2018下半年二级人力资源管理师考前练习与答案绩效管理随堂练习题
2018年11月二级企业人力资源管理师考试《专业技能》练习卷二
2018年11月二级企业人力资源管理师考试《专业技能》练习卷二一、简答题(本题共3题，第1小题14分，第2小题14分，第3小题16分，共44分)1、企业组织培训评估时，应依据哪些培训成果提出培训评估的标准?培训成果评估的指标有：（1）认知成果。
它可以用来测量受训者对培训项目中所强调的基本原理、程序、步一骤、方式、方法或过程等所理解、熟悉和掌握的程度。
（2）技能成果。
它可以用来评价受训者对培训项目中所强调的操作技巧、技术或技能以及行为方式等所达到的水准。
（3）情感成果。
它可以用来测量受训者对培训项目的态度、动机以及行为等方面的特征，例如受训者对培训项目的各种反应。
（4）绩效成果。
它可以用来评价受训者通过该项目培训对个人或组织绩效所产生的影响程度，同时也可以为企业人力资源开发及培训费用计划等决策提供依据。
（5）投资回报率。
投资回报率指培训项目的货币收益和培训成本的比较。
2、简述绩效考评指标体系设计的程序以及绩效考评标准的设计原则。
（1）绩效考评指标体系设计的程序为：①进行工作岗位分析。
②进行理论验证。
③进行指标调查，确定指标体系。
④对指标体系进行必要的修改和调整。
（2）绩效考评标准的设计原则有：①定量准确的原则。
②先进合理的原则。
③突出特点的原则。
④简明扼要的原则。
3、简述不同绩效管理阶段沟通的目的和侧重点。
评分标准(1)在绩效计划阶段：沟通的目的和侧重点是管理者就绩效目标和工作标准与员工讨论后达成一致。
在此期间管理者要当好辅导员和教练员，指导和帮助下属制订计划。
(2分)(2)在绩效执行阶段：沟通的目的主要有两个，一个是员工汇报工作进展或就工作中遇到的障碍向主管求助，寻求帮助和解决办法；另一个是主管人员对员工的工作与目标计划之间出现的偏差进行及时纠正。
(4分)(3)在绩效考评和反馈阶段：员工与主管进行沟通主要是为了对员工在考核期内的工作进行合理公正和全面的评价；同时，主管还应当就员工出现问题的原因与员工进行沟通分析，并共同确定下一阶段改进的重点。
企业人力资源管理师之二级人力资源管理师通关训练试卷和答案
企业人力资源管理师之二级人力资源管理师通关训练试卷和答案单选题（共20题）1. 提取关键绩效指标的程序包括：1.分析工作产出，2.审核指标和标准.3.修改和完善4.设定考核标准5.提取和设定绩效考核指标，正确的排序是( )A.14352B.15234C.14253D.15423【答案】 D2. 纠正绩效考评中的晕轮误差，可采用的方法不包括（）。
A.建立明确的考评标准体系B.建立完善的数据C.对考评者进行适当培训D.建立严谨的工作记录制度【答案】 B3. 在( )人员录用策略中，应聘者必须在每种测试中都达到一定水平，方能通过。
A.补偿式B.重点选择式C.结合式D.多重淘汰式【答案】 D4. ( )不属于现代人力资源管理的基本原理A.同素异构原理B.能位匹配原理C.适才适用原理D.动态优势原理【答案】 C5. ( )亦称出勤时间利用率，它反映了员工在出勤时间内实际工作工时及其被利用情况。
A.作业率B.制作工时利用率C.工作日利用率D.生产工时利用率【答案】 A6. （）是一般能力测评的方式。
A.文书能力测评B.创造力测评C.个别智力测评D.操作能力测评【答案】 C7. ()反映不同岗位在薪酬结构中的差别。
A.薪酬等级B.薪酬档次C.薪酬级差D.薪酬浮动幅度【答案】 A8. 容易受到个人多种因素的影响，有一定的局限性的绩效考评方式为( )。
A.上级考评B.同级考评C.下级考评D.自我考评【答案】 D9. 企业人力资源规划的外部环境不包括（）。
A.经济形势B.人口环境C.企业行业特征D.文化法律等因素【答案】 C10. 定员定额分析法不包括（）。
A.结构定员法B.设备看管定额定员分析法C.效率定员法D.比例定员法【答案】 A11. ( )不属于结果导向型绩效考评方法。
A.短文法B.排列法C.劳动定额法D.成绩记录法【答案】 B12. 制定工资指导线时，应对经济形势进行分析，具体内容不包括（）。
A.本地区上一年度的经济增长情况B.国家宏观经济形势C.本地区本年度企业工资增长情况D.国家宏观政策【答案】 C13. 为了检查和评估企业绩效管理系统的有效性，通常可以采用的方法不包括()。
人力资源管理师二级绩效管理真题练习
练习说明：以下练习全部来自2008-2012年真题本章节的题目，对考试帮助很大。
做本练习前，建议先看完本章节的重点内容后再进行。
大家要不看答案完成练习。
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由于时间仓促，我这次无法做到帮助大家找题目出处了，另外可能有少数题目答案有错误，如果答案跟你书本找的答案不一致，大家可以咨询我。
请大家在最后复习课前务必完成。
第四章真题练习一、单项选择1、以下不属于行为导向型考评方法的是（）。
（A）强制分配法（B）强迫选择法（C）成对比较法（D）直接指标法2、（）比较适用于考评从事教学、科研工作的教师、专家。
（A）成绩记录法（B）短文法（C）劳动定额法（D）排列法3、日清日结法的实施程序包括：①考评与激励；②设定目标：③控制。
正确的顺序为（）。
（A）③①②（B）①②③（C）③②①（D）②③①4、绩效考评的（）不是由考评者的主观性带来的。
（A）晕轮误差（B）自我中心效应（C）分布误差（D）评价标准误差5、设计绩效考评指标体系的程序包括：①理论验证；②工作分析；⑧指标调查；④修改调整。
正确的顺序是（）。
（A）②③①④（B）③①②④（C）②①③④（D）①②③④6、对绩效考评指标标准进行多种要素综合计分，不宜选用（），（A）简单相加法（B）系数相乘法（C）百分比系数法（D）自然数计分法7、关键绩效指标可以分为数量指标、质量指标、成本指标和（）四种类型。
（A）生产指标（B）时限指标（C）利润指标（D）收益率指标8、在设定关键绩效指标时，（）不适合用来解决工作产出项目过多问题。
（A）设置更为全面的指标体系，（B）比较产出结果对组织的贡献率（C）删除与工作目标不符合的产出项目（D）合并同类项，将增值贡献率的项目归到一个更高的类别9、在360度考评中，主观性最强的维度是（）。
（A）上级评价（B）同级评价（C）下级评价（D）自我评价单项：1-5：DADDC; 6-9：DBAD59、劳动定额法属于（） B（A）品质导向型（B）结果导向型（C）行为导向型（D）综合型60、以下关于成绩记录法的表述不正确的是（）。
企业人力资源管理师之二级人力资源管理师练习试题包含答案
企业人力资源管理师之二级人力资源管理师练习试题包含答案单选题（共20题）1. 在动态组织设计理论中，()所研究的内容占有主导地位。
