基于胜任特征模型化解中小企业招聘应届生的难题
胜任素质模型在民营企业员工招聘中的应用
(１) 招聘缺乏规范和标准ꎮ 规范的员工招聘是一个复 杂、 完整且连续的程序化操作过程ꎬ 一般分为招募、 甄选、 录用和评估四个阶段ꎮ[１] 但仍然存在不少民营企业ꎬ 特别是 中小型民营企业ꎬ 在招聘过程中缺乏规范性ꎮ 针对求职者的 考核内容并无规定ꎬ 常常是部门负责人根据对该职位主观片 面的认知ꎬ 凭借以往的经验和惯性来随意地做出对求职者能 力的判断ꎮ 考官未对该职位所需的知识、 技能等给出明确的 界定ꎬ 仅仅依靠现场临时发挥ꎬ 主观的评价人才ꎮ 这样ꎬ 选 拔人才的信度、 效度都十分低下ꎬ 而且常常招募到面试表现 好的人而非企业真正需要的人ꎮ
随着逐步深入理论的研究ꎬ 国内外学者们开始将其应用 到实践中来ꎮ 而事实证明ꎬ 通过对胜任素质模型的构建ꎬ 可 以选拔真正符合企业要求的人才ꎬ 增强企业竞争优势ꎬ 从而 提高企业对于市场与环境变化的适应能力ꎮ
２ 国内民营企业在人才选拔中存在的问题
我国民营企业在经历了三十多年的改革开放后得到了前 所未有的发展ꎬ 但依旧有很多因素制约着民营企业的发展ꎬ 尤其是人力资源管理问题ꎮ 在如今知识经济时代ꎬ 企业竞争 即人才竞争ꎬ 找出并解决员工招聘的问题尤为重要ꎮ
刘虹伶: 胜任素质模型在民营企业员工招聘中的应用
胜任特征模型及其在招聘中的应用
胜任特征模型及其在招聘中的应用本文介绍了胜任特征模型的起源及在国内外的研究现状，分析了胜任特征模型在企业招聘中的应用，具有理论和实践意义。
标签：胜任特征招聘应用一、胜任特征模型研究概述1.国外对胜任特征模型的研究现状1973年美国著名心理学家大卫.C麦克莱兰德（David C. McClelland）在美国心理学家杂志上发表了一篇名为《测量胜任特征而不是智力》（Testing for Competency Rather than Intelligence）的文章。
在文章中，麦克利兰总结多年的研究成果，指出传统的智力测验、性向测验及学校的学术测验和等级分数不能准确预测复杂工作和高层次职位的工作绩效或生活中的成功，而且对于弱势群体(如少数民族妇女和较低社会经济地位的人)存在不公平性。
针对这些问题，他强调抛开被实践证明无法成立的理论假设和主观判断，从实际出发，从第一手材料入手，直接去发掘那些能够真正影响工作绩效的个人条件和行为特征。
这篇文章的发表标志着胜任特征运动(Competency Movement)的开端。
他还提出进行基于胜任特征的有效测验的六个原则。
(1)最好的测验就是效标取样。
(2)测验应设计成能反映个体习惯的变化而不被训练和阅历所改变的人类一般能力因素。
(3)测验应该使大家都知道要明确哪些需测试的品质，即测试项目是可以公开的和显而易见的。
(4)测验应评价与生活中各方面结果相联系的胜任特征。
(5)测验既包括操作性的行为也包括反应性的行为。
(6)测验应采取操作性概念模式来最大程度地概括多种行为。
从此胜任特征浮出水面，并受到学者,以及企业的广泛关注，掀起了人们对于胜任特征模型研究的热潮，先后许多学者也加入到胜任特征,以及胜任特征模型的研究中。
1981年，理查德·鲍伊兹（Richard Boyatzis）归纳出一组用来辨别优秀经理人才的胜任特征因素。
从1989年起，理查德·鲍伊兹（Richard Boyatzis）经过逐步的完善，共提炼形出了21项通用胜任特征要素，这些要素构成了胜任特征词典（Competency Dictionary）的基本内容。
浅析胜任力模型在企业人员招聘中的应用
【摘要】随着知识经济时代市场竞争日益加剧，企业的战略、技术、资金、信息、机器设备等都易于效仿，只有人力资源不可复制，并成为企业的核心竞争力。
本文着重阐述了胜任力模型在企业人员招聘中的特殊作用，提出了胜任力模型的构建方法和在中国企业实践中应注意的问题。
【关键词】胜任力模型人员招聘构建方法打造一支高素质的人才队伍成为众多企业在２１世纪最重要的目标之一，而员工招聘不仅是企业人力资源管理的重要组成部分，与企业核心竞争力的形成也有着密不可分的联系。
正如宝洁前任ＣＥＯ所说，“在公司内部，我看不到比招聘更重要的事了。
”目前，很多企业更多的从候选人的经验、学历、技能的角度去判断人才，从未深入地分析候选人的内在特质、动机、意愿与需求岗位的匹配性；此外，一些企业的人力资源工作者也未掌握行之有效的招聘方法，大多凭个人的经验和感觉在做招聘工作，导致招聘的效果大打折扣。
而胜任力模型的开发与应用时当今解决招聘问题最有效的方法之一。
