出版社人力资源管理在转企改制中的对策分析_何迪
出版行业的人力资源管制问题的解决方案.doc
出版行业的人力资源管理问题的解决方案摘要：随着社会的发展,市场竞争越来越激烈，出版行业需要不断的改变,才能够更好的满足市场的发展需求。
就目前的情况来看，在出版行业中人力资源管理是非常重要的部分，但是在发展的过程中还存在很多问题,尤其是人力资源方面，因此进一步加强这部分的研究非常重要。
在实际工作中需要不断加强研究,采取有效的措施解决存在的问题,从而能够更好地推动出版行业的发展。
基于此本文分析了出版行业人力资源管理中存在的问题及解决方案。
关键词:出版行业;人力资源管理;问题；解决方案一、出版行业人力资源管理存在的问题ﻭ (一)思想观念落后ﻪﻭ随着社会的发展，对于出版行业的冲击非常大,其需要不断进行改变,从而才能够更好的促进企业的发展。
虽然目前很多出版企业已经作出了相关的改变，但是还是没有完整的完善相关制度,其主要是引起这方面的思想还是比较落后的所导致的在过去的事业单位体制下，对于人事管理方面的人员招聘、晋升、退职等基本工作，没有将其上升到战略管理中的，其主要是受到事业单位所影响。
但是通过改制后,一些企业还不能很好的适应企业的发展，尤其是思想方面都还在事业单位中，不能很好的进行新事物的接受,很难适应市场发展需求,从而在很大程度上制约了出版企业的发展。
ﻪ（二)员工素质问题随着社会的发展，对于出版社员工要求越来越高。
目前出版社员工素质与出版行业转型升级发展不匹配,需要更多复合型人才,数字出版人才，因此需要不断加强员工的培训,从而才能满足市场需求。
ﻪ二、出版行业人力资源管理解决方案ﻭ (一)更新思想观念ﻪﻭ对于出版企业来说在新的市场氛围下需要不断的进行改革和创新，特别是那些由改制而来的出版企业,其需要不断的更新自己的思想观念,重新对企业的发展有一个认识。
因此可以从以下几个方面进行：1）在实际应用过程中需要树立整体人才观,从而能够有效实现人才的应用,只有合理的对员工进行利用，从而才能够最大程度发挥其优势和潜力，更好的促进企业的发展,适应市场的发展需求。
出版行业人力资源管理中存在的问题及解决方案
看 好 中国 市 场 ，并制 定 人才 本 土 化 战 略 。挖 掘 、吸 引大 批 优 秀 的 国 内人 才 加 入 ，这 就 使 得 薪 资 、待 遇 等 方 面 不 占优 势 的 国内 出 版 企 业 面 临 人 才 流 失 而 无 奈 的 窘 境 。其 二 ，民营 企 业 的 竞 争 。国 家 降 低 了 出版 领 域 的 进 入 门 槛 ，这 使 得 社会 资 金 大 量 流 入 ，出现 了 诸 多 优 秀 的 民营 企 业 。由于 民 营 企 业 能 够 提 供 的 待 遇 和 发 展 机会 更 好，所 以很 多 优 秀的 出版 人 才 选 择 了 民 营企 业作 为 自己 发 展 的 平 台 。其 三 ，行 业偏 好 导 致 人 才 流 失 。行 业 之 间 存 在 差 距 ，收 入 稳 定 、效 益 好 的 行 业 能 够 吸 引 更 多 的 高 层 次 的 人 才 。而 出 版 行 业 本 身 待 遇 、发 展 等 不 占优势 ，难 以对 高 层 次 人才 产 生 足 够 的 吸 引力 。
５．员工素质 偏 低 。相较于大企业集 团，出版行业企业的人才素质要差
很 多。而 对 出 版行 业 这 种 文 化 产 业 来说 ，人才 的 技 能 、才 华 等 方面 直接 关 系 到 企 业 的 效 益 ，人 才 素 质 低 下会 直 接 影 响 到 出 版 行业 的 发 展 前 景 。据 中 科 院 统 计显 示 ，文 化 产 业 中高 层 次 人 才 在 本 行业 占 比仅 为 ０．０９４％。这个 百 分 比说 明文 化 产 业 人 才 结 构严 重 不 合 理 ，高 层 次 人 才 过 少。
２．健 全激 励 机 制 。出版行业在管理 员工的时候 ，要 注重管 理的层次 性 ，要 将 物 质 激 励 与 精 神 激 励 相 结 合 、正 面 奖 励 与 反 面 惩 罚 相 结 合 、长 效 奖 励 与 短 期 奖 励 相 结 合 。只 有 系 统 、有 效 地 的 激 励 政 策 ，才 能 为 出版 行 业 早 就 更 多高 水 平 的人 才 ，才 能 提 高 企 业 的 经 济 效 益 。有 了经 济 效 益 的 保 证 ， 企 业 可 以 吸 引 其他 行 业 的 优 秀人 才，不 断 提 高 自身 的 综合 实 力 。此 外 ，还 需 要 注 意 ，对 高 水 准 的 人才 可 以采 取 短 期 聘 用的 方 式 ，让 其 担 任 客 座 专 家 、 顾 问 等 ，这 样 不 但 减 少 了人 才 的 培 养 、供 养 压 力 ，也 能 够 吸 引更 多具 有 创 意 和 智 慧 的高 水准 人才 为 企 业 所 用 ，一举 两 得 。
出版行业人力资源管理中存在的问题及解决技术方案
出版行业人力资源管理中存在的问题及解决方案-人力资源出版行业人力资源管理中存在的问题及解决方案刘绍佳黑龙江教育出版社有限公司一、出版行业人力资源管理存在的问题1.思想观念落后。
现在很多出版企业而由改制而来，尚未建立起现代企业管理制度，企业人力资源管理并未成为企业的战略。
在以往事业单位体制下，人事管理工作就是落实人事规定，做一些人员招聘、晋升、退职等基本工作，并未将其上升到战略管理的高度。
诚然，这是事业单位性质决定的。
但是改制以后，仍旧有很多企业未能尽快适应企业发展模式，思想观念还停留在事业单位的层次，对新生事物的接受能力不强，缺乏上进心与危机感。
2.人才流失严重。