在动态组织设计理论中，()所研究的内容占有主导地位。
A.静态组织设计理论B.现代组织设计理论C.古典组织设计理论D.近代组织设计理论【答案】 A2. (2017年5月)制定工资指导线水平应考虑的因素不包括( )(2017年5月)制定工资指导线水平应考虑的因素不包括( )A.社会劳动生产率B.劳动力市场价格C.企业经营状况D.人工成本水平【答案】 C3. ( )是将考评期内员工的实际工作表现与绩效设计的目标进行对比，寻找工作绩效的差距和不足的方法。
( )是将考评期内员工的实际工作表现与绩效设计的目标进行对比，寻找工作绩效的差距和不足的方法。
A.水平比较法B.横向比较法C.纵向比较法D.目标比较法【答案】 D4. 薪酬水平都是在直接或间接进行的薪酬调查的基础上确定的是( )薪酬水平都是在直接或间接进行的薪酬调查的基础上确定的是( )A.岗位薪酬B.职位薪酬C.特定岗位薪酬D.专业岗位薪酬【答案】 C5. 招聘总成本效用的计算公式为( )。
招聘总成本效用的计算公式为( )。
A.总成本效用=录用人数/招聘总成本B.总成本效用=应聘人数/招募期间的费用C.总成本效用=被选中人数/选拔期间的费用D.总成本效用=正式录用的人数/录用期间的费用【答案】 A6. 下列关于人力资源预测的说法，不正确的是()下列关于人力资源预测的说法，不正确的是()A.人力资源预测的方案和过程相对简单易行B.要求预测者具有高度的创造性和分析能力C.人力资源预测所面临的环境具有不确定性D.人力资源预测能够引导员工的职业生涯规划【答案】 A7. 绩效考评的()会造成“好人不好，强人不强，弱者不弱”的考评结果。
绩效考评的()会造成“好人不好，强人不强，弱者不弱”的考评结果。
A.宽厚误差B.苛严误差C.对比偏差D.中间倾向【答案】 D8. （）是最基本、最普遍的培训效果评估。
企业人力资源管理师之二级人力资源管理师通关练习试题附答案详解
企业人力资源管理师之二级人力资源管理师通关练习试题附答案详解单选题（共20题）1. 不属于常见的绩效辅导的方式的是()A.指导型辅导B.指示型辅导C.鼓励型辅导D.方向型辅导【答案】 A2. 招聘总成本效用的计算公式为( )。
A.总成本效用=录用人数/招聘总成本B.总成本效用=应聘人数/招募期间的费用C.总成本效用=被选中人数/选拔期间的费用D.总成本效用=正式录用的人数/录用期间的费用【答案】 A3. 运用重点团队分析法收集培训需求信息的优点不包括( )。
A.能够发挥头脑风暴法的作用B.时间花费较少C.得到的培训需求信息有价值D.结论可信度高【答案】 D4. 企业年金适用于( )A.新进员工B.试用期满的员工C.临时员工D.全体员工【答案】 B5. 某企业计划任务总工时6060，工时定额60，计划劳动生产率变动系数0.01，运用劳动定额法测定的企业人力资源需求量是（）。
A.60B.100C.101D.110【答案】 B6. 企业应安排员工定期进行体检，发现疾病时应及时（）。
A.转岗B.解聘C.治疗D.上报【答案】 C7. 一般来说，经营者年薪制的构成要素不包括()A.可变工资B.浮动工资C.提成工资D.固定工资【答案】 C8. 不依当事人的主观意志为转移，能够引起一定劳动法律后果的客观现象是指( )。
A.劳动法律行为B.劳动法律关系C.劳动法律事件D.劳动法律事实【答案】 C9. 影响企业人力资源规划的人口环境因素不包括( )A.人口的性别比例B.劳动力队伍的数量C.劳动力队伍的质量D.劳动力队伍的结构【答案】 A10. 员工素质测评标准体系的构成要素不包括（）。
A.结构性要素B.行为环境要素C.时间性要素D.工作绩效要素【答案】 C11. 管理技能培训开发的目的不包括（）A.示范作用B.角色转换的需要C.现代经营管理方式的要求D.职业生涯的需要【答案】 D12. 以下关于组织设计理论的说法不正确的是（）。
2018下半年二级人力资源管理师考前练习与答案-绩效管理随堂练习题
一、单选题1、绩效考评工具失常的主要客观原因是( )。
(A)绩效目标不明确 (B)考评指标设计不规范 (C)工作分析不到位 (D)绩效考评标准不明确答题分析：P3652、对于科技性组织绩效的考评，主要的考评指标是( )。
(A)工作成果 (B)工作过程 (C)工作方式 (D)工作过程和工作成果答题分析：P3193、没有绝对的零点，只能做加减运算，不好做乘除运算的绩效考评方法是( )。
(A)比例量表 (B)等距量表 (C)等级量表 (D)名称量表答题分析：P3344、与战略导向KPI体系相比，一般绩效评价体系的考评目的以( )为中心。
(A)目标 (B)控制 (C) 激励 (D)战略答题分析：P337，战略导向KPI体系以战略为中心，一般绩效评价体系以控制为中心。
5、考量员工个人特质的效标属于（）(A)行为性效标 (B)特征性效标 (C)结果性效标 (D)素质性效标答题分析：P359，A选项行为性效标是考量员工如何执行上级指令；C选项是考量员工完成哪些工作任务或生产了哪些产品其工作成效如何；D选项不属于绩效考评效标的分类。
6、考评过程中出现（），不利于个人绩效的改进，容易使业绩优秀的员工受到伤害。
(A)苛严误差 (B)中间倾向 (C)宽厚误差 (D)晕轮误差答题分析：P3627、（）是指考评者仅凭下属最初的绩效信息，对考评期内的全部表现做出总评价。
(A)优先效应 (B)首因效应 (C)后继效应 (D)近期效应答题分析：P3648、（）的绩效考评指标体系是以反映和体现被考评者的兴趣爱好、应变能力、人际关系等指标为主体构成的考评体系(A)行为过程型 (B)品质特征型 (C)工作结果型 (D)工作方法型答题分析：P3209、（）的目的是寻求新的和异想天开的解决所面临难题的途径与方法(A)关键事件法 (B)要素图示法 (C)个案研究法 (D)头脑风暴法答题分析：P32810、要想设定关键绩效指标，首先要确定（）(A)工作行为 (B)工作产出 (C)工作目标 (D)工作方式答题分析：P34111、KPI标准水平的分类不包括（）(A)先进的标准水平 (B)预期的标准水平 (C)平均的标准水平 (D)基本的标准水平答题分析：P34412、360度考评宜采用（）的评价方式(A)记名 (B)公开 (C)匿名 (D)自愿答题分析：P37313、下列行为或意图，（）不会产生考评的苛严误差。
人力资源管理师二级绩效管理练习题与答案
（A）个人目标与组织目标（B）努力目标与组织目标（C）努力目标与集体目标（D）个人目标和集体目标12．选择绩效考评方法要根据企业的（）以及各类岗位和人员的特点。
（A）环境和物力（B）环境和财力（C）环境和条件（D）环境和特征13．绩效考评可以分为（）三种类型。
（A）年度考核、平时考核、专项考核（B）年初考核、年中考核、年终考核（C）年中考核、平时考核、专项考核（D）年度考核、专项考核、季度考核14．企业绩效考核就是对企业生产任务在数量、质量及（）等方面完成情况的考核。
