基于需求层次理论的建筑企业人才管理
需求层次理论在建筑施工企业人力资源管理实践中的运用
需求层次理论在建筑施工企业人力资源管理实践中的运用作者：李婷婷来源：《商讯·公司金融》 2018年第7期一、需求层次理论在20世纪40年代，著名心理学家马斯洛提出了“需求层次理论”，其中，将人的基本需求从低到高分为五个层次，分别为以下内容。
第一，生理性需求，主要是人类衣食住行方面的基本需求，这部分需求能维持其自身生存。
第二，安全性需求，包括保障人身、就业以及财产医疗等需求。
第三，社交需求，主要是在交往中获得友爱和归属感。
第四，尊重需求，这部分需求主要是指自我尊重以及获取他人的尊重。
第五，自我实现的需求，这是整个需求理论中的最高需求，表现为人要实现个人理想、抱负，并且能发挥自身的基本能力，有效成为期望的人。
值得一提的是，生理性需求、安全性需求、社交需求以及尊重需求都是确实性需求，与实际或者是感知环境后的缺失感有关，更多是依赖于外部环境。
而自我需求则具有一定的成长性特征。
基于此，要想真正意义上提高人力资源管理工作的基本水平，就要积极建立健全统筹性管控流程，确保能将价值观念、主体意识予以融合，从而提升人力资源管控工作的基本水平。
二、需求层次理论在建筑施工企业人力资源管理实践中的运用建筑施工企业在人力资源管理工作开展过程中，要充分融合企业发展战略，并且从员工的基本情况出发，有效整合需求层次理论的指导体系，针对不同类型的员工开展相应的管控工作，确保能提升管理水平和实践价值。
（一）践行以人为本的管理理念在建筑施工企业管理工作中，针对施工人员、管理人员等要践行差异化监督体系，确保能在管理过程中对工作流程以及岗位职责等进行全面维护，有效尊重员工的多层次需求，也要重视员工的实际价值，确保能主动激发员工的成才需求，为后续人力资源管理工作水平的全面进步奠定基础。
首先，要将以人为本的理念作为人力资源管理工作的基础，在此基础上建立健全统筹性管控工作的基本流程，并且为员工实现自我价值提供保障。
其次，要制定更加合理化的薪酬管控机制，完善员工考核项目和激励机制，维护管理模式的基本水平，也要充分融合建筑施工企业人员的特征，建立健全针对性的管控措施。
探讨需求层次理论在企业人力资源管理实践中的应用
探讨需求层次理论在企业人力资源管理实践中的应用作者：李丽娜来源：《理财·财经版》2019年第05期摘要：本文利用需求层次理论知识.分析员工需求特征和在满足自身需求时所面临的实际问题，然后提出激发、满足员工各项需求的对策，希望能够充分调动员工工作主动性、积极性和创造性，在一定程度上解决需求层次理论在企业人力资源管理中出现的问题。
关键词：需求层次;人力资源管理;管理实践一、引言企业在进行人力资源管理时，需将员工个人职业生涯计划与企业管理目标相结合，使企业人力资本需求与员工个人需求之间得到平衡，以此实现企业发展目标和员工个人发展目标;并在此基础上，创建员工和企业共同兴趣，进而提高员工工作主动性和创造力，创建更加有效的工作环境。
二、需求层次理论的内涵（一）需求理论发展历程相关理论研究显示，需求最终会引起行为动机和实际行为，因此个人行为总是由他的深层需求决定的。
例如，马斯洛提出的需求层次理论是重要心理学的理论，他认为人们的基本需求可分为五个方面的内容：第一，生理需求，即满足服装、食品、住所、出行和其他方面的生存需求，这是维持一个人生存的最基本需求;第二，安全需求，这一需求体现在个人空间、专业知识、财产和医疗安全方面;第三，社会需求，多表示为友谊和归属感;第四，尊重需求，表达为自尊和受尊重的需要;第五，自身满足需求，它体现在个人理想和抱负的实现以及个人能力的充分利用。
（二）理论局限性应该指出的是，马斯洛的需求会受到特定条件的限制，但它仍然被看作是现代管理中的一个重要激励理论，影响着现代人主观意识和价值，特别是管理者和员工。
根据马斯洛需求层次内容，公司员工具备以下几个方面的特点：第一，公司研发人员比较年轻，大多为20～30，中高层管理人员也相对年轻;第二，学历高，大多数员工接受过职业培训，具有一定技术知识和技能;第三，强烈的自我价值感，希望能够运用自己知识和才能，发挥自己专业优势，得到社会的认可和尊重;第四，强大的创造力，在自由轻松的工作环境中，挑战性的工作有利于实现个人价值;第五，强大的自主权，员工更加注重在企业矩阵中的定位，并清晰知道业务发展目标与个人成长目标之间的对应程度。
建筑企业人才管理制度
建筑企业人才管理制度一、引言随着经济的发展和社会的进步，建筑行业成为国民经济的支柱产业之一，对人才的需求也越来越大。
为了更好地管理和激励企业的人才，建立一套科学的人才管理制度就显得尤为重要。
本文将探讨建筑企业人才管理制度的设计和实施。
二、人才战略1. 人才管理目标建筑企业的人才管理目标是建立适应企业发展需求的人才队伍，提高员工的工作积极性和满意度，从而促进企业的可持续发展。
2. 人才管理原则（1）人尽其才，根据人员的特长和兴趣进行科学分配，并提供培训和发展机会，使之得到充分发挥。
（2）公平公正，建立公平的薪酬体系和晋升机制，不偏袒任何一方。
（3）激励激励，通过薪酬、福利、晋升等方式激发员工的工作积极性。
（4）忠诚忠诚，建立健康的企业文化，培养员工的忠诚度和归属感。
（5）德才兼备，追求德才兼备的员工，使之成为企业的中坚力量。
