论人力资源管理的难以模仿性

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P管理模式

人力资源管理4P模型就是指企业的人力资源管理必须围绕企业战略这个中心，以企业里“人”和“岗位” 为两个立足点，进行素质管理(personality management)、岗位管理(position management)、绩效管理(performance management)和薪酬管理(payment management)，以实现人与人、人与岗位、岗位与岗位、人与企业的匹配。

[编辑]人力资源管理4P模型的提出随着我国经济的全球化以及现代信息网络技术和知识经济的飞速发展，企业目前所面临的内外环境发生了重大变动，一是企业竞争愈加激烈化，组织不得不在全球化竞争中配置资源和创造顾客需求；二是企业核心资源日益知识化，组织必须在无边界的人才流动中确保核心员工的忠诚和承诺。

这两种发展趋势都使得人力资源的价值性、独特性、难以模仿性以及组织化程度得到了进一步挖掘和拓展，人力资源愈来愈成为企业的“主动性”战略资产，从而客观上要求人力资源管理与企业战略融合起来，不仅要关注企业里的岗位和工作，而且还要关注企业里员工的能力和行为，用有形的劳动契约和无形的心理契约双重纽带把员工与企业紧密地联系起来，在企业里实现人与人、人与岗位、岗位与岗位以及人与企业的匹配，以不断提高员工的工作满意度和组织承诺感，并进一步转化高的顾客忠诚度和组织价值，把企业的战略实现过程统一为员工价值、顾客价值和股东价值的实现过程。

这就是我们称之为人力资源管理理论内核的“一个中心、两个基本点、四大匹配”。

具体言之，所谓一个中心就是人力资源管理必须围绕企业战略这个中心，立足于企业竞争能力的提高和竞争优势的获取；所谓两个基本点是指在企业里存在着两大子系统，一是以“人”为基本单元的子系统，一是以“岗位”为基本单元的子系统，两大子系统相互适应相互作用，以双螺旋的形式存在，从而形成企业的两个基本点；所谓四大匹配是指在企业里进行人力资源管理必须围绕企业战略这个中心，立足于“人”和“岗位”这两个基本点，实现人与人、人与岗位、岗位与岗位、人与企业的相互匹配。

对我国企业人力资源管理现状分析及论文

对我国企业人力资源管理的现状分析及探讨[摘要] 在经济日益全球化的今天，企业的生存竞争无疑提升到了一个全新的高度，人才在企业竞争中起着决定性的作用，谁拥有了人才优势，谁就拥有了竞争优势，所以说，企业的竞争也就是人才的竞争；要想在竞争激烈的市场中取胜，就必须牢牢抓住人才这个重要的筹码。

本文通过阐述企业人力资源管理的含义及存在的问题，并对案例进行分析，提出一些自己的建议，以期对今后我国企业人力资源的管理起到一定的参考作用。

[关键词] 人力资源管理人才竞争企业发展一、企业人力资源管理的含义及我国目前所存在的问题1．企业人力资源的含义企业人力资源管理是企业管理的一个部分，它是为了实现企业战略目标，通过一整套科学有效的方法，对企业全体人员进行的管理。

企业只有加强人力资源管理，建立一整套行之有效的科学的奖励和考核机制，才能够树立起强烈的人才观念，充分的发挥他们的才能，企业才能不断地提升发展能力，实现其目标和价值。

2．目前我国企业人力资源管理所存在的问题（1）部分中小型企业的管理机制不完善。

第一，组织结构紊乱，企业结构不能配合企业战略的实施，造成了人力资源的浪费，使企业难以整合和提升企业内部的人力资源；第二，工作流程松散。

部门之间的分工合作不明确，往往出现职能重叠的现象，许多有用的资源不能共享，无法为企业创造附加值，造成人事关系复杂、员工凝聚力下降，管理层和员工之间缺乏上下交流的通畅渠道，管理政策不能得以全面贯彻和准确反馈，从而引发人事危机或给企业造成重大损失[1]。

第三，激励机制缺乏。

缺乏有效的绩效评估制度、薪酬体系、员工福利制度等激励机制，以致使人才的成长落后于企业的发展。

（2）企业的发展战略和企业的人力资源管理不协调。

我国加入wto之后，各企业虽然经历了一次改革的风暴，但是在人力资源管理方面，仍然采用原有的认识管理办法，其重视的方面主要是工资分配方案的制定和人员调配、晋升、培训等，虽然是面面俱到，但是并没有完全结合企业的发展战略来实施，更没有制定出科学的系统的人才激励和考核机制，以达到尽可能地发挥人才的潜力和创造力，增加企业及社会财富的目的［2］。

国开公共部门人力资源管理自检自测一试题及答案

国开公共部门人力资源管理自检自测一试题及答案一）不定项选择题（每题至少有一个答案是正确的，多选或者少选均不能得分）试题1人力资源不同于其他经济资源的一个显著特征就是其（），具体表现在未来收益目标的多样性和外部效应的社会性方面。

正确答案是：社会性试题2人力资源管理是研究组织中人与人关系的调整、人与事的配合，以充分开发人力资源，挖掘人的潜力，调动人的积极性，提高工作效率，实现组织目标的（）。

正确答案是：理论,方法,工具,技术试题3人力资源管理（）阶段的理论创新，都与人力资源管理有直接关系，从而为人力资源管理奠定了理论基础。

正确答案是：行为科学试题4公共部门的特征主要可以归纳为（）。

真正接近我们现在所使用的人力资源概念的，是美国管理学家彩蛋提出的。

正确答案是：XXX二）判断题（对的在括号中打√，错误的在括号中打×）试题6人力资源管剃头展的科学管理阶段采用“经济人”的人性假设，管理工作的重点在于提高生产效率、完成生产任务，而不考虑人的感情。

