人力资源管理专业任职资格标准
人力资源管理任职资格等级标准
人力资源管理任职资格等级标准
人力资源管理的任职资格等级标准通常涉及学历要求、工作经验、专业知识和技能等方面。
一般来说，针对不同级别的人力资源
管理职位，资格标准可能会有所不同。
以下是一般情况下人力资源
管理的任职资格等级标准：
1. 学历要求，通常要求本科及以上学历，主要是人力资源管理、劳动与社会保障、心理学、行政管理等相关专业。
2. 工作经验，针对不同级别的职位，通常要求具有一定年限的
相关工作经验，例如初级职位可能要求1-3年经验，高级职位可能
要求5年以上经验。
3. 专业知识和技能，具备扎实的人力资源管理理论知识、人才
招聘、培训与发展、绩效管理、薪酬福利等方面的专业知识，熟悉
劳动法律法规，具备良好的沟通、协调、团队合作能力以及较强的
组织管理能力。
4. 相关资格认证，持有人力资源管理相关的资格认证，如人力
资源管理师（国家职业资格证书）、人力资源管理专业技术资格证
书等，有利于提升竞争力。
需要注意的是，具体的任职资格等级标准可能因地区、行业、企业规模等因素而有所不同，应根据具体岗位要求和招聘公告中的要求来确定。
HR任职资格分级准则(人力资源管理)
HR任职资格分级准则(人力资源管理)1. 引言这份文档旨在为人力资源管理岗位制定一套分级准则，以帮助组织评估和识别不同级别的人力资源专业人才。
通过建立准确的资格要求和能力要求，可以更好地匹配人力资源人才与岗位需求，提高招聘的准确性和有效性。
2. 资格分级标准2.1 初级级别初级级别是人力资源管理岗位的入门级别，通常由具备以下要求的个人担任：- 本科学历或相关领域的同等学历；- 具有基础的人力资源管理知识和技能；- 掌握基本的招聘和面试技巧；- 能够提供基础的员工培训和发展支持；- 具备良好的沟通和团队合作能力。
2.2 中级级别中级级别需要人力资源管理岗位具备较高的知识和技能，符合以下条件：- 本科及以上学历，相关领域的硕士学位优先；- 在人力资源管理领域具备一定工作经验；- 全面掌握招聘、培训和绩效管理等核心人力资源管理职能；- 能够独立处理常见的人力资源问题；- 具备较强的团队管理和领导能力。
2.3 高级级别高级级别要求人力资源管理岗位具备丰富的专业知识和领导能力，具备以下条件：- 硕士及以上学历，人力资源管理或相关专业背景；- 在人力资源管理领域具有较长时间的工作经验和成功案例；- 拥有深入的人力资源理论知识和实践经验；- 具备优秀的问题解决能力和创新能力；- 具有较强的领导和战略决策能力。
3. 应用准则这些资格分级准则可用于人力资源岗位的招聘、评估和晋升过程。
通过与候选人的资质匹配，组织可以确保在不同级别的岗位上雇佣和提升合适的人才，从而提高整体的人力资源管理水平和绩效。
请注意，这些准则只是供参考，具体的任职资格和评估标准应结合组织的特定需求进行调整和制定。
4. 总结准确的人力资源任职分级准则对于有效的招聘和有效的人力资源管理至关重要。
通过明确不同级别岗位的资格要求，可以更好地选拔和提升与组织需求匹配的人才，从而提高人力资源管理的质量和绩效。
感谢您阅读本份文档，如果有任何问题或需要进一步讨论，请随时联系。
人力资源管理师胜任力模型及职级体系
熟练掌握HR管理全模块中 的专业知识。
基本了解HR管理全模块中的 专业知识，熟练掌握至少3个 模块的专业知识。
掌握HR管理全模块中至 少3个模块的专业知识， 熟练掌握至少1个模块的 专业知识。
掌握招聘、培训、员工 关系、组织流程、绩效 、薪酬、人力规划等HR 模块中至少1个模块的专 业知识。
HR实务（招聘、培训、绩效、薪 酬设计等各模块的实操经验）
有3年公司同类型企业HR 管理或相关工作经验。
有一定的企业HR管理经 验或见习经历，了解企 业基本业务。
HR相关法律知识
精通HR相关法律法规和法学理 论，并能熟练应用。熟悉HR管 理流程和劳动法律法规，能够 解决HR管理中的法律疑难问题 。
掌握HR管理所必须的法律 法规和法学理论，并能熟 练应用。能够不断优化制 度和流程，保证HR相关制 度、流程和实操具备合法 性。
人力资源管理师任职资格评分标准描述
思路： 1、提供一个中小企业做任职资格体系的思路，配合职级体系、薪级体系一起使用。 2、融合了传统行业任职资格和胜任力模型常用指标，有主管、客观的维度，各维度可以根据需求进行调整。可以对部分维度再次进行细分，比 如：专业知识水平、HR务实可以再次细化拆分成多个维度。 2、可以用于新员工招聘定级定薪，也可以在员工晋升调薪时配合绩效考核结果使用。
公司业务知识
深刻理解公司的企业发展战 略，熟悉相关业务环节的运 作，对公司业务的流程及规范 制度提出建设性意见。
熟悉公司各项业务环节的 运作，能够专业指导各业 务环节开展HR管理工作， 协助部门解决HR管理中的 疑难问题。
了解公司的业务流程及规范 制度，能够发现各业务环节 HR管理存在的问题并提出合 理化意见。
职级
R6 R5
人力资源管理人员职业标准
人力资源管理人员职业标准人力资源管理人员职业标准人力资源管理是现代企业中非常重要的一个环节，人力资源管理人员作为企业中的重要角色，承担着招聘、培训、绩效管理等一系列工作。
而为了能够更好地进行人力资源管理工作，我们制定了人力资源管理人员的职业标准，以帮助人力资源管理人员更好地发展自己。
一、岗位职责1.负责人力资源招聘工作，包括招聘计划的制定、招聘渠道的开发和招聘广告的撰写等工作。
2.负责员工入职管理工作，包括员工档案的建立、员工入职培训等。
