企业`の战略目标进行分配而形成`の可操作性相对较强`の指标体系、关键绩效指标体系建立`の目`の就是将企业大`の战略目标转化为可以实际操作`の企业活动，增强企业`の核心竞争力和可持续发展`の动力、关键绩效指标`の内涵包括以下几个方面：(1)关键绩效指标要是能够衡量企业`の战略目标实现程度`の关键指标、可以从两方面来理解这一含义，一方面，关键绩效指标是战略层面`の，是企业战略目标层层分解产生`の，另一方面，关键绩效指标强调`の是关键性，就是说，这些指标要对企业目标`の实现由重要`の影响、(2)关键绩效指标应该是对组织`の战略目标`の实现有促进作用`の指标、关键绩效指标是个人绩效与企业战略目标之间`の桥梁，所以，对关键绩效指标`の考核，可以保证对企业`の发展有促进作用`の行为受到鼓励，从而提高企业`の工作效率、(3)关键绩效指标要能够反映对企业`の价值创造最有影响`の驱动因素、这是因为关键绩效指标`の制定，就是要使经营者最大程度`の关注企业价值创造`の关键驱动因素，方便经营管理者及时发现和解决企业运行`の过程中产生`の问题，从而进行改进，提高效率、(4)关键绩效指标应该是用来评价和管理员工工作`の可以量化`の标准体系、这里主要强调`の是可以量化、关键绩效指标`の考核是对员工作最直接`の考核方法，所以，这些指标一定要是可以量化`の、1.4.2关键绩效指标`の确定关键绩效指标是人力资源管理`の一种新模式，他是将企业`の战略目标分解成具体可操作`の指标形式，并且要是目标实现`の关键性因素、建立关键绩效指标目`の是建立一种机制，将企业`の战略目标转化为具体`の企业活动，进而使企业工作`の效率不断提高，核心竞争力不断增强，企业也可得到可持续发展、关键绩效指标操作`の核心手段是从众多`の绩效考核指标中挑选出最重要`の指标，这些指标不但要是衡量企业战略目标实现程度`の关键性指标，还要能够对员工有足够`の激励和约束，最大限度`の将企业`の战略目标转化为所有组织成员`の活动，从而持续提高企业`の效率、其内涵包括以下几个方面：(1)关键绩效指标是对组织整体战略目标`の分解，也是对战略目标实现状况`の衡量和评价，所以，可以对其进行如下阐述：首先，关键绩效指标是组织`の战略目标分解形成`の，因此，关键绩效指标依次是组织目标、部门指标和个人指标，这些指标是以战略目标为导向`の指标体系、其次，关键绩效指标强调“关键性”，这些指标要是能使企业`の战略目标得以实现`の最为重要`の因素、一般来说绩效指标可以有很多种类型，有`の指标就是简单重复`の维持性目标，有`の是要不断提高`の增长性目标、作为企业来说，肯定是要谋求不断发展`の，因此，关键绩效指标要是增长性`の指标、建立起合理`の关键绩效指标体系，并且能够合理利用这一指标体系，建立合理`の激励和惩罚机制，不仅可以增强员工`の积极性，还可以增强竞争氛围，从而实现企业长期`の战略目标、(2)关键绩效指标是战略导向`の，建立关键绩效指标`の目`の就是要把对企业战略目标`の实现有积极促进作用`の因素重点拉出来进行考核，通过对这些因素`の考核和评价，发现问题并解决问题，从而提高组织`の工作效率、另外，关键绩效指标也是企业员工`の一种行为标准，是对员工工作最为直观`の考核方式，所以，关键绩效指标必须要便于衡量，并且可以量化、从以上`の分析可以看到，关键绩效指标就是企业`の战略目标在企业具体活动中`の具体体现，同时，关键绩效指标也在传递企业`の价值取向、所以，关键绩效指标应用得当`の话，可以促进企业员工效率`の提高，从而带动整个企业效率`の提高、最为重要`の是，可以通过关键绩效指标来衡量员工个人`の行为与企业`の战略目标是否会有偏差、2关键绩效指标在应用中存在`の问题2.1企业战略不能有效分解到关键绩效指标上据中华财经杂志`の调查表明，大多数国内企业缺乏明确`の目标，有`の目标很繁杂，很难分解到关键绩效指标上，目标与管理不同步、80.1%`の被调查企业管理者缺乏目标管理意识，觉得绩效管理对实现企业目标`の作用无可厚非、下图是调查结果`の分布状况、图2-1企业管理者认为绩效管理对实现企业目标`の作用比例企业`の目标不能与绩效管理协调同步`の原因是多方面`の`の、第一，很多企业`の本身目标不清晰，总是以市场为导向，什么业务赚钱快就做什么事，这种情况集中体现在中小企业，企业没有明确`の目标和战略、第二，企业`の目标没有分解到关键绩效指标上，甚至出现以业务为导向，通过工作分析，根据岗位职责来确定关键绩效指标，本来应该是自上而下`の分解目标，现在变为自下而上`の反推、这种以工作分析为基础，由下而上`の关键绩效指标体系不能准确`の反映企业`の目标和愿景，也不能有效`の反映目标`の实现进度，最终导致企业战略成为一张废纸、2.2不能科学`の制定关键绩效指标绩效管理者对绩效考核体系认识不足或缺乏经验，工作中不能根据企业现状制定合理`の绩效考核体系、