岗位分析--成功操作岗位评价成功操作岗位评价
工作分析和岗位评价
一些防守任务
职业 职业运动员
职业足球
职业篮球
职业棒球
职业曲棍球
工作族 棒球手
工作
内野手
外野手
接投球手
第一垒
第二垒
第三垒
游击手
左野手
中野手
右野手
接球手
投球手职责职位Fra bibliotek职位职位
工作分析中的术语
A
B
C
D
E
职组1
职组2
职系
15 14 13 12 11 10 9 8 7 6 5 4 3 2 1
对工作进行科学定量测评，以量值表现岗位特征。
1
使性质相同或相近的岗位有统一的评判和估价标准，便于比较岗位间价值的高低。
2
为企业岗位归级列等奠定基础。
3
为建立公平合理的工资和奖励制度提供科学的依据。
4
作 用
01
按工作性质将企业的全部岗位分类
02
收集有关岗位的各种信息
03
制定具体工作计划，确定详细实施方案。
1. 岗位名称、编码。 2. 岗位所在的厂、车间、科室、工段、作业组及工作地，以及这些组织所具有的职能、所执行的任务。 3. 担任本岗位人员的职务，担任相同岗位的人数。 4. 本岗位过去若干年内的使用人数、出勤率、加班加点情况，离岗退休、辞职、升迁、调动的情况如何？产生的原因是什么？ 5. 本岗位担当什么工作任务？任务的主要项目和内容如何？使用什么样的设备、工具，加工什么产品？ 6. 本岗位受谁领导，为谁服务，又领导谁，上下左右的关系如何？ 7. 执行本岗位工作的必要条件。包括：
序列法
分类法（排列法的改进）
评分法
因素比较法
岗位调查,岗位分析,岗位分类,岗位评价
岗位调查,岗位分析,岗位分类,岗位评价岗位分析是一项技术性很强、复杂而细致的工作，要做好它是不容易的；必须有充分的认识和准备。
其操作步骤主要包括四个阶段：第一是准备阶段。
这阶段主要是设计调查方案，规定调查的范围、对象和方法.具体做法如下：1.根据岗位分析的总目标和总任务，对企业各类岗位的现状进行初步了解，掌握相关基础数据和资料，设计岗位调查时间和调查方案。
2.做好员工的思想工作，宣讲岗位分析的目的和意义，取得员工的理解、信任与合作。
3.制定计划，根据岗位分析的任务和程序进行分解，以便逐项完成，并对岗位分析人员进行培训，使他们掌握岗位调查的内容和具体的实施步骤及方法。
第二是调查阶段。
这阶段的主要任务是根据调查方案，对各岗位进行认真细致的调查研究。
调查通常是面对面的访谈和问卷的调查，还可以结合资料分析、现场观察、关键事件、工作日记、小组讨论等方法，广泛、深入地搜集有关岗位工作的各种数据和资料。
第三是分析整理阶段。
这阶段是岗位分析的关键环节，是对岗位调查的结果进行深入的分析，并初步整理出岗位说明书。
岗位分析并不是简单、机械地收集和积累某些信息，而是要以正确、开放和创新的思路与观念，对各个岗位的特征和要求作出全面考察，创造性地提出各岗位的主要成份和关键因素，并在深入分析和认真总结的基础上，提出岗位说明书。
第四是反馈总结阶段。
这阶段主要是对岗位分析的初步结果进行反馈与修正，最后形成完整的岗位说明书.岗位说明书的内容必须经过不断地反馈与修正，才能把工作的误差降到最小。
有些企业往往忽略这阶段的工作，导致岗位说明书的内容存在漏洞或不合理，容易引起其他工作的混乱和员工的不满。
由于接下去人力资源管理工作的各个环节都是以此为基础的，如果为了简便和节省时间，草草完成岗位说明书的编写，就会像一座大厦的地基没有夯实一样，是很危险的，必须引起足够的重视同时，要注意总结岗位分析调查工作中的问题和经验，以便于在适当的时间进行调整和修正。
岗位测评高级研讨教材
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对 该 部 门 内 的 岗 位 进 行 评 价
进 行 下 一 部 门 的 评 价
对 其 中 普 遍 认 为 不 合 理 的 部 分 岗 位 重 新 进 行 评 价
岗位评价的历经阶段
岗位 调查
•岗位工作 内容 •岗位工作 量 •岗位在本 部门中的作 用 •和其他岗 位的联系 •岗位工作 人员的任职 资格
岗位 分析
•岗位名称分 析 •岗位规范分 析（任务、 责任、工作 关系、工作 强度） •岗位环境分 析 •岗位工作所 需条件的分 析
岗位 分类
•岗位部类（如 专业、操作） →岗位序列 （专业可分技 术、管理等） →岗位族（技 术可分研发、 工程、工艺等） →岗位 •体现工作性质 差异与工作系 统特点 •实现分类管理 效能
岗位评价：其他体系
单一要素法的岗位评价
又称为‚才能与技能分析‛。
特点：
员工个人的才能与组织需要的适应程度是此方法关注的焦点。因为
对员工具有的，与组织经营无关的知识和技能进行奖励意义不大。
操作和运作简单，维护成本小。提高组织的灵活性。
适用：对科技和专业人员相关的岗位，尤其奏效。