3.负责员工离职管理工作，包括员工离职手续的办理、离职员工档案的管理等。
4.负责员工绩效管理工作，包括绩效考核指标的制定、绩效考核结果的统计和分析等工作。
5.负责员工培训与发展工作，包括培训需求调研、培训计划制定和培训效果评估等工作。
6.负责员工关系管理工作，包括员工活动的组织、员工投诉的处理等工作。
7.负责员工福利管理工作，包括员工福利政策的制定、福利发放和福利调研等工作。
二、任职资格1.具备本科及以上学历，人力资源、管理学、心理学等相关专业优先。
2.具备一定的人力资源管理工作经验，熟悉人力资源管理理论和方法。
3.具备较强的组织能力、沟通能力和团队合作能力。
4.具备良好的人际关系处理能力和解决问题的能力。
5.熟练使用各类办公软件及人力资源管理系统。
6.具备良好的英语听说读写能力，能够进行英文沟通和文档撰写。
7.具备良好的职业道德和职业操守，保守企业和员工的信息。
三、职业培训和继续教育1.参加人力资源管理相关培训和学习，了解最新的管理理论和方法。
2.参加人力资源管理相关培训和研讨会，与同行业人士交流经验。
3.定期阅读人力资源管理类书籍、期刊和网站，提升自己的业务水平。
4.参加职业资格考试，拥有相关的职业资格证书。
四、职业素养1.具备良好的服务意识和团队合作精神。
2.具备较强的沟通能力和表达能力，能够与员工进行良好的沟通。
3.具备较强的人际关系处理能力和决策能力，能够解决员工关系问题。
人力资源专业任职标准
人力资源管理专业任职资格标准目录第一部分概述 ............................................................................................. 1页第二部分级别定义 ..................................................................................... 2页第三部分认证方法 ..................................................................................... 3页第四部分行为资格标准 ............................................................................ 4页（一）招聘专业行为标准（二）培训专业行为标准（三）考评专业行为标准第五部分基础知识大纲 ............................................................................18页（一）公共基础知识（二）各专业基础知识第一部分 概 述一、标准制定目的1、牵引、规范人力资源专业人员工作行为，提升专业人员工作水准2、为人力资源专业人员提供职业发展通道3、为人力资源管理决策提供依据二、标准制定的整体框架公司人力资源专业分成为五个等级：一级、二级、三级、四级和五级。
对每一个等级，从知能、影响性质、影响范围三方面作出概括性的定义。
人力资源专业资格认证从三个方面来考察即基础知识、行为、经验与业绩。
根据业务性质内容，将人力资源专业分为招聘、培训、考评（包括任职资格与绩效考核）、人事管理、员工关系五个子专业。
本标准包括招聘、培训、考评三个专业一、二、三、四级标准。
微软公司人力资源职位类任职资格标准
微软公司人力资源职位类任职资格标准
1. 教育背景要求：
- 本科以上学历，人力资源管理、人力资源开发等相关专业优先考虑。
- 具备相关职业资格证书，如人力资源管理师、人力资源开发师等。
2. 工作经验要求：
- 至少2年以上人力资源相关工作经验。
- 熟悉并具备一定的人力资源业务知识和技能。
3. 技能要求：
- 出色的沟通和协调能力，能够与多个部门合作解决问题。
- 具备良好的组织和安排能力，能够有效管理和执行人力资源项目。
- 熟练使用人力资源管理软件和办公软件，如人事管理系统、人力资源信息系统、Microsoft Office等。
- 具备一定的数据分析能力和统计分析能力。
- 具备较强的团队合作精神和良好的人际关系能力。
4. 职业素养要求：
- 具备良好的职业操守和道德素养，能够保障人力资源工作的机密性和保密性。
- 具备积极进取的精神和研究能力，不断提升自身的专业素质和能力。
- 具备良好的抗压能力和应变能力，能够在工作压力下保持高效工作状态。
- 具备良好的业务分析和解决问题能力，能够快速识别和解决人力资源问题。
以上是微软公司人力资源职位类的任职资格标准，希望求职者根据自身情况进行合理的自我评估，并准备相应的材料和经验进行面试。
祝您求职顺利！。
人力资源类专业族任职资格标准概述
人力资源类专业族任职资格标准概述随着现代企业发展步伐的加快，各类专业人才的需求也越来越高。
在这种背景下，人力资源（HR）类的专业族人才也成为了岗位招聘的重要组成部分。
那么，对于人力资源类专业族的求职者，应该具备什么样的资格和能力呢？本文将对人力资源管理和企业开展的工作进行分析，为求职者提供有用的参考。
一、人力资源管理的工作概述人力资源管理是企业生产的一部分，是人与人之间的组合，是多种劳动的结合。
其主要职责是保证公司人力资源体系运行的有效性与优化。
除了负责公司员工的招聘、管理和培训等方面的工作之外，人力资源部门还可以参与制定公司的发展计划、制定薪酬和绩效管理政策等。
