企业家如何选人育人用人留人0414suzhou
企业如何做好选人用人留人
企业如何做好选人用人留人在现代企业管理中，选人、用人、留人是一个非常关键的环节，直接关系到企业的发展和竞争力。
只有选对了人、用好了人，并且能够留住这些人才，企业才能够保持持续的创新和竞争优势。
本文将就企业如何做好选人、用人、留人这三个关键环节进行探讨。
首先是选人。
选人的关键是要找到与企业文化和价值观相匹配的人才。
企业文化是企业的灵魂和核心竞争力，只有找到与企业文化相契合的人才，才能有更好的工作表现和融入企业。
为了选好人，企业应该采取多种渠道进行招聘，如招聘网站、人才市场、校园招聘等。
同时，企业应该注重通过面试、笔试、能力测试等方式全面评估候选人的能力和素质，不仅关注其专业技能，还要注重对其团队合作、沟通能力、创新思维等软实力的考察。
接下来是用人。
用人的关键是要做到人尽其才，使每个员工都能发挥自己的最大潜力。
首先，企业需要根据员工的专业背景和个人特长进行合理的岗位安排，让每个员工在自己擅长的领域发光发热。
同时，企业还需给予员工良好的工作环境和发展机会，提供培训、晋升、福利等多样化的福利。
此外，企业还应该注重员工的激励和奖励机制，根据员工的表现给予相应的薪酬和晋升机会，让员工感受到自己的价值和成长空间。
最后是留人。
留人的关键是要创造良好的员工福利和发展环境，让员工对企业有归属感和认同感。
首先，企业应该给予员工公平合理的薪酬待遇，建立完善的考核评估机制，激励员工努力工作。
其次，企业还需提供多样化的福利和员工关怀，如弹性工作制度、员工旅游、节日福利等，提高员工的工作满意度和忠诚度。
此外，企业还应该为员工提供良好的发展机会和职业规划，鼓励员工不断学习和提升自己，同时注重员工的职业发展和晋升。
总之，企业要做好选人、用人、留人，需要从多个方面进行综合考虑和处理。
只有选对了人、用好了人，并且能够留住这些人才，企业才能够保持持续的创新和竞争优势。
浅谈企业选人、育人、留人
人力资源> 招募甄选资料共享浅谈企业选人、育人、留人一个企业不论大小、不论处于发展的哪一个阶段，作为经济组织，追逐利润最大化是根本目的，要实现这个目的，人力资源部门作就必须切实发挥职能作用（包括战略职能），做好招人、育人、留人等各方面的细节性工作。
在此就“企业如何选好人、培养人、留住人”的问题，浅谈一下一些经验和想法，与各位进行简单的沟通。
首先，我想谈一下如何选好人。
“知识”作为一种可贵的赚钱资本，其重要性已经远远超过了金钱资本和物质资本等，因此，我们就需要认真的做好识才工作，把握三个方面：1.做好岗位分析，准确确定所需人才的任职资格和条件。
2.竭尽所能吸引最适合的人才，不惜高价。
3.重视内部晋升，适当使用“空降部队”。
具体工作如下：1.做好人力资源管理战略规划，使用科学分析工具，有效进行人员供给和需求分析。
2.分析我们所需求的人才类型，拟好招聘启事（切忌拷贝其它公司的招聘条件和要求，必须根据本公司的职位说明书和实际情况）。
针对所需人才的层次，选择适当的收集简历的方法。
一般的，招聘中、高级职员通过猎头公司、网络招聘收集；招聘初级职员通过人才市场、报纸或者人才交流会就可以；如果需求大量的应届毕业生，储备干部，最好尝试校企合作，进行校园招聘。
如果有必要还可以在校园内做一次大型的招聘说明会，扩大公司的知名度，提升企业形象，从而吸引更多的优秀学生。
3.认真仔细初步筛选每一份简历，改掉几十秒看完一份就做决定的不负责任的做法，重视资格审查。
4.进行有效的面试（时间管理和问题管理）：针对每份简历设计不同的问题，并明确每个问题具体考查的能力或知识，估计出大约需要的时间，分时段通知应聘者来参加面试。
5.做好招聘效果指标统计分析，便于下次招聘工作的改进和降低招聘成本。
当然，公司要选好人，仅仅做好上面所说的工作是远远不够的，因为招聘前准备、招聘中实际操作、招聘后安排的每一个细节都是技术性很强的工作，都需要我们认真的对待。
人才兴企——如何选人、用人、育人、留人
主题：人才兴企——如何选人、用人、育人、留人
一、选人：
根据企业的发展程度来选择人才：
高速发展中的企业应选激情果敢的人才（力量型——孙悟空）；
发展趋于成熟的企业，应选低调稳重的人才（和平型——沙僧）；
衰退阶段的企业应选活泼好动的人才（活泼型——猪八戒）。
二、用人：
高层——胸襟
中层——人格魅力（人格魅力指一个人在性格、气质、能力、道德品质等方面具有的很能吸引人的力量。
）
经调查，大部分员工辞职的第一原因是跟直接上司合不来，而工资福利只是第三、第四原因
三、育人：
选择好的老员工，一帮一带领新员工。
新员工如果没有受到好理念的教育，就有可能受到坏理念的影响。
激励制度——为谁干（激励是解决问题的核心）
管理制度——怎么干（行为示范的重要性）
四、留人：
企业留人的关键是，一拉二挡，以拉为主，用挡辅助。
拉：1、给予合适的物质回报；
2、使其工作有成就感；
3、营造良好的工作氛围和人际环境；
4、加强企业的文化建设；
5、不断提升雇主的品牌。
挡：利用制度、协议的约束
1、只有物质激励才能长期，才能制度化，才能吸引人才。
2、培训协议/竞业限制协议
挡只能解决一时的问题，要解决长期的问题是经营人心：以优秀文化凝聚人，以较好的待遇吸引人，以事业平台发展人。
企业如何选人育人用人留人
企业如何选人育人用人留人人才是企业发展的重要资源，选人育人用人留人是企业人力资源管理中的重要环节。
在竞争激烈的市场环境下，企业需要不断吸引和留住优秀的人才，才能保证企业的竞争力和可持续发展。
本文将从招聘选拔、人才培养和激励机制以及员工关怀四个方面，探讨企业如何选人育人用人留人。
首先是招聘选拔。
企业在招聘选拔阶段要注重人才的能力和素质，采用多种方式进行面试和测试，从多个维度全面评估候选人的综合素质和适应能力。
此外，企业还可以与高校合作建立专业课程和实习计划，通过与学生的互动，发现并培养潜在的人才。
其次是人才培养。
企业需要为员工提供良好的学习和培训机会，让员工不断更新知识和提升能力。
可以组织内部培训，搭建员工学习平台，还可以对员工进行外部培训和职业发展规划，帮助他们实现个人成长和职业发展目标。
此外，还可以建立导师制度，由有经验的员工担任导师，指导和培养新人，帮助他们尽快适应和成长。
第三是激励机制。