（A）产量（B）效益（C）效率（D）效果15．在考核过程中，主管与下属之间就评估所做的讨论叫（）（A）公开评估（B）评估面谈（C）评估讨论（D）评估讲座16.( )是企业根据岗位工作说明书，对员工的工作业绩，包括工作行为和工作效果，进行全面系统考察与评估的过程。
（A）行为考核（B）绩效考核（C）人事考核（D）能力考核17．选择（）的绩效考核类型，对具体产生操作的员工较适合，但对事务性工作人员的考评不太适合。
（A）效果主导型（B）行为主导型（C）观察主导型（D）品质主导型18．（）是指考核者以员工的工作结果而不是行为表现或特征来对员工进行评估。
（A）按照员工的工作表现进行评估的方法（B）按照员工的工作能力进行评估的方法（C）按照员工的工作态度进行评估的方法（D）按照员工的工作成果进行评估的方法19．量表评定法使用（），事先要规定好指标评定等级的意义及指标的定义。
（A）按具体形式区分的评估方法（B）混合标准尺度法（C）描绘性评定量表法（D）书面法20．绩效考核指员工的（）做比较，而通过工作分析可以确定绩效考核的标准。
（A）实际绩效与组织的期望（B）个人成绩与群众测评（C）群众测评与组织的期望（D）实际绩效群众测评、组织期望21．以下属于绩效反馈基本要素的有（）。
（A）科学性（B）有效性（C）永久性（D）真实性22．将员工考评期实际业绩与去年同期工作业绩相比较和衡量的方法是（）。
人力资源管理师二级绩效管理练习题与答案
（A) 环境和物力（B）环境和财力（C) 环境和条件（D）环境和特征13．绩效考评可以分为( ）三种类型。
(A）年度考核、平时考核、专项考核（B）年初考核、年中考核、年终考核（C）年中考核、平时考核、专项考核（D）年度考核、专项考核、季度考核14．企业绩效考核就是对企业生产任务在数量、质量及（）等方面完成情况的考核。
(A）产量（B）效益（C）效率（D）效果15．在考核过程中，主管与下属之间就评估所做的讨论叫（）（A）公开评估（B）评估面谈(C）评估讨论（D）评估讲座16。
（）是企业根据岗位工作说明书，对员工的工作业绩，包括工作行为和工作效果，进行全面系统考察与评估的过程.（A）行为考核（B）绩效考核（C）人事考核 (D）能力考核17．选择( )的绩效考核类型,对具体产生操作的员工较适合,但对事务性工作人员的考评不太适合。
(A) 效果主导型（B) 行为主导型(C）观察主导型 (D）品质主导型18．（）是指考核者以员工的工作结果而不是行为表现或特征来对员工进行评估。
（A) 按照员工的工作表现进行评估的方法（B) 按照员工的工作能力进行评估的方法（C）按照员工的工作态度进行评估的方法（D) 按照员工的工作成果进行评估的方法19．量表评定法使用（），事先要规定好指标评定等级的意义及指标的定义。
（A) 按具体形式区分的评估方法（B）混合标准尺度法（C）描绘性评定量表法（D) 书面法20．绩效考核指员工的（）做比较，而通过工作分析可以确定绩效考核的标准。
（A）实际绩效与组织的期望 (B) 个人成绩与群众测评（C) 群众测评与组织的期望（D）实际绩效群众测评、组织期望21．以下属于绩效反馈基本要素的有（ ).（A）科学性（B）有效性(C）永久性（D) 真实性22．将员工考评期实际业绩与去年同期工作业绩相比较和衡量的方法是（）。
（A) 水平比较法（B）成对比较法（C）横向比较法（D) 目标比较法23．为保证绩效面谈信息反馈的有效性，最好的方式是( ).(A) 进行“一对一"的反馈面谈（B）组成一个面谈小组来进行面谈（C）在小级其他成员在场的情况下面谈（D) 针对部门的共同问题，进行小组或部门的讨论24．将关键事件法和等级评价法相结合的方法是（）（A) 行为观察法（B）目标比较法（C）加权选择量表法（D) 行为锚定等级评价法25．绩效管理中的目标考核所涉及的人员不包括（）（A）高层领导（B）外部客户（C）全体员工（D）人力资源部门人员26．采用可监测、可核算的指标构成若干考评要素来评价下属的方法是( ）（A）目标管理法（B）绩效标准法(C) 直接指标法（D）成绩记录法27．在绩效管理实施过程中,最直接影响绩效评价质量和效果的人员是( ）（A）高层领导（B）一般员工(C) 直接上级/主管 (D）人力资源部人员28．对生产管理人员的绩效考评，最经常采用的是（ )（A）行为观察法（B）以结果为导向的考评方法（C）以关键事件为导向的考评方法（D) 以行为或品质特征为导向的考评方法29．对绩效考评指标和标准体系的诊断一般发生在绩效管理的（）（A）考评阶段（B）实施阶段（C) 总结阶段（D) 应用开发阶段30．下列关于有效的绩效反馈信息应达到的要求不正确的是（ )（A) 具有广泛性（B）具有主动性和能动性(C) 具有针对性和及时性 (D）具有真实性31．由于被考评者的多样性,个人品质存在明显差异,有时某一方面的突出业绩和另一方面的较差表现有共性,而采用（ )可以克服此类问题.（A）目标管理法 (B) 直接指标法(C）成绩记录法（D）绩效标准法32．在制定绩效管理方案时，应根据（）合理地进行方案设计，并对绩效管理方案进行可行性分析.（A) 绩效管理目标（B）绩效管理方法(C）绩效管理程序（D）绩效管理对象33．绩效管理表现为一个有序的复杂的管理活动过程,它首先要（）（A）确定组织与员工个人的工作目标（B）制定绩效考评的具体方法与工具（C) 确定考评者与被考评者 (D）计划绩效考评实施的具体程序与过程34．绩效管理与绩效考评的概念，既有明显的区别又存在十分密切的联系，下面叙述正确的是（）（A) 绩效考评是以绩效管理为基础的人力资源管理的子系统(B）绩效考评是绩效管理的重要支撑点(C）绩效管理为绩效考评的运行与实施提供了依据(D）相比较而言，绩效考评更注重员工绩效与组织绩效的有机结合35．下面绩效考评中,不属于能力考评项目的是( )(A) 知识（B）经验阅历(C）技能熟练程度 (D）工作质量36．在使用关键事件法时,（ )（A) 考评者要记录并观察员工工作中的关键事件（B）关键事件只能作为衡量员工的辅助证据资料（C）考评的内容是员工的短期表现（D) 用来加以区分工作行为的重要程度37．下面（ )不是选择考评方法时应充分考虑的因素。
企业人力资源管理师二级绩效管理(练习题)
第四章绩效管理一、基本内容：本章主要介绍了绩效考评的方法和应用、绩效考评指标和指标体系设计、关键绩效指标的设定与应用，以及360度考评方法等相关知识和技能。
具体包括：绩效考评效标的概念和种类；行为导向型、结果导向性和综合型绩效考评所涵盖的9种绩效考评方法的内容、特点和实施要点；绩效考评过程中可能出现的偏差及其控制方法，以及20种绩效考评方法的特点和范围的对比分析；绩效考评指标体系的内容、原则、方法和程序设计；绩效考评标准的种类、内容和原则，评分方法以及考评标准量表的设计；关键绩效指标的含义，设定关键绩效指标的目的，选择关键绩效指标的原则，确定工作产出的基本原则，以及平衡记分卡的概念和特点；提取关键绩效指标的方法、程序和步骤，设定关键绩效指标的应用实例及常见问题与解决方法，关键绩效指标标准体系的构建；360度考评方法的内涵、特点、实施程序及注意事项。