也适用于现代组织结构，如国内许多的小型高新技术企业：纵向层次
岗位评价就是用定量与定性相结合 ‚内部相关性‛
的科学方法确定岗位能级层次的过 程。
岗位评价方法是在公司或行业层次
即做同样工作的员工应领取同样 的工资。 岗位评价只与岗位有关，与该岗 位上的雇员的业绩无关。
岗位分析与岗位评价
岗位分析与岗位评价岗位分析与岗位评价是企业人力资源管理中不可或缺的两个环节。
岗位分析是指对某一岗位职责、任务、要求和岗位描述进行系统、全面、准确的分析，以明确该岗位的职责、要求、任务及工作环境与关键职能等。
岗位评价是针对岗位进行评估，以确定其招聘、晋升、加薪、绩效管理、培训等过程中所对应的薪酬、福利、绩效、能力和发展机会等因素的标准和指标。
岗位分析可以帮助企业了解岗位的需求和要求，为人才招聘、员工培训、绩效评估和薪酬福利标准等方面提供有利依据。
常见的岗位分析方法有观察法、杂项记录法、问卷调查法和专家访谈法。
企业可以根据自身需求灵活运用这些方法，来获取对于岗位信息的整合和分析。
岗位评价则是为了对不同岗位之间的相对价值进行区分并制定相应的薪酬标准和绩效指标。
在岗位评价过程中，可以采用比较法、因素分析法、评级法和点值法等多种方法进行评价。
企业可以根据不同的业务特点和组织文化等因素，选择合适的评价方法进行岗位评价。
岗位分析和岗位评价在企业管理和人力资源管理中具有重要的意义，可以为企业提供有关岗位需求和人才需求的信息，为企业带来效益的提升和组织效能的提高。
在企业管理中，一般拥有完备、准确、实用的岗位分析和岗位评价体系，可以帮助企业有效地控制组织结构和人力资源的效率与效益，有效地减少不必要的人力资源支出和管理成本。
在人力资源管理中，岗位分析和岗位评价可以提高企业人员的工作动机和满意度，使其在工作中更加专注和精益求精，提高企业员工的工作效率和质量。
在不同的企业中，岗位分析和岗位评价需要根据各自企业的特点和需求来进行制定和实施。
企业应注重制定科学、准确、实用的指标体系，通过引进和培养专业岗位评价师和培训师等人才进行组织管理，进一步提升企业管理水平和人力资源的价值。
同时，企业应为人才提供广阔的发展空间和充分的晋升机会，促进岗位评价与晋升体系的有效结合。
岗位分析与岗位评估课程
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工作评价的方法
工作排列法 工作分类法 评点法/评分法 因素比较法
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工作排列法
由评价人员凭着自己的判断，根据岗位的相对价值按高低 次序进行排列。
步骤
1. 由有关人员组成评定小组（最好有企业领导、主管部门领导和劳动人 事干部参加），并做好各项准备工作。
2. 了解情况，收集有关岗位方面的资料、数据。 3. 评定人员事先确定评判标准，对本企业同类岗位的重要性逐一作出评
主要绩效指标 列出衡量该职位绩效的考核指标，以供绩效考核所用 绩效指标尽量用数字来表达：比如“合格率达到98%以上”
文件档案 ✓ 列出本职位所涉及的文件及档案名称，以使任职者全面地了解 工作基本资料 ✓ 尽量列出所提及资料的保存期限。
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工作说明书的内容及写法
任职资格条件
是指担任此职务的人员应具备的基本资格和条件。
组织图显示出了当前工作与组织中的其他工作是一种 什么样的关系，以及它在整个组织中的地位。它不仅 确定了每一职位的名称，而且用相互联结的直线明确 表明了向谁汇报，以及同谁进行合作。
流程图可以说明现有的工作流程和在流程中的位置。 现有的职位说明书、部门职掌，或者有关工作的描述
性文件，可以作为工作分析的重要参考。
✓ 受教育水平 ✓ 工作经验 ✓ 培训 ✓ 性别、年龄 ✓ 个性与爱好
在本公司的工作经历 “在本公司工作3年以上。”
专业技能所必需的工作磨练 “从事财务或证券工作2年以上。”
✓ 知识和技能：技术技能、管理技能、人际技能、其他 技能
✓ 体能要求
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工作说明书的内容及写法
专业技能、证书与其他能力 ✓ 明确的证书要求 如会计证、律师证、锅炉工上岗证、计算机等级证书等。 如果没有这方面要求，则略去，不用写“无证书要求”。 ✓ 基本知识、素质方面的要求 “应具备企业管理专业背景”、“应具备较强文字表达能力”、 “要求具有高等数学知识”、“要熟练掌握MS-Office系列软 件的使用”、“具备较强的外语水平”等 ✓ 能力方面 根据调查表概括 “应具备较强的协调能力、处理人际关系的能力”、“应具备 倾听敏感性，能捕捉到谈话对象的内心变化”
职能部门岗位评价方法