二、人力资源类专业族的任职资格标准1. 相关学历和专业背景：人力资源的专业化程度越来越高，因此，大多数公司都希望招聘的人力资源从业者拥有相关的学士学位或更高学历，如人力资源管理、人力资源发展或管理学等相关专业背景。
这些知识与技能将为从业者提供通往成功的循序渐进的路径。
2. 技能：人力资源的工作跨越招聘、培训、绩效管理、员工离职和劳动关系等多个领域。
因此，从业者需要具备一组与这些领域相关的技能，如招聘技巧、人才管理、薪资管理、绩效指标等。
此外，从业者还需要具有效率和结果导向的理念，在处理复杂问题时具有优秀的协调和决策能力。
3. 经验：除了学历和技能之外，人力资源从业者还需要具有相关的工作经验。
在职位要求和就业市场不同的情况下，雇主通常会要求有至少2年的工作经验，以便能够在资源管理方面更快地上手。
4. 人脉：在职业生涯和人力资源行业中，建立关系网络是成长与成功的重要因素。
拥有广泛的人脉和资源，可以让从业者更加容易地获取有用的信息和就业机会。
5. 必要的工具与方法：从业者还需要掌握关于人力资源管理所需的工具和技术。
这些包括使用招聘软件和绩效评估工具等。
三、总结以上是对人力资源类专业族任职资格标准的概述。
与对其他任何职业一样，求职者需要提前做好准备，并提前通过学校和网络等途径获取资源和知识信息。
人力资源序列任职资格标准体系
贵州中烟工业有限公司遵义卷烟厂任职资格标准体系文件（人力资源子序列）人力资源科2019年10月目录一、层级对应 (3)二、角色定义 (3)三、基本任职条件 (4)四、知识及技能标准 (5)4.1、通用基础知识 (5)4.2、通用基础技能 (6)4.3、专业知识与技能 (8)五、行为标准 (11)5.1、任职资格等级与知识技能对应关系 (11)5.2、薪酬福利 (11)5.3、绩效管理 (14)5.4、人力资源规划 (17)5.5、岗位及用工管理 (18)5.6、培训与员工发展 (23)5.7、干部管理 (25)5.8、组织架构管理 (27)六、素质能力标准 (27)七、价值贡献标准 (28)八、认证标准 (1)晋级认证 (1)在级认证 (1)人力资源子序列任职资格标准体系一、层级对应二、角色定义三、基本任职条件四、知识及技能标准4.1、通用基础知识4.2、通用基础技能4.3、专业知识与技能五、行为标准5.1、任职资格等级与知识技能对应关系5.2、薪酬福利5.3、绩效管理5.4、人力资源规划5.5、岗位及用工管理5.6、培训与员工发展5.7、干部管理5.8、组织架构管理六、素质能力标准七、价值贡献标准八、认证标准晋级认证(1)任职基本条件达到最低标准。
(2)行为认证符合标准。
(3)价值贡献达到最低标准。
(4)认证方式一：笔试+面试+民主测评+价值贡献积分。
其中笔试占比20%，面试占比20%，民主测评占比20%，价值贡献占比40%。
总分不得低于60分。
分数从高到低进行录取。
如分数相同，则按照价值贡献分进行排序；如价值贡献分相同，则按照民主测评分排序；如民主测评分相同，则按照面试分进行排序；如面试分相同，则按照笔试分进行排序；如所有分数都相同，则由公司领导进行最终决策。
(5)认证方式二：面试+民主测评+价值贡献积分。
其中面试占比30%，民主测评占比30%，价值贡献占比40%。
总分不得低于60分。
分数从高到低进行录取。
HR任职资格分级标准(人事管理)
HR任职资格分级标准(人事管理)HR职位资格分级标准职位名称：人事管理职类职位概要：执行人力资源基础工作，为员工提供服务，包括人事信息、劳动合同、户籍档案、出入境等。
职位等级：人事管理员、人事管理专员、高级人事管理专员、人事经理主要分布部门：集团人力资源部第1级：人事管理员文化程度：大专以上专业要求：管理类基本任职条件：热情、细致、坚持原则、有较好的服务保密意识，廉洁自律、诚实守信，有较强的亲和力和责任心。
角色定义：熟悉基本的人事管理制度和工作流程；了解相关政府的政策法律条例；能够进行劳动合同、人力资源E-HR 系统处理及办理如户籍档案、人才引进、出入境等手续。
人事管理专员行为要项：了解相关劳动政策；熟练掌握劳动合同管理制度的各章节条款；熟练掌握劳动合同的文本内容；熟悉保守商业秘密协议书和竞业限制协议的各条款。
行为标准：能够办理员工转正、续签、变更等合同相关手续；能根据员工岗位的不同性质，签订保守商业秘密协议书或竞业限制协议。
高级人事管理专员行为要项：了解劳动法、劳动合同法等相关法律，对一些劳动争议作出简单判断；熟练操作嘉扬管理软件各个模块；熟悉XXX管理软件人事模块的使用。
行为标准：能够及时有效的提供各类人事信息数据；能够独立制定各类人事报表；熟悉就业协议签订的流程，及时为新进大学生办理就业协议签订和外协工作。
人事经理行为要项：具备较强的人员管理能力和组织协调能力；熟悉企业人力资源管理的各个环节；能够制定企业人力资源规划和人才培养计划。
行为标准：能够制定并执行企业人力资源管理的各项制度和规章制度；能够组织和实施企业人才招聘、考核、晋升、调配等工作；能够协调各部门间的人力资源需求和供给关系。
1.人事管理工作职责作为人事管理人员，需要熟悉各项政策和流程，并能够独立完成相关手续办理。
具体工作包括：熟悉生迁档落户政策和流程，能够完成手续办理；熟悉人才居住证办理流程，能够独立完成办理；进行日常的户籍管理，包括台帐和卡借阅管理；熟悉暂住证办理的流程，形成管理台帐；了解子女入学相关政策，能够组织进行材料汇总；了解职称相关政策，能够按照要求组织申报工作；及时对评审材料送交人才中心存档；完成各项人事档案的收集和整理，并及时录入检索库；定期完成员工档案的移交；独立完成新员工入司手续办理；及时为员工办理工作证，并告知如何使用；为新员工拍摄数码照片，上传至档案系统，并发布加盟公告；为员工开通OA系统，并告知如何申请邮件和出具报到单；带新员工至部门，介绍三六九计划并指定指导人等。
