基于个性差异的A企业激励型薪酬体系研究[开题报告]
A公司薪酬体系改进研究开题报告
A公司薪酬体系改进研究开题报告一、研究背景及意义随着经济的快速发展和市场的激烈竞争，企业要想获得更加出色的绩效表现，必须建立合理的薪酬体系和有效的激励机制。
而目前，很多企业的薪酬体系还存在着很多问题，如过于简单单一、缺乏差异化、不够灵活等，这些问题都制约了企业的发展和员工的积极性。
因此，加强对企业薪酬体系的研究和改进具有十分重要的实践意义。
本项目选取A公司作为研究对象，探讨其薪酬体系改进的方案，旨在为企业提供更加科学合理的薪酬设计方案，帮助企业吸引人才，提高员工满意度和忠诚度，激励员工的工作积极性和创造力，从而提升企业的核心竞争力。
二、研究内容和目标本项目研究的内容主要包括以下几个方面：1. 分析A公司目前薪酬体系存在的问题和不足，建立相关指标体系，对薪酬水平、差异化、灵活性等方面进行评估；2. 通过对A公司员工薪酬的现状进行深入调研和分析，了解员工对薪酬体系的看法和反馈，找出存在的瓶颈和问题；3. 对国内外薪酬体系的发展趋势和最佳实践进行梳理和总结，结合A公司的实际情况，提出符合公司战略和发展需要的薪酬方案；4. 建立完善的薪酬管理体系，推动新薪酬制度的顺利实施，并根据实际情况不断进行调整和完善。
本项目的研究目标主要包括以下几个方面：1. 确认A公司薪酬体系的优势和不足，制定符合企业发展需要的薪酬设计方案；2. 提升员工的满意度和忠诚度，增强公司吸引人才的能力；3. 激励员工的工作积极性和创造力，提高企业的绩效表现；4. 推动企业薪酬管理水平的提升和优化薪酬管理流程，提高公司的核心竞争力。
三、研究方法本项目将采用以下几种研究方法：1. 文献研究法：通过对国内外薪酬体系的发展趋势和最佳实践进行文献研究，为制定企业薪酬方案提供理论支持和参考资料；2. 实证研究法：通过对A公司员工的薪酬情况和对新薪酬方案的反馈进行实证研究，以验证新方案的可行性和有效性，并进行数据分析和统计；3. 问卷调查法：通过对A公司员工的薪酬看法和反馈进行问卷调查，全面了解员工需求和意见，为制定符合员工期望的薪酬方案提供参考；4. 专家咨询法：通过面向知名专家和行业领袖的访谈和咨询，获取实践经验和最新动态，为研究和制定薪酬方案提供专业支持和建议。
薪酬体系设计论文开题报告
薪酬体系设计论文开题报告薪酬体系设计论文开题报告1.研究目的薪酬体系是人力资源管理系统的一个子系统，它向员工传达了在组织中什么是有价值的，并且为向员工支付报酬建立起了政策和程序。
一个设计良好的薪酬体系直接与组织的战略规划相联系，从而使员工能够把他们的努力和行为集中到帮助组织在竞争环境生存和发展的方向上去。
S研究所作为科学院下属的一个研究所，是高技能、高学历和高层次人才最为集中的地方之一，目前共有各类工作人员1000多人，其中知识员工占有相当大的比例。
S研究所先后执行过以资历为中心、以岗位为中心的薪酬制度。
2006年～2007年，国家对事业单位工作人员的收入分配制度进行了改革，明确提出我国的科研事业单位实行岗位绩效工资制度。
S研究所根据相关文件要求，目前已对工作人员的基本工资按国家统一的工资政策和标准进行了调整，但没有对绩效工资、津贴补贴、激励性薪酬(奖金)和福利等部分进行优化设计和调整，还没有形成完全体现以岗位绩效为中心的完整薪酬体系。
本次研究主要从S研究所人员结构及特点入手，在借鉴国内外科研机构薪酬体系先进经验的基础上结合S研究所实际从薪酬结构、岗位职务设计、岗位价值评价、岗位绩效考评和绩效奖励分配等方面对整个薪酬体系进行优化设计，以期形成一套符合研究所实际情况和时代发展潮流的完善薪酬体系。
2.研究设计方案、预期结果(1)研究设计方案：本文以现代薪酬管理理论为指导，按照提出问题、分析问题、解决问题的思路，坚持理论实际相结合的原则，以S研究所为研究对象，结合该所的发展战略，在对该所旧有的薪酬体系的`问题研究和分析的基础上,采用规范、科学方法设计一套适合该企业目前发展状况的薪酬体系。
研究设计详细思路还可见三级大纲(附后)(2)预期结果：通过对国内外科研机构薪酬制度的对比分析并结合S研究所实际设计出一套科学合理的薪酬体系，该体系应该能体现足够的内部公平性、激励性，并具有一定的外部竞争性。
希望工作人员能够通过该薪酬体系代写留学生论文了解自己的薪酬具体与那些因素密切相关，从而明确自己的岗位职责、组织的价值倾向以及努力方向，同时对工作人员的职业生涯规划提供一些参照和启发。
薪酬体系的开题报告
薪酬体系的开题报告薪酬体系是指薪酬的构成和分配方式，是企业整体人力资源管理体系之重要组成部分。
薪酬体系开题报告论文导读：一方面，企业设计薪酬体系还必须具备合法性，保证企业的薪酬制度与国家的最低薪资标准、员工福利及工作保险等规定相符合。
再一方面，企业还应该保证薪资体系设计的激励性，通过进行差别性及奖励性的薪资设计，使不同的员工能够通过薪资规定达到对自身工作积极性的有效提升。
二、企业当前的薪酬体系设计的几点要素摘要：随着当前企业人力资源管理工作的不断完善，企业薪酬体系的设计工作也开始产生新的需求，推动薪酬设计工作的顺利完成是目前我国企业健康发展的重要突破点。
本文从企业进行薪酬体系设计工作的角度出发，通过分析企业薪酬体系的相关含义以及设计应遵循的原则，具体谈论了其设计工作中的几点要素。
关键词：企业;薪酬体系;设计原则;设计要素21世纪企业之间的竞争逐渐开始转向人才竞争的方向，掌握先进的高素质的人才队伍是企业立足于激烈竞争的关键武器。
而当今时代，人才的发展更加趋于个性化，且其价值观念以及工作理念也与以往产生了极大的差别，企业要留住原有的人才并吸引更多优秀人才，就必须通过薪酬这个关键的人才管理因素来实施。
近几年来，我国各企业都实施了创新的薪酬设计工作，力求以合理的薪酬来实现对于人才的有效管理。
本文则对企业薪酬体系的含义与设计原则进行了分析，并谈论了其具体设计工作的相关要素，希望能够对企业薪酬设计有所助益。
一、企业的薪酬体系含义以及其设计原则薪酬是衡量员工在工作中所创造价值的主要途径，它包括薪与酬两个部分，是企业为员工所提供的全部劳务所发放的各种形式的酬劳。
