中国情境下工作嵌入对离职的作用机制研究
中国情境下工作嵌入对离职的作用机制研究的开题报告
中国情境下工作嵌入对离职的作用机制研究的开题报告一、研究背景与意义随着中国经济的快速发展，劳动力市场竞争变得越来越激烈，如何留住优秀员工已成为企业不得不面临的问题。
而工作嵌入对员工离职的影响机制一直是学术界和企业界关注的焦点，这也是本研究的研究背景。
工作嵌入是指员工参与到组织运作中的程度和深度，它涉及到员工对组织的依赖程度、对组织资源和信息的掌握及使用程度等，它的高低直接影响了员工的离职倾向。
具体而言，工作嵌入的高低对员工离职的影响机制包括组织认同、离职成本感知、职业发展机会等多方面因素。
研究这些因素之间的相互作用，有助于深入探究企业如何通过提升员工工作嵌入程度，从而降低员工离职率的问题。
因此，对中国情景下工作嵌入对离职的作用机制进行研究，对于企业了解员工离职的原因和确定留住人才的策略具有重要的理论和实践意义。
二、研究问题和研究内容2.1 研究问题本研究旨在探究中国情境下工作嵌入对员工离职的作用机制。
2.2 研究内容（1）回顾国内外相关研究，构建工作嵌入对员工离职的理论模型。
（2）通过问卷调查和访谈等方法，了解员工的工作嵌入情况和离职意愿，以及组织认同、离职成本感知、职业发展机会等因素对员工离职的影响。
（3）利用统计学方法和中介效应分析，探究工作嵌入对员工离职的作用机制以及其中涉及的各种因素。
（4）根据分析结果，提出相应的对策。
三、研究方法本研究采用问卷调查和访谈相结合的方式收集研究数据，利用SPSS 和AMOS等统计工具进行数据分析和建模，揭示工作嵌入对员工离职的作用机制。
四、预期结果和贡献4.1 预期结果（1）构建并验证工作嵌入对员工离职的影响机制模型。
（2）分析工作嵌入、组织认同、离职成本感知、职业发展机会等因素对员工离职的影响以及相互关系。
（3）提出留住员工的相应策略。
4.2 研究意义（1）深入探究中国情境下工作嵌入对员工离职的作用机制。
（2）揭示员工离职的原因，为企业制定留住人才的策略提供理论依据。
《“80后”知识型员工工作嵌入对离职倾向影响研究》
《“80后”知识型员工工作嵌入对离职倾向影响研究》80后知识型员工工作嵌入对离职倾向影响研究摘要本研究以80后知识型员工为研究对象，探讨工作嵌入对离职倾向的影响。
通过问卷调查法和统计分析法，结合相关理论，分析了工作嵌入的三个维度（关系性嵌入、结构性嵌入和个人性嵌入）与离职倾向之间的关系。
结果表明，工作嵌入各维度均对离职倾向具有显著影响，并提出了相应的管理建议。
一、引言随着社会的发展和经济的进步，80后知识型员工已成为企业发展的重要力量。
他们具有较高的知识水平和专业技能，是企业创新和发展的关键。
然而，这一群体也面临着较高的离职率，给企业带来了不小的人力资源管理挑战。
因此，研究80后知识型员工的工作嵌入对离职倾向的影响，对于企业稳定人才队伍、提高员工满意度和忠诚度具有重要意义。
二、理论背景与研究假设工作嵌入理论认为，员工的离职不仅仅与经济因素有关，还受到社会和心理因素的影响。
工作嵌入包括关系性嵌入、结构性嵌入和个人性嵌入三个维度。
关系性嵌入指的是员工在工作中建立的社会关系网络；结构性嵌入指的是员工在工作中所处的组织结构和职位；个人性嵌入则是指员工的个人价值观、兴趣爱好等个性特征。
本研究假设工作嵌入的三个维度均对离职倾向产生影响。
三、研究方法本研究采用问卷调查法，以80后知识型员工为研究对象，收集相关数据。
问卷包括员工的基本信息、工作嵌入的三个维度以及离职倾向等问题。
通过统计分析法，运用SPSS软件对数据进行处理和分析。
四、结果分析1. 数据描述本次研究共收集到有效问卷XXX份，样本具有一定的代表性。
数据描述结果显示，80后知识型员工的离职倾向普遍存在，但程度有所不同。
2. 工作嵌入与离职倾向的关系（1）关系性嵌入与离职倾向：关系性嵌入较强的员工，其离职倾向较低。
这表明员工在工作中建立的社会关系网络对其离职决策具有重要影响。
（2）结构性嵌入与离职倾向：结构性嵌入较强的员工，其离职倾向也较低。
这可能与员工所处的组织结构和职位有关，稳定的组织结构和职位有助于增强员工的归属感和忠诚度。
社会网络视角下的员工离职研究
基金项目:云南省教育厅科学研究项目 基于社会网络视角的云南省知识型员工离职原因及对策研究 (2019J0755)㊂作者简介:段雅婧(1987-),硕士研究生,讲师,研究方向:组织行为㊁人力资源管理㊂社会网络视角下的员工离职研究段雅婧(大理大学文学院,云南大理671003)摘㊀要:社会网络是近年来兴起的研究离职问题的新视角,区别于传统离职模型,社会网络研究着眼于员工所处的社会及组织环境,从结构角度出发,探讨社会关系对离职的影响㊂本文从社会网络的基本概念切入,梳理了过往的离职研究,从连接和结构两个方面探讨了社会网络对离职的影响,最后对当前研究进行了总结,提出了未来研究建议㊂关键词:社会网络;离职;研究综述中图分类号:F24㊀㊀㊀㊀㊀文献标识码:A㊀㊀㊀㊀㊀㊀doi:10.19311/ki.1672-3198.2023.15.0240㊀引言离职一直以来都是管理研究领域的重要议题,研究历史至今已逾百年㊂离职是指从组织中获取物质利益的个体终止其组织成员关系的过程㊂在研究中,根据离职的决策者不同分为两种,一种是员工作为决策者主动提出离职,也被称为主动离职;另一种则是由组织作为决策者,以裁员㊁开除等形式迫使员工离职,即员工被动离职㊂组织行为研究中,一般更关注第一种情况,即员工的主动离职行为㊂根据离职者类型进行区分,离职又可以分为个体离职和集体离职两种㊂集体离职是指在一段时间内,组织中两个或两个以上的成员同时或相继主动离职的现象㊂传统离职研究大都从微观视角切入,探讨个体心理因素对离职的影响,强调心理变化过程对于离职决策和行为的影响㊂1㊀社会网络概述网络是由众多的节点以及节点之间的所组成,社会网络可以被视为个体的一系列社会关系的集合㊂社会网络研究的重点就是网络中的 节点 以及它们之间的 连接 ㊂简单来说,节点即代表网络中的行动者,可以是个体㊁组织甚至是社会,而连接指的是行动者之间的社会关系,如情感关系㊁利益关系等㊂不同的节点和连接的组合形成了不同的社会网络,节点和连接的差异则被称之为社会网络的结构㊂社会网络视角下的研究,强调个体之间的关系,通常认为关系的重要性高于个体属性,社会关系能给个体带来更多的信息㊂在社会网络研究的过程中,将行动者作为研究对象,通常着重考虑其以下两个方面的特征:一是连接,及行动者与其他人之间的正式或非正式联系的类型㊁数量及强度㊂二是结构,表明个人在网络中的位置或个人拥有 结构洞 的数目㊂2㊀社会网络与离职研究2.1㊀连接对离职的影响连接是指网络中行动者(节点)与其他人(节点)之间的关系,在社会网络研究中,连接的类型和强度会对个体产生影响㊂连接的类型有多种不同的划分形式,在企业管理研究中,最常见的是将连接按照行动者目的分为两种:情感性连接和工具性连接㊂情感性连接是以情感交流为主要目标的关系,包括友谊连接等㊂而工具性连接则是以获取相关的利益㊁知识等为目标的连接,常见有咨询连接㊁信息连接等;根据连接的范围又可以划分为内部连接和外部连接㊂连接强度的概念是由格兰诺维特提出,他认为关系的强弱可以通过互动频率㊁感情强度㊁亲密程度和互惠程度来进行界定,四者强则为强关系,反之亦然㊂2.1.1㊀连接的类型和范围对离职的影响从连接的类型来看,部分研究发现个体无论是拥有更多的工具性或是情感性连接,都使得他们更有可能留在原来的组织当中㊂这些连接包括专业连接㊁友谊连接㊁信息网络连接等,与他人的连接使得个体能得到更多的专业和情感上的支持,个体获取的资源增加,因而离职的可能性将会降低㊂但部分研究中,专业连接和信息连接对于降低离职率只有微小的影响,结果并不显著㊂整体来说,从连接的性质上看,情感性连接在降低离职方面相比工具性连接更有效㊂从连接对象的位置来看,拥有更多内部连接的员工离职概率低,而外部连接更多的员工离职的可能性高,外部关系使得个体容易获取更多的工作机会,进而容易㊃76㊃离开㊂同时,与离职者连接较多的个体离职可能性更高,在领导离职后,与其有高质量连接关系的员工离职概率也会显著提高㊂除普通员工之外,企业的管理者离职也受到社会网络的影响,在一项关于企业高管的研究中发现,高管与组织内其他高管的连接越多,跳槽的可能性会降低㊂连接性质对于离职的影响得到了大部分研究的证实,Troster在研究中基于资源保存理论提出了一种共衍的观点,通过纵向研究证实了离职的意愿也会影响个体与他人的连接,离职想法会使个体主动减少与他人建立友谊连接㊂2