二、学习要求：1，掌握绩效考评效标的概念和类别。
2，掌握绩效考评方法的种类、行为导向型、结果导向型和综合型绩效考评所韩改的绩效考评方法的内容、特点和实施要点。
3，掌握绩效考评方法应用误差的控制方法，熟悉绩效考评指标体系设计的原则。
4，掌握绩效考评指标体系设计的内容、方法和程序，熟悉绩效考评指标体系设计的原则。
5，掌握考评指标标准的评分方法、考评标准量表的设计，熟悉绩效考评标准的种类和设计原则。
6，掌握关键绩效指标的内涵，提取关键绩效指标的方法、程序和步骤以及设定KPI时常见的问题与解决方法，熟悉设定关键绩效指标的目的、选择关键绩效指标的原则了解确定工作产出的基本原则。
7，掌握360度考评方法的内涵、实施程序，熟悉360度考评方法的优缺点，了解360度考评方法的产生与发展、基于互联网的360度考评。
一、选择题：(一)单选题63、设计绩效考评指标体系的程序包括①理论验证；②工作分析；③指标调查；④修改调整。
其正确顺序是（）（A）②③①④（B）③①②④（C）②①③④（D）①②③④64、对考评指标标准进行多种要素综合计分，不宜选用（）。
企业人力资源管理师之二级人力资源管理师通关练习试题和答案
企业人力资源管理师之二级人力资源管理师通关练习试题和答案单选题（共20题）1. ()利用惯性原理，对企业人力资源需求总量进行预测。
A.趋势外推法B.人员比率法C.回归分析法D.经济计量模型法【答案】 A2. ()是企业管理的中坚力量。
A.高层管理人员B.中层管理人员C.基层管理人员D.一线管理人员【答案】 B3. 以下关于绩效差距分析模型的说法，不正确的是( )。
A.绩效差距分析是一种全面分析方法B.需求分析阶段的任务是寻找绩效差距C.包括发现问题阶段、预先分析阶段以及需求分析阶段D.发现问题阶段是找出理想和现实绩效存在差距的地方【答案】 A4. ()是将人的智力、人格、兴趣、情绪等心理特征，按一定规则表示成数字，并赋予这些数字一定解释的过程。
A.心理测量B.素质测验C.生理测量D.人事测评【答案】 A5. ( )是指因集体合同的订立而获得利益并且受集体合同约束的主体。
A.所有者B.集体合同的关系人C.经营者D.集体合同的当事人【答案】 B6. 模拟训练法的缺点不包括( )。
A.模拟情景准备时间长B.对学员要求较高C.模拟情景质量要求高D.对组织者要求高【答案】 B7. 在入职教育中，由新员工的直接上级执行（）。
A.专业性指导B.个别性指导C.基础性指导D.特定性指导【答案】 D8. 政府在工资宏观调控方面的总原则不包括()A.平均工资的增长低于劳动生产率的增长B.平均工资的增长低于人均GDP的增长C.在工资的调控上由总量控制向水平控制转变D.企业工资总额的增长低于经济效益的增长【答案】 B9. (2017年5月)工资集体协商开始前( )内,协商双方应提供与工资集体协商有关的直实情况和资料。
A.5日B.7日C.10日D.15日【答案】 A10. 以下不属于岗位工资制的是()A.一岗一薪制B.技术工资制C.一岗多薪制D.薪点工资制【答案】 B11. 无领导小组讨论是指由一定数量的一组被评人在规定的（）时间内就给定的问题进行讨论。
企业人力资源管理师(二级)-绩效练习题及标准答案
19、 20、1、 2、 3、 4、 5、 6、 7、 8、 9、 绩效练习题 、判断题（下列判断正确的请打，错误的打“X” ）企业进行绩效考评时，如果某岗位是成果产出可以有效进行测量的工作，易采用行为导向的考评方 法。
（X ）目标管理法是在不同部门、不同员工之间设立统一目标，因此可以对各员工和不同部门间的工作绩 效做横向比较，可以为以后的晋升决策提供依据。
（X ）用于员工晋升晋级的绩效考评， 其考评时间一般是在出现职位空缺或准备提升某类人员的时候进行， 它属于定期的绩效考评。
（X ）获得了高层领导全面支持和员工理解的绩效管理制度就一定能够成功。
（X ） 对行政管理人员的绩效考评宜采用以行为或品质特征为导向的考评方法。
（2）在下级考评中，由于下属对其上级的工作作风、行为方式、实际成果有比较深入的了解，对其一言 一行有亲身的感受，而且有独特的观察视角，所以考评结果具有客观公正性。
(X)现代的绩效管理跟传统的绩效考评相比较更加强调量化，也更重视沟通的作用。
考评指标相关性检验， 即为检验每个考评项目和指标的考评标准是否是清晰、 绩效面谈过程即主管评价下属业绩好坏的沟通过程，所以主管应该在沟通之前准备比较充分的关于 被考评员工的相关资料。
（X ）（2）准确和有可测度。
（X ） 10、 绩效管理系统的诊断既是对企业绩效管理中各个环节和工作要素进行全面检测与分析的过程，也 是对企业整体管理现状和管理水平进行深入检测与分析的过程。
（2）11、行为锚定等级评价法的一个步骤是审核绩效考评指标等级划分的正确性，由第二组人员将绩效指 标中包含的重要事件，由差到优，从低到高进行排列。
（X ）12、 行为观察法既可以对不同工作行为的评定分数相加得到一个总分数， 要程度赋予工作行为不同的权重，经加权后再相加得到总分。
也可以按照对工作绩效的重 （2）13、在绩效管理的过程中，各级主管应该有能力根据考评的目的和要求，的性质和特点，决定采用某一种面谈形式。
人力资源管理师二级真题及参考答案
2018年5月人力资源和社会保障部职业技能鉴定中心全国统一鉴定职业：人力资源管理师等级：国家职业资格二级卷册一：职业道德理论知识注意事项：1、考生应首先将自己的姓名、准考证号等用钢笔、圆珠笔等写在试卷册和答题卡的相应位置上，并用铅笔填涂答题卡上的相应位置处。
2、考生同时应将本页右上角的科目代码填涂在答题卡右上角的相应位置处。
3、本试卷包括职业道德和理论知识两部分：第一部分，1-25题，为职业道德试题；第二部分，26-125题，为理论知识试题。
4、每小题选出答案后，用铅笔将答题卡上对应题目的答案涂黑。
如需改动，用橡皮擦干净后，再选涂其它答案。
所有答案均不得答在试卷上。
5、考试结束时，考生务必将本卷册和答题卡一并交给监考人员。
6、考生应按要求在答题卡上作答。
如果不按标准要求进行填涂，则均属作答无效。
地区：姓名：准考证号：人力资源和社会保障部职业技能鉴定中心监制第一部分职业道德(第1-25题，共25道题）一、职业道德基础理论与知识部分答题指导：◆该部分均为选择题，每题均有四个备选项，其中单项选择题只有一个选项是正确的，多项选择题有两个或两个以上选项是正确的。
◆请根据题意的内容和要求答题，并在答题卡上将所选答案的相应字母涂黑。
.◆错选、少选、多选，该题均不得分。
