如何确定关键绩效指标
如何设定关键绩效指标
如何设定关键绩效指标在当前竞争激烈的商业环境下，企业需要明确设定关键绩效指标（Key Performance Indicators，KPIs），以帮助管理团队监控和评估组织的业绩表现。
设定有效的关键绩效指标不仅能够提高组织的运营效率，还能够帮助企业实现战略目标。
本文将介绍设定关键绩效指标的步骤和注意事项。
1. 确定战略目标在设定关键绩效指标之前，企业需要首先明确自身的战略目标。
战略目标既可以是长期目标，如实现市场领先地位或者提高客户满意度，也可以是短期目标，如提高销售额或者降低成本。
这些目标应该与企业的使命和愿景相一致，并且需要在各级管理层之间进行沟通和共识。
2. 确定关键业务流程关键业务流程是组织实现战略目标的关键步骤和流程。
企业需要分析和确定哪些业务流程对于实现战略目标是最为关键的，例如营销、生产、供应链或者客户服务等。
然后，为每个关键业务流程设定适当的关键绩效指标。
3. 明晰角色和责任在设定关键绩效指标时，需要明确每个员工的角色和责任，以便他们负责相应的指标。
每个关键绩效指标应该与某个部门或个人业绩绑定，并且需要明确责任人的具体职责和权责范围。
这有助于激发员工的主动性和责任感，并推动他们为实现目标而努力。
4. 度量指标的可衡量性设定关键绩效指标时，要确保指标具有可衡量性。
这意味着指标应该能够通过数据进行量化，并容易获取和更新。
例如，销售额、市场份额、客户满意度调查结果等都是常见的可衡量指标。
此外，指标还应具备可比性，以便与过去的表现或其他竞争对手进行比较，从而评估绩效改善的情况。
5. 设定SMART目标关键绩效指标应该是具体（Specific）、可衡量（Measurable）、可达成（Attainable）、相关（Relevant）和限时（Time-based）的，即符合SMART原则。
具体指标可以减少模糊性，可衡量性使得指标能够定量地跟踪进展，可达成性确保指标是合理可实现的，相关性保证指标与战略目标的关联性，限时性使得指标设定了截止日期，有助于提高目标的清晰性和实效。
如何制定关键绩效指标
如何制定关键绩效指标制定关键绩效指标是企业管理中的重要方面之一。
一个好的关键绩效指标可以帮助企业更好地了解自己的业务活动、优化资源分配、提高效率和增加收益。
但如何制定一个好的关键绩效指标呢？下面就由我来为大家分享几个简单实用的方法。
一、确定目标首先，我们应该清楚地了解企业的战略目标和总体规划。
只有在这个基础上，才能确立出相应的绩效指标目标。
比如，如果企业的目标是增加利润，那么我们就应该从这个角度来制定绩效指标，如提高销售额、控制成本等。
当然，在确定目标的时候，我们也要考虑到企业内部各方面的因素，比如资源限制、市场环境等。
这样才能更加合理地制定出绩效指标。
二、关注关键业务过程我们在制定绩效指标时，必须把重点放在影响企业业务的关键过程上。
为了更好地了解企业的运营状况，我们需要通过数据分析、问卷调查等方式了解企业中哪些环节对业务最为关键。
比如，在制造行业中，原材料采购、生产计划等环节都有可能影响效益。
在服务行业中，客户满意度、响应速度等指标也很关键。
只有明确了这些关键环节，才能有针对性地制定出绩效指标。
三、制定可度量的指标制定好指标不只是停留在纸面上的概念，更应该是可以依据现实情况去真实测量的。
在制定绩效指标时，我们需要考虑指标是否可度量，如果指标不可测量，那就很难全面地反映业务效益。
比如，企业的知名度、美誉度无法直接量化，但我们可以通过各种渠道收集反馈信息，统计情况综合评估。
所以，在制定指标时，可以先考虑如何具体度量，并在实际应用时不断跟踪和调整指标。
四、考虑绩效指标间的协调性绩效指标不是凭空制定的，它们代表着企业各项业务活动的重要方面。
因此在制定指标的时候，就要考虑到不同指标间的协调性，这可以解决绩效指标之间相互牵制的问题。
比如，在制订销售额指标的时候，我们需要考虑到成本控制等指标的影响，这样才能最大限度地提高销售额并控制好成本。
所以，在制定绩效指标时，我们需要考虑到不同绩效指标之间的关系，确保其相互协调。
如何确定关键绩效指标(KPI)
如何确定关键绩效指标（KPI）随着企业竞争加剧，许多企业开始关注关键绩效指标（KPI）的重要性。
KPI是企业实现目标的关键测量指标，通常与业务成果和目标有关。
选择正确的KPI可以帮助企业更好地了解业务进展并做出更明智的决策。
那么如何确定关键绩效指标呢？下面我们将从以下几个方面进行阐述。
一、了解业务目标在确定KPI之前，我们首先需要了解企业的业务目标。
企业的目标通常包括财务目标、市场目标、客户目标、运营目标等，这些目标通常都可以与业务指标相对应。
例如，企业制定了增加销售额的目标，则对应的业务指标可以是销售额、销售增长率、销售收入等。
因此，对于企业而言，明确业务目标是确定KPI的第一步。
二、确定关键业务流程在了解业务目标后，我们需要确定关键业务流程。
企业的业务流程通常包括采购流程、生产流程、销售流程、客户服务流程等。
通过对这些流程的分析，可以确定出哪些环节对业务目标的达成起了至关重要的作用。
比如，对于销售流程而言，关键的环节可能包括市场调研、销售培训、销售策划、销售执行等。
因此，通过分析关键业务流程，我们可以确定出哪些流程的关键绩效指标是需要考虑的。
三、选定关键绩效指标选定关键绩效指标需要考虑多方面因素，包括指标的可测量性、与业务目标的相关性、与业务流程的相关性、对决策有指导意义等。
在选定关键绩效指标时，以下几点值得注意：（1）确保KPI可量化KPI需要是可量化的。
可量化的意思是说，这些指标可以通过定量分析来衡量企业的表现和进展。
例如，如果企业定了一个增加销售额的目标，那么对应的KPI可以是销售额、销售增长率等等，这些指标都可以通过数据分析来衡量。
（2）确保KPI与业务目标相关所选定的关键绩效指标需要与业务目标相关联。
它们应该明确反映出对企业成功的贡献，这是判断它们是否合适的一个重要标准。
例如，如果企业的目标是提高客户满意度，那么一个合适的KPI可能是反映出客户满意度的指标，如NPS（Net Promoter Score），客户续约率等等。