.1.2㊀连接强度对离职的影响从连接强度上看,与同事之间的强关系能有效降低个体离职的可能性㊂强关系意味着更加亲密的感情㊁频繁的交流与互动,在工作环境中,这种关系能促进个体与他人的交流,促进信息的流动,增加知识分享,使得个体能够获取更多与工作相关的资源,进而降低离职的可能性㊂与此同时,拥有更多强关系的员工在情感上能获得更多的有效支持,利于排解压力,克服消极情绪,增加工作的幸福感,减少离职意向的产生㊂对于离职的影响强关系社会网络的影响力要大于弱关系网络,强关系网络中的亲属㊁家庭㊁长辈等对个体的离职的影响力远大于弱关系网络中的其他非亲密个体㊂在人力资源管理研究中,与强弱关系相关的研究更多聚焦于个体的求职㊁职业流动等,研究结果在不同的文化情境中出现了分歧㊂在基于西方情境的研究中,研究者认为弱关系连接的个体拥有更多的异质性,因此能带来更多非冗余信息,对于个体求职更加有效㊂而基于中国情境的研究中发现,强关系能触发更多的人情资源,带来更好的工作分配结果㊂但随着中国市场规范的不断完善及国际化进程加速,强关系效应也受到了相应的抑制㊂总体来说,个体在组织内部的强关系能有效减少离职,但外部的强弱关系可能产生不同的效果㊂2.2㊀结构对离职的影响在探讨社会网络结构的过程中,网络中心性和结构洞是被提及最多的概念㊂网络中心性是指网络中某一个体所拥有的直接的(或间接的)联系情形,用来表示社会网络中一个人或整个网络中一个点的中心程度㊂结构洞的概念由一位美国学者提出,指社会网络中的某些行动者之间缺乏直接关系(连接)的现象㊂一个整体社会网络由众多的节点和连接构成,如果节点之间缺乏连接就会形成空洞,即结构洞㊂根据伯特的观点,拥有结构洞的行动者占据了网络中信息和资源流动的重要位置,能决定信息的资源的流速及流动方向,拥有明显的竞争优势,行动者占据的结构洞越多,优势越大,获取回报的可能性也就越高㊂2.2.1㊀中心性对离职的影响个体的网络中心性反映了个体在网络中的重要程度,以及在网络中拥有多少权力,一般可以用个体在组织中拥有的直接或间接的连接数量与他可能拥有的联系数量的比较来衡量㊂网络中心性根据计算方式不同,网络中心性可以分为:点度中心性㊁接近中心性和中间中心性;根据连接的方向性,又可以分为:出度中心性和入度中心性㊂处于网络中心的位置的个体在组织内部会更多地参与到工作环境下的各项任务当中,与同事有更多的交流,更加致力于自己的角色,对工作的满意程度也更高,组织的认同感越高,因此,离职概率相对较低㊂Feeley 等在关于网络中心性与离职研究的元分析研究中网络中心性和离职意图或行为的负向关系,但在这个研究中,并未将不同的网络中心性进行区分㊂从网络中心度的不同类别来看,点度中心性㊁中介中心性和离职均为负相关关系㊂在解释员工离职率的过程中,低出入中心度的成员离职率是高出入中心度员工的3倍㊂不仅截面数据能证明了上述结论,Mossholder等人在一项为期5年的纵向研究中,也得到了相同的结论㊂总结上述内容,发现无论用何种中心性指标进行分析,都可以发现网络中心性与员工稳定性正相关,即中心性越高的员工越不容易离职㊂2.2.2㊀结构洞对离职的影响结构洞与中心性都反映了个体在组织中的地位,相较而言,结构洞更多反映出个体的对于信息和资源的掌控性,拥有更多结构洞的个体在组织中具有资源优势,进而导致了更好的绩效和竞争力,也能获得更快的升职㊂因此,拥有占据更多结构洞位置的更容易留在组织当中㊂随着个体在组织内部职位的提升,社会资本对其的重要性增加,对于资源的获取有更高的要求,因此于低级别员工相比,结构洞对于高级别员工的离职决定影响更大㊂与此同时,网络中结构洞高的成员对于整体网络稳定性有着非常重要的作用,是导致群体离职中的关键性人物,他们的离职会降低网络的紧密度,造成网络稳定性的降低,导致网络中的其他员工离职概率提升,但具体的影响还与他们和其他员工之间的连接类型㊁强度有关㊂3㊀总结与展望在近百年的发展历程中,离职研究已取得了丰硕的成果,社会网络视角的引入时间虽短,但带来了新的观点和视角㊂通过对社会关系的考察,可以从整体的角度去看待离职行为,除个体和工作本身的因素之外,与他人的关系也能影响员工的离职决策和行为㊂社会网络的连接㊁结构在不同程度上都对员工离职想法及行为有㊃86㊃着显著的影响㊂社会网络连接的数量㊁类型㊁强度在不同程度都能降低员工的离职率,内部连接的数量越多,关系强度越高表明个体在组织内部的前嵌入程度更深,这样的员工稳定性高,不容易离开组织㊂从连接类型上看,情感性连接的作用更加明显㊂从连接强度上看,组织内部和外部的强关系产生了截然不同的效果,向内强关系能提供更多工作资源进而降低离职率,而外部的强关系则带来了更多的工作机会,在一定程度上加速了员工的离职可能性㊂社会网络的形态结构对个人的离职决定产生了影响,占据网络中心和结构洞位置的个体能获得更多资源和竞争优势,所以更愿意留在组织当中㊂这些个体作为组织社会网络的关键人物,能够影响他人的离职行为㊂总结当前研究,可以发现大部分研究都是基于个体网络,即考察员工个人的社会网络形态对离职行为进行预测,未来研究可以探索整体网络对于个体离职的影响,通过分析和比较不同企业㊁组织的社会网络形态,研究整体网对于个体的影响㊂另外,可以从纵向角度考虑社会网络变化对于个体离职的影响,随着加入组织的时间变化,个体的社会网络也会发生相应的改变,这种变化是否会影响离职决定也是可以进一步探究的问题㊂最后,对于社会网络的考察需要考虑文化情境带来的影响,处于不同文化体系的个体在思维㊁行为和人际关系方面都有显著的差异,这种差异也会体现在企业管理和个人行为中㊂在东方文化情境下,个体更加重视关系的和谐,家庭㊁亲属联系紧密,离职决定与社会连接的关系更加显著㊂因此在未来研究中,可以加入更多的文化相关变量,探讨不同情境下社会网络对个体离职是否会产生不同的影响㊂总而言之,社会网络对于员工离职有着显著的影响,良好的社会网络能有效降低员工离职率㊂对于管理实践而言,帮助和促进员工在组织内部建立社会关系可以提高员工的嵌入程度,有效实现人才队伍的稳定性㊂管理者可以通过营造开放和友好的组织氛围,创建和发展社会网络小组,组织团建活动等行为,促进员工建立和融入组织的社会网络,降低员工的离职率㊂参考文献[1]袁庆宏,钱珊珊,王春艳,等.员工离职研究综述与展望[J].中国人力资源开发,2017,(04):6-14.[2]罗家德.社会网分析讲义[M].北京:社会科学文献出版社,2010.[3]郭云南,张晋华,黄夏岚,等.社会网络的概念㊁测度及其影响:一个文献综述[J].浙江社会科学,2015,(02): 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工作压力何以影响员工的离职倾向--自我效能感的视角
工作压力何以影响员工的离职倾向?—自我效能感的视角文/李正东郭森森(上海应用技术大学人文学院，上海201418)【摘要］基于工作压力认识评价理论和社会认知理论，本文以高新技术企业中的知识型员工为调查对象，使用层次回归法以及自助抽样法(Bootstrap Method)讨论工作压力与员工离职倾向之间的作用机制，并引入自我效能感的视角，探讨自我效能感在作用机制中的中介效应以及社会支持对其产生的调节作用。
研究结果显示，挑战性压力与离职倾向显著负相关,与自我效能感显著正相关，而阻碍性压力的作用效果则与之相反。
同时，在挑战性压力和阻碍性压力对员工离职倾向的作用路径中，自我效能感均发挥了中介作用，并且社会支持还调节了自我效能感在工作压力与离职倾向之间的关系。
因此，提升自我效能感和加强社会支持，是干预员工离职倾向的有效手段。
【关键词］工作压力自我效能感离职倾向社会支持［基金项目］本文为上海市哲学社会科学规划基金一般课题”城市高新技术园区职场压力风险管理及危机干预研究”(李正东主持，项目编号：2018BSH013)的阶段性成果。
【作者简介］李正东，上海应用技术大学人文学院副教授、硕士生导师，主要研究方向为企业社会工作、组织社会学、组织行为与员工发展;郭森森,上海应用技术大学人文学院硕士研究生。
【中图分类号］C913.2【文献彌码］A［文章编号］1008-7672(2021)02-0069-17一、问题的提出随着社会经济的发展以及科技的变革,身处高度竞争背景下的员工普遍面临着高强度的工作压力，同时由于员工个体意识的增强，不断跳槽成为当下越来越普遍的现象。
员工的离职与流动无疑造成了组织的损耗，如何干预员工的离职倾向以降低员工的离职率，已经成为企业迫切需要面对的现实问题。
