第十章 公共部门人力资源的
公共部门人力资源
公共部门人力资源公共部门人力资源是为国家政府和机关服务的一种特殊的资源。
在公共部门，政府是最主要的机构，担负着维护社会秩序、提供公共服务、推动经济发展等多方面的职责。
因此，公共部门人力资源是国家治理的关键，对于保障国家安全和社会稳定具有重要的作用。
首先，公共部门人力资源的培养和管理对于实现公共服务目标至关重要。
随着社会经济的发展和进步，国家政府给予公共部门越来越多的职责和任务，需要高素质的专业人员来完成。
因此，公共部门应该通过加强各级干部和职工的培养和管理，为实现公共服务目标提供基础和保障。
其次，公共部门人力资源的治理是推进政府治理现代化的重要手段。
公共部门是国家治理的重要组成部分。
通过优化人力资源配置，提高工作效率和效益，可不断提高公共服务水平和社会满意度，探索新时代公共事业改革的新路子，加强公共部门职能的调整和完善。
第三，公共部门人力资源管理应促进政府职能转变和行政管理改革。
在新型城市化进程和城市化治理中，市场与政府应发挥各自的作用，为城市的发展注入新的动力。
而推进政府职能转变和行政管理改革的关键，就是发挥职工人才的作用，探索更为高效的行政管理模式。
最后，应注意公共部门人力资源管理中的职业道德问题。
公共部门是为人民政府服务，要求公共部门工作人员具有较高的职业道德和责任感。
这就需要加强职业道德教育，提高员工的道德素质，严格落实职业哗变制度，促进公共部门工作人员忠诚、勤奋、质量、廉洁的工作风格。
综上所述，公共部门人力资源是国家治理不可或缺的组成部分，其培养和管理对于实现公共服务目标至关重要。
因此，国家政府应加强公共部门人力资源的治理和调整，促进政府职能转变和行政管理改革的进程，并严格落实职业道德制度，提高公共部门工作人员的道德素质和工作素质，为国家政府和机关的发展提供重要保障。
10 第十章 公职人员的工资、保险与福利(x)
公共部门人力资源管理
导论
（二）公职人员计件工资制
计件工资是根据工作者在规定时间内 所完成的工作量来计算与支付报酬的 一种工资形式。它是按成果付酬体系 的种，属于刺激性工资制。计件工资 由工作等级、工作定额、计件单价三 个要素构成。
公共部门人力资源管理
导论
（三）公职人员的奖金制度
奖金是一种补充性薪酬形式， 它是对员工超额劳动或者增收 节支的一种报酬形式，具有很 强的激励性。
公共部门人力资源管理
导论
第三节公职人员福利制度
一、定义
公职人员的福利：社会公共部门 为改善和提高公务人员物质文化 生活水平而采取的一些措施。
公共部门人力资源管理
导论
二、福利的实施原则
1．公职人员的福利水平要与国家的经济发展 水平相适应。
2．福利要与组织承受能力相适应。 3．要正确处理工资与福利的关系。
公共部门人力资源管理
导论
四、工资制度
广义上的工资制度是指依照分配原则，计算劳动者 的劳动质量、数量和相应的报酬。并进行工资支付 而建立的一套工资收入分配的规章制度、措施和所 采用的各种分配形式的总和。 狭义工资制度是基本工资制度，也就是我们所谈的 工资等级制度。公职人员的工资等级制度有：技术 等级工资制、职务工资制、职等工资制、结构工资 制、职务级别工资制、岗位技能工资制六种。
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导论
五、公职人员的工资形式
工资形式是对员工实际劳动付出量和相 应劳动报酬所得量进行具体计算与支付 的方法。
工资形式主要有计时工资、计件工资、 奖金、津贴、和补贴五种，另外还有在 此四种形式基础上派生出来的其他形式。
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导论
（一）公职人员计时工资制
第十章公共部门人力资源培训与开发
第十章公共部门人力资源培训与开发一、重点内容（一）公共部门人力资源开发与培训的作用1、公共部门人力资源培训是提高公职人员整体素质和业务能力的基本途径和重要保怔。
公职人员在进人公共部门之前已经具备一些基本的素质，进人公共部门后，还需通过实际工作和进一步的培训去发展和提高。
尽管在进人公共部门之前，工作人员已具备一定的学识并具有一定的智力水平，但他们还需掌握和熟悉处理某项工作的特殊技能。
基于此，对部门新录用人员的培训就显得十分重要。
2、随着现代科学技术的发展，公职人员所涉及的业务内容和处理方法也处在不断更新和变化之中。
一些新的理论和科学技术越来越多地渗透到公共管理中，如系统论、控制论和信息论等现代管理理论日益为管理部门所用，先进的计算机和互联网技术、通信技术以及办公自动化设备也广泛地应用于公共部门。
这些变迁给公职人员提出了挑战，要求他们更新知识结构，通过快速的学习，运用新的方法从事公共管理活动，以跟上社会发展和时代进步的潮流。
3、公共部门人力资源培训是充分开发人才资源的重要渠道，是公职人员自身职业发展的重要台阶。
人的品德、智力、知识、技能和体力具有很大的可塑性和发掘的潜力，培训便是发掘人的潜能和塑造人才的有效途径。
高质量的人才资源不是自然形成的，它是开发的结果。
对公职人员进行系统培训，有助于开阔其视野，提高其工作情趣，激励其进取精神，提高其领导、计划与协调能力，从而为公职人员职务的晋升和未来的发展创造条件。
