酒店绩效考核与绩效面谈(学员)

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绩效面谈内容范文

绩效面谈内容范文
尊敬的各位领导：
大家好！很高兴能有这次机会和大家进行绩效面谈，我将在这
里和大家分享一下我在过去一年里的工作表现，以及对未来工作的
规划和期望。

首先，我想谈一下我在过去一年里的工作表现。

在过去的一年里，我努力地完成了领导交给我的各项任务，并且尽力做到最好。

我在工作中努力学习，不断提升自己的专业技能，以更好地适应工
作的需要。

我也积极参与团队合作，和同事们一起协作完成工作任务，取得了一些成绩。

同时，我也在工作中遇到了一些困难和挑战，但我始终保持乐观的心态，努力克服困难，取得了一些进步。

接下来，我想谈一下对未来工作的规划和期望。

在未来的工作中，我希望能够继续提升自己的专业技能，不断学习和进步，以更
好地适应工作的需要。

我也希望能够更好地发挥团队合作的作用，
和同事们一起协作完成工作任务，取得更好的成绩。

同时，我也希
望能够在工作中遇到困难和挑战时，能够更好地克服困难，取得更
大的进步。

最后，我希望能够得到各位领导的指导和支持，在未来的工作
中更好地发挥自己的作用，取得更好的成绩。

我也会继续努力学习，不断提升自己的专业技能，以更好地适应工作的需要。

谢谢各位领导！。

（完整版）绩效反馈与面谈

（完整版）绩效反馈与面谈第六讲绩效反馈与面谈【关键概念】绩效沟通绩效反馈绩效反馈面谈第一节绩效改进计划绩效反馈概述绩效反馈是绩效管理的最后一步，是由员工和管理人员一起，回顾和讨论考评的结果。

如果不将考核结果反馈给被考评的员工，考核将失去极为重要的激励、奖惩和培训的功能，因此，绩效反馈对绩效管理起到至关重要的作用。

（一）绩效反馈定义绩效反馈是绩效管理过程中的一个重要环节。

它主要通过考核者与被考核者之间的沟通，就被考核者在考核周期内的绩效情况进行反馈，在肯定成绩的同时，找出工作中的不足并加以改进。

被考核者可以在绩效反馈过程中，对考核者的考评结果予以认同，有异议的向公司高层提出申诉，最终使绩效考核结果得到认可。

（二）做好绩效反馈的意义绩效反馈在考核者和被考核者之间架起一座沟通的桥梁，使考核公开化，确保考核的公平和公正。

绩效反馈是提高绩效的保证,可以排除目标冲突，有利于增强企业的核心竞争力。

很多企业错误地把绩效考核作为绩效管理，认为填写完绩效考核表格、算出绩效考核分数、发放绩效工资，绩效管理的的任务就完成了。

其实，绩效管理的首要目的是为了提高绩效，应该让员工知道自己的绩效状况，管理者应将对员工的期望明确表达给员工，因此必须有绩效反馈面谈这个环节。

1、绩效反馈有利于正确评估员工的绩效管理人员对员工的评价只是代表管理人员的看法，而员工可能会对自己的绩效持有不同的见解，如果管理人员将自己的评价强加到员工身上，无论评价正确与否，都将会影响员工的积极性。