人才是知识性的出版行业是至关重要的，然而当前的出版企业却存在人才流失严重的问题。
这主要体现在如下几个方面：其一，国外出版企业的竞争。
在出版日益国际化的今天，很多国外的出版企业看好中国市场，并制定人才本土化战略。
挖掘、吸引大批优秀的国内人才加入，这就使得薪资、待遇等方面不占优势的国内出版企业面临人才流失而无奈的窘境。
其二，民营企业的竞争。
国家降低了出版领域的进入门槛，这使得社会资金大量流入，出现了诸多优秀的民营企业。
由于民营企业能够提供的待遇和发展机会更好，所以很多优秀的出版人才选择了民营企业作为自己发展的平台。
其三，行业偏好导致人才流失。
行业之间存在差距，收入稳定、效益好的行业能够吸引更多的高层次的人才。
而出版行业本身待遇、发展等不占优势，难以对高层次人才产生足够的吸引力。
3.员工素质偏低。
相较于大企业集团，出版行业企业的人才素质要差很多。
而对出版行业这种文化产业来说，人才的技能、才华等方面直接关系到企业的效益，人才素质低下会直接影响到出版行业的发展前景。
据中科院统计显示，文化产业中高层次人才在本行业占比仅为0.094%。
这个百分比说明文化产业人才结构严重不合理，高层次人才过少。
4.激励制度不善。
激励制度是市场经济体制下重要的制度之一，其建立在以人为本理念的基础上。
事业单位改企转制后的人力资源管理相关问题探讨
工 自我发展等多个方面 ，从而确保事业单位改期转制的顺利
： 摘 要 本文是针对事业单位在改企转制过程 中人力资源管理方面存在的 问题进行分析与研究，根据人 力资源管理的 ：
； 相 关 制 度 与 规 定 ， 并 结 合 市 级 规划 机 构改 企 转 制 作 为 研究 案 例 ， 来 深 入 分 析 事 业 单 位 改 企 转 制 过 程中 人 力 资 源 管 理 的
（ 二 ）明确 员工的 具体 意 向
由于 员 工 在 工 作过 程 中多 多 少少 会 受 到 传 统 事业 单 位 管 理理念的影响，事业单位 的改企转制不仅仅是 由于事业单位 单方面的事情 ，同样与员工有着密切的联系 。因此 ，事业单 位 的改 企 转制 应 当注 重 员工 的具 体意 向 ， 比如 是 在 明 确 员工 的个 人 维 度 、单 位 实 际 的 发展 环 境 、 整体 的发 展 目标 以及 员
在 中共 中央 国务 院关 于 分 类推 进 事 业 单位 改 革 的指 导 意见》 中明确提 出了事业单位发展改革 的指导要求 ，制定 了 事业 单 位 改革 的具 体 发展 目标 。 同 时把 事 业 单位 划 分 成 三 个 类型 ．分 别 就是 执 行 行 政职 能 责 任 、 落 实生 产 与 经营 管 理 、 落实 公共 服 务活 动 的事 业 单位 。 事 业单 位 改制 后 的人 力 资源 管理 问题 （ 一 ）事 业单 位人 力资 源管理 现 存 问题 １ ． 被动性的人力资源管理 。在人力资源 管理理念上 ，事 业单位有着几点显著特点 ，比如 ：人力资源管理完全依赖了 生产成本 。因此 ，要求在一定程度上减少人力资源管理 的成 本 ，特别是在科学研究机构中，在达成了指定任务量 的情况 下 ，就 要 尽 可 能 的控 制 人 员数 量 ，而 二线 的从 业 人 员更 是 被 认 为 是不 具 备 生 产效 益 的群体 。其 次 ，事业 单 位 认 为 机构 自 身 的人 力资源管理仅仅 属于事务 类型的工作 ，要 把员工招 聘、岗位调动、员工薪酬等工作根据规定完成就足够了，缺 乏优秀人才系统化培养理念和创新管理的理念 。由于管理理 念 过于 传 统 ，使 事业 单位 的人 力资 源管 理 处于 被动 的状态 。 ２ ． 不 匹配 的人力资源管理。事业单位将人力资源管理 当 做是事务性工作 ，导致人力资源管理缺乏实用性 ，人力资源 管理规划也与事业单位 的实际发展 战略无法匹配 ，又或者说 仅仅只能够适应与事业单位 的自身发展 ，而无法 实现人力资 源 管 理 与 整体 发展 之 间 的互 相 磨 合 。人 力 资 源 管 理配 置 中的 管理模式缺乏有效招聘 、人才培训、合理实用、绩效考核以 及有效激励等内容 ，就无法 发现员工的潜在能力 ，从而实现 事业 单位 人 力 资源 的发 展 战略 目标 。 （ 二 ）事业单位改制后的人力资源管理 问题 １ ． 员工组织结构缺乏稳定性 。事业单位在进 行改企转制 的 过程 中 ，员 工 的组 织 机 构 的稳 定 性 会 受 到一 定 的 影 响 ，造 成 员工 离 职 率 升 高 。 比如 在 转企 改 制 过程 中 ， 由于 新 、 旧制 度在交替过程中不能保证所有员工的待遇得到提高和满足 ， 员工受到待遇浮动的影 响选择离职 ：或者是在新制度中无法 实 现 自身 的发 展 目标 ：又 或 者是 由于 在 现有 单 位 中 与 自己要 好 的 员工 选择 离 职 ，而 盲 目跟从 辞 职等 。 ２ ． 降低员工的工作积极 性。在事业单位的改企转制过程 中遇 到 的另 一 个 问题 ，是 由于 员工 身 份 编 制 的变 化 ，从事 业 编 制 转 变 成 企 业 编 制 ，就 会 造 成 企 业 员 工 的 工 作 积 极 性 降 低 ，同 时如 果 企 业 无法 切 实 了 解 到员 工 的 实 际 工作 情 况 ，就 无 法合 理 规 划 员 工 的业 务 配 置 方 案 。可 见 ，事 业 单 位 在 实行
出版社人力资源管理在转企改制中的对策分析