4、公共部门人力资源培训是公共部门管理职能调整和转变的要求。
21世纪以未，各国政府的职能不断扩大，政府的活动几乎遍及社会生活的方方面面。
伴随着政府职能的扩大和加强，政府管理的内容也发生了巨大的变化。
作为政府管理的主体。
政府的公职人员承担着繁重的管理职责。
为此，及时对公职人员进行培训，使之认清形势，做到称职合格，便势在必行。
二、难点答疑及解题技巧说明（一）公共部门人力资源开发与培训遵循的原则1、理论联系实际的原则。
公共部门的人力资源管理
公共部门的人力资源管理公共部门的人力资源管理是指在政府及其机构中对人力资源进行规划、组织、领导和控制的过程。
公共部门的特殊性决定了其人力资源管理具有独特的特点和挑战。
本文将从公共部门人力资源管理的背景、挑战和发展趋势等方面进行探讨。
一、公共部门人力资源管理背景公共部门作为政府的延伸，承担着维护社会秩序、提供公共服务等重要职责。
在这个过程中，人力资源成为其最宝贵的资产。
公共部门人力资源管理的背景主要有以下几个方面：1.1 公共服务导向公共部门的人力资源管理需以公共服务为导向，确保能够为社会公众提供优质高效的服务。
因此，公共部门需要招聘、培训和激励具备专业素养和公共服务意识的人才。
1.2 政治性和专业性并重公共部门的工作既有其政治性，又有其专业性。
人力资源管理需要综合考量政治因素和专业要求，确保政府机构的工作既符合法治原则，又具备专业水平。
二、公共部门人力资源管理挑战公共部门人力资源管理面临着诸多挑战，主要体现在以下几个方面：2.1 政策约束公共部门人力资源管理受政策法规的束缚较多，管理灵活性受限。
需要在政策框架内寻求有效的管理路径。
2.2 绩效考核困难公共部门的绩效考核涉及公共利益和社会责任，难度较大。
如何科学公正地开展绩效考核，成为公共部门人力资源管理的重要挑战之一。
三、公共部门人力资源管理发展趋势未来，公共部门人力资源管理将朝着以下几个方向发展：3.1 创新管理模式公共部门人力资源管理需要不断创新管理模式，引入市场化、多元化的管理理念和方法，提高管理效率和服务质量。
3.2 强化人才培养公共部门需要加强对人才的培养和引进，建立健全的人才梯队，提高公务员队伍整体素质。
结语公共部门的人力资源管理是一个复杂而重要的工作，需要政府机构和管理者共同努力，不断完善管理机制，提高管理水平，为公众提供更加优质的公共服务。
希望本文对公共部门人力资源管理有所启发和帮助。
公共部门人力资源管理
公共部门人力资源管理公共部门人力资源管理是指在政府机构、事业单位、公益组织等公共部门中负责管理人力资源的一系列活动和流程。
它涉及人员招聘、培训、绩效评估、激励、福利、职业发展等方面，旨在合理配置公共部门的人力资源，提高组织绩效和员工满意度。
人力资源管理的重要性公共部门人力资源管理至关重要，因为公共部门在为社会提供基本服务、维护社会秩序等方面发挥着重要作用。
优秀的人力资源管理可以帮助公共部门吸引、留住和培养优秀人才，提高工作效率和绩效水平，从而更好地为社会公众提供服务。
公共部门人力资源管理的特点与企业不同，公共部门人力资源管理有其独特性，主要表现在以下几个方面：1.法律法规约束重：公共部门人力资源管理需要遵守各项法律法规，如公务员法、行政法规等，管理严格规范。
2.目标服务大众：公共部门服务的对象是整个社会大众，因此人力资源管理的目标是服务公众、保障社会公益。
3.公信力和廉洁性：公共部门必须维护自身公信力和廉洁性，对人力资源管理要求更为严格、透明。
4.政策环境不稳定：受政策变化影响更为显著，人力资源管理需时刻跟进政策调整。
公共部门人力资源管理的挑战在面临现代化挑战的时代大背景下，公共部门人力资源管理也面临一些挑战，例如：1.人才稀缺：现代社会对公共部门人才的要求不断提高，招聘和留住人才成为难题。
2.政策转变：政府政策、管理模式可能随时发生重大调整，需要人力资源管理部门快速调整。
3.待遇问题：公共部门薪资水平、福利待遇相对较低，可能导致员工流失。
4.绩效考核：公共部门人力资源绩效考核难以量化评估，缺乏科学有效的评价体系。
公共部门人力资源管理优化策略为应对挑战，公共部门可以采取一些策略，优化人力资源管理，提高管理水平和员工满意度：1.提升职业发展机会：建立员工职业发展通道，激励员工自我提升，留住人才。
2.完善培训体系：建立健全的培训机制，提供各类培训资源，帮助员工不断学习提升。
3.建立激励机制：采用多种激励手段，如奖励制度、晋升机制等，提高员工积极性。
公共部门的人力资源管理
公共部门的人力资源管理一、引言公共部门的人力资源管理是指在政府机构、公共服务机构等公共部门内对人力资源的规划、招聘、培训、激励、评价和维护等活动。
在现代社会，公共部门的人力资源管理的重要性愈发凸显，对于提高公共服务的效率和质量具有重要意义。
二、公共部门人力资源管理的特点1.受政策法规约束：公共部门的人力资源管理受到政府政策法规的制约，需要遵循公共管理的规范和程序。
2.公平公正：公共部门注重公平公正原则，人力资源管理涉及公共资源的分配，需要保证公正性。
3.涵盖范围广泛：公共部门包括政府机构、公共服务机构等多个领域，人力资源管理的对象和方法较为复杂。
三、公共部门人力资源管理的挑战1.政策法规繁杂：公共部门的人力资源管理需要遵守各项政策法规，管理者需了解相关法律法规，确保管理合规性。