三、人才招聘1. 招聘方式（1）网络招聘，利用网络平台发布招聘信息，吸引更多的应聘者。
（2）校园招聘，与高校建立合作关系，定期参加招聘活动。
（3）媒体招聘，通过报纸、电视等传统媒体发布招聘信息。
2. 招聘程序（1）制定招聘计划，明确招聘岗位和要求。
（2）发布招聘信息，包括职位描述、任职资格、薪酬待遇等。
（3）筛选简历，初步筛选出符合条件的应聘者。
（4）面试笔试，通过面试和笔试评估应聘者的综合能力。
（5）发放录用通知，签订劳动合同。
四、人才培养1. 岗位培训（1）新员工培训，对新入职员工进行岗前培训，使之尽快适应工作。
（2）在职培训，利用内部培训和外部培训资源，提升员工的专业能力。
（3）岗位轮岗，定期对员工进行岗位轮换，增加其工作经验和技能。
2. 管理培训（1）领导力培训，培养员工的领导能力和团队合作精神。
（2）沟通培训，加强员工之间的沟通和协作能力。
（3）决策培训，提升员工的问题解决和决策能力。
3. 社会综合培训（1）情绪管理，培养员工的情绪管理能力，减少工作压力。
（2）团队协作，加强员工之间的团队协作和沟通能力。
马斯洛需求层次理论在国有建筑施工企业人力资源管理中的应用研究
马斯洛需求层次理论在国有建筑施工企业人力资源管理中的应用研究摘要：企业竞争本质是人才的竞争，如何提升企业人力资源管理水平，如何有效激发员工的干事创业积极性，成为了当今企业人力资源管理研究领域的重要课题。
本文基于马斯洛需求层次理论对某国有建筑施工企业人力资源管理模式进行分析，得出了一些借鉴启示。
关键词：马斯洛需求层次理论、国有建筑施工企业、人力资源管理引言新时期企业的竞争，核心就是人才的竞争。
谁抓住人才这个“牛鼻子”，谁就抓住了战略主动权。
解决企业人力资源管理的痛点，需务实解决人的需求问题。
一、马斯洛需求层次理论马斯洛需求层次理论是由美国心理学家亚伯拉罕马斯洛于提出的，他将人的需求由低层级到高层级分成生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求、自我实现需求。
第一层：生理需求。
它在人的需要中最重要，也最有力量。
主要于对水、食物、睡眠等的需求。
工作中通过增加工资、改善劳动条件、给予更多的业余时间和工间休息、提高福利待遇等使员工在这一层得到满足。
第二层：安全需求。
人需要安全、有秩序、免于身体及心理伤害的一切需求。
主要体现在对工作保障、安全保障、无心理焦虑的需求。
第三层：社交需求。
人是群居动物，需要与外界的人和物建立联系，满足社交。
主要通过提供和谐的办公环境，人文关怀，给予员工参与集体活动、教育培训等方式能满足员工的这一需求。
第四层：尊重需求。
是对公平、名誉、认可等的需求，可通过良好的物质或精神激励、表彰、促进公平等方式来满足员工的需求。
第五层：自我实现的需求。
主要表现在于对晋升、成就感、价值感的追求。
主要通过扩大职权、提升影响力、完成特派工作等方式实现这一类的需求。
了解员工的需要是应用马斯洛需求层次理论对企业人力资源管理进行优化的一个重要前提。
员工的需求在不同组织、不同时期存在差异。
因此，企业应该适时采取各种方式进行研究，全面掌握员工未得到满足的需要是什么，并有针对性地进行优化和改进。
二、国有建筑施工企业在人力资源管理中普遍存在的问题—以某国有建筑施工企业A公司为例（一）人才总量规模不足。
自考毕业论文：论需求层次理论在建筑施工企业人力资源管理实践中的运用
自学考试本科生毕业论文论文题目：论需求层次理论在建筑施工企业人力资源管理实践中的运用作者姓名: 王振所学专业：人力资源管理准考证号：12345678910指导教师: 张老师二零一二年五月内容摘要：进入21世纪,中国加入WTO以后，建筑业这个原本就是完全竞争性的企业的竞争更加剧烈了。
从原本的全国性的竞争，上升到国际性的竞争，随着国际资本不断的涌入国内建筑市场，各企业之间对于各种技术型、管理型尤其是复合型的人才争夺战不断上演。
国内的建筑企业由于与国外同行在人力资源管理方便的差距，不止在人才争夺战中屡战屡败，而且自己原有的各种人才也不断的流失。
在当前的格局下，做好人力资源管理工作，留住人才和吸引人才成为了国内建筑企业的当务之急,而留住人才的关键就是要清楚并能满足员工的各种需求.关键词：需求层次理论、建筑施工企业序言 (1)一、需求层次理论论述 (2)（一)需要 (2)(二）需求层次理论 (2)二、建筑施工企业人力资源管理存在的问题及原因分析 (4)（一）建筑施工企业的特点 (4)（二）建筑施工企业人力资源的特点 (4)（三）建筑施工企业人力资源管理存在的问题及原因分析 (5)三、需求层次理论在建筑施工企业人力资源管理实践中的运用及应注意的问题 (7)（一）需求层次理论在建筑施工企业人力资源规划中的运用及应注意的问题 (7)（二）需求层次理论在建筑施工企业招聘与培训中的运用及应注意的问题 (8)（三）需求层次理论在建筑施工企业绩效管理、激励、薪酬管理中的运用及应注意的问题 (11)四、结束语 (14)五、参考文献 (14)当代心理学研究表明，需求决定动机，动机导致行为.人的个体行为总是受其深层需求所支配，一个人有什么样的需求，就会为满足该需求而采取相应行为。
企业在生产经营过程中，只有清楚的知道员工目前的需要是什么，人力资源管理部门才能对症下药，通过满足并利用员工的这些需要，来引导并强化员工的高效率、高绩效的行为，获得让员工和企业都满意的结果。