职能部门岗位评价方法随着企业越来越注重员工的绩效，各种评价方法层出不穷。
在职能部门中，岗位评价更是重要。
本文将介绍一些职能部门岗位评价的方法和策略。
第一种方法：岗位分析法岗位分析法是指通过对岗位的职责、工作流程、工作目标、工作环境等方面进行分析，来确定岗位的工作要求、工作内容和绩效标准的方法。
岗位分析法的优点在于可以针对不同的岗位，分析出各自独特的岗位特点和绩效标准，并使整个评价过程更客观、公正。
同时，在员工任职期间，可以根据具体情况调整评价标准，提高员工的绩效和工作效率。
第二种方法：360度评价法360度评价是指从不同角度评价员工的工作绩效，包括上级、下属、同事和客户等方面。
此方法既可以全面考察员工在组织中工作的表现，也可以促进员工之间的交流，提高工作效率和个人发展。
在职能部门中，通过360度评价可以特别考察员工在团队合作、沟通能力、协调能力等方面的表现。
同时，可以发现员工在工作中存在的问题，及时采取措施进行改进。
第三种方法：关键绩效指标法关键绩效指标法是指根据业务特点和组织目标制定的能够直接反映绩效水平的指标，比如业务量、客户满意度等。
通过分析和比较员工在关键绩效指标上的表现，来进行评价。
对于职能部门中的岗位，关键绩效指标可以是成本控制、质量管理、工作效率等方面。
通过监控这些关键指标，可以发现工作中存在的问题，并及时进行修正。
第四种方法：奖金制度评估法奖金制度评估法是根据员工完成工作任务和达成绩效目标所获得的奖金进行评估。
通过此方法，可以激励员工积极工作，提高工作效率和自我发展。
对于职能部门中的岗位，奖金制度可以设定针对不同的工作任务和完成度。
比如在成本控制方面，对于负责项目的职员可以设定按照节约成本比例获得一定比例奖金等。
结论以上四种方法各有优缺点，根据岗位的性质和工作特点，可以选择合适的评价方法。
岗位评价是企业绩效管理的重要环节，能够发现员工工作中的问题、提高员工的工作效率和绩效。
岗位分析与岗位评价
（一）问卷法 (续)
3、优缺点 ⑴优点：调查范围广、信息量大。 ⑵缺点：依赖填表人的分析能力、文字表达能力和责任心。
第十页，共五十三页。
（一）问卷法(续)
4、问卷设计步骤 ⑴根据调查目的设计调查项目
⑵设计问卷草案
⑶问卷的试填与意见反馈
⑷问卷定稿
第十一页，共五十三页。
（二）访谈法
通过与被调查者谈话取得资料的方法。优点是取得的信息质量较高，缺点是工作量大，花费时间较多。
（三）内容
◆岗位基本信息
包括岗位名称、直接上级、岗位编码、岗位等级、岗位序列等。 ◆工作概述
用简练的语言描述岗位的职责。 ◆职责 按重要程逐条描述。
第二十页，共五十三页。
（三）内容(续) ◆任职资格 包括学历、专业要求、经验、能力要求、技能要求、资格证书等。
◆工作权限
说明履行岗位职责所必须的权力范围。 ◆协作关系 包括内部协作关系和外部协作关系。
第二十一页，共五十三页。
（三）内容(续) ◆晋升通道 描述本岗位的可转换岗位、下层岗位上层岗位。 ◆工作条件与工作环境 包括工作危险性、不良因素、办公设备等。
第二十二页，共五十三页。
第二讲 岗位评价
第二十三页，共五十三页。
一、岗位评价的概念
岗位评价是确定不同岗位劳动的相对价值 的一种方法,岗位评价关心的是岗位分级,而不
4、劳动环境(续) ⑵工作危险性：衡量从事本岗位工作中可能出现的工伤事故及其轻重程度。
第三十九页，共五十三页。
劳动复杂程度、劳动责任可以视为主要指标，劳动强度、劳动环境可以视为辅助指标；二级指标按重要程度划 分为ABC三类.
第四十页，共五十三页。
三、岗位评价方案设计的步骤（续）
岗位分析与岗位评价概述
岗位分析与岗位评价概述岗位分析与岗位评价概述岗位分析和岗位评价是人力资源管理中常用的工具和方法，用于分析和评估不同岗位的要求、职责和表现。
这些工具可以帮助组织确定合适的人员配置和岗位设计，以实现组织的目标和提高员工的绩效。
本文将对岗位分析和岗位评价进行详细介绍，并探讨其在人力资源管理中的重要性和应用。
一、岗位分析岗位分析是指通过对某个岗位的工作内容、工作要求、能力要求等进行系统的分析和归纳，以确定该岗位的要求和特点。
岗位分析可以从多个角度进行，如任务分析、行为分析、知识技能分析等。
主要包括以下几个步骤：1. 确定岗位的目标和职责：首先要明确岗位的目标和职责，包括该岗位所要达成的目标和所承担的职责。
2. 收集岗位信息：通过观察、访谈、问卷调查等方法，收集关于该岗位的工作内容、工作流程、工作要求、能力要求等信息。
3. 分析岗位：根据收集到的信息，对岗位的工作内容、工作要求、能力要求等进行分析和归纳，确定该岗位的特点和要求。
4. 编制岗位描述和岗位规格：根据岗位分析的结果，编制岗位描述和岗位规格，详细描述该岗位的职责、要求和能力。
岗位分析的目的是为了帮助组织更好地理解和管理岗位，从而实现组织的目标和提高员工的绩效。
