岗位分析--成功操作岗位评价成功操作岗位评价
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➢ 为了保证结果的及时反馈，进行数据处理的操作组要设 计好工作流程，与专家组并行运作，使评价工作提高效 率。
➢ 由于薪酬设计的敏感性强，因此岗位评价的工作程序及 评价结果在一定的时间内应该处于保密状态，当然，在 完成整个薪酬制度的设计之后，岗位评价的结果应该公 开，使全体员工都了解到自己的岗位在公司中的位置。
➢ 参加对岗位进行评价的专家小组成员必须独立地对各个 职位进行评价，绝对不允许互相串联，协商打分。
（续下页）
岗位评价的原则（续）
（接上页）
➢ 对于各职位打分的结果应及时反馈到专家小组成员，以 便他们了解某职位的评价情况、产生偏差的原因以及其 他成员的观点，以调整自己的思路，加深对评价表中各 项要素的理解。
分析方法：
➢ 评分法
选择并确定影响岗位的因素 →因素定义→决定因素等级 →确定因素权重与等级配分 →岗位调查和岗位评价
➢ 因素比较法
选择标准岗位→按选定的因 素排列标准岗位→按选定因 素确定标准岗位工资额→排 列其他岗位
非分析方法：
➢ 排列法
岗位分析→选择标准岗位 →工作岗位排列→岗位定级
成功操作岗位评价
成功操作岗位评价：目标
★ 了解岗位评价的概念与意义 ★ 掌握岗位评价的遵循原则 ★ 了解岗位评价的一些基本模式 ★ 熟悉岗位评价的操作程序与过程 ★ 掌握岗位评价的重点环节 ★ 正确对待岗位评价中的问题 ★ 了解一些通用岗位的岗位评价指标体系 ★ 帮助实现成功操作岗位评价
岗位内涵与管理特性
岗位评价的历经阶段
岗位 பைடு நூலகம்查
岗位 分析
岗位 分类
岗位 规范
岗位 评价
•岗位工作 内容
•岗位工作 量
•岗位在本 部门中的作 用
•和其他岗 位的联系
•岗位工作 人员的任职 资格
•岗位名称分 析
•岗位规范分 析（任务、 责任、工作 关系、工作 强度）
•岗位环境分 析
•岗位工作所 需条件的分 析
•岗位部类（如 专业、操作） →岗位序列 （专业可分技 术、管理等） →岗位族（技 术可分研发、
问题
➢ 岗位技能工资制必须能够全面的反映员工的工作差别以及工资随着 岗位、技能变化而变化的特点。
➢ 为适应市场竞争要求，岗位技能工资制中可以考虑市场驱动的报酬 体系。（市场驱动的报酬，是指岗位工资反映的是吸引应聘者的水 平，而不是依据内部等级结构规定的报酬水平）
岗位评价的原则
➢ 评价的是工作岗位而不是目前在这个岗位上工作的人。
➢ 整分合原则
应明确分工，各岗位又能上下 左右同步协调，发挥最大效能
➢ 最少岗位数原则
节约人力成本 减少“滤波”效应 提高竞争力
岗位评价：基本认识
➢ 岗位评价就是用定量与定性相 结合的科学方法确定岗位能级 层次的过程。
➢ 岗位评价方法是在公司或行业 层次上，用以确定不同岗位之 间的关系，从而为这些岗位建 立一种系统化的工资水平结构 的过程。
•一般包括工 作内容、所需
•工作性质/难易 程度/责任轻重/
学历、所需知 所需资格四个要 识、所需能力、 素
任职资格、任 •分解为12个因
务来源与实施 素：
工程、工艺等） 步骤、工作依 •岗位知识/岗位
→岗位
•体现工作性质 差异与工作系 统特点
据、权限、责 任、所受领导 与指导、考核 方式与其他部 门的联系等
➢ 薪点打分选定的评价因素必须是一致的；同时，薪点表 上的各项因素应彼此相互独立，有各自的评价范围，且 这些范围并不重叠。
➢ 在实际打分之前，必须对专家小组的成员进行培训，以 求达到对各项因素的一致理解，避免在实际打分中出现 对意思理解的偏差。
➢ 必须使专家小组的成员了解到，我们讨论的是该职位的 等级分数，或者说是该职位的薪点数，而不是该职位的 最终工资数。
岗位技能工资制：优势与问题
优势
➢ 以薪点为基础的岗位技能工资制是建立在客观的、科学的各个岗位 的评价基础上。 因为岗位评价是运用一套在国际上普遍适用的科学的指标体系，结 合各企业的实际情况，由对企业非常熟悉的专家小组集体对每一个 岗位进行打分和评价，然后进行统计和数学分析而确定的。