激励机制是留住人才的重要手段，企业可以通过薪酬、福利、晋升等方式来激励员工。
要根据员工的贡献和能力制定合理的薪酬制度，并及时给予薪酬调整和奖励，让员工感受到公平和公正。
此外，企业还可以提供一系列的福利待遇，如健康保险、养老金等，帮助员工解决生活问题。
此外，晋升制度也是激励员工的有力手段，可以建立完善的晋升机制，并制定明确的晋升标准，让员工有明确的晋升目标和努力方向。
最后是员工关怀。
企业要关注员工的生活和工作需求，倾听员工的声音，并及时解决他们的问题和困难。
可以进行员工满意度调查，了解员工的需求和意见，根据调查结果制定相关政策和措施。
此外，企业还可以组织一些员工活动，如团建、年会等，增强员工之间的凝聚力和归属感。
综上所述，企业要选人育人用人留人，需要注重招聘选拔、人才培养和激励机制以及员工关怀四个方面。
通过科学的招聘策略和多元化的选拔方法，吸引和挖掘优秀人才；通过提供学习和培训机会，帮助员工不断成长和提升能力；通过合理的激励机制，激发员工的积极性和创造力；通过关怀员工的生活和工作需求，增强员工的归属感。
如何选人用人留人育人
如何选人用人留人育人人才是企业发展的核心资源，对于企业来说，如何选人、用人、留人、育人是至关重要的。
本文将从这四个方面进行讨论，并提供了一些建议。
首先是选人。
在选人过程中，企业需要根据岗位需求和人才的能力、素质、潜力等方面进行综合评估。
选择合适的人才需要注意以下几个要点：1.清晰的招聘需求：制定明确的岗位职责和能力要求，确定具体的招聘目标，以便更好地吸引和筛选候选人。
2.多元化招聘渠道：通过不同的招聘渠道，如招聘网站、校园招聘、中介机构等，吸引不同背景和层次的候选人，为企业引入更全面的人才。
3.积极的人才引进政策：引进高端人才应该采取有吸引力的政策，如高薪酬福利、职业发展机会、灵活的工作环境等，确保吸引有实力的候选人。
其次是用人。
用人是指将选入的人才合理地安排在岗位上，发挥其最大的潜力和价值。
以下是一些建议：1.适岗安置：根据候选人的背景、技能和意愿，合理地安排他们到适合的岗位上，既能发挥他们的优势，又能促进他们的职业发展。
2.定期评估和反馈：建立绩效评估机制，定期对员工的工作表现进行评估，并提供具体的反馈意见。
以此激励员工，帮助他们改进和成长。
3.培养核心员工：特别关注核心员工的培养，为他们提供专业培训和发展机会，以提高他们的核心竞争力，支持企业战略的实施。
接下来是留人。
留人是指企业如何保留优秀的人才，以避免人才流失的情况发生。
以下是一些可以采取的策略：1.薪酬和福利：提供有竞争力的薪酬和福利体系，如绩效奖金、股权激励、福利待遇等，使员工感受到公司的慷慨和关怀，并与市场相匹配。
2.良好的工作环境：为员工提供舒适的工作环境和良好的企业文化，如强调团队合作、开放沟通和平等公正等价值观，并关注员工的工作与生活平衡。
3.职业发展机会：建立健全的员工职业发展规划和晋升通道，帮助他们实现个人目标和职业梦想，在同一家企业内有更大的发展空间。
最后是育人。
育人是指企业如何培养和发展员工的能力和素质，以适应企业的发展需求。
怎样选、育、用、留人才
怎样选、育、用、留人才如何选、育、用、留人才人才是一个企业长期发展和成功的关键因素。
拥有优秀的人才队伍不仅能提高企业的竞争力，还能推动企业实现战略目标。
因此，选、育、用、留人才成为现代企业管理中非常重要的一环。
本文将从这四个方面进行探讨。
首先，选人才需要从多个层面进行考量。
企业应该根据企业的核心竞争力和战略目标确定所需人才的岗位要求，并从人才市场中寻找符合条件的人才。
在招聘过程中，不仅要依据应聘者的学历、经验和技能进行评估，还要考察其团队合作能力、沟通能力和创新能力等软技能。
此外，企业还可以通过内部推荐、猎头招聘等途径找到合适的人才。
其次，企业应该加强对人才的培养和发展。
培养是为了填补员工在技能、知识和态度方面的差距，使其能适应岗位要求和公司的发展需要。
培养可以通过内部培训、外部培训和领导力发展计划等方式进行。
此外，企业还可以设置职业发展通道，为员工提供晋升的机会，激发其发展的动力。
第三，正确的人才利用对企业的发展至关重要。
企业应该根据员工的专业背景、兴趣爱好和发展潜力，合理安排其岗位和任务，充分发挥其优势。
同时，企业要注重团队的协作和配合，提供良好的工作氛围和发展机会，激发员工的创造力和创新能力。
此外，企业还应该建立一个有效的绩效评估机制，根据员工的绩效给予相应的薪酬和奖励，提高员工的工作积极性和满意度。
最后，企业应该采取措施留住优秀的人才。
人才流失对企业来说是一种损失，不仅会造成人力资源的浪费，还可能影响企业的正常运转和发展。
为了留住人才，企业可以提供有竞争力的薪酬福利，提供良好的工作环境和发展机会，建立良好的企业文化和团队氛围。
此外，企业还可以通过员工关怀、定期培训和职业规划等方式，增加员工对企业的归属感和忠诚度。
综上所述，选、育、用、留人才对企业的发展至关重要。
企业应该具备敏锐的洞察力和科学的方法，选择符合要求的人才，并通过培养和发展，合理利用其潜力和优势，激励其积极性和创造力。
同时，企业还应该创造良好的工作环境和发展机会，留住优秀的人才，为企业的长期发展奠定基础。
企业如何选人用人育人留人
企业如何选人用人育人留人首先，企业在选人时应注重人才的背景、能力和经验。
招聘过程应精确地衡量候选人的技能和能力，同时也要考虑他们的团队合作能力和领导潜力。
企业可以通过面试、技能测试和背景调查来评估候选人的能力和素质。
其次，在用人方面，企业应该做到公平公正。
员工应该根据工作表现和能力来获取奖励和晋升机会。
此外，企业应该提供广泛的培训和发展机会，帮助员工不断提升自己的技能和知识。
通过这些举措，企业可以激励员工发挥潜力，提高他们的工作满意度。
对于员工的培养和发展，企业应确保提供定期的培训和学习机会。
这些培训可以涵盖技术、管理、沟通、领导力等方面。
此外，企业还应鼓励员工参与项目和团队活动，提高他们的工作经验和技能。
企业可以邀请内部和外部专家提供培训，并建立导师制度，帮助员工在职业发展中获得指导和支持。
为了留住优秀的员工，企业应该提供有竞争力的薪酬和福利制度。
更重要的是，企业应该为员工提供发展和晋升的机会。
员工希望他们的工作能得到认可和激励，他们希望有机会挑战自己，发展自己的职业生涯。
因此，企业应为员工提供良好的晋升通道和职业发展规划，帮助他们实现个人目标和职业成长。