因此管理者和员工进行绩效沟通，对员工的绩效表现达成一致看法是非常重要的2、绩效反馈使员工正确认识自己的绩效a)每个人都有长处和短处，关键是如何正确认识。

绩效反馈的一个很重要内容就是肯定员工的成就和优点，从而对员工起到积极的激励作用。

有效的绩效反馈可以使员工真正认识到自己的潜能，从而知道如何发展自我。

b)人无完人，绩效提升无止境。

作为一个称职的管理者，一定会发现员工目前绩效的不足之处，给员工的工作提出意见和建议，促使员工的绩效进一步提升是绩效考核面谈过程中同样重要的内容。

酒店绩效管理中的沟通问题探讨——以福州市为例

表１三家酒店调查结果
１２对调查结果的分析．根据以上调查结果可以看出：
的需要；对沟通在提高绩效方面的作用认识较复杂：晋都戴
斯酒店大多员工没有认识到沟通的重要性，最佳西方财富酒
１．于沟通存在的问题。福州市各酒店虽然情况有别，．１关２
方式，从中了解员工的需要及不满情绪并加以疏导，及时采纳员工的合理化建议，使员工意识到自己在酒店中的价值。
在绩效管理的过程中，绩效反馈是相对重要的一环。忽略绩效反馈环节，是福州市洒店绩效沟通存在的一个问题。主要表现为：有些酒店基本没有进行绩效反馈，员工在绩效
和干少都一样。于是，他也变得不怎么努力，也不那么积极
掌握评价的依据，有助于上司客观公正地评价下属的工作绩
效；有助于提高考核工作的有效性，提高员工对绩效考核、对与绩效考核密切相关的激励机制的满意度。对酒店员工来说，通过沟通可以在工作过程中不断得到关于自己工作绩效的反馈信息，如客户抱怨、作不足之处或服务质量等信息，工
２１０１年第７期（第５总５期）５３
沟通方面，最佳西方财富酒店多数员工与上级有良好的沟通，晋都戴斯酒店则存在较大的问题，美伦华美达大饭店也有需要提高的地方；员工与顾客沟通方面，佳西方财富酒店、在最

酒店绩效考核

侧重，达到整体的平衡；不可在部门和个人层面片面地理解“ 平衡”
个人规划和目标
•绩效结果评估误区
政治压力
指标理解误差
从像我
众心理
个人偏见 /定式
心太软心太硬（宽厚性）（严厉性）
近因效应对比误差
（近期行为偏见）
酒店绩效考核面谈
➢一、绩效考核面谈的意义 ➢二、绩效考核面谈步骤 ➢三、考核面谈技巧
(四)动态原则
现代酒店组织结构已经变得越来越具有动态性，乃至于很难对工作做出明确的描述，任何一个组织想在很长时间内保持稳定不变，这实际上已经很困难了。因此，组织的绩效考核系统也应不断地进行变化，动态地反映组织绩效的真实面貌。
在实际考核中，为了真实的反映员工和组织的绩效，就应该对他们进行长期、连续的评估，这样才能反映出绩效的全貌。
绩效考核的原则
(一)科学原则
科学原则要求绩效考核必须做到客观、合理和简洁。绩效考核的客观原则要求在绩效指标和标准的制定和评估实施等环节中，坚持实事求是的原则，真实反映实际绩效水平，不夸大或缩小绩效水平。合理原则要求绩效考核和管理尊重客观规律，正确运用合适的评估方法进行评估。简洁原则要求绩效考核尽量做到操作简单，不要把考核过程设计得复杂难懂，耗费组织大量的时间和评估成本。
➢ 记录关键事件的STAR法
situation情境
Target 目标
action行动
Result 结果
（三）强制分布法
按“两头小，中间大”的正态分布规律，先确定各等级在总数中所占的比例，然后按照每人绩效的相对优劣程度，强制列入其中的某一等级。
（四）目标管理法
目标管理法，是依据组织预定的管理目标，对管理者

绩效考核培训心得体会怎么写(精选10篇)