➢ 以薪点为基础的岗位技能工资能体现出公司内部岗位之间的相对价 值。具有一定的公平性。
➢ 岗位评价能有效解决岗位能级、 个人能级及工资等级的三者匹 配。
➢ “内部相关性”
– 即做同样工作的员工应领 取同样的工资。
– 岗位评价只与岗位有关， 与该岗位上的雇员的业绩 无关。
➢ 为发挥人才最佳效益提供了平 台。
➢ 为实现公平报酬、建立人才竞 争机制打下了基础。
➢ 是岗位设置中最复杂的工作， 成功依赖于制订科学的评价系 统和严格的操作程序。
➢ 岗位评价得出的是该岗位的薪点，不是薪资。薪资的最后确定以薪 点为基础，结合公司状况及薪资调查资料制定。
➢ 岗位薪资、技能薪资为以岗位评价为基础的主要薪资形式。其中：
– 岗位薪资是以员工所在岗位、或所任职务，以及职务的责任轻 重、努力程度（包括劳动强度）及工作环境来确定的；
– 技能薪资则是根据不同岗位、职务、职位对知识和技能的不同 要求，及员工在所处的岗位上已具备的知识与技能水平来确定 的。
➢ 在进行岗位评价时，专家组和操作组的成员应与原来的 工作暂时隔离，使他们不用受日常工作的影响而集中精 力搞好岗位评价。这样做，既可以保证岗位评价的效果， 又可以提高评价工作的效率。
岗位评价计划方法
岗位评价计划可以划分为定量和非定量两大类
1、 定量 要素比较 评分
2、非定量 排序 岗位分类
能力/复杂性/所 循依据/创造性/ 职权与影响/所受 领导与指导/所予 指导/信息责任/
•实现分类管理 效能
负荷强度/精神疲 劳/工作环境
以岗位评价为基础的薪资制度
岗位评价
薪点
岗位工资 技能工资
➢ 对工作岗位的评价是以工作者的工作技能、工作责任、工作强度和 工作条件等基本要素进行的评价(评分或排序)为基础。
岗位内涵 （岗位，也可称职位） ➢ 根据组织目标确定 ➢ 组织中的一个单元，仅具有一个
人的工作量 ➢ 相应的职权、责任与工作范围
岗位独立存在的条件 ➢ 应有一定的工作范围和职责要求 ➢ 应有充分的工作量 ➢ 应具有相对稳定性 ➢ 应一岗一人
岗位设置
➢ 因事设岗原则
不能因人而设岗
➢ 规范化原则
脑力劳动岗位规范不宜过细， 应强调创新
➢ 由于薪酬设计的敏感性强，因此岗位评价的工作程序及 评价结果在一定的时间内应该处于保密状态，当然，在 完成整个薪酬制度的设计之后，岗位评价的结果应该公 开，使全体员工都了解到自己的岗位在公司中的位置。
➢ 参加对岗位进行评价的专家小组成员必须独立地对各个 职位进行评价，绝对不允许互相串联，协商打分。
（续下页）
岗位评价的原则（续）
（接上页）
➢ 对于各职位打分的结果应及时反馈到专家小组成员，以 便他们了解某职位的评价情况、产生偏差的原因以及其 他成员的观点，以调整自己的思路，加深对评价表中各 项要素的理解。
分析方法：
➢ 评分法
选择并确定影响岗位的因素 →因素定义→决定因素等级 →确定因素权重与等级配分 →岗位调查和岗位评价
➢ 因素比较法
选择标准岗位→按选定的因 素排列标准岗位→按选定因 素确定标准岗位工资额→排 列其他岗位
非分析方法：
➢ 排列法
岗位分析→选择标准岗位 →工作岗位排列→岗位定级
成功操作岗位评价
成功操作岗位评价：目标
★ 了解岗位评价的概念与意义 ★ 掌握岗位评价的遵循原则 ★ 了解岗位评价的一些基本模式 ★ 熟悉岗位评价的操作程序与过程 ★ 掌握岗位评价的重点环节 ★ 正确对待岗位评价中的问题 ★ 了解一些通用岗位的岗位评价指标体系 ★ 帮助实现成功操作岗位评价
岗位内涵与管理特性
岗位评价的历经阶段
岗位 பைடு நூலகம்查
岗位 分析
岗位 分类
岗位 规范
岗位 评价
•岗位工作 内容
•岗位工作 量
•岗位在本 部门中的作 用
•和其他岗 位的联系
•岗位工作 人员的任职 资格
•岗位名称分 析
•岗位规范分 析（任务、 责任、工作 关系、工作 强度）
•岗位环境分 析
•岗位工作所 需条件的分 析
•岗位部类（如 专业、操作） →岗位序列 （专业可分技 术、管理等） →岗位族（技 术可分研发、
问题