薪作为薪资主要是以货币的形式为员工进行酬劳，而酬则侧重住房福利、假期福利等精神层面的酬劳。
新时期企业通过薪酬管理来实施人力资源的管理工作，不仅能够帮助企业获取更多的员工工作价值，还有助于提升企业员工的向心力以及凝聚力。
本文下面主要分析了目前企业开展的薪酬体系设计工作的薪酬体系含义及其设计的原则：我国企业当前开展的薪酬体系设计工作中的薪酬体系，是企业现代化的薪酬结构中的各项要素相互作用、补充和制约而形成的有机统一的薪酬制度整体，它随着企业在新时期的创新型发展而逐渐萌生，并作为企业文化建设以及企业战略发展的重要构成因素而存在。
企业高级管理人员薪酬激励效应研究的开题报告
企业高级管理人员薪酬激励效应研究的开题报告一、研究背景企业高级管理人员是企业的重要组成部分，其管理水平和效率直接影响着企业的发展和经济效益。
为了激励企业高级管理人员发挥更好的管理水平和提高经济效益，企业通常会采用薪酬激励的手段。
因此，对企业高级管理人员薪酬激励效应进行研究，可以帮助企业更好地制定薪酬激励方案，提高企业的竞争力和经济效益。
二、研究目的本研究旨在探讨企业高级管理人员薪酬激励的效应，包括薪酬激励对企业高级管理人员工作积极性、责任心和工作满意度等方面的影响。
通过研究，为企业提供制定科学、合理的薪酬激励方案提供参考和建议。
三、研究内容和方法本研究拟采用问卷调查的方法，以某企业高级管理人员为研究对象，通过问卷调查的方式获取企业高级管理人员对薪酬激励的看法和态度，并对企业高级管理人员在薪酬激励下的工作积极性、责任心、工作满意度等方面进行量化研究。
具体来说，本研究将通过以下几个步骤进行：1.资料收集，包括文献研究和相关企业的资料收集；2.设计问卷，采用5点式评价法，了解企业高级管理人员对薪酬激励的看法和态度；3.问卷调查，调查某企业高级管理人员对薪酬激励下的工作积极性、责任心、工作满意度等方面的情况；4.数据分析，采用SPSS软件对收集的数据进行分析，探究薪酬激励对企业高级管理人员各方面的影响；5.撰写研究报告，对实验结果进行分析和总结，并提出相应的建议和改进措施。
四、预期结果通过问卷调查和数据分析，本研究预计可以得出以下结论：1.薪酬激励对企业高级管理人员的工作积极性有明显的促进作用；2.薪酬激励会提高企业高级管理人员的责任心和工作满意度；3.不同职务和收入水平的企业高级管理人员在薪酬激励下的反应也具有一定的差异性。
五、研究意义本研究对于企业制定薪酬激励方案具有重要的参考和借鉴意义，有助于企业更好地调动和激发高级管理人员的工作积极性和责任心，提高企业的竞争力和经济效益。
同时，本研究对于薪酬激励的理论和实践也具有一定的推动作用，为相关研究提供了新的思路和方法。
薪酬激励机制开题报告
薪酬激励机制开题报告篇一：开题报告薪酬制度与员工激励问题研究人力资源管理本科论文开题报告论文题目：薪酬制度与员工激励问题研究一、选题研究的背景当今，经济发展已跨越农业经济时代，飞跃到工业经济、信息经济时代。
同时，现代企业的管理重心和模式，发生了深刻质变：从物质资本的管理为主转向对人力资本的管理为主，从以“物”为中心的管理转向以“人”为中心的管理，“以人为本”成为企业管理共识，是现代企业构造新的激励机制，最大限度地发挥劳动者积极性，形成具有持续发展能力的主体管理模式。
在如今这样一个人本管理的时代，薪酬管理已不是简单地将薪酬发给员工或增加薪酬水平的过程，企业必须树立全新的薪酬管理理念，运用崭新的薪酬管理方法，是薪酬成为满足员工需求、留住人才、保持竞争力、构建组织与个人生命共同体的有效工具，让企业保持源源不断的活力。
二、选题的文献综述1、国外研究现状20世纪80年代以来，西方企业薪酬管理受到普遍关注的原因在于其能够实现对经营战略的配合，完成企业要求的各种不同的目标。
什么使薪酬看起来合理一文中指出环境影响员工对薪酬公平的印象，从而影响员工的工作积极性，薪酬因随着环境的变化而调整，从而提高员工的工作效率。
（Highhouse Scoot,Brooks—Laber Margaret E, 203）付够，不付出太多或不付？奖金强度影响工作的满意一文中指出薪酬的增加直接导致了员工对工作满意程度的增加，薪酬激励的能量是巨大的。
（Constantinos Pouliakas，2021） 2、国内研究现状我国的企业薪酬制度经历了一个从无到有、从高度统一到多样化和市场化的巨大的革过程。
概括起来说，建国后，我国企业尤其是国有企业薪酬制度的演变过程可以分为三个大的阶段，即朦胧期——高度统一的国家直接分配制度、探索期——国家宏观调控下的企业自主分配制度和变革期——薪酬制度建立和完善阶段。
伴随着知识经济的到来和我国加入WTO后面临的越来越激烈的全球化竞争的挑战，我国企业越来越重视薪酬的重要地位，不少企业已经开始将薪酬从过去的平均主义的简单支付逐渐转变为环境、组织的战略目标相适应的薪酬体系，努力通过吸纳、维系个激励优秀人才以赢得并保持企业竞争优势为目标。
基于企业经营者工作性质的薪酬激励机制研究的开题报告
基于企业经营者工作性质的薪酬激励机制研究的开题报告一、研究背景与意义随着现代企业的发展，人力资源成为企业重要的核心资源之一，企业员工薪酬激励机制也成为企业管理中一个重要的问题。
薪酬激励机制不仅是对员工进行奖励激励的一种手段，也是企业管理者实现企业经营目标的重要工具。
因此，建立一种适合企业经营者工作性质的薪酬激励机制，对企业的发展具有重要意义。
在过去的研究中，大部分研究关注于企业员工总体上的薪酬激励机制，而对于企业经营者的特殊性质和要求进行深入研究的文献较少。
然而，企业经营者往往承担着更为重要的责任和更高的风险，其工作性质与普通员工有很大的不同，因此需要建立更为适合其工作性质的薪酬激励机制。
本研究将重点研究基于企业经营者工作性质的薪酬激励机制，从而提高企业经营者的工作积极性和效率，推动企业发展和经济增长。
二、研究目的和思路本研究的主要目的是建立一种适合企业经营者工作性质的薪酬激励机制，以激励企业经营者积极投入工作，实现企业目标和经济效益的最大化。