基于马斯洛需要层次理论分析施工企业人才流失的原因及解决对策—
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朱华
（ 青州市仁河 水库 管理 局 ， 山东 青＇ ／ 、 Ｉ Ｉ ２ ６ ２ ５ ０ ０ ）
【 关键词】 国 有水利施工企 业； 人才流失； 马 斯洛需求层次理论 【 Ｋ ｅ ｙ ｗ ｏ ｒ ｄ ｓ ］ ｓ ｔ ａ ｔ ｅ — ｏ ｗ ｎ ｅ ｄ ｗ ａ ｔ ｅ ｒ ｃ ｏ ｎ ｓ ｅ ｖ ｒ ｎ ａ ｃ ｙ ｃ ｏ ｎ ｓ ｔ ｒ ｕ ｃ ｔ ｉ ｏ ｎ ｅ ｎ ｔ ｅ ｒ ｐ ｒ ｉ ｓ ｅ ｓ ； ｂ ｒ ａ ｉ ｎ ｄ ｒ ａ ｉ ｎ ； Ｍ ａ ｓ ｌ ｏ ｗ ’ ｓ ｈ ｉ ｅ ｒ ａ ｒ ｃ ｈ ｙ ｏ ｆ ｎ ｅ ｅ ｄ ｓ
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基于需求层次理论的房地产企业人力资源建设与开发
基于需求层次理论的房地产企业人力资源建设与开发需求层次理论是美国心理学家马斯洛于1943年提出的一种心理学理论，该理论认为人的需求可以分为五个层次，依次为生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我实现需求。
在房地产企业中，人力资源建设与开发是至关重要的，而基于需求层次理论来进行人力资源管理可以更好地满足员工的需求，提高员工的工作满意度和绩效。
本文将探讨基于需求层次理论的房地产企业人力资源建设与开发的相关内容。
一、生理需求层次生理需求是指人类基本的生存需求，包括食物、水、睡眠、性等方面的需求。
在房地产企业中，员工的生理需求得到满足是非常重要的。
为了满足员工的生理需求，企业可以提供良好的工作环境和条件，确保员工有足够的薪酬和福利待遇，提供健康的饮食与休息环境，保障员工的身体健康。
只有在生理需求得到满足的情况下，员工才能够更好地进行工作，提高工作效率。
安全需求包括人们对稳固的经济基础、良好的健康等方面的需求。
在房地产企业中，员工需要在一个安全的工作环境中工作，不必担心失业风险、经济压力等问题。
企业需要提供稳定的职业发展机会、健全的组织管理机制和谨慎的薪酬福利政策，确保员工的安全需求得到满足。
企业还可以通过加强安全教育和培训，提高员工的安全意识和应急处理能力，创造更加安全的工作环境。
社交需求是指人们对社会交往、人际关系等方面的需求。
在房地产企业中，员工需要与同事、领导和客户建立良好的人际关系，以便更好地开展工作。
企业需要加强员工的团队合作意识和沟通能力培养，创造良好的团队氛围，搭建良好的交流平台，为员工提供多样化的社交活动和资源共享，满足员工的社交需求。
只有在良好的社交环境中，员工才能更好地发挥自己的潜力，提高工作效率。
尊重需求包括被尊重、被认可、得到他人信任和支持等方面的需求。
在房地产企业中，员工需要得到领导和同事的尊重和认可，才能更好地投入工作。
企业需要提倡公平公正，尊重和支持员工的意见和建议，关心员工的成长和发展，为员工提供发展空间和机会，使员工在工作中感到被重视和被需要。
建筑企业人力资源管理策略
建筑企业人力资源管理策略一、引言在现代企业管理中，人力资源是关键的竞争力之一。
随着社会的发展和建筑行业的扩张，建筑企业越来越意识到人力资源管理的重要性。
本文旨在探讨建筑企业人力资源管理策略的优势及相关问题。
二、人力资源需求预测与计划1. 需求预测建筑企业要有效管理人力资源，需要准确预测人力资源需求。
这可以通过分析市场需求、项目计划和企业发展战略来实现。
例如，企业可以通过与各级政府合作，获取未来建设项目的消息，并根据这些信息制定人力资源规划。
2. 计划制定建筑企业应该合理分析人力资源需求，制定招聘计划和培训计划。
首先，企业可以通过内部评估和市场研究找到合适的人才，然后制定详细的招聘计划。
其次，企业应该根据不同部门和岗位的需求，制定培训计划，提升员工的技能和素质。
三、招聘与选拔1. 招聘渠道多样化为了吸引高质量的人才，建筑企业应该根据不同岗位的需求，选择合适的招聘渠道。
这可以包括在线招聘平台、社交媒体、校园招聘等。
同时，企业可以与专业人才机构合作，寻求更多招聘渠道。
2. 简历筛选和面试在招聘过程中，建筑企业应该对申请人的简历进行仔细筛选，选择符合岗位要求和企业文化的候选人。
然后，进行面试，以了解申请人的技能、经验和团队合作能力。
通过面试，企业可以更准确地评估候选人的综合素质。
四、培训与发展1. 培训需求分析建筑企业应该根据员工的岗位和业务需求，进行培训需求分析。
这可以通过内部调研、员工反馈和市场变化等方式来实现。
根据分析结果，企业可以制定个性化的培训计划，提供针对性的培训课程。
2. 多元化培训方式建筑企业可以采用多种培训方式，包括内部培训、外部培训、在线培训等，以满足员工的学习需求。
企业可以组织专业讲座、技能竞赛、职业生涯规划等活动，提供全面的培训机会。
五、激励与福利1. 薪酬激励建筑企业应该根据员工的工作表现和贡献，制定公平合理的薪酬体系。
通过设定阶梯式的薪资结构、奖金制度和福利待遇，激发员工的工作积极性和创造力。
基于需求层次理论的房地产企业人力资源建设与开发