通过岗位分析，组织可以了解岗位的特点和要求，明确岗位的目标和职责，为招聘、培训和绩效评估等人力资源管理活动提供依据。
二、岗位评价岗位评价是指对不同岗位的价值和重要性进行评估和排名，以确定岗位的价值水平和相对重要性。
岗位评价可以从多个角度进行，如工作量评价、质量评价、难度评价等。
主要包括以下几个步骤：1. 确定评价指标：首先要确定用于评价岗位的指标和标准，如工作量、质量、难度、学历要求等。
2. 收集评价数据：通过观察、访谈、问卷调查等方法，收集关于岗位的评价数据，如工作内容、工作要求、能力要求等。
3. 评价岗位：根据收集到的评价数据，对不同岗位进行评估和排名，确定岗位的价值水平和相对重要性。
4. 编制岗位评价报告：根据岗位评价的结果，编制岗位评价报告，详细记录岗位的评价过程和结果。
人力资源部岗位分析与岗位评价
人力资源部岗位分析与岗位评价人力资源部岗位分析与岗位评价1.引言人力资源部门作为组织的重要部门之一，负责招聘、培训、绩效管理、薪酬等方面的工作。
因此，对人力资源部门的岗位进行分析与评价对于优化部门运营、提高整体组织效能至关重要。
2.人力资源部岗位分析2.1 岗位职责人力资源部门的主要职责包括招聘、培训、绩效管理、薪酬等方面的工作。
在具体进行岗位分析时，需要详细列出各个职位的职责，确保工作的流程清晰、责任明确。
2.2 岗位要求为了保持人力资源部门的高效运作，人力资源专员需要具备一定的专业知识和技能。
例如，熟悉劳动法律法规、熟练掌握招聘技巧、具备良好的沟通能力等。
此外，协作能力、解决问题的能力、抗压能力也是人力资源专员必备的能力。
3.人力资源部岗位评价3.1 工作量评价工作量评价是评价一个岗位是否合理的重要指标之一。
通过评估工作内容多少、工作量是否超出可承受范围，来判断岗位是否需要合理分配或者增加工作人员。
3.2 工作质量评价工作质量评价是评价一个岗位绩效的重要标准。
包括日常工作的准确性、高效性、创新性等方面。
通过岗位KPI等指标，评估工作质量，及时发现问题并进行改进。
3.3 工作实效评价工作实效评价是评价一个岗位效能的重要指标。
通过评估工作效率、工作安排是否合理、工作成果是否达到预期目标，来判断岗位的实效性。
4.人力资源部岗位分析与评价的意义4.1 优化组织运行通过对人力资源部门岗位的分析与评价，可以发现岗位存在的问题并加以改进，优化部门的运行。
例如，发现工作量过大的情况，可以适当分配人力，避免员工超负荷工作。
4.2 提高员工满意度合理的岗位分工和清晰的岗位要求，可以让员工更好地理解工作内容和职责，提升工作积极性和满意度，从而推动组织的整体发展。
4.3 促进人力资源部门的专业化发展通过对人力资源部门的岗位分析与评价，可以发现人力资源专员的专业知识和技能的不足之处，并通过培训和提升来弥补这些不足，推动人力资源部门的专业化发展。
岗位分析与岗位评价
岗位分析与岗位评价岗位分析与岗位评价随着社会的不断发展，人们对岗位分析与岗位评价的重视程度越来越高。
岗位分析是指将一个岗位的相关信息进行收集、整理、分析和解释的过程，而岗位评价是在岗位分析的基础上，对岗位的价值、重要性和贡献进行评估的过程。
这两个过程对于企业和员工都具有积极意义。
首先，岗位分析有助于企业了解岗位的需求和要求。
通过对岗位的分析，企业能够清楚地了解到岗位的职责、任务、能力要求等方面的信息，从而建立起科学合理的招聘和选拔策略，提高招聘的准确性和效果。
同时，企业也能够根据岗位分析的结果进行合理的流程安排和任务分配，从而提高员工的工作效率和满意度。
其次，岗位分析还有助于员工了解自己的工作职责和发展方向。
通过对岗位的分析，员工可以清楚地了解到自己的工作要求和工作任务，从而更好地理解自己在组织中的角色和责任。
这对于员工的职业规划和个人发展非常重要，可以帮助员工更好地了解自己的优势和不足，并同时提供给员工为自己的职业生涯设定目标和规划路径的机会。
另外，岗位评价的重要性也不容忽视。
岗位评价可以帮助企业对不同岗位的工作价值进行评估，从而确定合适的薪酬和福利政策，既能够激励员工的积极性和工作动力，又能够保持企业的竞争力和可持续发展。
此外，岗位评价还可以帮助企业调整岗位的工作内容和要求，以适应环境的变化和组织目标的更新，促进组织的不断改进和提高。
总之，岗位分析与岗位评价是企业管理中不可或缺的重要环节，对于企业和员工都具有积极的意义。
通过岗位分析与岗位评价，企业可以更好地了解和把握岗位的需求和要求，为企业的招聘和选拔提供有力的支持；同时，员工也可以更好地了解自己的工作职责和发展方向，为个人的职业规划和个人发展提供有益的指导。
此外，岗位评价还可以帮助企业制定合理的薪酬和福利政策，激励员工的积极性和工作动力，促进组织的不断改进和提高。