胜任力的概念是哈佛大学心理学家ＤａｖｉｄＣ．ＭｃＣｌｅｌｌａｎｄ于１９７３年在《ＴｅｓｔｉｎｇｆｏｒＣｏｍｐｅｔｅｎｃｙＲａｔｈｅｒＴｈａｎＩｎｔｅｌｌｉｇｅｎｃｅ（测量胜任力而非智力）》中提出的。
通过一系列的分析与总结，ＭｃＣｌｅｌｌａｎｄ研究出了优秀外交官与一般胜任者在思想与行为上的差异，从而找出了外交官应具备的素质。
一、胜任力概述ＭｃＣｌｅｌｌａｎｄ教授指出，“所谓胜任力，指的是能区分在特定工作岗位和组织环境中绩效水平的个人特征。
这些特征特征可以是个体的动机、特质、自我形象、态度或价值观，某领域的知识、认知或行为技能等，它们既是判断一个人能否胜任某项工作的起点，也是决定并区别绩效差异的个人特征总和。
”胜任力冰山模型如下图所示：作为冰山水面下的部分，通常不容易被挖掘和感知，我们成为隐性素质，这部分特征主导着员工在实际工作中的行为，并且不容易测量。
而水面上的表象部分，即人的知识、技能与行为，则易于被感知，也是目前企业招聘中着重考察的部分。
浅析企业人才招聘存在的问题与对策
论文题目浅谈企业人才招聘存在的问题与对策作者姓名x x x专业名称人力资源管理准考证号xxxxxxxxxxxx指导教师xxxxx年月日内容摘要：在当前知识经济条件下，人才竞争日趋白热化，组织对人才的需求越来越大，越来越强烈，同时企业业务规模不断扩大，人员流动日益频繁，如何吸引和保留富有竞争力的人才成为企业生存和发展的关键。
一个优秀的企业，其人才招聘工作不仅关系到能否解决企业目前劳动资源紧缺的问题，而且可能还会影响到企业发展战略能否实现。
只有把合适的人放在合适的岗位做合适的事，才能发挥应聘者的才能，为组织创造价值。
但是在实际操作中企业在进行人才招聘时会出现各种各样的问题，我们迫切需要对人才招聘问题和对策进行分析研究。
本文首先阐述了招聘的意义、作用以及原则；然后指出了人才招聘过程中存在的主要问题进行罗列；最后提出了解决人才招聘问题的相关对策与建议。
关键词：企业；人才招聘；问题与对策一、招聘的概述 (1)（一）招聘的含义 (1)（二）招聘的作用 (1)（三）招聘的原则 (2)二、企业人才招聘过程中存在的主要问题 (3)（一）缺乏人才招聘长期规划 (3)（二）人才招聘渠道的选择不当 (3)（三）面试环节存在的问题 (3)（四）企业招聘标准不合理 (4)（五）人才招聘缺乏有效的评估 (4)（六）人才招聘忽视企业文化理念和市场宣传 (4)三、解决企业人才招聘问题的对策与建议 (5)（一）对企业进行招聘规划 (5)（二）细化招聘工作，选择合适的招聘方式 (5)（三）加强面试管理 (7)（四）进行招聘评估 (8)（五）注重企业社会形象的建立，给所有应聘者留下好的印象 (9)结束语 (9)参考文献 (10)致谢 (11)一、招聘的概述（一）招聘的含义市场竞争归根到底是人才的竞争，企业经营战略发展的各个阶段必须要有合适的人才为支撑。
而员工流动的问题是当代企业面临的共同问题，有人员流动就有招聘。
所谓招聘，就是指在企业经营战略规划的指导下，制定相应的岗位空缺计划，借助一定的渠道吸引或寻找具备任职资格和条件的求职者，并采取科学的方法确定合适的候选者予以聘用的工作过程。
北京小米科技有限公司员工校园招聘问题及对策研究
北京小米科技有限公司员工校园招聘问题及对策研究摘要在当前大学生就业环境并不好的情况下，企业依然愿意投入人力物力去进行校园宣讲与招聘，则是因为优秀的人才始终是企业发展中的稀缺资源。
企业要实现可持续性发展，就离不开年轻的优秀人才的补充，以便在企业内部构建起年龄分布合理的员工队伍。
本文分析了北京小米科技有限公司员工校园招聘存在的问题，并针对存在的问题提出了相对应的策略，希望能够对其他企业提供参考和建议。
关键词：校园招聘；员工；小米目录第1章绪论 (3)1.1研究背景和意义 (3)1.1.1研究背景 (3)1.1.2研究目的和意义 (4)1.2国内外研究现状 (3)1.2.1国外研究现状 (4)1.2.2国内研究现状 (7)1.3研究方法与内容 (10)1.3.1 研究内容 (10)1.3.2 研究方法 (10)第2章理论基础 (11)2.1 招聘的相关概念 (11)2.2 校园招聘的界定 (11)2.3 校园招聘的一般实施方法 (12)第3章小米科技公司校园招聘中存在的问题 (12)3.1小米科技公司简介及校园招聘现状 (12)3.1.1 小米科技公司简介 (12)3.1.2小米科技公司校园招聘现状 (13)3.2小米科技公司校园招聘的调研 (15)3.2.1 调查问卷设计 (15)3.2.2 调查及问卷发放 (16)3.2.3 调研结果的分析 (16)3.3 小米公司校园招聘存在的问题 (17)3.4小米公司校园招聘问题的原因 (18)第4章小米公司校园招聘对策研究 (19)4.1 系统化雇主品牌管理 (19)4.2 创新雇主品牌宣传方式 (19)第5章结论及展望 (21)5.1结论 (21)5.2展望 (21)第1章绪论1.1研究背景和意义1.1.1研究背景企业每年都会到校园进行人才的招聘和人才的宣传。