人力资源岗位任职资格标准
人力资源岗位任职资格标准
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目录第一部分概述
第二部分标准核心内容模型
第三部分级别角色定位和基本条件
第四部分标准核心内容描述
一、行为标准
二、能力标准
三、贡献标准
第五部分附则
第一部分概述
一、标准名称
人力资源类(专业族)任职资格标准
二、标准定义
人力资源类任职资格标准是指从事人力资源规划、员工招聘调配、绩效管理、职位与任职资格管理、培训与开发、员工关系、薪酬福利管理、劳动关系协调与人事管理等工作内容的职位胜任要求。
根据业务性质内容，将人力资源专业分为招聘、培训、考评（包括任职资格认证与绩效管理）、薪酬福利等子专业。
三、标准适用范围
本标准适用于一级事务员、二级经办、三级主办、四级专员、五级高级专员等各级人力资源类专业人员。
四、标准级别：
本标准共设五个级别，分别为：一级标准、二级标准、三级标准、四级标准、五级标准。
五、标准的结构：
本标准包括级别角色定位、基本条件、行为标准、能力标准、贡献标准和参考项。
第三部分级别角色定位和基本条件
一、级别角色定位
级别角色定位即关于各级别可承担角色的描述，包括掌握本领域内知识技能的宽度和深度；能够解决问题的范围和难度；在本领域内的地位；能够承担的职责。
二、基本条件
基本条件包括以下内容：关于教育背景的要求；关于相关培训经历的要求；关于从业经验的要求；关于某方面特殊经验的要求；其他相关要求。
第四部分标准核心部分描述一、必备知识
各级必备知识内容如下表：
人力资源类任职资格行为标准包括7大行为模块。
一级
二级
三级
四级
五级。
人力资源管理专业任职资格标准
人力资源管理专业任职资格标准人力资源管理专业的任职资格标准是指人力资源管理领域的从业者需要具备的一定能力、知识和技能、工作经验以及证书等方面的要求。
本文将从以下几个方面详细介绍人力资源管理专业的任职资格标准。
一、基本资格要求1.本科及以上学历，人力资源管理、行政管理、管理学、心理学等相关专业；2.熟悉劳动法律法规，了解人力资源工作常规程序，熟练使用人力资源管理软件、人力资源分析工具、Office办公软件等；3.有较强的沟通能力和表达能力，良好的团队合作精神和协调能力，较高的职业道德和智商等。
二、核心技能要求1.人力资源规划能力：熟悉组织架构、部门职能和目标规划，能够对公司的整体需求进行分析和预测，制定人力资源策略和计划。
2.组织与招聘能力：推行完整的招聘流程，熟悉各类招聘渠道，支持公司业务发展计划，招募、筛选、面试、入职培训、离职管理。
3.人才开发能力：制定人才发展规划，制定职业发展计划，根据个人情况，提供合适的技能培训和职业培训计划。
4.员工关系管理能力：了解劳动法律法规，推进员工活动和庆典计划，保障员工的健康，完善员工福利体系，处理员工的投诉和疑问。
5.薪酬管理能力：基本了解行业水平，负责制定公司薪酬策略，根据员工的绩效和公司的盈利情况，制定不同薪酬制度。
三、工作经验要求随着人力资源管理专业的发展，经验也成为人力资源管理从业者的重要标配。
一般来说，五年以上的人力资源管理经验可以在能力评价、薪酬报告分析和效能评估等领域有所突破。
四、常用的人力资源管理证书有良好的人力资源管理证书可以体现从业者的专业素养，这一点也是企业对人力资源管理专业的员工提出的要求。
例如：1.网络人力资源管理师证书；2.劳务派遣经理证书；3.人力资源管理师证书；4.招聘专员证书；5.人力资源策划师证书；6.劳动与社会保障专业人员职业资格证书等。
五、总结：以上是人力资源管理专业任职资格标准的介绍。
只有在具备了资格要求的同时，从公司的角度还需考虑到个人的工作经验和证书，才能更好地从事人力资源工作。
人力资源任职资格标准
人力资源任职资格标准一、综述。
人力资源是企业的重要资源，人力资源管理的核心是选聘和配置符合要求的人才。
为了保证人力资源的质量和效益，制定了人力资源任职资格标准。
本文旨在对人力资源任职资格标准进行详细介绍，以便企业和个人了解相关要求，提高人才选拔和管理的水平。
二、基本要求。
1. 学历要求，本科及以上学历，人力资源管理、劳动与社会保障等相关专业；2. 职业资格，持有人力资源管理师证书，熟悉国家有关劳动法律法规；3. 工作经验，3年以上人力资源管理相关工作经验，具备一定的人才选拔和培训经验；4. 综合素质，具有良好的沟通能力、组织协调能力和团队合作精神，具备一定的应变能力和抗压能力；5. 专业知识，熟悉人力资源管理的基本理论和实践，了解企业人力资源管理的各项工作。
三、技能要求。
1. 招聘能力，具备独立组织和实施招聘工作的能力，熟悉各种招聘渠道和方法，能够有效地吸引和选拔人才；2. 培训能力，具备组织和实施员工培训计划的能力，能够根据企业需求进行培训需求分析，设计和实施培训方案；3. 绩效管理，具备员工绩效考核和管理的能力，能够建立科学的绩效评价体系，激励员工的工作积极性；4. 薪酬管理，具备薪酬设计和管理的能力，能够根据企业的薪酬政策和员工的绩效水平进行薪酬核算和调整；5. 劳动关系，具备处理劳动纠纷和劳动关系协调的能力，能够有效地维护企业和员工的合法权益。