此外，企业应该关注员工的工作环境和文化。
员工希望在一个鼓励创新、尊重个人和团队合作的文化中工作。
企业应建立积极健康的工作氛围，提供良好的办公设施和工作条件，确保员工能够在舒适的环境中工作。
最后，企业应该定期评估员工的表现和发展需求。
通过定期的绩效评估和沟通，企业可以了解员工的工作表现和发展需求，并提供适当的支持和指导。
这将有助于提高员工的工作表现和满意度，同时也有助于企业及时调整管理策略和措施。
总的来说，企业在选人、用人、育人和留人方面需要综合考虑员工的能力、背景和需求。
通过公平的招聘和晋升机制、良好的培训和发展机会、有竞争力的薪酬和福利制度以及良好的工作环境和文化，企业可以吸引和留住优秀的员工，提高员工的工作表现和满意度。
如何选人用人育人留人
如何选人用人育人留人人才是企业发展的重要资源，优秀的人才对于企业的发展至关重要，因此，企业在选人用人、育人留人方面需慎重考虑。
下面从三个方面具体阐述如何选人用人、育人留人。
一、选人用人选人用人是企业人力资源管理的基础，如何确保招聘到适合企业的人才呢？1、明确岗位需求：企业在招聘前首先要明确岗位需求，制定详细的岗位职责和要求，以便通过招聘筛选出最适合的人才。
2、多渠道招聘：企业可以通过多种渠道来招聘人才，如招聘网站、媒体广告、校园招聘等。
同时，可以搭建自己的人才库，方便随时调取。
3、综合考察：在面试环节，通过综合考察应聘者的能力、学历、经验、态度等方面来评估其是否符合岗位需求。
4、定期培训：无论是新入职员工还是现有员工，企业都应定期进行培训，提升员工的能力和水平，以适应企业发展需求。
二、育人留人育人是企业对员工进行培养和提升的过程，是企业发展的重要一环。
为了留住优秀的人才，企业应该做以下几个方面的工作：1、职业规划：与员工进行职业规划，明确员工的发展方向和目标，制定发展计划，使员工有明确的目标和方向感。
2、学习发展机会：提供学习和发展的机会，如内部培训、职业进修等，帮助员工提升自己的技能和能力，实现个人发展。
3、激励机制：建立激励机制，包括薪资激励、职位晋升、福利待遇等，激励员工取得更好的业绩和表现。
4、关注员工福利：关注员工的福利待遇，提供舒适的工作环境和良好的福利待遇，增加员工的工作满意度。
三、留人为了留住优秀的人才，企业需要做到以下几点：1、合理分配员工资源：合理分配员工资源，使得每个员工在自己的工作岗位上能够充分发挥自己的优势和能力，提高工作满意度和工作效率。
2、给予员工成长空间：为员工提供成长空间，鼓励员工提出自己的意见和建议，并给予认可和支持，让员工感受到自己的价值和成长。
3、建立良好的企业文化：建立良好的企业文化，强调企业的核心价值观和团队精神，增加员工对企业的归属感和认同感。
4、关心员工个人情况：关心员工的个人情况，了解员工的需求和困难，为员工提供帮助和支持，增强员工的归属感和忠诚度。
企业识人育人用人留人的十大法则
企业识人育人用人留人的十大法则法则一：确立原则宁缺毋滥一、好领导是好农夫二、选聘人才要大浪淘沙三、中国古代的识人选人策略四、阿里巴巴的“大门槛”请来的人，不是买他的技术和能力，而是买他的的使命感。
——马云阿里巴巴的价值观有一个金庸小说式的命名——“六脉神剑”。
这“六脉”分别指的是：客户第一、团队合作、拥抱变化、诚信、激情、敬业。
阿里巴巴把员工分为三种：第一种人才叫“野狗型”的，这种人业绩很好，能力很强，但是他的价值观跟企业价值观完全不匹配。
第二种人才叫“小白兔”型，业绩虽然不是很高，能力也不是最强的，但是价值观跟公司非常匹配。
第三种人才叫“猎狗”型的，业绩也很好，能力也很强，而且价值观跟公司还非常的吻合。
五、现代企业招人的“误区”1、优秀的应聘者越来越少2、被简历打动3、被光环效应迷惑4、招聘条件越高越好5、不同的面试官对同一个应聘者的结论不同6、招聘就是提问和判断7、面试就是闲聊8、网络招聘时传统招聘的补充9、招聘只有在需要的时候才做法则二：精挑细选去伪存真一、好领导是雕塑家二、生物的两大基本功能从外部世界搜集信息，并在这些信息的基础上做出决定。
前者称为“信息搜集”功能，后者称为“决定形成”功能。
三、性格=天性+人格1、天性——天生的气质（先天形成）2、人格——价值观及思维行为模式（后天塑造）四、可预见的人性——性格的科学性与艺术性法则三：量体裁衣定位天赋一、性格写真1、活跃型：外向多言者乐观2、完善型：内向思考者悲观3、能力型：外向行动者乐观4、平稳型：内向旁观者悲观二、量体裁衣定位天赋法则四：因材施教发展优势一、了解特性训练培养二、个性优势的最佳表现三、职业生涯规划——准确识别天赋，全力发挥优势四、优势管理革命五、员工职业生涯规划及发展的三方责任第一方是员工自身，第二方是部门经理，第三方是公司六、培育“三才”的目的与目标“干才”“专才”“通才”法则五：量才为用尽其所能一、性格组合：没有人是100%属于某一种类型二、性格的组合特征性格组合一：自然混合型性格组合二：互补加强型性格组合三：矛盾平衡型性格组合四：平均交叉性法则六：因势利导知人善用一、不同性格的人才管理模式管理活跃型的人必须用取得共识式的管理模式。
企业该怎样选人、育人、留人
企业该怎样选人、育人、用人、留人10我们公司是一个正处于转型期的企业，普遍的基层管理人员都没有一些管理意识，在用人方面往往只看眼前，不看以后，从不注重培训开发有潜力的人才，往往造成公司人才短缺。
为了对这些中低层管理者有一些简单的培训，根据我们公司的情况，写了下边的一片文章，计划发给每个管理人员。
希望他们能有所感触，不过在发之前会有一个简单的会议，目的是希望全体人员都有一个正确的心态来学习。
为更好的使企业趋于良性运转，理清管理思路，做好员工思想工作，建立一个优秀的企业团体，下面就管理人员的管理意识方面做简单阐述。
著名管理学家、通用集团总裁杰克.韦尔奇说过，你可以把我的工厂搬走，留下我的工人，不久的将来我必将有一个更出色的工厂出现在你的面前。
这句话阐述了一个什么道理？企业的竞争，终归是人才的竞争。
我们在用人的过程中，往往只注重人的技术能力，而忽略了人员的思想水平。
一个企业怎样在“选人、育人、用人、留人”上边做足功夫，才是重中之重，这关乎到一个整体的用人思路，不是老板一个人能完成的，需要我们各级的管理干部，心中能容才、育才、用才、留才，这需要一种境界，但更需要有这种意识，没有意识，观念就不会改变，思想就不会有触动，没有触动就不会行动，只有行动起来，一切才能改进。