之所以这么做是因为每年高校都有新人毕业，企业要从中进行选拔，看是否有合适的人才能进入到自己的企业，为我所用。
基于胜任特征的中高层人才招募与甄选——以M公司为例
基于胜任特征的中高层人才招募与甄选——以M公司为例摘要：在经济全球化的今天，市场竞争日趋激烈，人才是企业参与竞争的资本，即“得人才得天下”。
时常会看到一些企业以高薪、股票期权等吸引优秀人才的加盟，但如何识别人才的真伪，招募到企业真正需要的人才，成了企业人力资源管理亟需解决的问题。
随着人力资源管理的发展，科学的人才测评技术在企业里已经得到广泛的推广与应用。
人才测评改变了以往看学历、重经历、凭感觉的选拔方式，采用了一套系统的、科学的、客观的研究方法。
基于胜任特征的人才招募与甄选方法以较高的测评信度与效度，得到企事业单位的广泛认可，已成为主流的人才甄选技术之一。
本文以M公司为例，通过深入分析招募与甄选中存在的问题，找到对策，提出解决方案，从而提升M公司在人才招聘管理方面的水平，推动M公司的持续发展。
关键词：胜任特征招募甄选胜任素质（Competency）又称能力素质，在组织管理中，胜任素质是指驱动员工作出卓越绩效的一系列综合素质，是员工通过不同方式表现出来的知识、技能、能力、职业素养、自我认知、特质和动机等的综合集合。
20世纪70年代初，哈佛大学麦克利兰教授应美国政府邀请，为之设计了一种能够有效预测驻外联络官（FISO）绩效的方法。
麦克利兰首先采用行为事件访谈法收集第一手材料，然后通过分析工作表现优秀的和一般的驻外联络官的具体行为特征及各项差异，最终提炼出了驻外联络官胜任工作且能作出优秀绩效所应具备的能力素质。
胜任素质模型自诞生之日起就被应用到了人力资源工作中的各个方面，并取得了良好效果。
基于员工胜任素质模型的招聘与甄选，旨在从应聘人员过去经历中的行为表现发现其潜在素质（能力素质是其深层次特质，不易改变），分析其与应聘岗位胜任能力的契合度，并预测其未来工作绩效，从而作出有针对性和准确性的录用决策。
一、M公司概况M公司是一家总部位于广州市的快时尚男装品牌营运商，公司自2013年4月在武汉市开设的第一家门店以来，在全国各地如雨后春笋快速成长，在上海、广州、武汉、成都、杭州等核心商圈均开设了专卖店，截止2017年10月全国已有超过300家终端门店，在职员工超过1800人，年销售额7亿多元。
中小企业校园招聘活动有效性思考
中小企业校园招聘活动有效性思考随着我国经济的快速发展，中小企业起到了不可忽视的作用。
中小企业在招聘方面也面临着诸多挑战，如人才流失、人才匮乏等。
为了解决中小企业的招聘难题，校园招聘活动逐渐成为了中小企业寻找人才的一个重要途径。
本文将从中小企业校园招聘活动的有效性进行思考，探讨校园招聘对中小企业的实际帮助和意义。
一、校园招聘活动的有效性1. 增加企业知名度中小企业通常在知名度上不如大型企业，而校园招聘活动可以帮助企业提升知名度，吸引更多优秀的毕业生加入企业。
通过招聘活动，中小企业能够接触到更多的学生，让学生了解企业的文化、发展前景等，提高企业在学生中的形象，对企业品牌的建设起到了帮助作用。
2. 解决人才短缺问题中小企业在招聘方面通常面临着人才短缺的问题，而校园招聘活动可以为企业提供更多、更合适的人才选择。
通过校园招聘，企业能够及时发现、吸引和留住优秀的毕业生，解决企业的用工需求，提高企业的竞争力。
3. 降低用人成本相比于其他形式的招聘，校园招聘可以更加精准地选取符合企业需求的人才，降低用人成本。
校园招聘活动通常在学校举办，企业能够通过校园宣讲会、宣传册等方式直接接触到学生，降低了招聘过程中的宣传和招聘成本。
4. 注入新鲜血液校园招聘能够为企业注入新鲜血液，吸引到一批富有活力和创新意识的年轻人才加入企业，为企业带来新思路、新理念，推动企业的发展与进步。
5. 培养企业未来人才通过校园招聘活动，企业能够培养并留住优秀的毕业生，为企业未来的发展储备人才。
这些毕业生在企业内部得到培养和成长，将成为企业未来的中坚力量，推动企业的可持续发展。
1. 建立良好的企业形象中小企业在校园招聘活动中应该着力打造企业形象，包括企业文化、发展前景、员工福利等方面，让学生能够更好地了解企业，增加学生的兴趣和信任感。