基于需求层次理论的房地产企业人力资源建设与开发随着中国经济的快速发展和城市化进程的加速推进，房地产市场也日益火热，房地产企业在市场竞争中扮演着举足轻重的角色。
人力资源是企业的核心竞争力之一，如何建设和开发房地产企业的人力资源成为了一个迫切需要解决的问题。
本文将基于需求层次理论来探讨房地产企业人力资源的建设与开发。
需求层次理论是由美国心理学家马斯洛提出的一种心理学理论，该理论认为人的需求可以被划分为生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我实现需求五个层次。
在这个理论中，马斯洛认为，当一个需求被满足后，人才会去追求更高层次的需求。
将这个理论引入到房地产企业人力资源建设与开发中，可以为企业提供一种科学的方法。
房地产企业需要满足员工的生理需求。
生理需求是人类最基本的需求，包括食物、水、睡眠等。
房地产企业要求员工在工作中能得到足够的生理需求的满足，这需要企业为员工提供良好的工作条件和良好的工作环境，比如提供员工饮用水、午餐休息区、舒适的工作台等。
房地产企业需要满足员工的安全需求。
安全需求包括了对人身和财产的安全。
房地产企业需要向员工提供一个安全的工作环境，以确保员工在工作中的安全。
房地产企业也需要提供一定的安全保障措施，比如提供员工意外伤害险、住房公积金等。
只有满足了员工的安全需求，员工才会更加专注于工作，并为企业做出更大的贡献。
接着，房地产企业需要满足员工的社交需求。
社交需求是人类的天性之一，房地产企业应该为员工提供一个良好的社交环境，鼓励员工之间的交流和合作。
除了工作之外，可以举办一些员工活动，比如团队建设活动、员工聚餐等，这些活动不仅可以增强员工之间的凝聚力，也可以提高员工的工作积极性和幸福感。
房地产企业需要满足员工的尊重需求。
尊重需求是指员工渴望得到他人的尊重和认可。
房地产企业应该为员工提供一个尊重的工作环境，鼓励员工提出自己的想法和建议，并给予适当的肯定和赞扬。
企业也可以向员工提供一些培训和成长机会，让员工感到自己的工作得到了重视和尊重。
建筑工程的人力资源管理
建筑工程的人力资源管理在建筑工程领域中，人力资源管理是确保项目成功完成的重要一环。
它涉及到招聘、培训、管理和激励人员，以确保团队的协作和工作效率。
本文将探讨建筑工程中人力资源管理的重要性以及如何进行有效的管理。
一、人力资源招聘与选拔在建筑工程的人力资源管理中，招聘与选拔是关键的第一步。
企业应该根据项目需求和岗位要求制定招聘计划，明确所需人才的能力和技能。
招聘渠道可以通过内部推荐、招聘网站、人力资源公司等多种方式开展，以确保能够吸引到高素质的人才。
在选拔阶段，企业需要通过面试、考试和背景调查等方式对申请者进行综合评估，以确保招聘到合适的人员。
二、员工培训与发展员工培训与发展是一项长期而持续的工作，它对于提高员工的能力和技能、推动项目的顺利进行有着重要作用。
建筑工程公司应该制定全面的培训计划，包括新员工培训、技能培训、安全培训等。
培训的方式可以通过内部培训、外部培训、研讨会等进行，以确保员工能够不断提升自身的专业水平。
三、绩效管理与激励机制有效的绩效管理和激励机制是激发员工积极性和推动工作进展的重要手段。
建筑工程公司可以制定明确的绩效考核标准，定期对员工进行绩效评估，并根据评估结果给予奖励或优先晋升的机会。
此外，建筑工程公司还可以通过提供良好的工作环境、福利待遇和职业发展机会等方式激励员工，以增强他们的归属感和忠诚度。
四、团队协作与沟通在建筑工程中，团队协作和沟通是实现项目成功的关键要素。
人力资源管理部门应该促进团队合作，通过组建项目小组、定期召开会议等方式加强团队之间的沟通和合作。
此外，在项目执行过程中，人力资源管理部门还应该与项目经理紧密配合，及时解决团队中出现的问题，并提供必要的支持。
五、员工关系与福利待遇建筑工程公司应该重视员工关系管理和提供合理的福利待遇。
建筑工程行业的工作环境相对较为艰苦，因此公司可以通过提供良好的员工福利待遇，如加班补贴、节假日福利、培训机会等，来增强员工的满意度和忠诚度。
基于需求层次理论的房地产企业人力资源建设与开发
基于需求层次理论的房地产企业人力资源建设与开发随着房地产市场的不断发展壮大，房地产企业也面临着越来越激烈的竞争环境。
在这样的背景下，如何提升企业的核心竞争力，实现持续发展，是每个房地产企业所需要关注和思考的重要问题。
其中，人力资源建设与开发即是其中的一项关键工作。
针对这一问题，本文将基于需求层次理论，探讨如何开展房地产企业人力资源建设与开发工作。
需求层次理论是经典的心理学理论，由马斯洛提出。
该理论认为，人的需求可以分为生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我实现需求等五个层次。
不同层次的需求依次递进，只有满足了一个层次的需求，才会向更高层次的需求转移。
在进行人力资源建设与开发时，我们就可以依照这个理论，采取相应的措施，以满足员工的不同需求，促进员工的成长和发展。
第一层次：生理需求生理需求是人类最基本的需求，包括食物、水、空气、住所等。
在房地产企业中，我们可以通过提供舒适的办公环境、保障员工福利和福利待遇等方式来满足员工的生理需求。
这可以提高员工的工作意愿和积极性，从而更好地完成工作任务。
安全需求是指人的物质和精神上的安全感。