乏未雨绸缪 的思考方法及果断的决策能力 。 ５ 、 缺乏企业文化 内涵 ， 对 知识 型员工 成长 环境重 视不 够。没 有完善的企业文化体系 ， 很难带动 员工积极 性 ， 使得 团队凝 聚力 不 够， 员工对工作 的热情不 高。 三、 出版社 人力 资源 管理在 转企改制中的对策 （ 一） 增 强 员工的竞争意识 ， 合 理安排 工作 。员 工对事 业转 企 意识 不强 ， 认识不 到 自身角色 的转换 。出版社 由事业 性质 转变 为 企业性质 ， 在职员工不 能深刻了解 这一转变 ， 仍然继 续按照原有 的 工作态度 、 工作 职 责办 公 ， 按部 就班 ， 缺 乏竞 争意 识 和创 新 能力 。 并且对新事物热情不 高。首先 ， 转企 后 ， 与员工签 订 劳动合 同 ， 明 确 岗位职责 ， 让 员工深刻认识到 自 身角色 的转变 。 在 当今社会 ， 竞争无处不在 ， 人才的竞 争 已经成为各企业竞 争 的主要方 面。人力 资源作为第 一资源是 人才 竞争 的基本 条件 ， 增 强人才 的竞争 意识 ， 建立完善 的人才竞争机制 ， 全面 了解人才 优势 并合理安排 岗位 ， 充分发挥人才能力 ， 在员工 中树立 良好 的竞争风 气， 提升员工积极性 。 （ 二） 结合现 阶段 实际情况 ， 对人 力资 源进 行合 理的规 ３ ｔ ＇ Ｊ 和控 制。转企 后 ， 人力资源 的规划成 为管理人 力资 源 的基本条 件 。根 据 出版社 自身的情况 ， 实行 对企业未来 发展有 战略性意 义 的人 力 资源规划。在不影响各部 门正常衔 接和运 转 的前 提下 ， 最 大 限度 缩小成本 ， 实现 利益 最大化 。选 择适合 出版社 发展 的人员 以及 合 适数量 的合适员工 ， 以达到人员供求平衡 ， 并且促 进积极 向上 的工 作态度 。对冗杂人员进行合理安排 ， 避免冲突 。 （ 三） 转换思 想观念 ， 接 纳以企业化 形 式发 展 ， 珍 惜培 养人 才。 解放思想 ， 通过招聘等方式广纳人才 ， 结合 实际安排工作 。加 强各 项培训学 习 ， 提供更多学 习机会 ， 完 善时间考 核制度 ， 建 立健 全奖 惩机制 ， 制定合理 的福利制度 ， 与现代化企业 同步 。 （ 四） 提 高 管理 人 员能 力， 加 强人 力 资 源 管理 建设 。俗话 说 “ 兵熊熊一个 ， 将 熊熊 一窝 ” ， 一个 好 的管 理者 才能更 好地 运 用 自 身所学 最大程度发挥员 工效用 ， 好钢 用在 刀刃上 。管 理者在 提 升 自身素质的基础上 ， 更应 加强 管理能 力 ， 适 应企业 管理 者的 职责 ， 能够充分 发挥主观 能动性指挥协 调 ， 从 曾经 的听从安 排命 令上 升 到战略决策 的层面 ， 进一步 发挥 自身价值 ， 带动 员工 积极性 ， 并 善 于发掘和培养企业精英 ， 为企业 的繁荣发展贡献力量 。 （ 五） 重视 企 业精神 食 粮 ， 完善 企 业 文化 。出 版社 转 成企 业 后， 事业单位性质下的忠诚性与归属感 日渐消散 ， 而要 达到维系企 业 的发展 ， 增强员工 的团结凝 聚力 ， 企业 文化必不可少 。企 业文化 是企业 的精髓 ， 建立和完善 企业文化机制 ， 有利于员工进一 步增强 团结奋 进的精神思想 ， 升华 归属感和认 同感 ， 在完善工作环 境 的基 础上， 更能营造积极 向上 的工作氛 围。出版社 作 为文化产 业 的重 要 组成 部分 ， 员工 的精 神动力更加不能忽视 ， 完善健全积极 向上的 企业文化 ， 是企业员 工努 力工作的动力 ， 同时也是大量杜绝人 才流 失的有效方法之一 。 【 参考文献】
出版行业人力资源管理中存在的问题及解决方案
出版行业人力资源管理中存在的问题及解决方案引言随着数字出版等新兴媒体的发展，出版行业人力资源管理也面临着一系列新的挑战。
本文将探讨出版行业在人力资源管理中面临的问题，并提出相应的解决方案。
现状分析人才流失出版行业的人才流失问题日益严重。
由于工资福利待遇不高，以及行业竞争激烈，人才稳定性较低。
加上信息化和智能化的推进，许多传统出版工作已经被取代，导致行业从业者的就业前景不稳定。
层次不齐出版行业的人才层次不够统一。
虽然有不少优秀人才在行业内工作，并为出版行业发展贡献力量，但是行业里面依然存在着一些水平较低，能力较弱的从业人员。
这种情况影响了出版行业整体的发展速度，降低了公司整体的竞争力。
人员培训不足随着信息技术的发展，许多出版企业无法跟上信息时代的步伐。
因此，出版企业应加强对员工的培训，掌握信息技术发展趋势，提高工作能力，适应时代的需求。
风险管理不够完善行业内的知识产权纠纷和法律诉讼案件逐年增加。
因此，出版企业应加强风险管理工作，开展知识产权保护工作，提高法律意识和风险意识，规避风险。
解决方案加强人才引进和人才培养首先，出版企业应该加强人才引进工作，通过推出合理的薪资福利待遇，激发员工干劲，增加员工对公司的忠诚度。
同时，出版企业还应积极开展用人机制改革，组建专业团队，推进人才评价和发展制度建设，塑造良好的人才激励机制。
其次，出版企业应对员工进行系统化教育和培训，增强员工能力，提高行业整体素质。
出版企业应制定科学合理的人才培训计划，对员工进行密集型培训计划，激发员工的工作激情和进取精神。
###加强企业文化建设企业文化是企业的灵魂和动力所在。
在当前行业大环境下，出版企业应加强企业文化建设。
包括制定良好的企业宣传口号和企业核心价值观，加强员工意识形态建设，推进工作态度的转变，注重人性化管理，从而增强员工的归属感和认同感。
发挥信息技术的优势出版企业要适应时代变化，积极推进信息化建设。