因此，企业和员工应该重视岗位分析与岗位评价的实施，将其作为管理的重要工具和手段，推动企业和员工的共同发展和进步。
工作岗位分析与岗位评价
工作职责与任务
岗位职责
明确规定员工在组织中的职责和 任务，包括具体的工作内容、工 作量和工作要求等。
工作关系
分析员工在组织中的工作关系， 包括与上级、同级和下级的关系 ，以及与其他组织或部门的关系 等。
工作环境与条件
工作场所
分析员工的工作场所，包括办公室、 工厂、仓库等，以及工作场所的环境 条件，如温度、湿度、噪音等。
候选人评估
使用岗位评价的结果作为 候选人评估的依据，确保 选拔到的人才具备岗位所 需的素质和能力。
培训与发展
培训需求分析
培训效果评估
基于岗位评价的结果，分析各岗位所 需的培训内容和技能，为制定培训计 划提供依据。
使用岗位评价的结果评估培训效果， 确保培训计划的有效性和实用性。
职业发展规划
根据岗位评价的结果，为员工制定个 性化的职业发展规划，帮助员工实现 职业成长。
01
03
专业能力
包括医学知识、临床技能、手术能力 等；
服务态度
关注医生与患者沟通的能力、服务态 度和医德医风。
05
04
医疗质量
重视诊断准确率、治疗效果和患者满 意度；
实例三：某高校教师岗位评价
总结词
教师岗位评价需考虑教学水平、科研能力 和社会服务。
社会服务
评价教师参与社会服务、产学研合作等方 面的贡献。
岗位评价是依据一定的标准，对组织中各个岗位的相对价值进行评估，从而确定岗 位等级的过程。
岗位评价的原理基于劳动价值论，即认为不同岗位的劳动投入和产出不同，因此其 价值也不同。
岗位评价的核心目的是实现组织内部的公平性，为员工的薪酬、晋升等提供依据。
岗位评价的流程
准备工作
明确评价目的、选择评价方法、制定评价指 标体系等。
(岗位职责)职位评估简介
职位评估简介在一个企业里，人们常常需要确定一个职位的价值，或者想知道一名财务经理和一名销售经理相比，究竟谁对企业的价值更大，谁应该获得更好的报酬。
那幺，究竟如何确定某个职位在企业里的地位呢？对不同职位之间的贡献价值如何进行衡量比较呢？这就需要进行职位评估。
职位评估（Job Evaluation，或称为岗位评价、岗位测评）是在岗位分析的基础上，对岗位的责任大小、工作强度、所需资格条件等特性进行评价，以确定岗位相对价值的过程。
是一种职位价值的评价方法。
很显然，它的评价对象是职位，而非任职者，这就是大家通常所说的“对岗不对人”原则。
而且，它反映的只是相对价值，而不是职位的绝对价值（职位的绝对价值是无法衡量的）。
现代人力资源管理中的岗位评价方法就是根据岗位分析的结果（职务说明书），设计一定的评价程序和评价标准，集合有代表性的多个评价人的意见，对岗位价值的关键因素如工作的性质、强度、责任、复杂性以及所需的任职资格等因素的差异程度，进行综合评估的活动。
因此，岗位评价的评价人、评价标准和评价程序是岗位评价的三个关键要素。
职位评估的具体作用有以下几点：1．确定职位级别的手段职位等级常常被企业作为划分工资级别、福利标准、出差待遇、行政权限等的依据，甚至被作为内部股权分配的依据，而职位评估则是确定职位等级的最佳手段。
有的企业仅仅依靠职位头衔称谓来划分职位等级，而不是依据职位评估，这样有失准确和公平。
举例来说，在某企业内部，尽管财务经理和销售经理都是经理，但他们在企业内的价值并不相同，所以职位等级理应不同。
同理，在不同企业之间，尽管都有财务经理这个职位，但由于企业规模不同、该职位的具体工作职责和要求不尽相同，所以职位级别也不相同，待遇自然也不同。
2．薪酬分配的基础在工资结构中，很多公司都有职位工资这个项目。
在通过职位评估得出职位等级之后，就便于确定职位工资的差异了。
当然，这个过程还需要薪酬调查数据做参考。
国际化的职位评估体系（如HAY系统、CRG系统），由于采用的是统一的职位评估标准，使不同公司之间、不同职位之间在职位等级确定方面具有可比性，在薪酬调查时也使用统一标准的职位等级，为薪酬数据的分析比较提供了方便。
岗位分析与岗位评价
岗位分析与岗位评价一、岗位分析岗位分析是指对岗位进行系统性研究和分析，以明确岗位的职责、要求和工作内容。
岗位分析的目的是为公司提供一个清晰的岗位描述，方便管理者和员工理解岗位职责，以及制定招聘、激励、培训和绩效评估等策略。
岗位分析的步骤包括：1.收集信息：收集与岗位相关的各种信息，如岗位说明书、工作文件、员工访谈等。
2.分析工作内容：分析岗位的主要任务和工作内容，了解岗位的主要职责和工作要求。
3.分析能力要求：分析岗位所需的知识、技能、经验和资质要求，明确对应的教育背景和工作经验等。
4.分析工作环境：分析岗位所处的工作环境和工作条件，了解是否存在特殊的工作安全和健康要求等。
5.总结和撰写：总结分析结果，撰写岗位分析报告，包括岗位职责和要求的详细描述。
