人力资源管理(三)62934
企业人力资源管理师三级知识点总结
企业人力资源管理师三级知识点总结
引言
企业人力资源管理师三级是人力资源管理领域中的一个重要级别，它要求从业者具备较为全面的人力资源管理知识与技能，能够独立完成人力资源管理的各项工作，并为企业的人力资源战略提供支持。
第一部分：人力资源管理基础知识
1. 人力资源管理的定义与功能
定义：人力资源管理是指组织为了实现其目标，对人力资源进行规划、组织、指导和控制的过程。
功能：包括人力资源规划、招聘与选拔、培训与发展、绩效管理、薪酬福利管理、劳动关系管理等。
2. 人力资源管理的发展历程
从人事管理到人力资源管理的转变。
现代人力资源管理的特点。
3. 人力资源管理的法律法规
劳动法、劳动合同法、社会保险法等相关法律法规的概述。
第二部分：人力资源规划
1. 人力资源规划的重要性
与企业战略的对接。
预测人力资源需求与供给。
2. 人力资源规划的步骤
需求分析、供给分析、平衡分析、规划实施。
3. 人力资源信息系统
信息系统在人力资源规划中的作用。
常见的人力资源信息系统。
第三部分：招聘与选拔
1. 招聘流程
确定招聘需求、发布招聘信息、筛选简历、面试、录用。
2. 选拔方法
面试技巧、评估中心、心理测试等。
3. 招聘渠道与策略
校园招聘、社会招聘、猎头服务等。
第四部分：培训与发展
1. 员工培训的重要性
提升员工技能、促进个人发展、增强企业竞争力。
2. 培训需求分析
组织分析、任务分析、人员分析。
3. 培训计划的设计与实施
确定培训目标、选择培训方法、制定培训计划、实施与评估。第五部分：绩效管理
1. 绩效管理的目的与原则
绩效管理与企业目标的一致性。
人力资源管理师三级真题及答案
人力资源管理师三级真题及答案
一、职业道德基础理论与知识部分
答题指导：
◆该部分均为选择题．每题均有四个各选项，其中单项选择题只有一个选项是正确的多项选择题有两个或两个以上选项是正确的。
◆请根据题意的内容和要求答题，并在答题卡上将所选答案的相应字母涂黑。
◆错选、少选、多选，则该题均不得分。
(一)单项选择题(第1～8题)
1、关于道德的说法中，正确的是( )。
(A)道德内含着一种重要的精神力量(B)道德是尊长对晚辈、下属进行有效管理的要求
(C)道德不是“我”的要求。而是社会外加于“我”的规范(D)道德是无助者的呼唤
2、与法律比较，道德( )。
(A)比法律产生得时间晚(B)比法律的适用范围广
(C)比法律的社会影响力小(D)比法律模糊
3、在中国传统道德中．所谓“礼之用，和为贵”的意思是( )。
(A)扎法的运用，要把求得一团和气作为重点(B)道德的根本目的在于增进团结
(C)讲文明礼貌(D)以礼特人，促进和谐相处
4、企业文化的激励功能表现在( )。
(A)刺激人们的物质欲望，挖掘员工的潜能(B)通过引导人们追求个人荣誉，促进企业的发展(C)通过树立正确的职业理想．激发员工的积极性(D)满足员工的一切个性化需求，吸引员工为企业发展做贡献
5、关于爱岗敬业，理解正确的是( )。
(A)爱岗敬业是员工实现职业理想必不可少的素质要求
(B)在就业竞争激烈的条件下，为保住饭碗需要发扬爱岗敬业精神
(C)人们是为着自己而不是为着单位而工作的，爱岗敬业是欺人之谈
(D)无须倡导爱岗敬业精神．干一份工作拿一份报酬就可以了
6、英国思想家威廉•葛德文说：“个人习惯于说他明明知道的假话，或者掩盖他明明知道的真相，必定处于一种不断堕落的状态之中。”这句话的意思是( )。
人力资源管理师三级考试知识点重点整理
人力资源三级重点整理
第一章人力资源规划
1.人力资源规划的内涵：
广义：是企业所有人力资源计划的总称，是战略规划与战术计划的统一.