2. 吸引优秀人才中小企业在招聘过程中需要考虑如何吸引优秀的毕业生，可以通过提供有竞争力的薪酬福利、良好的职业发展空间等方式来吸引学生加入企业。
基于胜任力模型的企业技能型人才管理优化策略
基于胜任力模型的企业技能型人才管理优化策略摘要：人力资源是企业发展的重要资源，在企业战略发展过程中发挥着重要作用。
对于企业来说，人才是其发展的核心资源，人才的数量和质量决定了企业未来的发展，同时也影响着企业未来的核心竞争力。
从目前来看，人才在企业中已经成为稀缺资源，高技能人才更是稀缺资源中的稀缺资源。
而高技能人才在很多企业中都被认为是“技工”。
从目前来看，我国高技能人才的培养和激励机制还不够完善，在一定程度上影响着高技能人才的培养和使用。
本文以胜任力为研究视角，探索技能型人才管理优化策略，以推动企业高技能人才管理工作顺利开展。
关键词：胜任力模型；技能型人才；管理优化1 胜任力模型概述1.1胜任力模型的定义胜任力模型（Competency Model）是指工作中要求具备的一系列具有相对明确内涵和外延的能力特征，通过对员工在工作中所表现出来的能力和素质进行分析，确定其成功工作所需要的胜任力素质。
它是一种用于描述、评估和发展个人或团队能力的框架，可以帮助企业更好地了解员工的能力和素质，从而更好地管理和发展人才。
胜任力模型通常包括知识、技能、态度和行为等方面，以帮助企业更全面地了解员工的能力和素质，并为员工的职业生涯规划和发展提供指导和支持。
1.2胜任力模型的特点胜任力模型是基于工作分析所构建的，其主要特点包括：（1）强调个体差异性。
胜任力模型是以人为核心，能够从组织发展的角度分析个体与组织之间的关系，在分析的过程中需要综合考虑员工的个人特征、岗位要求和组织文化等因素，通过研究个体与组织之间的关系来构建胜任力模型。
（2）强调组织目标与员工需求相结合。
胜任力模型在构建过程中需要结合企业的战略发展目标和员工需求，通过对企业战略进行分析来构建胜任力模型，从而能够使人力资源管理工作更加有针对性。
（3）强调企业发展与员工职业生涯规划相结合。
胜任力模型是建立在个体差异基础上的，需要从员工自身出发来构建胜任力模型，从而能够更好地对员工进行职业生涯规划[1]。
浅谈中小型国有企业人才招聘中存在的问题及对策
浅谈中小型国有企业人才招聘中存在的问题及对策摘要：在近几年的发展中，中小型国有企业经常会遇到人才短缺问题，制约了公司的发展。
鉴于此，本文运用人力资源管理的相关理论，对中小型国有企业的人员招聘情况进行了全面梳理，找出了招聘管理中存在的缺乏人力资源规划及适合公司的完善招聘制度等问题，从企业内部和外部两个方面分析了原因，提出了制定科学的人力资源规划、完善招聘制度等解决对策。
这些对策对于帮助中小型国有企业不断提升和完善人员招聘质量，更好满足公司发展具有重要的现实意义。
【关键词】人职匹配人员招聘胜任力模型当前企业发展中，人力资源己经成为决定企业发展高度及可持续发展关键核心力量。
获取人力资源最基本、最重要的一个工作环节就是招聘。
很多企业对于如何招聘自己想要的合适的人才感到无措，也有企业在人才招聘上较为成功，但是并不懂得要如何去留住人才，如何发挥人才的真正才能始终困扰着他们。
因此，需要将员工招聘作为企业管理与发展中的重要内容，对招聘工作加以重视。
1、人才招聘现状及存在的问题人力资源规划是企业人力资源管理具体活动的依据，它为企业的人员录用、晋升、人员调整等提供了准确的信息，但许多中小企业在进行人员招聘时缺乏明确的人力资源规划，造成招聘比较随意。
多数中小企业缺乏详细的职位说明书，公司没有规范统一的任职体系，工作分析不到位，岗位说明书不完善，没有规范的岗位职责和任职资格。
缺乏完善的招聘制度。
大多数企业倾向于从内部招聘中高层管理人员，从而调动员工积极性，让员工获得更多的发展和晋升机会，但其弊端是中小型企业人员数量有限，易形成派系，不利于管理创新和变革。
缺乏规范的招聘面试环节。
公司为了节省时间、费用，在招聘过程中表现为化繁就简，用人部门参与较少，如果试用不合格，会给公司带来多方面的损失。
招聘人员的专业素质和能力不高。
按照胜任力特征模型的理论要求，招聘人员应具备招聘胜任力、技能、知识、特质、动机等这些深层次特征。
中小企业存在招聘经验的不足、专业技能不够的问题，这势必要影响到对应聘人员的判断及选择。
数字化转型背景下的人力资源管理者胜任特征模型建构
数字化转型背景下的人力资源管理者胜任特征模型建构一、研究背景和意义随着信息技术的飞速发展，数字化转型已经成为企业持续发展的必然趋势。