（）精确答案是“对”。

试题7公共部门人力资源管理的目标可以归纳为选才、育才、用才、激才、留才五个方面。

（）正确答案是“对”。

试题8公共部门是指拥有公共权力、以谋取公共利益为目的的各种组织机构，在我国包括政府部门、事业单位、非营利性的非政府组织，不包括国有企业。

（）正确答案是“错”。

试题9公共部门的产生实践上是办理市场失灵的一种方式。

（）正确答案是“对”。

试题10根据国家事业单位分类改革精神，我国的事业单位分为全额拨款事业单位、差额拨款事业单位。

（）正确答案是“错”。

三）名词解释试题11人力资源答：人力资源是指一个国家或地域在一定期间内，可以推进全部国民经济和社会发展的具有智力劳动和体力劳动能力的人们的总称。

试题12人力资源管理答：人力资源管理是指对与一定物力相结合的人力举行构造和分配，使人力．物力经常保持最佳比例，同时对其思想．生理和行为举行得当的诱导．控制和协调，充分施展人力的主观能动性，使人尽其才，事得其人，人事相宜，以实现构造目标。

对企业人力资源开发与管理的几点思考

对企业人力资源开发与管理的几点思考朱玲玲浙江天宇交通建设集团有限公司【摘要】通过对企业人力资源开发与管理存在的问题与原因的分析，提出了相应的对策和措施。

【关键词】人力资源开发与管理问题对策措施企业人力资源开发与管理是研究对企业各类人员的录用、开发、维持和使用进行计划、组织、指导和控制的一项系统工程。

它既要保证企业的经济目标和用人的原则，又要满足职工的基本要求，同时还要考虑社会利益，因此它的目标是为企业的生存、发展、长寿而谋划。

随着经济全球化、技术进步和消费者地位的提升，不确定性已成为当前企业所面临的新竞争环境的主要特征。

以不确定性为特征的竞争环境向企业提出了新的挑战，企业如何应对这一挑战呢？企业管理的研究者和实践者们不约而同地将目光投向了人力资源。

因为人力的价值创造过程具有路径依赖和因果关系模糊的特征，其细微之处竞争对手难以模仿，所以，企业的人力资源将是持久竞争优势的重要来源，有效地管理人力资本，而不是物质资本，将是影响企业绩效的最终决定因素。

一、当前企业人力资源开发与管理存在的问题及原因分析改革开放和经济快速发展使企业的内外环境发生了巨大变化，其文化之深刻和广泛，可以用沧海桑田、天翻地覆来形容。

相应的企业的人力资源开发与管理也经受了严重的冲击和挑战。

大量调查资料表明，当前企业的人力资源开发与管理存在的主要问题及原因可以归结为以下几点：１．问题过剩与结构性短缺并存。

在我国企业中，普遍存在冗员，经常是５个人干３个人的活，但在一些关键岗位、重要岗位，又缺乏合适人选，结构性短缺严重。

这主要表现在：一是缺乏合格的经营者，更缺乏企业家。

目前在岗的董事长、总经理，受过工商管理系统知识培训者寥寥，而仅凭实践中摸索的“武工队”则比比皆是；二是缺乏拔尖的技术人才，缺乏有能力开发出与跨国大公司相抗衡的新技术、新产品的人才，也缺乏包括高级管理专家，诸如财务总监、人事总监、市场总监、信息总监等人才；三是缺乏熟练的骨干技术工人，为降低成本而过多使用廉价临时工担任技术工作，使骨干技术工人缺乏的问题雪上加霜。

人力资源4P模型

人力资源管理4P模型什么是人力资源管理4P模型人力资源管理4P模型就是指企业的人力资源管理必须围绕企业战略这个中心，以企业里“人”和“岗位”为两个立足点，进行素质管理(personality management)、岗位管理(position management)、绩效管理(performance management)和薪酬管理(payment management)，以实现人与人、人与岗位、岗位与岗位、人与企业的匹配。

这就是我们称之为人力资源管理理论内核的“一个中心、两个基本点、四大匹配”。

人力资源管理_南京晓庄学院中国大学mooc课后章节答案期末考试题库2023年

人力资源管理_南京晓庄学院中国大学mooc课后章节答案期末考试题库2023年1.任何一个组织的薪酬管理体系都必须达到（）的公平性要求。

参考答案:薪酬内部一致性_薪酬外部竞争性_绩效报酬公平性_薪酬管理过程公平性2.按照绩效评价方法的投入-产出分析法，可采用（）对员工的个人绩效进行评价。

参考答案:行为法_结果法_特征法3.员工开发的主要方法包括（）。

参考答案:开发性人际关系建设法_工作实践体验法_评价法_正规教育法4.培训需求分析的主要内容（）。

参考答案:组织分析_人员分析_任务分析5.影响员工职业发展的个人因素包括（）。

参考答案:职业性向_职业锚6.影响员工个人绩效水平高低的因素主要包括( ).参考答案:C.动机因素_D.客观条件因素_A.责任和目标因素_B.能力因素7.战略性人力资源管理的特征主要有（）。

参考答案:B.系统性_A.战略性_D.动态性_C.匹配性8.工作压力、工作环境、工作场所暴力以及性骚扰行为等因素，对员工的工作绩效也会产生影响。

参考答案:正确9.工作退出可能会表现为行为改变、身体上的工作退出以及心理上的工作退出三种形式。

参考答案:正确10.全面薪酬包括基本薪酬、可变薪酬、福利和服务，还包括一次性奖金、股票期权等其他多种经济性报酬。

参考答案:正确11.绩效评价信息主要来源于上级、同事、下级、被评价者本人以及客户。

参考答案:正确12.人力资源具备价值性、稀缺性、难以模仿性和难以替代性四种异质性资源特征。

参考答案:正确13.人力资源管理职能的工作重心调整：事务性活动大大减少，变革活动相应增加。

参考答案:正确14.人性假设理论包括（）。

参考答案:B.社会人假设_D.复杂人假设_A.经济人假设_C.自我实现人假设15.面试是迄今为止在实践中运用最广泛的一种员工甄选方法，几乎在所有的员工甄选过程中都会用到面试，有时还不止一次地在甄选的相关程序中使用。