如何确定关键绩效指标(KPI)
如何确定关键绩效指标(KPI)确定关键绩效指标（KPI）对于一个组织或者个人来说非常重要。
KPI是一种用于衡量和评估绩效的工具，能够帮助组织或者个人确定是否达到预期目标，并且能够指导行为以实现更好的业绩和效果。
因此，确定关键绩效指标对于任何一个组织或者个人来说都是至关重要的。
确定关键绩效指标的过程并不是一个简单的任务，需要仔细考虑和分析。
本文将介绍确定关键绩效指标的过程，并提供一些建议来帮助组织或者个人更好地确定关键绩效指标。
第一步：明确目标和愿景首先，确定关键绩效指标之前，需要明确组织或者个人的目标和愿景。
这是非常重要的，因为KPI需要与目标和愿景保持一致。
目标和愿景能够帮助确定需要衡量和评估的关键绩效指标，因此需要在确定KPI之前对其进行清晰的定义和描述。
第二步：关键绩效指标的选择选择关键绩效指标是确定KPI的第二步。
在选择关键绩效指标时，需要考虑以下几个方面：1.与目标和愿景保持一致：关键绩效指标应该与组织或者个人的目标和愿景保持一致，能够帮助衡量是否达到预期的结果。
2.易于衡量和评估：选择的关键绩效指标应该是易于衡量和评估的。
如果无法量化和评估，那么将很难确定是否达到了预期的目标。
3.与业务或者个人的核心活动相关：选择的KPI应该与组织或者个人的核心活动相关，能够帮助指导行为和决策。
4.可以促进改变和提高绩效：选择的KPI应该能够促进改变和提高绩效，能够帮助组织或者个人实现更好的业绩和效果。
第三步：KPI的评估和监控确定了关键绩效指标之后，需要对其进行评估和监控。
评估和监控KPI能够帮助组织或者个人了解是否达到了预期的目标，并且能够及时调整行为和决策以实现更好的业绩和效果。
评估和监控KPI需要考虑以下几个方面：1.定期评估和监控：KPI的评估和监控应该是定期的，能够及时了解绩效情况并及时调整行为和决策。
2.利用数据和指标：评估和监控KPI需要利用数据和指标，能够客观地了解绩效情况，而不是主观的判断。
关键绩效指标的设定方法
关键绩效指标的设定方法关键绩效指标（Key Performance Indicators，KPIs）是衡量组织、团队或个人绩效的重要指标。
它们是评估业务表现的关键因素，可以帮助组织集中精力在最重要的领域上，从而实现战略目标。
在以下文章中，我们将探讨如何设定关键绩效指标的方法。
一、明确目标和战略设定关键绩效指标之前，首先需要明确组织或团队的目标和战略。
这些目标和战略应该与组织的使命和愿景相一致，并能够指导工作和决策。
只有明确了目标和战略，才能确定关键绩效指标所要衡量的内容。
二、与利益相关者合作确定关键绩效指标关键绩效指标的设定应不仅仅局限于内部人员的意见，还需要与利益相关者合作。
利益相关者可以包括客户、合作伙伴、员工等。
他们对于组织的成功往往有着独特的观点和期望，从他们的角度出发，可以帮助我们更好地确定关键绩效指标。
三、确保可测量性和相关性关键绩效指标需要具备可测量性和相关性。
可测量性是指关键绩效指标能够被定量地度量或者观察到，以便监测绩效的变化。
相关性是指关键绩效指标与目标和战略之间存在联系，能够反映出组织或团队的重要业务领域。
四、选择合适的指标在设定关键绩效指标时，需要考虑到不同层级的指标。
一般来说，高层级的指标应该是绩效的总结和概括，而低层级的指标则应该更加具体和可操作。
选择合适的指标时，可以参考SMART原则，即指标应该是具体（Specific）、可衡量（Measurable）、可达成（Achievable）、相关（Relevant）和有时限（Time-bound）的。
五、关注绩效的多样性关键绩效指标应该覆盖到组织或团队的各个重要领域，而不仅仅局限于财务指标。
例如，市场份额、客户满意度、员工参与度等非财务指标也是关键绩效指标的重要组成部分。
关注绩效的多样性可以更全面地了解和评价组织的绩效情况。
六、建立验证和反馈机制设定关键绩效指标后，还需要建立验证和反馈机制来监督和评估绩效的实际表现。
通过定期检查和评估关键绩效指标，可以及时发现问题并采取措施加以改进。
如何确定关键绩效指标(KPI)
如何确定关键绩效指标(KPI)确定关键绩效指标(KPI)是组织成功实施战略和实现目标的关键部分。
KPI帮助组织衡量绩效，监督进展并做出必要调整。
它们可以在各个层面上应用，包括个人、团队、部门和整个组织层面。
确定KPI的过程需要综合考虑组织的目标、愿景、战略和价值观。
它还需要深入了解组织的核心业务，并将这些信息转化为可衡量的指标。
确定KPI需要一定的策略和方法来确保选择的指标能够全面、准确地反映组织的绩效状况。
下面将分步骤介绍如何确定关键绩效指标(KPI)。
1.确定组织的目标和战略首先，确定组织的长期目标和战略非常重要。
这些目标通常由公司领导层制定，并代表组织的愿景和未来追求的方向。
目标和战略可以包括增加市场份额、提高销售额、降低成本、改善客户满意度等。
这些目标和战略将成为确定KPI的起点，因为KPI需要与这些目标和战略一致。
2.确定业务的关键成功因素在确定KPI之前，了解业务的核心成功因素至关重要。
业务的关键成功因素是组织业绩的重要驱动力，可以帮助组织实现其目标。
在不同的行业和组织中，关键成功因素各有不同。
在金融行业中，关键成功因素可能是客户满意度和财务稳定性；而在制造业中，可能是生产效率和产品质量。
一旦确定了组织的关键成功因素，就可以选择适当的KPI来度量这些因素。
3.制定SMART目标KPI需要具体、可衡量、可行、相关和时限性（SMART）的特点。
制定SMART目标是确保KPI有效的重要一环。
具体的目标能够帮助团队和个人明确他们需要达成的成果。
可衡量的目标可以让人们监测自己的进展，并对绩效做出评估。
可行性是指目标是可实现的，并且符合实际情况。
相关性是指目标与组织的目标和愿景一致。
时限性是指目标有明确的截止日期。
4.选择适当的KPI根据组织的目标、战略和核心成功因素选择适当的KPI是至关重要的。
KPI可以分为两种类型：结果导向(KRI)和绩效导向(KPI)。
结果导向的KPI是反映业务最终结果的指标，如销售额、利润率等。
如何确定关键绩效指标(KPI)