在这个过程中，人力资源管理作为企业核心竞争力的重要组成部分，其角色和职责也在不断地发生着变革。
传统的人力资源管理模式已经难以满足企业在数字化转型背景下的需求，构建一套适应数字化转型的人力资源管理者胜任特征模型显得尤为重要。
人力资源管理者胜任特征模型是衡量人力资源管理者在特定岗位上所需具备的知识、技能、态度和价值观等方面的模型。
通过对人力资源管理者胜任特征模型的研究，可以为企业提供更有效的人力资源管理策略，从而提高企业的竞争力和可持续发展能力。
在数字化转型背景下，人力资源管理者需要具备以下几个方面的胜任特征：信息技术素养：人力资源管理者需要掌握一定的信息技术知识，如数据分析、云计算、大数据等，以便更好地运用这些技术手段来支持企业的数字化转型。
创新思维：面对数字化转型带来的挑战和机遇，人力资源管理者需要具备创新思维，敢于尝试新的管理方法和技术手段，以提高企业的管理效率和竞争力。
跨文化沟通能力：随着全球化的发展，企业越来越需要具备跨文化沟通能力的人力资源管理者，以便更好地应对不同国家和地区的员工需求和管理问题。
团队协作能力：数字化转型往往需要多个部门和团队的协同合作，人力资源管理者需要具备良好的团队协作能力，以促进企业内部的信息共享和资源整合。
领导力：在数字化转型过程中，人力资源管理者需要具备一定的领导力，能够带领团队应对各种挑战，推动企业实现战略目标。
本研究旨在构建一套适应数字化转型的人力资源管理者胜任特征模型，以期为企业提供更有效的人力资源管理策略，促进企业的可持续发展。
1. 数字化转型的背景和意义随着科技的飞速发展，数字化转型已经成为了当今社会的一个热门话题。
数字化转型是指企业利用数字技术和信息通信技术(ICT)来优化和重塑其业务流程、组织结构、文化和客户关系，以提高企业的运营效率、创新能力和竞争力。
胜任力模型在企业招聘的设计
胜任力模型在企业招聘的设计作者：周祖颖刘海艳来源：《中外企业家·上旬刊》2019年第01期摘要：在当今时代，市场经济的大环境下，企业与企业之间的商业竞争越来越激烈，企业对人才的需求量也越来越大，出乎意料的是，人才市场只有“人”而没有“才”，然而企业人力资源已然成为企业发展的第一要素，企业通过招聘人才来提高自身的核心竞争力。
然而很多企业在招聘过程中存在很多问题，很多企业在招聘人才时并不是根据胜任力来进行甄选，还是停留在以理论知识，技術为主要考核方面，这样很容易导致招聘到的人才并不适合企业。
本文分析了传统招聘体系的不足，以及基于胜任力模型的人才招聘对企业的应用价值，设计一个可行的招聘体系，以提高企业招聘的科学性，为企业招聘与岗位相匹配的人才。
关键词：胜任力;招聘;人力资源在影响企业发展的诸多要素中，人力资源是不可或缺的，而人才的获取第一步就是招聘，比尔盖茨曾经说过“：如果我把我公司最优秀的20个员工解聘，那么微软公司就会变成一个毫不起眼的公司”，可见招聘对于一个企业是多么的重要。
招聘为企业带来了新鲜血液，一个企业想要良好的发展，就必须吸纳各种各样的人才，通过有效的招聘为企业吸收新鲜血液，促进企业的持续发展。
1 胜任力模型的含义胜任力模型是随着人力资源发展而衍生的一个新的概念，胜任力是动机，态度，价值观以及其他能够将表现优秀和一般区分开来的特征，是企业招聘岗位对应聘者能力要求的综合。
在一个公司中，不同部门对员工的要求是不同的，就算是在同一个部门甚至是在同一个岗位中，在不同公司或者不同领域中，对员工的胜任力要求也不同，个体在某情境中产生优秀工作绩效的各个个体特征的集合称为胜任力模型。
简单的来说，胜任力就是“让合适的人做合适的事”。
在现代社会中胜任力模型的应用已经遍及整个世界，很多企业都利用胜任力研究来解决企业人力资源方面的问题。
2 传统的招聘体系的不足传统招聘模式下，企业在招聘员工时仅仅只看重员工的知识，并没有进行全面的考核，对员工的的考核往往是简历和技能，没有对面试者素质有深入的了解，没有分析应聘者的动机和特质。
招聘中的胜任力模型和评估工具
招聘中的胜任力模型和评估工具招聘是企业中至关重要的一环，选对合适的人才对于企业的发展具有重要影响。
而胜任力模型和评估工具作为招聘过程中的重要依据，确保选聘的候选人能够胜任岗位职责。
本文将介绍招聘中常用的胜任力模型以及评估工具。
一、胜任力模型胜任力模型是根据特定岗位的职责和要求，将理想的胜任能力和素质以模型的形式进行概括和描述。
通过胜任力模型，企业能够明确岗位所需的核心能力和素质，从而更准确地筛选人才。
以下是一些常见的胜任力模型：1. 职务分析法：职务分析法通过分析岗位的组成要素和工作内容，确定胜任岗位所需的关键能力。