四、发展要求。
1. 学习能力，具备不断学习和提升的意识，关注人力资源管理领域的最新发展动态，不断提高自身的专业素养；2. 创新能力，具备创新精神和解决问题的能力，能够在实际工作中不断探索和尝试，提出切实可行的改进方案；3. 团队合作，具备良好的团队合作精神，能够与其他部门和同事密切配合，共同完成工作任务；4. 专业发展，具备规划自身职业发展的能力，了解人力资源管理领域的职业发展路径，制定个人职业发展规划。
五、总结。
人力资源任职资格标准是企业选拔和管理人才的重要依据，符合标准的人才能够更好地适应企业的发展需求，提高工作的效率和质量。
人力资源管理专业任职资格标准
人力资源管理专业任职资格标准一、前言随着经济社会的发展和职业素质的日益重视，人力资源管理专业在现代社会变得越来越重要。
人力资源管理专业的人才需求日益增长，急需一套规范的任职资格标准来指导和规范人才的选拔和招聘。
本文旨在探讨人力资源管理专业任职资格标准的制定，以推动人力资源管理专业的发展。
二、人力资源管理的职业特性在现代企业中，人力资源管理是关键的职能部门之一。
这个部门负责招聘、培训、评估、薪酬管理、福利管理和绩效管理等多个方面的任务。
因此，人力资源管理专业需要具备以下职业特性：1.基本知识：要求对人力资源管理理论、企业管理学、劳动法律、管理心理学等基本知识掌握程度高，熟悉现代企业管理和管理创新理念。
2.技术能力：人力资源管理专业需要掌握招聘、培训、评估、薪酬管理、福利管理和绩效管理等多个方面的基本技术，具备解决复杂问题的能力。
3.沟通能力：人力资源管理人员需要具备优秀的沟通能力，不仅要与企业内部各个部门沟通无障碍，同时还需要和外部公司、机构合作，协调人力资源管理活动。
4.领导能力：人力资源管理专业人员需要拥有优秀的领导能力和团队管理能力，有效地监督下属工作，确保完成任务。
5.敬业精神：人力资源管理专业需要具备良好的敬业精神，坚持诚信、勤奋、专业的职业道德，以此提高职业素质。
三、人力资源管理专业任职资格标准的制定人力资源管理专业的任职资格标准是制定任职要求和选拔标准的重要参考，可以规范该领域的从业人员素质和职业水平，促进人力资源管理业务的发展。
以下是人力资源管理专业任职资格标准的制定方法：1.分析目标岗位的性质：通过对不同岗位的性质和职责分析，确定人力资源管理专业任职资格标准，以此规范人才选拔和聘用。
2.制定任职资格标准：确定人力资源管理的职业特性、基本知识、技术能力、沟通能力、领导能力、敬业精神等方面的任职资格，建立一套标准化、规范化的选拔标准。
3.调查研究和实践经验：通过实践经验和市场调查研究，不断更新和完善人力资源管理专业任职资格标准，以适应市场需求的变化与发展。
人力资源类专业族任职资格标准概述
人力资源类（专业族）任职资格标准
（第01版）
集团
二零一三年十月十日
目录
第一部分概述
第二部分标准核心内容模型
第三部分级别角色定位和基本条件第四部分标准核心内容描述
一、行为标准
二、能力标准
三、贡献标准
第五部分附则
第一部分概述
一、标准名称
人力资源类(专业族)任职资格标准
二、标准定义
人力资源类任职资格标准是指从事人力资源规划、员工招聘调配、绩效管理、职位与任职资格管理、培训与开发、员工关系、薪酬福利管理、劳动关系协调与人事管理等工作内容的职位胜任要求。
根据业务性质内容，将人力资源专业分为招聘、培训、考评（包括任职资格认证与绩效管理）、薪酬福利等子专业。
三、标准适用范围
本标准适用于一级事务员、二级经办、三级主办、四级专员、五级高级专员等各级人力资源类专业人员。
四、标准级别：
本标准共设五个级别，分别为：一级标准、二级标准、三级标
准、四级标准、五级标准。
五、标准的结构：
本标准包括级别角色定位、基本条件、行为标准、能力标准、贡献标准和参考项。
第二部分标准核心模型
第三部分级别角色定位和基本条件
一、级别角色定位
级别角色定位即关于各级别可承担角色的描述，包括掌握本领域内知识技能的宽度和深度；能够解决问题的范围和难度；在本领域内的地位；能够承担的职责。
基本条件包括以下内容：关于教育背景的要求；关于相关培训经历的要求；关于从业经验的要求；关于某方面特殊经验的要求；其他相关要求。
人力资源管理师聘用条件
人力资源管理师聘用条件
不同级别的人力资源管理师聘用条件有所不同，具体如下：
一级人力资源管理师：
1. 拥有大学本科及以上学历，具有从事人力资源相关工作满3年的经历。
2. 具备较好的英语听说读写能力。
3. 通过一级人力资源管理师考试。
二级人力资源管理师：
1. 拥有大学本科及以上学历，具有从事人力资源相关工作满4年的经历。
2. 具备较好的英语听说读写能力。
3. 通过二级人力资源管理师考试。
三级人力资源管理师：
1. 拥有大学本科及以上学历，具有从事人力资源相关工作满5年的经历。
2. 具备较好的英语听说读写能力。
3. 通过三级人力资源管理师考试。
四级人力资源管理师：
1. 拥有大学本科及以上学历，具有从事人力资源相关工作满6年的经历。
2. 具备较好的英语听说读写能力。
3. 通过四级人力资源管理师考试。
除了以上的学历、工作经验和考试要求，不同级别的人力资源管理师还需要具备以下能力和素质：
1. 熟悉国家有关法律法规，对劳动法、劳动合同法等相关法律具有一定的了解和应用能力。
2. 具备较强的组织协调能力和沟通能力，能够有效地与各部门进行沟通和协调工作。
3. 具备较强的分析和解决问题的能力，能够独立思考和处理复杂的人力资源管理问题。