对于身处职场的员工而言,不仅需要面对工作本身存在的前端模糊、顾客需求,还需要及时069•社会学22」4frw2醤M36味弘w 」65爵桝将為口“曲味箸伴妙莖養离M 巧妙地处理组织中人际关系、个人发展等非工作冲突。
中国情境下的工作嵌入:构念内涵、维度和量表开发
中国情境下的工作嵌入：构念内涵、维度和量表开发YANG Chun-jiang;LIU Dan;MAO Cheng-cheng【摘要】旨在探究中国情境下工作嵌入的内涵和开发有效测量工具,本研究通过访谈和问卷调查,首先明确工作嵌入的本土内涵和结构,进而开发了组合量表.步骤如下:①对15名员工访谈,探索性分析他们离职的主要思考要素;②收集和分析76位被试的开放式调查数据,确认工作嵌入的各维度内容和收集题项素材,结合以往文献编制出含25个题项的初始量表;③预测试234名员工,通过项目鉴别和探索性因子分析修正量表,余下23个题项分属于组织匹配、组织联系、组织牺牲、区域匹配、区域联系和区域牺牲六个因子,量表信、效度均达到较佳的水平;④复测试448名员工,验证性因子分析支持了量表的结构效度-前3个因子隶属组织维度,后3个因子隶属区域维度.以工作嵌入整体量表和工作满意为关联校标,皮尔逊相关分别为0.56和0.52,支持了量表的外部效度.文章最后讨论了工作嵌入本土量表的文化意义及量表的应用范围.【期刊名称】《管理工程学报》【年(卷),期】2019(033)001【总页数】12页(P122-133)【关键词】工作嵌入;构念内涵;本土化;量表开发;中国情境【作者】YANG Chun-jiang;LIU Dan;MAO Cheng-cheng【作者单位】【正文语种】中文【中图分类】F279.23自半个多世纪前Brayfield和Crockett率先思索员工态度对离职的影响以来，离职一直是组织心理和管理学领域的研究热点[1]。
进入21世纪，随着全球范围人力资本重要性突起和企业间人才竞争加剧，学者们对离职的研究兴趣更是有增无减[2]。
在传统框架下研究日趋饱和的情形下[3]，工作嵌入等新兴理论凸显生命力[4]。
近年围绕该理论展开的实证研究，大多支持了其对主动离职的较高预测效力[5]。
然而，上述检验绝大部分限于欧美背景，缺乏在不同国家和文化的跨文化研究[2]。
国内外离职倾向的研究综述
国内外离职倾向的研究综述近年来，随着全球化的加速发展和劳动力市场的逐渐统一，企业面临着越来越多的内外离职倾向。
离职倾向是指员工对离开当前工作岗位或组织的倾向以及相关因素。
本文将综述国内外离职倾向的研究，以了解其原因和影响因素。
一、离职倾向的原因离职倾向的原因可以从个体因素和组织因素两个层面分析。
个体因素包括工作满意度、职业发展机会、领导支持等，而组织因素则包括工作环境、组织文化和薪酬福利等。
研究发现，工作满意度是影响员工离职倾向的重要因素。
工作满意度低的员工更容易产生离职倾向。
此外，职业发展机会也是影响员工离职倾向的重要因素。
如果员工感到当前组织缺乏提供职业发展机会，他们更可能寻找其他机会。
领导支持也对员工的离职倾向产生影响。
研究表明，缺乏领导支持的员工更容易感到不满意，并有意愿离开组织。
此外，工作环境、组织文化和薪酬福利也是影响员工离职倾向的重要因素。
不良的工作环境和薪酬福利，以及与组织文化不匹配等问题都可能导致员工产生离职倾向。
二、影响离职倾向的因素离职倾向的研究不仅需要关注原因，还需要了解影响离职倾向的因素。
研究发现，个体因素和组织因素对离职倾向都有显著影响。
在个体因素方面，性别、年龄和工作经验对离职倾向的影响有所不同。
年轻人和有较少工作经验的员工更容易产生离职倾向，而性别对离职倾向的影响则不明确。
在组织因素方面，组织支持和组织公平对离职倾向有显著影响。
组织支持包括领导支持和同事支持，而组织公平则包括薪酬公平和晋升公平等。
研究表明，当员工感到组织提供的支持较多且公平时，他们更不容易产生离职倾向。
此外，角色冲突和工作压力也对离职倾向产生影响。
研究发现，当员工面临角色冲突和工作压力较大时，离职倾向更为明显。
三、离职倾向的后果离职倾向不仅对员工和组织本身产生负面影响，还可能影响整个行业以及社会经济发展。
对于员工来说，离职倾向可能带来职业发展的风险和不确定性。
而对于组织来说，员工离职会导致人才流失和组织学习能力的削弱。
工作嵌入
嵌入这个概念最初用于社会和经济学的文献中描述个人和其他社会单位的经济活动对社会结构的力量（Uzzi 1997;Shepard et al.1997）。
Baum(1992)在Shin et al.(2002)中强调经济学家在关系结构中参与的深度将决定他们在社会结构中根值的水平层次。
工作嵌入的概念代表一个宽广的力量的荟萃，这种力量可能影响员工对组织的依恋程度（Mitchell et al.2001）。
Mitchell et al.(2001)提出个人所在的组织环境和团队将培养个人被组织环境所触动，转而促使个体留在组织中。
Mitchell et al.(2001)将来自组织和团队环境所形成的力量分成六个维度：（1）社区联结，代表个人和社区正式和非正式的联结。
Mitchell et al.（2001）提出一系列员工和他/她的家庭在社会、心理、和金融关系网络，包括非工作上的朋友，小组和社区。
个人和这些关系网络联结越紧密，他/她工作或留在组织中的决心越大。
(2)组织联结，代表个人与组织或与组织中的其他个体的正式和非正式的关系。
Mitchell et al.(2001)也提出随着个人在组织中任期越长，他们越倾向于和其他员工有更多的联系。
组织承诺研究表明承诺可能由产生于员工在社会化进程中经历的规范化压力发展而来（in Meyer et al.）。
Granovetter(1985) in Van Dyne et al.(1994)提出在组织中工作越长时间的人更有可能有嵌入关系。
Van Dyne et al.通过提出在组织中的任期是个人和组织之间联系发展的纽带来支持这个观点。
（3）社区匹配，代表员工感受到的对所处环境的相容性和舒适程度。
员工考虑如何使自己更好的与社区和周围的环境相匹配（Mitchell et al.2001）。
时常创造对个人有意义的社区环境将提升个人对组织的依恋程度（Vaske and Kobrin 2001:p.17）。
中国情境下员工离职思考什么：工作嵌入理论的本土化研究
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ห้องสมุดไป่ตู้职决策的影响格外突出。
关 键 词 ：中国情境 ；员工 ；离职；工作 嵌入 ；本土化研 究
中图分 类号 ： Ｆ ０ ６ ９ ． ９ 文献标 志码 ： Ａ
Ｗｈ ａ ｔ ｓ ｈ ｏ ｕ ｌ ｄ ｅ ｍｐ ｌ ｏ ｙ ｅ ｅ ｓ ｔ ｈ ｉ ｎ ｋ ｂ ｅ ｆ ｏ ｒ ｅ ｌ ｅ ａ ｖ ｉ ｎ ｇ ： ｊ ｏ ｂ ｅ ｍｂ ｅ ｄ ｄ ｅ ｄ ｎ ｅ ｓ ｓ ｉ ｎ Ｃ ｈ ｉ ｎ ａ
组织支持、工作嵌入与离职倾向关系——基于新生代农民工群体
Forum学术论坛 2012年12月173组织支持、工作嵌入与离职倾向关系——基于新生代农民工群体的研究天津财经大学 田冲摘 要：近年来，“用工荒”愈演愈烈，劳工短缺已成为中国经济发展亟需解决的问题。
本研究在文献梳理基础上，揭示了组织支持、工作嵌入与离职倾向的内在关系，丰富了农民工雇佣关系文献的研究思路，为建立长期稳定的农民工雇佣关系提供了现实启示。
关键词：组织支持 工作嵌入 新生代农民工中图分类号：F202 文献标识码：A 文章编号：1005-5800(2012)12(c)-173-02改革开放以来，农民工为中国经济增长提供了强大的人力资源支持。
历经30余年的变迁，新生代农民工已成为农民工的主体，他们出生于80后，主要投身第二、第三产业，工作生活在城市，户籍身份在农村。
新生代农民工受教育程度更高，渴望融入城市生活，更加关注身份等同和社会尊重，但由于传统户籍制度与城乡二元结构的制约，他们在融入城市的过程中遭受身份歧视、制度排斥，导致其与所在组织和城市情感纽带脆弱，流动性较高等不良后果。
对农民工而言，工作所在的组织是其最熟悉的生活环境，是承担他们由“农民”转向“工人”身份的载体。
现有文献大多从社会学与经济学视角探讨农民工的宏观治理。
并且现有讨论离职行为的文献大多关注知识型员工，较少关注新生代农民工离职行为。
在“用工荒”背景下，从农民工雇佣关系视角探讨如何降低他们的离职率具有重要意义。
1 理论基础与文献回顾1.1 组织支持理论1986年，Eisenberger 等首次提出组织支持理论[1]，其理论基础是社会交换概念、互惠原则与组织拟人性化思想。