2.绩效评价困难：公共部门的绩效评价涉及到公共服务的效率和效益，如何科学评价公共部门工作人员的绩效是一个难题。
3.招聘和激励机制不完善：公共部门在招聘和激励方面存在一些不足，需要进行改进和完善。
四、公共部门人力资源管理的策略1.制定合理的人才规划：公共部门需要根据工作需求和发展战略制定人才规划，合理配置人力资源。
2.强化员工培训：公共部门需要加强员工的培训和发展，提升员工的综合素质和专业技能。
3.完善激励机制：建立科学合理的激励机制，激发公共部门员工的工作积极性和创造力。
4.加强绩效管理：建立科学合理的绩效评价体系，促进公共部门员工的绩效提升和工作质量改进。
五、结论公共部门的人力资源管理是一项复杂而重要的工作，需要不断适应时代的发展和变化，提升管理水平和服务质量。
通过合理的规划、培训、激励和评价等措施，可以有效提高公共部门的绩效和服务水平，实现有效管理和可持续发展。
以上是关于公共部门的人力资源管理的文档，希望能对您有所帮助。
公共部门人力资源管理(DOC169页)
公共部门人力资源管理（DOC169页）在当今社会，公共部门人力资源管理是一个备受关注的重要议题。
公共部门作为服务社会的机构，其人力资源管理不仅关乎公共事务的高效运行，更直接影响到社会福利和公共利益的实现。
本文将从公共部门人力资源管理的定义、特点、挑战和发展趋势等方面进行探讨。
一、公共部门人力资源管理的定义公共部门人力资源管理是指公共部门组织为了实现其使命和目标，合理配置人力资源，制定相关政策，开展各种工作活动，全面管理和激励人力资源，以确保公共服务的高效提供和政府职能的顺利执行。
二、公共部门人力资源管理的特点1.公共性质：公共部门人力资源管理具有公益性和政治性，其管理目标不仅仅是经济效益，更要涵盖社会效益和公共利益。
2.法律约束：公共部门人力资源管理受到法律法规的严格规范，管理决策必须符合法定程序和法律精神。
3.政策导向：公共部门人力资源管理的决策制定和实施必须符合政府政策的导向，服从国家和地方政府的整体战略。
三、公共部门人力资源管理面临的挑战1.政策制定过程不透明：公共部门人力资源管理的政策常常缺乏透明度，导致员工和社会公众对管理决策的不信任。
2.人才流失问题：公共部门普遍存在人才流失问题，制约了机构的稳定运行和发展。
3.管理规范化不足：公共部门人力资源管理中管理规范化程度参差不齐，缺乏标准化和系统性。
四、公共部门人力资源管理的发展趋势1.数字化转型：随着信息技术的不断发展，公共部门人力资源管理正逐渐向数字化转型，提高管理效率和服务质量。
2.专业化和标准化：公共部门人力资源管理趋向于专业化和标准化，建立完善的人才管理机制和绩效评估体系。
3.社会参与和民主化：公共部门人力资源管理注重社会参与和民主化，加强与员工和公众的沟通互动，提高管理的公正性和透明度。
综上所述，公共部门人力资源管理作为一个重要的管理领域，需要不断创新和改进，以适应社会发展的需要，提高公共服务的质量和效率，实现公共部门的可持续发展。
公共部门人力资源
名词解释1公共部门人力资源：是指在公共部门中工作的具有劳动能力的各类人员的总和，是整个社会人力资源的重要组成部分，对社会政治经济发展的影响举足轻重。
2人力资本：是着眼于人力资源的质量或劳动者的素质，以人力资本生成与发展过程及其对经济运行的影响为研究对象，通过资源优化配置来提供劳动效率的“人本”管理。
3人力资源管理：是指对公共部门人力资源进行管理的活动，由于公共部门人员在公共问题决策中居于主导地位，因此公共部门人力资源管理是公共管理的核心组成部分。
4品位分类：是指以国家公共部门工作人员的职务或等级高低为依据的人员分类管理制度。
5职位分析：是指通过一系列的程序和方法，找出某个公共部门职位的工作性质、任务、责任以及完成工作所需的技能和知识的过程。
6职位分类：是指在职位分析的基础上，将职位依据工作性质、难易程度、权责轻重、工作环境和资格条件等，分成具有若干相同特色的工作职位，并加以分类管理的一种制度。
7人力资源预测：所谓人力资源预测，就是运用科学的理论和方法研究一个或多个组织在未来各个阶段、某个时期的人员需求量、需求质、需求结构和供给状况，以及人员结构的发展趋势及其变化规律，以满足该组织对人力资源的需要。
人力资源预测是公共部门人力资源规划与实施中不可避免的重要环节。
8.人力资源规划：是指一个组织的中长期发展战略目标与规划出发，运用科学的方法和技术，在对该组织的人力资源现状进行分析与需求预测鉴定的基础上，制定出满足该组织人力资源需求的具体内容、实施办法、相应政策措施、经费预算等一系列全面的、长远的、战略性发展计划及其具体业务计划的管理活动过程。
9.公共部门人力资源甄选：指组织中有关工作机会、工作内容、工作要求、对应聘者所要求的个性等方面的信息的收集，以及把应聘者现状的信息转化成对他们未来工作绩效的合意性的预测过程。
10.职业生涯开发：指组织中有些比较重要的岗位需要招聘人员时，让组织内部符合条件的员工从一个较低级的职位晋升到一个较高级的职位的过程。
公共部门人力资源战略名词解释
公共部门人力资源战略名词解释一、概述随着社会的不断发展和进步，公共部门对人力资源管理的重视程度越来越高。
而人力资源战略作为人力资源管理领域的重要概念，对于公共部门来说尤为重要。