狭义：指为实施企业的发展战略，完成企业的生产经营目标，根据企业内外环境和条件的变化，运用科学的方法，对企业人力资源的需求和供给进行预测，制定相宜的政策和措施，从而使企业人力资源供给和需求达到平衡，实现人力资源的合理配置，有效激励员工的过程。
长期规划（5年以上）中期规划（1年到5年）短期规划（少于1年）
2.人力资源规划的内容
1）战略规划：对大政方针、政策和策略的规定，是人力资源具体计划的核心，关键性规划。2）组织规划：是对企业整体框架的设计（组织信息，组织结构，组织设计，组织机构，组织调查，诊断，评价）3）制度规划：企业人力资源管理制度规划是人力资源总规划目标实现的重要保证。
4）人员规划：对企业人员总量，构成，流动的整体规划（现状分析，企业定员，人员需求与供给预测，供需平衡）5）费用规划：企业人工成本，人力资源管理费用的整体规划（预算，核算，审算，结算，费用控制）
3.工作岗位分析的概念：
工作岗位分析是对各类工作岗位的性质任务，职责权限，岗位关系，劳动条件和环境，以及员工承担本岗位任务应具备的资格条件所进行的系统研究，并制定出工作说明书等岗位人事规范的过程。
4．工作岗位分析的内容（名称，工作条件，地点，范围，对象，资料）
1）科学界定时间，空间范围。系统分析岗位内在活动的内容。逐一比较岗位之间的联系和制约方式等因素。2）明确岗位对员工的素质要求：如知识水平，工作经验，道德标准，心里素质，身体状况等方面的资格和条件。3）以文字和图表的形式加以表述，最终制定出工作说明书，岗位规范等人事文件。
人力资源管理制度66943【精选文档】
人力资源管理制度
第一节总则
第一条为了加强公司人力资源建设，充分发挥人力资源对实现公司发展战略的重要作用，根据有关法律法规和《企业内部控制基本规范》，制定本制度。
第二条本制度所称人力资源，是指企业组织生产经营活动而录（任）用的各种人员，包括董事、监事、高级管理人员和全体员工。
第三条人力资源管理的主要风险
（一）人力资源缺乏或过剩、结构不合理、开发机制不健全，可能导致企业发展战略难以实现。这一风险侧重于企业决策层和执行层的高管人员.
(二)人力资源激励约束制度不合理、关键岗位人员管理不完善，可能导致人才流失、经营效率低下或关键技术、商业秘密泄露。这一风险侧重于企业的专业技术人员、销售管理人员，特别是掌握企业发展命脉核心技术的专业人员和掌握公司销售资源的销售管理人员。
（三）人力资源退出机制不当,可能导致法律诉讼或企业声誉受损.这一风险侧重于企业辞退员工、解除员工劳动合同等而引发的劳动纠纷。
第四条公司重视人力资源建设，根据发展战略，结合人力资源现状和未来需求预测,建立人力资源发展目标，制定人力资源总体规划和能力框架体系，优化人力资源整体布局，明确人力资源的引进、开发、使用、培养、考核、激励、退出等管理要求，实现人力资源的合理配置，全面提升企业核心竞争力。
第五条人力资源部作为公司人力资源管理部门，负责聘用、培训、
辞退与辞职、薪酬、考核、晋升与奖惩等工作,参与制定公司组织结构调整和岗位职责设计。
第二节人力资源的引进
第六条公司董事、监事由股东大会选举决定，总经理、副总经理等高管人员的选用公司董事会决定.
人力资源管理(第三版)课后习题答案(大学期末复习资料).doc
第一章
1.对照西方工业化国家现代管理演进的过程，你认为我国企业管理的发展是否也会遵循同一规律？为什么？
(1)我国企业管理的发展不会再把西方工业化国家的现代管理演进的过程再走一遍，一方面由我国的具体的国情的决定的，我国的企业管理演进由中国的具体国情决定，不同于西方社会的发展历程，另一方面，由当今经济的发展的阶段决定的。正如我国的社会发展阶段不会经过如同西方资本主义的发展阶段一样一个道理。
(2)西方国家现代管理的演进的过程，我们可以从中汲取有益的东西，结合中国的国情，加以应用。
(3)管理的发展规律是有共性的，同样适用用于中国的企业，中国企业应当抓住管理的发展规律，发现和发展适合中国企业的管理理论和模式。
2.当前我国企业人力资源管理主要症结在哪里？出路在何方？学完本章，对你有什么启迪？
(1)我国企业人力资源管理的主要症结不在于具体的部门设置，不在于具体的管理体制，不在于具体的管理方法，不在于对于管理理念的理解，不在于员工的能力，这些我们都可以在相当短的时间内解决。
问题的关键在于两个方面：一是观念问题，二是执行问题。这两个方面是我国企业人力资源管理的主要症结。观念问题并不是代表你知道这个观念，而是这个观念能否成为你的习惯，成为中国企业的习惯。执行的问题并不是代表你不具备这个能力，相反你恰恰具备这种能力，但是你没有去执行。中国的很多企业配备了相应的适合的先进的人力资源管理制度，但是在执行上出了问题。
(2)关于路在何方，主要是解决观念和执行的问题，这两个问题的解决要齐头并进，在观念的指导下推进执行，在执行的磨练下培养观念。执行的关键在于要注意细节，观念的关键不在于灌输而在于引导。
人力资源管理师三级全部资料归纳
人力资源规划
第一节工作岗位分析与设计
第一单元工作岗位分析
一、人力资源规划的基本概念
(一)人力资源规划的内涵[x]
1.广义：战略规划与战术计划
2.狭义:为了实现企业的发展战略，运用科学方法，对人力资源供求进行预测，并
制定相宜措施和政策以达到目标的过程.