一个优秀的管理人员起码要具备以下三点:自动自发的精神、凡事注重细节的习惯、为人诚信敢于负责的勇气。
管理，顾名思义，既要管制又要有道理，这对我们管理者是一种要求，一种鞭策，但是我们一些管理者并没有意识到管理者的真正含义，只知道管，而忽略了理，只有在管和理之间寻找共同点，寻找一个和谐的解决方法，管理者的职能才能充分的起到效果。
基层员工可能文化知识有些欠缺，针对工作中出现的问题，作为管理者，必须对员工进行批评教育，需要基层管理的正确指引和帮助，应该晓之以理动之以情。
既然要处罚他们就要告诉他错在哪里，应该怎样改进，怎样避免再犯错误，长期的贯彻执行下去，时间一长，每个人心中都有一个自己的工作标准，加上管理人员的提醒与帮助，以及公司的奖金措施，慢慢的人心都聚到一起。
企业如何做好征人、选人、育人、用人、留人战略
企业如何做好征人、选人、育人、用人、留人战略企业实施科学发展、兴企战略，必须更好地实施人才强企战略，坚持人才战略，要激发各类人才的创造活力和创业热情，开创人才辈出，人尽其才的新局面，人才资源是第一资源，要始终把培养和造就高素质人才作为根本大计，努力建设宏大的创新型人才队伍。
xx企业兴企战略2013年对人才工作提出了新的、更高的要求。
目前，我单位高素质、复合型的人才相对缺乏，人才结构有待进一步调整，人才层次亟待进一步升级。
在当前形势下，做好人力资源的开发和管理工作显得尤为紧迫。
因此，企业必须牢固树立人才资源的观念，进一步推进人才强企战略，把握好征人、选人、育人、用人和留人这五个环节，实现人才总量与企业规模、人才素质与企业效益的同步提高，为实现企业又好又快发展提供应有的人才支撑。
下面就征、育、造、用、留人力资源管理的全过程进行探讨。
招聘人才：一般而言，人员的招募，人力资源只是做初选的工作，而复选是非人力资源主管的事情。
面谈、专业测试都是直线经理人的工作之一；作决定任用，也有非人力资源主管根据自己的核决权限来决定，所以非人力资源主管要有面谈的技巧，要有任用决策的技巧和能力。
聘用到一个完全合适的人不是一件容易的事情，甚至公司可能会因为用人不当而带来巨大损失。
如何用人，聘人实际也是一门学问。
一定不能有这样一个错误的观念，不要以为我们施舍给应一个工作机会，实际上是应征者给了公司一个机会，一个了解与合作的机会，我们要庆幸可能找到一个更好的工作伙伴。
征才是一个比较重要的职能，一是作为输入血的源头，招聘力度大，可以持续不断的供给高质量的人力资源；二是作为企业人力资源素质和效能的关口，企业成功的最先决条件是要找对人，企业一旦找对了人，培训可以少投入，少花时间，甚至他可以作为母体来培训影响其他人，考核方面会减少博弈成本，是复杂的问题简单化；薪酬方面会有高性价比的收效，员工关系和企业文化也会有较大的改善。
找到有才能的人，可以减少企业实习期、培训期，早日进入角色。
企业如何选人、用人、留人
企业如何选人、用人、留人第一篇：企业如何选人、用人、留人招聘时：一、学历不一定越高越好实际上企业应根据自身的实际情况，结合岗位的技术含量、薪酬以及能够给人才多大的发展空间等综合因素制定选聘人才的条件。
否则，即使招聘到高学历的人才也难留住。
二、有工作经验者的能力不一定比毕业生强通过对招聘单位用人条件的分析，有95%的单位不吸纳应届毕业生，均要求应聘者具备2～5年的工作经验。
这些企业通常认为，使用毕业生，要经过培训才能上岗，人力资源成本包括机会成本投入太高，太不划算。
实际上毕业生有自己的优势，如：年轻，思维敏捷，可塑性强等等。
这些都是他人无法比的。
目前许多毕业生已十分重视自己综合素质的培养，企业如能转变观念，给毕业生多创造一些就业机会，他们会大有作为的。
三、对人才，户籍的要求不宜过严用人单位普遍认为，招聘当地户籍的人才，好管理、风险小，所以对招聘人才户籍的要求过于严格。
外省学财会的孙小姐，半年内在合肥面试了四家用人单位，因户口不在本地而被拒之门外。
人才流动应不受地域的限制。
上海把从国外引进、吸纳人才作为人才战略的一个重要部分。
我们的用人单位也应把眼光放远一些，坚持唯才是举的原则，将引进人才的大门敞开，面向全国广纳贤才。
四、要求应聘者的年龄在35岁以下，不科学无论是技术人才还是管理人才，40岁左右是技术最娴熟、经验最丰富、出成果、出效益的时候，而很多用人单位在招聘这类人才时，将年龄限制在35岁以下，造成相当多的中年人才无法进入人才市场交流，导致了人才资源的浪费，企业又因找不到满意的人才而苦恼。
真正的人才应无年龄的限制，只要有才干、有能力、能为企业创造效益，就应获得被聘用的机会。
用人时：一、切不可“大马拉小车”所谓“大马拉小车”就是小企业用了大才之人，“大马”一旦跑起来小车就有被颠覆或摧毁的危险。
所以说，多深的水养多大的鱼是企业选人用人的明智选择。
二、雪中送炭胜过锦上添花在目前社会就业形势严峻的情况下，选人用人就有了很大的可选择性。
企业识人用人育人留人的10大法则
从人的心理需要去了解人。 马斯洛将人的需要分为五个 层次：生存的需要、安全的 需要、社交的需要、尊重的 需要和自我价值实现的需要。 处于不同层次需要的人要采 取相应的满足其需要的管理 方式。
面试看人的四个方面
能力、情景测试
A
能力
B
察言观色、动力测试
兴趣|动力
素质测试
C
素质|性格
D
知识|技能
技能测试
原则
1、效率优先原则；用最少的成 本获得适合职位的最佳人选的 过程。 2、双向选择原则；优秀企业和 优秀人才都有优先选择权。 3、公平公正原则；标准不一， 就业歧视。 4、确保质量的原则。
目标
前提
原则
招聘渠道
内部招聘
外部招聘
优势：
1、了解全面，准确性高 2、可鼓舞士气，激励员工 3、可更快适应工作 4、使组织培训投资得到回报 5、选择费用低
有战略 有策略 有执行力 品德瑕疵
可大用
可重用 可用 不可用
n 清代思想家谭嗣同有一首流传很广的诗：“骏马能历险， 力田不如牛;坚车能载重，渡河不如舟。”意思是说：骏 马能经历艰险，但在田里干活就不如牛;坚固的车子能载 拉很重的东西，但渡河就不如船。德鲁克认为：世界上实 在没有真正全能的人，每个人都是在某一方面能干而已。 有效的管理者从来不问：“他不能做什么?”他们问的是： “他能做些什么?”