在房地产企业中，我们可以通过提供安全稳定的工作环境和保障员工的工作安全，来满足员工的安全需求。
这可以加强员工的归属感和信心，使其更加稳定地发展和成长。
社交需求是指人的社交交往和归属感需求。
在房地产企业中，我们可以通过建立良好的团队氛围和企业文化，并加强职工之间的交流和沟通，来满足员工的社交需求。
这可以促进员工的个人发展和团队协作能力，从而更好地完成工作任务。
尊重需求是指人的对自己的自尊心和尊重需求。
在房地产企业中，我们可以通过提供公平、公正的晋升机会、建立奖励机制和员工培训计划等方式，来满足员工的尊重需求。
这可以激励员工更积极地投入到工作中，提高自身能力和价值。
第五层次：自我实现需求自我实现需求是指人的自我价值和成长需求。
在房地产企业中，我们可以通过提供专业、符合员工自身能力和兴趣的工作岗位，以及鼓励员工进行自我学习和发展等方式，来满足员工的自我实现需求。
基于需求层次理论的房地产企业人力资源建设与开发
基于需求层次理论的房地产企业人力资源建设与开发随着我国经济的不断发展，房地产行业也迎来了快速增长的时期。
在这个过程中，房地产企业的人力资源建设与开发显得尤为重要。
本文将基于需求层次理论，探讨房地产企业人力资源建设与开发的重要性，以及如何更好地满足员工的需求，提升企业的竞争力。
需求层次理论由美国心理学家马斯洛提出，将人的需求分为生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我实现需求五个层次。
这些需求构成了人的动力系统，驱使着人们不断追求提升和改善。
在房地产企业中，员工也会有类似的需求，并且这些需求的满足水平将直接影响到他们的工作表现和企业的发展。
生理需求的满足对于员工的工作积极性和稳定性至关重要。
在房地产企业中，保障员工的基本生活需求，例如薪酬福利、工作环境和健康保障等，是首要任务。
只有这样，员工才能在稳定的生活基础上，全身心地投入到工作中，发挥出最大的潜力和创造力。
安全需求的满足对于员工的工作稳定性和归属感非常重要。
在房地产企业中，可以通过建立健全的职业发展体系和安全的工作环境，提供员工发展的空间和保障，让员工感到在企业中有一份安心的工作。
企业还可以加强对员工的培训和教育，提升他们的职业技能和素质，从而增强他们在工作中的安全感和归属感。
社交需求的满足对于员工的工作协作和团队合作能力有着重要的影响。
在房地产企业中，可以通过团队建设、企业文化建设等方式，营造和谐融洽的工作氛围，增强员工之间的交流和合作，提升他们的团队凝聚力和战斗力。
企业还可以组织一些团队活动和交流活动，增强员工的社交网络，让员工感到在企业中有一份快乐和幸福。
接下来，尊重需求的满足对于员工的工作激情和创新能力至关重要。
在房地产企业中，可以通过建立公正公平的员工评价体系、开展员工表彰和奖励制度等方式，提升员工的工作成就感和自豪感，让员工感到自己的付出能够得到尊重和认可。
企业还可以鼓励员工提出建设性的意见和建议，给予他们更多的自由和空间，激发他们的创新和创造力。
基于需求层次理论的房地产企业人力资源建设与开发
基于需求层次理论的房地产企业人力资源建设与开发随着房地产市场的不断发展，房地产企业在发展过程中面临着越来越多的挑战。
人力资源作为企业最重要的资源之一，对于房地产企业的发展起着至关重要的作用。
如何建设和开发好房地产企业的人力资源，是当前房地产企业需要解决的重要问题之一。
本文将基于需求层次理论，探讨房地产企业人力资源建设与开发的相关问题。
需求层次理论是由美国心理学家马斯洛提出的，该理论将人的需求分为生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我实现需求。
在房地产企业人力资源建设与开发中，可以按照需求层次理论中的不同层次，分别加强和满足员工的相关需求，从而提高员工的工作积极性和满意度。
对于房地产企业来说，满足员工的生理需求是最基本的。
这包括提供良好的工作环境和合理的薪酬福利待遇。
房地产企业应该提供舒适安全的工作环境，确保员工的基本生活需求得到满足。
房地产企业应该根据员工的责任和贡献程度，给予合理的薪酬和福利待遇，确保员工的生活质量。
房地产企业还需要满足员工的安全需求。
这包括提供稳定的职业发展平台和良好的工作机会。
房地产企业应该为员工提供良好的培训和发展机会，提升员工的专业能力和素质。
房地产企业还应该为员工提供稳定的职业发展平台，通过制定合理的晋升制度和激励机制，鼓励员工积极进取，不断成长和发展。
房地产企业还需要满足员工的社交需求。
这包括提供良好的团队合作氛围和沟通交流机制。
房地产企业应该注重营造积极向上的企业文化，建立和谐的团队合作氛围，激发员工的团队精神和创造力。
房地产企业还应该建立良好的沟通交流机制，加强员工之间的沟通和协作，促进信息的共享和传递。
房地产企业还需要满足员工的自我实现需求。
这包括提供自由发展的空间和机会，鼓励员工发挥自己的才华和创造力。
房地产企业应该为员工提供自主决策和创新的机会，鼓励员工提出改进建议和创新思路，实现个人的自我实现和企业的持续发展。
浅析人本原理在建筑企业人力资源管理中的运用
浅析人本原理在建筑企业人力资源管理中的运用人本原理是指将人放在首位，关注人的需求和价值，通过尊重和关爱人的权益来推动组织的发展。
在建筑企业的人力资源管理中，人本原理的运用可以帮助企业实现更好的员工管理和组织发展。