参考答案:正确16.我国出现了许多专业化的人力资源管理外包服务提供商，可以提供从人员招聘、员工培训、薪酬福利管理等各种人力资源管理外包服务，因此，企业可随意决定选择人力资源管理外包服务商。

4P管理模式

这就是我们称之为人力资源管理理论内核的“一个中心、两个基本点、四大匹配”。

人力资源开发与管理(练习题答案)

人力资源开发与管理（练习题答案）第一章人力资源管理及其价值四、简答题1、第二次世界大战后，人力资源的观念深入人心的原因（1）以苏联为首的东方国家经济的蓬勃发展（2）马歇尔计划的成功与西欧的迅速复兴（3）“经济之谜”的解决导致的人们对人力资源2、简述人力资源六个特点（1）生活性（2）可控性（3）个体的独立性（4）群体组织性（5）社会性（6）内在性 (7)无形性（8）变化性与不稳定性（9）能动性（10）作用的不确定性（11）系统协调性（12）主导性（13）资本性（14）时效性（15）再生性与开发的持续性（16）价值性（17）稀缺性（18）难以模仿性五、论述题1、论述以人为中心的人力资源管理方法的具体内容与特征，以及它所依据的人性假设观点（一）以人为中心的管理方法，其主要特征以人为中心的管理方法，主要是建立在社会人与自我实现人的假设基础之上，是人力资源管理发展到新的阶段的产物，体现了人力资源管理的以人为本的思想。

以人为中心的人力资源管理方法是根据人的心理需要，通过尊重人、关心人、激励人、改善人际关系等方法，充分发挥人的积极性和创造性，从而提高组织工作效率和效益的方法，其主要特征是：（1）视人力资源为组织第一资源（2）以激励为主要方式（3）建立和谐的人际关系（二）人性假设观点以人为中心的管理方法，所依据的人性假设观点是：（1）社会人假设（2）自我实现人假设2、论述人力资源管理的目标和任务（一）专门的、非人力资源管理部门，进行人力资源管理的目标和任务，主要包括以下三个方面：（1）保证组织对人力资源的需求得到最大限度的满足。

（2）最大限度地开发与管理组织内外的人力资源，促进组织的持续发展。

（3）维护与激励组织内部人力资源，使其潜能得到最大限度的发挥，使其人力资本得到应有的提升和补充。

（二）人力资源管理的专业部门的任务（1）规划（2）分析（3）配置（4）招聘（5）维护（6）开发3、试述职能人力资源管理与战略人力资源的关系（一）职能人力资源管理与战略人力资源定义（1）职能人力资源管理：根据组织的任务目标按照既定的人力资源配置职能进行的管理活动，其特点在于它的规范性、专业性与从属性（2）战略人力资源管理：组织为能够实现目标的行为所采取的一系列有计划、有战略意义的人力资源管理部署和管理行为（二）职能人力资源管理与战略人力资源联系（1）两者的管理理念一致（2）两者的管理方式一致（3）两者所追求的最终目标一致（三）职能人力资源管理与战略人力资源区别（1）两者的理论背景不一致（2）两者支持组织总体战略的程度不一致（3）两者人力资源管理部门的角色不一致（4）两者的结果不一致（5）两者的管理主体和工作范围不一致第二章人力资源管理开发及其战略四、简答题1、人力资源开发的特点：（1）特定的目的性与效益中心性（2）长远的战略性（3）基础的存在性（4）开发的系统性（5）主客的双重性（6）开发的动态性2、人力资源开发战略的特点：（1）前瞻性（2）服务性（3）全局性（4）系统性（5）弹性（6）动态性3、人力资源开发战略的作用（1）有助于增强组织竞争力（2）有助于提高个人绩效与组织绩效（3）有助于组织的可持续发展4、人力资源开发战略的内容与实施（1）树立以人为本的人力资源哲学（2）开展积极主动的组织学习（3）实施系统化的人力资源管理（4）进行立体多维的职业开发5、组织中对人力资源开发具有重大作用的因素（1）组织性质（2）组织体制（3）组织结构（4）组织文化（5）组织的其他因素五、论述题1、试述人力资源开发的类型（一）从空间形式上划分（1）行为开发：即为改变某一种行为方式而进行的训练或激励活动（2）素质开发：即为培养、提高与改进某一素质的教育、教学、培训、学习与管理的活动（3）个体开发：是从既定的个人特点出发，对其人力资源进行合理地使用，充分发挥，科学的促进与发展的活动（4）群体开发：是指从既定的群体特点出发，采取优化组合、优势互补等人力资源配置手段进行结构上的调整，以达到群体人力资源结构优化与功能的提高（5）组织开发：即指在组织范围所进行的一切人力资源开发的活动，其主要手段是文化建设、组织建设、制度建设与管理活动（6）区域开发：是为提高一定区域内人力资源数量、质量与功效而进行的活动（7）国家开发：是指一个国家为提高其人力资源数量与功效而进行的活动（8）国际开发：即指世界各国为全球经济发展有组织有计划进行的人力资源开发活动（二）从时间形式上划分（1）前期开发：是指人力资源形成期间与就业前的开发活动，包括家庭教育、学校教育、就业培训（2）使用期开发：比如从职业生命开始到法定退休前期间的开发（3）后期开发：指法定退休年龄后的人力资源开发活动（三）从对象上划分（1）品德开发（2）潜能开发（3）技能开发（4）知识开发（5）体能开发2、试述人力资源开发的方法（一）自我开发（1）自我学习的形式（2）自我申报（二）职业开发（1）工作设计（2）工作专业化（3）工作轮换（4）工作扩大化（5）工作丰富化（6）实践锻炼法（三）管理开发（1）人力规划（2）人员的招聘与选拔（3）人员配置（4）人员培训（5）人员激励（6）人员考评（7）人员报酬（8）团队活动（四）组织开发（1）组织性质（2）组织体制3、组织结构4、组织文化5、组织的其他因素第三章工作分析四、简答题1、简述工作分析的性质（1）基础性（2）系统性（3）动态性（4）目的性（5）参与性2、简述观察法的流程（1）确定观察目标（2）制订观察方案（3）选拔和培训观察人员（4）实施观察（5）数据整理及分析（6）检验与修正3、简述工作描述的基本内容（1）工作识别（2）工作编号（3）工作概要（4）工作关系（5）工作职责（6）工作条件和工作环境4、编写职务说明书的原则（1）统一规范（2）清晰具体（3）指明范围（4）共同参与五、论述题1、论述工作分析的内容工作分析的内容可分为7个问题的调查和5个方面的分析（一）7个问题的调查是指6个W和1个H（1）需要什么样的人完成此项工作（who），即指对从事某项工作的人的要求，也就是我们常说的任职资格，包括知识技能、工作经历、教育培训、身体素质、心理素质等方面的内容（2）需要完成什么样的工作（what），即指任职者所从事的工作的具体内容，包括任职者的工作内容、工作职责和权限、使用的工具、工作标准（3）工作要在什么时候完成（when），即指从事所有工作的时间安排，具体的就是要说明哪些工作是有固定时间的，一般在什么时间做，并要说明例行性的工作、周期性的工作的具体时间和周期（4）工作将在哪里进行（where），即指对工作环境和工作条件的描述、包括任职者工作的物理环境、安全环境和社会环境（5）为什么要完成此项工作（why），即指任职者的工作目的，也就是任职者从事的工作在整个企业中的作用和地位，包括该工作与企业其他组织或职位的关系、该项工作对企业其他工作的影响以及该工作在企业中的地位、层次等（6）员工为谁工作（for whom），即指任职者的工作要向谁请示和汇报、向谁提供信息或工作结果、监督关系等（7）如何做（how），即指任职者通过什么方式完成该项工作（二）五个方面的分析（1）工作名称分析，包括对工作特征的揭示与概括，工作名称的选择与表述的分析（2）工作规范分析，包括对工作任务、责任、工作关系与工作强度的分析（3）工作环境分析，包括对工作的物理环境、安全环境与社会环境的分析（4）工作条件分析，包括对从事该工作的员工必备的知识、经验、操作技能和心理素质的分析（5）工作过程分析，包括对工作环节、人员关系与所受影响的分析2、论述工作分析的几种方法及其各自的优缺点（一）观察法观察法：是通过观察，把有关工作各部分的内容、原因、方法、程序、目的等信息记录下来，把所获得的岗位工作信息进行整理（1）优点①真实性。