法则一：确立原则 宁缺毋滥
原则在哪里？企业文化？发展阶段？生命周期？还是其他？
招聘前的准备
目标
目标 前提
1、满足组织需要，弥补岗位空 缺。 2、直接目标是获得企业所需要 的人；同时还有降低成本。 3、规范招聘行为(保证招聘流 程、时间、公司形象等）。 4、确保人员质量等。
企业如何选才育才用才留才
企业如何选才育才用才留才开发和管理工作，建立科学有效的人才选拔机制，采用多种方式广泛宣传招聘信息，吸引各类人才加入企业。
同时，要注重内部员工的培养和晋升，激励员工的创新意识和进取精神，鼓励员工不断提高自身素质和能力。
培养人才——注重职业规划、多元化培训。
企业要注重员工的职业规划，根据员工的兴趣、特长和能力，为员工提供多种培训和发展机会，让员工在工作中不断成长和提升。
同时，要建立多元化的培训体系，包括岗位培训、技能培训、管理培训等，让员工全面提高自身素质和能力，适应企业发展的需要。
用好人才——发挥员工的潜力、激励员工的积极性。
企业要根据员工的特长和能力，合理安排岗位和工作任务，让员工发挥自己的潜力和才能。
同时，要建立激励机制，让员工感受到自己的努力和贡献得到认可和回报，提高员工的工作积极性和归属感。
留住人才——关注员工的需求、提供良好的发展环境。
企业要关注员工的需求和感受，提供良好的发展环境和福利待遇，让员工在企业中有归属感和安全感。
同时，要加强员工关系管理，建立和谐、稳定的企业文化和员工关系，让员工在企业中感受到家的温暖和归属感。
总之，选才、育才、用才、留才是企业人力资源管理工作的核心要素，是实现企业可持续发展的关键。
企业要根据自身的实际情况，制定科学有效的人力资源管理策略和措施，不断优化人才结构，建立高素质的人才队伍，为企业的发展提供坚实的人才支撑。
企业正在朝着人力资本经营方向转变，加大了对人才工作的投入力度，以推动人才的体制和机制建设、发挥人才效能、服务企业科学发展。
公开招聘、竞争上岗等选人用人方式不断拓宽了人才选拔渠道。
通过技能大赛、专业竞赛、岗位测试等练兵活动，企业发现和选拔人才，促进优秀人才脱颖而出。
该厂以生产经营需求为根本，加大了培训工作力度，通过聘请资深专家进行现场讲解以及视频教学、专业讲课、专业技术培训等多种方式，分阶段开展公关礼仪知识、“6S”精益管理、打造高绩效团队等知识培训，并定期进行培训内容测试，跟踪检查培训效果，为企业培养高素质人才队伍。
如何选人用人育人留人
如何选人、用人、育人、留人●经营策略，就是将企业有限的资源，分配到最重要的地方。
●“大者恒大”●职位代表责任，要负起管理范围内对所有的人、事、物的最后责任。
●工资仅是看得见的人事成本，损失与浪费才是成本最大的隐藏杀手。
优势竞争力的六大要素：1、自有资金及资金筹措及调度能力2、市场开拓、宣传能力3、建立资讯、运用资讯能力4、生产技术及品质能力5、综合管理运用资源能力6、人员素质、数量、及高素质人才的供应能力十四个可以提高竞争优势的人力资源管理措施1、工作保障组织对员工提出长期任用的信息，使员工产生安全感、忠诚度。
2、招募人才的谨慎选择小心选人，减少解聘与跳槽的事，好的企业把时间用在事前选择合适的员工上，差的企业把时间浪费在事后处理不适任的员工上，差别就在这里。
3、高薪（比市场或竞争对手更高的薪资）高薪可以吸引并留住优秀的人才，成功企业一般都高薪，薪资较低的企业普遍经营困难。
这不是绝对标准，但在我们周边的成功与失败的企业就是明证。
4、实施成效评估优秀的员工喜欢公平的环境里竞争，不好的员工习惯浑水摸鱼。
5、激励性薪资使员工对企业的绩效与利益有责任，创造了绩效后，员工能分享利益。
6、员工的所有权组织给资深或优秀员工提供股份或利润分享计划。
7、资讯的分享组织提供经营政策、企业目标、营运状况、利润等信息给员工，让员工了解自己的重要性，激发员工的参与感。
8、参与和使能放权给员工，并能让他们自己控制自己的工作，形成自我管理的工作团队。
9、团队或工作的重新设计组成各种小团队的方式，推动和改善性的工作。
10、培训和技术发展11、跨部门工作或跨部门培训12、象征性的平等主义（不要搞特权、同工同筹等）13、从内部晋升让员工感到公平感，提供良好的升迁渠道，提高士气。
14、企业长期的远景的分享优秀的组织环境的构成1、明确、简化的组织架构2、各部门明确工作职责3、各岗位明确的职位说明4、规范行为标准的人事管理制度5、公平竞争的考核制度6、具有激励作用的薪资水准7、明确的升迁调降制度8、与员工分享福利、培训9、有效的沟通作法1、招聘工作尽量定期开展2、最好的人才在自己的企业内选人一、选才程序与要领1、需求职位的工作分析与资格条件设定◆职务◆所属部门◆直接主管◆工作范围◆直接责任◆主要权力任用资格条件：◆性别◆年龄◆身体状况◆学历◆经历◆特殊专长◆特殊要求2、征才应考虑哪些条件1)良好的工作态度2)能团队合作3)为习能力强4)稳定性高5)专业能力强内部招募考核的标准：1、本职年资2、业务贡献3、业务能力4、工作态度面试必备条件：1、良好的面试场所2、先详细了解被面试者的资料3、发问的问题应事先做好准备并尽量依程序进行◆经历◆专长◆喜好◆目标◆要求面试问题参考：4、制造轻松的气氛5、发问简短、让他多说6、控制话题与时间7、评价招募员工程序图用人用哪些人：1、可以帮助企业赚钱的人2、可以帮助企业成功的人3、不会伤害企业的人适才适用、适用适所：1、主管型遇事沉稳、不慌不忙、处事坚强、不易妥协、对目标有信心、勇于挑战，适合主管高层主管2、幕僚型知识面宽、沟通能力强、富有协调能力，适合非直线主管3、销售型性格外向、脑筋灵活、信息灵通、勤快