具体来说，本研究将从以下几个方面展开：1.分析企业经营者工作性质和要求，明确其工作特点和职业需求，为制定薪酬激励机制提供支撑。
2.查阅相关文献资料，分析现有薪酬激励机制的优缺点，从中提取精华，根据企业经营者的实际情况制订适合的薪酬激励方案。
3.通过实证研究，测试新的薪酬激励机制是否能够促进企业经营者工作的积极性和效率，并评估其具体的效果。
4.最后，提出研究结果的评价和总结，为企业经营者薪酬激励机制制定提供新的思路和方法。
三、研究内容和方法本项目的研究内容包括企业经营者工作性质的分析、薪酬激励机制的设计、实证研究和研究结果的总结等四个部分。
具体来说，研究方法将采用以下步骤：1.对企业经营者工作性质和要求进行调查和分析，明确其工作特点和职业需求。
2.综合和分析现有的薪酬激励机制，提取其优点和不足，为新机制制定提供参考和依据。
3.根据实际情况和经济条件，制定适合企业经营者的薪酬激励机制，并进行实证研究。
A公司薪酬体系设计的开题报告
A公司薪酬体系设计的开题报告
一、选题背景
随着市场竞争的加剧和人才市场的不断扩大，薪酬已成为企业吸引
和留住人才的重要因素之一。
因此，建立一个合理、公正、可持续的薪
酬体系对于企业的发展至关重要。
本文选取A公司为研究对象，探究其
薪酬体系设计的现状及存在的问题，并提出相应的改进策略，以期为其
他企业的薪酬体系设计提供参考。
二、选题意义
1. 提高员工的积极性和工作效率。
薪酬体系可以根据员工的不同能力、贡献和表现设计出不同的薪酬激励措施，从而激发员工的工作热情
和自我动力，提高工作效率和生产力。
2. 增强企业的竞争力。
合理的薪酬体系可以吸引和留住高素质人才，提高企业的竞争力和市场占有率，从而推动企业的发展和壮大。
3. 加强企业文化建设。
通过薪酬体系的设计，可以体现出企业的价
值观和文化特色，进一步增强员工的归属感和凝聚力，使员工更加忠诚
于企业。
三、研究方法
采用问卷调查和访谈相结合的方式，对A公司的薪酬体系进行分析
和评估。
通过访谈了解公司薪酬体系的设计思路和实施情况，通过问卷
调查了解员工对公司薪酬体系的满意度和改进意见。
四、预期成果
1. 对A公司薪酬体系设计的现状进行分析和评估，明确存在的问题
和不足之处。
2. 基于调查结果，提出改善和优化薪酬体系的具体策略和措施。
3. 为其他企业的薪酬体系设计提供借鉴和参考，促进实践研究的深入，推动企业薪酬体系的不断优化和发展。
【企业人才激励与薪酬管理开题报告(含提纲)】
开题报告1本选题的目的或意义，该选题目前研究现状、水平和发展趋势选题的意义：本文在研究中主要以富士康公司当成研究的主要对象，通过现代薪酬管理理论探讨和研究公司薪酬管理的具体特征，突出了最具影响的痛点难题，特别是：企业目前所用的薪酬制度不具备公平公正的原则特征，对于薪酬保密的意识不强烈、薪酬计算方法不明确等。
诸如此类的情况长期存在，且在短时间内很难改变，导致公司的发展动力逐渐枯竭。
这些问题没有得到妥善解决，严重阻碍了公司的持续稳定发展。
用薪酬问卷分析员工满意度，数据表明，该公司在管理层面差强人意，公司薪酬体系存在漏洞，不符合公司发展规划，商业结构特征有待进一步改进，公司还没有确切的商业文化、工人职业素养发展规划等。
以上述问题为切入点，探寻行之有效的改进方案：完善薪资结构特征，重构薪资体系，补充人才引进制度等手段，引进技能人才，保证充足的人才储备力量，为公司的长期发展战略补给必备的人力财产。
各个研究员从不同方面对薪酬管理体系进行了解析，充分说明了一个公司要想发展得更好，创造更多的收益，就需要对自身的情况进行解读，并根据分析的结果建立动态的劳动报酬管理体系。
满足员工的真实需求，激发员工的潜在劳动力，这样的话员工的工作兴趣就更高。
在本次调查中，本文主要针对富士康公司的薪酬管理进行了详细的分析，在已有的研究理论指导下，找出哪些好的，哪些不好，进行归类处理。
2.本选题的基本观点、研究主要方法、具体写作步骤本选题的基本观点：本文以多视角、多维度对富士康公司的薪酬管理进行了深入研究和分析，我们首先分析了薪酬管理的理论依据；再者，分析了富士康公司目前的实际发展情况，以及薪酬管理本土化战略的现状；然后，在此基础上，我们分析了该公司的薪酬管理策略，总结了他们的薪酬管理经验；最后提供了富士康公司实施薪酬管理的措施和建议。
我始终认为，对于员工的管理激励就是了解人性，分析心理的过程，只有了解人性，掌握人性的规则，才能真正的做好管理和激励。
关于我国国企经营者薪酬激励模式的研究的开题报告
关于我国国企经营者薪酬激励模式的研究的开题报告一、选题背景国有企业一直是我国经济发展的强大支柱，也是国家利益的重要体现。
国有企业的改革和发展一直以来备受瞩目。
然而，随着市场经济体制的建立和完善，以往的国企薪酬管理模式已经不能满足市场需求。
特别是在许多领域，竞争日益加剧，企业需要不断提高员工的工作积极性和创造力，以期更好地发挥企业的效益。
因此，适当的薪酬激励模式对于国有企业来说非常关键和必要。
二、选题意义国企薪酬激励模式的研究具有重要的理论和实践意义。
首先，研究国企薪酬激励模式，能够帮助企业更好地发挥员工的创造力和积极性，从而提高企业的经济效益。
其次，研究薪酬激励模式也能促进国有企业的发展和改革，探讨更加有效、适时的政策措施，有助于发挥国有企业的作用，更好地服务于国家和人民。
三、研究目标本文将针对当前国有企业薪酬激励模式的研究现状，分析存在的问题，研究薪酬激励模式对企业经营和发展的影响，以此为基础，探讨中国国有企业薪酬激励模式的可行性和可行性实现方法，并为中国国企的改革与发展提供相应的政策建议。
四、研究内容本文将从以下方面展开研究：（1）国有企业薪酬激励的实践状况及存在问题。
（2）国有企业薪酬激励理论研究。
（3）国有企业薪酬激励的可行性分析。
（4）国有企业薪酬激励的实现方法。
（5）国有企业薪酬激励政策建议。
五、论文框架本文将分为以下几个部分：（1）绪论：主要介绍选题背景和意义，研究目标和内容，以及研究方法和论文框架。
（2）国有企业薪酬激励模式的实践与问题分析：主要探究国有企业薪酬激励模式的现状和存在问题，并分析其中的原因。