如何确定关键绩效指标(KPI)关键绩效指标(KPI)是用来评估一个组织、部门或个人工作绩效的关键指标。
确定KPI对于管理者来说非常重要，因为它可以帮助他们监控目标的实现情况，及时发现问题并采取措施加以改进。
所以，如何确定关键绩效指标(KPI)成为了管理者需要面对的一个重要问题。
确定关键绩效指标(KPI)需遵循一定的原则和步骤，下面我将详细介绍如何确定关键绩效指标(KPI)并应用于实际管理中。
第一步：明确目标首先，确定KPI的第一步是明确目标。
也就是说，我们需要明确我们的组织、部门或个人想要实现的目标是什么。
这些目标可以是具体的销售额、利润、市场份额，也可以是一些更为宏观的目标，比如提高顾客满意度、提高员工工作效率等。
明确目标可以帮助我们更好地确定KPI，因为KPI应该是能够反映目标实现情况的指标。
第二步：确定关键业绩影响因素确定KPI的第二步是确定影响目标实现的关键业绩影响因素。
简单来说，就是找出影响目标实现的关键因素是什么。
比如，如果我们的目标是提高销售额，那么影响销售额的因素可能包括市场需求、竞争态势、销售渠道、销售策略等。
只有找出了这些关键业绩影响因素，才能为我们确定KPI提供依据。
第三步：确定关键绩效指标确定KPI的第三步是根据关键业绩影响因素确定关键绩效指标。
也就是说，我们需要找出能够反映关键业绩影响因素实际情况的指标。
比如，如果我们确定市场需求是影响销售额的关键业绩影响因素，那么我们可以考虑选取市场需求量、市场需求增长率等指标作为我们的KPI。
第四步：设定目标和标准确定KPI的第四步是设定目标和标准。
也就是说，我们需要为每一个KPI设定具体的目标和标准，以便我们能够对照实际情况进行评估。
这些目标和标准应该是可以量化的，比如以某一个百分比、数字或者比率为目标。
第五步：监测和反馈确定KPI的最后一步是监测和反馈。
也就是说，我们需要建立一个完善的监测和反馈机制，及时监测KPI的实际情况，并给予反馈。
企业的关键绩效指标体系确定的步骤并举例说明
步骤一：明确企业目标和战略重点在确定企业的关键绩效指标体系之前，首先需要明确企业的目标和战略重点。
这包括对企业在市场中的定位、竞争优势和发展方向的深入思考。
只有明确了企业的目标和战略重点，才能确定出与之相匹配的关键绩效指标体系。
以一家以研发为主要业务的科技公司为例。
其目标和战略重点可能是成为行业领先者，不断推出创新产品，同时保持良好的研发效率和质量。
在这种情况下，关键绩效指标可能包括新产品研发周期、研发投入产出比、专利申请数量等。
步骤二：确定关键绩效指标确定企业的关键绩效指标需要全面考量企业的各个方面，涵盖财务、客户、内部业务流程、学习与成长等多个维度。
这些指标需要能够客观反映企业的整体运营情况和发展趋势。
在确定关键绩效指标时，需要考虑到指标的可操作性和可度量性。
比如在财务指标方面，可以选择营业收入增长率、毛利率等指标；在客户方面，可以选择客户满意度、客户续约率等指标。
步骤三：制定指标评估标准和权重对于每一个确定的关键绩效指标，都需要制定相应的评估标准和权重。
评估标准要求明确具体，以便对企业的实际表现进行客观评价；权重则可以根据各个指标对企业整体目标的贡献度来确定，以便更好地反映企业的核心关注点和优先发展方向。
比如在研发周期这个指标中，可以制定产品研发周期不超过XX天的评估标准；在权重上，可以根据研发效率对企业目标的贡献度来确定其权重。
步骤四：建立指标数据收集和监控机制确定了关键绩效指标后，需要建立相应的数据收集和监控机制，以保证能够及时准确地获取数据，并对企业的表现进行监控和评估。
这需要依托信息化技术，在企业内部建立数据采集和处理系统，同时还需要制定明确的监控频率和评估流程，以保证企业能够及时做出反应。
步骤五：持续优化和调整确定了关键绩效指标体系之后，并不意味着工作的结束，相反，这只是一个开始。
企业需要持续地对关键绩效指标体系进行优化和调整，以保证其能够与企业目标和战略紧密契合，并反映企业的最新运营情况。
如何确定关键绩效指标(KPI)
如何确定关键绩效指标(KPI)关键绩效指标（KPIs）是组织在实现其目标和战略方向时所关注的关键性指标。
这些指标通常是定量的，并且能够量化组织在特定领域的绩效表现。
选择适当的KPIs对于组织的成功至关重要，因为它们可以帮助组织专注于最重要的绩效领域，并对绩效进行定量的评估。
在确定KPIs时，组织需要考虑其核心目标和战略方向，并确保所选择的KPIs与这些目标和方向相一致。
同时，KPIs应该是可以度量的，并且能够反映组织的绩效表现。
本文将介绍如何确定关键绩效指标（KPIs），并提供一些实用的建议。
确定关键业绩指标（KPIs）的步骤如下：1.确定组织的核心目标和战略方向首先，组织需要明确其核心目标和战略方向。
这些目标和方向通常是组织的长期愿景和使命，以及组织在特定领域所追求的战略目标。
确定核心目标和战略方向可以帮助组织明确其所追求的绩效领域，并为选择KPIs提供指导。
2.与利益相关者进行沟通在确定KPIs时，组织应该与其利益相关者进行沟通。
利益相关者可能包括员工、客户、合作伙伴、投资者等。
通过与利益相关者进行沟通，组织可以了解利益相关者对于绩效的关注点，并从中获取有价值的信息。
这样可以确保所选择的KPIs能够反映组织与其利益相关者的关注点。
3.确定关键绩效领域一旦组织明确了其核心目标和战略方向，并与利益相关者进行了沟通，就可以开始确定关键绩效领域。
关键绩效领域是组织在实现其目标和战略方向时所关注的重要领域。
选择适当的关键绩效领域是确定KPIs的第一步。
4.确定关键绩效指标一旦确定了关键绩效领域，就可以开始确定关键绩效指标。
关键绩效指标是可以量化的指标，能够反映组织在特定领域的绩效表现。
确定KPIs时，需要确保其具有可度量性、及时性、一致性和可比性。
在确定KPIs时，组织可以参考现有的行业标准和最佳实践。
此外，还可以利用数据分析和统计方法来确定KPIs。
5.设定KPIs的目标确定了关键绩效指标后，组织需要设定这些KPIs的具体目标。
如何确定部门关键绩效指标(KPI)