、热心，适合企划或销售高手4、技术型求知欲强、耐心、执着，适合开发技术性工作5、监察型细致、稳重、对企业忠诚，适合财务或审计等工作用人艺术：1、大材小用损人不利已，小材大用挡贤路2、多见其长、少见其短3、用具有忧患意识的人4、不可或缺的人是企业潜在的危机5、适时的职务调动6、培养明日的主管育人美国与日本企业90%编列常年培训与发展的费用台湾企业40%编列常年培训与发展的费用企业教育培训的实施方法：1、新进人员的职前培训1)了解公司基本情况2)了解应遵守的管理制度3)进行基本专业培训2、在职中的在职培训1)费用编列，一般为工资的3.5%2)培训项目，管理方面、技术方面、素质方面等3)培训方式，内训与外训4)成果分享、效果评鉴3、发展培训留人一、卓越的经营理念二、员工的工作动机三、员工满意、顾客满意四、嬴得员工忠诚五、改善请假率、离职率（控制在一定范围内）六、如何留住企业研发人员1、提供明确的工作任务与目标2、建立生涯规划3、给予适度满足的薪资与奖金4、协助能力的提升5、参与团队的决策七、中小企业的留人1、具有竞争力的薪资2、要培养领导魅力对事情有高的标准要求对行为有高的要求对下属高度关心要以身作则3、帮助他赚钱、协助他成功八、薪资之制定1、建立标准化的组织职位2、依职称建立职等3、每一职称设置级数，并制定标准级数4、建立各职能部门的职务分掌5、工作评定6、制定薪资结构7、制定薪资水准8、制定薪资幅度九、绩效考核。
企业人力资源如何选人用人留人育人
企业人力资源如何选人用人留人育人企业人力资源的选人、用人、留人、育人是企业发展和管理的核心之一，它们互相关联、相互影响，需要综合考虑企业的战略目标和员工的能力、需求，以实现企业和员工的共同发展。
下面是一些关于企业人力资源选人、用人、留人、育人的具体方法和策略。
选人：企业人力资源的选人包括招聘、筛选和选拔。
在招聘时，需要明确企业的岗位需求和招聘目标，制定合适的招聘渠道和招聘策略，同时，加强与各类人才资源的合作，扩大招聘渠道。
在筛选和选拔环节，既要注重应聘者的基本素质和专业能力，也要综合考虑其个人特质、优势和潜力，测试和评估应聘者的适应性和匹配度，从而获得适合企业岗位需求的员工。
用人：企业人力资源的用人包括定岗、配置和管理。
在定岗时，需要根据员工的能力、技能和特长，结合岗位需求，分析员工的适应度和匹配度，为员工找到合适的岗位。
在配置和管理环节，需要合理规划员工的工作任务和工作量，明确工作目标和绩效考核指标，激发员工的工作动力和责任心，同时，关注员工的工作环境和福利待遇，提供良好的发展空间和培训机会，以激励员工发挥其潜力和创造力。
留人：企业人力资源的留人包括员工关怀、沟通和发展。
在员工关怀方面，需要关注员工的生活质量和工作满意度，提供灵活的工作时间和工作方式，加强与员工的沟通与交流，给予员工及时的反馈和表扬。
在员工发展方面，需要为员工提供良好的学习和成长机会，指导员工制定个人职业规划和发展路径，培养员工的领导能力和创新思维，同时，加强员工的职业培训和技能提升，提高员工的专业素质和综合能力。
育人：企业人力资源的育人包括员工培训、人才储备和绩效管理。
在员工培训方面，需要制定员工培训计划和培训体系，针对员工的不同需求和岗位要求，提供系统化的培训课程和培训资源。
在人才储备方面，需要根据企业的战略发展需求，进行人才储备和绩效评估，建立人才晋升和流动的机制，培养和选拔内部优秀人才，为企业的长远发展保障人才供给。
在绩效管理方面，需要设定明确的绩效考核标准和评估方法，及时对员工的工作表现进行评估和反馈，以激励员工的工作动力和促进员工的个人成长。
《企业人力资源管理》7——企业如何选人育人用人留人
《企业人力资源管理》7——企业如何选人育人用人留人企业人力资源管理对于企业的发展至关重要，其中一个重要的方面就是如何选人、育人、用人、留人。
下面将分别从这四个方面展开讨论。
首先是如何选人。
选人是企业人力资源管理的第一步，也是最关键的一步。
企业应该根据自身的发展需求，制定合适的岗位要求和招聘流程，通过适当的渠道广泛招聘人才。
在招聘过程中，要注重选拔那些具有专业技能和良好素质的人才，同时也要关注其适应能力和团队合作能力。
此外，企业还可以通过面试、测试和考察等方式，全面了解候选人的能力和潜力，以确保招聘到最适合企业需求的人才。
其次是如何育人。
企业应该提供良好的培训和发展机会，为员工提供全方位的职业发展支持。
在工作岗位上，企业应该制定合适的岗位职责和工作目标，并给予员工充分的自主权和发展空间。
此外，企业还应该鼓励员工不断学习和提升自己的能力，定期进行培训和考核，帮助员工提升专业技能和综合素质。
此外，企业还可以建立 mentor 制度，由经验丰富的员工担任 mentor，指导和培养新员工，帮助他们适应工作环境和提升能力。
然后是如何用人。
企业应该合理分配人力资源，根据员工的能力和岗位需求，制定合适的工作安排。
企业应该充分发挥每个员工的优势，做好员工的能力和岗位之间的匹配，以提高工作效率和员工满意度。
此外，企业还可以建立绩效考核制度，按照员工的工作表现给予奖励和晋升，激发员工的工作动力和积极性。
同时，企业还应该关注员工的职业发展需求，提供适合的晋升空间和岗位调动机会，以促进员工的成长和发展。
最后是如何留人。
员工流动是企业人力资源管理中的一大挑战，企业应该采取措施留住优秀的员工。
首先，企业应该提供良好的工作环境和福利待遇，关注员工的物质和精神需求，提高员工的归属感和满意度。
其次，企业应该建立良好的人际关系和团队合作氛围，鼓励员工相互学习和支持，增强员工的凝聚力和认同感。