这种模型将岗位要求分解为不同的技能和知识，并将其与岗位关联度进行评估。
2. 基于能力要求的模型：基于能力要求的模型侧重于评估候选人是否具备完成特定工作任务所需的技能和能力。
通过这种模型，可以明确岗位所需的具体技能，如沟通能力、团队合作能力、创新能力等。
3. 面谈模型：面谈模型通过对候选人的面谈来评估其胜任岗位的能力。
这种模型往往结合了多个评估维度，如知识技能、行为表现、解决问题的能力等。
面谈模型通常通过评分表格或评估表来记录候选人在各个维度上的表现。
二、评估工具评估工具是指在招聘过程中用于评估候选人的胜任力的各种方法和手段。
以下是几种常见的评估工具：1. 面试：面试是最常用的评估工具之一。
通过面对面的交流，面试官可以更加直观地了解候选人的沟通能力、思维方式和解决问题的能力。
可以采用行为面试、情境面试等不同形式。
2. 职业测评：职业测评是通过心理测评工具了解候选人的个人特质、兴趣爱好、价值观等方面的信息。
这种评估工具能够全面客观地了解候选人的个人素质和适应能力。
3. 项目演练：针对某些职位，企业可以要求候选人进行实际项目演练，以评估其在具体任务中的表现和能力。
项目演练能够更直接地展示候选人在实际工作中的能力。
4. 参考调查：在招聘过程中，可以通过联系候选人的前任雇主、同事及其他相关人员，进行参考调查。
论中小企业人才招聘的问题及完善对策研究开题报告 人力资源管理专业
[9]王艳萍. 我国民营企业人才流失问题的探讨[J]. 商场现代化, 2010, (06) .
[10]鲍嘉,陈肖婷. 浅析民营企业人才流失的原因与对策[J]. 职业, 2010, (05) .
（4）刘昆在《中小民营企业人才流失原因及其对策》中指出，目前国内许多企业都缺乏人力资源规划，没有制定一个招聘的标准，在用人部门提出招聘申请时，也不明确表示需要什么样的人才，人事部更没有明确这个标准，人事部便以一般的公共标准草拟了招聘启事。也没有研究讨论并定义该职务的任职资格，于是引来了各类求职者，各层次的人才一应俱全，增加了简历筛选的工作量，减少了合适人选的面试几率，招聘工作既没有效率，又没有质量，并且辜负了不少求职者的企盼。对于目前国内一些企业的面试而言，一般经过初试和复试两道程序，人力资源部负责初次面试，然后用人部门进行复试，一般通过初试与复试的应聘者将会被录用。并且，通常在面试问题的设置上，主考官基本没有仔细考量过，一般都是随机发问，至于问题的目的和考察求职者哪一方面素质，考官们自己也不是很清楚；在面试过程中，最重要的是，面试考官往往根据“第一印象”的偏好做出判断，印象好的多问些，相反则草草结束面试。这样给录用真正符合企业、符合该职务的人才造成了极大的偏差。
2、毕业论文（设计）的文献综述：
（1）COCO WANG 在其文章《警惕招聘歧视》中表示，企业在招聘中不慎陷入“歧视门”，将成为千夫所指，企业形象大损，文章强调，企业在招聘时必须保证公平、公正、公开的原则，公平对待每一位求职者，杜绝暗箱操作等情况，并保证全面考核与面试。 企业的生存和发展需要充足的人员供给，为了满足企业人力资源需求，企业需要利用各种渠道发布招聘信息，并选择合适的方法和工具甄选人才。招聘工作的有效实施不仅对于人力资源管理本身，而且对于整个企业发展都具有非常重要的意义。主要包括：招聘工作决定了企业能否吸纳到优秀的人力资源、招聘工作影响着人员的流动、招聘工作影响着人力资源管理的费用、招聘工作还是企业进行对外宣传的一条有效途径。同时，公司要不断审视自己的招聘流程和方法，避免因急功近利而聘用那些可能给公司带来伤害的人，强调招聘要选择合适的员工，并进行全面的考核；也要防止人力管理人员由于片面追求完成任务而不考虑人才的质量以及是否适任有关工作。
基于胜任素质模型的校园招聘测评方式
基于胜任素质模型的校园招聘测评方式随着人才竞争的日趋激烈，许多企业已经把校园招聘作为人才引进的主要渠道。
但是，许多企业在对应届毕业生的选聘测评工作时，往往由于学生的高度同质性，无法迅速、高效搜集起足够的信息来判断其优劣，没有将主要精力集中在大学生胜任素质的考察上，而正是这些胜任素质决定了一个大学生能否适应单位，并做出突出业绩。
基于胜任素质模型的招聘测评方式将企业的战略、经营目标、工作与个人联系起来，在遵循有效的招聘甄选决策程序的同时，提高了招聘甄选的质量。
同时，整个招聘甄选以企业战略框架为基础，也使那些对企业持续成功最为重要的人员及其素质得到了重视与强化。
