基于工作分析和素质测评的企业人力资源配置

一、引言有一则中国古代寓言《西邻五子》说：“西邻有五子，一子朴，一子敏，一子盲，一子偻，一子跛。

”西邻将质朴的儿子安排种地，将机敏之子安排经商，让双目失明的去卜卦，令背驼的搓麻，安排跛足的纺线。

结果，五个儿子各得其所，发挥了各自的长处，又避开了各自的短处，可以说是“人岗匹配”的典范。

《西邻五子》的寓言故事告诉我们，人力资源有各自不同的特性和优势，人力资源管理的实质就是要用人所长，充分发挥人力资源的积极作用。

这就要求我们必须对人力资源进行合理有效的配置，发挥有限人力资源的最大效益。

从组织管理的微观角度来看，企业人力资源的配置就是通过考核、选拔、录用和培训，把符合企业发展需要的各类人才及时、合理地安排在所需要的岗位上，使之与其他经济资源相结合，形成现实的经济运动，使得人尽其才，提高人力资源生产率，最大限度地为企业创造更多的经济效益与社会效益。

从人力资源开发的角度来看，企业是人才实现自我价值的乐土。

对于一个企业来说，满足人才自我价值的实现，需要因人而基于工作分析和素质测评的企业人力资源配置云绍辉，王飞（九江学院商学院，江西九江３３２００５）收稿日期：２０１２－０５－１５作者简介：云绍辉（１９７３－），女，河北乐亭人，博士，副教授，主要从事人力资源管理研究。

摘要：企业如何实现人力资源的合理配置，一直都是企业管理理论与实践领域关注的焦点。

本文首先列举并分析了人力资源配置不合理的表现，随后从人力资源管理理论的角度探讨了人力资源配置不合理的原因，强调了人员与岗位、人员与组织以及人员与团队匹配的重要性。

最后提出了一种基于工作分析和能力素质评价的人力资源配置模型，将人力资源配置置于企业战略的高度，一方面，通过工作分析明确组织战略规划顺利实施的工作职责，确定任职资格标准，并形成员工职业生涯发展通道；另一方面，依据人力资源战略建立不同职位的胜任力模型。

将工作分析和素质测评的结果进行匹配度分析，应用于员工的招募甄选、培训开发、选拔晋升等工作，达到良好的人力资源配置，实现人力资源价值链的增值与合理有效的价值分享。

关键词：人力资源；资源管理；企业管理；薪酬管理中图分类号：Ｆ２４１文献标识码：Ａ文章编号：１００４－２９２Ｘ（２０１３）０１－００６６－０４Study on Enterprise Human Resource Allocation based on Job Analysis and Quality AssessmentYUN Shao-hui ，WANG Fei（School of Business ，Jiujiang University ，Jiujiang Jiangxi 332005，China ）Abstract ：How to achieve the rational and optimize matching of human resource of enterprise has been the focus of business man-agement theory and practice.This paper first lists the irrational matching of human resources in enterprise ，and then the irrational matching reasons have been proposed from the perspective of human resource management theory which emphasis the importance of person-post ，person-organization and person-team fit.Finally a model of enterprise human resource matching based on job analysis and quality assessment has been put forward.The matching of human resources has been placed in the height of the enterprise strategy.On one hand ，the responsibilities and qualification standards required to implement organization strategy could be obtained by the work of system job analysis ，thus of employee's career development channel could be established.On the other hand ，different position competency model could be developed according to human resources strategy.Matching degree analysis then will be taken based on the results of job analysis and quality assessment and the results could be applied to such HRM practices as recruitment and selection ，training and development ，employee promotion.The purpose is to achieve rational and optimize matching of human resources and increase the value of human resources value chain and realize effective value sharing.Key words ：Human resource ；Resource management ；Enterprise management ；Salary management异，根据其个性特征与能力大小，提供相对应的岗位，最大限度地发挥每个人的作用。

人力资源配置是企业人力资源管理工作的关键环节，同样的人员、同样的岗位、不同的配置却会产生显然不同的效果。

人力资源配置既是人力资源管理的起点，又是人力资源管理的终点，企业人力资源管理所追求的目标，就是使合适的人干合适的事，人事相配，做到人尽其才，事得其人。

企业人力资源配置的过程主要包括人员招聘、晋升、工作轮换、降职与辞退等基础环节和绩效考评与培训等辅助环节。

本文针对企业人力资源配置过程中的种种不合理现象，从人力资源管理专业的角度分析其根本原因，重点从工作分析和人员素质测评这两大人力资源管理基础性工作的视角，探讨企业人力资源配置的原则与思路，并提出了一种基于工作分析和人员素质测评的企业人力资源配置模型。