（3）国有企业薪酬激励理论研究：主要从经济学、管理学角度，探寻国企薪酬激励模式的理论依据，并分析实践中的适用性。
（4）国有企业薪酬激励的可行性分析：主要探讨国有企业薪酬激励模式可行性，从员工意愿、企业经济效益和制度建设等方面进行分析。
（5）国有企业薪酬激励的实现方法：主要探讨国有企业薪酬激励的实现方法，了解不同部门或不同企业的特点，提出不同的实现对策。
激励导向的A酒店薪酬体系改进研究的开题报告
激励导向的A酒店薪酬体系改进研究的开题报告一、选题的背景和目的近年来，随着经济的快速发展和社会的不断进步，酒店行业也得到了迅猛的发展。
在这样的背景下，A酒店也逐渐崭露头角。
A酒店以其独特的服务理念、优秀的员工团队和先进的管理体制，成为了业内的佼佼者。
然而，尽管A酒店在业内有着很高的声誉，但在薪酬体系管理方面，仍存在诸多不足。
一方面，不少员工认为自己的薪酬与所付出的努力不成正比，导致部分员工产生了工作不积极的情况，影响了公司的整体竞争力；另一方面，A酒店的薪酬体系过于刻板，不能够满足员工多元化的需求，而这也制约了企业的进一步发展。
因此，在这样的背景下，进行激励导向的薪酬体系改进研究，可以有效的改善A酒店的薪酬体系，激发员工的工作积极性，推动企业的进一步发展。
因此，本文立即开展本研究，为A酒店的薪酬体系改进提供参考，并推进企业的快速发展。
二、研究的内容和思路本研究主要分为三部分：问题定义，激励导向的薪酬体系设计，薪酬体系的实施与效果评估。
具体如下：1.问题定义本部分主要围绕两个方面进行分析：员工对薪酬体系管理的不满，和老的薪酬体系管理不足的方面。
2.激励导向的薪酬体系设计将激励理论应用于A酒店的薪酬体系中，设计一个符合员工多元化需求的、能够激励员工工作积极性，提高员工绩效的薪酬体系。
3.薪酬体系的实施与效果评估指明实施改进薪酬体系的步骤，明确评估薪酬体系改进后的效果，提供对未来薪酬改进方案的建议。
三、研究方法本研究采用文献研究法，多样性问卷调查法和案例分析法。
文献研究法是要理解激励导向理论的基础，它不仅包括传统的学术文献，还包括企业和行业的官方文件和实践案例。
多样性问卷调查法是为了了解员工多元化需求和态度的变化。
最后的案例分析法用于研究激励导向的薪酬方式在其他企业的运作效果。
四、预期成果预期成果主要分为两个方面：1. 合理的薪酬体系设计在文献研究、问卷调查和案例分析的基础上，对A酒店提出的激励导向的薪酬体系设计方案进行详细论述，切实合理有效地解决了员工激励问题。
基于企业战略的薪酬体系设计的开题报告
基于企业战略的薪酬体系设计的开题报告一、课题背景薪酬是企业中重要的管理工具，是实现企业战略的重要手段之一，对于企业的发展和员工的积极性、稳定性等有着至关重要的影响。
而在现代企业中，为了适应市场环境的变化和不断提升企业核心竞争力，薪酬体系需要不断地进行调整与优化。
因此，如何设计出基于企业战略的薪酬体系，成为了企业管理的重要课题之一。
旨在通过对于企业发展战略的研究，确定薪酬体系的设计要求及架构，为企业实现长期发展提供保障。
二、研究意义设计基于企业战略的薪酬体系，对于企业具有重要的意义：1、对于企业的战略目标落地起到重要的推动作用，能够有效地调动员工的积极性和热情，提升员工的绩效和贡献度。
2、能够帮助企业进行人力资源管理，正确评估和管理员工的价值，提高员工的满意度和忠诚度。
3、能够增强企业的竞争力，制定合理的薪酬体系，吸引和留住优秀人才，提高企业的核心竞争力。
三、研究内容本文旨在设计出基于企业战略的薪酬体系，明确如下研究内容：1、分析企业战略，明确其目标和要求。
2、分析薪酬体系对企业战略实现的影响。
3、构建基于企业战略的薪酬体系，确定其薪酬差异度和激励机制。
4、探讨企业实施基于战略的薪酬体系的策略和具体实施方案，包括薪酬总体计划和变革管理。
四、研究方法本研究的方法主要包括文献调研、案例分析和专家访谈。
通过对于企业管理的相关文献进行综合分析，深入了解企业薪酬体系设计的要点，借鉴先进企业的经验和成功案例。
同时，将邀请相关领域的专家，从实际经验和理论知识层面对于本课题进行深入探讨。
五、研究计划本研究的时间安排如下：1、文献调研和案例分析：2周。
2、专家访谈和数据收集：2周。
3、基于战略的薪酬体系设计和策略方案探讨：4周。
4、撰写论文和答辩准备：2周。
六、预期成果本研究预期能够通过对企业战略与薪酬体系的分析，构建基于企业战略的薪酬体系，提出实施方案，并以此为基础提出提高企业管理水平的建议。
ZJNA公司薪酬体系优化设计研究的开题报告
ZJNA公司薪酬体系优化设计研究的开题报告一、研究背景随着经济的发展和市场的竞争加剧，企业薪酬体系在企业管理中起着越来越重要的作用。
企业薪酬体系不仅涉及到员工的利益问题，更关系到公司效率、员工士气、企业文化等多方面问题。
ZJNA公司作为一家创新型企业，一直致力于员工的培养和管理，希望通过优化公司薪酬体系来提高员工的积极性和工作效率。
二、研究目的本研究旨在通过调查、分析和研究，对ZJNA公司的薪酬体系进行优化设计，以提高员工的工作积极性和企业的效益。
三、研究内容1. 调查分析ZJNA公司现有薪酬体系的存在问题，包括：（1）是否符合员工的工作量和工作质量；（2）是否与竞争对手相比存在较大差距；（3）是否能够激励员工的工作积极性；（4）是否能够体现员工的价值和贡献。
2. 研究现有薪酬体系的应用情况，包括：（1）员工对薪酬体系的认知程度；（2）员工对薪酬体系的满意度；（3）员工对薪酬体系的建议和意见。
3. 分析调查结果，确定薪酬体系的优化方向，包括：（1）薪资福利的设计；（2）激励机制的制定；（3）绩效评价指标的设定；（4）薪酬体系调整的频率和幅度。
4. 设计优化方案，包括：（1）薪资福利方案；（2）绩效评价方案；（3）激励机制方案。
5. 实施方案，包括：（1）人力资源部门对薪酬体系的宣传和介绍；（2）员工对新薪酬体系的认知和接受程度；（3）薪酬变化对员工的影响。