《人力资源管理概论》彭剑锋-重点知识-题目+解答版

第一章人力资源管理与企业核心能力1、人力资源管理的概念?Page 6人力资源管理是根据组织和个人发展的要求,对组织中的人力这一特殊的战略性资源进行有效开发，合理利用，科学管理的机制、制度、流程、技术和方法的总和。

2、企业核心能力的标准？Page 9-10价值性、独特性、难模仿性、组织化3、企业核心能力的概念？Page 10企业自主拥有的,能够为客户提供独特价值的，竞争对手在短时间内无法模仿的知识、技能、技术、管理等要素的组合。

4、企业核心能力的来源？Page 10—12智力资本(组织资本、人力资本)5、形成企业核心能力的根本来源？Page 12—16①人力资源的价值有效性;②人力资源的稀缺性与独特性；③人力资源的难以模仿性；④人力资源的组织化特征。

6、Snell“战略—核心能力—核心人力资本”模型Page17①研究背景和基本假设：全球化、信息化→企业运营模式、管理方式改变→有效知识管理、培养核心能力→竞争优势②研究的出发点-—--核心能力A. 价值=收益/成本B. 独特性=社会的复杂性+原因的模糊性C。

持续学习=经验＊挑战D. 可扩展性：内容更新；因地因时制宜③企业核心能力的来源：人力资本、社会资本、组织资本（知识、关系、流程、技术)④人力资本的分层分类管理与核心人力资本根据价值性和特殊性分为：核心人才、独特人才、辅助人才、通用人才⑤运行机制（对企业核心能力的支撑）A 通过形成人力资本、社会资本、组织资本的存量来支撑企业的核心能力B 通过促进企业内部的知识流动来支撑企业内部的知识管理C 通过战略能力的变革来支撑企业的核心能力7、华夏基石关于人力资源管理在现代企业中扮演的角色/人力资源管理者应具备怎样的素质？Page 34-36①专家角色：“工程师+销售员"②战略伙伴角色：理解企业战略(领悟高层战略意图）；熟悉业务（了解员工、客户）；很强专业能力;客户价值导向③业务伙伴角色：将人力资源管理的职能活动与业务系统衔接，以专业技能帮助业务经理解决实际问题④员工服务者：平衡各方利益⑤变革推动者:主动参与，提供方案⑥知识管理者：潜能发挥、提高每个员工的绩效8、密歇根商学院的人力资源素质模型Page 41-42战略贡献：文化管理、战略决策、快速变革、由市场驱动的关系个人可信度：个人能力、取得绩效、沟通HR的实施：人员管理、人员开发、组织结构、绩效管理业务知识:理解公司业务和所在的行业(对公司价值链整合的理解和对公司价值主张的理解）HR技术：e—HR9、中国当前人力资源管理有哪些问题和挑战Page 53-55①中国企业从机会导向转向战略导向，但人力资源与企业战略脱节，新的战略、业务面临人才的严重短缺，核心人才队伍难以形成；②中国企业治理结构的优化已进入一个新的历史发展阶段,但人力资源管理体系不能适应企业治理结构优化的要求；③企业的人才竞争由依靠能力的竞争转向机制和制度体系的竞争，但人力资源机制与制度不配套；④企业从一个单一产品型企业发展成多元的或基于价值链的集团化企业，但集团定位不清、管控失效，没有建立有效的人力资源管理系统；⑤企业的核心能力的形成越来越依赖于核心人才队伍建设，但核心人才频繁跳槽;⑥企业从求生存转向可持续发展，但企业的绩效考核不能反映企业战略和文化的诉求；⑦知识型员工日益变成企业人力资源管理的主体，但企业的人力资源管理体系不能适应知识型员工的特点；⑧企业从粗放、人海战术转向精细、集约化管理；⑨企业从本土走向国际化;⑩竞争日趋激烈,员工面临职业倦怠和职业心理压力过大的问题。