3.从期限看，长期计划［5年以上]、中期计划［1-5年］、短期计划[1年以内］
(二)人力资源规划的内容[Y]
1.战略规划
2.组织规划
3.制度规划
4.人员规划
5.费用规划
(三)人力资源规划与企业其他规划的关系
1.人力资源规划是企业规划中起决定性作用的规划
(四)人力资源规划与企业管理活动系统的关系
1.人力资源规划是人力资源管理活动的纽带
2.企业工作岗位分析、劳动定员定额等是人力资源规划的重要前提。
二、工作岗位分析概述
(一)工作岗位分析的内容[Y］
1.在完成岗位调查取得相关信息的基础上，首先要对岗位存在的时间、空间范围做
出科学的界定，然后再对岗位内在活动的内容进行系统的分析，即对岗位的名称、
性质、任务、权责、程序、工作对象和工作资料，以及本岗位与相关岗位之间的
联系和制约方式等因素逐一进行比较、分析和描述、并作出必要的总结和概括.
2.在界定了岗位的工作敢为和内容以后，应根据岗位自身的特点,明确岗位对员工
的素质要求，提出本岗位员工所应具备的资格和条件
3.将上述岗位分析的研究结果，按照一定的程序和标准，以文字和图表形式加以表
述,最终制定出工作说明书、岗位规范等人事文件。
(二)工作岗位分析的作用（Y）多选
1.为招聘、选拔、任用合格的员工奠定基础
2.为员工的考评、晋升提供了依据
企业人力资源管理师三级(第三版教材)-基础知识重点
企业人力资源管理师三级（第三版教材)
基础知识重点
基础知识（10分)
第一章劳动经济学（1~2分）
一、劳动资源的稀缺性具有的属性：
1、相对的稀缺性;
2、劳动资源的稀缺性有具有绝对的属性；
3、本质表现是消费劳动资源的支付能力和支付手段的稀缺性。
二、劳动力供给是指在一定的市场工资的条件下、劳动力供给的决策主体（家庭或个人)愿意并且能够提供的劳动时间.
三、劳动力供给的工资弹性—-简称劳动力弹性、是指劳动力供给量变动对工资率变动的反应程度.
四、劳动力供给弹性分为五类：
1、供给无弹性E S＝0；
2、供给有无限弹性E S→∞；
3、单位供给弹性E S＝1;
4、供给富有弹性E S＞1;
5、供给缺乏弹性E S＜1。
五、经济周期是指经济运行过程中繁荣与衰退的周期性交替。
六、劳动力需求是指企业在某一特定时期内、在某种工资率下愿意并能够雇佣的劳动量。
七、劳动力需求的自身工资弹性——劳动力需求量变动对工资率变动的反应程度。
八、工资弹性分为五类：
1、需求无弹性E d＝0
2、需求有无限弹性E d→∞
3、单位需求弹性E d＝1
4、需求富有弹性E d＞1
5、需求缺乏弹性E d＜1
九、劳动力市场均衡的意义：
1、劳动力资源的最优分配。在完全竞争的市场结构中、劳动力市场实现均衡、劳动力资源就能达到最优效率的分配；
2、同质的劳动力获得同样的工资、不存在任何职业的、行业的和地区的工资差别；
3、充分就业。
十、工资形式分为四类：土地、劳动、资本、企业家才能；分别对应为地租、工资、利息、利润.