四、研究意义针对ZJNA公司薪酬体系不足的问题，本研究将对企业员工的激励和监督作用进行加强，并设计出符合员工特点的薪酬制度，增加员工对公司的认同感和归属感，提高员工的工作积极性和企业的经济效益。
五、研究方法1.文献调研法：了解国内、外有关薪酬体系的研究成果和实践经验。
2.问卷调查法：通过设计问卷和发放，了解员工对薪酬体系的认知程度、满意度和建议。
3.专家访谈法：邀请人力资源专家和企业管理者进行深度访谈，获取对薪酬体系的观点和建议。
4.统计分析法：对调查结果进行统计和分析，确定问题和优化方向。
某企业薪酬激励制度研究[开题报告]
![某企业薪酬激励制度研究[开题报告]](https://img.taocdn.com/s3/m/62b234b8910ef12d2af9e772.png)
毕业论文（设计）开题报告题目：某企业薪酬激励制度研究一、选题的背景、意义：薪酬是一种十分重要的激励手段市场经济条件下，企业的竞争归根结底是人才的竞争，谁在人才的竞争中占有优势，谁就能在经济竞争中抢占先机。
促进员工努力实现组织目标，提高组织效益，而且能在人才竞争日益激烈的知识经济下吸引和保留住一支素质良好且有竞争力的员工队伍。
面对激烈的市场竞争，企业若能拥有优秀的员工，并且充分、有效地激励他们，就很可能在竞争中取得成功。
但是，我国目前大多数企业的薪酬激励却存在着严重的不足：总体薪酬水平偏低、薪酬结构不合理、注重短期效益、缺乏内在稳定性等，在与外资企业的竞争中处于弱势地位，成为外资企业的人才培养基地。
因此，实施合理、有效的薪酬激励，承认人力资本的产权价值，将人以及附加在人身上的管理要素、技术要素参与企业的分配，是具有深远意义的理论和实践课。
二、相关研究的最新成果及动态：（一）国外研究状况20世纪80年代以来，西方企业薪酬管理受到普遍关注的主要原因在于其能够实现对经营战略的配合，完成企业所要求的各种不同的目标。
什么使薪酬看起来合理一文中指出环境影响员工对薪酬公平的印象，从而影响员工的工作积极性，薪酬因随着环境的变化而调整，从而提高员工的工作效率。
（Highhouse Scoot，Brooks-Laber Margaret E，2003）付够,不付出太多或不付?奖金强度的影响工作的满意一文中指出薪酬的增加直接导致了员工对工作的满意程度增加，薪酬激励的能量是巨大的。
（K onstantinos Pouliakas，2010）（二）国内研究状况1、薪酬的定义尽管薪酬不是激励员工的唯一手段也不是最好的办法，但却是一个非常重要、最易被人运用的方法薪酬总额相同支付方式不同会取得不同的效果。
所以，如何实现薪酬效能最大化，是一门值得探讨的艺术。
发挥薪酬激励的作用一文中指出：薪酬不但是自己的劳动所得, 也在一定程度上代表着自身的价值,代表企业对员工工作的认同,还代表了员工个人能力、品行和发展前景。
薪酬体系开题报告doc
薪酬体系开题报告doc薪酬体系开题报告篇一：公司薪酬管理研究开题报告(提纲)行政管理（本科）专业毕业论文开题报告注：开题报告电子版在指导交流系统作为“提纲”上传；待论文写作完毕，双面打印后装入终审材料袋。
篇二：某企业薪酬体系设计研究开题报告某企业薪酬体系设计研究开题报告一、选题的意义与背景（一）选题意义全球化金融危机，引发了经济危机及经营市场竞争白热化，产品价格战，企业间的竞争日益激烈，国内各中小企业的生存与发展面临着巨大的挑战。
企业间的竞争是人才的竞争，人力资本是企业发展的关键力量，如何吸引人才、留住人才和激励人才是企业人力资源管理的核心问题。
伴随着知识经济时代的到来，人才竞争日益激烈，由此便加重了企业人力资源管理方面的一系列压力，薪酬管理首当其冲，薪酬问题已成为约束企业发展的桎梏。
薪酬管理是公司战略和文化的一个组成部分，薪酬不仅是对员工贡献的承认和回报，它还是一套把公司的战略目标和价值观转化成具体行动方案，以及支持员工实施这些行动的流程。
健全的薪酬体系有助于降低企业人员的流失，并吸引高级人才，减少企业的内部矛盾，增强企业凝聚力，提高企业员工的综合素质，从而提高劳动生产率，完善企业的机制。
但现有的各种薪酬体系也往往不是完美无缺的，每一种都有其不可避免的缺点。
因此，这就要求企业根据自己的实际情况，设计一种最适合本企业的薪酬体系，这对于企业的生存与发展具有重要意义。
（二）文献综述1、国外研究状况在现代企业管理中，薪酬己不再是单一的工资和纯粹货币形式的报酬，而是内在薪酬和外在薪酬的完美结合。
薪酬体系设计的科学合理，可以增强员工对企业的信任感和归属感，能吸引、留住和激励人才。
在激励理论方面，西方发达国家已相当成熟，大体上可分为内容型激励理论、过程性激励理论、强化型激励理论三大类。
在激励实践方面，西方发达国家也已相当丰富，薪酬激励管理已步入科学化发展轨道。
（1）需求层次理论的应用：马斯洛1943年出版著作《调动人的积极性的理论》，把人的需要分为生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要和自我实现的需要五个层次。
某企业薪酬体系设计研究[开题报告]
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本科毕业论文（设计）开题报告题目某企业薪酬体系研究学院商学院专业人力资源管理班级学号学生姓名指导教师完成日期 2010年12月23日一、选题的意义与背景（一）选题意义自从我国加入WTO以后，企业间的竞争日益激烈，并且开始与国际接轨，因此国内各中小企业的生存与发展面临着巨大的挑战。
企业间的竞争是归根到底是人才的竞争，人力资本是企业发展的关键，如何发挥人力资源吸引人才、留住人才和激励人才的功能是企业人力资源管理的核心问题，当然薪酬管理首当其冲，薪酬问题已成为约束企业发展的瓶颈。
薪酬管理是公司战略管理的一个重要的组成部分，薪酬不仅是对员工贡献的承认和回报，而且还反映出公司的战略发展方向。
健全的薪酬体系有助于降低企业人员的流失，并吸引尖端人才，增强企业凝聚力，提高企业员工的综合素质，从而提高劳动生产率，给企业创造可观的利润。
但现有的各种薪酬体系也往往不是完美无缺的，每一种都有利弊。