根据社会交换和互惠原则，个人与他人建立关系是为了实现最大的个人利益，同时个人愿意回报有恩于自己的他人。
组织拟人化思想认为员工倾向于将所在组织人格化，并把组织代理人的行为理解为组织意图。
员工通常根据组织支持契合度与强度作为评估组织是否重视其贡献和幸福感的依据。
Eisenberger 等(1986)认为, 组织支持感会让员工产生自己是组织重要一员的自我身份认同，因而有较少的离职行为[1]。
企业青年员工离职倾向分析研究毕业设计论文
企业青年员⼯离职倾向分析研究毕业设计论⽂摘要12580呼叫中⼼青年员⼯居⾼不下的离职率，严重影响到了12580呼叫中⼼⼯作的正常运转、增加了呼叫中⼼的运营成本，为呼叫中⼼⼈⼒资源管理带来了难度，同时给公司运营带来了较⼤的负⾯影响。
本研究在访谈和问卷调查的基础上，对12580青年员⼯的离职倾向进⾏了研究分析，结果发现该中⼼的青年员⼯离职倾向明显。
在青年员⼯离职情况的五个项⽬调查中：“我可能在未来⼀年中离开单位”选项的平均值最⼤，为3.78。
青年员⼯离职倾向主要是受个⼈因素和组织因素的双重影响。
其中，从个体因素考虑：性别、年龄、职务是影响青年员⼯离职的重要因素。
从组织因素考虑：影响因⼦由⾼到低排列为：⼯作⼈际关系、⼯作环境、薪酬待遇、管理体制、绩效管理。
本研究根据上述调查的数据分析和结果，提出了：搭建公司⼈际交往平台、创造⼯作环境、提⾼绩效管理⽔平等改进完善公司⼈⼒资源管理实效和综合⽔平的意见建议。
关键词：12580；青年员⼯；离职倾向；影响因素ABSTRACTThe high turnover rate of young staff in Call Center has seriously affected the normal work of call center, increased the contact center operating costs, brought difficulty for human resources management of Call Center. At the same time, it also brought certain effect for companies operating. The present study is based on the interview and questionnaires, select a number of staff in 12580 to analysis turnover of young staff. The result as follow: Young employee turnover tendency obvious. In the case of the five young employee turnover in the research project, "I might leave units in the next year, the average" option for 3.78.The rate of turnover about young employee are affected by individual factors and organizational factors. Among them, from individual factors, gender, age, the position is an important factor of young staff turnover. From the organization, the impact factor according to consider from high to low arrangement for: work of interpersonal relationship, working environment, compensation, management system, performance management. Finally, according to the results of the study, it put forward some measures in case of turnover, such as pay more attention to interpersonal communication, create the working environment, improve the level of performance management.keywords：12580; young staff; leaving tendency; effect factor⽬录1 绪论 (4)1.1选题背景 (4)1.2研究意义 (5)1.2.1理论意义 (5)1.2.2现实意义 (5)1.3研究⽅法 (6)1.3.1⽂献分析法 (6)1.3.2唯物辩证的研究⽅法 (6)1.3.3问卷调查法 (6)1.4研究思路 (6)2 ⽂献综述 (8)2.1离职倾向的概念界定 (8)2.1.1离职的概念界定 (8)2.1.2离职倾向的概念界定 (8)2.2离职倾向的影响因素 (9)2.3离职倾向的测量 (9)3 相关理论基础 (11)3.1离职分析模型 (11)3.1.1普莱斯的概念模型 (11)3.1.2莫布雷的中介链模型 (12)3.1.3尖峰突变模式 (12)3.2离职预警模型 (12)3.2.1Price模型 (12)3.2.2⼯作嵌⼊模型 (13)4 12580呼叫中⼼⼈⼒资源管理现状和青年员⼯概况 (14)4.1 12580呼叫中⼼⼈⼒资源管理现状 (14)4.1.1 12580呼叫中⼼⼈⼒资源管理中取得的成绩 (14)4.1.2 12580呼叫中⼼⼈⼒资源管理中存在的问题 (16)4.2呼叫中⼼青年员⼯概况 (17)5 青年员⼯离职倾向的问卷调查和数据分析 (19)5.1描述性统计分析 (19)5.1.1基本资料描述性统计 (19)5.1.2青年员⼯离职倾向情况描述统计 (20)5.1.3青年员⼯离职倾向影响因素描述性分析 (21)5.2相关分析 (21)5.3回归分析 (22)6 呼叫中⼼青年员⼯离职倾向因素分析与改进建议 (23)6.1个体因素对青年员⼯离职倾向的影响 (23)6.2组织因素对青年员⼯离职倾向的影响 (23)6.3改善青年员⼯离职倾向问题的建议 (24)7 结论 (26)7.1研究结论 (26)7.2后继展望 (26)致谢 (28)参考⽂献 (29)附录 (30)1 绪论1.1选题背景改⾰开放的深⼊和经济转型的推动。
《员工工作满意度与离职倾向关系研究》范文
《员工工作满意度与离职倾向关系研究》篇一一、引言在当今竞争激烈的市场环境中，员工的工作满意度对于企业的成功至关重要。
工作满意度是衡量员工对其工作的满足感、幸福感和舒适感的综合指标，它直接影响员工的生产效率、团队合作和企业文化的建设。
离职倾向则反映了一个企业的人才流动率，也代表了企业员工的稳定性和忠诚度。
本研究旨在深入探讨员工工作满意度与离职倾向之间的关联性及其对组织发展的影响。
二、文献综述关于员工工作满意度与离职倾向的关系，前人已经进行了大量研究。
其中，一些学者认为，工作满意度是影响员工离职倾向的重要因素之一。
当员工对工作的满意度较高时，他们更愿意继续留在公司工作，反之，当员工对工作的满意度较低时，他们可能会产生离职的念头。
另外一些研究则进一步探讨了工作满意度的具体因素，如薪酬福利、职业发展、工作环境、人际关系等对离职倾向的影响。
三、研究方法本研究采用问卷调查的方式，收集了某大型企业的员工数据。
问卷中涵盖了员工的工作满意度、工作状况、职业规划等方面的内容。
数据经过清洗和整理后，运用统计分析软件进行数据处理和结果分析。
四、研究结果1. 工作满意度与离职倾向的关系通过对数据的分析，我们发现员工的工作满意度与离职倾向之间存在显著的负相关关系。
即员工的工作满意度越高，其离职倾向越低；反之，员工的工作满意度越低，其离职倾向越高。
这一结果表明，企业应该关注员工的工作满意度，采取有效措施提高员工的满意度，从而降低员工的离职率。
2. 影响离职倾向的工作满意度因素在进一步分析中，我们发现薪酬福利、职业发展、工作环境和人际关系等因素对员工的离职倾向具有显著影响。
其中，薪酬福利和职业发展的满意度对离职倾向的影响最为显著。
当员工对这两方面的满意度较低时，他们的离职倾向会明显增加。