通过岗位分析，可以更好地理解岗位的工作内容和要求，为职位招聘和员工培训提供明确的依据。
二、岗位评价岗位评价是指评估和确定岗位的价值和重要性，以便对岗位进行分类和薪酬管理。
岗位评价的目的是确定岗位在组织中的重要程度，为员工薪酬和绩效评估提供公正的依据。
岗位评价的主要步骤：1.确定评价标准：根据组织的薪酬策略和需求，确定评价岗位的标准和指标，如工作职责的重要性、决策权、影响力等。
2.收集数据：收集与评价岗位相关的数据，包括岗位职责、工作内容、工作说明书、员工调查等。
3.分析与比较：分析和比较各个岗位的价值和重要性，根据评价标准对岗位进行排序。
4.确定级别和薪酬：根据评价结果，确定员工岗位级别和薪酬水平，以保证内部公平和外部竞争力。
岗位评价对于组织内部的薪酬管理非常重要，能够确保岗位之间的公平和合理性，同时也能为人才引进和留住提供相应的薪酬激励。
总结：岗位分析和岗位评价是人力资源管理中的重要环节，通过对岗位的分析和评价，可以明确岗位职责和要求，为招聘、培训、绩效评估等环节提供基础。
岗位分析帮助管理者和员工理解岗位职责，为公司的人力资源管理提供清晰的基础；而岗位评价则能够确保岗位之间的公平和合理性，为薪酬管理提供公正的依据。
个人评价工作上
个人工作评价在过去的一段时间里，我在工作上取得了一定的进步，但也意识到自己需要进一步提高的方面。
以下是对我工作中表现的评价：一、工作完成效率我能够按时完成工作任务，并且尽量提前完成，以保证有充足的时间进行质量检查和调整。
我深知时间管理的重要性，因此在工作中会合理安排时间，以提高工作效率。
二、任务执行能力我具备较强的任务执行能力，能够按照要求完成各项任务。
在工作中，我注重细节，尽最大努力保证任务执行的质量和效果。
同时，我也能够根据实际情况调整工作计划和方案，以适应不同的任务需求。
三、团队合作能力我能够与团队成员保持良好的合作关系，积极参与团队讨论和协作。
在团队工作中，我愿意倾听他人的意见和建议，尊重他人的想法，同时也能够发挥自己的优势，为团队的成功做出贡献。
四、问题解决能力在面对问题时，我能够迅速分析问题并寻找解决方案。
我会积极主动地寻找解决问题的途径，并不断尝试不同的方法，直到找到最有效的解决方案。
同时，我也能够总结经验教训，不断完善自己的问题解决能力。
五、创新思维与学习成长我注重创新思维的培养和学习成长。
在工作中，我会尝试新的方法和思路，以改善工作效率和质量。
同时，我也善于学习新知识、新技能，不断提升自己的专业素养和综合能力。
六、沟通能力与人际关系我具备较强的沟通能力，能够清晰地表达自己的想法和意见。
在工作中，我会主动与同事、领导进行沟通交流，及时反馈工作进展和问题。
同时，我也能够处理好人际关系，营造良好的工作氛围。
七、职业操守与责任心我遵守职业操守，严格遵守公司的规章制度和工作要求。
在工作中，我具备较强的责任心，尽职尽责地完成工作任务，对自己的工作质量和效果负责到底。
同时，我也注重保护公司的利益和声誉。
八、领导与管理能力在领导和管理方面，我具备一定的能力和经验。
在团队工作中，我能够指导和管理团队成员的工作，协调不同部门之间的关系和工作进展。
同时，我也注重激发团队成员的积极性和创造力，促进团队整体发展。
岗位分析三要素范文
岗位分析三要素范文岗位分析是指对一个职位进行细致的分析，以确定该职位的主要职责和要求，从而帮助招聘者更好地制定招聘策略、筛选候选人和培养员工。
岗位分析的三个主要要素包括岗位描述、岗位规范和岗位评价。
一、岗位描述岗位描述是对该职位的主要职责和任务进行详细描述的文档。
它通常包括以下几个方面：1.岗位名称：确立该职位在组织中的身份和级别。
2.岗位概述：简要描述职位的主要职责和目标。
3.主要职责：列出该职位的主要任务和职责。
4.下属位置：描述该职位的下级职位，以及与这些职位的关系。
5.相关要求：描述该职位所需要的技能、知识、经验和教育背景。
6.工作环境：描述该职位的工作条件、工作时间和工作地点。
7.目标绩效：确定该职位应达到的绩效目标，以评估员工的工作表现。
通过岗位描述，招聘者可以更清楚地了解需要招聘的候选人的特定要求和职责。
二、岗位规范岗位规范是对该职位所需技能、知识和素质的详细描述。
它通常包括以下几个方面：1.教育背景：说明该职位所需的最低学历和专业背景。
2.工作经验：说明该职位所需的相关工作经验和职业发展路径。
3.技能要求：列出该职位所需的专业技能、人际交往能力、语言能力、计算机技能等。
4.知识要求：列出该职位所需的专业知识领域和行业知识。
5.素质要求：列出该职位所需的具体素质，如沟通能力、团队合作能力、分析能力、抗压能力等。
岗位规范有助于招聘者明确招聘的目标人才应具备的能力和素质，进一步筛选和比较候选人的背景和条件。
三、岗位评价岗位评价是对该职位进行细致评估和总结，以确定该职位的价值和重要性。