现代企业管理方法选择题小抄

《现代企业管理方法》综合练习及参考答案单项选择题1．从管理的定义可以看出 D．管理的基本职能是计划、组织、领导和控制2．管理的目标可以用以下方法衡量C．组织目标实现的完美程度和效率、效果3．以下结论正确的是B．管理的艺术性就是强调实践性4．不同层次的管理者C．花费在不同职能上的时间精力有所不同5．计划有这样的作用B．计划为控制提供了标准6．组织职能的核心是A．责权利关系的划分7．领导者的责任是D．以上选择都不全面8．以下结论正确的是B．反馈控制是控制的主要形式9．泰罗的科学管理理论提出( B )B．实行“差别工资制”10．下面提法正确的是( D )D．法约尔提出了管理的五大职能：计划、组织、指挥、协调与控制11．营利企业追求的目标是( C )C．利润最大化和资本保值增值12．对于非营利组织，( B )B．其目标是满足社会利益和履行社会责任13．以下结论正确的是( B )B．组织是一个开放系统，它与环境有着密不可分的联系14．系统管理学派认为( A ) A．组织是由相互依存的众多要素组成15．权变理论认为( C )C．管理应根据组织所处的环境条件的变化而变化1．组织是为实现某一共同目标，由分工与合作及不同层次的权力和责任制度构成的系统或人的集合。

这个含义是( A )。

A．作为名词的组织的含义2．作为管理的一项基本职能，组织的核心工作可以用一个词来概括，即( C )。

C．协调3．( A )是组织存在的前提。

A．具有共同的目标B．分工与协作4．组织设计和运转的的根本目的是实现组织的战略任务和经营目标，这是对组织工作原则中( C )的表述。

c．目标任务原则 D．弹性结构原则、5．体现职权委任给各个管理层和各个部门的过程叫( B )。

B．授权 C．集权 D．分权6．下列组织结构类型中，不属于以分权为主要特征的类型是( C )。

C．U型结构7．以集中为主要特征的组织结构类型的代表是( B )。

B，直线职能制组织结构8．以分权为主要特征的组织结构类型的代表是( A )。

智慧树答案互联网时代的人力资源管理(山东联盟)知到课后答案章节测试2022年

第一章1.人力资源是（）答案:能够推动整个经济和社会发展的具有智力劳动和体力劳动能力的人口总和2.下列人力资源管理与传统人事管理的区别，（）项有误。

答案:人力资源管理以事为中心，而传统人事管理的特点则以人为中心3.“管理者已不是指挥者、调节者或监督者，而是起辅助者的作用，从而给员工以支持和帮助”这种管理方式所对应的人性假设是（）答案:“自我实现人”4.人力资源管理的首要目标是实现人力资源的合理配置。

答案:对5.人力资源管理的主要目标是（）。

答案:激励人力资源的最大使用价值 ;发挥人力资源最大主观能动性6.中国的人力资源管理发展历史包括以下哪几个阶段？答案:计划经济下的劳动人事管理;市场经济培育和发展期的人力资源管理;规范和调整中的人力资源管理;从计划经济向市场经济转型中的劳动人事管理7.人力资源具备企业竞争优势的内生来源，原因是具备以下哪些特性？答案:难以模仿性;稀缺性;难以替代性;价值性8.以下关于人力资源的特性的表述，正确的是答案:社会性;时效性;开发性;能动性9.常言道，一个和尚挑水喝，两个和尚抬水喝，三个和尚没水喝，这体现了人力资源具有（）的特性。

答案:内耗性10.“人力资源，即企业所雇佣的整个人是所有资源当中最富有生产力、最具有多种才能，同时也最丰富的资源。

而改善员工的工作成效是提升企业经营绩效的最佳方法。

”该观点的提出者是（）答案:德鲁克第二章1.当企业已完全不能适应外部环境而陷入危机时，使用选择（）答案:关注转型的人力资源战略2.人力资源管理体系在未来设计变革过程中的重要方向是（）答案:有效地为发展战略服务3.下列是解决人员过剩的措施是（）。

答案:进行提前退休4.人力资源战略的前提是（）。

答案:科学的人力资源环境分析5.人力资源战略的根本是（）。

答案:确定实现人力资源管理的目标和职能6.对于人力资源战略的理解，下列说法正确的是（）。

答案:实现组织目标是根本 ;科学的人力资源环境分析是前提 ;确定实现人力资源管理目标的职能活动是关键7.人力资源部门要成为企业的战略合作伙伴，需要实现转变。

人力资源管理的基本概念

人力资源管理的基本概念（一）人力资源管理配置的涵义对人力资源进行有效开发、合理配置、充分利用和科学管理的制度、法令、程序和方法的总和。

它贯穿于人力资源的整个运动过程，包括人力资源的预测与规划，工作分析与设计，人力资源的维护与成本核算，人员的甄选录用、合理配置和使用，还包括对人员的智力开发、教育培训、调动人的工作积极性、提高人的科学文化素质和思想道德觉悟，等等（二）人力资源管理配置的意义人力资源配置是为了达到更充分地利用人的体力、智力、知识力、创造力和技能,促使人力资源与物力资源实现更完美的结合,以产生最大的社会效益和经济效益。