五、讨论根据研究结果，我们可以得出以下结论：首先，企业应该关注员工的工作满意度，特别是薪酬福利和职业发展方面的满意度；其次，企业应该采取有效措施提高员工的工作满意度，如提高薪酬福利、提供职业发展规划、改善工作环境和加强团队合作等；最后，企业应该关注员工的离职倾向，及时采取措施降低员工的离职率，以保持企业的稳定性和忠诚度。
从“嵌入式控制”到“脱嵌化治理”
从“嵌入式控制”到“脱嵌化治理”2012-12-26——迈向“服务型政府”的乡镇政权运作逻辑赵晓峰张红摘要：取消农业税费以后，国家与农民的关系开始从汲取∕控制型向反哺∕服务型转变，乡镇政权也开始迈向“服务型政府”，“脱嵌化治理”的逻辑开始显现：乡镇干部的“去乡土化”进程加快，基层政权的发展观也在进行重构；村级组织呈现出维持型、富人治村型和混混治村型等三种不同的表现类型；以乡镇政权为主体的基层治理实践出现了“有（形式）治理，无（农民）参与”的局面。
由此造成的后果是普通农民被甩出了乡村民主政治发展的轨道，失去了参与村庄治理的机会，客观上加重了转型期乡村社会的治理困境。
为此，乡镇政权的体制变革，应该重塑日常行政的政治性，强化服务能力，重构与农民的连接机制，为国家与农民关系的持续改善提供基础性条件。
关键词：乡镇政权服务型政府嵌入式控制脱嵌化治理政治性一、问题与进路继村民自治研究之后，上世纪90年代初中期开始，有关乡镇政权角色与性质的研究日益增多。
综合已有的研究成果来看，相关研究可以区分为两个阶段和对乡镇政权两种不同性质的判断：在农业税费征收阶段，概括和形容乡镇政权性质的主要分析框架是“经营型政权”[1]；取消农业税费以后，国内学者迅速跟进变迁中的乡镇政权性质研究，先后提出了“悬浮型政权”[2]、“依附型政权”[3]，及“维控型政权”[4]等分析概念。
然而，无论是“经营型政权”的判断，还是后税费时代有关乡镇政权性质的研究，关注的焦点和分析的依据大多集中在乡镇政权的具体任务尤其是中心任务及财税制度变迁等方面的问题，很少关注到乡镇政权与村庄社会的关系，以及乡镇政权与农民的互动逻辑。
乡镇政权既处于整个官僚行政体制的最末端，是国家力量在乡村社会最直接的体现者，又处于村庄社区之上，是农民与国家之间联系最为直接、便捷的通道。
因此，乡镇政权和村民之间的关系，可以视作是国家与农民关系的缩影，双方关系的好坏是影响和决定政权建设成败的关键指标。
国内外离职研究述评
国 内外 离职研 究述评
张 捷
浙江 杭州 ３０１ ） １０８ （ 浙江财 经学院工商管理学院
摘 要 ：通过评 述 国 内外 员工 离职研 究的主要 成果 ，总结 出主要 离职研 究的共 同点和差异 ，并提 出现 有 离 职研 究的不足和 未来 离职研 究的方 向。
自然 原 因造 成 的员工 离职 ，如员工伤 病 、退休 或死亡 等。相对 于被动离 职和 自然 离职来说 ，主动 离职 中有
大部 分是组 织不愿 意看到 的。 由于 自然离职 的不可测
离 职模型 的研 究 ，关注 离职影 响因素之 间的相互作 用 和动态过程 ，形成 了结 构模 型 、决策过程模 型和效 用 评价模 型等。 结构模 型￣ Ｐ ｉｅ１ ７ ） 型 、Ｍｏ ｌｙ １７ ） ｌｒ （９ ７模 ｃ ｂｅ（９ ７中介 链 模型 和扩展后 的模 型（９ ９和Ｐｉｅ Ｍｕ ｌ ｒ ０ ０模 １７ ） ｒ — ｅｌ （ ０ ） ｃ ｅ２ 型 ，主要 分析导致 员工产 生离职倾 向或做 出离 职决策 的过程 ；决策过程模 型主要指 Ｍ ｒ ｎ ｉ ｏ（９ ８ ａｃ ａ ｄＳｍ ｎ１ ５） ｈ 参
工资水平 、融合性 （ 与领导和 同事的关 系） 、交流 Ｐｉ 模 型（ ７ ） 媒介和手段 、正规交 流和企业 的集权化 为主要影 ｒｅ ｃ １ ７ ９ 响因素 ；工作满意度和变换工作机会是 中介变量
现有 研 究普 遍 认 为离 职倾 向是 离 职 的最 佳 预测 量 ，离职倾 向指员工产生 离开 当前 组织 ，辞 去在 当前 组织 工作 的想法 、意 向或 念头 ，仅 指一种思想 过程 ， 并非 实际 的离 职行为 。员 工先有离 职想法 ，在外部 因 素 的影 响下最终 做 出离职 决策 。所 以 ，研究者 多探讨 影 响员工 离职倾 向的因素 ，以此预测员工离职 。
《管理学报》2020年总目次
第17卷第12期2020年12月管理学报ChineseJournalofManagementVol.17No.12Dec2020《管理学报》2020年总目次管理学在中国基于制度演化的组织创造力模式——长白山万达旅游度假区CMVP管理之道解析杨洋田谷肠邹明阳等（11）从原子管理到量子管理的范式变迁辛杰谢永珍屠云峰（112）基于中国非遗品牌可持续性成长路径的案例研究牟宇鹏郭旻瑞司小雨等（1-20）中国智能制造百强评价及发展研究吴珊龚业明张金隆（2159）组织发展过程中稳定与变革的悖论性关系案例研究林海芬刘宏双郭珊杉等（2-166）机会窗口、合法性阈值与互联网创业企业战略转型——支付宝2004〜2019年纵向案例研究长青孙宁张强等（2177）中国情境下的国有企业混合所有制改革研究：以宋志平的管理实践之道为例胡亚飞苏勇（3317）拼合视角下的晚清官督商办公司之形成余雪琼王利平（3-328）中国管理研究与实践的互动创新一一第10届“中国•实践•管理”论坛评述贾旭东孔子璇（3-338）文化协同的三重影响路径探索陈春花朱丽刘超等（4-475）数字创业生态系统动态演进机理——基于杭州云栖小镇的案例研究朱秀梅林晓胡王天东（4-487）员工前瞻性行为影响团队创新绩效的跨层次双案例研究张健东张鑫曲小瑜等（4-498）当东方遇到西方——管理移植与创新视角下的闫希军“理性和合”管理思想探索邓伟升许晖（5-633）老子领导哲学视角下企业家心理张力化解的文化路径研究齐善鸿孟令标（5-645）中国人力资源管理的特色与发展一一第8届中国人力资源管理论坛述评贾建锋赵若男孙新波等（5-655）匹配观视角下的战略人力资源管理模式——碧桂园集团人力资源管理之道解析朱斌张佳良范雪灵等（6-791）可持续的社会企业商业模式运行过程及实现机制——基于公益性小额信贷行业的多案例研究胥思齐李会军席酉民（6-802）制造企业智能制造平台化转型过程机理研究朴庆秀孙新波苏钟海等（6-814）“勤俭持家”之下的中国传统企业成长模式研究潘安成王莹常玉凡（6-824）《论语》中“二”的内涵及其在企业人力资源管理的表征：基于扎根理论与案例分析的研究颜士梅张钢（7-949）演化、共生与本土管理——“管理学在中国”019年会（第12届）述评梁朝高张聪葛京（7-959）企业家如何应对环境不确定性？基于任正非采访实录的分析陈春花尹俊梅亮等（81107）生态型企业的合法性溢出战略-----卜米公司纵向案例研究李雷刘博（81117）消费升级下知识产权衍生品品牌联合动态管理模型的双案例研究李杨刘莹莹丁玲等（81130）中国民营企业领跑世界的“聚能型创新”模式一一汉能控股集团管理实践之道司海健崔永梅宋继文（91265）海外客户参与视角下的远程客户信任构建机制一一基于外贸企业艾永特和海安格力的双案例研究许晖丁超王亚君等（91277）“约束”在组织学习与持续性变革过程中的双重角色潘琼杜义飞杨静（91287）新冠肺炎疫情背景下平台企业社会责任治理创新阳镇尹西明陈劲（101423）重大突发公共卫生事件下的供应链恢复机制杨洋邹明阳谢国强等（101433）如何应对“一管就死、一放就乱”的管理困境？一一索菲亚家居高层管理团队的适应性管理之道肖静华李文韬（111581）制造企业组织赋能实现数据驱动生产机理案例研究苏钟海孙新波李金柱等（111594）管理科学部2019年度基金资助项目绩效评估分析何毅李江涛杨列勋等（111606）商业模式视角下的天虹数字化转型路径探索王子阳魏炜朱武祥等（121739）中国传统文化对当代管理实践的影响研究苏勇李倩倩谭凌波（121751）争鸣与反思大变局下的中国管理:从以英美为师，转向与德日同行赵向阳（7-965）•1892•《管理学报》2020年总目次中国企业和中国管理向何处去？