当前，出版企业一定要深化ERP、OA等管理系统的应用，对知识产权和版权办公询报等系列应用软件进行深入研究，从而提高业务水平、缩短办公处理时间，将以往的纸质文档、文件数字化等，加快企业的业务流程，降低成本、提高效率，进一步提升企业的经济效益。
加强出版企业人力资源管理的路径探析
加强出版企业人力资源管理的路径探析樊芸浙江出版集团数字传媒有限公司【摘要】坚持“以人为本”是建设现代出版企业的核心指导思想，事关出版业转制的成败。
然而由于我国出版企业长期受到计划经济的保护。
导致新时期出版业人力资源管理上还存在着管理理念落后、人才结构不合理、缺乏较科学有效的人才管理和培养机制以及企业文化建设落后等问题。
本文首先分析了新形势下出版业人力资源管理所面临新形势和体现出来的新特征，接着指出出版企业人力资源管理中所存在的问题，最后提出相应的解决方法和改进措施。
【关键词】出版企业人力资源管理主要问题改进措施一、现代出版企业人力资源的新特征随着世界范围内数字时代的到来，大众的阅读方式已经从传统纸介质开始向新兴媒体转移。
手机阅读、互联网阅读、电子书等数字出版的全新载体正在兴起，传统出版已经逐渐转变为数字出版。
现代出版主要指对以图书、报刊、音像、电子、网络等媒体承载的内容进行编辑、复制（包括印刷、复制等）、发行（或网络传播）三个方面。
现代出版包括传统出版但又超越传统出版，它是出版行业随着经济以及技术不断发展的产物，与传统出版业相比，其人力资源也表现出新的特征。
根据功能结构的不同，我们可以将出版业划分为三个不同的组成部分，即教育出版、大众出版和专业出版。
如果我们从读者的角度进行分析，就会发现，教育出版产品一般属于必需品，而大众出版和专业出版产品要想取得好的销量，就必须要把握时机，在正确的时间提供正确的产品满足现阶段读者的需求，而如果从分销商角度进行分析，我们发现由于分销商很难准确预测读者的需求，再加上分销商与厂商之间的退货成本较低，使得分销商不看市场就大量采购图书来保证供应，造成出版商无法准确把握市场需求方向，从这里我们可以知道影响出版企业发展的两个关键点：（１）如何将知识创意适时的恰当的转化为当前阶段人民需要的产品；（２）如何根据市场的需要将出版产品送到读者手中，保证企业效益，体现在人力资源构成中前者需要的是编辑人员，后者需要的是营销人员，当然还需要对企业进行管理和发展规划的高层管理和运营团队，而现代出版和传统出版的区别就在于为了实现出版业向数字化的成功转型，还需要既掌握信息技术又熟悉知识管理的复合型人才，这是现阶段出版业人力资源的新特征。
出版社转企改制过程中人力资源管理相关问题探讨_佟亚丽
1．签订劳动合同，转变职工身份 进行转企改制的单位要具备完善的人事管理 制度，以明确岗位责任要求。 作为人事管理的基础， 劳动合同的订立尤为关键和迫切，这是实施转制工 作关键的环节。 按照《劳动合同法》规定，正式在编 员工应签订不固定期限劳动合同；原先签订过劳动 合同的人员， 若基本符合签订无固定期限合同条 件，在本人同意基础上都应签订无固定期限劳动合 同；对合同到期的聘用人员，出版社统一不再续签， 若需重新招聘，则应签订无固定期限的合同；对合 同到期不再续签的人员， 可给予一定的经济补偿； 对于长期不工作但档案在单位的人员，应解除劳动 关系；劳务派遣人员合同到期后，统一不再续签。 2．完善人事管理制度 建立符合出版企业发展战略的人事管理制度 是转企改制的重点和关键环节。 转制单位应通过完 善和建立好岗位管理制度、考勤制度、休假实施办 法、绩效考核管理办法、薪酬制度等相关制度措施
合的薪酬分配办法；行政后勤人员以岗位工资为主 体，采取年终综合计分考评办法。 此外，还应关注岗 位价值与贡献的评价，这对编辑岗位的工作人员而 言意义重大。
转制过程中的出版业面临着人才缺乏的现实 问题，薪酬与能力匹配的薪酬体系对于吸引人才有 重要意义。 因此，出版单位在薪酬设计时，既要保证 薪酬水平的适当级差的存在，又要遵循市场价值规 律来形成科学合理公正的薪酬体系，体现出对不同 岗位工作价值的判断和尊重，只有这样才能吸引并 留住人才，增强出版单位的核心竞争力和市场适应 力。 总之，转企改制改革的任务重、难度大，时间紧， 要求高，必须统筹规划，积极稳妥，审慎实施，确保 改革的各项任务落到实处。
通常编辑工作被认为是出版工作的中心环节， 出版单位的激励政策也多向编辑岗位倾斜。 传统出 版单位的投资权属于编辑部门，而非经营部门。 在 计划经济时代，出版业是垄断行业，作为行业基础 的编辑岗位的作用非常重要； 而在市场经济时代， 出版业成为竞争性行业，营销岗位和工作成为出版 单位获取市场竞争力的关键所在。 但目前中央所属 的出版社，其营销方式单一，图书出版工作多交由 新华书店包销，其销售方式多以“政策书”和“亏补 书”为主，面向市场的策划图书相对较少，成为制约 出版社市场化发展的瓶颈。
出版行业人力资源管理中存在的问题及解决方案
管理论坛MANAGEMENT FORUM196出版行业人力资源管理中存在的问题及解决方案文/朱壮文摘要：随着社会的发展，市场竞争越来越激烈，出版行业需要不断的改变，才能够更好的满足市场的发展需求。
就目前的情况来看，在出版行业中人力资源管理是非常重要的部分，但是在发展的过程中还存在很多问题，尤其是人力资源方面，因此进一步加强这部分的研究非常重要。
在实际工作中需要不断加强研究，采取有效的措施解决存在的问题，从而能够更好地推动出版行业的发展。
基于此本文分析了出版行业人力资源管理中存在的问题及解决方案。
关键词：出版行业；人力资源管理；问题；解决方案一、出版行业人力资源管理存在的问题(一)思想观念落后随着社会的发展，对于出版行业的冲击非常大，其需要不断进行改变，从而才能够更好的促进企业的发展。