它通常包括以下几个方面：1.岗位价值：确定该职位对组织的贡献和影响。
2.岗位重要性：评估该职位对组织正常运转的关键性程度。
3.岗位风险：评估该职位可能存在的风险和挑战。
4.岗位绩效指标：制定衡量该职位绩效的指标和量度方法。
5.岗位优化建议：提出改善该职位的建议，以更好地适应组织的需求。
岗位评价帮助招聘者对该职位进行全面分析，了解该职位在组织中的价值和重要性，以便更好地进行招聘和人员配置。
电力调度中心操作员班岗位胜任能力及评价标准
电力调度中心操作员班岗位胜任能力及评价标准1. 引言本文档旨在介绍电力调度中心操作员班岗位的胜任能力及评价标准。
它将帮助组织确定并评估操作员在岗位上是否具备必要的技能和素质，以确保电力调度工作的高效运行。
2. 胜任能力操作员班岗位的胜任能力包括以下几个方面：2.1 技术能力- 掌握电力调度系统的基本操作流程和规范- 熟悉各种调度设备和工具的使用方法- 具备良好的电力知识和理解能力- 能够独立完成日常调度任务，并处理常见的突发事故2.2 沟通能力- 能够清晰有效地与其他调度员、工程师和操作人员进行沟通- 具备良好的表达能力，能够准确传达重要信息- 能够理解和解释上级领导的指示，并按照要求执行2.3 问题解决能力- 能够快速识别和定位问题，并采取适当措施进行解决- 具备积极主动的工作态度，能够灵活应对各种突发情况- 具备分析和判断能力，能够准确评估各种情况的风险和影响2.4 团队合作能力- 能够与团队成员有效地协作，共同完成日常调度任务- 具备良好的人际关系技巧，能够建立积极的工作氛围- 能够在紧急情况下与其他岗位人员密切合作，共同应对挑战3. 评价标准为了确保评价的客观性和公正性，我们制定了以下评价标准：3.1 技术能力评价标准- 能够准确、迅速地操作调度系统，处理常见的调度任务- 具备处理紧急情况的能力，能够妥善处置突发事故- 熟悉电力相关法规和标准，能够遵守并执行3.2 沟通能力评价标准- 能够准确、清晰地传达重要信息- 具备良好的倾听和理解能力，能够有效沟通和协调- 能够积极主动地参与团队讨论和沟通3.3 问题解决能力评价标准- 能够快速识别和解决调度过程中的问题- 具备分析和判断能力，能够准确评估风险和影响- 能够采取适当的措施，防止事态扩大或进一步恶化3.4 团队合作能力评价标准- 能够与团队成员融洽地合作，共同完成调度任务- 具备积极的工作态度，能够主动协助他人解决问题- 能够在紧急情况下与其他岗位人员紧密配合，共同应对挑战4. 结论电力调度中心操作员班岗位的胜任能力包括技术能力、沟通能力、问题解决能力和团队合作能力。
优秀岗位员工评语简短
以下是一些简短的评语，用于描述优秀岗位员工：
1. 出色的工作表现，始终以高质量的工作成果为目标。
2. 始终保持积极主动的态度，乐于承担额外的责任和挑战。
3. 具有卓越的团队合作能力，在合作中展现出高效率和有效沟通。
4. 善于解决问题，能够快速找到切实可行的解决方案。
5. 具备出色的时间管理和组织能力，能够在紧张的工作环境下保持高效率。
6. 持续学习和自我提升，不断追求个人和职业发展。
7. 始终遵守公司的价值观和道德规范，展现出高度的职业道德和诚信。
8. 善于接受反馈和改进，愿意努力提升自己的能力和技能。
9. 能够在压力下保持冷静和应对复杂的情况。
10. 始终以客户满意度为导向，为客户提供优质的服务。
请根据具体情况选择适合的评语。
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➢ 岗位薪资、技能薪资为以岗位评价为基础的主要薪资形式。其中：
– 岗位薪资是以员工所在岗位、或所任职务，以及职务的责任轻 重、努力程度（包括劳动强度）及工作环境来确定的；
– 技能薪资则是根据不同岗位、职务、职位对知识和技能的不同 要求，及员工在所处的岗位上已具备的知识与技能水平来确定 的。
岗位评价的历经阶段
岗位 调查
岗位 分析
岗位 分类
岗位 规范
岗位 评价
•岗位工作 内容
•岗位工作 量
•岗位在本 部门中的作 用
•和其他岗 位的联系
•岗位工作 人员的任职 资格
•岗位名称分 析
•岗位规范分 析（任务、 责任、工作 关系、工作 强度）
•岗位环境分 析
•岗位工作所 需条件的分 析
•岗位部类（如 专业、操作） →岗位序列 （专业可分技 术、管理等） →岗位族（技 术可分研发、
➢ 岗位评价能有效解决岗位能级、 个人能级及工资等级的三者匹 配。
➢ “内部相关性”
– 即做同样工作的员工应领 取同样的工资。
– 岗位评价只与岗位有关， 与该岗位上的雇员的业绩 无关。
➢ 为发挥人才最佳效益提供了平 台。
➢ 为实现公平报酬、建立人才竞 争机制打下了基础。
➢ 是岗位设置中最复杂的工作， 成功依赖于制订科学的评价系 统和严格的操作程序。
岗位技能工资制：优势与问题