根据麦肯锡企业`の调查发现，很多企业出现一个部门有多个指标，或者部门`の上下级之间使用相同`の指标、此外，关键绩效指标不关键，很笼统，不是企业实现目标`の关键成绩因素、因此，如何确立指标，让企业`の关键绩效指标体系科学有效是管理者`の当务之急、2.3考核结果`の评估不明确在对实施绩效考评`の企业`の调查中发现，绩效管理`の参与者对绩效考评`の结果并是不很清楚，对组织或员工个人来说，绩效`の最终成果应当是什么样也并不是十分清楚，人们并不知道工作`の产出是什么，也无从知道工作如何做才符合工作标准和要求，如何做才是工作任务完成`の好或者不好、特别是那些在企业主要从事脑力劳动`の人员，他们对企业`の实际贡献很难用有形`の产品来表现好衡量、2.4关键绩效指标`の量化、权重确定困难关键绩效指标`の量化是为了考核，而权重就是指标所占`の比重，前提是需要先把指标量化、指标`の量化和权重是相互关联`の、对于一些不能量化`の指标，就采用定性指标法，只有把定量和定性相结合，考核`の结果才科学合理、一个科学有效`の绩效考评体系，是企业目标`の具体化、员工在工作能能否接受目标，从哪些方面重点攻克工作上`の问题，与关键绩效指标设置`の权重息息相关、科学合理`の指标权重，让员工在工作中有重点，与企业`の关键成功因素也相符，整个组织`の绩效会大范围`の提高，而不合理`の指标权重，会让员工有抵触情绪，一方面会觉得某些指标无法完成，另一方面会觉得完成了某些指标也没意思，权重太小、长期发展下去，员工就会置指标而不顾，企业`の战略也就没法完成、综合上述分析可知，绩效管理目前已经被国内`の管理者广泛应用在企业中，但由于管理者自身认知`の缺陷和经验`の不足，绩效管理体系还存在很多问题、下一章将会详细介绍如何才能根据企业自身状况确定一套科学合理`の关键绩效考核体系、3案例分析-九芝堂股份有限企业关键绩效指标体系`の设计3.1企业简介九芝堂股份有限企业是国家重点中药企业，湖南省重点高新技术企业，国内上市企业、其前身“老九芝堂药铺”创建于1650年，是中国著名老字号、企业是经湖南省人民政府湘政函(1999)193号文批准,由长沙九芝堂(集团)有限企业与国投创业投资有限企业、海南湘远经济贸易有限企业、湖南省医药企业、长沙友谊(集团)有限企业共同发起,于1999年5月12日成立`の股份有限企业.2000年6月5日经中国证券监督管理委员会以证监发行字(2000)66号文核准同意,本企业采用向二级市场投资者配售和上网定价相结合`の方式向社会公开发行人民币普通股4,000万股、企业综合经济实力在湖南省医药行业排名第一，在全国医药上市企业中排名二十强之列，是湖南省质量管理奖企业、企业医药工业主要生产线均通过国家GMP认证，医药商业`の批发与零售通过国家GSP认证、3.2九芝堂股份有限企业绩效管理中存在`の缺陷为了更深入`の了解企业绩效管理中存在`の缺陷，有针对性地提出解决企业运营绩效中存在问题`の解决方案，企业组织专门人员对绩效管理现状做了调查研究、现根据绩效问卷调查结果、定性评价结果和问卷访谈中得到`の信息，对企业绩效管理体系中存在`の缺陷进行详细`の分析论述、(1)绩效管理认识层面`の缺陷目前，九芝堂企业和很多中国国企一样，计划经济时代留下`の阴影还没有完全消除，绩效管理水平还不是很高，多数情况下绩效管理都没有站在企业战略`の高度出发，还有很多是根据岗位分析制定绩效管理指标`の、这些没有战略导向`の指标可能与企业目标不相符，容易会朝令夕改，一个经理上台制定一套新`の体系，考评`の时候也是流于形式，没有后期`の改进措施、事实上，绩效考评是绩效考核和评价`の总称，是绩效管理过程中`の一个环节，因此绩效考评与绩效管理之间不能划等号，缺乏明确目`の`の绩效考评更不能取代绩效管理、完整`の绩效管理是包括绩效计划制定、绩效辅导沟通、绩效考评、绩效结果分析、绩效结果应用、绩效目标提升、绩效方案改进等方面内容，是一种持续循环`の综合管理活动、在绩效管理过程中，不仅强调最终`の考评结果，更要强调通过计划、沟通、考评、分析、应用、评价、反馈、提升、改进等环节达成结果`の这一循环过程、(2)绩效管理缺乏战略导向绩效管理`の重要性之一就是引导员工`の思维和行动方向，这就需要企业战略导向`の引导、目前国内很多企业虽然有一定`の愿景规划，但还是缺乏明确`の战略部署，而管理实际上是“衡量什么，就做什么”，如果企业`の发展方向模糊，那么绩效管理`の意义自然要打个问号了、因此企业明确`の发展方向，就难以制定出科学合理`の绩效考核标准，绩效管理也就失去了最根本`の基础、(3)缺乏部门考核标准九芝堂`の绩效考核指标基本上都是指向个人工作`の，缺乏针对每一个部门`の绩效考核标准、所以每年年底，全体员工参与选举一个先进工作部门时，就显得无章可循，毫无头绪、因为部门考核没有一个合理有效`の衡量标准，获得先进`の部门还有一定`。