4. 具备较强的团队合作意识和领导能力，能够带领团队完成人力资源管理工作。
请注意，这些条件并非绝对，实际情况可能因地区、公司规模、工作需求等因素而有所不同。
因此，在具体申请时，应详细了解并满足特定的人力资源管理师聘用条件。
人力资源管理的职称评选标准
人力资源管理的职称评选标准人力资源管理的职称评选标准主要包括以下几个方面：
1.遵守中华人民共和国宪法和法律法规，贯彻落实党的基本路线和
方针政策。
2.具有良好的职业道德、职业操守和敬业精神。
3.认真履行岗位职责，按照要求参加继续教育。
4.人力资源管理专业人员申报各层级职称，除必须达到上述基本条
件外，还应分别具备以下条件：
5.助理人力资源管理师：
6.较为系统掌握人力资源领域的专业知识、工作方法和业务技能。
7.能够拟定人力资源工作方案，承担人力资源管理或人力资源服务
工作的某个方面或某项业务。
8.具备国家教育部门认可的高中毕业（含高中、中专、职高）或国
家人力资源社会保障部门认可的技校毕业（以下统称高中阶段毕业）以上学历。
9.人力资源管理师：
10.具有系统的人力资源领域专业理论知识、工作方法和业务技能。
11.有较丰富的人力资源工作实践经验，能够负责单位人力资源管理
工作某个方面或组织实施人力资源服务项目。
12.工作业绩良好，取得一定经济、社会效益。
13.其他：按照职称评定的相关规定，需要具备一定的学历条件。
如
本科学历通常要求2年或以上相关工作经验，硕士学历通常要求1年或以上相关工作经验等。
此外，申报人员还需要通过相关考试或考核，以及完成继续教育的要求。
请注意，以上仅为大致的参考标准，不同地区、不同企业对于人力资源管理职称的评定标准可能存在差异。
具体评定标准应以所在单位或当地相关主管部门的规定为准。
专业类人力资源族任职资格标准
专业类（人力资源族）任职资格标准目录第一部分概述第二部分级别角色定位和基本条件第三部分标准核心内容模型第四部分标准核心内容描述一、必备知识二、行为标准三、技能标准四、素质标准第五部分附则第一部分概述一、标准名称专业类人力资源族任职资格标准二、标准定义人力资源族任职资格标准是指从事人力资源规划、员工招聘调配、绩效管理、职位与任职资格管理、培训、员工关系、薪酬福利管理、劳动关系协调等工作内容的岗位胜任要求。
三、标准适用范围该任职标准只适用于人力资源类岗位四、标准级别：本任职资格标准共设六个级别：一级标准、二级标准、三级标准、四级标准、五级标准、六级标准五、标准的结构：本标准涉及的内容包括级别角色定位、基本条件、必备知识、技能标准、行为标准、素质标准。
第二部分级别角色定位和基本条件一、级别角色定位人力资源类员工任职资格各级别角色定位：即关于各级别对应人员可承担角色的描述，包括掌握人力资源领域内知识技能的宽度和深度、能够解决问题的范围和难度、在人力资源领域内的地位、能够承担的职责、能够担负的责任等。
二、基本条件基本条件包括以下内容：关于教育背景的要求、关于从业经验的要求、关于相关培训经历的要求、关于某方面特殊经验的要求、绩效表现、其他相关要求。
任职资格标准中的“工作绩效”直接参考上年度“绩效考评结果”，主要起否决作用；对绩效考评结果较差的人员，其任职资格要降级、降等，或取消申报资格。
具体标准参照公司统一原则，在认证时明确。
以下表格中描述作为基本条件参考。
第三部分标准核心模型人力资源类任职资格标准模型第四部分标准核心部分描述一、必备知识各级必备知识内容如下表：（理论知识是通过自学或培训获得，必须通过考试评价）二、行为标准人力资源类任职资格行为标准共分为A\B\C\D四级评价标准，级别及定义如下：通过员工“执行工作的质量、承担的任务大小、完成任务的效率、主动或被动接受任务的程度、独立或在他人指导下完成工作任务”等5个方面对员工的行为进行标准定义描述和评价。
人力资源管理之任职资格标准-管理族-经营类
有限责任公司企业标准Q/118-302.194-2018管理族（经营类）任职资格标准（第02版）民营企业集团优秀公司人力资源管理实践项目2018-06-10发布2018-07-10实施X X有限责任公司发布目录第一部分概述第二部分标准核心内容模型第三部分级别角色定位和基本条件第四部分标准核心内容描述一、行为标准二、能力标准三、贡献标准第五部分附则第一部分概述一、标准名称经营类（管理族）任职资格标准二、标准定义管理类任职资格标准是负责主持本管理单元日常工作，主要负责所辖工作的计划、组织、协调、领导与控制，负责分管范围内经营计划的制订与执行，制度规范的建设、实施与完善，对日常与临时工作计划的完成的职位胜任要求。
三、标准适用范围适用于六级（总监、副总监、总经理、副总经理、总裁助理等）管理者。
四、标准级别：本标准共设一个级别，为：六级标准。
五、标准的结构：本标准包括级别角色定位、基本条件、行为标准、能力标准、贡献标准和参考项。
第二部分标准核心模型第三部分级别角色定位和基本条件一、级别角色定位级别角色定位即关于各级别可承担角色的描述，包括掌握本领域内知识技能的宽度和深度；能够解决问题的范围和难度；在本领域内的地位；能够承担的职责。
二、基本条件基本条件包括以下内容：关于教育背景的要求；关于相关培训经历的要求；关于从业经验的要求；关于某方面特殊经验的要求；其他相关要求。