杨杜(7-971)企业管理模式的比较、借鉴和探索陈凌(7-975)情境人格：历史视角下中国情境的人格基础与本土管理启示曾宪聚林楷斌韩巍(111611)组织与战略基于大数据的公共价值决策模式研究许晓东彭娴芮跃锋等(1-33)规定性与能动性、确定性与不确定性的双重耦合理论研究梁朝高韩巍刘鹏等(1-40)空间组织隐喻下公司空间及其次序解构与演化冯海龙刘俊英闫星烁(2-186)高管-客户关系与企业客户稳定度潘红波张哲(2-196)民营企业制度机会捕获机制研究许晖张超敏邓伟升等(3-344)自我决定动机与组织服务导向对优质服务绩效的作用机制研究杨勇冯博王林等(3-354)共同依赖与中国企业并购的倒U形关系研究刘林青陈紫若(81139)战略变革前瞻性对企业创新绩效的影响研究徐泽磊于桂兰(81150)管理者过度自信与公司避税行为研究张明陈伟宏蓝海林等(91298)不确定性环境下组织支持对组织转型的影响机制研究石永东马晓辉潘伟等(91308)关系嵌入视角下高管团队异质性对企业社会责任绩效的影响研究朱乐陈承(91318)政治联系对民营企业经济绩效的影响研究何晓斌柳建坤(101443)绩效期望落差与企业环境战略的倒U形关系研究吴建祖袁海春(101453)“个体-组织”情境嵌套下CEO互联网行业经历与平台企业战略变革陈爽英傅锋李启月(101461)基于朋友-商人角色模型的组织惯例复制研究陈彦亮高闯(111622)基于淘宝直播的电子商务平台直播电商价值共创行为过程研究裴学亮邓辉梅(111632)社会网络嵌入视角下人才流动对企业战略柔性的影响研究孙博刘善仕葛淳棉等(121760)代际间企业家社会网络结构差异、组织沉默与传承绩效关系研究李健刘世洁陈传明(121769)研发时序双元转换与组织绩效的关系研究马海燕朱韵(121777)人力资源管理基于资源保存理论视角的组织德性对挑战型组织公民行为影响机制研究王雁飞郭湘莹朱瑜(1-50)制造业新生代农民工工匠精神量表开发与验证李群唐芹芹张宏如等(1-58)绩效考核政治对下属伦理产出的影响机制研究赵书松王子婧刘智强等(2-204)基于核心自我评价视角的团队关系冲突与员工拖延行为研究陈波杨东涛潘亮(2-216)基于“以人为中心”视角的目标内容对员工工作结果的影响研究张莹张剑陈春晓(2-225)领导与下属性别匹配视角下权力距离一致与内部人身份认知对员工建言的影响李树文罗瑾琏梁阜(3-365)情感事件理论视角下自恋型领导对员工敌意的影响研究陈云杜鹏程(3-374)基于说服理论的员工谏言与领导纳谏研究韩翼肖素芳龚鹏飞(4-509)代际视角下相对的领导-成员交换关系对员工建言行为的影响研究潘亮杨东涛(4-518)中庸思维对知识隐藏与员工创造力的影响机制研究吴士健孙专专权英(4-527)公平领导行为的构成与测量研究章凯孙雨晴(5-662)领导跨界行为对下属绩效的积极与消极效应研究宋萌胡鹤颜王震等(5-671)个性化契约对核心员工建设性偏差行为的影响机制研究王国猛刘迎春(5-680)积极组织行为学视角下辱虐管理与员工乐观解释风格对离职倾向的影响研究王鉴忠李琦宋君卿等(5-688)基于工会实践调节效应的高绩效工作系统归因对反生产行为的影响研究胡恩华胡京京单红梅等(6-833)包容型领导对员工即兴行为的跨层次影响王艳子张婷(6-843)电子化人力资源管理变革感知对员工变革行为的影响研究李晋秦伟平周路路(6-852)信息网络技术背景下领导自恋对下属逢迎行为的影响研究刘雷张亚军张金隆等(7-978)悖论型领导风格情境下团队断层与团队创造力的作用机制研究杜娟赵曙明林新月(7988)教练型领导对员工主观职业成功的影响机制研究罗文豪孙雨晴高枫等(7-998)产权性质和制度质量调节作用下的CEO过度自信与企业国际扩张研究葛菲田启涛贺小刚(71007)绩效工资强度和道德基础差异性对道德型领导下行效应的阻抑机制赵书松王韵茹刘智强(81159)职场排斥对员工创新绩效的“双刃剑”效应研究齐蕾刘冰李逢雨等(81169)・1893・管理学报第17卷第12期2020年12月伦理型领导对员工主动性行为的影响机制研究贾建锋焦玉鑫闫佳祺（91327）内外部企业社会责任对员工工作意义感的影响机制和差异效应研究谢玉华刘晶晶谢华青（91336）领导亲社会倾向对员工组织公民行为影响的跨层次研究吴琴张骁李嘉等（101470）德性伦理主导下组织主人翁行为多元驱动路径扎根研究岳磊晁罡王磊等（101478）克扣型领导影响员工创意领地行为的条件过程研究黄杰唐春勇（101489）亲组织非伦理行为的私利风险及作用机制研究张永军赵君刘智强（111642）亲组织非伦理行为“自上而下”扩散的被迫遵从机制研究孙旭冯镜铭张海霞等（111651）共享领导和参与安全氛围视角下共享领导胜任力的有效性研究顾琴轩刘美琳许淼鑫（121786）双重动机视角下员工组织外部声望感与内部尊重感对组织认同的影响机制研究何凯元王济干孙沐芸等（121795）创新与创业管理者过度自信异质性与企业研发投资及其绩效刘柏卢家锐琚涛（1-66）组织游移对创新绩效的影响研究张庆垒刘春林郑莹（1-76）跨职能意见冲突、知识探索与突破性创新的关系研究阿热孜古力•吾布力杨建君（2-234）专利池激励或遏制不同网络位置企业创新的差异化效应研究张运生杨汇（2243）效果推理、创业团队凝聚力与新产品开发绩效徐平磊贾迎亚于晓宇（2-251）平台组织视角下的农民合作社与非正式创业农户正规化张文歌买忆媛叶竹馨（3-383）经济期望、家族情感依恋与创业坚持的关系研究吕斐斐张可朱丽娜等（3-394）调节定向与创业机会识别机制研究刘依冉张玉利郝喜玲（3-402）基于消化吸收门槛的区域创新系统知识溢出效应研究苏屹林周周（3-411）外部视角下信息型断裂影响团队创造力的作用机理研究屈晓倩刘新梅雷宏振（4-536）民营风险投资对新企业创业能力的影响机制尹苗苗孙亚费宇鹏（4-544）网络外部性市场中竞争性企业技术引进和许可策略研究陈婷侯文华刘露（4-551）基于角色清晰与团队认同的创业团队断裂带对创业绩效的影响研究张银普钱思胡平（4-562）・1894・基于共享愿景调节效应的高管创造力与商业模式创新的关系研究单标安李扬马婧等（5-697）创新扩散、创业网络情境导向对政策适应与团队簇创业绩效关系的影响许成磊赵雅曼张越（5-704）“互联网+”驱动区域创新效率的异质动态效应研究韩先锋刘娟李勃昕（5-715）资质过剩感知与员工内部创业的曲线关系及作用机制研究张建平刘善仕李焕荣（6-861）创业激情、自我调节模式与效果推理关系研究邓舒婷崔连广闫旭（6-871）团队领导对创业团队交互记忆系统的影响研究李巍冯珠珠谈丽艳等（6-881）地理邻近性影响合作网络及区域创新绩效的机理研究谢其军宋伟（71016）国有企业作为有限合伙人参与风险投资对创新产出的影响施国平陈德棉董建卫等（71024）创客组织的组织协同机制及仿真研究张成唐方成（71033）动态能力视角下的科技型创业者政治技能与创业绩效张学艳周小虎包佳妮（81179）基于融资约束与企业风险承担中介效应的政府补贴对企业创新投入的影响研究严若森陈静李浩（81188）连续创业导向下合作质量、任务关系对再次合作意愿的交互影响研究肖丁丁王保隆朱桂龙（81199）经济政策不确定性、政府隐性担保与企业创新持续性樊霞陈娅张巧玲（91347）新创企业即兴行为和惯例对绩效的影响研究马鸿佳吴娟（91355）协同创新网络、复合式能力与新服务开发绩效简兆权旷珍（101498）平台领导力对探索式创新的影响及平台开放度的调节作用张镒刘人怀（101506）内外向开放式创新非对称对产业创新网络抗毁性的影响李莉林海芬程露等（101514）基于计划行为理论的员工内部创业驱动组态研究朱亚丽郭长伟（111661）动态匹配视角下人力资本内部流动与企业创新的关系研究彭秋萍周怀康葛淳棉等（111668）创业企业高管团队认知结构对商业模式双重属性的影响机制研究庞长伟王琼（121805）土地财政、双向寻租与制造企业创新意愿马红侯贵生（121814）营销与服务员工品牌契合的概念、结构与测量研究杨萍李桂华黄磊（1-85）《管理学报》2020年总目次网红直播对消费者购买意愿的影响及其机制研究刘凤军孟陆陈斯允等（1-94）五行正义及其营销意蕴贾利军张萌李琦等（1-105）多元企业身份张力调和机理研究李纯青吕俊峰王肖利等（2-278）“标准+认证”视角下制造业区域品牌建设企业参与意愿及决策行为研究张月义虞岚婷茅婷等（2-290）赋能视角下新兴市场企业品牌国际化过程及实现机理研究张媛孙新波钱雨等（4-572）基于在线评论情感分析的声誉影响效应研究李磊宋建伟刘继（4-583）顾客流失前与企业的关系质量对赢回意向的影响研究刘苇王宗水赵红（6-891）基于价值共创的旅游营销运作模式与创新路径案例研究李燕琴陈灵飞俞方圆（6-899）结构化时间安排与效能感的匹配效应及其对消费者参与行为的影响董泽瑞杜建刚段珅（6907）弹幕对在线消费行为过程影响的时变效应研究袁海霞方青青白琳（71059）权力感对消费者服务评价的影响机制研究崔常琪廖成林姚琦等（71067）互动认知视角下网络百科协同创作机理研究刘丰军林正奎曲毅（71077）市场关注度、治理有效性与社会责任信息披露市场反应齐岳廖科