（一）单项选择题（第1-8题）1、下列关于道德的说法中，正确的是（）。
（A）从起源和概念内涵上看，中西方“道德”均含有规则、规范之义（B）动物之间同样存在互助和友爱行为，道德不是人类区别于动物的重要标志（C）道德与社会生产方式无直接关系，人类社会存在共性道德（D）相比于法律，道德不仅适用范围小而且调节力度弱2、所谓享乐主义，其本质是（）。
（A）会享受吃、喝、玩、乐所带来的乐趣（B）一切从自身利益出发（C）把追求个人享受和感官快乐作为人生的目的（D）刺激消费、拉动内需的现实需要3、作为职业活动内在的道德准则，“忠诚”的本质要求是（）。
（A）忠诚职责，寻求最佳（B）服从领导，遵纪守法（C）敢于奉献，不惧安危（D）克制欲求，老实本分4、关于职业化，正确的说法是（）（A）职业化是一种他律性的工作态度（B）岗位固定化和工作长期化即职业化的核心（C）职业化素养要求在决策中增强主观性（D）职业化标准成为职业化行为规范5、关于“敬业”，正确的说法是（）。
人力资源管理师二级绩效管理练习题
绩效管理练习题一、多选题 1、在绩效管理的准备阶段，需要明确哪( ）个基本问题 A、本次考评的参与者是哪些 B、本次考评的目的是什么 C、采用什么样的考评方法 D、如何衡量和评价绩效 E、怎样组织实施绩效管理的全过程 2、各种考评方法在形式上各有千秋，但从考评的效标上看，基本上有( ）类 A、特征性效标 B、技术性效标 C、行为性效标 D、管理性效标 E、结果性效标 3、考评时间的确定主要包括：（）设计的两个方面。
A、考评目的 B、相关制度 C、考评时间 D、考评期限 E、工资发放 4、在实际考评过程中,上级主管对被考评者结果的影响较大，约占（ ) A、45％—50％ B、50％—55％ C、55%—60％ D、60％—65% E、65%—70% 5、为了保证考评的公正、公平性，企业人力资源部门应当确立（）保障系统 A、员工激励系统 B、绩效评审系统 C、员工申诉系统 D、劳动争议调节系统 E、绩效反馈系统 6、在绩效考评的过程中，应当注意对考评使用的各种表格进行（）方面的检验 A、考评指标合理性检验 B、考评指标相关性检验 C、标准是否可测 D、考评指标面面俱到 E、考评表格的简易程度检验 7、绩效管理的总结阶段，是（） A、各个层面进行绩效面谈和沟通的过程 B、上下级之间交流绩效管理信息的过程 C、上下级之间彼此进行鼓励的过程 D、对企业整体绩效管理体系进行评估的过程 E、对企业总体管理状况和水平进行评估和诊断的过程 8、员工产生绩效不佳的主观原因主要有( ） A、个人能力不足 B、目标设置不科学 C、个人努力不够 D、领导不得力 E、工作流程不合理 9、所有参与考评的考评者应具备以下条件（） A、作风正派,办事公道 B、有事业心和责任感 C、与被考评对象有较好的私人关系，对被考评对象非常了解 D、坚持原则,大公无私 E、能够服从其他人意见 10、在绩效反馈时我们要求有效的信息反馈要具有能动性，这里讲的能动性具有（ )含义 A、因人而异 B、对事不对人 C、集中于关键事项 D、考虑下属承受能力 E、员工自觉参与 11、影响和制约工作绩效的因素是多方面的（） A、工作动机 B、个人体力条件C、领导能力 D、个人心理条件 E、市场机会 12、（）方法通常适用于非管理岗位的员工 A、目标管理法 B、绩效标准法 C、直接指标法 D、成绩记录法 E、专家评定法 1二、判断题 1、在组织考核机构时，在被考评者明确的情况下,具体考评人员的组成由考评类型、考评目的及考评指标和标准决定。
企业人力资源管理师之二级人力资源管理师练习试题附带答案
企业人力资源管理师之二级人力资源管理师练习试题附带答案单选题（共20题）1. 设计绩效考评指标体系无需遵循( )A.明确性原则B.灵活性原则C.针对性原则D.科学性原则【答案】 B2. 主要作用是对岗位评价的计量误差进行调整的权重系数类型是( )。
A.总体加权B.局部加权C.内部加权D.外部加权【答案】 A3. 个体的沟通风格不包括（）。
A.自我中心型B.自我保护型C.自我暴露型D.自我实现型【答案】 A4. 运用头脑风暴法进行集体讨论时，应遵守的原则不包括（）。
A.鼓励别人改进想法B.强调提出想法的数量C.思想愈激进愈开放愈好D.强调提出想法的质量【答案】 D5. 在绩效考评标准量表的设计中，（）被科学家认为是较为理想的量表。
A.等距量表B.名称量表C.比率量表D.等级量表【答案】 C6. 员工为企业提供劳动而得到的各种货币与实物报酬的总和称为（）。
A.福利B.薪酬C.工费D.薪资【答案】 B7. 人力资本是经济资本中的核心资本，其原因在于人力资本的( )。
A.时效性B.创造性C.收益性D.累积性【答案】 B8. （）是指在对培训成果进行评估时，采集其测量结果的难易程度。
A.可行性B.区分度C.可信度D.相关度【答案】 A9. ( )的工种不适合采用技术等级工资制。
A.劳动熟练程度差别大B.技术复杂程度高C.劳动熟练程度差别小D.工作物等级不同【答案】 C10. ( )是指以劳动者完成一定劳动定额为标准的工作时间。
A.标准工作时间B.不定时工作时间C.计件工作时间D.综合计算工作时间【答案】 C11. 常用的反映失业程度的两项指标是失业率和失业（）。
A.稳定期B.持续期C.波动期D.变化期【答案】 B12. 下列属于长期人力资源规划的是（）。
A.二年计划B.三年计划C.四年计划D.五年计划【答案】 D13. 工作岗位评价标准不包括( )标准。
A.指标的分级B.指标的量化C.评价的方法D.评价的流程【答案】 D14. （）是在培训结束时，对受训者的学习效果和培训项目本身的有效性进行评估。
企业人力资源管理师二级理论知识(绩效管理)历年真题试卷汇编3(
企业人力资源管理师二级理论知识（绩效管理）历年真题试卷汇编3(题后含答案及解析)题型有：1. 单选题 2. 多选题 6. 简答题7. 论述题单项选择题以下备选答案中只有一项最符合题目要求，不选、错选均不得分。
1．为了实现绩效考核“定量准确的原则”，评分应尽可能采用()。
A．名称量表B．等级量表C．等距量表D．比率量表正确答案：C解析：等距量表除了具有类别和等级量表的性质外，它要求一定数量差距在整个量表的阶梯上都是相同的。
等距量表没有绝对的零点，绩效考核时能够做到定量准确。
知识模块：绩效管理2．关键绩效指标作为绩效考评的指标与标准的结合体，它必须具备的条件是()。
A．定型化、结果化B．定型化、行为化C．定量化、结果化D．定量化、行为化正确答案：D解析：关键绩效指标必须具有整体性，它应当是一个完整的用于管理被考评者绩效的定量化、行为化的指标和标准体系。
即关键绩效指标作为绩效考评的指标与标准的结合体，它必须是具备定量化和行为化的特征，否则无法对组织或员工个人的关键绩效指标进行测评。