虽然目前很多出版企业已经作出了相关的改变，但是还是没有完整的完善相关制度，其主要是引起这方面的思想还是比较落后的所导致的在过去的事业单位体制下，对于人事管理方面的人员招聘、晋升、退职等基本工作，没有将其上升到战略管理中的，其主要是受到事业单位所影响。
但是通过改制后，一些企业还不能很好的适应企业的发展，尤其是思想方面都还在事业单位中，不能很好的进行新事物的接受，很难适应市场发展需求，从而在很大程度上制约了出版企业的发展。
(二)员工素质问题随着社会的发展，对于出版社员工要求越来越高。
目前出版社员工素质与出版行业转型升级发展不匹配，需要更多复合型人才，数字出版人才，因此需要不断加强员工的培训，从而才能满足市场需求。
二、出版行业人力资源管理解决方案(一)更新思想观念对于出版企业来说在新的市场氛围下需要不断的进行改革和创新，特别是那些由改制而来的出版企业，其需要不断的更新自己的思想观念，重新对企业的发展有一个认识。
因此可以从以下几个方面进行：1)在实际应用过程中需要树立整体人才观，从而能够有效实现人才的应用，只有合理的对员工进行利用，从而才能够最大程度发挥其优势和潜力，更好的促进企业的发展，适应市场的发展需求。
事业单位转企改制过程中人力资源管理研究
事业单位转企改制过程中人力资源管理研究事业单位在转企改制的過程中存在着很多人力资源管理的难题，影响着组织的人力资源效能。
为此，分析了A公司人力资源管理存在的诸多问题，以及如何有效解决人力资源管理难题的对策，对转企改制的国有企业人力资源管理有一定的借鉴意义。
标签：人力资源效能；任职资格；人力资源管理doi：10.19311/ki.16723198.2017.14.0291 引言2011年3月，中共中央、国务院联合下发了《关于分类推进事业单位改革的指导意见》的文件，标志着事业单位改革的步伐开始加快。
广播电视媒体作为传统的文化事业单位，迫切需要转企改制谋求新的发展空间。
广告经营是广播电视媒体创收的重要来源，也是转企改制的突破口。
A公司正是在某省级媒体转企改制的背景下成立的，作为公司组建的重要参与者，作者见证着公司组建时的各种困难，尤其是人员分流、岗位安置、绩效考核、职工晋升、薪酬分配等人力资源管理核心问题，着实考验着我们的人力资源管理的技能和水平。
当公司稳定运营之后，作者尝试着将公司改制过程中遇到的各类问题以及解决的对策进行简单的总结和归纳，期望能为各类事业单位在改制的过程中人力资源管理方面提供一些参考和借鉴。
2 A公司转制过程中人力资源管理存在的问题2.1 员工角色转变困难，用工类型复杂多样A公司现有职工262人，其中，事业在编人员58人，台聘人员53人，台派遣制42人，企业自聘人员105人，公司派遣人员4人。
公司成立之初，事业在编及台聘人员对广告经营市场化运作颇不理解，担心自身利益受损，不愿意进入公司工作，想尽各类办法调离广告经营部门。
已经进入公司工作的，工作不能真正进入状态，希望改革只是暂时状态，期待哪一天公司经营不下去，早日回频道或台相关部门工作。
始终不能接受从台内职工转变为公司职工的身份。
此外，人员用工类型有5种，对5类职工的管理模式是统一管理还是区别对待，职工干部都存在不同意见，台内职工具有体制的优越感，不愿意接受公司化管理，而派遣和公司自聘职工又期待公司实行统一管理，同工同酬，获得公平对待。
浅论出版社转企改制后财务管理存在的问题及对策
浅论出版社转企改制后财务管理存在的问题及对策作者：李润东来源：《环球市场》2019年第03期摘要：出版社在转企改制之后，实施的运作管理模式为商业化模式，并逐步发展成为自主经营活动和自负盈亏的市场竞争主体。
本文首先分析了出版社在转企改制后，企业内部在管理目标、资源配置与管理制度等方面的问题;其次，针对各类问题，提出了具体的问题解决方案，希望能为该领域关注者提供有益参考。
关键词：出版社;财务管理;转企改制;资源配置我国现代化经济建设进程中，国内出版业在持续发展中，明确了转型发展的重要意义。
在转型发展初期阶段，出版社可能会因为多种因素，而面临财务管理难题，直接反映到管理目标、资源配置和管理制度等方面。
如何采取科学手段，对出版社在转企改制后的财务问题加以解决，妥善处理好转型发展难题，成为了相关领域工作人员工作重点。
一、出版社转企改制后财务管理存在的问题（一）管理目标不清晰大部分出版社在转企改制初期阶段，内部管理模式仍未传统的事业单位管理形式。
此种情况下，企业的新型管理目标不明确，对各项财务管理工作内容的规划缺乏实质性意义。
在管理中，管理目标仅从企业利益最大化的角度出发，因而在一定程度上，忽视了风险规避与法律法规等方面的要求！}l出版社原有的事业单位管理系统中，缺乏独立的主体地位和管理目标。
此外，出版社的利润额比较容易受到人为操作的影响，如果不能加以控制，会严重地损害出版社的真实经济效益。
（二）资源配置不合理出版社在资源配置方面缺乏机会成本概念。
比如，在固定资产项目投资中，未能在严禁市场调研基础上，对项目的可行性进行充分论证操作。
除此之外，资源配置中，本土的资源仅作为物质资源进行了分配，忽视了资源与财务管理之间的内在联系。
出版社对于人力资源和其他软资源没有进行充分地整合，导致了出版社在参与到转企改制后，原本的资源优势未能充分地发挥出来，资源配置的效果也无法达到最优的状态。
（三）管理制度不完善从管理制度的角度进行分析，管理制度对于企业内部的财务管理，能够起到规范管理和监督约束的作用。
事业单位转企改制中人力资源管理的变革