如何确定部门关键绩效指标（KPI）在设定关键绩效指标（KPI）时，不同部门应根据其职能和业务重点制定相应的KPI。
以下以勘察设计企业为例，列举各主要部门的3-5个关键绩效指标的示例：1.设计部门KPI1：项目交付准时率∙定义：设计项目在预定时间内完成并提交的比例。
∙目标：确保80%以上的设计项目按时交付。
∙衡量方法：按月/季度统计按时交付的项目数量与总项目数量的比率。
KPI2：设计变更率∙定义：在项目进行过程中，由于设计错误或客户需求变更而导致的设计修改次数。
∙目标：将设计变更率控制在10%以内。
∙衡量方法：统计每个项目中的设计变更次数并与原始设计计划进行对比。
KPI3：客户满意度∙定义：客户对设计成果的满意度评分。
∙目标：客户满意度保持在85%以上。
∙衡量方法：通过客户调查问卷或反馈表收集数据，按项目或季度计算平均满意度评分。
KPI4：创新设计提交数量∙定义：团队或个人提交的新颖设计方案或创意数量。
∙目标：每季度至少提交5个创新设计方案。
∙衡量方法：记录团队或个人提交的创新设计方案数量并进行季度评估。
KPI5：设计质量合格率∙定义：设计成果在首次提交时通过内部质量审核的比例。
∙目标：确保95%以上的设计成果在首次提交时合格。
∙衡量方法：统计首次提交的设计成果中通过审核的数量占总数量的比率。
2.工程项目管理部门KPI1：项目成本控制∙定义：项目实际支出与预算之间的差距。
∙目标：保持项目成本超支率低于5%。
∙衡量方法：对比每个项目的实际支出与预算金额，计算超支率。
KPI2：项目进度完成率∙定义：项目阶段性任务的按时完成情况。
∙目标：90%以上的项目阶段性任务按计划完成。
∙衡量方法：通过项目管理工具跟踪每个阶段的任务完成情况，并计算按时完成的任务比例。
KPI3：项目安全事故率∙定义：项目实施过程中发生的安全事故次数。
∙目标：将安全事故率控制在每100,000工时不超过1次。
∙衡量方法：记录项目实施过程中发生的安全事故次数，并根据工时计算事故率。
如何确定关键绩效指标
如何确定关键绩效指标随着各行业的竞争越来越激烈，越来越多的企业开始关注关键绩效指标，并将其作为评估业务成功的重要标准。
关键绩效指标可以帮助企业管理层了解公司的整体表现，把握公司的发展方向，进而制定出更正确的商业决策。
本文将探讨如何确定关键绩效指标。
1. 确定企业战略确定企业战略是制定关键绩效指标的第一步。
企业战略需要考虑整个行业的趋势以及公司在该行业里的地位。
企业战略的制定涉及到多个领域，例如目标市场、产品或服务的定位、企业的核心优势等。
在确定企业战略的过程中，必须考虑到公司的长期目标，确保能够实现公司的整体愿景和使命。
2. 了解客户需求企业成功的关键是满足客户的需求，因此在确定关键绩效指标时，了解客户需求是必不可少的。
通过分析客户的反馈、投诉及反馈，企业可以了解到客户对其产品和服务的评价，发现不足之处并加以改善。
在了解客户需求的过程中，企业还可以确定哪些关键绩效指标能够提升客户的满意度和忠诚度，从而促进业务增长。
3. 确定绩效测量标准在企业战略和客户需求的基础上，确定关键绩效指标需要制定一套量化标准来衡量公司的表现。
这些标准需要与企业的目标和战略一致，以确保可以反映出公司的整体表现。
例如，如果企业的目标是提高客户满意度，可以建立一个衡量客户满意度的指标，如客户反馈满意度调查表。
4. 参考同行业企业和业内领袖为了确保关键绩效指标的实用性和可行性，在确定指标时需要参考行业内同行和业内领袖的惯例。
通过对同行业企业的比较，可以更好地了解业内标准和行业趋势，从而确定公司有哪些领域需要改进和发展。
此外，参考业内领袖也可以为企业提供最佳实践的灵感，让企业成为这个行业的领导者。
5. 审查指标的有效性最后一步是审查关键绩效指标的有效性。
在确定指标后，企业需要审查其可行性、效果和可操作性。
企业领导人和公司工作人员可以对指标进行测试，分析并评估每个指标的重要性和实现的易度。
如果绩效指标不实用、不切实际、或者难以设置，则需要对其进行调整或重新制定。
如何确定关键绩效指标(KPI)
如何确定关键绩效指标(KPI)关键绩效指标（KPI）是组织内用来评估绩效和成功的关键度量标准。
确定适当的KPI对于确保组织达到战略目标至关重要。
在这篇文章中，我将讨论确定关键绩效指标的步骤和方法，以确保它们对组织的成功和成长具有重要意义。
1.确定战略目标首先，确定战略目标是确定KPI的第一步。
战略目标是组织所希望实现的长期目标，通常与组织的使命和愿景紧密相连。
这些目标可能包括增加市场份额、提高客户满意度、降低成本、提高员工绩效等。
一旦确定了这些战略目标，就可以开始寻找与之相关的关键绩效指标。
2.了解业务流程了解组织的业务运作方式是确定KPI的关键因素。
这包括了解关键业务流程、关键业务指标以及各个部门之间的依赖关系。
通过了解业务流程，可以更好地确定哪些指标对于实现战略目标至关重要。
3.确定关键驱动确定影响业务绩效的关键驱动是确定KPI的另一个重要步骤。
这些关键驱动因素是导致业务成功和失败的关键因素，可能包括客户满意度、员工满意度、创新能力、市场竞争力等。
了解这些关键驱动因素可以帮助组织确定相关的KPI，并确保它们对业务成功具有重要意义。
4.确定关键绩效指标一旦确定了战略目标、了解了业务流程和确定了关键驱动因素，就可以开始确定关键绩效指标。
关键绩效指标应该是能够量化并与业务目标直接相关的指标。
例如，如果组织的战略目标是提高客户满意度，那么相关的KPI可能包括客户投诉率、客户续约率、客户满意度调查得分等。
这些指标可以帮助组织了解他们在实现战略目标方面的进展情况。
5.确定KPI的指标和目标确定关键绩效指标的指标和目标是非常重要的一步。
指标确定了衡量该指标的实际绩效的方式，而目标则定义了组织希望实现的结果。
例如，如果一个KPI是客户满意度，那么指标可能是一个客户满意度调查得分，目标可能是在一年内提高调查得分到80分以上。
通过确定指标和目标，可以让组织更好地了解他们在实现KPI方面的表现，并确定是否需要对业务流程进行改进。
教你如何制定关键绩效考核指标体系
教你如何制定关键绩效考核指标体系制定关键绩效考核指标体系是企业管理中非常重要的一项工作，它可以帮助企业完成目标，并持续提高绩效。