知识模块：绩效管理3．()是通过多方面信息的采集和处理，对企业成功的关键点进行跟踪和监控。
A．关键绩效指标B．关键分析法C．标杆基准法D．关键竞争法正确答案：B解析：关键分析法是指通过多方面信息的采集和处理，寻求一个企业成功的关键点，弄清到底是什么原因导致企业克敌制胜的，并对企业成功的关键点进行跟踪和监控。
知识模块：绩效管理4．对于()的绩效指标，设定的考评标准通常是一个范围。
A．数量化B．质量化C．描述性D．目标化正确答案：A解析：对于数量化的绩效指标，设定的考评标准通常是一个范围，如果被考评者的绩效表现超出标准的上限，则说明被考评者做出了超出期望水平的卓越绩效；如果被考评者的绩效表现低于标准的下限，则表明被考评者存在明显的不足和缺陷，需要加以改进。
知识模块：绩效管理5．采用()所获得的考评结果，可用于决定一些非激励性的工资待遇。
二级企业人力资源管理师题库与答案
二级企业人力资源管理师题库与答案1、关于绩效薪酬，下列说法错误的是（）A、绩效薪酬过于强调个人绩效B、计件薪酬属于绩效薪酬形式C、佣金制不得属于绩效薪酬形式D、绩效薪酬的基础缺乏公平性答案：C2、人力资源教育开发的重点是（）A、技能培训B、专业培训C、职业教育D、技术教育答案：C3、以下关于培训费用的说法错误的是（）A、间接培训成本是企业在培训过程之外支付的一切费用总和B、直接培训成本是在培训组织实施过程中培训者与受训者的一切费用总和C、是指企业在员工培训过程中所发生的一切费用之和D、培训费用只包含培训之前的准备工作和培训实施过程中各项活动的费用答案：D4、公司组织向贫困地区儿童捐助，恰恰你也十分困难，你会（）A、说明自己的情况B、少捐一点C、能力之内和大家一样捐D、其他选项都对答案：D5、培训课程项目系列是有效实施培训课程的基础，它不包括（）A、培训评估计划B、企业培训课程大纲C、员工培训课程计划D、培训课程系列计划答案：A6、组织公正与报酬分配的原则不包括（）A、程序公平B、法律公平C、分配公平D、互动公平答案：B7、在完成了岗级划分之后，对生产性岗位统一列等时，不宜采用的方法是（）A、交叉岗位换算法B、基本点数换算法C、倒推比较法D、根据经验判断法答案：C8、安全卫生认证制度的要点不包括（）A、重大事故隐患认证B、与劳动安全卫生联系特别密切的物质技术产品的质量认证C、有关单位、机构的劳动安全卫生资格认证D、有关人员资格认证答案：A9、面试考官根据面试阶段的第一感受对应聘者做出主观评价，这属于（）A、晕轮效应B、第一印象C、对比效应D、录用压力答案：B10、以下属于员工测评标准体系的结构性要素的是（）A、性别B、经验C、年龄D、身体素质答案：D11、以下关于培训评估对象的说法错误的是（）A、受培训成本的限制，无需对所有培训活动进行评估B、新开发的课程应着重于课程设计、应用的效果等方面C、新的培训方式应着重于受训人员D、新教员的教程应着重侧重教学方法、质量等综合方面答案：C12、小李总与别人的观点不一致，并常因此与他人发生争执，你认为小李应该（）A、坚持自己的正确的观点B、调整自己，尽量与别人一致C、多与他人沟通D、其他选项都对答案：D13、教师连续提问两个学生都不能回答某个问题，而第三个学生则对问题进行了分析和解释，尽管他的回答并不完全正确，可是教师还是会认为第三个学生更出色些，这种现象属于（）A、投射效应B、对比效应C、首因效应D、光环效应答案：B14、下列关于笔试的说法错误的是（）A、是对应试者知识水平的测量和检验B、相对于其他，更不利于发挥员工正常水平C、应聘者的心理压力相对较小，较易发挥正常水平D、具有较高的信度和效度答案：D15、（）是通过多方面信息的采集和处理，对企业成功的关键点进行跟踪和监控A、标杆基准法B、关键竞争法C、关键分析法D、关键绩效指标答案：C16、以下关于企业人力资源规划的说法不正确的是（）A、人员补充计划应与人员晋升计划相联系B、人员晋升计划最直接的作用是激励员工C、狭义的人力资源规划特指企业人员规划D、一般来说，三年以上的计划才可以称为规划答案：D17、劳动定额法属于（）的绩效考评方法A、综合型B、行为导向型C、结果导向型D、品质导向型答案：C18、以下不属于行为导向型考评方法的是（）A、直接指标法B、成对比较法C、强制分配法D、强迫选择法答案：A19、用“甲等”、“乙等”、“丙等”、“丁等”表示不同的考评等级，这属于（）A、数量式的考评标准B、描述式的考评标准C、等级式的考评标准D、量词式的考评标准答案：C20、岗位分类总的原则是（），从实际出发，岗位的划类、归级、列等要力求适用、准确、可靠和精简A、按照岗位的业务性质对岗位进行横向归类B、以“事”为中心C、岗位分类的结构要合理D、反映岗位工作诸因素上的差别答案：B21、部门结构模式主要有五种形式，而较适应大型企业的应是（）A、事业部制和模拟分权制B、职能制C、直线制D、矩阵制答案：A22、在素质测评的结果处理中，最常用的集中趋势量数为（）A、几何平均数B、中位数C、标准差D、高位数答案：B23、劳动力市场工资指导价位制度的意义不包括（）A、对集体协商确定工资水平提供依据B、转变政府劳动管理部门职能C、从根本上可以改变劳动力市场的工作结构D、构建完整的劳动力市场体系答案：C24、下列言语中，属于职业忌语的是（）暂无答案25、（）包括行为者所处的各种环境和机遇，所从事的工作的特点和难度，以及工作与人的相互作用，他人对行为者的强制或约束、鼓励的作用等A、内因B、稳因C、外因D、非稳因答案：C26、培训评估需遵循（）评估目标、评估对象以及评估周期确定评估方法A、客观性原则B、战略性原则C、综合性原则D、灵活性原则答案：C27、（）不属于培训课程内容选择的基本要求A、有效性B、普遍性C、有价值性D、相关性答案：C28、（）是纵向工作扩大化的重要内容A、生产者分担部分管理职能B、多项操作代替简单的单项操作C、可以由小组负责完成一件工作D、有效降低生产流水线传动速度答案：A29、以（）为基础的绩效考评指标体系，能清楚地说明组织或员工在考评期内完成的工作任务及其对组织贡献的大小A、实际投入B、工作行为C、工作方式D、实际产出答案：D30、企业分管安全卫生的负责人和负责安全卫生的专职人员对本单位的安全生产负有（）A、直接责任B、领导责任C、间接责任D、全面责任答案：A31、在安全生产责任制中，（）承担在各自的岗位上严格遵守劳动安全技术规程的义务A、企业法定代表人B、分管安全卫生的负责人C、工人D、总工程师答案：C32、领导情境理论中选择领导方式的权变因素，主要包括工作成熟度和（）A、精神承受度B、精神成熟度C、心理承受度D、心理成熟度答案：D33、改进岗位设计可以从很多方面入手，但不包括（）A、劳动环境的优化B、岗位的任职能力要求C、岗位的工时制度D、岗位工作的负荷答案：B34、处理生产与安全两者之间关系的基本准则是（）A、安全第一B、预防为主C、以人为本D、奖惩分明答案：A35、（）是将人的智力、人格、兴趣、情绪等心理特征按一定规则表示成数字，并赋予这些数字一定解释的过程A、心理测量B、生理测量C、素质测验D、人事测评答案：A36、无领导小组讨论中，（）问题让被评价者在两种互有利弊的选项中选择其中的一种A、两难式B、开放公开式C、资源争夺型D、排序选择型答案：A37、下列行为或意图，（）不会产生考评的苛严误差A、为裁员提供有说服力证据B、惩罚一些不服管理的员工C、尽力压缩提薪人员的比例D、考评标准过低答案：D38、销售提成薪酬制度属于（）A、奖励薪酬B、绩效薪酬C、技术薪酬D、能力薪酬答案：B39、某一测试问卷中有一道“你对Java语言的掌握程度如何？”的题，选项为“A精通；B善于；C尚可”，在这里，“精通”、“善于”、“尚可”是指（）。