本文将就公共部门人力资源战略的相关概念进行解释和阐述，说明其在公共部门的重要意义和应用方法。
二、公共部门人力资源战略的概念1. 人力资源战略人力资源战略是指组织在利用人力资源的过程中，通过有效规划和管理人力资源，以实现组织战略目标为目的的战略。
人力资源战略将人力资源与组织目标相结合，以确保组织拥有足够的合格员工来实现业务目标。
2. 公共部门人力资源公共部门人力资源是指从事政府和公共服务的机构中雇用的人员。
这些机构包括政府部门、公共事业部门、非盈利组织等。
公共部门人力资源的管理和运营对于公共服务和社会发展具有重要意义。
3. 公共部门人力资源战略公共部门人力资源战略是指公共部门在管理和利用人力资源的过程中，制定的一系列战略和政策。
其目的是确保公共部门拥有足够的、合格的员工，并能够以最有效的方式来服务公众和实现政府的目标。
三、公共部门人力资源战略的重要意义1. 服务公众需求公共部门人力资源战略的制定能够帮助公共部门更好地满足公众的需求。
通过合理的人力资源规划和管理，能够确保公共部门拥有足够的人员来提供各类公共服务，如医疗、教育、交通等。
2. 实现政府目标公共部门人力资源战略对于政府的目标实现至关重要。
良好的人力资源战略能够确保公共部门拥有适当的人员来推动政府的各项政策和计划，如环境保护、经济发展等。
3. 提高工作效率通过有效的人力资源战略，公共部门能够提高工作效率，提供更优质的服务。
合理的人员安排和培训能够使公共部门的员工更加专业化，并更好地满足公众的需求。
四、公共部门人力资源战略的具体内容和实施方法1. 人力资源规划人力资源规划是公共部门人力资源战略的重要组成部分。
通过对公共服务需求的分析和对未来趋势的预测，可制定合理的人力资源规划，以确保公共部门拥有足够的人员来满足未来的需求。
公共部门人力资源管理知识点归纳
公共部门人力资源管理知识点归纳一、公共部门人力资源管理概述。
1. 公共部门的概念。
- 公共部门是指被国家授予公共权力，并以社会的公共利益为组织目标，管理各项社会公共事务，向全体社会成员提供法定服务的政府组织。
广义的公共部门还包括非营利性的公共组织等。
- 例如，政府机构（如各级行政机关）、公立学校、公立医院等都属于公共部门范畴。
2. 人力资源管理在公共部门的意义。
- 提高公共服务质量。
有效的人力资源管理能够确保公共部门员工具备提供高质量公共服务的能力和素质。
- 提升公共部门的竞争力。
在全球化背景下，公共部门也面临竞争，如吸引投资、人才竞争等，良好的人力资源管理有助于吸引和留住优秀人才，从而提升竞争力。
- 促进公共部门的改革与发展。
随着社会的发展，公共部门需要不断改革，人力资源管理能够为这种变革提供人力支持，推动组织创新。
3. 公共部门人力资源管理与企业人力资源管理的区别。
- 管理目标不同。
公共部门以公共利益为导向，追求社会效益最大化；企业则以利润为导向，追求经济效益最大化。
- 产权性质不同。
公共部门的资产属于公共所有，而企业的资产归股东所有。
- 管理环境不同。
公共部门受到更多的法律法规、政治因素和社会舆论的约束；企业则更多地受市场竞争规则的影响。
- 激励机制不同。
公共部门的激励更多地与公共服务绩效、政治晋升等相关；企业则以薪酬、奖金、股权等经济激励为主。
二、公共部门人力资源规划。
1. 人力资源规划的概念与内容。
- 概念：公共部门人力资源规划是指公共部门根据组织的战略目标，科学预测组织在未来环境变化中人力资源的供给与需求状况，制定必要的人力资源获取、利用、保持和开发策略，以确保组织对人力资源在数量和质量上的需求，从而实现组织和个人利益的过程。
- 内容：- 人力资源需求预测。
通过分析组织的战略目标、任务和业务发展等因素，预测未来一定时期内所需的人力资源数量、质量和结构。
- 人力资源供给预测。
包括内部供给预测（如现有员工的晋升、调动等情况）和外部供给预测（如劳动力市场的人才供应情况）。
第十章公共部门人力资源绩效管理《公共闭门人力资源管理》PPT课件
• 10.3 发达国家公共部门人力资源绩效管理 • 10.3.1美国公务员绩效管理 • 10.3.2日本公务员绩效管理
Restricted Information and Basic Personal Data
• 10.3.1美国公务员绩效管理 • 绩效管理在美国被称为“功绩考评”。美国公
共部门十分重视对公务员的工作成绩和工作 表现的考评。
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• 10.1．1绩效与人力资源绩效管理 • 1.绩效 • 2.公共部门人力资源绩效的特殊属性 • 3.公共部门人力资源绩效管理与绩效考评 • 4.公共部门人力资源绩效管理的理论基础
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初级阶段，工作分析十分欠缺，职位说明书对于任职资格 、责任大小和工作难易的规定仍显模糊，不易操作。 • 3.从评估者的角度看，我国现行评估体系主要是以直属主 管为评估者。 • 4.现行公务员绩效评估体系中缺少评估会见这一环节，使 得评估意见不能有效地与被评估者进行沟通和反馈，这加 大了评估结果的误差。 • 5.考评没能为其他人力资源管理活动提供客观依据。