在这篇文档中，我们将会教您如何制定一套有效的关键绩效考核指标体系。
一、制定指标前期准备在制定关键绩效考核指标体系之前，我们需要了解企业的业务目标和所处行业的竞争环境，同时还需考虑到企业的人力、财务、技术等资源条件。
此外，还需要明确考核对象（个人、团队、部门或公司），确保指标体系的针对性和可行性。
二、选取关键绩效考核指标选取关键绩效考核指标需要遵循以下原则：1.符合企业战略目标：企业的战略目标与关键绩效考核指标应相互匹配，确保指标体系按照企业战略方向前进。
2.可量化的指标：选择可量化的指标，可以量化的指标便于评估和比较绩效。
3.适应性：指标应该适应不同的工作环境和条件，并能够适应企业的发展阶段。
4.时效性：指标应能反映最近的业务现状，指标体系考察的周期也需要根据实际情况编制计划。
5.平衡性：指标体系需要考虑到经济、社会、环境等多方面的平衡性。
三、设定指标考核权重在指标选定之后，应该对各项指标的权重进行设定。
这个工作可以根据各项指标的重要性、对企业目标的影响程度、不同指标的参考范围等来确定权重。
同时，还需要明确每项指标的标准值和达成目标的时间期限。
四、梳理指标衍生关系企业的各项指标是相互联系的，为避免出现局部优化并短视行为，需要制定指标之间的衍生关系，并制定衍生关系的细节。
比如，利润增长一定程度上可以依赖于销售额的提升，销售额又可以依赖于市场份额的提升，而市场份额的提升又需要从产品质量、服务水平、售前售后服务等多个方面提升。
五、设定考核周期指标体系的周期是评估绩效的时间，应该根据不同指标的周期来确定。
对于短期指标，如日销售额可以按月考核；对于中长期指标，如年度平均净利润可以按季度、半年考核；而对于战略指标，如员工满意度、企业品牌价值可以根据需要调整周期，以更好的反映企业长期发展趋势。
工作计划中的关键绩效指标设定方法
工作计划中的关键绩效指标设定方法绩效指标是企业或组织衡量员工工作绩效和组织达成目标的重要工具。
恰当设定关键绩效指标可以帮助企业或组织实现战略目标、提高运营效率和员工绩效。
本文将详细介绍工作计划中的关键绩效指标设定方法，以帮助读者更好地规划和管理工作。
一、理解战略目标在设定关键绩效指标之前，首先需要全面理解企业或组织的战略目标。
战略目标是指企业或组织希望在一定时间内实现的长期目标。
例如，一家销售公司的战略目标可能是在一年内增加销售额30%。
只有清晰了解战略目标，才能设定与之相适应的绩效指标。
二、确定绩效指标的分类绩效指标可以分为不同的分类，如财务绩效、客户满意度、员工绩效等。
根据企业或组织的具体情况，确定适合的绩效指标分类，以便更好地监控和评估工作表现。
三、确定关键绩效指标关键绩效指标是指对企业或组织战略目标影响最大的指标，也是最需要关注和追踪的指标。
根据战略目标和绩效指标的分类，确定与之相关的关键绩效指标。
以上述销售公司为例，关键绩效指标可能包括销售额增长、客户满意度、重复购买率等。
四、设定具体指标数值在确定关键绩效指标后，需要具体设定每个指标的目标数值。
目标数值应该具有挑战性和可实现性，并且能够直接与战略目标联系起来。
例如，销售公司的目标数值可以是每季度销售额增长7%、客户满意度达到80%、重复购买率增加10%等。
五、制定绩效考核制度为了更好地激励和评估员工的绩效，需要建立绩效考核制度。
制定合理的考核标准和流程，明确每个绩效指标的权重和计算方法。
通过公平公正的绩效考核制度，能够有效促使员工努力工作，提高整体绩效。
六、定期监控和评估绩效设定好绩效指标并不意味着工作完成，定期监控和评估绩效是确保目标达成的关键。
根据绩效指标的设定，定期收集和分析数据，评估工作进展，并采取必要的措施进行调整和改进。
七、及时反馈和奖励当达到或超过设定的绩效指标时，及时向员工提供正面反馈和奖励是非常重要的。
这将激励员工继续保持良好的工作表现，并促进更好的工作动力和积极性。
年度计划的关键绩效指标
年度计划的关键绩效指标一、引言在组织管理中，制定年度计划是确保组织顺利运营和实现目标的关键步骤之一。
一个合理的年度计划应当包含明确的目标和绩效指标，以便衡量组织的工作成果和效率。
在本文中，我们将探讨年度计划中的关键绩效指标，并解释其重要性和如何确定。
二、关键绩效指标的定义关键绩效指标，简称KPI（Key Performance Indicator），指的是用于衡量组织或个人工作绩效的指标。
它可以是数量、质量、时间、成本等各个方面的指标，用于评估工作是否按照预期目标完成。
关键绩效指标通常与组织的战略目标和价值观相一致，它可以帮助组织进行有效的绩效管理和决策。
三、确定关键绩效指标的步骤确定合适的关键绩效指标是一个需要仔细考虑的过程。
以下是确定关键绩效指标的步骤：1.明确目标：首先，需要明确年度计划中的目标。
目标可以是提高销售额、降低成本、改进产品质量等。
明确目标后，才能确定相应的关键绩效指标。
2.分解目标：将总体目标分解为更具体的子目标。
这样可以更好地衡量和跟踪进展，同时帮助员工理解他们的工作目标。
3.选择指标：根据子目标，选择适当的指标来衡量工作的进展和成效。
指标应当与目标直接相关，可衡量和量化。
4.设定目标值：为每个指标设定实际可达到的目标值。
目标值应当在合理范围内，既不能过低容易达到，也不能过高难以达到。
5.制定执行计划：制定实施关键绩效指标的具体计划，包括数据收集、分析和报告的流程和时间表。
四、关键绩效指标的重要性关键绩效指标在年度计划中起到至关重要的作用。
以下是关键绩效指标的重要性：1.量化工作成果：关键绩效指标通过定量衡量工作的成果，使得组织可以客观评估工作的效果和质量。
这有助于发现问题和改进工作流程。
2.明确目标导向：关键绩效指标帮助员工明确工作目标，了解预期的工作结果。
这有助于提高工作的专注度和效率。
3.监控工作进展：通过关键绩效指标，组织可以监控工作的进展情况，并及时采取措施对进展不理想的领域进行改进。
如何制定有效的绩效指标
如何制定有效的绩效指标绩效评估是企业管理中至关重要的一个环节，通过制定有效的绩效指标，可以帮助企业明确目标、评估绩效、推动业务发展。