事业单位转企改制中人力资源管理的变革作者：李瑞敏来源：《今日财富》2021年第34期如何才能更好地保证转体改制事业单位得到可持续的发展，如何才能保证广大职工在工作中具备极高的积极性与主动性，如何打造良好的工作氛围，这些都是事业单位在开展人力资源管理工作时要思考的问题。
通过大量的实践能够了解到，在事业单位经历转企改制之后，绩效管理体系在人力资源管理当中发挥着极其重要的作用。
本文首先針对转企改制的基本概念内涵做出分析，然后探讨转企改制对于事业单位所呈现出的具体作用，并反思存在的问题，从多层面出发，提出转企改制中人力资源管理的措施建议，希望事业单位在转企改制以后得到长远的发展。
事业单位转企改革就是国家将目前大量的事业单位资源进行重新分配、重组，使其能够获得全新的生机与活力，同时着力于创建最新的目标，保证对于社会产生最大化的贡献。
事业单位需要强化与完善人力资源管理工作，对于改革力度进行大力的支持，使其能够在最大程度上发挥作用，如此能够保证事业单位得到进一步的繁荣与发展。
在下文中笔者主要是针对事业单位转企改制当中的人力资源概念、问题以及相关对策进行探讨以及分析，希望能够为日后发展提供助力与参考。
一、转企改制主要概念转企改制指的原本的事业单位逐渐转换成具备独立核算能力的非法人单位以及法人单位，最关键的内容在于保留事业单位最重要的职能，并且将为社会提供公益性服务作为目标。
企业将获得的最高利益作为日后主要的发展目标。
在我国行政管理体制改革过程中，事业单位转企改制作为其中最重要的组成部分，能否保证事业单位改革获得成功，这其中的关键就是体制建设。
只有政府转变职能、改变管理方式，才能更好地调节各方面的关系。
事业单位转企改制工作的措施，针对国家所有的事业单位资源进行重新的分配与重组，使其焕发出全新的生机与活力，由此能够更好地实现国家最初制定的目标。
在当前变革时，面对较多的障碍，特别是一些体制内的单位，是否能够主动改变原来的政府方法以及行动，是否能够在市场竞争中获得更好的发展，这成为一件难以预料的事情。
“转企改制”后事业单位人力资源管理激励机制分析
在计划经济体制背景下，为服务于公共事业发展形成了事业单位，汇聚了大量优秀人才，为经济建设发展做出卓越贡献。
随着市场经济改革的深入，社会分工、政府职能的不断调整，事业单位要积极推进转型。
“变革体制，实行企业化管理”的提出，为事业单位“转企改制”指明了方向。
“人力”是改革的组织者、实施者，为使其正确处理市政竞争，以积极心态应对市场挑战与压力，“转企改制”后的事业单位人力资源管理激励机制需要进行优化创新。
一、 人力资源概述人力资源又被称为劳动力或是劳动力资源，指的是可以推进社会经济发展、具备劳动能力的人口之和。
基于经济学角度分析，将生产生活中与创造物质财富有关的所有要素统称为资源，主要分为人力资源、物力资源、时间资源以及财力资源等，而人力资源属于第一资源，是最为宝贵的资源。
相较于其他资源而言，人力资源具备主观能动性、创造性、持续性以及消耗性等特点。
在进行人力资源开发过程中，必须综合考量人工成本和工作量，采取一系列措施提升员工积极性、工作热情，最大限度发挥人力资源价值。
二、 事业单位“转企改制”简介“转企改制”指事业单位由传统体制改为具备独立核算能力的企业单位，但保留原始职能为社会公共事业服务，将获取最高利益为经营发展目标。
事业单位“转企改制”是否成功，关键点在于体制建设，因此政府要转变职能，创新管理模式，从而才能对各方面关系进行有效协调。
事业单位的“转企改制”具体措施为根据事业单位实际情况重新分配和重组各项资源，为事业单位的发展注入活力，使其焕发新的生机，由此才能达到国家提出的目标。
事业单位“转企改制”过程中，遇到了重重困难，尤其是体制内单位，是否可以主动调整传统政府方法和行动及是否可以在市场竞争环境中获得新发展是无法预估的事情。
事业单位的人力资源管理主要涵盖招聘、培训、绩效考核以及薪酬管理等，事业单位“转企改制”过程中人力资源管理起着关键性作用。
但是，随着事业单位“转企改制”的持续推进，人力资源管理也暴露出了很多问题。
谈非时政类报刊单位转企改制后人力资源管理的转变
. 企A业ll制度R，i真g正ht成s为自Re主s经e营rv、自ed负.赢亏 的的市场主体。非时政类报刊转企改制 后，要建立现代传媒企业的制度管理体 系。而带有浓厚的机关事业单位组织人事 工作性质的管理模式已经不能适应市场 竞争机制下报业的发展与壮大，甚至成为 现代传媒业发展的障碍和瓶颈。非时政类 报刊出版单位的转企改制对人力资源管 理也提出了新课题和新挑战。 现阶段非时政类报刊单位人事管理 突出的不足表现在： 1、人事管理者职能定位不准
大人民群众联系紧密，其职业价值观直接 决定着他们的工作质量，也直接影响着人 们生活质量的改善，关乎着我国医疗卫生
者从事务性、行政性重复操作的日常工作 中解放出来。人力资源管理者要转变人事 管理观念，不断学习专业理论，提高工作 能力和水平，成为专业化、职业化的HRM。
二、推动用人机制改革
1、完善人才引进机制 应当立足于向“全媒体”转型的报业 未来发展定位，从战略高度重构报业的人 才战略规划。对人力资源总量和结构现状 分析，预测人力资源需求，调整人力资源 结 构 ，包 括 专 业 结 构 、层 次 结 构 、数 量 结 构、年龄结构等。采取多种灵活方式，引进 各类人才。目前，报纸媒体的招聘渠道比 较单一，缺乏高层次人才的引进通道。为 适应向“全媒体”战略转型，应招聘技术 研发、新媒体运营等重点岗位的高层次人 才，引进具有企业工作经验和公司管理能 力的业务骨干。 2、促进人才合理流动
2、收入分配激励机制不明显