本文将从建筑企业员工需求、员工激励、员工发展和企业文化四个方面浅析人本原理在建筑企业人力资源管理中的运用。
一、建筑企业员工需求在建筑企业中，员工的需求包括经济需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我实现需求。
人本原理要求企业关注员工的各种需求，创造良好的工作环境，提供合理的工资福利，并建立和谐的人际关系。
通过关注员工需求，建筑企业可以提高员工的满意度和忠诚度，从而提高工作效率和减少员工流失率。
二、员工激励人本原理强调激励员工，激发他们的工作动力和创造力。
在建筑企业中，可以通过提供多样化的激励方式，如薪酬激励、晋升机会、培训发展等，满足员工的不同需求，激励他们的工作积极性。
建筑企业也可以注重员工的心理激励，如赞美、关心、支持等，让员工感受到企业的关爱和尊重，从而更加投入到工作中。
三、员工发展建筑企业可以通过采用人本原理，关注员工的个人发展和成长。
给予员工发展的机会和空间，鼓励员工不断学习提高自身素质和能力。
可以设立员工培训计划，为员工提供各类技能培训和职业发展规划，帮助员工实现个人价值的提升。
建筑企业也可以关注员工的工作生活平衡，提供灵活的工作安排和福利政策，让员工能够更好地兼顾工作和生活，提高工作效率。
四、企业文化人本原理要求企业营造积极的企业文化，关注员工的情感需求。
建筑企业可以倡导一种以人为本的企业文化，鼓励员工发挥个人特长和创造力，促进员工之间的交流和合作。
可以通过各类员工活动和节日庆祝等方式，增强员工的归属感和集体荣誉感。
建筑企业也可以鼓励员工参与企业决策，倾听员工的意见和建议，使员工感受到自己在企业中的重要性，增强员工的归属感和凝聚力。
基于需求层次理论的企业人性化管理探究
基于需求层次理论的企业人性化管理探究作者：覃丽来源：《中国市场》2024年第11期摘要：当今竞争激烈的市场中，企业需要关注员工需求，促进企业员工共赢，推动企业可持续发展。
基于需求层次理论的企业人性化管理能够帮助企业更好地满足员工需求，提高员工满意度和忠诚度，增强企业凝聚力，提高升企业竞争力。
文章将介绍马斯洛需求层次理论、企业人性化管理内涵和内容、基于需求层次理论的企业人性化管理意义，分析其中存在的问题，并针对性提出基于需求层次理论的企业人性化管理需求策略，以帮助企业对基于需求层次理论的企业人性化管理的了解应用，帮助企业提高员工满意度和忠诚度，增强企业竞争力，实现企业可持续发展。
关键词：需求层次理论；企业人性化管理；马斯洛需求层次理论中图分类号：F272.92文献标识码：A文章编号：1005-6432（2024）011-0000-04[DOI]10.13939/ki.zgsc.2024.11.0161引言随着市场经济不断发展和竞争加剧，企业对管理日益重视。
更多企业开始关注员工需求和情感，积极营造人性化工作环境和企业文化，以提高员工工作积极性和创造力，促进企业快速发展。
与此同时，更多企业开始不断探索和实践基于需求层次理论的企业人性化管理，以满足员工不同需求，提高员工工作满意度。
该模式以满足员工需求为核心，通过提高员工满意度和忠诚度，激发员工工作积极性，增强企业竞争力，实现企业可持续发展。
文章将介绍基于需求层次理论的企业人性化管理相关内涵和重要性，随后阐述相关问题和解决策略，以促进企业人性化管理可持续发展。
2基于需求层次理论的企业人性化管理概述2.1马斯洛需求层次理论马斯洛需求层次理论是美国心理学家亚伯拉罕·马斯洛提出的一种经典的心理学理论。
需求层次理论认为人类需求可以分为五个不同层次，从最基本的生理需求到最高级的自我实现需求。
具体而言，需求层次理论五个层次分别是生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我实现需求。
建筑行业的人力资源管理与人才引进
建筑行业的人力资源管理与人才引进在现代社会中，建筑行业作为一个重要的支柱产业，对人力资源的管理和人才的引进日益重要。
本文将探讨建筑行业的人力资源管理的重要性以及如何进行有效的人才引进。
一、人力资源管理的重要性人力资源管理在建筑行业中具有重要的意义。
首先，人力资源是企业最重要的资本。
建筑行业是一个劳动密集型产业，人才是其发展的关键因素。
拥有一支高素质、专业的团队可以提高项目质量和效率，从而使企业在市场竞争中立于不败之地。
其次，人力资源管理对于提升员工满意度和减少员工流失率也具有重要意义。
在建筑行业中，员工的离职率较高，这不仅会导致人员的不稳定性，同时还会增加企业的人力成本。
通过科学的人力资源管理机制，可以提供员工培训和发展机会，增强员工的归属感和忠诚度，从而提高员工满意度，减少员工流失率。
最后，人力资源管理对于企业的长远发展至关重要。
建筑行业的技术和项目需求在不断变化，人力资源管理可以及时调整和优化企业的人力资源结构，确保企业具备适应市场需求的人才队伍，从而保持竞争力和可持续发展。
二、有效的人才引进策略1. 根据企业需求制定人才引进计划企业需要根据自身的发展战略和业务需求，制定明确的人才引进计划。
这包括明确引进的人才类别、数量和时间节点，从而保证引进的人才符合企业的实际需求。
2. 多渠道招聘，广泛吸引人才为了吸引更多的优秀人才，建筑企业应该采用多种渠道进行招聘，如招聘网站、校园招聘、社会招聘等。