智王治皓（101523）老字号品牌创新路径与模式研究徐伟杨玉成李永发（101535）基于扎根理论的短视频抖音用户出游行为形成机理研究孙平邵帅石佳云等（121823）分期消费下物质主义价值观对购买意愿的影响研究吴水龙王雪蕾袁永娜等（121831）连锁董事网络、融资约束与民营企业社会责任李小青Hung-GayFung朱清香等（81208）基于制度抗拒视角的新生代董事与企业社会责任绩效的研究石睿刘春林（81218）家族控制、社会情感财富与企业慈善捐赠的关系研究朱丽娜高皓（111679）环境变革型领导对员工绿色创造力的作用机制研究田虹田佳卉（111688）信息与知识管理知识领导力视角下亲社会化意义建构机制对知识隐藏意愿的影响郭海燕张连营洪帅等（1111）免费试用营销对众筹平台的影响研究马昭尤薇佳吴俊杰（1121）感知组织因素与工作意义对年长员工线下代际知识转移的影响研究汪长玉左美云（81228）虚拟团队在医疗服务中应用的实证研究李佳颖邓朝华吴红（81238）在线健康社区用户持续参与动机的演变机理研究张薇薇蒋雪（81245）虚拟品牌社区中契合顾客识别模型及实例研究冯进展蔡淑琴（91364）社交机制、关系结构与社群网络知识协作刘征驰陈文武马滔（91373）在线评论动态性偏差对评论有用性影响研究徐峰张新马良等（91383）社会学习视角下社会化媒体对员工知识整合的作用机制研究宋元宵向纯洁（121839）基于区块链技术的我国传染病监测预警系统的优化研究黄锐陈维政胡冬梅等（121848）环境与社会中国上市公司慈善捐赠行为中的同群效应研究彭镇彭祖群卢惠薇（2-259）慈善捐赠、公司治理与上市公司投资-现金流敏感性沈弋吕明啥徐光华等（2-269）危机情境下的企业社会责任保险效应与挽回效应研究樊建锋赵秋茹田志龙（5-746）基于企业社会责任导向的环境变革型领导对环境组织公民行为的影响机制研究田虹所丹妮（5-755）环境管理体系认证与企业环境绩效研究张兆国张弛裴潇（71043）产业绿色转型对边界环境绩效的影响研究杨柳青青（71052）物流与运作管理市场感知、协调一致与创新对供应链高适应性影响的实证研究胡海文马士华（1131）制造商主导且回收商资金约束的闭环供应链融资模式选择策略尤天慧刘春怡曹兵兵等（1139）渠道模式和渠道势力对制造商创新的影响研究陈安平李伟李凯等（2-298）血汗工厂供应链中价格、绿色努力和服务水平的协同管理杨天剑蒋秀秀张跃军等（2-307）基于患者选择行为的医疗服务供应链定价与协调机制研究高凌宇王效俐（3-422）考虑服务等待成本的双寡头竞争定价决策研究孔瑞晓罗利张雨萌等（3-431）•1895•管理学报第17卷第12期2020年12月考虑参照利润和参照价格效应的订货与定价联合决策于悅邱若臻孙艺萌（4-592）生鲜品定价与物流集配联合决策研究陈靖吴一帆（4-602）基于多元情境调节变量的合同柔性双刃剑效应及其边界条件研究严玲陈思颖王帅（4-613）基于服务模式便利深度刻画的养老服务平台资源整合优化杨扬姚建明（5-725）展厅现象下考虑利他行为的O2O供应链动态运营策略马德青胡劲松（5-734）具有网络外部性的在线服务平台性能投资及广告定价决策研究史丽丽林军（6-917）基于活动弹性的关键链项目缓冲管理方法研究张俊光季飞（6-924）应急避难场所感知与疏散行为的关系研究余肖禹谢科范梁本部（6-931）多车场多车型多品类供需未匹配与可任意拆分取送货车辆路径问题优化徐东洋李昆鹏郑飘等（71086）风险厌恶和广告促销下基于收益共享的补货协调政策代建生于诗妍（71096）重大疫情期医药研究报道质量监管四方演化博弈分析孙淑慧苏强（91391）竞争回收平台双向公平关切下逆向供应链的决策分析许民利王洁简惠云（91402）考虑消费者偏好的混合销售渠道决策模型倪晓程海芳刘丛（101544）提供补救服务情境下专家薪酬、服务优化对服务策略的影响研究李武强刘德智许晓晴（101554）纵向供应链中新产品技术创新模式选择张娟王子朋余菲菲（111697）零售商嵌入零售技术的策略选择与模式演化胡凤英周正龙（111706）考虑固定和凸变动成本以及两类需求的动态生产策略赵玲刘志学（121857）市场监管环境下考虑生态标签欺诈的双寡头竞争策略赵连霞王芳晴张小峰等（121865）需求可拆分电动汽车车辆路径问题及其改进分支定价算法研究揭婉晨侍颖杨躍等（121873）大股东控制权与上市公司违规行为研究王敏何杰（3-447）我国上市公司的现金股利政策与盈余管理贾巧玉周嘉南（5-763）企业真实活动操控度量模型与识别方法研究孙庆文韩瑞峰栾晓慧（5-773）述评基于网络数据挖掘的资产定价研究述评罗琦游学敏吕纤（1148）企业纵向整合战略理论视角研究述评吴小节陈小梅谭晓霞等（3-456）制造企业服务化悖论研究述评赵艳萍潘蓉蓉罗建强等（3-467）企业社会责任与组织公平感的关系研究述评颜爱民孙益延谢菊兰等（4-623）历史印记与创业研究述评与展望杨繁葛建华朱棣（5-781）元分析方法在国内外创业研究中的应用述评董保宝曹琦罗均梅（6-937）基于文化视角的中国领导学研究路径评述孙秀丽王辉赵曙明（81254）基于时间过程视角的连续并购研究综述黄履丽张钺李静（91412）中国情境下的政商关系管理：文献评述、研究框架与未来研究方向田志龙陈丽玲李连翔等（101564）机器学习在金融资产价格预测和配置中的应用研究述评赵琪徐维军季昱丞等（111716）董事会双元治理有效性研究述评与展望方政徐向艺李婷婷（111729）制度视域下联合办公空间紧张状态的演化与平衡研究述评刘贝妮赵海珠卢强（121881）卷终财务与金融多元化经营与企业股价崩盘风险徐业坤陈十硕马光源（3-439）・1896・。
组织奖励是否可以减少新生代员工离职——工作嵌入的中介作用
第37卷第2期2021年4月吉林工商学院学报JOURNAL OF JILIN BUSINESS AND TECHNOLOGY COLLEGEV ol.37,No.2Apr.2021组织奖励是否可以减少新生代员工离职——工作嵌入的中介作用倪艳，黄蓉（湖北省社会科学院经济研究所，湖北武汉430077）[摘要]基于社会交换理论，以203名企业在职新生代员工为样本，研究了组织工作嵌入的联结、匹配和牺牲维度在组织奖励和新生代员工离职倾向之间的中介作用，结果表明组织奖励提高了新生代员工的工作嵌入度，降低了离职倾向，其中工作嵌入的联结、牺牲两个维度在组织奖励和新生代员工离职倾向的关系中具有部分中介作用。
可通过使用奖励制度来提高新生代员工工作嵌入，从而降低组织的离职率，提升组织管理的有效性。
[关键词]组织奖励；新生代员工；工作嵌入；离职倾向[中图分类号]F272.92[文献标识码]A[文章编号]1674-3288（2021）02-0053-08[收稿日期]2021-02-18[基金项目]国家社会科学基金项目“双重逻辑下新创企业的创新行为机制研究”（16BGL044）[作者简介]倪艳（1979-），女，湖北天门人，博士，湖北省社会科学院经济研究所副研究员，硕士生导师，研究方向为人力资源管理；黄蓉（1995-），女，湖北宜昌人，湖北省社会科学院经济研究所硕士研究生，研究方向为企业管理。
一、引言据统计，近年来全球员工平均离职率高达23%。
Farrell&Grant（2005）[1]认为中国很快将出现工程和商业等关键行业世界人才的严重短缺。
目前80后、90后员工陆续成为职场主力，这类员工与西方文化中“Y一代”相似，在中国称之为新生代员工[2]。
在经济和家庭结构变迁的时代背景下成长，面对大数据、智能化时代和多元化文化的融合，新生代员工的工作价值需求也与以往大有不同，他们对工作能提供的行业经验、发展空间、工作氛围等因素考虑得越来越多，对工作越来越挑剔[3]。
《员工工作满意度与离职倾向关系研究》
《员工工作满意度与离职倾向关系研究》篇一一、引言随着企业竞争的加剧，员工的工作满意度和离职倾向成为了企业管理者关注的焦点。
员工的工作满意度直接影响着其工作积极性和效率，而离职倾向则关系到企业的稳定性和发展。
因此，本文旨在探讨员工工作满意度与离职倾向之间的关系，为企业制定有效的人力资源管理策略提供参考。
二、文献综述过去的研究表明，员工工作满意度与离职倾向之间存在显著的负相关关系。
即员工的工作满意度越高，其离职倾向越低。
这一关系受到多种因素的影响，包括工作环境、薪酬福利、职业发展、领导力等。
这些因素对员工的工作满意度产生直接影响，进而影响其离职倾向。
三、研究方法本研究采用问卷调查法，以某大型企业员工为研究对象，收集有关员工工作满意度和离职倾向的数据。