因此，这就要求企业根据自己的实际情况，设计一种最适合本企业的薪酬体系，这对于企业的生存与发展至关重要。
（二）文献综述1、国外研究状况薪酬含义辨析一文中指出：大约在1980年左右,西方学者们将薪酬引入人力资源管理学科并将之定义为:“员工因为雇佣关系的存在而从雇主那里获得的所有各种形式的经济收入以及有形服务和价值,主要强调补偿或赔偿的物或款,侧重于对员工劳动贡献的一种补偿,包括货币形式和实物形式。
（刘爱军，2007）薪酬系统理论一文中指出：对于一个组织的内部，薪酬系统是比补偿系统跟简单的一种机制，为了确保薪酬系统能够在提供金融报酬的组织的雇佣者和由劳动者所提供的劳动之间创造一种经济有效的交换。
但是，薪酬系统在组织内部也扮演着一种重要的社会和象征角色。
通过这些角色薪酬系统也影响着各种各样的例如员工关系、雇员环境以及绩效等自然的产出。
高绩效组织的研究强有力的表明：大组织在诚信、相关，关怀、尊重的基础之上创造和养育了相关的交换。
Reilly and Pfeffer以这些方式汇总了这些著作：“大公司的人们想在大的环境下工作，在那里他们可以准确的发挥他们的天赋，在那里用尊严、诚信和尊重来对待他们。
某企业薪酬激励策略研究[开题报告]
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本科毕业论文（设计）开题报告题目某企业薪酬激励策略研究专业人力资源管理一、选题的意义与背景（一）选题意义在信息化时代，企业要想获得一席之地，就要拥有竞争性的资源，而人则是这些资源中最不可能被模仿的资源。
所以要想拥有这种最不可能被模仿的人力资源，企业拥有科学合理又富有竞争性的薪酬管理是必不可少的。
完善的薪酬体系可以吸引、留住、激励和凝聚优秀人才，使他们的能力得以充分和持续的发挥，为企业的可持续发展奠定坚实的基础。
因此，如何制定相应的薪酬激励策略，使之与企业的发展战略相匹配，是中国企业面临的一个重要课题。
目前，我国企业在薪酬管理还存在着一些问题，尤其是“民工荒”和“富士康跳楼事件”，引发了我们对于企业在薪酬管理的严肃思考。
因为这不仅关系到员工的生存与幸福，还关系到企业的安危，甚至影响到我国的经济发展。
因此，这就要求企业根据自己的实际情况，设计一套最适合本企业的薪酬策略，这对于企业的生存与发展具有重要意义。
（二）文献综述1、我国企业薪酬管理的现状张雷从宏观角度描述了我国企业薪酬的现状。
他认为，首先企业的薪酬体系不够完善。
我国现阶段的薪酬还是传统的薪酬，以物质、保健为主，没有较全面的涉及激励的各方面，缺乏长远的激励。
其次企业的薪酬形式不够齐全。
企业的薪酬仍以工资为主，结构比较单一，缺少如劳动分红、员工持股等激励形式。
企业的薪酬水平不够合理。
企业仍然存在单一的“大锅饭”，工资水平低，不能根据员工技能水平的提高工作岗位、职务的变动等进行阶梯状的升级变动，搞平均主义。
企业薪酬制度的激励作用不够明显。
缺乏激励的因素，如利润分享与股票期权计划、经营者薪酬等。
薪酬管理理念落后、薪酬管理方法陈旧。
企业仍采用较陈旧的、以计划经济的观念为主的管理理念，薪酬的形式为简单的奖励和扣罚，缺少精神鼓励，不能真正的调动人的积极性。
(张雷，2006年)秦永毅则从另一个角度指出了企业在薪酬方面的问题。
薪酬制定的盲目性，使其表面上看似合理, 实际上容易导致持续不断的人员流动的恶性循环。
企业薪酬制度效能研究的开题报告
企业薪酬制度效能研究的开题报告一、选题背景和意义随着市场竞争的加剧和人才争夺的残酷，企业薪酬制度的合理性和有效性成为企业发展的关键因素之一。
合理的薪酬制度可以为企业吸引和留住优秀人才，调动员工积极性，提高企业效益。
因此，对企业薪酬制度效能的研究具有重要的实践意义和理论价值。
二、研究目的本研究旨在探讨企业薪酬制度对企业效能的影响及其机理，具体目的包括：1.了解企业薪酬制度的现状和发展趋势；2.深入探讨薪酬制度与员工绩效、竞争力等方面的关系；3.研究不同类型企业薪酬制度的效能差异和影响因素；4.提出优化企业薪酬制度的建议，为企业发展提供参考。
三、研究内容本研究主要内容包括：1.企业薪酬制度概述通过查阅相关文献和案例，概述薪酬制度的定义、特点、功能及分类等基本概念，阐述薪酬制度对企业发展的重要性。
2.企业薪酬制度影响因素的分析将影响企业薪酬制度的因素分为内部和外部两大类，其中内部因素包括企业文化、组织结构、经济状况等，外部因素包括法律法规、市场竞争、行业发展等，通过分析这些因素对企业薪酬制度的影响程度以及作用机制，为后续研究打下基础。
3.企业薪酬制度对员工绩效的影响研究对企业薪酬制度对员工绩效的影响机理和效果进行研究，明确薪酬制度在不同绩效水平员工身上的效能表现。
4.不同类型企业薪酬制度的效能差异分析通过案例分析和实证研究，比较国内外企业薪酬制度的优缺点及效果，研究不同类型企业薪酬制度对企业绩效的影响差异，为企业选择和优化薪酬制度提供参考。
5.企业薪酬制度优化对策结合前述研究内容和实践案例，提出优化企业薪酬制度的对策和建议，为企业提供可行性的改进方案。
四、研究方法本研究采用文献资料法、案例研究法、问卷调查法和实证研究法相结合的方法。
通过分析搜集的文献资料和实践经验，结合实证研究的数据分析，探讨企业薪酬制度的影响机理和效果。
五、预期成果及价值通过本研究，预期可以得出以下成果和价值：1.可以深刻理解企业薪酬制度对企业绩效的影响机理，探索不同薪酬制度在企业中的适用性和优缺点，为企业制定科学有效的薪酬制度提供有力参考。
薪酬体系开题报告
薪酬体系开题报告薪酬体系开题报告引言：薪酬体系是组织内部的一种重要管理机制，它对于员工的激励、绩效管理以及组织的长期发展都起着至关重要的作用。
本文将探讨薪酬体系的概念、设计原则、实施方法以及其对员工和组织的影响。
一、薪酬体系的概念薪酬体系是指组织为了激励员工、提高绩效而设计的一套薪酬结构和制度。
它包括薪资水平、绩效考核、奖励机制等多个方面，旨在通过激励员工的工作动力，提高组织的竞争力和效益。
二、薪酬体系的设计原则1. 公平性原则：薪酬体系应该公平合理，确保员工的工作贡献得到公正评价，并根据其贡献程度给予相应的回报。