同时，还可以利用社交媒体、行业协会等渠道扩大招聘的影响力，吸引更多的潜在人才。
3. 打造良好的企业品牌形象良好的企业品牌形象对于吸引人才具有重要作用。
建筑企业可以通过提升企业形象和声誉，树立良好的企业文化和价值观，吸引更多的人才加入。
此外，提供具有竞争力的薪酬福利和良好的职业发展空间也是吸引人才的重要因素。
4. 积极开展人才培养和技能提升建筑企业应该注重员工的培养和技能提升。
通过提供培训机会和职业发展通道，激发员工的工作动力和积极性。
基于需求层次理论的房地产企业人力资源建设与开发
基于需求层次理论的房地产企业人力资源建设与开发郭巾侨近年来，房地产行业出现诸多发展新趋势，经济逐渐由高速发展转为高质量发展，房地产市场的发展机制从靠行政措施和政策调控向市场机制和自身调节转变，这给房地产企业带来诸多机遇与挑战。
房地产企业人力资源管理作为房地产企业发展的核心动力，在转变过程中扮演重要角色，做好企业人力资源建设与开发是新发展趋势下的重要命题。
马斯洛需求层次理论提出人有五种不同层次的需要，包括生理需要、安全需要、感情需要、尊重需要和自我实现需要，人最迫切的需要是激励人行动的主要原因和动力，通过满足现阶段需要引发下一阶段的需要。
将需求层次理论与房地产企业人力资源建设与开发联系起来，通过识别房地产企业员工不同层次的需要，能最大调动员工的积极性。
一、需求层次理论视角下我国房地产企业人力资源管理现存问题1.生理需求层面。
房地产企业中员工生理需求主要体现在薪酬福利体系，保障员工的衣食住行，使员工能够全身心投入工作中。
但房地产行业内现行的薪酬福利体系虽然高于其他行业，但是就员工福利保障来看，仍有较大差距。
员工工作时间较长，加班文化在房地产企业得到淋漓尽致地体现，员工正常的休息时间得不到保障，福利保障设置与其他福利设施的设置较少。
2.安全需求层面。
安全需要是在生理需要被满足以后产生的更进一步的需要。
安全需要不仅包括生产生活安全的需要，还包括对体制法律、秩序和界限的依赖。
要让员工感觉到收入稳定、体制健全、制度合理，才不会诱发跳槽，真正留住人才的心。
但现今房地产行业跳槽现象频发，最主要的原因在于员工薪酬上升到一个阶段都会停滞不前，缺乏合理的薪酬体系，而且诸多根源性问题得不到解决，如家属就业等，使组织架构稳定性较弱。
3.感情需求层面。
员工对企业产生感情离不开企业文化的渲染，良好的企业文化能让员工产生强烈的归属感，从而确保留住员工。
另外，员工的热情也需要企业文化的激发，通过良好的企业文化保障企业员工的热情。
建筑工程中的人力资源管理
建筑工程中的人力资源管理在建筑工程中，人力资源管理是一个至关重要的环节。
它涉及到招聘、培训、激励和绩效评估等方面，对项目的成功和效率起着决定性的作用。
一、人力资源需求分析在进行人力资源管理前，首先需要对项目的工作内容和需求进行仔细分析。
这包括对各个岗位的工作职责和技能要求的调查，从而明确所需的人力资源数量和质量。
二、人才招聘与筛选根据人力资源需求分析的结果，制定合适的招聘计划并发布招聘信息。
广泛使用招聘渠道，例如招聘网站、校园招聘和人才市场等，吸引有潜力的候选人。
在筛选过程中，通过面试、笔试和背景调查等手段，评估候选人的能力和适应能力。
选择最合适的人员进入项目团队。
三、员工培训与发展为了提高员工的专业技能和管理能力，建筑公司需要制定详细的培训计划。
通过内部培训、外部培训和培训合作等方式，不断提升员工的综合素质。
在培训过程中，建筑公司应根据员工的实际需求，提供针对性的培训内容。
培训方法可以灵活多样，包括课堂培训、案例分析、实地考察和交流研讨等。
四、激励机制的建立为了激发员工的工作动力和创造力，建筑公司需要建立合理的激励机制。
这包括薪酬激励、晋升机会、福利待遇和个人奖励等。
薪酬激励应根据员工的职位和工作贡献进行合理设置。
晋升机会可以通过建立职业发展通道和内部竞聘等方式提供。
福利待遇应根据员工的需求和公司情况进行灵活调整。
此外，及时给予个人奖励和荣誉称号，也是激励员工的重要手段。
五、绩效评估体系建筑公司需要建立科学完善的绩效评估体系，以衡量员工的工作表现和贡献。
这可以通过定期的绩效评估和目标管理来实现。
在绩效评估中，应明确评估指标和标准，对员工的工作成果进行客观评价。
并且，在评估结果的基础上，给予适当的奖励和惩罚。
六、沟通与协调建筑工程是一个复杂的项目，涉及到多个部门和岗位之间的协调。
因此，建筑公司需要建立良好的沟通机制，提高团队协作和整体协调能力。
通过定期和不定期的组织会议、信息发布和沟通培训等方式，加强各个层级之间的沟通，保持信息的畅通。
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企业亟待解决的问题。
他将需 要分为 五级 ： 生理 的需要 、 安全 的需要 、 感情 的需要 、 尊重 的需要 、 自我实现的需要 ； 且 只有 尚未满 足的需要 能够 影响行 并
１ 我 国建 筑企 业人 才 困境现 状
即已得 到满 足的需要不能起激励作 用。人们总是 在力图满足 １ 企业观 念落后 ， ） 对人力资源管 理的认识不 到位。我 国大多 为 ， 一旦一种需求得到满足 ， 就会有 另一 种需要取 而代之。 数建筑企业缺乏与其发展规划相适应 的人 力资源管理 体系 ， 从而 某种需求 ，