此外，企业还可根据员工的发展需求，提供个性化的职业发展规划和培训机会，激励员工长期为企业做出贡献。
企业如何选人用人育人留人
企业如何选人用人育人留人在现代社会中，企业的成功与否往往取决于它的员工队伍。
因此，企业选人、用人、育人和留人都是至关重要的。
本文将从不同的角度探讨企业如何进行这些方面的工作。
首先，企业应该注重选择合适的人才。
选择人才是需要企业对招聘流程进行详细的规划和策划。
在招聘过程中，企业可以通过发布招聘广告、面试、笔试、组织参观等方式吸引人才。
同时，企业还可以与大学或职业培训机构合作，从中选择合适的人才。
在选择人才过程中，企业应该注重综合能力的评估，包括专业技能、团队合作能力、创新能力等。
此外，企业还应该注重核查候选人的背景，以确保其真实性和可靠性。
其次，企业需要合理安排和使用人力资源。
在用人方面，企业应该根据员工的不同能力和潜力进行恰当的岗位安排。
每个人具有不同的能力和潜力，企业应该根据员工的专业背景、个人兴趣和职业发展规划，为其提供合适的职业发展机会。
同时，企业还应该根据员工的表现和工作贡献进行合理的薪酬体系设计。
这样可以激励员工发挥更高的工作效率和创造力。
此外，企业也应该注重员工的培训与发展。
企业应该建立健全的培训制度，为员工提供培训机会。
培训可以帮助员工提升专业技能、扩展知识面、提高工作效率。
企业可以通过内部培训、外部培训、培训补贴等方式提供培训机会。
另外，企业还应该注重员工发展规划，根据员工的职业目标和企业的需求，制定个性化的职业发展规划。
这可以帮助员工明确自己的职业目标，从而更好地适应企业的发展需求。
最后，企业应该注重员工的留住工作。
员工流失对企业来说是一个严重的问题，因为流失的员工不仅会带来人才损失，还会增加企业的培训成本和招聘成本。
为了留住员工，企业应该通过提供良好的工作环境、合理的福利待遇和晋升机会来激励员工。
此外，企业还应该注重员工的工作满意度调查，及时了解员工的意见和需求，通过改善工作环境和优化管理方式，提高员工的工作满意度和忠诚度。
综上所述，企业如何选择人才、用人、育人和留人是一个复杂的过程。
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如果你不得不改变 一个月内你先后干 应变 自己的工作安排以 四种不同的工作，你 能力 适应变化中的要求， 不会烦吧 你将有何感想
你以前工作中会遇到 不同的变化吗？你是 如何应对那个最大的 变化的？
行为原因的分层模型
技能 知识 会做，能做
知道为什么要做 行 为
价值观 自我定位 需求 人格特质
很重要，所以做
总结 把面试者当作你的客户
育人－－
企业人才运用的助推器
为 何？
未来的竞争，
不是一个团队与另一个团队学历的竞争， 而是一个团队与另一个团队学习力的竞争
未来，唯一持久的竞争力，就是学习力
企业育人的五个层面
?
精神训练
态度训练
技能训练
知识练 生存训练
企业视角： 企业培训的投入与产出比为1:23 员工视角： 职业生涯中的自我增值
2. 吸引合适人选进入合适岗位
3. 通过提供现实工作预览降低流失率
4. 帮助企业创建一支文化上更趋多样化的队伍
如 何？
招聘规划流程
步骤 1：识别工作空缺 步骤 2： 确定如何弥补空缺 招聘 不新雇人
加班 工作重新设计 防止跳槽
应急
临时/租用/承包
核心
内部外部
步骤 3：辨认目标整体
步骤 4：通知目标整体
课程名称
非人力资源经理的人力资源管理 人力资源支持体系与品绩管理 绩效管理与人事考核 如何选、用、育、留人才
讲师 祁建华 魏志勇 张晓彤 刘凡 孟昭春
捕、育老鹰的三十六招
－－从容选择
二、企业管理类（部分）
课程名称
领袖的风采 杠杆管理 企业获取大利润的16个忠告
讲师
易发久 易发久 李践
建立企业帝国 “永续经营，突破现状、 与时俱进，再造巅峰” 如何打造企业核心竞争力
是我该做的
我要做
生来就是做这种
事
看人不走眼的关键
意识到你的非语言性暗示
看人不走眼的关键
a.眼神
b.姿势
c.语调
d.情景测评
演讲面试法 保安面试法 电梯面试法 游戏面试法
原则
a. 面试准备
b.寒暄并告知面试长度
c. 合理分配时间
d.维护候选人自尊 e. 完整记录
f. 掌握进度
g.允许提问
h.总结评估
轻松赢在新绩效 ”
李明智
课程名称
如何打造高绩效团队 双赢的沟通 客户服务创新赢利模式 客户忠诚度管理 企业如何进行纳税筹划及有效 收款策略 公众演说技巧训练 TTT—企业内部培训师特训营 职业生涯中的亲子教育 职业女性魅力塑造精英班
讲师
章义伍 吴思通 杨思卓 影响力名师团 孙庆峰 影响力名师团 影响力名师团 翟杰 王琳
•影响力的使命：教育产业报国 •影响力的任务：为中国企业普及必修课程
•影响力的价值观：社会责任
客户利益 团队价值 个人成就
8家分公司 15个办事处 20余家服务代理机构 50多家联盟培训机构 300多位服务人员 …………
1、培训课程 2、标准授权课程 3、拓展训练 4、大型会议
5、咨询顾问 6、培训产品 7、国际标准认证 8、影响力企业自助商学院
简 介
影响力教育训练集团由著名企管咨询顾问、中国十大杰出培训师易发久 先生联合业内多位专业人士创始于1996年。 曾入选“中国十大咨询机构”和“2002、2003、2004年中国最
具影响力的十大培训公司”。
目前是中国最大的公开课程供应商，
同时也是中国最大的内训课程供应商。
已为2000多家知名企业(其中世界500强企业百余家）提供过专业训练。
课程名称