➢ 岗位技能工资制必须能够全面的反映员工的工作差别以及工资随着 岗位、技能变化而变化的特点。
➢ 为适应市场竞争要求，岗位技能工资制中可以考虑市场驱动的报酬 体系。（市场驱动的报酬，是指岗位工资反映的是吸引应聘者的水 平，而不是依据内部等级结构规定的报酬水平）
岗位评价的原则
➢ 评价的是工作岗位而不是目前在这个岗位上工作的人。
➢ 整分合原则
应明确分工，各岗位又能上下 左右同步协调，发挥最大效能
➢ 最少岗位数原则
节约人力成本 减少“滤波”效应 提高竞争力
岗位评价：基本认识
➢ 岗位评价就是用定量与定性相 结合的科学方法确定岗位能级 层次的过程。
➢ 岗位评价方法是在公司或行业 层次上，用以确定不同岗位之 间的关系，从而为这些岗位建 立一种系统化的工资水平结构 的过程。
•一般包括工 作内容、所需
•工作性质/难易 程度/责任轻重/
学历、所需知 所需资格四个要 识、所需能力、 素
任职资格、任 •分解为12个因
务来源与实施 素：
工程、工艺等） 步骤、工作依 •岗位知识/岗位
→岗位
•体现工作性质 差异与工作系 统特点
据、权限、责 任、所受领导 与指导、考核 方式与其他部 门的联系等
➢ 薪点打分选定的评价因素必须是一致的；同时，薪点表 上的各项因素应彼此相互独立，有各自的评价范围，且 这些范围并不重叠。
➢ 在实际打分之前，必须对专家小组的成员进行培训，以 求达到对各项因素的一致理解，避免在实际打分中出现 对意思理解的偏差。
➢ 必须使专家小组的成员了解到，我们讨论的是该职位的 等级分数，或者说是该职位的薪点数，而不是该职位的 最终工资数。
岗位技能工资制：优势与问题
优势
➢ 以薪点为基础的岗位技能工资制是建立在客观的、科学的各个岗位 的评价基础上。 因为岗位评价是运用一套在国际上普遍适用的科学的指标体系，结 合各企业的实际情况，由对企业非常熟悉的专家小组集体对每一个 岗位进行打分和评价，然后进行统计和数学分析而确定的。
➢ 以薪点为基础的岗位技能工资能体现出公司内部岗位之间的相对价 值。具有一定的公平性。
➢ 岗位评价能有效解决岗位能级、 个人能级及工资等级的三者匹 配。
➢ “内部相关性”
– 即做同样工作的员工应领 取同样的工资。
– 岗位评价只与岗位有关， 与该岗位上的雇员的业绩 无关。
➢ 为发挥人才最佳效益提供了平 台。
➢ 为实现公平报酬、建立人才竞 争机制打下了基础。
➢ 是岗位设置中最复杂的工作， 成功依赖于制订科学的评价系 统和严格的操作程序。
➢ 岗位评价得出的是该岗位的薪点，不是薪资。薪资的最后确定以薪 点为基础，结合公司状况及薪资调查资料制定。
➢ 岗位薪资、技能薪资为以岗位评价为基础的主要薪资形式。其中：
– 岗位薪资是以员工所在岗位、或所任职务，以及职务的责任轻 重、努力程度（包括劳动强度）及工作环境来确定的；
– 技能薪资则是根据不同岗位、职务、职位对知识和技能的不同 要求，及员工在所处的岗位上已具备的知识与技能水平来确定 的。
➢ 在进行岗位评价时，专家组和操作组的成员应与原来的 工作暂时隔离，使他们不用受日常工作的影响而集中精 力搞好岗位评价。这样做，既可以保证岗位评价的效果， 又可以提高评价工作的效率。
岗位评价计划方法
岗位评价计划可以划分为定量和非定量两大类
1、 定量 要素比较 评分
2、非定量 排序 岗位分类
能力/复杂性/所 循依据/创造性/ 职权与影响/所受 领导与指导/所予 指导/信息责任/
•实现分类管理 效能
负荷强度/精神疲 劳/工作环境
以岗位评价为基础的薪资制度
岗位评价
薪点
岗位工资 技能工资
➢ 对工作岗位的评价是以工作者的工作技能、工作责任、工作强度和 工作条件等基本要素进行的评价(评分或排序)为基础。
岗位内涵 （岗位，也可称职位） ➢ 根据组织目标确定 ➢ 组织中的一个单元，仅具有一个
人的工作量 ➢ 相应的职权、责任与工作范围
岗位独立存在的条件 ➢ 应有一定的工作范围和职责要求 ➢ 应有充分的工作量 ➢ 应具有相对稳定性 ➢ 应一岗一人
岗位设置
➢ 因事设岗原则
不能因人而设岗
➢ 规范化原则
脑力劳动岗位规范不宜过细， 应强调创新