论传统人事管理到现代人力资源管理的转变

理的转变
文⊙ 林如锋（厦门日报社 福建厦门）
来的弊端日益严重地阻碍了国民经济健康 摘要： 在以知识为驱动的新经济浪潮 有序的发展。 中， 作为知识载体的人正成为价值创造中 ２ 、所谓人力资源管理（ Ｈ ｕ ｍ ａ ｎ Ｒ ｅ － 的第一资源。因此， 对人力资源的管理引 ｓｏｕｒｃｅ Ｍａｎａｇｅｍｅｎｔ） 是指组织对员工的有 起 了 世 界 各 国 和 经 济 组 织 的 普 遍 关 注 。而 效管理和使用的思想和行为。就是发现、 在经济全球化和新经济时代来临的大背景 投入力量“开采”和利用人力， 它包括就业 下， 随 着 市 场 经 济 体 制 的 逐 步 建 立 和 完 善， 与录用、人力配置、激励、教育培训四个 传统模式与社会现实要求之间的差距愈来 方面的内容。其内涵就是通过一定手段， 愈 远 ，我 国 传 统 的 人 事 管 理 已 不 能 适 应 社 调动人的积极性， 发挥人的创造力， 把人力 会的发展， 传统人事管理向现代人力资源 资源由潜能转变为财富。它远远超出了传 管理的转变已是迫在眉睫。 统的人事管理范畴， 是管理学中的一个崭 关键词： 传统人事管理； 现代人力资源 新的和重要的领域。近十年来， 人力资源 管理； 转变 理论的发展势头， 远 远 超 过 了 人 事 管 理， 这 人力资源管理简单的讲就是对人力资 是因为前者能够给人， 特别是各级行政领 源的管理， 其具体涵义包括： 根据人的心理 导以及企事业单位的领导以全新的视野， 及行为规律， 对人的思想和行为进行正确 它 不 仅 符 合 历 史 潮 流， 世 界 潮 流， 而且符合 的研究、引导、激励， 并对人员进行合理适 中国改革开放的大方向， 因此人力资源理 当的安排、使用和管理， 从而达到对人的 论在中国的蓬勃发展是必然的。它既有行 积极因素的充分开发和调动， 以取得最佳 政 领 导 者 的 推 动， 又 有 专 家 学 者 们 的 协 力， 的经济效益， 使人得到全面发展。人 力 资 源 管 理 是 一 门 科 学 ， 是 以 心 理 学 、 社会学、 更 为 重 要 的 是 ， 它 还 能 满 足 众 多 企 业 家 办 好企业的强烈需求。社会需求为人力资源 管理学等学科为基础， 并与其密切相联系 理论增添了无限的助力， 顺应这浩荡的潮 的 一 门 科 学 。相 对 于 传 统 的 人 事 管 理 概 念 流， 使得人力资源管理与开发理论在中国 而言可以说是一门新兴的学科， 不论从理 扎根、开花， 进而结出丰硕的成果。 论上还是从实践上都是需要理论研究者和 ３ 、除此之外， 传统的人事管理观念是 实际工作者深入探讨的。 建立在一种成本中心的前提上， 将人事部 一、传统人事管理向现代人力资源管 门定为一个成本集中的消耗中心， 主张通 理转变的必然性 过一切可行的措施尽量减少人力资源以控 １ 、所谓传统的人事管理（ Ｐ ｅ ｒ ｓ ｏ ｎ ｎ ｅ ｌ 制企业的人工成本， 把减少人事管理费用 Ｍａｎａｇｅｍｅｎｔ） 是运用科学的原理、原则、制 作为自己的核心任务之一， 这种观念比较 度和方法， 对人事工作所进行的计划、组 织、指挥、协调、控制等一系列管理活动。 集 中 的 反 映 了 企 业 重 视 短 期 利 润 ， 最 为 突 出 的 口 号 就 是“ 减 人 增 效 ” 经 过 几 年 的 实 ， 主要包括人事档案管理， 人员的进出、工 践证明， 减 人 未 必 能 增 效， 因为企业绩效不 资、晋 升 、职 务 升 降 、岗 位 变 动 以 及 奖 惩 仅仅受到企业职工这个因素的影响， 影响 等工作。