2. 激励性原则：薪酬体系应该能够激励员工积极工作，通过与绩效挂钩，激发员工的工作动力和创造力。
3. 灵活性原则：薪酬体系应该具备一定的灵活性，能够根据组织的需求和员工的表现进行调整和优化。
4. 可持续性原则：薪酬体系应该符合组织的财务承受能力，能够长期维持并支持组织的发展。
三、薪酬体系的实施方法1. 岗位评估法：通过对各个岗位的工作内容、要求、价值等进行评估，确定不同岗位的薪酬水平。
2. 绩效考核法：将员工的绩效与薪酬挂钩，根据员工的绩效表现给予相应的薪酬奖励。
3. 市场调研法：通过对同行业或相似岗位的薪酬水平进行调研，确定组织的薪酬水平，以保持竞争力。
4. 薪酬福利平衡法：在薪酬体系中考虑到员工的福利需求，如保险、健康福利等，以提高员工的满意度和忠诚度。
四、薪酬体系对员工的影响1. 激励员工：薪酬体系能够激励员工积极工作，提高工作动力和工作质量，从而为组织创造更大的价值。
2. 增强员工的归属感：通过公平合理的薪酬体系，员工能够感受到组织对其工作的认可和回报，增强对组织的归属感。
3. 提升员工的职业发展意愿：薪酬体系能够为员工提供晋升和发展的机会，激发员工对于职业发展的积极意愿。
五、薪酬体系对组织的影响1. 吸引和留住人才：具有竞争力的薪酬体系能够吸引优秀人才加入组织，并提高员工的留存率。
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毕业论文（设计）开题报告题目：基于个性差异的A企业激励型薪酬体系研究一、选题的背景、意义薪酬体系是人力资源管理的一个重要组成部分。
当前，人才竞争日趋激烈。
现代企业在保证其薪酬体系的保障功能外，更加注重其激励性，期望借此吸引人才。
发挥员工积极性，使之成为提高企业竞争力的重要手段。
企业应该在充分了解现代薪酬体系的含义，考虑到企业目标、组织结构、市场环境等对薪酬方案起决定性影响的因素后，按照科学的薪酬管理程序制定出与本企业相匹配的薪酬体系。
在薪酬体系的设计过程中，企业不仅要体现薪酬的内在一致性、外在竞争性、个人公平性，同时也要注重发挥精神激励的作用，不断完善福利制度。
二、相关研究的最新成果及动态(一)薪酬体系及其相关内容1、薪酬体系的构成对于薪酬体系的构成方面大致有以下几种观点，如：《企业薪酬体系设计探讨》书中于冬梅写道：随着现代企业制度的建立．工资和薪酬已经演变为两个不同的概念。
工资是人力资源作为劳动而享受的回报，而薪酬是人力资本作为资本享受的回报，即企业对员工给企业所做的贡献。
包括他们实现的绩效、付出的努力、时间、学识、技能、经验与创造的相应的回报和答谢。
现代企业的薪酬制度应该是由基本工资分配制度、补充工资分配制度和福利制度有机结合的薪酬体系。
（1）基本工资分配制度。
基本工资分配制度是企业职工工资分配的主要手段，包括工资的支付形式、工资总量的决定机制、考核兑现的方式方法等方面的内容。
（2）补充工资分配制度。
补充工资分配制度是基本工资分配制度的补充。
主要包括对企业经营者股权激励、按技术要素分配办法、员工认股权办法、劳动分红等。
（3）福利制度。
员工的个人福利项目可分成两大类。
第一类是强制性福利，指政府规定的必须执行的福利项目．如养老保险、失业保险、医疗保险、工伤保险、住房公积金等。
第二类是自主设计的福利项目。
根据员工的具体工作性质、企业的发展阶段及企业的资金情况白行为员工设计的福利项目，如服装、误餐补助、免费工作餐、健康检查、带薪休假等。
（于冬梅，2004）《中国企业薪酬体系的问题分析与对策》书上王琳提到：现代企业薪酬体系大致可以分为宽带薪酬制度、以技能与业绩为基础的薪酬体系、泛化的薪酬政策。
（1）宽带薪酬制度，就是将原来报酬各不相同的多个职位进行大致归类，每类报酬相同，使同一水平工资的人员类别增加，一些下属甚至可以享受与主管一样的工资待遇，在传统薪酬管理的基础上，薪酬浮动幅度加大，激励作用加强。
核心就在于突破行政职务与薪酬的联系，有利于职业发展管理的改善，建立集体凝聚力，适应组织扁平造成晋升机会减少的客观现实。
（2）以技能和业绩为基础的薪酬体系，适应了知识经济的本质和特征。
采用以“投入”为衡量依据的薪酬制度。
鼓励员工自觉地掌握新的工作技能和知识。
其管理核心就在于，这种政策的出发点不仅是为了降低成本，更多地是为了强化员工的归属感和团队意识。
（3）泛化的薪酬政策，它把基本工资、附加工资、福利工资、工作用品补贴、额外津贴、晋升机会、发展机会、心里收入、生活质量和个人因素等统一起来，作为整体薪酬体系考虑。
管理核心在于，这种方法的背后必须把“以业绩为主”的薪酬理念作为基础，在投资和奖励之间实现合理平衡，以满足员工对非现金薪酬成分的要求。
（王琳，2005）2、薪酬体系设计存在的问题我国企业在薪酬体系设计方面的现状令人堪忧，对于不同的企业，薪酬体系都存在不同的问题。
如：《如何构建企业薪酬体系》书中吴晋雯写道：现代企业的薪酬体系同传统的工资制度相比，除了具有保障功能外．更加注重发挥它的激励功能。
所谓激励．就是创造满足员工各种需要的条件．激发员工的工作动机．调动他们的积极性．提高工作热情．实现企业目标。
虽然许多企业已经认识到这一点．但在设计、运用本企业的薪酬体系时仍存在着误区：误区一：高工资是对员工最好的激励。
按照赫兹伯格的双因素理论．金钱属于可以使员工感到不满意的因素．是保健因素。
即使制定了高工资．也只是消除了职工的不满，并不能激发他们工作的积极性。
当然，在温饱尚未完全解决的情况下，高工资也可以表现出激励作用。
但如果发放方法不当(如搞大锅饭、平均主义)。
那么工资依然只是一种保健因素。
人的需求是多种多样的，只有未得到满足的需求才是影响人们行为的主要因素。
已经得到满足的需求不再具有激励作用。
对于那些追求发挥自身潜能的员工来说，工作中得到的荣誉感和成就感更具有激励作用。
高工资并不是惟一的、最好的激励。
误区二：涨工资就会提高员工的满意度。
实际上．提高薪酬并不必然导致员工满意度的提高。
在薪酬与满意度之间还存在着一个重要因素。
即公平感。