二、企业人力资源配置不合理的表现人力资源配置如此重要，但在国内很多企业和行业，都或多或少的存在人力资源配置不合理的现象。

人力资源配置的不合理，将直接导致员工积极性不高、组织效率低下、组织战略无法执行等一系列管理问题。

以下是企业人力资源不合理配置的典型表现。

1.人岗错位案例：A老板想开除三个人，这三个人的职位和特点是：甲做财务，但太好动；乙做销售，但太好静；丙做客服，但太急躁而常与客户打架。

B老板是A老板的好朋友，B老板对A老板说，既然你不想要，那么就给我吧。

B老板要来这三个人，指派这三个人分别担任以下职务：甲做销售；乙做财务；丙做保卫。

过了一年，A老板问B老板，你要去的那三个人工作得怎么样，B老板说，干的都很出色。

A老板觉得奇怪，B老板说，要用其所长，把合适的人放到合适的岗位上，他们自然就会干得出色。

案例中的三个员工在不同的老板那里得到的评价是截然相反的，他们的行为也许并没有明显的差异，关键是从事的工作不同。

用人中的“错位”指的是在用人中没有考虑人的优点和长处，员工在工作中明显地受到自身的劣势或不足的影响，从而影响工作的绩效。

有一句话说得好“放对地方就是天才”，没有差劲的员工，只有不会用人的领导。

2.大材小用一些企业盲目追求高学历，招聘启示中不管什么职位，一概要求本科以上学历。

殊不知，这样会造成人力资源的极大浪费，不仅使企业在用人成本上增加了支出，更重要的是可能会造成人力资源归属感降低和流失率增加，使企业陷入招聘－流失－再招聘－再流失的恶性循环中。

案例：小许是２００９年的本科毕业生。

在大学里，小许的学习成绩非常优秀，常常能拿到学校奖学金，让不少人羡慕不已。

去年，小许回到东阳，很顺利地进入了市区一家效益很好的国有企业办公室工作。

正当小许信心满满，准备在岗位上大展身手时，却发现公司领导并没有重视她，而是将公司仓库的钥匙交给了她保管，让她当起了仓库保管员。

于是，小许每天的工作就是仓库和办公室两头跑，专门替人领取物品。

另外，办公室里许多零碎杂乱的活也落到了她的身上。

这样干了将近一年，小许原先的满腔热情像被泼了冷水，再也旺不起来。

想起大学时代的辉煌，小许就有了伤感之情，觉得这些小事让她这么一个本科生来做，真的是大材小用，而这么做下去，真不知何时会是个尽头。

如果从锻炼人的角度来说，公司领导的做法有一定道理，管理界也有“蘑菇管理”的定律。

但是，事情都有两面性。

如果从发挥人才特长和优势的角度看，让一个优秀的本科生做一年的仓库保管员，又发挥了什么优势和特长呢？很多企业抱怨现在的大学生太浮躁，不愿意做基础的工作，动不动就跳槽，越来越难管了。

那么，企业本身的制度就没有需要反思的吗？长期让一些有想法、有专长的人才从事那些低于他自身能力素质的工作，势必会造成人力资源的极大浪费。

3.拔苗助长与大材小用相对的一种情况就是拔苗助长，即把不能胜任的人安排到相应的岗位上，轻则引起有能力的人不满，岗位的绩效出现下滑，重则可能对人力资源本身造成不可挽回的伤害。

案例：一个厂家生产经理违反公司的制度，擅自改动产品配方。

作为工厂质量检验员的Ａ很是矛盾了一番，最后他终于在自己直接上司与公司制度之间做了选择，及时向集团领导汇报了此事，使不合格产品未能完全生产出来，维护了公司的诚信和良好的公众形象，也保障了公司的长久利益。

不遵守游戏规则的生产经理当即被解聘，Ａ得到公司的表彰。

生产经理因此暂时空缺，这本是很正常的公司人事变动，只要再进行内外部的选聘就可以了。

但是由于公司部分领导对Ａ的忠诚行为给予扩大化，在树立典型的指导思想下，Ａ被提议并任命为生产经理。