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• 10.4.2健全和完善我国公共部门人力资源绩效管理 • 1.从根本上规范公共部门人力资源管理活动，保证各
项相关法律法规政策得到切实执行。 • 2.加强工作分析与职位分类工作，针对不同类别与层
级的职位撰写详细、实用的职位说明书，对考核标准 进行更为明确的规定，真正做到分级分类考核。 • 3.对考评内容进行具体、明确的规定，适度增加考核 等次。 • 4.实行考评责任制，并建立考评监控机制。
公共部门人力资源管理的内容
公共部门人力资源管理的内容公共部门的人力资源管理其实就像一锅大杂烩，里面的材料五花八门，各种滋味交织在一起，真是让人啧啧称奇。
咱们得知道，人力资源管理可不仅仅是招聘几个人、发发工资那么简单。
它就像一个大管家，得照顾好所有的“家丁”，让他们都能在这个大家庭里开开心心地工作。
想象一下，如果这个家丁不高兴，那整个家庭的气氛可就不妙了，大家都得跟着受影响。
你说，这不是鸡毛蒜皮的小事吗？可实际上，这就是公共部门人力资源管理的精髓所在。
咱们说说招聘。
嘿，这可不是随便找几个简历就完事的。
得先想清楚，咱们要找什么样的人，才能把这个大家庭的氛围搞得热热闹闹。
就像找对象，不能光看颜值，内涵才是关键。
要是找来一个外表光鲜，内心却跟石头一样的人，那可真是得不偿失。
招聘的过程中，各种测试、面试，真是让人觉得像是在参加选秀。
别小看这一步，选对人可是为整个部门打下了坚实的基础。
然后就是培训。
说到培训，大家肯定会想起那些乏味的讲座，谁不想边听边打瞌睡呢？可是，培训可不是这个意思。
它其实是帮助员工不断提升自己的机会，让他们像金子一样闪闪发光。
想想看，咱们都希望自己能不断进步，谁愿意停滞不前呢？所以，培训得设计得有趣，才能让员工们积极参与进来。
就像上学时，谁不想碰上个幽默风趣的老师呢？这样一来，大家都能积极学习，齐心协力把工作搞得风生水起。
说完了培训，咱们得聊聊绩效管理。
哎，这可是一门学问啊，别以为随便给个奖励就完事了。
绩效管理得讲究公平、公正、公开。
得让每个人都明白自己的努力是有回报的，才能激励他们不断前行。
就像考试一样，公平的分数才能让人心服口服。
要是你觉得自己的努力没得到认可，那心里可就没底了，工作起来也没劲。
想要员工有干劲，领导可得多花点心思，找出每个人的闪光点，让他们在团队里发光发热。
除了这些，员工关系也不能忽视。
想想看，单位就像一个小社会，大家在一起工作、生活，难免会有摩擦。
这时候，领导就得像调解员一样，处理好每一桩小事，让大家的关系保持融洽。
公共部门人力资源管理概述
持续学习和发展
鼓励员工持续学习和专业发展， 提高他们的能力和表现。
团队合作
建立积极的合作氛围，促进内 部团队间的合作和分享。
公共部门人力资源管理的最佳实践和案例 研究
城市规划部
城市规划部通过改善员工工作环 境和提供良好的培训机会，提升 了团队的绩效和满意度。
多元化招聘
创新项目
某市政府采取多元化招聘策略资源管理的策略和方法
1
人力规划
根据公共服务的需求，制定人力资源规划，确保合适的员工配置。
2
员工招聘和培训
采取有效的招聘和培训措施，吸引和培养符合要求的员工。
3
绩效评估和激励
建立严格的绩效评估体系，激励员工为公众利益做出杰出贡献。
公共部门人力资源管理的关键要素和原则
透明和公正
确保人事决策公正透明，遵循 公共机构的制度和程序。
某国家机关通过鼓励创新项目， 提高了员工的创造力和工作满意 度。
结论和建议
通过优化公共部门人力资源管理，政府机构可以提高服务质量，增强效率， 满足公众需求。建议政府机构加大人力资源管理的投入和创新，以实现更好 的绩效和效果。
公共部门人力资源管理的目标 和作用
公共部门人力资源管理的目标是优化公共服务的交付，提高政府机构的绩效 和效率。它的作用是激励和培养政府员工，确保他们具备适当的技能和能力 来满足公众需求。
公共部门人力资源管理的挑战 和需求
公共部门人力资源管理面临各种挑战，如政策变化、资源限制和人才流失等。 满足公众需求、保持员工士气和提高效率是其主要需求。
公共部门人力资源管理概 述
公共部门人力资源管理是为了提高政府服务的质量和效率，确保公共资源的 合理配置和利用。本演示将详细介绍公共部门人力资源管理的重要性和作用。
公共部门人力资源管理
公共部门人力资源管理1. 简介公共部门人力资源管理是指在政府机构和公共组织中进行人力资源规划、招聘、培训和绩效管理等活动的过程。
它的目标是为公共部门的工作提供适当的人力资源支持，以提高工作效率和服务质量。
2. 人力资源规划人力资源规划是公共部门人力资源管理的重要组成部分。
它包括对当前和未来人力资源需求的评估和预测，以确定相应的人力资源补充计划。
在进行人力资源规划时，需要考虑组织的战略目标、业务需求以及劳动力市场的情况。
2.1 人力资源需求评估评估公共部门的人力资源需求是基于各部门或单位对人力资源的需求进行分析和预测。
这个过程通常包括对现有人力资源的评估、对相关数据的分析，以及与各部门的沟通和调查等。
2.2 人力资源补充计划基于人力资源需求评估的结果，公共部门人力资源管理需要制定相应的补充计划。