合理的人力资源配置是社会保持活力的基本要素之一,他不但可使社会组织内的人力资源结构趋向合理。

而且可最大限度地实现人尽其才,才尽其用,使每个人的才智和潜能都得到充分的发挥。

1、调整组织内部的人际关系和工作关系。

任何组织内部都存在着各种各样的人际关系,这些关系往往会对组织的正常运作产生重大影响。

任何组织内部融洽的人际关系是使员工保持饱满工作热情,顺利开展工作的重要条件。

客观上,由于组织内部的员工,在性格、工作方式、工作思路以及利益问题上往往因存在各种差异而容易产生不同意见。

在人际关系方面,员工上下之间、相互之间的矛盾和意见也是经常发生的,所有这些工作关系和人际关系之间的矛盾,有时可以通过加强相互间的沟通和思想交流等方式加以解决,但有时却是无法解决的。

对于那些思想交流解决不了的矛盾,最后的解决办法就是人员调解。

一般说来,在一个组织内部,员工们的才能、风格知识之间存在着互补效应,把能够互补的员工合理地调整在一起,不仅可以更好地形成有利的群体优势,提高工作效益,而且还有利于发展成为融洽的人际关系。

因此,科学合理的人力资源配置,对于调整组织内部的人际关系和工作关系,处理和解决有关矛盾,起到积极的作用。

2.形成组织内部的竞争机制及其对外的竞争力。

科学合理的人力资源配置,不仅能增强人力资源配置的有效性,而且还能带动和产生一系列有利于人力资源发展的机制。

《人力资源开发与管理》(江苏)第二章考点手册

《人力资源开发与管理》第二章人力资源开发及其战略007 人力资源开发的概念（★★二级考点，一般为单选、名词）1.【人力资源开发】：开发者通过学习、教育、培训、管理、文化制度建设等有效方式为实现一定的经济目标与发展战略，对既定的人力资源进行利用、塑造、改造与发展的活动。

2.任何一种人力资源开发活动，都有开发主体、开发客体、开发对象、开发方式、开发手段、开发目的、开发时间、开发计划等要素。

开发主体即从事开发活动的领导者、计划者与组织实施者。

开发客体即接受人力资源活动的组织或个人，是开发活动的承受者。

开发对象是指人力资源开发活动所指向的素质与能力，包括体质、品性、智力、技能、知识等其他心理素质。

开发方式是指人力资源开发活动中对各种要素所进行的组织方法。

开发手段是指人力资源开发活动所采用的工具支持行为。

开发计划是指人力资源开发活动实施前的准备工作与实施过程的书面描述。

008 人力资源开发的类型（★三级考点，一般为单选、名词）1.人力资源开发的类型划分多种多样，从空间形式来看，有行为开发、素质开发、个体开发、群体开发、组织开发、区域开发、社会开发、国际开发等不同形式。

2.从时间形式上看，有前期开发、使用期开发与后期开发。

3.从对象上划分，有品德开发、潜能开发、技能开发、知识开发、体能开发、能力开发、智力开发、人才开发、管理者开发、技术人员开发等。

4.行为开发，即为改变某一种行为方式而进行的训练或激励活动。

5.素质开发即为培养、提高与改进某一素质的教育、教学、培训、学习与管理的活动，例如防止近亲结婚并提倡不同民族、不同种族通婚、接种疫苗等。

6.个体开发，是从既定的个人特点出发，对其人力资源进行合理的使用，充分的发挥，科学的促进与发展的活动，例如因材施教、人尽其才、才尽其用等均体现了个体开发的思想。

7.群体开发是指从既定的群体特点出发，采取优化组合，优势互补等人力资源配置手段进行结构上的调整，以实现群体人力资源结构优化和功能的提高。

《人力资源管理》教案

《人力资源管理》教案第一章：导论本章重点是通过对人力资源管理基本概念、历史沿革和发展挑战的讲述，让学习者能对人力资源管理这门学科有个初步的认识与把握，引起学习者对此学科的兴趣。

第一节：人力资源概论一．人力资源的内涵。

1．人口资源：是一个国家或者地区在一定时期内所有人的总和。

2．劳动力资源：是指人口中达到法定的劳动年龄，具有现实的劳动能力，并且参加社会就业的那一部分人。

3．人力资源：指推动社会发展和经济运转的人的劳动能力，包括现实劳动能力和潜在劳动能力。

人力资源的构成内容：有体质：身体素质；智质：学习速率；心理素质：情绪稳定性、心理应变能力等；品德：仁、义、礼、智、信；能力素养：学历、经历、阅历、心历情商：情感商数。

智商是被用来预测一个人的学业成就，而情商是用来预测一人的职业成就。

4．人才资源：具备较强的专业能力和管理能力的人。

5．天才资源：指在某一领域具有特殊才华的人，他们在自己的这一领域具有十分独特的创造发明能力，能在这一领域起领先作用，并具有攀登顶峰的能力。

二．人力资源基于人力资源与其他资源（如资本、土地、技术资源）相比，具有以下特征：1．不可剥夺性：人类自身特有的。

2．生物性：存在于人体之中。

3．时代性：形成受时代条件的制约。

4．能动性：主观能动性。

5．时效性：青年与中年可用。

6．可再生性：人类繁殖，自身不断学习开发。

7．智力与知识性：通过人力资源的定义即可得出此特征。

二．人力资源管理的内涵（一）人力资源管理的内涵（书中就说是企业内部对人的管理太简单了）人力资源管理系指企业内所有人力资源之取得、运用、培育、和维护等一切管理的过程和活动，以达成下列四大目标之最大化。

组织的集成: 外部环境的集成与内部作业的契合。

员工的承诺: 对组织、管理和工作的承诺。

弹性: 功能、数字、距离、及薪资的弹性。

质量: 工作质量、工作生活质量、员工及产品或服务的质量。

（二）人力资源管理的基本原理：1．系统优化原理：罗丹砍“手”的启示：群体整体功效达到最优的原则。

浅谈对人力资源管理学科的理解与认识

浅谈对人力资源管理学科的理解与认识不知不觉中本学期已经过半，经过近几个月的学习，从不知其何到知其为何，再从知之甚少到知之甚多，我对人力资源管理这门学科有了更深刻的了解和认识。