员工身份多样，分为正式工，在编聘 用制人员，聘用制人员，自聘人员，劳动派 遣人员。收入分配根据不同身份来执行，
有事业单位工资标准、企业工资标准、劳 动力市场指导价格之分；社会保险也分参 加养老保险和不参加养老保险之分，医疗 保险有在省直参保的，也有在市直参保 的。这种形式多样的用工制度，给人事管 理带来相当大的难度。行政职务、专业技 术职称作为确定薪酬的基本依据，以岗定 薪的基本薪酬体系未建立，同工同酬更是 难以实施，收入分配激励作用无法体现。
简述事业单位转企改制中人力资源管理
简述事业单位转企改制中人力资源管理作者：杨艳来源：《中国民商》2021年第05期摘要：现如今根据我国国情事业单位转企改制是時代的必然走向，事业单位转企改制办法的实施可以高效的减少我国固有资本的大量消耗，减轻对我国社会经济稳步大发展造成不必要的压力。
如今的事业单位人力资源管理内部体系还存在着诸多问题，这些问题都将是改制顺利进行道路上的阻碍，而且，这些因素的产生也使人力资源管理不能成为推动企业发展强大的助力，所以，我们应该及时改善该状况，并对所存在的问题找到解决的对策。
在事业单位内部积极有效的认真分析人力资源管理中现存的问题，抛弃传统管理思想，跟上大数据时代的发展，创新创造出适应自身的人力资源管理方面的对策方针，完善其岗位设置，做好工作中的人力资源规划，全面优化绩效薪酬体制，大力培训及开拓人才应用的力度，根据这些方面的改进让企业在当前市场经济中得到稳固向上的积极发展。
关键词：事业单位;人力资源管理;转企改制;对策方针随着我国社会经济制度的不断改革，事业单位转企改制已经成为了我国可持续发展的必然趋势，所谓的“铁饭碗”被改革打破后，改企后的事业单位也要和其他社会企业一样去面对激烈的市场竞争。
然而，如何才能更大、更好、更快的推进全体干部职工对工作的积极主动性，创造出更利于生产经营的工作氛围，成为事业单位转企改制后，人力资源管理的过程中必须要面对并思考的一个首要问题。
这时人力资源管理相关人员可以借鉴并参考市场上成功企业的管理案例，结合自身情况改进并实施。
其中，提高绩效管理的地位，让其在人力资源管理运用中得到更大限度的发挥，不但可以高效的利用好现有人才，还能够管好人才，留住人才，培养人才，激发全体员工的工作热情与工作潜力。
一、事业单位转企改制中人力资源管理的意义随着时代的发展进步，事业单位现存的原有体制已经不能够适应当前大时代大环境的整体要求。
在这种大时代的背景下，全面推进体制改革是当下最重要的工作之一。
对此，一大部分事业单位将向企业化改制或进行企业化管理。
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乏未雨绸缪的思考方法及果断的决策能力。 5、缺乏企业文化内 涵，对 知 识 型 员 工 成 长 环 境 重 视 不 够。 没
有完善的企业文化体系，很难带动员工积极性，使得团队凝 聚 力 不 够 ，员 工 对 工 作 的 热 情 不 高 。
三 、出 版 社 人 力 资 源 管 理 在 转 企 改 制 中 的 对 策 （一）增强员工的 竞 争 意 识，合 理 安 排 工 作。 员 工 对 事 业 转 企 意识不强，认识不到自 身 角 色 的 转 换。 出 版 社 由 事 业 性 质 转 变 为 企业性质，在职员工不能深刻了解这一转变，仍然继续按照 原 有 的 工作态度、工 作 职 责 办 公，按 部 就 班，缺 乏 竞 争 意 识 和 创 新 能 力 。 并且对新事物热情 不 高。 首 先，转 企 后，与 员 工 签 订 劳 动 合 同，明 确 岗 位 职 责 ，让 员 工 深 刻 认 识 到 自 身 角 色 的 转 变 。 在当今社会，竞争无处不在，人才的竞争已经成为各企 业 竞 争 的主要方面。人力资源 作 为 第 一 资 源 是 人 才 竞 争 的 基 本 条 件 ，增 强人才的竞争意识，建立完善的人才竞争机制，全面了解人 才 优 势 并合理安排岗位，充分发挥人才能力，在员工中树立良好的 竞 争 风 气 ，提 升 员 工 积 极 性 。 （二）结合现阶段实 际 情 况，对 人 力 资 源 进 行 合 理 的 规 划 和 控 制。转企后，人力资源 的 规 划 成 为 管 理 人 力 资 源 的 基 本 条 件 。 根 据 出 版 社 自 身 的 情 况，实 行 对 企 业 未 来 发 展 有 战 略 性 意 义 的 人 力 资源规划。在不影响各 部 门 正 常 衔 接 和 运 转 的 前 提 下 ，最 大 限 度 缩小成本，实现利益最 大 化。 选 择 适 合 出 版 社 发 展 的 人 员 以 及 合 适数量的合适员工，以达到人员供求平衡，并且促进积极向 上 的 工 作 态 度 。 对 冗 杂 人 员 进 行 合 理 安 排 ，避 免 冲 突 。 （三）转换思想观念，接 纳 以 企 业 化 形 式 发 展，珍 惜 培 养 人 才。 解放思想，通过招聘等方式广纳人才，结合实际安排工 作。 加 强 各 项培训学习，提供更多 学 习 机 会，完 善 时 间 考 核 制 度，建 立 健 全 奖 惩 机 制 ，制 定 合 理 的 福 利 制 度 ，与 现 代 化 企 业 同 步 。 （四）提高管理人员能力，加强人力资源管理建设。俗 话 说“兵 熊熊一个，将熊熊一窝”，一 个 好 的 管 理 者 才 能 更 好 地 运 用 自 身 所 学最大程度发挥员工 效 用，好 钢 用 在 刀 刃 上。 