第四部分标准核心部分描述一、必备知识各级分类管理通用必备知识内容如下表（各专业必备知识依岗位职务不同而相应设立，在此不一一列举）：管理类任职资格行为标准包括四个行为模块六级行为标准三、技能标准管理类任职资格标准共包含八项技能：战略管理能力、计划与目标管理能力、信息收集及分析能力、资源管理能力、流程管理能力、组织与文化建设能力、人力资源管理四、贡献标准管理类任职资格贡献标准共包含专业及团队共八项贡献：项目管理、工作案例、课程开发、知识库建设、优化建设、文章发表、人才培养、课程讲授。
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.人力资源管理专业任职资格标准第一版人力资源专业任职资格标准起草小组二OOO年四月目录第一部分概述第二部分级别定义第三部分认证方法第四部分行为资格标准（一）招聘专业行为标准（二）培训专业行为标准（三）考评专业行为标准第五部分基础知识大纲（一）公共基础知识（二）各专业基础知识第一部分概述一、标准制定目的1、牵引、规范人力资源专业人员工作行为，提升专业人员工作水准2、为人力资源专业人员提供职业发展通道3、为人力资源管理决策提供依据二、标准制定的整体框架公司人力资源专业分成为四个等级：一级、二级、三级和四级工程师。
对每一个等级，从知能、影响性质、影响范围三方面作出概括性的定义。
人力资源专业资格认证从三个方面来考察即基础知识、行为、经验与业绩。
根据业务性质内容，将人力资源专业分为招聘、培训、考评（包括任职资格认证与绩效考核）、人事管理、员工关系五个子专业。
本标准包括招聘、培训、考评三个专业一、二、三、四级标准。
人事管理及员工关系两专业的任职资格标准正在酝酿起草之中。
三、标准制定原则1、所有行为描述均以能达成优秀绩效为导向2、以公司人力资源专业管理工作现状为基础，突出重点，以业内最佳为牵引3、体现分级，分类管理原则，根据不同级别，不同类别制定不同标准4、鼓励基层做实，提倡“干一行，爱一行，专一行”5、坚持专业化，职业化的原则，将行为标准与管理职能区分开第二部分级别定义一、各级别定义1、一级工程师：在他人指导下在人力资源专业的单一领域内开展工作。
2、二级工程师：正确理解公司人力资源政策与制度，在人力资源专业单一领域内准确执行相关程序与方法，独立开展工作。
3、三级工程师：熟练掌握人力资源专业某一领域基本知识与行为，并能优化本领域运作程序和方法；有效指导低级别工程师工作；掌握人力资源专业其他相关领域的基本知识和行为。
4、四级工程师：精通人力资源某一专业领域；能基本解决公司内本专业领域遇到的日常性问题；熟练掌握人力资源专业其他领域的运作程序与方法；为公司人力资源战略的制定提供决策依据；对外提供人力资源咨询服务。
二、各级别对知识、行为及经验业绩的要求1、一级工程师：通过基础知识考试；通过一级工程师行为认证；某公司专业经验半年以上，或有外公司相应专业经验一年以上。
2、二级工程师：通过基础知识考试；通过二级工程师行为认证；在某公司专业经验一年以上，或有外公司相应专业经验二年以上。
3、三级工程师：通过基础知识考试；通过三级工程师行为认证；在某公司专业经验二年以上，或有外公司相应专业经验累积三年以上。
4、四级工程师：通过基础知识考试；通过四级工程师行为认证；专业经验累积五年以上（在某公司至少一年）。
第三部分认证方法一、认证程序人力资源专业任职资格认证分三部分：必备知识考试、行为认证、经验与业绩考察。
其中通过必备知识考试是申请行为认证的准入条件，行为认证是核心，经验与业绩作为参考。
具体认证流程按照公司颁布的专业任职资格认证有关文件执行。
二、认证说明1、申请人经过初步资格审查后，可参加必备基础知识考试，必备知识考试试题按申请级别不同而不同，考试成绩以及格（60分）为通过。
2、行为认证中考虑公司实际情况，将关键工作项分为核心项（N）和非核心项。
核心项选取的原则是公司实际业务中最重要的行为，大部分申请人实际工作中涉及到的。
3、对于通过行为认证，且成绩较好的申请人，若其经验未达到前述级别定义中规定的要求，可项评议委员会提出申请，评议委员会经调查核实，可以破格批准达标。
4、本认证说明中未尽事宜，均按照公司《专业任职资格认证管理办法》执行。
第四部分行为标准（一）招聘专业一、一级工程师第一单元招聘活动的组织1、招聘活动的策划与实施（核心项）①协助主管进行招聘计划的制定和活动方案的策划。
②在他人的指导下组织完成招聘活动，达到预期效果。
2、招聘效果的评估（核心项）①收集、整理外出招聘信息，协助进行招聘效果的分析评估。
第二单元人员甄选1、面试的组织（核心项）①了解国家有关的劳动用工法律法规和公司的人力资源管理有关招聘的政策，面试考核的流程。
②准确理解公司用人政策和基层岗位员工的用人标准。
③协助设计一般的面试方案。
2、面试考核（核心项）①准确处理应聘材料和分流。
②基本掌握基本面试考核的方法和技巧，获得面试资格人资格，协助基层或普通岗位的应聘者的面试考核。
③对公司企业文化，组织机构，主要产品等做一般性的解释说明。
第三单元招聘管理制度与组织的建设1、招聘管理制度建设①负责收集招聘工作中存在的问题，提出优化公司目前的招聘制度和流程的建议。
2、面试资格人队伍建设①协助组织对面试资格人进行培训。
②有效地维护面试资格人信息库。
3、招聘信息平台的建设（核心项）①熟悉公司招聘信息系统的内容，能够迅速准确地从中获取需要的信息；②及时维护和更新现有的招聘信息平台（SAP系统）。
二、二级工程师第一单元人力资源规划1、人力资源需求分析（核心项）①了解公司人力资源需求与现状（包括公司人员分布、学历、岗位空缺、用人标准、人力资源利用状况）；②协助主管设计人力资源需求分析方案（或部门人力需求计划）；③独立地进行人力资源需求的调查和资料的收集与分析；第二单元招聘活动的组织1、招聘活动的策划与实施（核心项）①协助主管进行招聘计划的制定和活动方案的策划。