参 考 文献 ：
２ 对放线完 的结 果进 行检查和精度评定 ， ） 看其结果 是否符合 快成为一名合格 的放线工 ， 为社会服务 。
一
依 旧停 留在原来 的“ 因事择人” 阶段 。
越来越成为独特的那个人 ， 为他所 能够为的一切。 成 ”
３ 没有形成 自身 的企 业文 化 ， 工缺乏精神建 设。 目前我 国 ３ 国有 建筑 企业 人才 管理机 制 的基本 特征 ） 员 为 了能使 国有大型建筑企业人才管理机 制改革 工作有据 可 大型建筑企业大多已组建集团公司 ， 工从 旧有 的主人翁角 色转 员
何关系 ， 据设计的放样方法求 出放 样数据 ， 根 实际进行放线 ， 设立 容易掌握的 ， 于理 论知 识方 面 的学 习 ， 对 基础 差 的人 感觉是 比较 标志 。 工程 限差 的要求 。 ３ 进行 资料 的整理 和提交 ， 为建筑物进行施工的依据。 ） 作 通过近几年对放 线工 的培训 工作 ， 总结 出 了以上几 条经 验。 比较好的。一般 来说 ， 仪器 的操作与使用 ， 只要 多加训练 ， 比较 是 困难的 。但是 只要通过 认真 的学习 与练习 ， 掌握 基本要领 ， 会很
市场竞争的加剧 ， 怎样管好人才 ， 怎样留住人才 ， 怎样吸引人才成 立起来 ， 企业 中存在 信念危 机 ， 使企 业 内部精神 发动 机难 以正常 为建 筑企 业竞 争的重点和难 点。纵观我 国建筑 企业发展 现状 ， 就 启动 ； 同时原有的薪酬 、 福利制度 已不适合新 制度下员工 的要求 ，
第３ ３卷 第 １ ６期 ２ ０ ０７ 年 ６ 月
山 ． 西 建 筑
Ｓ ＨＡＮＸ Ｉ ＡＲＣＨＩ ＴＥＣＴＵＲＥ
Ｖ０ ．３ Ｎｏ １ Ｉ３ ． ６
Ｊｎ ２ ０ ｕ． ０７
・２ ０９ ・
文章编号 ：０ ９６ ２ （０ ７ １ —２ ９０ １０ —８ ５ ２ ０ ）６０ ０ —２
口需要内容得分108求6眸420生理与生存需求情感与归属需求受人尊重需求自我实现需求需求层次项目名称圈1建筑企业员工需求与需求满足的程度比较图建筑企业员工需求满足的各项得分比员工需求的各项得分要低这说明员工需求与需求的满足之间还普遍存在着一定的差距这种差距在生存需求和自我实现需求方面表现得尤为显著
维普资讯
力资源 、 才体 系等一系列问题对于企业长远发展的重要性。 人
性 的工作性质 ， 且缺 乏一 套 能让 优秀 人才 。当由缺乏性动机 引发 人们产生 马斯洛所阐述 的最高需求 分别 自我实现 ， 则成为现 阶段科学
这种行动的直接结果将满足这种因缺乏而产生的需求 。 ２缺乏科学的人才选用 、 升体制 。由于建 筑施工企业 流动 行动时 ， ） 晋 这是 由科学家所 处的 当代社会 条 制 ， 得建筑企业的人才 考核 流于形 式 ， 人用 人 的方式 比较僵 家所期望得到满足的主导需求 ， 使 选 什么是 自我实 现。马斯洛认 为 ， 自我实现“ 可 化 。大多数建筑企业在人员 的任用 上 ， 能力的少 ， 凭 靠关系 的多 ， 件所 决定的。那么 ， Ｓｌ ｕｆｌ ｔ的欲望 ， 就是 ｆ ｉ ｍｅ 也 晋升靠 的是资历而不 是能 力 ， 以至 于企业 员工纪 律涣 散 、 心动 以归人人对于 自我发 挥和 完成 （ ｅｍ ｆｌｌ ｎ） 人 种使他的潜力得 以实现 的倾 向。这种倾 向可 以说 成是一 个人 摇 ， 乏对工作 的主动 性和积极 性。此外 ， 缺 建筑 企业 的用 人模式
的不同管理 办法， 以保证企 业在短期和长期都 能实现可持续发展 。 关键词 ： 建筑企业 ， 需求层次理论 ， 人才管理 ， 激励机制
中 图分 类 号 ： Ｕ７ ２ Ｔ １ 文献 标 识 码 ： Ａ
我国加入 ＷＴ Ｏ之后 ， 建筑市场对外开放程度 日益提高 ， 随着 变为企业的一员。 旧的体制被打破 ， 而新 的企 业价值体 系尚未建
基 于需 求层 次 理 论 的建 筑 企 业 人 才 管 理
吉 武 星
摘 要： 通过对 需求层次理论 的分析 ， 并结合调查 问卷的统计结果 ， 出员工对不 同层次的 需求 以及 需求满足程度 的评 得
价， 分析 了建 筑企业人才管理 的现状 及特 征 ， 并对 其激励结构 中存在 的问题进行 了原 因分析 ， 出 了针对不 同层次人 才 提
会发现我国建筑企 业由于受 传统 体制的束缚 ， 大部分 建筑企业在 难 以激发员工 的生产积极性 。
近年的人才争夺战中劣势 日益突现 。如何 正确认识 目前 的形势 ， ２ 需 求层次 理论 应用 于建 筑企 业管 理的可 能 性 以及应 当采取 何种 对策使其 在竞 争中立于不败 之地 ， 是我 国建筑 在经典的管 理学 书籍 中都会 谈 到 马斯洛 的需 要 层次 理 论 。
直接导致 了企业在构 建人 才体 系平 台的过程 中基础 薄弱 。建筑
以需 求层 次理论为基础 ， 马斯洛进 而把人类的行为动机 分为
） Ｄ ｆ ｉ ｃ ｔ ａｉ ）２ 成长 动机 （ ｒｗｔ ｉｅ ｖ ｏ Ｇｏ ｈ 企业人力资源管理还相当程度地停 留在传统 的人事管 理阶段 ， 没 两类 。１ 缺 乏动 机 （ ｅ ｃ ｎ ｙＭｏｉ ｔ ｎ ； ） ｔ ｔ ｎ 。前 者是由于某种基本需 要 匾乏而产 生 的动机 ； ｖ ｏ 而后 有真正按照现代企业 制度 来建设 。大部分 企业 还没有 认识 到人 Ｍｏｉａｉ ）