研究过程（一）样本（被评价者）的分布情况本研究的主要对象是A公司基层销售人员校园招聘项目中通过基于胜任素质模型的招聘测评方式入职且目前在岗的应届毕业生20人及通过传统招聘方式筛选的应届毕业生17人，均为男性应届大学毕业生，样本在性别、年龄、学历上均无明显差别。
（二）研究工具A公司基层销售人员的胜任素质模型；一般能力倾向测验、16PF个性测验、霍兰德职业倾向测验等三个心理测验量表；BEI面谈法[8]、无领导小组讨论等评价中心技术[9]；销售人员绩效考核表；SPSS12.0统计分析软件。
（三）测评要素——基层销售人员的胜任素质模型根据与客户的沟通及基于我们对销售代表工作性质的了解，认为优秀销售代表的素质特征主要包含以下几个方面：人格因素：强烈的成就动机；成功或人际导向的价值观；积极的工作态度；坚忍不拔的精神。
知识结构：工作岗位知识；社会知识；营销学知识。
能力方面：创新能力；人际沟通能力；营销技巧。
体格要求：良好的体质与健康状况，外貌在其次。
见图4-1素质结构图从素质结构图上我们能看到，人格因素在核心位置，它不容易被直接观察到，不易评价，也是较难以培训和改变的，这正是我们人才测评所关注的因素。
因为难以直接观察，所以借助人才测评技术；因为难以培养或改变，所以选拔中要注意人格因素特征不相符的候选人。
大学生就业与企业发展同行
【摘要】在我国现阶段，大学生就业形势严峻，就业压力很大，许多应届大学毕业生因为没有经验而被用人单位拒之门外。
介绍了有关胜任特征和冰山模型的概念，对大学生具有的潜在能力和独特的优势进行了分析，建议企业应该从长远的角度出发，破除原有的狭隘思想，给应届大学毕业生提供更多的工作和培训机会，力图达成“双赢”的目标。
【关键词】职业生涯；跳板；胜任特征；冰山模型1 大学生就业面临的机遇与挑战1.1 和平年代的幸运儿：更多机会更多选择改革开放以来，我国的综合国力大大提高，社会发生了翻天覆地的变化。
改革开放不仅带来了经济的蓬勃发展，更为重要的是它所引起人们在更深层次上思想解放。
作为天之骄子的大学生，历史赋予了他们更广阔的舞台，使他们拥有更多的机会和选择，规划自己的人生，憧憬美好的未来。
1.2 大学生与企业的博弈：“跳板”与人才流失之争对于如今的大学生而言，或许“铁饭碗”已经成为历史的代名词，让他们觉得陌生而遥远。
在这个充满选择和机会的年代，很少人还会抱着一辈子只做一个工作的想法。
于是家长、老师和社会都在教育大学生：先就业再择业。
在大学生就业伊始，职业生涯的规划或许还不明朗，经过一段时间的磨合，才会找到真正适合自己的发展方向，因此很多企业就成为他们职业生涯的一个跳板。
在有了做“跳板”的教训以后，很多企业在面对大学生时有了更多的排斥心理，或者把他们拒之门外，根本就不给与任何机会，或者在录用之后不委以重任，也不进行培训。
大学生们在找工作时会经常遇到困难，四处碰壁是在所难免。
即使暂时被企业“收留”，也逐渐会在工作中产生学而无用的落差，失望、不满等消极情绪慢慢累积。
2 基于冰山模型的大学生潜能分析2.1 胜任特征胜任模型是一种新型的人力资源评价分析技术，最初兴起于20世纪60年代末70年代初，该方法及其理论是为解决美国国务院的选拔外事情报官员的难题而开发。
美国哈佛大学心理学家麦克里兰针对存在的问题，经过长期研究，提出了胜任模型及其分析和评价方法。
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临的一 个难题 。本文探 讨 了这种 现 象 出现的原 因， 并提 出应 用胜任特 征模 型理论 ， 来化 解 中小企业人 力资源工作 中
招聘 应 届毕业生 的难题 。
关键 词 ： 中小企业 ； 应届 生招 聘 ； 胜任特征模 型
近年来 ， 随 着 高 校 扩 招 后 续效 应 的 的显 现 ， 我 国 高 校 应届 毕业 （ Ｗｅ ａ ｋ ｎ ｅ ｓ ｓ ） ， 就 外 部环 境 而言 ， 存 在 着 通 过 招 聘应 届 生 ， 扩 大 企 业
人力资源 ｌ Ｈ ｕ ｍａ ｎ￣ ｅ Ｓ Ｏ Ｕ Ｆ Ｃ Ｒ Ｓ
基于胜任特征模 型化 解 中小企业招聘应届生 的难题
王 飞 雪 中国 人 民大 学 商 学 院 北 京 １ ０ ０ ０ ８ １
摘要： 近年 来我 国持 续 出现 大量 高校 毕业 生就业 难的 问题 ， 但另一方 面 ， 对 于许 多中小 企业 来说 ， 招人 难 又是 长期 面