优势
➢ 以薪点为基础的岗位技能工资制是建立在客观的、科学的各个岗位 的评价基础上。 因为岗位评价是运用一套在国际上普遍适用的科学的指标体系，结 合各企业的实际情况，由对企业非常熟悉的专家小组集体对每一个 岗位进行打分和评价，然后进行统计和数学分析而确定的。
➢ 以薪点为基础的岗位技能工资能体现出公司内部岗位之间的相对价 值。具有一定的公平性。
素定义→决定因素等级 →确定因素权重与等级配分 →岗位调查和岗位评价
➢ 因素比较法
选择标准岗位→按选定的因 素排列标准岗位→按选定因 素确定标准岗位工资额→排 列其他岗位
非分析方法：
➢ 排列法
岗位分析→选择标准岗位 →工作岗位排列→岗位定级
➢ 为了保证结果的及时反馈，进行数据处理的操作组要设 计好工作流程，与专家组并行运作，使评价工作提高效 率。
➢ 由于薪酬设计的敏感性强，因此岗位评价的工作程序及 评价结果在一定的时间内应该处于保密状态，当然，在 完成整个薪酬制度的设计之后，岗位评价的结果应该公 开，使全体员工都了解到自己的岗位在公司中的位置。
能力/复杂性/所 循依据/创造性/ 职权与影响/所受 领导与指导/所予 指导/信息责任/
•实现分类管理 效能
负荷强度/精神疲 劳/工作环境
以岗位评价为基础的薪资制度
岗位评价
薪点
岗位工资 技能工资
➢ 对工作岗位的评价是以工作者的工作技能、工作责任、工作强度和 工作条件等基本要素进行的评价(评分或排序)为基础。
➢ 在进行岗位评价时，专家组和操作组的成员应与原来的 工作暂时隔离，使他们不用受日常工作的影响而集中精 力搞好岗位评价。这样做，既可以保证岗位评价的效果， 又可以提高评价工作的效率。
岗位评价计划方法
岗位评价计划可以划分为定量和非定量两大类
1、 定量 要素比较 评分
2、非定量 排序 岗位分类
•一般包括工 作内容、所需
•工作性质/难易 程度/责任轻重/
学历、所需知 所需资格四个要 识、所需能力、 素
任职资格、任 •分解为12个因
务来源与实施 素：
工程、工艺等） 步骤、工作依 •岗位知识/岗位
→岗位
•体现工作性质 差异与工作系 统特点
据、权限、责 任、所受领导 与指导、考核 方式与其他部 门的联系等
岗位内涵 （岗位，也可称职位） ➢ 根据组织目标确定 ➢ 组织中的一个单元，仅具有一个
人的工作量 ➢ 相应的职权、责任与工作范围
岗位独立存在的条件 ➢ 应有一定的工作范围和职责要求 ➢ 应有充分的工作量 ➢ 应具有相对稳定性 ➢ 应一岗一人
岗位设置
➢ 因事设岗原则
不能因人而设岗
➢ 规范化原则
脑力劳动岗位规范不宜过细， 应强调创新
➢ 整分合原则
应明确分工，各岗位又能上下 左右同步协调，发挥最大效能
➢ 最少岗位数原则
节约人力成本 减少“滤波”效应 提高竞争力
岗位评价：基本认识
➢ 岗位评价就是用定量与定性相 结合的科学方法确定岗位能级 层次的过程。
➢ 岗位评价方法是在公司或行业 层次上，用以确定不同岗位之 间的关系，从而为这些岗位建 立一种系统化的工资水平结构 的过程。
问题
➢ 岗位技能工资制必须能够全面的反映员工的工作差别以及工资随着 岗位、技能变化而变化的特点。
➢ 为适应市场竞争要求，岗位技能工资制中可以考虑市场驱动的报酬 体系。（市场驱动的报酬，是指岗位工资反映的是吸引应聘者的水 平，而不是依据内部等级结构规定的报酬水平）
岗位评价的原则
➢ 评价的是工作岗位而不是目前在这个岗位上工作的人。
➢ 薪点打分选定的评价因素必须是一致的；同时，薪点表 上的各项因素应彼此相互独立，有各自的评价范围，且 这些范围并不重叠。
➢ 在实际打分之前，必须对专家小组的成员进行培训，以 求达到对各项因素的一致理解，避免在实际打分中出现 对意思理解的偏差。
➢ 必须使专家小组的成员了解到，我们讨论的是该职位的 等级分数，或者说是该职位的薪点数，而不是该职位的 最终工资数。
➢ 参加对岗位进行评价的专家小组成员必须独立地对各个 职位进行评价，绝对不允许互相串联，协商打分。
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岗位评价的原则（续）
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➢ 对于各职位打分的结果应及时反馈到专家小组成员，以 便他们了解某职位的评价情况、产生偏差的原因以及其 他成员的观点，以调整自己的思路，加深对评价表中各 项要素的理解。
成功操作岗位评价
成功操作岗位评价：目标
★ 了解岗位评价的概念与意义 ★ 掌握岗位评价的遵循原则 ★ 了解岗位评价的一些基本模式 ★ 熟悉岗位评价的操作程序与过程 ★ 掌握岗位评价的重点环节 ★ 正确对待岗位评价中的问题 ★ 了解一些通用岗位的岗位评价指标体系 ★ 帮助实现成功操作岗位评价
岗位内涵与管理特性