非人力资源经理的人力资源管理 人力资源支持体系与品绩管理 绩效管理与人事考核 如何选、用、育、留人才
讲师 祁建华 魏志勇 张晓彤 刘凡 孟昭春
捕、育老鹰的三十六招
二、企业管理类（部分）
课程名称
领袖的风采
杠杆管理 企业获取大利润的16个忠告 建立企业帝国 “永续经营，突破现状、 与时俱进，再造巅峰” 如何打造企业核心竞争力 细节决定成败
个人排序 1. 手电筒和4节电池 2. 迫降区的地图 3. 每人一升水 4. 降落伞 5. 每人一副太阳镜 6. 指南针 7. 手枪和6发子弹 8. 书—《沙漠里能吃的动物》 9. 塑料雨衣 10.每人一件大衣 11.1升伏特加酒 12.急救箱 13.折刀 14.一瓶盐片 15.化妆镜
小组排序
正确的选择决定一个人的命运 正确的决策决定一个企业的兴衰
企→止
人才战略规划？
全员培训计划？
公司留才计划？ 员工的职业生涯规划？
外面人才招不到
里面人手却跳槽 干部能力不达标
一不留神又要跑
茫. 盲. 忙？
选
育
企业
用 留
选人－－
企业人才运用的关键
您公司最难招的职位？
为何？
科学的选人策略能为企业：
1. 提高成本效率（Cost Effectiveness）
－－从容选择
课程名称
6西格玛—流程再造 非财务人员的财务管理 物流管理 中国培训论坛 浙江培训论坛
讲师 胡楠 孙庆峰
影响力名师团 影响力名师团 影响力名师团
更多名师课程陆续推出中……
本 人 任 意 次
例1： A企业购入“集团卡A卡”45800元，即拥有168人次的受训机会，可在全国200场 以上课程内任意选听及选派员工参训。
例2： F个人购入“个人金卡F卡”8800元，本人即可在全国200场以上课程内任意选听。
传统模式：
168人（以公司40人为培训对象，全年每季度进行一次培训） ×2500元/次 =42万/年
学习卡模式：
引进学习卡模式
168人
投资仅为4.58万/年 平均273元/人次
直接降低成本90%!
传统模式：
个人（以每月进行一次培训，全年12次） ×2500元/次 =30000元/年
如果任用一批没有经过专业训练的 员工，就相当于聘用了一批职业杀手， “干掉”自己公司的顾客。任用劣质员 工，就是让利于竞争对手。
企业育人的五个层面
企业育人的五个层面
辅导企业（部分）：
三星电子 强生中国 贵州益佰 华硕电脑 浦发银行 ……
企业育人的五个层面
技能育人
企业必修技能课程库
一、人力资源类（部分）
文化育人
a. 不是不可能－－快乐基金
b. 太棒了－－迅速走出低谷
c. 影响力奥林匹克运动会－－俯卧撑
d. 学习型企业的创建
学习代价大
不学习代价更大
特别的礼物 Special Gift
一 重
厚
礼
同类型课程市场价 6000元/人
现价3200元/人
现 场 订 购
100=1000元
本 人 任 意 次
细节决定成败
刘光起
张锦贵
王璞
汪中求
－－从容选择
三、营销类（部分）
课程名称 超级销售与超级服务 讲师 王敬圣
精准制导——品牌营销九段
切割营销－将对手逼向一侧 现代策划技术 巅峰销售潜能 八种武器--客户拓展管理 营销团队领袖特训营
王汉武
路长全 陈放 吴思通 付遥 余泓江
销售团队的业绩管理与考核
大客户销售18招 轻松赢在新绩效 ”
二 重
厚
礼
赠“赢家策略、企业获取大利润16个忠 告”、“领袖的风采”入场券各2张及论坛 VCD全集一套，价值：11760元 赠“赢家策略、企业获取大利润16个忠告”入 场券2张、“领袖的风采”入场券1张及论坛 VCD全集一套，价值：8560元 赠“赢家策略、企业获取大利润16个忠告”入 场券1张、“领袖的风采”入场券1张及论坛 VCD全集一套，价值：6560元
－－为何推出
？
1、培训费太高，派人出去学习每人每次动辄2000到6000元不等； 2、对培训市场缺乏了解，寻找合适课程和讲师的途径太少； 3、企业内部的培训方式不够丰富，不受员工欢迎； 4、训后没有跟踪工具，无法对培训效果进行维持； 5、员工很少有机会接受到行业顶尖名师的亲身指导和训练； 6、和培训公司接触不多，无从考察培训公司的信誉； 7、企业自行开发课程难度大，成本太高； 8、企业自行组织课程的教务工作太繁琐； 9、许多培训讲师的内容理论太强，缺乏实战指导意义； 10、企业的人才梯队总是很难及时跟上； ……
礼物：情景测评－－沙漠求生
情景:
大约是七月中旬某一天的上午十点钟。你的飞机迫降在美国亚里桑 纳州索纳拉大沙漠中。飞行员和副飞行员都死了，其他人都没有受伤。 飞行员在飞机迫降前告诉你们飞机着陆地点将距离原定目标位置100 公里左右，原定飞行计划已在出发前交给了空中交通控制中心。他还 估计飞机迫降点大约115公里附近有个矿业村落。 迫降地区是平原，贫瘠荒芜，除仙人掌外一无所有。气温约合55度 他们穿着T恤、短裤和教练鞋，每个人都带有手帕。你们总共有50 美圆现金、一盒烟和一支圆珠笔。
讲师
易发久
易发久 李践 刘光起
张锦贵
王璞 汪中求
三、营销类（部分）
课程名称
超级销售与超级服务 精准制导——品牌营销九段 切割营销－将对手逼向一侧 现代策划技术 巅峰销售潜能 八种武器--客户拓展管理 营销团队领袖特训营 销售团队的业绩管理与考核 大客户销售18招
讲师
王敬圣 王汉武 路长全 陈放 吴思通 付遥 余泓江 付遥 孟昭春
学习卡模式：
引进学习卡模式
个人
投资仅为8800元/年
至少200场以上课程机会
－－解决五大难题
－－媒体报道
想学什么，就学什么 想学多少，就学多少 想在哪学，就在哪学 想什么时间学，就什么时间学 想派多少人学，就派多少人学
中国培训革命性服务模式
量大
价低 质优