十一、货币工资是指工人单位时间的货币所得。它受到三个因素影响：货币工资率、工作时间长度、相关的工资制度安排。实际工资＝货币工资/价格指数。
企业人力资源管理师三级技能考试内容
企业人力资源管理师三级技能考试内容企业人力资源管理师三级技能考试内容
一、知识考试（占比70%）
1.企业人力资源管理理论
2.组织行为学
3.绩效考核
4.企业培训
5.薪酬管理
6.社会保障
7.劳动关系
8.法律法规
二、应用考试（占比30%）
1.根据实际情况，运用现有理论、技能、知识，分析处理实际人力资源管理问题。
2.分析、解决实际场景中存在的人力资源管理问题，并运用管理技能和方法提出有效解决方案。
三、考试内容
1.根据实际情况，运用现有理论、技能、知识，分析处理实际人力资源管理问题。
2.分析、解决实际场景中存在的人力资源管理问题，并运用管理技能和方法提出有效解决方案。
3.熟练掌握绩效评估、招聘、培训、人力资源管理信息系统运用
等技能，并能综合运用。
4.运用综合思维能力和分析解决问题的能力，将理论知识与实践技能有机结合，分析和解决实际问题。
5.能够准确判断企业人力资源管理问题，分析现有企业人力资源管理运作中可能存在的问题，提出并实施有效的解决方案。
06093人力资源开发与管理历年真题答案
06093《人力资源开发与管理》历年真题（一）
1-5 ACADA 6-10 BBABD 11-12 BB
1-5 职业教育能动性促进人的发展马尔可夫尊重知识、尊重人才
6-10 德尔菲法复杂人信诚统一人口资源知识 11-12 动态性智力内部
1-6 A,B,C,D B,D,E B,C,E A,B,C,D,E A,B,C,D A,C,D,E
名词解释题：
1、是综合运用体力、智力和其他多种能力.以探求新思想、想出新办法、构建新理论、做出新成绩为目的的高层次的实践活动能力。
2、是企业或组织为提高工作效率.实现组织目标.运用科学的原则与艺术的方法.对组织中的人力资源从预测、规划、招聘、选拔、录用、培训、使用到升迁、调动、考核、奖惩、工资、福利等方面进行的计划、组织、指挥、协调与控制的活动。
3、是指投入到劳动者身上的.能提高劳动者知识与技能.并能影响劳动者未来货币收入和物资收入的各种投入。
4、是指在企业或组织内具有劳动能力的人的总称.这种能力体现在每个劳动者的体力与智力的综合水平上.并以劳动者群体的整体数量与质量表现出来。
简答题：
1、基本程序包括：（1）收集信息.包括外部信息和内部信息；（2）预测供求.包括预测供给和预测需求；（3）制定规划；（4）规划的贯彻执行。
2、人力资本.就是体现在劳动者身上的.以劳动者的知识与技能表现出来的资本。
舒尔茨人力资本理论主要内容包括：（1）人力资本在经济增长中的重要作用大于物质资本的作用；（2）人力资本的核心是提高人口质量.教育投资是人力投资的主要部分；（3）教育投资应以市场供求关系为依据.以人力价格的浮动为衡量符号；（4）摆脱一国贫困状况的关键是加大人力资本投资.提高人口质量。
06093人力资源开发与管理历年真题
06093《人力资源开发与管理》历年真题（一）
一、单选题：本大题共12小题，每小题1分，共12分。
1. 以下属于“自动人假设”观点的是（）
A.人具有可以开发的巨大潜力
B.人总是力图用最小的投入取得满意的报酬
C.人总是被动地在组织的操纵、控制下工作
D.人的需要的表现形式是复杂的
2. _有一句名言：“成器不课不用，不试不藏”。（）
Ａ、孔子Ｂ、孟子Ｃ、管仲Ｄ、老子
3. 下列哪项是传统人事管理的特点（）
A．把员工看成被管理、被处置的对象B．视员工为第一资源的管理视角
C．管理活动重视培训开发D．组织和员工利益共同实现的管理目的
4. 以下关于人口资源、人力资源和人才资源的关系正确的是（）
A．人口资源＞人才资源＞人力资源B．人力资源＞人口资源＞人才资源
C．人才资源＞人口资源＞人力资源D．人口资源＞人力资源＞人才资源
5. 马克思与恩格斯的人性论认为，人具有自然属性、社会属性与_这三种一般属性。（）
A.精神属性
B.本质属性
C.主体属性
D.基本属性