道， ２ ０ １ ４ 年 我 高校 毕业 生将 达 到 ７ ２ ７ 万， 比被 称 为 ２ ０ １ ３ 年 再 增 加２ ８ 万人。然而 ， 一个普遍存在的现象是， 作 为 最 重 要 的 就业 岗位 提 供 者的中小企业 ， 由于 自身 条 件 限 制 或考 虑 ， 聘 用 应 届 生 的意 愿 并不 高 。 那 么 如何 解 决 这 个 两 难 困境 呢 ？ 笔者 通过 对 中小 企 业 招 聘 和 应 届 毕业 生 就 业 的特 点 进 行 分 析 ， 找 出 问题 的 焦 点 ， 并提 出 中小 企 业 人 力 资 源 部 门在 招聘 应 届 生 的过 程 中 ， 可 以引入 胜 任 特 征模 型 的 分析 ， 来 甄 选 出应 届 毕 业 生 中适 合 本 企 业 的 优 秀 人 才 ， 实现员工、 企 业 和 社 会的 多赢 。
变 化企 业 ， 对 人才 的要 求 越来 越 高 ， 大量 的 中层 管理 着需 要 继续 学 习 和 培训 ， 委托 培训 带来 的高 昂培训 成本 成为 企业 巨大 的负 担。另 一方 面， 委 托培 训 无法 兼顾 到企 业 的 实 际情 况 ， 培 训 的 内容往 往 与企 业实 际情 况相 差甚 远 。为 此 ， 企业 需要 建立 一支 素质 高 、能力 强的 内部培 训 人员 ， 引进 培训 开 发和辅 导 专 员 ， 培 训开 发和辅 导 专员 要有 丰 富培 训相 关经验 ， 可 以从企 业 中退 休 的高层 管理 者 中进 行聘 任 ， 并组 织他 们外 出培 训 ， 丰富他 们 的培训 技巧 。 当然培训 师 的培训 技 能主要 是从 实践 中得 来 的 ， 这 需要一 个培 养 的过程 。对于 符合 企业 要求 的 内部培 训师 ， 企 业 要 给予 一定 的身 份 认可 ， 通 过 发放聘 书或者 给 予物 质精 神 奖励 的方 式 ， 提 高培 训人 员工 作积极 性 ， 并对 其进行 动态 考核 ， 提 高培 训人 员的 责任感 和使 命感 。
的时间， 因而 增 加公 司时 间和 金 钱投 入 ， 影 响 公 司正 常 经 营 等威 胁 （ Ｔ ｈ ｒ ｅ ａ ｔ ｓ ） 。 中小 企 业 由于 自身 的 条 件 和 发展 阶段 的限 制 ， 大 多 尚 处 于求 生 存 和 发 展 的 阶段 ， 希 望每 个 招 聘 来 的 人 能 马上 上 岗 ， 没有 新 进 人 才 培 养 的 缓 冲期 ； 更 重要 的事 ， 中 小企 业 往 往 缺 乏 足够 的资 金 和 实力 ， 去承 担新 员 工上 岗培训 失 败 的风 险 。 其次 ， 我 们 看 看分 析 应届 生 的 特点 。先 看看 缺 点 。应 届生 的主 要缺点是： 职场 经 验 少 ，眼 高手 低 、 工作 状 态不 稳 定 、处 理 问题 不 成 熟 等 。这 些 也 是 中小 企 业 不 愿 意雇 佣 应 届 生 的 主 要 考虑 因素 。 其实 ， 他 们 的优 点 虽 然 也 很 多 ， 却往往没有得到应有的重视 ： 用 工 成 本 较 低 、容 易建 立 忠 诚 度 、工 作 热 情 高 、可 塑性 强 、思 维 灵 活 等。 另 外 一个 被 大 多数 非 人力 资 源 管理 者 忽 视 的事 实是 ， 单就 岗位 技 能 而言 ， 一个 具 备大 专 以上 相 关学 历 的 从业 者 ， 只 需 很短 的 时 间 ， 就 可 以基 本 掌握 ， 达 到上 岗 水平 。据 国 内一份 关 于 会计 师 事务 所 对 提薪 、晋 级的 重要参 考依据 。当然 ！ 培 训必 须是持 续 的、可 评估 的和 制度 化 的 ， 不能 是 随机运 动 式的 ， 企业 须按 照有 目标 有 系统 、有 考 核 、有改进 的要 求扎 实推进 中层 管理者 的培 训。 总之 ， 在任 何一 个企业 中， 管 理者 作为企 业 的中层支 柱力 量 ， 对 企 业长 远发展 起着 关键作 用 。针对 中层管 理者 的培训 是一个 长 期工程 ， 需要 在实 践 中不 断摸 索和 创新 ， 才 能真 正 提高 培训 绩效 ， 才 能帮 助企
一
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中小企业 不愿 意招聘应 届毕业 生 的原 因分 析
首先 ， 我 们 可 以利 用 Ｓ ＷＯ Ｔ分 析 法 ， 对 中小 企 业 招 聘 时 面 临 的 内外 部 环 境 进 行 分 析 。对 于 中小 企 业 而 言 ， 在 吸 引 人 才 方 面 通 常 有 组 织 结 构 简 单 、流 程 灵 活 、 效 率 较 高 、增 长潜 力 大 等 优 点（ Ｓ ｔ ｒ ｅ ｎ ｇ ｔ ｈ ） ， 又 面 临 着 资 金 少 、一 人 数 岗 、 培 训 时 间 短 等 劣 势