这包括招聘计划、培训计划和绩效管理计划等。
招聘计划用于确定招聘的职位、数量和要求；培训计划用于提高员工的技能和能力；绩效管理计划用于评估和激励员工的绩效。
3. 招聘与选聘公共部门人力资源管理的一个重要任务是招聘和选聘合适的员工。
招聘是指通过广告、招投标等方式吸引人才；选聘是对候选人进行面试、考核和背景调查等，以确定最适合的人选。
3.1 招聘源与渠道公共部门可以通过多种渠道来获取人才。
常见的招聘源包括招聘网站、报纸广告、校园招聘、人才市场等。
不同的岗位和级别可能需要采用不同的招聘渠道。
3.2 面试与考核面试和考核是对招聘人员进行综合评估的重要环节。
面试可以通过个人访谈、小组讨论、案例分析等形式进行，以了解候选人的能力、经验和适应能力。
考核可以通过笔试、技能测试、背景调查等方式进行，以验证候选人的素质和背景。
3.3 背景调查与录用决策背景调查是为了验证候选人提供的信息是否真实和准确。
公共部门人力资源管理需要与相关部门和机构进行合作，获取候选人的工作记录、教育背景、信用记录等信息，并进行综合评估。
最终，根据面试、考核和背景调查的结果，进行录用决策。
公共部门人力资源管理概述
公共部门人力资源管理概述公共部门是指行使国家或地方政府职能的组织，其人力资源管理是指对公共部门员工进行招聘、培养、激励、评价和离职等相关活动的管理。
在公共部门中，人力资源管理起着关键的作用，影响着组织的效率、有效性和员工满意度。
公共部门人力资源管理的特点之一是员工的雇佣方式多样化。
公共部门通常会采用不同的招聘方式，例如公开招聘、内部晋升和外部委托等，以确保公平、公正和透明。
此外，公共部门的雇佣方式也包括政府招聘、劳务派遣和合同员工等多种形式，需要人力资源管理部门根据实际需要进行灵活处理。
另一个特点是公共部门人力资源管理需要兼顾行政和政策性需求。
与私营部门不同，公共部门的人力资源管理不仅需要满足行政管理的要求，还需要考虑公共政策的制定和实施。
人力资源管理部门需要与政策制定者沟通协作，确保员工的招聘、晋升和培训等与政府的政策目标相一致。
此外，公共部门人力资源管理还需要注重绩效管理。
绩效管理是指对员工工作表现进行评估和奖励的过程。
公共部门人力资源管理部门需要建立相应的绩效评估体系，明确员工的目标和职责，并通过评估结果来激励和奖励员工。
绩效管理的目的是提高员工的工作效率和质量，以实现组织的目标。
最后，公共部门人力资源管理还需要关注员工的福利和员工关系。
福利是指员工享受到的各种待遇和福利，例如工资福利、健康保险和退休金等。
人力资源管理部门需要制定合理的福利政策，以吸引和留住优秀的员工。
同时，人力资源管理部门还需要处理员工之间的关系，促进员工与管理者之间的沟通和合作。
综上所述，公共部门人力资源管理是一项复杂而重要的工作。
它需要管理者具备全面的管理知识和技能，并与政策制定者和员工之间建立良好的沟通机制。
在不断变化的环境中，公共部门人力资源管理需要与时俱进，不断创新和改进，以适应新的挑战和需求。
公共部门人力资源描述法
公共部门人力资源描述法
公共部门人力资源描述法，是指规范公共部门人力资源管理的法律法规，旨在保障公共部门人力资源的合理利用、公正配置和有效管理，提高公共部门劳动者的工作积极性和创造力。
公共部门人力资源描述法主要包括以下内容：
1. 公共部门人力资源管理的基本原则，包括公平、公正、公开、竞争、激励、责任、规范、效率等。
2. 公共部门人力资源管理的组织机构和职责，明确人力资源管理部门的设置和职责，明确各级领导干部的权责和人事管理职责。
3. 公共部门招聘、考试、任用、调配、晋升、奖惩等方面的规定，明确公共部门人力资源管理的程序和办法，保证公正公平。
4. 公共部门人力资源管理的考核、评估、职称评定等方面的规定，建立健全公共部门人员考核、评价、考核结果使用等制度，激励优秀人才。
5. 公共部门人力资源管理的权益保障，包括工资福利、职业发展、职业保障、安全健康等方面的保障措施。
总之，公共部门人力资源描述法是保障公共部门人力资源合理利用和有效管理的重要法律法规，对于推进公共事业的高质量发展具有重要意义。
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• 二、人事激励有鲜明特点：
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它的本质是人的内部心理状态，既激发 人的自身动机，以期将组织目标转化为个 人目标，使得个人在外界推动力影响下产 生自动力，由消极的“要我做”转化为积 极的“我要做”。
• 三、作用
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行为科学研究发现：一般工作人员仅需发挥自 身能力的1/3便能应付日常工作，而50%以上的差 距是由激励所致，功效之大，可想而知。 也可以通过激励来控制调节人的行为趋向，还 会给个人的学习和实践带来强大动力，从而有助于 工作人员素质的不断提高。 更有意义的是，对一种个体行为的激励，可 以影响周围的人，它会促使竞争氛围的形成，加强 组织整体的凝聚力。
工作作风） （3）按考核的方法划分：定性、定量 （4）按考核的主体划分，还分为领导考核与群众 考核，自我考核和专家考核，综合考核等等。