它强调对人事制度的贯彻与实 企业绩效的因素很多， 如特殊的地理位置 施， 是管理活动的重要组成部分。从 行 政 限制了就业渠道， 减下来的职工没有脱离 职 能 的 角 度 上 看 ，传 统 的 人 事 管 理 工 作 多 企业。尽管他们没有为企业创造利润， 但 属 于 战 术 性 和 行 政 性 的 工 作 ，例 如 组 织 招 企业还要为他们支付生活费、缴纳社会保 聘员工、新员工培训、基本技能的培训、工 险等费用消耗企业利润。然而， 现代的人 资 的 计 算 与 发 放 、考 勤 管 理 、组 织 文 体 活 力资源管理部门则不同， 它是企业的“利 动、人 事 档 案 管 理 等 等 。这 些 大 量 的 日 常 润中心” 为 企 业 创 造 价 值 。企 业 对 人 的 知 ， 工作通常被称之为“人事工作” 。由于这部 识、能力、健康等人力资源进行投资， 收益 分 工 作 全 部 是 一 些 企 业 日 常 管 理 工 作 ，不 能从本质上对企业的核心价值产生影响， 率远远高于其它形态投资的收益率。近几 十年以来， 美国经济持续增长主要得益于 人事部门基本上没有对制度的制定调整 对人力资源的投资。 权，难 以 根 据 实 际 情 况 对 管 理 政 策 和 制 度 二、现代人力资源管理的特点 进 行 及 时 调 整 。人 事 部 门 在 企 业 中 的 地 位 现代人力资源管理是运用科学方法， 不 突 出 ，趋 同 于 一 般 的 行 政 管 理 部 门 ，更 协 调 人 与 事 的 关 系， 处 理 人 与 人 之 间 矛 盾， 多 地 关 注 于 事 务 性 的 管 理 ，其 管 理 的 形 式 充分发挥人的潜能， 人尽其才， 事得其人， 和目的是“控制人” 并 不 关 注 个 人 的 绩 ， 效，人在企业不被看作可待开发的资源。 人事相宜， 以实现组织目标的过程。 １ 、现代人力资源管理以“人”为核心， 另外， 进入 ２ ０ 世纪 ８ ０ 年代以后， 随着改革 视 人 为“资本” 把 人 作 为 第 一 资 源 加 以 开 ， 开放的逐步深入， 传统的人事管理模式与 经 济 基 础 由 基 本 适 应 变 成 了 基 本 不 适 应 。 发， 既 重 视 以 事 择 人， 也 重 视 为 人 设 事， 让 员工积极主动地、创造性地开展工作， 属 尤其党的十四大决定建立社会主义市场经 ，管 理 出 发 点 是“ 着 眼 于 人 ” ， 济体制以后， 传统的人事管理模式与经济 “服务中心” 考虑人的个性、需求的差异， 又考虑客观 基 础 之 间 的 矛 盾 日 益 尖 锐 化 。历 史 前 进 到 环境对人的影响，用权变的观点开展工 今天， 传统的人事管理模式已完全不能适 作，从而达到人力资源合理配置、人与事 应新形势发展的需要， 传统模式所展现出 的 系 统 优 化 ，使 企 业 取 得 最 佳 的 经 济 和 社 会效益。 ２ 、现 代 人 力 资 源 管 理 属 于 动 态 管 理 ， 强 调 一 种 动 态 的 、心 理 的 调 节 和 开 发 ，将 人力资源作为劳动者自身的财富， 重视开 发使用， 强调人员的整体开发。结合组织 目标和个人情况， 进行员工的职业生涯规 划， 不断培训， 不断进行横向和纵向的岗位 职务调整， 做到大才大用、小才小用， 充分 发挥个人才能、人尽其才、才尽其用。 ３ 、现代人力资源管理同时采取理性 与感情化的管理。较多地考虑人的情感、 自尊、价值， 以人为本， 多激励， 少惩罚， 多 授权， 少命令， 发挥每个人的特长， 尽可能 地体现每个人的价值。 ４ 、现代人力资源管理追求创新性， 不 断创新技， 完善考核系统、测评系统等科 学术方法。多为主动开发型， 根据组织现 状和未来， 被 赋 予 了 很 多 的 组 织 变 革 职 能 ， 通 过 参 与 变 革 与 创 新 ，实 施 组 织 变 革（并 购与重组、组织裁员、业务流程再造等）过 程 中 的 人 力 资 源 管 理 实 践 ，包 括 提 高 员 工 对 组 织 变 革 的 适 应 能 力 ，妥 善 处 理 组 织 变 革 过 程 中 的 各 种 人 力 资 源 问 题 ，推 动 组 织 变革进程， 并以企业变革推动者的身份有 计划有目标地展开工作。 ５ 、现代人力资源管理主体是市场运 行的主体， 行为受市场机制左右， 而且须遵 循市场通行规则和人力资源管理自身特有 的规律。 ６ 、现 代 人 力 资 源 管 理 上 升 为 决 策 层 ， 直接为企业的最主要的高层参与计划和决 策。作 为 企 业 战 略 决 策 的 参 与 者 ，提 供 基 于战略的人力资源规划及系统解决方案， 将人力资源纳入企业的战略与经营管理活 动中，使人力资源与企业战略相结合。 三、现代人力资源管理在管理中的重 要意义 马克思认为， 生产活动是人类最基本 的 活 动 。从 事 生 产 和 经 济 活 动 必 须 具 有 两 方面要素， 一是拥有一定数量的劳动者， 即 人的因素； 二是拥有一定的设备工具、原 材料， 即物的因素， 使两者结合才能形成生 产力。因此， 在现代管理活动中， 也就相应 地分为两个方面： 一是人对生产资料和劳 动过程的管理， 即人对物的管理， 表现为人 与物的关系； 另一方面是人对人的管理， 即 人事管理。在社会生产劳动中， 物的因素 是不可能缺少的， 但它是死的因素， 是被动 因素； 而人是活动的因素， 是主动因素。所 以现代管理的中心是对人的管理， 缺乏对 人 的 科 学 管 理， 不 可 能 充 分 发 挥 物 的 作 用， 而且 ２ １ 世 纪 的 现 在 是 社 会 生 产 力 高 度 发 展和科学技术飞速前进的时代， 因此管理 工 作 越 来 越 为 人 们 所 重 视 。而 人 事 管 理 更 被人们越来越认识到是现代管理中的关键 环节。 １ 、人力资源管理作为企（ 下转 ２ ７ 页）
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科苑观察
２ 、结构计算简图和计算方法所依据 的 简 图 相 一 致 ，这 对 框 架 结 构 的 稳 定 计 算 十 分 重 要 。目 前 在 设 计 单 层 和 多 层 框 架 结 构 时 ，经 常 不 作 框 架 稳 定 分 析 而 是 代 之 以 框架柱的稳定计算。在采用这种方法时， 计算框架稳定时用到的柱计算长度系数， 自 应 通 过 框 架 整 体 稳 定 分 析 得 出 ，才 能 使 柱稳定计算等效力框架稳定计算。然而， 实 际 框 架 多 种 多 样 ，而 设 计 中 为 了 简 化 计 算工作，需要设定一些典型条件。 ３ 、设计结构的细部构造和构件的稳 定计算必须相互配合，使二者有一致性。 结 构 计 算 和 构 造 设 计 相 符 合 ，一 直 是 结 构 设 计 中 大 家 都 注 意 的 问 题 。对