首先从人力资源管理这些概念开始说起，所谓“资源”是指可带来回报的、收益的事物，而“人力资源”就是指一切能创造价值的劳动力，企业中最最重要的资源不是大笔的资金，不是丰富的原材料，也不是庞大的固定资产，而是处于核心地位的人。

随着全球化竞争和知识经济时代的到来，人力资源日益成为企业的第一资源和竞争优势。

我们知道，企业的核心能力即核心竞争力的来源是智力资本，而人力资源是智力资本的创造者，因此，人力资源是形成企业核心竞争力的根本源泉。

它具有价值有效性、稀缺性、独特性、难以模仿性和组织化特征。

“管理”的意思则是通过他人实现既定目标。

因此，人力资源管理总结起来就是八个字，四个词——选才、用才、留才、育才。

选用育留这四个字的内涵是：企业在岗位需要的基础上遴选人才，然后通过绩效考核使用合格的人，辞退不合格者，对于留下来的员工进行培训，然后通过薪酬管理和制度建设来留住他们。

这就自然而然的牵扯到3P模型。

何为3P 模型？3P模型即构建人力资源管理的基础，即岗位系统、业绩系统和人员系统，所有的人力资源管理知识都是围绕这三大点展开来，而三个系统的交集则落在薪酬上。

那人力资源管理在企业里到底做什么呢？美国国际公共人力资源管理协会（IPMA）则提出了人力资源管理角色论，认为人力资源管理在企业中扮演的角色有人事管理专家、业务伙伴、领导者和变革推动者。

人事管理专家角色：人力资源管理者要发挥传统的专业职能作用。

业务伙伴角色：人力资源管理流程、活动与业务流程相适应、相匹配，为业务活动提供合适的人力资源解决方案。

领导者角色：人力资源管理部门参与制定公司战略，建设与推进企业文化。

变革推动者角色：人力资源管理能够主动参与变革；引导变革中员工的理念和行为；营造变革的文化氛围；提供变革中人力资源问题的系统解决方案。

资源基础理论视角下的战略人力资源管理

资源基础理论视角下的战略人力资源管理一、本文概述随着全球经济的日益发展和竞争的加剧，企业对于战略管理的重视不断提升，而作为企业核心资源之一的人力资源，其在战略管理中的地位也日益凸显。

在此背景下，资源基础理论为战略人力资源管理提供了新的视角和理论支持。

本文旨在从资源基础理论的角度出发，深入探讨战略人力资源管理的内涵、特点及其对企业持续竞争优势的影响，以期为企业的人力资源管理实践提供新的思路和方法。

本文将简要介绍资源基础理论的核心观点和主要特点，为后续分析奠定理论基础。

文章将重点分析战略人力资源管理的内涵和特征，包括其与传统人力资源管理的区别、在资源基础理论下的新定位以及其在企业战略实现过程中的作用。

在此基础上，文章将深入探讨战略人力资源管理对企业持续竞争优势的影响机制，包括如何通过有效的人力资源管理提升企业核心竞争力、实现企业的可持续发展等方面。

文章将总结研究成果，提出未来研究方向和建议，以期为企业实践提供有益的参考。

通过本文的研究，我们期望能够为企业战略人力资源管理的实践提供新的理论支撑和实践指导，帮助企业更好地利用和配置人力资源，实现企业的长远发展和竞争优势的提升。

二、理论基础：资源基础理论资源基础理论，起源于20世纪80年代，逐渐发展成为战略管理领域中的一个重要理论框架。

该理论的核心观点是，企业内部的资源和能力是其竞争优势的主要来源。

资源基础理论强调，不是所有的资源都能为企业带来竞争优势，只有那些稀缺、有价值、难以模仿且不可替代的资源才能成为企业的核心竞争力。

在资源基础理论视角下，战略人力资源管理被赋予了新的意义。

人力资源被视为企业最宝贵的资源之一，其管理和开发直接关系到企业的竞争力和绩效。

战略人力资源管理强调将人力资源与企业战略相结合，通过系统的人力资源规划、招聘、培训、绩效管理和激励等活动，最大限度地发挥人力资源的潜力，从而为企业创造持续竞争优势。

资源基础理论为战略人力资源管理提供了坚实的理论基础。

121.3管理的对象与方法

管理方法
管理方法
行政方法经济方法教育法
数量分析法
管理方法
1、行政方法：是指在一定的组织内部，以组织的行政权利为依据，运用行政手段，按照行政隶属关系来执行管理职能，实施管理的一种方法
特点：强制性、时效性强、见效快、使用范围明确、不平等性
管理方法
2、经济方法：是指以人们的物质利益的需要为基础，按客观经济规律的要求，运用各种物质利益手段来执行管理职能，实现管理目标
管理对象
管理的对象
人力资源：第一要素特点：价值增值性、稀缺性、难以模仿性和可再生性
管理的对象
如何调动人员的主动性、积极性、创造性以人为本，把人作为活得资源加以开发，强调人事相宜，事与职相匹配，使人、事、职能取得最大化效益
管理的对象
财力资源指经济和财务(资金)，以财生财，财尽其力 ——效益最大化
特点：利益性、交换性、关联性
管理方法
3、教育法：按照一定的目的要求对受教育者从德、智、体各方面施加影响，使受教育者改变行为的活动
特点：缓慢、互动过程、多样性
管理方法
4、数量分析法：是建立在现代系统论、信息论、控制论等科学基础上的一系列数量分析、决策方法
特点：模式化、客观性强
管理方法
四种方法综合运用、管理效果最好
课程结束，休息一下吧！
课程结束，休息一下吧！
管理的对象
物力资源：指组织的有形资产和无形资产加强对物品的管理；进行最优配置和最佳组合利用，物尽其用，如呼吸机的管理
管理的对象
时间资源：表现为速度和效率时间是无形的但又是最有价值的—有时间概念，有时间成本效益观念，具有控制自己时间的能力 Nhomakorabea 管理的对象