然而，制定有效的绩效指标并非易事，需要综合考虑各方面因素。
本文将介绍如何制定有效的绩效指标，以期对企业管理者有所帮助。
一、确定绩效目标制定绩效指标前，首先需要明确绩效目标。
绩效目标应该与企业的战略目标相一致，并具有可衡量性和可操作性。
衡量性意味着绩效目标能够被具体的指标所量化，操作性意味着员工能够根据绩效目标制定具体的行动计划。
例如，一个销售团队的绩效目标可以是增加年销售额10%，这个目标既具有衡量性，也具有操作性。
二、确定关键绩效指标关键绩效指标是指对于实现绩效目标最为关键的指标。
在确定关键绩效指标时，需要参考绩效目标，并结合业务特点和管理需求进行选择。
一般来说，关键绩效指标应具备以下几个特点：1）对绩效目标具有显著影响；2）能够反映核心业务过程和业务结果；3）可被量化和测量；4）能够激励员工行为。
例如，对于一个生产企业而言，生产效率和产品质量可能是关键绩效指标。
三、制定SMART原则制定绩效指标时，可以采用SMART原则来确保指标具有可操作性和可衡量性。
SMART原则是指指标应该具备以下五个特点：具体（Specific）、可衡量（Measurable）、可实现（Attainable）、相关（Relevant）和时限（Time-bound）。
具体要求指标要明确、具体，避免模糊和主观的描述；可衡量要求指标能够通过数据进行量化和测量；可实现要求指标能够在员工的努力下实现；相关要求指标与绩效目标和业务需求相关；时限要求指标要有明确的时间范围。
四、考虑绩效指标之间的平衡在制定绩效指标时，还需考虑指标之间的平衡性。
一个绩效指标的提高可能会对其他绩效指标产生负面影响，因此需要进行权衡。
企业可以根据业务需求和管理策略，通过设置权重和关联性来平衡各个指标之间的关系。
同时，还需要定期评估绩效指标的有效性，并根据实际情况进行调整。
如何确定关键绩效指标(KPI)
如何确定关键绩效指标(KPI)关键绩效指标(KPI)是组织实现战略目标的关键度量。
确定关键绩效指标是组织管理与运营中非常重要的一部分，它对组织的成功和绩效至关重要。
关键绩效指标能够帮助组织监测其绩效，确定组织的目标、并评估组织的成功与失败。
确定关键绩效指标需要考虑组织的战略目标，同时也需要考虑组织的整体业务情况。
在本文中，我们将探讨如何确定关键绩效指标(KPI)，以及如何确保这些指标能够有效地衡量组织的绩效。
第一步：了解组织的战略目标为了确定关键绩效指标，首先需要了解组织的战略目标。
战略目标是组织在未来一段时间内希望达到的状态或成就。
这些目标通常与组织的使命、愿景和价值观相关联。
在确定关键绩效指标之前，需要确保组织的战略目标清晰明确，并且与组织的愿景保持一致。
第二步：明确所要衡量的绩效方面确定关键绩效指标之前，需要明确所要衡量的绩效方面。
这可能包括财务绩效、客户绩效、内部业务绩效和学习与成长绩效。
在这一步，需要定义这些绩效方面的具体内容，以及它们与组织战略目标的关联性。
第三步：识别重要的业务过程在确定关键绩效指标时，需要识别组织的重要业务过程。
这些业务过程通常是实现组织战略目标的关键环节，因此需要确保这些业务过程的绩效得到有效地衡量和监测。
第四步：选择适当的衡量指标选择适当的衡量指标是确定关键绩效指标的重要一环。
衡量指标应该是能够客观地反映绩效状况的具体特征或数值。
在选择衡量指标时，需要确保这些指标与组织的战略目标和重要业务过程相关，并且能够有效地反映业务的绩效状况。
第五步：确保指标具有可衡量性确定关键绩效指标时，需要确保所选择的指标具有可衡量性。
这意味着指标应该能够被客观地测量和监测，以便及时了解绩效状况。
同时，需要确保指标的测量方法是准确可靠的。
第六步：设定合理的目标值确定关键绩效指标时，需要设定合理的目标值。
目标值应该能够反映组织的战略目标，同时也应该具有挑战性。
设定合理的目标值能够激励员工，激发员工的积极性和创造性，从而推动组织的绩效提升。
如何确定关键绩效指标
如何确定关键绩效指标确定关键绩效指标的过程需要综合考虑组织的战略方向、目标、价值观以及业务需求等因素。
下面将介绍一个确定关键绩效指标的五步方法。
第一步：明确组织战略方向和目标要确定关键绩效指标，首先需要明确组织的战略方向和目标。
通过与高层管理层和关键利益相关者的沟通，了解组织的战略重点以及期望实现的目标。
这些目标可以是财务指标（如利润增长率）、市场份额、客户满意度、员工满意度等。
明确战略方向和目标将有助于我们确定与之对应的关键绩效指标。
第二步：分析业务需求和流程了解组织的业务需求和流程是确定关键绩效指标的重要基础。
通过与相关部门和员工的讨论和调研，了解业务流程以及影响业务绩效的关键因素。
这些因素可以是业务生产效率、质量标准、客户服务水平等。
从业务流程中分析出的关键因素将成为确定关键绩效指标的依据。
第三步：考虑利益相关者的需要和期望关键绩效指标的确定还需要考虑利益相关者（如员工、客户、股东、供应商等）的需要和期望。
他们对组织绩效的关注点和期望在一定程度上会影响绩效指标的选择。
通过调研和与利益相关者的沟通，理解他们对组织绩效的关注点和期望，并将其纳入关键绩效指标的选择中。
第五步：建立绩效评估和改进机制关键绩效指标的确定只是一个起点，组织还需要建立相应的绩效评估和改进机制。
这包括建立绩效数据收集和报告的系统，制定有效的绩效评估标准和流程，以及将绩效数据用于对业务流程和活动的监督和优化。
通过持续的绩效评估和改进，组织可以不断提升关键绩效指标的实现，实现长期的战略目标。
总结：确定关键绩效指标是组织绩效管理过程中非常重要的一环。
通过明确组织战略方向和目标、分析业务需求和流程、考虑利益相关者的需要和期望，并基于此确定关键绩效指标，可以为组织提供明确的绩效目标和方向。
建立绩效评估和改进机制可以确保组织能够持续地优化和提升绩效水平。
如何确定关键绩效指标
如何确定关键绩效指标在企业经营和管理过程中，必须制定出一套合适的指标体系，从而衡量企业的经营状况和管理质量。
关键绩效指标（Key Performance Indicators，KPIs）是指在企业运营中对绩效和成果进行度量和监测的指标，这些指标对于评估企业的绩效和决策非常重要。