②在他人的指导下组织完成招聘活动，达到预期效果。
③灵活处理招聘过程中的突发性事件。
2、招聘效果的评估（核心项）①收集、整理外出招聘信息，并独立招聘效果分析评估第三单元人员甄选1、面试的组织（核心项）①了解国家有关的劳动用工法律法规和公司的人力资源管理有关招聘的政策，面试考核的流程。
②准确理解公司用人政策和基层岗位员工的用人标准；③独立设计一般的面试方案。
2、面试考核（核心项）①准确处理应聘材料和分流；②较为熟练地掌握基本面试考核的方法和技巧，获得面试资格人资格，独立地对基层或普通岗位的应聘者进行面试考核。
③对公司企业文化，组织机构，主要产品等做一般性的解释说明。
④较好地控制面试现场与过程。
第四单元招聘管理制度与组织的建设1、招聘管理制度建设①总结招聘工作中的经验，提出优化公司目前的招聘制度和流程的建议。
2、面试资格人队伍建设①协助组织对面试资格人进行培训；②有效地维护面试资格人信息库。
3、招聘信息平台的建设（核心项）①熟悉公司招聘信息系统的内容，能够迅速准确地从中获取需要的信息；②及时维护和更新现有的招聘信息平台（SAP系统）。
三、三级工程师第一单元人力资源规划1、人力资源需求分析（核心项）①根据公司的发展战略，了解公司外部相关的人力资源现状和内部人力资源情况，协助制定公司的人力资源规划；②熟练地掌握并有效地利用人力资源需求的调查与分析方法以及常用的分析工具（如常用的软件、相关性分析、回归分析）进行需求现在进行初步分析；③指导业务部门开展人力规划工作，为业务部门提供技术支持；④为公司人力资源规划决策提供信息和数据支持。
第二单元招聘活动的组织1、招聘活动的策划与实施（核心项）①根据公司或所在部门的发展目标和人力资源规划（计划），协助制定规范而可行的招聘计划和实施方案；②独立进行招聘广告的设计、广告媒体选择、和广告投放策划；③独立进行具体的招聘活动的策划与实施；④了解竞争对手的人才情况，结合公司的用人政策，灵活运用各种吸引人才的具体手段与方法；⑤对他人的招聘工作进行有效地指导；⑥设立招聘活动监控点并有效实施。
2、招聘效果的评估（核心项）①收集招聘广告录用人员和费用等信息，评估招聘广告效果；②汇总招聘工作的各项评估指标，评估招聘效果，并提出优化建议；③评估进人质量、对新员工进行跟踪调查，并出具分析报告，为改进招聘工作提供有效建议。
3、招聘渠道的建设①了解各地人才分布情况，建立优化片区招聘管理负责制度，培育人才基地；②管理现有渠道并开拓新的招聘渠道，满足公司的用人需求；③调查公司所需人才的外部人力资源存量与分布的状况，并进行有效分析。
第三单元人员甄选1、面试的组织（核心项）①熟练掌握国家或当地有关劳动用工法律法规和公司的人力资源管理有关招聘的政策，面试考核的流程；②准确理解公司的用人政策，以及各类中基层岗位的用人标准；③根据应聘人的具体特点进行面试策划，有针对性并有效设计面试考核方案。
2、面试考核（核心项）①获取面试人资格，能灵活地运用面试技巧，独立地对中基层人才进行面试考核。
②掌握各类面试考核方法，有效地、有针对性地使用多种面试方式方法与技巧。
④较透彻地理解公司企业文化，对应聘者就公司核心价值观、组织机构、主要产品、发展远景等进行分析说明。
⑤有效地控制面试考核现场与过程，有效地处理应聘者情绪性反应。
第四单元招聘管理制度的建设1、招聘管理制度建设①建立并优化招聘制度和流程，适应和支持公司的业务发展和招聘工作的开展；②推动公司招聘管理制度的有效实施，为他人提供咨询。
2、面试资格人队伍建设（核心项）①对一般面试资格人进行面试技巧等方面的辅导与培训；②根据现有的评估体系对公司面试资格人进行资格评审；③对面试资格人的面试实践进行总结，提出有效地指导性地改进方案；3、招聘信息平台的建设（核心项）①建立和优化公司统一的招聘信息平台，实现资源共享；第五单元招聘费用的管理1、招聘费用的控制（核心项）①了解各广告媒体（包括报纸、杂志、网站等）的费用和收效，选择合适的媒体，在保证招聘质量和效率的前提下节约招聘成本；②熟悉招聘费用的预算方法并能制定合理的招聘费用预算方案。
③合理监控招聘费用。
四、四级工程师第一单元人力资源规划1、人力资源需求分析（核心项）①根据公司的发展战略，运用多种人力资源需求分析方法与工作，配合公司高层制定人力规划；②编制相关培训教材，有效地或指导他人制定人力资源规划；④适时引进有效的人力资源规划理论，规范人力规划工作。
2、人力资源规划的实施（核心项）①根据公司人力资源规划，国内人才市场以及公司所需人才的存量与分布，制定整体招聘实施方案和相应人才竞争策略；②根据公司的发展战略（或规划），合理预测公司人力需求的变化趋势；③组织具有创意性的、大型的招聘活动。
第二单元人员甄选1、面试考核（核心项）①灵活运用各种方法对高级人才进行有效地面试，并能作出令人信服的判断；②开发面试考核培训教材，为其他面试资格人提供咨询。
③引进有效的面试工具与手段，结合公司实际情况总结合适公司的面试方法与方式。
④透彻地理解，正面有效地宣传公司企业文化。
⑤具有较为突出的组织安排、沟通、协调、谈判等招聘工作所必须的管理能力。
2、招聘效果的评估（核心项）①对公司全年的招聘工作以及专项大型招聘活动进行综合效果评估，并提出进一步改进建议。
3、招聘渠道的建设（核心项）①拓展招聘渠道，建立招聘信息收集网络。
②对人才基地建设提供有效的指导。