管 理 者 在 提 升 自 身 素质的基础上，更应加 强 管 理 能 力，适 应 企 业 管 理 者 的 职 责，能 够 充 分 发 挥 主 观 能 动 性 指 挥 协 调 ，从 曾 经 的 听 从 安 排 命 令 上 升 到 战 略决策的层面，进一步 发 挥 自 身 价 值，带 动 员 工 积 极 性，并 善 于 发 掘 和 培 养 企 业 精 英 ，为 企 业 的 繁 荣 发 展 贡 献 力 量 。 （五）重视企业精神食粮，完善企业文化。出版社转 成 企 业 后， 事 业 单 位 性 质 下 的 忠 诚 性 与 归 属 感 日 渐 消 散 ，而 要 达 到 维 系 企 业 的发展，增强员工的团结凝聚力，企业文化必不可少。企 业 文 化 是 企业的精髓，建立和完善企业文化机制，有利于员工进一步 增 强 团 结奋进的精神思想，升华归属感和认同感，在完善工作环境 的 基 础 上，更能营造积极向上 的 工 作 氛 围。 出 版 社 作 为 文 化 产 业 的 重 要 组成部分，员工的精神动力更加不能忽视，完善健全积极向 上 的 企 业文化，是企业员工努力工作的动力，同时也是大量杜绝人 才 流 失 的有效方法之一。 【参 考 文 献】 ［1］加 里 · 德 斯 勒 .人 力 资 源 管 理 (第 12 版 )［M］.中 国 人 民 大 学 出 版 社 , 2012 ［2］蔡 翔 ,陆 颖 ,尹 世 昌 .理 想 与 市 场 之 间 :出 版 单 位 转 企 改 制 后 社 会 责 任 研 究［M］.中 国 传 媒 大 学 出 版 社 ,2013
世 界 出 版 社 有 限 责 任 公 司 １０００３７）
【摘 要】体 制 变 化 对 于 出 版 社 而 言 是 把 双 刃 剑 ，即 机 遇 与 挑 战 并 存 ，人 力 资 源 管 理 作 为 出 版 社 的 核 心 板 块 ，所 面 临 的 挑 战 也 是 巨 大 的 。 本 文 通 过 分 析 出 版 社 人 力 资 源 管 理 在 转 企 改 制 中 所 面 临 的 挑 战 ，提 出 相 应 的对策。 【关 键 词】出 版 社 ；人 力 资 源 管 理 ；转 企 改 制
一 、前 言 出版社在文化体制改 革 的 大 背 景 下，在 相 关 部 门 及 政 策 的 指 引下，正在有序地进行 事 业 转 企 业 的 改 革。 体 制 的 变 化 对 于 出 版 社而言是把双刃剑，即机遇与挑战并存，人力资源管理作为 出 版 社 的核心板块，所面临的挑战也是巨大的。在这一过程中，转 变 为 企 业的出版社在运营方式等方面发生了巨大的变化。企业文化的根 本是以人为本，在此基础上，人力资源的管理问题有了更重 要 的 意 义，在改革过程中，遇到 了 新 的 问 题，这 就 需 要 我 们 快 速 适 应 转 企 改制的深层意义，从而 更 好 地 提 出 对 策，尽 快 彻 底 完 成 转 企 任 务， 以尽快面对和适应市场。 二 、出 版 社 人 力 资 源 管 理 在 转 企 改 制 中 所 面 临 的 挑 战 转企改制，顾名思义是 将 出 版 社 由 事 业 性 单 位 转 变 为 经 营 性 企业，从而进一步进行企业制度的深化改革。现如今，出 版 社 转 变 成了企业法人，从形式 上 完 成 了 转 企 改 制，但 除 此 之 外，各 方 面 问 题也日益显现。人力资 源 作 为 企 业 第 一 资 源，面 临 的 挑 战 也 更 加 严峻。 （一 ）员 工 层 面 1、在职员工对转企改制的认识不够深入全面，缺 少 竞 争 意 识。 初步的转企改 制 对 员 工 影 响 不 大 ，员 工 对 角 色 转 变 的 认 识 不 强 。 固有的思维模式支配其工作方法及方法，缺乏竞争上岗、提 升 自 身 能 力 的 意 识 ，对 工 作 按 部 就 班 ，缺 乏 创 造 能 力 。 2、岗位设置和人员匹配上安排不合理。一线员 工 与 管 理 人 员 比例设置不合理，人员 冗 杂，造 成 出 版 社 人 际 管 理 效 应 效 率 低，造 成一定的资源浪费。 3、知识技能老化和 旧 化。 出 版 社 都 有 自 己 固 定 的 工 作 流 程， 转企后，在企业性质的前提下，原有的工作方法不能完全符 合 时 代 的 发 展 ，创 造 最 大 的 利 益 。 4、工作人员的流动 性 加 大，高 素 质 人 才 流 失 现 象 突 严 重。 由 于转企，人员岗位设置 等 原 因，原 有 员 工 流 动 性 加 大，技 术 型 人 才 跳 槽 、辞 职 现 象 加 剧 ，造 成 专 业 技 术 人 才 的 流 失 。 （二 ）管 理 层 面 1、对技术性人才在企业中的重要作用认识不 够 充 分。 未 能 充 分认识到人才对于企 业 而 非 事 业 而 言，具 有 的 重 大 战 略 意 义。 对 待员工一视同 仁 的 态 度，造 成 高 素 质 人 才 的 消 极 怠 工 甚 至 流 失 。 未 能 充 分 发 挥 技 术 性 人 才 在 企 业 发 展 中 的 作 用 ，实 现 能 力 最 大 化 。 2、未能及时制定人 力 资 源 规 划，出 现 人 员 设 置 漏 洞。 分 工 设 岗 安 排 不 合 理 ，出 现 冗 杂 人 员 无 处 安 置 等 现 象 。 3、人力资源管理技 术 手 段 单 一，不 能 适 应 企 业 的 多 元 化。 原 有的针对事业单位的人力资源管理技术手段针对企业单位而言， 略 显 单 一 ，不 能 根 据 各 种 发 生 的 实 际 情 况 解 决 各 类 问 题 。 4、管理者水平能力有待加强。出版社曾经是听 从 命 令 而 后 下 达完成工作，对于转企后的自负盈亏性质，管理者对各方面 的 洞 察 力以及决策能力决定企业将来的命运，在各类问题面前，管 理 者 缺