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定性考核的基本程序：个人总结→主管在听 取群众意见的基础上写出评语→提出考核等次→ 考核小组审核→部门确定考核等次→结果书面通 知本人。 定量考核程序：组织按既定的考核指标和考 核比重，对工作表现和实绩进行量化分析，做出 优、良、中、差不同等次的考核评价。上司评价 占40%，服务对象和自我评价占20%，德、能、 勤、绩各占一定比重。
• 二、考核的原则
• 1、客观、公正的原则 • 2、民主、公开的原则 • 3、依法考核原则 • 4、注重实绩原则
• 三、考核的种类和方法
• 1、分类 • （1）按层次划分：可分为选任公职人员考核 • 可分为委任公职人员考核 • 可分为一般公职人员考核 • （2）按考核的时间界限:定期（年度考核） • 不定期考核（考勤、失职、渎职、 • •
• 三、考核的内容和等次 • 1、内容： • 德、能、勤、绩 • 2、考核的等次： • 优秀（10%-15%）、称职、不称职。
第二节
建立有效合理的人事激励制度
• 一、激励的含义：
所谓激励：就是创设满足人各种合理 需要的条件，激发人的动机，使之产生实 现组织目标的特定行为的过程。
• 其含义如下： • 就是针对人的合理需求所采取的相应对策， • •
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4、负激励：则是一个人行为不符合社会和组 织的需要时，通过制裁形式来抑制，以期消除这种 行为的激励方式。 两者都是对人的行为进行净化。发挥正强化和负强 化作用。 5、零激励：不加任何激励的激励，也会发挥 一定作用。 6、内激励：是指由工作任务本身刺激引发的， 源自员工内心的满足感的激励，它与工作任务的进 程同步，即所谓的“乐在其中”。 7、外激励：是指完成工作任务之后或工作场 合以外的满足感，与工作任务本身没有直接关系， 也不同步。 如某人愿意从事既辛苦又枯燥的加班工作，纯粹是 为了生活，搬运工，外激励一旦消失，积极性便荡 然无存。
它可以激发动机、鼓励行为、形成动力。 一个激励过程，实际上是人的需求满足的过 程，它从未能得到满足的需求开始，以得到满足 的需求而告终。 由于人的需求多种多样、无穷无尽，所以激 励的过程也是循环往复、持续不断的，当人的一 种需求得到满足后，新的需求又将反馈到下一个 激励过程中去。 但对人事激励而言：对人的欲望适当的满足 或限制。
• 4、激励方向：
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是指激励的针对性，即对什么样的内容来实施激励。 美国著名心理学家马斯洛认为：人的动机、行为起源 于生理、安全、归属、尊重和自我实现五种需要。这说明 人的需要不是一成不变的，有一个由低级向高级发展的过 程，各种需要的动机能够产生不同的作用，不同层次的需 要也可以同时并存，但在任何一个特定的时期，总存在一 种起主要支配作用的优势需要，这就是我们应该掌握的激 励方向。 • 另外，当一定层次的优势需要得到满足，激励作用随 之减弱消失，应该及时将激励方向转移到满足更高层次的 优势需要，以便更有效地达到激励目的。 • 所以，激励方向的选择和激励作用的发挥关系密切， 激励方向的确定对激励效果的大小影响显著。
员的考核，通过考核选贤任能，惩罚和淘汰庸劣。 20世纪50年代初，叫“考察”和“鉴定”，英、 美叫“考绩”，日本叫“绩效评定”等，其内涵 都是把工作实绩作为考核的主要内容，将考核结 果作为公职人员奖罚的重要依据。
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现代公共部门，考核主要指国家行政机关和 公共事业组织等根据法定的管理权限，按照一定 的原则和工作绩数测量标准，定期或不定期对所 属在职人员的政治素质、业务表现、行为能力和 工作成果等情况，进行系统、全面地考查和评价， 并以此作为对公职人员奖罚、职务升降、工资调 整、培训和辞退的客观依据。 考核不仅仅是对公职人员的德才表现和工作 实绩作出客观公正的评价，更根本的还在于它是 合理使用公职人员的一种手段。
• 5、竞赛激励：知识竞赛、业务竞赛、个人
竞赛、团体竞赛，激发人的功绩冲动和心 理凝聚力，增强记忆力、想象力、操作能 力，调动非智力因素，提高集体荣誉感。 • 6、考评激励：考核和评定，指出成绩、不 足和努力方向，方法要得当、恰当。 • 7、奖罚激励：常见的方式，强化手段。
• 思考题： • 1．为什么要对公职人员进行考核？ • 2．公职人员考核的原则是什么？ • 3．人事激励有哪些类型和方式？
• ２、考核的意义：
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• （1）考核是公职人员发展的竞争和激励机制，它
对健全人事行政管理制度有重要意义。 （2）考核为人力资源管理和其他活动提供了客观 依据。 （3）考核是选拔优秀人才和合理使用人才的重要 途径，考核结果是舍人用人的客观依据。 （4）考核为监督公职人员的行为提供了必要的手 段。