问卷设计包括员工的基本信息、工作环境、薪酬福利、职业发展、领导力等方面的内容。
通过统计分析，探讨员工工作满意度与离职倾向之间的关系。
四、研究结果1. 员工工作满意度的现状调查结果显示，大部分员工对工作环境、薪酬福利、职业发展等方面的满意度较高，但在领导力、沟通渠道等方面存在一定程度的不足。
这表明企业在人力资源管理中仍需关注员工的全面需求，提高员工的整体满意度。
2. 员工离职倾向的现状调查结果显示，员工的离职倾向普遍较低，但仍有部分员工存在较高的离职倾向。
这可能与员工的个人发展需求、企业文化等因素有关。
3. 员工工作满意度与离职倾向的关系通过统计分析，发现员工的工作满意度与离职倾向之间存在显著的负相关关系。
即员工的工作满意度越高，其离职倾向越低。
这一关系受到多种因素的影响，其中领导力、沟通渠道、薪酬福利等因素对员工的工作满意度和离职倾向影响较大。
五、讨论根据研究结果，我们可以得出以下结论：1. 企业应关注员工的全面需求，提高员工的工作满意度。
特别是在领导力、沟通渠道等方面，企业应加强培训和管理，提高员工的归属感和忠诚度。
2. 企业应重视员工的工作满意度与离职倾之间的关系。
工作嵌入
工作嵌入嵌入这个概念最初用于社会和经济学的文献中描述个人和其他社会单位的经济活动对社会结构的力量（Uzzi 1997;Shepard et al.1997 ）。
Baum(1992)在 Shin et al.(2002) 中强调经济学家在关系结构中参与的深度将决定他们在社会结构中根值的水平层次。
工作嵌入的概念代表一个宽广的力量的荟萃，这种力量可能影响员工对组织的依恋程度（ Mitchell et al.2001 ）。
Mitchell et al.(2001) 提出个人所在的组织环境和团队将培养个人被组织环境所触动，转而促使个体留在组织中。
Mitchell et al.(2001)将来自组织和团队环境所形成的力量分成六个维度：（ 1）社区联结，代表个人和社区正式和非正式的联结。
Mitchell et al. （ 2001）提出一系列员工和他 / 她的家庭在社会、心理、和金融关系网络，包括非工作上的朋友，小组和社区。
个人和这些关系网络联结越紧密，他 /她工作或留在组织中的决心越大。
(2)组织联结，代表个人与组织或与组织中的其他个体的正式和非正式的关系。
Mitchell etal.(2001)也提出随着个人在组织中任期越长，他们越倾向于和其他员工有更多的联系。
组织承诺研究表明承诺可能由产生于员工在社会化进程中经历的规范化压力发展而来（in Meyer et al. ）。
Granovetter(1985) in Van Dyne et al.(1994) 提出在组织中工作越长时间的人更有可能有嵌入关系。
Van Dyne et al. 通过提出在组织中的任期是个人和组织之间联系发展的纽带来支持这个观点。
（3）社区匹配，代表员工感受到的对所处环境的相容性和舒适程度。
员工考虑如何使自己更好的与社区和周围的环境相匹配（Mitchell et al.2001 ）。
时常创造对个人有意义的社区环境将提升个人对组织的依恋程度（ Vaske and Kobrin 2001:p.17）。
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中国情境下工作嵌入对离职的作用机制研究伴随着技术和商业环境的快速改变,知识成为决定企业占据核心优势、取得市场成功和积聚财富的首要因素。
作为知识载体和创新主体的“人”,便成为企业间竞相争夺的稀缺资源。
如何吸引、留住和激励具备胜任力的员工,成为企业管理者的头等要务。
然而在自由流动和竞争激烈的劳动力市场中,企业管理者虽想出了各种方法保持员工,员工却频繁离职。
这不仅给员工个人和企业造成不小的经济损失,也巨大的浪费了社会资源。
鉴于此,学术界长期致力于有关员工离职防范和预测的研究。
其中,Mitchell和Lee等学者提出的工作嵌入理论,在欧美背景下被实证检验,且对离职具有较好的预测效果。
虽然如此,经过梳理文献发现,围绕该理论进行的主题研究至少在如下三个方面亟待丰富：①该理论源于欧美情境,在其它社会背景下是否同样适用?其内涵和结构特征方面存在怎样的文化特殊性?要回答这些问题,需要更丰富的跨文化研究,在多种社会背景下进行实证检验；②工作嵌入的原始测量工具带有十分明显的文化烙印,其中部分维度和题项不能适用于他国情境。
东、西方文化迥异、国情悬殊,开发符合中国制度、传统和人文特征的测量工具便成为开展本土化研究的当务之急；③作为新生理论,检验其预测效力、辨识其影响因素、掌握其与其它组织行为(Organizational Behavior, OB)变量的关系和探究其作用机理也是摆在研究者面前的重要工作。
为此,本研究既要在中国情境下实证分析工作嵌入与其它OB变量的关系,也要检验工作嵌入对离职的预测效力和作用机理,以丰富相关实证研究。
针对工作嵌入相关研究的上述不足和局限,本研究开展了四项具体研究予以补充,以期：一方面,明确该理论在中国情境下的内涵与结构特征和开发出可操作化的、适用的测量工具；另一方面,在东方背景下,检验其对离职的预测效力和明晰其在个体离职决策中的作用机理。
这四项研究的具体内容如下：(1)旨在检验工作嵌入理论的普适性和发掘中国情境下工作嵌入构念的内涵和结构特征。
本研究在深入理解以往相关文献的基础上,设计了访谈提纲,选择了十五位企业员工进行了深度访谈。
借助扎根理论,通过开放性译码等质性研究方法,研究发现：第一、联系、匹配和牺牲这三类依附力量在中国情境下仍能很好的涵盖“个体-组织”间主要的相互关系；第二、工作嵌入的组织维度相关内容,在中国情境
下仍清晰的表现出来；第三、工作嵌入的社区维度相关内容呈现的不明显。
取而代之的是城市和区域因素、家庭因素和父母亲属等因素对工作选择和离职决策影响显著。
因此,作者对社区维度的内容进行了修正,将其更名为区域维度,相应的一阶因子分别为区域联系、区域匹配和区域牺牲。
(2)为了进一步验证工作嵌入的本土结构和内容,以及开发适合中国情境的测量工具。
本研究首先,以MBA学员为被试进行开放式问卷调查,广泛收集测量题项的相关条目；其次,先对收集的条目进行编码、分类、归类、合并和统计分析。
再根据条目的频率和代表归属,选择对六个维度内容最具代表性的25个条目,编制成工作嵌入中国版初始量表；再次,对来自两家企业的234名员工进行了预调查。
通过项目分析、相关分析和探索性因子分析等方法,检验量表的信效度,并据此进行修正,形成了包括23个条目的正式量表；最后,对来自五家企业的486名员工进行了正式调查,应用验证性因子分析,不仅进一步检验了中国版量表的信效度,而且验证了工作嵌入的二阶六因子结构模型。
(3)鉴于工作嵌入作用机制尚不明确和相关研究相对缺乏的实际,本研究在前期文案研究的基础上,依据组织依附理论构建了“组织公平-工作嵌入-离职意愿”的理论模型。
在探讨员工组织公平感对离职产生影响的同时,检验工作嵌入在这一关系中的传递作用。
回答了“组织公平如何影响离职?”和“工作嵌入有怎样的作用?”的问题。
为了检验上述理论模型,本研究应用前文开发出的工作嵌入中国量表,从组织和区域两个构面对员工作嵌入水平进行了施测。
通过对518个样本数据分析,不仅再次验证了工作嵌入构念的本土结构特征和进一步检验了中国版量表的信效度。
此外,路径分析结果显示：员工分配公平和程序公平感知对离职意愿的负向影响显著；组织嵌入对离职意愿呈显著负向影响；并且组织嵌入在“分配公平平-离职意愿”和“程序公平-离职意愿”的影响路径中起到了完全中介效应。
(4)旨在更清晰解释员工离职思考和更精细掌握工作嵌入的作用机制,本研究在前项研究的基础上进行了至少三方面的改进：其一,以纵向研究设计替代截面研究设计,能够更好的检验组织公平和工作嵌入对离职的预测效度；其二,直接以实际离职行为作为结果变量,避免了“意愿”与“行为”间的偏差,更加贴近现实；其三,引入公平敏感性的权变作用,能够更加准确的发现变量间关系在不同特征或偏好的个体上呈现的效应。
基于上述考虑,本研究以
来自六家服务企业的351名员工为研究样本,通过历时近一年的三次调查获取相关数据。
应用层次回归法分析问卷数据,结果表明：分配公平和程序公平对员工工作嵌入有显著的正向影响；工作嵌入能有效的预测员工离职行为；分配公平对员工离职具有显著的负向影响,并且工作嵌入在其间起到了完全中介效应；公平敏感性在程序公平与嵌入的关系中存在显著的调节效应,利他倾向越高(大公无私型)的员工,程序公平对其嵌入程度的影响作用就越强烈。