人力资源管理与企业竞争优势

人力资源管理与企业竞争优势【摘要】21世纪不仅是一个发展的年代，更加是一个竞争激烈的年代。

面对多元化演变的市场形态以及日益加剧的竞争环境,企业承受着巨大的来自激烈的市场竞争下的压力。

中国企业能否成为一流的企业，最需要的就是提高人力资源管理的技能。

在影响企业发展壮大的众多因素中，最重要的就是人力资源，只有有效发挥人力资源在核心竞争力的关键地位，才能为企业创造更多财富，带来更多价值。

在激烈的竞争中企业必须通过降低成本,提高管理效能，研究一套属于自己的管理方法，才能够持续、健康地发展。

目前各大企业家们最为关注的问题就是改进和提高企业人力资源管理的职能及层次，使企业资源能够的得到更加合理的开发和利用。

作为管理学的一个分支, 人力资源管理在企业管理活动中的地位越来越重要。

所以，研究人力资源与经济发展的关系问题，具有重要的理论价值和现实意义。

本文运用理论与实践相结合的研究方法主要论述了什么是人力资源管理以及介绍了什么是企业的竞争优势。

在企业核心竞争力中人力资源管理所起的重要作用，以及企业竞争优势与人力资源管理的关系并在自身理解基础上提出具体可行的建设性措施。

关键词: 核心竞争力以人为本人力资源人力资源管理竞争优势目录1序言 (2)2案例分析──飞龙集团失败的原因 (3)3.人力资源管理 (4)3.1.1人力资源 (4)3.1.1.1人力资源的优势 (4)3.1.2案例2人力资源开发是第一发展战略 (5)3.1.3人力资源管理的含义与特点 (5)3.2企业获取竞争优势 (5)3.2.1竞争优势的定义 (5)3.2成本领先 (6)3.2产品差异 (6)3.3竞争优势与人力资源管理的关系 (6)3.3.1结合雨润集团案例评价 (7)3.4提高竞争优势的人力资源管理方法 (8)3.4.为员工提供就业保障以及激励性的薪资免去后顾之忧为企业留住人 (8)3.4.2招聘是选择适合自己的人才 (8)3.4.3员工持股，使员工对组织抱一种持久的展望 (8)4企业领导者与提高人力资源 (8)4.1企业领导者的人才战略 (9)4.1.1企业领导要学会慧眼识英才 (9)4.1.2企业领导者要懂得招揽贤才，群贤毕至 (9)4.1.3企业领导者在选才时要不拘一格 (99)5 结论 (10)6 参考文献 (10)【序言】目前中国经济的快速发展已经收到全世界的瞩目，中国企业的迅速发展也是有目共睹的事实，但是我们不能被暂时的成就冲昏了头脑，也应该时刻保持清醒头脑的要看到存在的不足。

《人力资源是企业发展的第一资源》

人力资源是企业发展的第一资源［摘要］人力资源是发展的第一资源。

本文论述了人力资源的双重性，核心竞争力是人力资源作用的综合体现,人力资源核心竞争力要求组织成为学习型团队。

［关键词］核心竞争力人力资源第一资源学习型团队随着市场的完善和经济的发展，各之间的竞争越来越激烈。

在的各种资源管理过程中，人力资源是其中最活跃，同时也是最核心的资源，因此现代的人力资源正以它特有的价值性，稀缺性和难以模仿性等经济资源的典型特征成为现代核心竞争力的重要组成部分，对现代的可持续性发展具有决定性的意义。

一、人力资源的双重性人力资源独有的双重性是其它资源所不可替代的。

第一，人具有体力：在生理上，体力不是指你最大的力量。

而是指你以最大力量可以连续对外做多少的功，这涉及到你的最大力量，最大耐力，体力应该是指一个人身体在最大力量连续作功的情况下身体不断提供能量所能持续的量。

体力是组织生产劳动的必备要素是存在的必要条件，体力是人力的工具特性，在很多人眼里，现代化更多地采用大量的高新技术应用到生产过程中，但是，人作为的经营者和各种行为的主体，人的作用是不能忽视的，人仍然是的主人。

第二，人具有脑力：脑力是发展的充分条件。

脑力可以使人调用其他各种资源、优化资源结构、利用其他资源创造价值，脑力是人力的智力特性，如果说体力可以被部分代替的话，人的脑力则是很难被替代的重要特性，虽然现在很多地方都出现了人工智能，但是其只是在人们所设定的规则下，按照人们计划的方向去发展的一个程序，真正需要脑力实现的大部分工作则不能完成，尤其是创新方面，因此人的脑力特性是人力资源一个非常重要的，不可替代的部分。

概括起来，人力资源之所以被称为第一资源，而且是核心竞争力中最具活力的组成部分，主要取决于人力和脑力两个方面对组织贡献的价值，两者结合起来就是生存与发展的充分必要条件。

二、从核心竞争力看人力资源核心竞争力本身就是一个人力资源作用的综合体现，可以从核心竞争力的四个识别条件看出：1.价值性:这种能力首先能很好地实现顾客所看重的价值，如能显着降低成本，使产品的消费人群扩大，提高产品质量，保证顾客的使用要求，提高服务质量，满足顾客的诉求，增加顾客的效用，从而使体现出来的竞争优势，而这一切恰恰是人力资源通过创造性的劳动得来的，人作为的主体，在的发展过程中，通过不断的创造，使能够适应客户的需求，满足客户的要求，从而实现降低成本、提高产品质量、提高服务质量、增加顾客的效用，通过人类资源的作用来达到顾客各种各样的要求，实现的价值。