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第十章 公共部门人力资源的 考核与激励
【教学目的与要求】 通过本章讲解，使学生了解和掌握 公务员考核目的和意义、原则及方法， 了解激励制度的基本理论与方法。 【重点与难点】 重点：公务员考核的原则、种类及方法 难点：激励制度
第一节
考
核
• 一、考核的目的和意义
• 1、目的： • 古今中外，各国都十分重视对官吏和公职人
• 各种激励之间的关系：
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针对以上不同人事激励的特点和作用， 我们认为公共部门的人力资源管理，应该 遵循物质激励与精神激励相结合，以精神 激励为主；正激励与负激励相结合，以正 激励为主；内激励与外激励相结合，以内 激励为主的原则。各种激励既有交叉，又 有所区别。
• 五、人事激励制度
• 1、激励时机：
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• （1）时间快慢：及时激励和延时激励，根据完成
工作所需时间的周期。 （2）时间间隔：规则激励和不规则激励，分为期 前、期中、期后激励。 激励何时该用，或者在不同时间用，其作用与效 果有很大差别，应具体情况具体分析，灵活运用。
• 2、激励频率：
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在一定时间内激励次数，以一个工作周期为单位。 值得注意的是：并非激励频率高，效果就越好，只有 采取适当的才能发挥作用。 确定要考虑工作内容、性质、目标和明确程度、工作 条件和人事环境、激励对象的个人素质等多种客观因素。 内容复杂、强度较大、目标明确、短期内可见效，激 励频率应高。任务简单，较易完成或者目标不明确，长期 才能见效的工作激励频率应低。 个人素质低，工作条件、人事环境较差的部门，激励 频率应高。个人素质高，工作条件，人事环境好的部门， 激励频率应低。 具体问题具体分析。
• 2、考核的方法
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• （1）行政主管臆断考核法：定性考核。 • 但缺乏客观标准，主观性太强，易为个人好恶，偶然
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印象和主观偏见所左右，影响考核的公平性。 （2）要素评分法：将考核项目分解成若干要素，能力 （组织能力、表达能力、领导能力） 要素分几个等次，依其重要性，给予不同的分值和百 分比，上级、同级、下级进行评定，得出被考核者成绩总 分，定量考核法。但关键在于对各项因素的分值和比例分 配是否合理，分数能否代表公职人员真实的能力、表现和 业绩。 （3）配对比较法：n(n-1)/2，分别配对，好给+，差的-， +多为优秀，-多为最差的。 （4）民主评测法：适合对领导干部，述职→投票→加权 （5）工作标准法：以工作性质和职位说明书为依据。
• 六、人事激励的方式多样
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一般来说有目标激励、榜样激励、尊重关怀激励、信 任激励、竞赛激励、考评激励、奖惩激励等等。 1、目标激励：就是设置能够充分调动人的积极性并通 过努力可以达到的总目标，然后将总目标分成若干个阶段 性目标，科学、合理、可行地予以实现。 2、榜样激励：宣传模范人物（孔繁森、焦裕禄等）激 发人们模仿的心理冲动，榜样的力量是无穷的。 3、尊重关怀激励：上级对下属人格尊重、维护尊严， 从思想进步到日常生活的关怀，以此激发工作人员主人翁 意识和责任感意识。 4、信任激励：上级对下属放手，可以使下属产生强大 内动力，可以舍命，有时你是错的他也执行。
• 3、激励程度：
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是指激励数量的大小，奖惩标准的高低。 不能过强和过弱，超量和不足激励都不能起 到真正作用；如果奖励过优使人感到来得容易， 不加珍惜；奖励过低使人觉得白费精力，不足辛 苦；而处罚过严会导致意志消沉、一蹶不振；处 罚过轻不痛不痒。 应做到恰如其分，直接关系和影响着激励效 果。
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• 四、人事激励的类型
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可分物质、精神，正、负，内、外激励几种。 1、物质激励：所谓物质激励是以满足人的物质需要为 出发点，对物质利益关系进行调节，从而激发人的向上动 机并控制其行为趋向的激励方式。（主要手段） 一般以加薪、减薪、奖金、罚款等形式表现。 2、精神激励：精神上的追求，人有自尊心和荣誉感， 以满足人的精神需要出发，对人的心理施加必要影响，以 推动人的自觉行动。 多为表扬、记功、授予荣誉称号、批评、处分等方式。是 一种重要手段，激励作用大，持续时间长。 3、正激励：是当一个人的行为符合社会和组织的需要 时，通过奖励的方法以支持鼓励，以使这种行为能够持续 下去的激励方式。