2018下半年二级人力资源管理师考前练习与答案-薪酬管理随堂练习题
一、单选题1、如果被调查单位没有给出某类岗位完整的工资数据，只能采集到某类岗位的平均工资数据，在进行工资调查数据分析时，可以用( ）。
(A）数据排列法(B）离散分析 (C）频率分析法（D）趋中趋势分析答题分析：P4122、 ( )是岗位横向分类的最后一步。
（A）职级的划分(B）职门的划分 (C）职系的划分（D)职组的划分答题分析：P433中提到，横向分类的第一步是职门的划分，第二步是职组的划分，第三步是职系的划分。
3、要求员工必须加强单位或部门的团队合作，有利于提高团队的协作精神的工资制度是( ）（A）一岗一薪工资制（B)薪点工资制（C）一岗多薪工资制(D)提成工资制答题分析：P4464、反馈的频率不是很高,反馈的方向大部分是单方向的工资形式是( ）。
(A)能力工资（B)绩效工资 (C)技术工资（D)岗位工资答题分析：P448绩效薪酬制特点第三点。
5、给员工支付相同的激励性工资的工作团队类型是（）.（A）平行团队（B）交叉团队（C）流程团队(D）项目团队答题分析：P4536、（)的工资结构比较适用于各工作之间的责、权、利明确的企业。
（A）以绩效为导向（B）以行为为导向 (C)以工作为导向（D）以技能为导向答题分析：P4577、【2010年5月】企业进行工资市场调查就是要保证工作的( ）（A)内部竞争性(B)外部竞争性（C)内部公平性(D)外部公平性答题分析：P460中提到企业进行的工资市场调查就是保证工资的外部公平性的一个重要工具。
8、在企业年金缴费中,企业缴费在工资总额( )以内的部分，可以从成本中列支。
（A)4％ (B）5％ (C)6％ (D)7%答题分析：P4929、企业薪酬调查报告的内容不包括()(A)薪酬数据分析（B)薪酬与绩效的相关性分析 (C）薪酬水平调整建议 (D）薪酬状况与市场状况比较答题分析：P418，薪酬调查报告应该包括薪酬调查的组织实施情况分析、薪酬数据分析、政策分析、趋势分析、企业薪酬状况与市场状况对比分析以及薪酬水平或制度调整的建议。
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一、单选题1、绩效考评工具失常的主要客观原因是( )。
(A)绩效目标不明确 (B)考评指标设计不规范 (C)工作分析不到位 (D)绩效考评标准不明确答题分析：P3652、对于科技性组织绩效的考评，主要的考评指标是( )。
(A)工作成果 (B)工作过程 (C)工作方式 (D)工作过程和工作成果答题分析：P3193、没有绝对的零点，只能做加减运算，不好做乘除运算的绩效考评方法是( )。
(A)比例量表 (B)等距量表 (C)等级量表 (D)名称量表答题分析：P3344、与战略导向KPI体系相比，一般绩效评价体系的考评目的以( )为中心。
(A)目标 (B)控制 (C) 激励 (D)战略答题分析：P337，战略导向KPI体系以战略为中心，一般绩效评价体系以控制为中心。
5、考量员工个人特质的效标属于（）(A)行为性效标 (B)特征性效标 (C)结果性效标 (D)素质性效标答题分析：P359，A选项行为性效标是考量员工如何执行上级指令；C选项是考量员工完成哪些工作任务或生产了哪些产品其工作成效如何；D选项不属于绩效考评效标的分类。
6、考评过程中出现（），不利于个人绩效的改进，容易使业绩优秀的员工受到伤害。
(A)苛严误差 (B)中间倾向 (C)宽厚误差 (D)晕轮误差答题分析：P3627、（）是指考评者仅凭下属最初的绩效信息，对考评期内的全部表现做出总评价。
(A)优先效应 (B)首因效应 (C)后继效应 (D)近期效应答题分析：P3648、（）的绩效考评指标体系是以反映和体现被考评者的兴趣爱好、应变能力、人际关系等指标为主体构成的考评体系(A)行为过程型 (B)品质特征型 (C)工作结果型 (D)工作方法型答题分析：P3209、（）的目的是寻求新的和异想天开的解决所面临难题的途径与方法(A)关键事件法 (B)要素图示法 (C)个案研究法 (D)头脑风暴法答题分析：P32810、要想设定关键绩效指标，首先要确定（）(A)工作行为 (B)工作产出 (C)工作目标 (D)工作方式答题分析：P34111、KPI标准水平的分类不包括（）(A)先进的标准水平 (B)预期的标准水平 (C)平均的标准水平 (D)基本的标准水平答题分析：P34412、360度考评宜采用（）的评价方式(A)记名 (B)公开 (C)匿名 (D)自愿答题分析：P37313、下列行为或意图，（）不会产生考评的苛严误差。
(A)考评标准过低 (B)惩罚一些不服管理的员工 (C)压缩提薪人员的比例 (D)为裁员提供有说服力的证据答题分析：P362，考评标准过高才会产生考评的苛严误差，故A选项是错误的。
14、提取KPI的程序包括:①分析工作产出；②审核指标和标准；③修改和完善；④设定考评标准；⑤提取和设定绩效考评指标。
排序正确的是（）。
(A)①④③⑤②(B)①⑤②③④ (C)①④②⑤③(D)①⑤④②③答题分析：P341-34515、（）不属于绩效考评结果的分布误差。
(A)宽厚误差 (B)苛严误差 (C)中间倾向 (D)相似偏差答题分析：P362-363，D选项是自我中心效应。
16、考评的（）是指评定结果呈负偏态分布，大多数员工被评为优良。
(A)偏紧误差 (B)中间倾向 (C)宽厚误差 (D)标准误差答题分析：P36217、在KPI指标和指标值的设定上，不可以选择的参照企业是（）(A)本行业领先的最佳企业 (B)世界500强企业 (C)行业内中等水平的企业 (D)中国500强企业答题分析：P344，ABD选项均属于先进的标准水平，行业内中等水平的企业不一定属于平均水平，故C选项是错误的。
18、一般来说，KPI是根据能够创造价值的（）设定的。
(A)工作行为 (B)工作结果 (C)工作流程 (D)工作方式答题分析：P338，KPI的基本特点其中一条，能够集中体现团队与员工个人的工作产出，及所创造的的价值，故选择B选项工作结果。