6. 人力资源流动的影响因素不包括（）
A.个人因素
B.竞争因素
C.职业因素
D.环境因素
7. 行为科学管理理论的人性假设是美国管理学家梅奥在霍桑试验的基础上提出的（）
A.经济人
B.社会人
C.复杂人
D.自动人
8. 人力资本理论是由_首创，他成为西方经济学界公认的人力资本理论之父。（）
Ａ、西奥多•舒尔兹Ｂ、加里·贝克尔Ｃ、爱德华·丹尼森Ｄ、亚当·斯密
9. 马斯洛需要层次理论排列正确的是（）
A．生理的需要——归属和爱的需要——安全的需要——尊重的需要——自我实现的需要
6093人力资源开发与管理
人力资源开发与管理
第一章
1、人力资源产生和发展的过程：一、手工艺制度阶段。
二、科学管理阶段。三、人际关系运动阶段。四、组织科学---人力资源方法阶段。
2、社会因素在机器化大生产中的作用是在著名的霍桑实验中被发现的。
3、人力资源管理功能演变的第一个阶段是档案管理阶段。指的是20世纪60年代中期以前的人力资源管理发展阶段。
4、组织中管理者的管理功能是：规划、组织、任用、领导、控制。人力资源管理主要研究上述五种管理职能中的任用职能。
5、人力资源管理的主要内容包括：吸引、录用、保持、发展、评价。
6、人力资源管理的重要性：
一、人力资源管理对所有的企业管理人员都很重要。二、企业的经理人员实际上是通过别人来实现自己的目标的，这就是人力资源管理同其他类别的管理相比显得特别重要。三、人力资源管理能够提高员工的工作绩效。四、人力资源管理是现代社会经济生活的迫切需要。五、人是组织生存发展并始终保持竞争力的特殊资源。（简答）
第二章
7、职责指的是一个人承担的一项或多项任务组成的活动。
8、职业指的是在不同的组织中的相似的工作构成的工作属性。
9、企业中的每项工作都应该有两份文件：工作描述和工作规范。10、工作分析的方法可以划
分为定性和定量两类。
11、定性的工作分析信息收
集方法包括工作时间法、直接
观察法、面谈法、问卷法、典
型事例法、工作日志法。
12、定量的工作分析方法主
要有：职位分析问卷法、管理
岗位描述问卷方法、功能性工
作分析方法。
13、职位分析问卷法是1972
年又麦考密克提出的实用性很
强的工作分析方法。
14、工作分析是许多人力资
【6093】现代人力资源管理复习资料
【6093】现代人力资源管理
简答：
一、培训规划设计应遵循什么原则：P253
1、政策保证；
2、系统完善；
3、广泛适应；
4、务求实效。
二、工作分析的作用？P135
通过进行工作分析所获得的信息，为多种人力资源管理活动提供了信息和管理基础。
1为招聘与选拔提供信息与管理基础；2为组织确定报酬水平提供信息；3为工作绩效评估提供依据；4为设计培训和开发计划提供基本依据；5确保所有的工作职责都落实到人头。
三、什么叫人力资源规划？能解决什么问题？P169
人力资源规划是预测未来的组织任务和环境对组织的要求，以及为了完成这些任务和满足这些要求而设计的提供人力资源的过程。
通过人力资源规划可以解决以下问题：
一是企业在某一特定时期内对人力资源的需求是什么，即企业需要多少人员，这些人员的构成和要求是什么；
二是企业在相应的时期内能够得到多少人力资源供给，这些供给必须与需求的层次和类别相对应；
三是在这段时期内，企业人力资源需求和供给比较的结果是什么，企业应当通过什么方式来达到人力资源供需平衡。
四、员工福利的含义和特点？p361～p362
员工福利是指企业支付给员工的间接薪酬。与直接薪酬相比，福利具有两个特点：一是直接薪酬往往采取货币支付和现期支付的方式，而福利多采用实物支付和延期支付的方式；二是直接薪酬有一定的可变性，与员工个人直接相连，而福利则具有准固定成本的性质。
五、KPI有何优点P305～306
首先、KPI管理模式关注的中心则是企业的整体业绩和表现，除经济，技术指标外，内部运营管理水平，内外客户满意度以及开拓创新能力也被视为评价企业和员工业绩的重要指标——这样，企业管理的关注点就被大大拓宽，职能管理、服务、沟通、研发、培训、创新的地位就被提升到前所未有的高度，企业内部各层次的管理就有可能获得全面、扎实的改善。