亚当斯(J．S．Adams)提出的公平理论认为．当一个人做出了成绩并取得了报酬以后，他不仅关心自己所得报酬的绝对量．而且关心自己所得报酬的相对量。
他要进行种种比较来确定自己所获报酬是否合理。
一种是将自己获得的“报偿”与自己的“投入”的比值与企业内其他人做横向比较，一种是把自己目前投入的努力与目前所获得报偿的比值同自己过去投人的努力与过去所获报偿的比值进行纵向比较。
如果相等。
才认为公平．这时。
提高薪酬才能提高员工的满意度。
（吴晋雯，2008）《浅析我国国有企业薪酬体系》书中郝艳伟阐述道：中国企业在整体薪酬体系方面存在三个突出问题：经营理念的问题、分配制度本身的问题、管理手段的问题。
(1)薪酬认知水平欠缺，薪酬功能错误定位：说到薪酬，首先必须澄清的问题是薪酬对于企业的作用到底有多大？薪酬能为企业做什么？不能做什么？任何一家企业的薪酬设计以及管理过程都是建立在对此问题的回答基础上的。
而许多企业在薪酬管理方面出现失误往往都是由于未能认真思考及对待这一问题。
由于薪酬认知水平的欠缺，导致了对薪酬功能的错误定位：即唯薪酬论和薪酬无效论。
(2)薪酬管理与企业战略、政策和文化脱节：西方企业薪酬管理受到普遍关注的主要原因在于其能够实现对经营战略的配合，完成企业所要求的各种不同的目标。
而我国很多企业在薪酬管理方面沿袭原来的做法，没有从战略高度来看待薪酬问题，处在方向不明的混沌状态中。
缺乏明确战略指导，企业薪酬管理系统往往会给自己选择一些可能会对企业的战略实现产生阻碍甚至破坏作用的目标，比如，薪酬成本的最低化以及内部收入分配的公平最大化等。
我国企业微观层面的薪酬管理，基本不考虑政策方面的问题：(a)在薪酬政策缺失的情况下，企业不能理解薪酬管理对于企业经营战略的重要性，更不能明确薪酬管理所要达到的具体目标。
在感受“松绑”的同时，企业不是从自身发展的角度考虑薪酬问题，而是盲目利用政策“便利”，谋求近期和局部利益，比如，毫无根据地把整体工资水平普遍提高，不但没有改善原来的平均主义弊病，也没有留住人才，反而让高昂的人工成本削弱了企业的市场竞争力，同时高工资给企业进一步控制成本带来难度；(b)企业薪酬政策的缺失，使企业薪酬管理缺乏基本思路，严重影响了这些个性化问题的解决，不能突出企业在特定时期内需要解决的重点问题和特殊问题。
我国宏观工资政策仅仅是工资管理的一般性描述和规定，无法为企业提供具体的指导思路。
薪酬及管理系统与企业文化也是紧密联系的，然而我国很多企业往往是企业文化强调的是一套，薪酬系统向员工传递的却是另外一套信息。
比如，有些企业一方面高呼创新和学习口号，另一方面却不在薪酬体系中对那些努力进行创新和不断学习的人提供任何报酬。
结果是，企业一方面不断强调并期望塑造强烈的绩效推动型文化，但另一方面却屡屡失望。
(3)薪酬构成复杂、结构较散，基薪的决定基础混乱：我国企业的工资职能太过复杂，在我国很多企业的工资表上都能看到多达十几项的工资构成，事实上，企业的构成被划分的越是支离破碎，员工的薪酬水平差异就越是不容易得到合理的体现，因为即然单独设立一个薪酬项目，那么大家必然要多多少少拿一点；不仅如此，薪酬构成板块太多还会造成另外一个不利的后果，这就是员工的薪酬水平的高低到底取决于什么变得模糊了，员工既不清楚决定自己的工资与他人的差异主要是什么原因造成的，也不清楚自己怎样通过个人的努力来增加薪酬收入，更看不到企业的薪酬系统鼓励什么，与企业的战略之间是一个什么样的关系。
基薪的决定基础混乱，从企业外部而言，薪酬调查范围狭窄，数据缺乏真实可靠性；从企业内部人力资源管理系统的角度来说，薪酬决策应当在企业对职位、技能、能力进行分析和评价以及制订了良好的绩效管理体系之后才能做出。
我国企业长期以来却一直将薪酬管理或者说企业内部收入分配问题当成是一个独立的系统对待，既不去做认真细致的职位、技能、能力分析和评价，也没有进行客观公平的绩效评价，导致没有明确的分配依据或者大家认识不统一，造成许多纷争和不满，拉开薪酬差距的想法也就成了一种空想，薪酬的激励作用仍然没有发挥出来。
(4)薪酬管理重结果轻过程，薪酬管理过程不透明：企业中现有的薪酬支付方式只注重内容激励而忽视过程激励，无论是现金支付、工资卡支付或是红包薪酬都能看出这一点。
如红包薪酬极有可能造成员工对老板支付薪酬是否公平的猜忌，模糊了薪酬与绩效的相当关系，老板也可能通过暗箱操作，凭个人的主观好恶分配报酬，薪酬的激励作用自然弱化。
(5)经营者薪酬激励存在的问题：经营者人力资本的作用及其产权的激励，还没有从根本上摆脱计划经济体制的束缚，在理论上未予以充分承认，在实践中也未找到科学有效的实现途径。
我国经营者人力资本收益权的不完善，与薪酬制度存在的问题是一致的，主要表现在：一是经营者薪酬水平偏低，与员工之问的薪酬差距小，激励不足，导致经营者为了满足自身利益，通过职位消费膨胀、以权谋私等损害所有者利益的手段以达到自己的目的；二是薪酬激励标准不科学，尚未形成完善的体现经营者对出资人贡献的制度化的薪酬激励机制，还没有将经营者的薪酬水平与其实际经营业绩和对企业的贡献紧密结合起来；三是薪酬激励方式非市场化，经营者没有真正参与企业剩余分配。
目前，我国经营者薪酬激励方式仍还比较单一，收入来源大多数仍是工资和奖金，尚未形成经营者以其人力资本形式参与企业剩余分配的制度，年薪制和股票期权制的试点还没有取得大的突破。
四是经营者业绩评判缺乏科学性，长期激励效果不明显，在指标体系中，定性的多，定量的少，短期指标多，长期性经济指标少。
（郝艳伟，2009）（二）激励薪酬及其相关内容1、激励薪酬的概念《基于薪酬激励模式的调整》书中刘树奎写道：薪酬包括基本薪酬，绩效薪酬、激励薪酬、福利津贴四部分。
其中的激励薪酬，和业绩直接挂钩，是一种不包含在基本薪酬内的奖金形式。
很多人可能会将激励薪酬和绩效薪酬混淆。
实际上二者有实质区别。
激励薪酬提前将利益分享方案明确告知职员，以支付工资的方式影响职员将来的行为，而绩效薪酬则侧重于对过去突出业绩的认可。
另外，绩效薪酬通常会加到基本薪酬上面，是基本薪酬的永久增加；而激励薪酬是一次性付出，对劳动成本不形成永久增加，职员业绩下降时，激励薪酬也会自动下降。