那么如何确定关键绩效指标呢？1. 了解企业战略和目标首先，确定企业的战略和目标是一个关键的步骤。
企业的战略和目标包括其长期和短期经营目标，以及企业的使命和愿景。
只有深入了解企业战略和目标，才能明确哪些是企业最重要的关键绩效指标。
2. 定义关键绩效指标在确定企业战略和目标之后，要开始定义企业的关键绩效指标。
这个过程需要公司内部各个层面的协同工作。
首先，需要总体评估企业的发展目标，找出最有可能对企业产生积极影响的要素。
然后，对这些要素进行量化和描述，形成有关指标的定义。
同时，企业内部还应该要对于指标进行充分的讨论和评估，以确保这些指标确实能够反应出企业的发展目标和经营重点。
3. 确定绩效评估方法因为不同的企业战略和目标有不同的关注重点，所以选择绩效评估方法也应该因情况而异。
企业可以根据自身的需要来确定绩效评估方法，如基于目标的方法、基于预算的方法、基于财务报表的方法等，以确保能够获得可靠和准确的结果。
4. 设定关键绩效指标的目标关键绩效指标必须与企业的战略和目标配合。
因此，在设定关键绩效指标的目标时，应该考虑到企业战略和目标的长远性和可行性。
同时，设定目标时基于业务的实际情况来制定目标。
企业应该要明确以自己的实际情况为出发点，设定合理、可行的目标，以确保企业的绩效评估是有意义的。
5. 监控和分析关键绩效指标在确定了关键绩效指标之后，还需要对这些指标进行持续的监控和分析。
这可以提供反馈、改进和改变的机会，以确保企业能够持续保持发展的实力。
企业可以根据自己的需要决定开展实时或者定期的绩效评估工作，并将评估结果及时传达给公司内部各相关部门，以帮助企业迅速调整经营策略和计划。
如何确定关键绩效指标(KPI)
如何确定关键绩效指标(KPI)关键绩效指标（Key Performance Indicators，KPIs）是用于衡量组织或个人绩效的指标。
确定正确的关键绩效指标对于有效地评估绩效至关重要。
本文将探讨如何确定关键绩效指标，并提供一些重要的条理以确保文章清晰。
一、明确业务目标首先，确定关键绩效指标之前，需要明确业务目标。
业务目标是组织或个人希望实现的结果，可以包括提高收入、降低成本、提高客户满意度等。
关键绩效指标应该直接与这些目标相关联，以便能够准确地衡量业务目标的实现程度。
二、识别关键业务过程识别关键业务过程是找到关键绩效指标的第二步。
这些关键业务过程通常是组织或个人实现业务目标所依赖的重要活动。
例如，对于一家零售企业来说，销售、库存管理和客户服务可能是关键业务过程。
对于一名销售代表来说，与潜在客户接触、销售谈判和客户关系维护可能是关键业务过程。
三、确定关键绩效指标确定关键绩效指标是基于前两步的结果。
关键绩效指标应该与业务目标和关键业务过程相关联，并能够客观地衡量业务目标的达成情况。
这些指标可以是销售额、销售转化率、客户满意度指数等。
对于销售代表来说，关键绩效指标可能包括销售额、客户留存率和销售目标达成率等。
四、使用SMART原则确定关键绩效指标后，需要确保这些指标符合SMART原则，即具体（Specific）、可衡量（Measurable）、可实现（Achievable）、相关（Relevant）和限时（Time bound）。
这可以确保关键绩效指标能够清晰地表达业务目标，并且能够被清晰地衡量和评估。
五、持续评估和调整最后，确定关键绩效指标并不是一次性的工作。
组织或个人需要持续地评估和调整这些指标，以确保它们仍然能够准确地衡量业务目标的实现情况。
这可能需要对业务目标、关键业务过程和关键绩效指标进行定期审查和更新。
在确定关键绩效指标时，需要确保内容条理清晰，以确保读者能够清晰地理解如何找到并确定关键绩效指标。
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在绩效管理这方面我国企业却面临着一个尴尬的现实：一方面企业认识到绩效考核的重要价值；另一方面又不清楚如何实施正确的绩效考核。
一方面深知传统人事考核的弊病，另一方面又不得不继续操作以“德政勤绩”为特征的人事考核。
问题的关键和企业的困惑在于：我们不能设计出一套可行的绩效考核指标体系。
一．将绩效考核回归真正的绩效
绩效考核是对员工绩效的评价，那么什么是员工的绩效？
绩效是一个含义广泛的概念，在不同情况下，绩效有不同的含义。
从其字面上来看：“绩”是指业绩，即员工的工作结果；“效”是指效率，即员工的工作过程。
也就是讲：绩效=结果+过程（取得未来优异绩效的行为与素质）
绩效=做了什么（实际结果）+能做什么（预期结果）
需要说明的是，绩效考核无疑是绩效导向式的。
但绩效导向并不意味着只关注结果，在关注结果的同时，它同时关注取得这些结果的过程，即员工在未来取得优异绩效的行为和素质，所以讲，这里的绩效是过去绩效与未来取得优异绩效的行为与素质的总和。
对于员工来讲，他对于企业的最大贡献是绩效，也唯有绩效是支撑企业生存与发展的核心要素。
而传统人事考核的着眼点是“工作中的人”，其价值判断在于人是成本；而现代绩效考核的着眼点则是“人的工作”，其价值判断人是资源。
因此绩效考核的要素与指标必须聚焦于真正意义上的绩效。
当然与员工绩效相关的要素是多样的，绩效考核并不是要对所有的绩效要素做出全面的评价，有些要素只能通过其他价值评价体系（如素质评价，任职资格评价等）来完成。
在此适用的原则是：在把握绩效考核的基本理念前提下，缺什么，就考什么；想得到什么，就考
什么。
考什么，就能得到什么。
而关键绩效指标就是实施这一原则的成功思路。
二．关键绩效指标体系
关键绩效指标（KPI）是对公司及组织运作过程中关键成功要素的提炼和归纳。
因此，
关键绩效指标具有以下特征：
1．将员工的工作与公司远景、战略与部门和相连接，层层分解，层层支持，使每一员
工的个人绩效与部门绩效，与公司的整体效益直接挂钩。
2．保证员工的绩效与内外部客户的价值相连接，共同为实现客户的价值服务。
3．员工绩效考核指标的设计是基于公司的发展战略与流程，而非岗位的功能。
所以，关键绩效指标与一般绩效指标相比，把个人和部门的目标与公司整个的成败联系起来，就更具有长远的战略意义。