19、下列关于360度考评法的说法，不正确的是（）(A)具有全方位、多维度的特点 (B)不考评胜任特征指标 (C)一般采取匿名的方式进行 (D)有利于促进员工发展答题分析：P372-373，360度考评法考虑的不仅是工作产出，还考虑深层次的胜任特征，故B选项是错误的说法。
20、下列关于强迫选择法的表述，不正确的是（）。
(A)是一种定量化考评方法 (B)属于行为导向型的客观考评方法(C)可以用来考评特殊工作行为表现 (D)属于行为导向型的主观考评方法答题分析：P359，B和D选项相互冲突，故D是不正确的说法。
21、对于科技人员进行绩效考评，主要考评（）方面的指标。
(A)个人绩效 (B)人员素质 (C)工作流程 (D)工作过程和成果答题分析：P32322、战略导向的KPI体系更加强调对员工（）的激励。
(A)目标 (B)行为 (C)心理 (D)学习答题分析：P33723、绩效考评过程中的（）表现为人格上的某一特征掩盖了其他特征。
(A)个人偏见 (B)晕轮误差 (C)相似误差 (D)对比偏差答题分析：P36324、设计绩效考评指标体系时无需遵循（）(A)明确性原则 (B)通用性原则 (C)针对性原则 (D)科学性原则答题分析：P324-325二、多选题1、造成宽厚误差的原因主要有( )。
(A)考评标准和方法主观性强 (B)评价标准过低 (C)压缩提薪或奖励人数比例(D)评价标准过高 (E)在考评中曾与被考评者反复进行沟通答题分析：P362。
2、结果导向型的进行考评方法包括（）(A)关键事件法 (B)短文法 (C)劳动定额法 (D)目标管理法 (E)直接指标法答题分析：P359，另外还包括绩效标准法和成绩记录法。
3、针对管理性组织和服务性组织，考评的重点主要集中在（）等几个方面(A)整体素质 (B)工作效率 (C)工作方式 (D)组织气氛 (E)工作成果答题分析：P319，另外还有出勤率。
4、战略导向的KPI体系的特点包括( )(A)自下而上汇总目标 (B)以控制为中心 (C)自上而下分解目标 (D)以战略为中心 (E)考评指标以财务指标为主答题分析：P337，ABE选项是一般绩效考评体系的特点，战略导向的KPI体系考评指标以财务与非财务指标相结合。
5、可用客户关系分析图法提取关键绩效指标，该方法的特点包括（）(A)应用范围广 (B)可用于个人的工作产出分析 (C)适用于各种工作岗位(D)可用于团队的工作产出评估 (E)可分析企业下属的各个部门答题分析：P3426、按岗位在企业生产过程中的地位和作用不同，可以将其分为（）。
(A)生产岗位 (B)服务岗位 (C)技术岗位 (D)管理岗位 (E)基层岗位答题分析：P3207、从实验心理学和测量学的角度看，按照测量水平的不同，考评量表可以分为（）(A)类别量表 (B)等距量表 (C)位次量表 (D)等比量表 (E)比率量表答题分析：PO334-335，另外还有名称量表和等级量表8、制定KPI要遵循SMART原则。
SMAR由五个英文单词的首字母组成，下列“字母—单词’的组合，相匹配的是（）。
(A)S-Specific (B)M-Measurable (C)A-Attainable (D)R-Reasonable (E)T-Technical答题分析：P343 表4-8，R-Relevant；T-Time-bound9、KPI必须具有可测性，也就是说（）(A)指标要易于获取 (B)数据资料要准确可靠 (C)数据资料要体现增值性(D)各指标标准要有明确的界定 (E)各指标要有简便易行的计算方法答题分析：P33910、利用客户关系图来提取KPI，能够（）(A)分析客户的满意度标准 (B)了解企业的内外客户 (C)掌握为客户所提供的具体产出(D)了解企业的市场占有率 (E)设定考评标准来衡量团队或个人绩效10：ACE答题分析：P34111、根据组织工作性质的不同，组织绩效考评可分为（）。
(A)生产性组织的绩效考评 (B)开发性组织的绩效考评 (C)技术性组织的绩效考评(D)管理性组织的绩效考评 (E)服务性组织的绩效考评答题分析：P31912、工作结果型的绩效考评指标包括（）。
(A)专业知识面 (B)客户投诉率 (C)产品合格率 (D)产品销售量 (E)事业进取心答题分析：P323，A和E选项属于品质特征型的绩效考评指标。
13、以下关于战略导向的KPI体系的说法，正确的有（）。
(A)KPI体系是以控制为中心 (B)将财务与非财务指标相结合 (C)战略目标自上向下分解(D)能最大限度激发员工斗志 (E)强调对员工行为的激励答题分析：P337，战略导向的KPI是以战略为中心，故A选项表述错误。
14、一般来说，KPI可分为（）等几种类型。
(A)数量指标 (B)质量指标 (C)成本指标 (D)时限指标 (E)综合指标答题分析：P343。
三、简答题1、在企业人力资源管理师培训课程中，总共介绍了四大类 20 多种绩效考评方法，这些方法各具特点，各有各的使用范围。
请问：在选择时可以从哪些方面对其进行分析比较。
答题分析：P361表4-112、简要说明提取关键绩效指标的程序和步骤。
答题分析：P341-3453、简述设定关键绩效指标时常见的问题以及纠正方法．答题分析：P349表4-94、简述关键绩效标准水平的种类，并说明为什么要对关键绩效标准水平进行有效控制。
答题分析：P344四、综合题1、某知名家具公司的产品销售一直采用代理商模式。
随着竞争环境的变化，公司高层领导决定在保留原有营销方式的同时，组建一支属于自己的专职营销队伍。
去年公司正式组建了销售部，招聘了20名推销员。
经过一年多的努力，这些人员给公司带来了较好的销售业绩，但是对这些推销员的考评工作却未走上正轨。
人力资源部经理经过近一个月的时间为推销员设计了一套包含20多项指标的绩效考核体系。
在征询意见时，销售部经理认为，这套体系所包含的指标过多过杂，需要进行认真的推敲与修改。
请结合本案例回答以下问题：（1）在设计推销员绩效指标体系时，可采用哪些具体方法?（2）在确定推销员绩效指标时，一般可包括哪些工作步骤?（3）该公司推销员的绩效指标太多，该如何进行调整?（4）虽然需要调整该公司推销员的绩效指标，但是有些指标是必不可少的，请列举至少四项适用于推销员的KPI?2、某公司管理不善，秩序混乱，员工工作积极性不高，公司成本一直在上升，经公司讨论决定年底对员工考核，采取了以绩效考核为核心的考核内容，实行“末位淘汰制”。
在实施初期良好，确实改善了员工的工作态度。
但是随着“末尾淘汰制”的进行，也显现出一些问题，工作做得多的人，出错率较高，坚持原则的人，得罪的人最多，公司大多数中层领导对淘汰这种方法意见非常大，认为如果做得多得人被淘汰，以后谁还做那么多工作？如果坚持原则的人就被淘汰，以后谁还敢说真话，公司项目部业绩一直很好，在10月份就完成了全年业绩，但是却有两位员工并列末尾，项目部领导一时很难做出决定。