中国情景下的人力资源管理实务

【第1讲：人力资源管理渊源和发展脉络】

推荐书籍：《人力资源管理》（美）伊万切维奇、《人力资源管理实务》颜爱民、《科学管理原理》泰勒、《管理的实践》彼得德鲁克

人力资源管理的研究对象是“人”，涉及哲学、社会学、心理学、行为学、历史学、人类学等学科，可见它是一门综合性的、交叉性的学科。

发展脉络：

1、泰勒的科学管理：设置一个制定定额的部门——职能部门

实行差别计件工资制——工作分析和劳动定额

建立日工工人制度——早起绩效考核制度（记录工人的出勤率、态度、完成率等，以记录为依据）

F：KPI：动作研究（观察）、工作分析、设计指标

2、霍桑、梅奥实验：（1924——1932）

（1924——1927）霍桑实验：照明条件的提高时，工作效率、员工满意度提高，而照明条件的降低时，工作效率、员工满意度也提高。结论：照明条件不是影响工作效率、员工满意度的主体因素；

（1927——1932）梅奥实验：通过福利实验、访谈实验、群体实验发现，人的、社会的因素是提高工作效率、员工满意度的主体因素，而不是物理因素，如照明条件。

福利实验：福利待遇与生产效率的提高并没有持续稳定关系存在，而是参加实验的光荣感、成员间良好相互关系使得生产得以提高；

访谈实验：访谈可以提高生产效率。员工对制度对管理有不满情绪，沟通是有效管理的重要途径；

群体实验：发现非正式群体；

梅奥实验打破了人是经济人的假设，首次提出人是社会人的假设，认为人不仅受个人需求、个人心理影响还受社会需求、社会心理影响，人力资源管理中研究人的视角应从经济人转向社会人，人不是独立的个人而是具有群体性特征的复杂个人。可见，霍桑实验引发了人的认知突破，而梅奥实验提出了社会人理论、士气理论、非正式群体理论、人际关系型理论。F：训练人力资源管理的实验思维从学习经典著作的研究思路，学习实验性研究的实验设计和方案思路开始。

3、工业心理学开辟了心理学和社会学研究成果在人力资源管理的应用

《工业心理学效率》

4、激励理论：（1950——1970）

马斯洛需求理论、X与Y理论、双因素理论、ERG理论、成就需要理论、期望理论

实质：根据人的行为的内在动机去设计人力资源管理的具体方案，使其按照期望去实现它。

5、管理学经验主义学派创始人——彼得德鲁克《公司的概念》中提出了“人力资源管理”、《管理的实践》中提出了人力资源管理的三大职能：管理企业、经理人员、人员及其工作，其与经典的法约尔提出的管理职能有所不同。他认为，管理在于实践，不在于知而在于行。现代的人力资源管理应该着重于人，强调人的情境性、实践性、能动性，而不是传统的人事管理将人配置于事，强调事务管理。

6、人力资本概念之父——舒尔茨《论人力资本理论》中将经济学理论引入了人力资源管理，他利用经济学方法解释了人力资本的收益率高于物力资本。此时，人力资源管理基本成型。【第2讲中国情境下人力资源管理的研究逻辑和主要特征】

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逻辑关系图：生存状况（经济基础）文化基础制度体系人的思维与行为特征中国情景下的人力资源管理体系

1、生存状况（经济基础）是中国情境下的人力资源管理体系的基础。——我国农业基础下

的人力资源管理逐步转向工业基础下的人力资源管理。知识基础也在主导者人力资源管

理。（体能——技能——智能）社会（生产）关系决定人际关系。

2、文化基础是中国情境下的人力资源管理体系的生长土壤。“人治”与“治人”之道。

中国传统文化的博大精深与现代人力资源管理的现状差别在于我们理解传统时有一定的障碍，如：整体的系统性与细节的模糊性、重视思想轻视技巧（理明法自生）、语境和逻辑（信用与实证）差异

人力资源的特征：

1、生物性；人是动物，一切动物追求生命的延续。

2、社会性（人的本质不是单个人所固有的抽象物，在其现实性上，它是一切社会关系的总和。——马克思）；人是群体动物。体现动物间的互动性。体现在人与人之间的关系。文化也是一个社会的属性。其中也体现了文化性，人是文化的傀儡。

3、系统性；人力资源管理是系统功能，强调整合效率。所有的管理者都是人力资源管理者，所以人力资源管理是所有管理者的管理，人力资源管理在于企业领导人、主管领导人、人力资源管理者三者间的共同协作。人力资源管理的目标在于人力资源管理系统的组合效率，如具体涉及到人员配置与组织结构问题、文化建设、效能提升问题等。

4、情境性；管理既是科学又是艺术，人力资源管理更重艺术性，强调情境性，所以学习它要从更深层次的理论层面。

5、经济性；受制于人的生存状况。

6、创新性；人力资源管理是处于一定情境下的，是建立在特定的经济基础、文化基础、制度基础以及人类特定的思维与行为基础之上的，基础在变化、在发展，人力资源固然在变化、要创新。不仅仅是其理论更在于其方法和技术。

【第3讲中国经济“体制转型”下的人力资源管理】

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转型经济的特质：

1、工业化和市场化双重转型的统一；

2、涉及到资源配置方式和经济体制的转型，而且涉及到社会经济文化政治的变革；

3、目标是建立社会主义市场经济体制；

计划经济主要存在的人力资源管理问题：

非市场化：招聘、雇佣、考评、报酬等都按行政管理模式运行；国有企业承担着政策性负担和政府要求其吸纳大量工人形成冗员等，企业缺乏自生能力，对国家依赖性强；激励效果具有局限性，“评劳模”“评先进”的政治动员激励机制往往普遍性、持续性不足；

从计划——市场的人力资源管理转型：

利益机制驱动构成中国改革的原动力：承认物质利益的合理性，形成收入差距；企业可以有留成利润，经理可以有收入分配权力，企业和个人分享利润后，开始允许经济部分市场化，中国经济步入“双轨制”

（主要经验）利润留成机制（成本利润的核算监控困难）——承包制（包赢不包亏）——明晰产权（国有企业民营化、私有化，引入企业运作模式，实行股份制）

承认利益分配差异——市场化招聘绩效薪酬、市场流动和配置——社会福利和劳动保障体系的健全

（主要问题）国企改革的不成功：大型国企的垄断、中小型国企的政策性负担

“双轨制”经济体制：资源配置的低效、寻租行为、形成市场分割必然带来收入分配问题进而演化成社会问题

薪酬体系（国企高管高薪）问题：缺乏市场价格形成机制的调节，原因在于国企引进的现代企业制度，其重要机制是经营者和所有者间的博弈，而国企董事长并非真正的所有者，而和经营者本质相同，这必然不能形成有效博弈，再者上级监管部门的信息不对称，最终导致了国企薪酬体系的低效。

转型经济下，“双轨制”经济下的人力资源管理发展对策：

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