因为关键绩效指标体系集中测量我们需要的行为，而且，由于其简单明了，少而精，就变得可控与可管理。
对于员工而言，关键绩效指标体系使得员工按照绩效的测量标准和奖励标准去做，真正发挥绩效考核指标的牵引和导向作用。
在设计关键绩效指标的时候，必须符合明智(SMART)原则：
第一，关键绩效指标必须是具体的(Specific)，以保证其明确的牵引性；第二，关键绩效指标必须是可衡量的(Measurable)，必须有明确的衡量指标。
第三，关键绩效指标必须是可以达到的(Attainable)，不能因指标的无法达成而使员工产生挫折感，但这并不否定其应具挑战性；
第四，关键绩效指标必须是相关的(Relevant)，它必须与公司的战略目标、部门的任务及职位职责相联系。
第五，关键绩效指标必须是以时间为基础的(Time-based)，即必须有明确的时间要求。
三．关键绩效指标的设计思路
关键绩效指标体系的建立，通常使用的方法是“鱼骨图”分析法，其主要步骤包括：1．确定个人或部门业务重点，确定哪些个体因素或组织因素与公司相互影响；2．确定每一职位的业务标准，定义成功的关键因素，即满足业务重点所需要的策略手
段；
3．确定关键绩效指标，判断一项绩效标准是否达到的实际因素。
4、关键绩效指标的分解与落实
以市场营销人员为例，要确定其关键绩效，首先必须根据公司的战略目标，确定营销部门实现公司战略目标的职责和关键成功要素，然后通过层层分解，确定市场营销部门内部各职能部门和业务部门及相关流程的关键绩效指标体系，进而分解为营销人员的绩效考核指标。
例如，如果将公司的战略目标定位于世界领先企业，那么，市场营销部的关键绩效目标必须定位于市场领先，而要实现这一目标，必须在以下方面处于世界领先地位：市场形象、营销网络和市场份额。
而营销人员的职责决定了其关键绩效指标应围绕着“市场份额”展开。
由此我们可以确定，市场营销人员某一考核周期的关键绩效考核指标体系为：
1．客户满意度（如客户满意度提高率或客户投诉量）
2．销售订货额（如销售订货额或销售订货额增长率）
3．货款回收（如货款回收额或货款回收目标完成率）
4．销售费用（如直接销售费用率或直接销售费用降低率）
5．合同错误率降低率
除外，依据市场营销人员的业务现状，还可加入团队合作、市场分析、客户关系等定性关键绩效指标。
需要补充说明的是，在以上市场营销人员的关键绩效指标体系的基础上，加入“营销系统人均毛利”指标，就可以将个人关键绩效指标体系扩展为组织的关键绩效指标体系，即可
以形成面向营销部门的组织绩效考核的关键绩效指标体系。
对于关键绩效指标难以量化的员工，如人力资源管理者、行政事务人员、财务人员，其关键绩效指标的确定难度相对大一些，但也并不是无法实现的。
这类人员的关键绩效考核指标体系来源于：
第一，职位职责中的关键责任。
第二，对上级绩效目标的贡献（通过对公司目标或部门目标自上而下分解确定）。
第三，对相关部门绩效目标的贡献（从横向流程分析，确定其对相关流程的输出）。
依据这一原则，这类人员的关键绩效指标可以通过对其考核周期内的工作任务或工作要求的界定来实现，至于其衡量指标，可以通过时间来界定，从实质上讲，被时间所界定的工作任务或工作目标也是定量指标。
只要我们能够对员工的工作任务或工作目标做出明确的说明，同时提出明确的时间要求，这些关键绩效考核指标就具备了可操作性。
四．关键绩效指标考核的支持体系
关键绩效考核指标确定以后，这些指标能否运用于绩效考核，进而绩效考核能否产生预期的效果，还取决于企业是否建立一套完善的支持体系。
第一，以绩效为导向的企业文化的支持。
通过企业文化来形成追求优异绩效的核心价值观，通过企业文化来约束员工的行为，建立绩效导向的组织氛围，同时通过企业文化化解绩效考核过程中的矛盾与冲突。
正如GE的韦尔奇所讲的那样：“我们的活力曲线之所以能有效发挥作用，是因为我们花了十年的时间在我们企业里建立起一种绩效文化。
”第二，各级管理者承担起绩效管理的任务。
各级管理者应该也必须承担绩效考核的责任，由管理者来分解与制定关键绩效指标，而人力资源部在这一过程中则提供专业咨询与服务的
功能。
第三，保证绩效沟通的制度化。
在关键绩效指标的分解与制定过过程中，制度化的沟通是重要的一环，因为关键绩效指标与其说是自上而下下达的，倒不如说是自下而上承诺的，
只有如此才能保证关键绩效指标具有挑战性。
第四，设计对绩效考核的激励与约束体系。
激励体系主要表现在绩效考核结果与价值分配挂钩，实践表明，两者挂钩的程度越紧，绩效考核的效果越明显。
约束体系主要包括员工的绩效考核投诉机制，考核档次的比例控制，上级审核和主管负责的二级考核体制等。
只有这些激励体系与约束体系的建立并有效发挥作用，以关键绩效指标为核心的绩效考核才能真正发挥作用。
苗木供应合同书
甲方：
乙方：周至县哑柏镇绿星苗圃
经甲乙双方协商同意，（以下简称甲方）从周至县哑柏镇绿星苗圃（以下简称乙方）购买银杏苗木，（用于渭政办发[2010]205号文件，渭南市区绿化），并就相关事宜达成以下协议：
一、苗木数量：
二、苗木规格：胸径15cm以上，主干通直，树头完整，枝条匀称、丰满，无病虫害，树形美观。
三、苗木价格：每株计人民币
四、该价格包括：苗木费、挖掘费、包装费、装车费、拉运费五项。
合计人民币（）
五、付款方式：任务完成后，10日内一次付清。
六、有关事项：
1、土球规格：苗木所带土球直径1.2米以上，厚度60cm以上，卸车前完整不破裂。
2、包装规格：土球包装腰带无间隙宽度12cm以上，纵扎草绳间隙在2cm 以下。
绳杆高度40cm，缠冠高度2米。
3、所有苗木必须是播种培育，均为本苗圃苗木，严禁从外省、外地调动，由此产生的不良后果，由乙方负责。
4、乙方必须按照甲方时间、地点、数量要求按时送苗。
（送苗地点，渭南市城区）并保证我县任务完成居全市前三名。
5、苗木结算数量以接收方接收单上的数据为准，因不符合合同条款中苗木规格要求的，接收方拒绝接收的苗木由乙方自行处理。
六、本合同未尽事宜，甲乙双方同意协商解决。
七、合同条款违约，造成经济损失，由造成损失方全额赔偿。
八、本合同一式两份，甲乙双方各执一份，自签字盖章之日起生效二0一0年十二月。