绩效考核培训心得体会怎么写（精选10篇）1.绩效考核培训心得体会怎么写篇一在参加酒店绩效考核培训之后，我对酒店行业的绩效考核有了更深入的了解和认识。

这次培训让我明白，绩效考核不仅是一种评估员工工作表现的工具，更是促进酒店经营管理的重要手段。

首先，绩效考核培训让我了解了酒店行业绩效考核的特点和方法。

在酒店行业中，绩效考核通常包括服务态度、工作质量、工作效率等多个方面，而这些方面都需要制定具体的考核标准和指标。

同时，考核方法的选择也需要考虑到酒店的实际经营情况，确保考核结果能够真实反映员工的工作表现。

其次，绩效考核培训让我意识到沟通与反馈的重要性。

在酒店行业中，员工之间的沟通与合作是至关重要的。

因此，绩效考核不是一项孤立的工作，而是需要上下级之间进行充分沟通和反馈。

通过沟通和反馈，员工可以了解自己的工作表现和不足之处，进而采取措施加以改进。

同时，上级也可以了解员工的需求和困难，为员工提供更好的支持和帮助。

再次，绩效考核培训让我认识到企业文化对考核的影响。

企业文化是酒店的核心价值观和行为规范，对员工的工作态度和行为有着重要的影响。

在制定绩效考核标准和方法时，需要考虑企业文化的因素，以引导员工更好地融入企业文化中，提高工作效率和质量。

总之，通过参加酒店绩效考核培训，我不仅了解了酒店行业绩效考核的基本知识和方法，还意识到了绩效考核在酒店经营管理中的重要性和必要性。

我相信，在未来的工作中，我会更好地运用绩效考核这一工具，促进酒店的发展和员工的成长。

2.绩效考核培训心得体会怎么写篇二为期两天的农商行绩效考核培训已全面收官。

回顾本次培训，无论是形式，还是内容，都安排得井然有序、合情合理。

大家认真听讲，积极参与、勤于思考，享受了一份无与伦比的美味大餐，可谓收获满满，信心倍增。

一、学有所获(一)完善的绩效制度是基本保障。

伴随着农商行业务的不断发展，服务事项的不断增加，条线分工的越来越细，完善的绩效考核显得越来越重要。

绩效管理与绩效面谈(1)

《绩效管理与绩效面谈》培训教材讲师：倪肇强先生深圳市资策企业顾问有限公司ShenZhen Enterprise Consultant&Strategy Inc.公司地址：深圳市福田区彩田路5015号中银大厦B座5J 邮编：518026电话：0755，2501094、3501780、2501105 传真：0755，3501978电子邮件：sz_cs@绩效管理一、主管人员对绩效管理应有的认知二、如何进行绩效评估作业三、绩效管理的辅助制度四、绩效考核结果之应用五、绩效面谈六、面谈技巧七、如何处理员工抱怨八、指责与批评注意事项九、结论与Ｑ＆Ａ绩效管理讲师:倪肇强一、主管人员对绩效管理应有的认知１．绩效考核的意义何谓绩效所谓绩效是指员工在过去一段时间中的表现，也是一种工作的成果及对企业的贡献。

一个人绩效的好坏，正显示其在该职务上对企业的价值高低。

‚何谓考核所谓考核是指对一件事务依据某些特定指针所进行之评价。

这些指针涵盖利润、市场、客户、业务、服务、人力资源、金额、成长、管理及社会责任等企业经营之一切条件。

ƒ绩效管理的意义绩效管理的目的不在于考核部属，而是透过一种有系统的方式以取得、记录与分析员工在过去一段时间中工作上的表现，以及工作进度状况，藉由「评估」与「回馈」来提升部属工作表现，并进而发掘部属未来发展的潜力，以协助部属开拓更宽广的生涯发展空间，也希望经此方式，把企业经营的更好。

２．绩效与人员管理３．实施绩效管理的功能Ï论功行赏－奖惩与调薪依据Ï解决问题－工作成果检讨与辅导改善Ï意见沟通－提供互相沟通、回馈与建言的机会Ï前程规划－员工潜能与发展评估Ï人力发展－派职升迁与培训需求Ï激励士气－创造提振士气的机会４．传统考核与绩效管理之比较比较项目传统考核绩效管理目的奖惩绩效改善重点过去表现将来表现考量点整体结果细节过程结果选拔干才培育干才对象以人为主以事为主（与其它人比较）（目标与衡量基准）主管角色审判长教练行为差异控制监督咨询协助执行方式回忆与记录立即回馈部属反应被动抵制主动合作二、如何进行绩效管理作业１．绩效评估的程序步骤２．执行绩效管理作业的内涵S1确立评估工作要项依任务来源划分§公司年度经营目标与重点工作要项§部门／主管期望之重点工作要项§个人职责工作强化与改善要项‚依意义属性划分S2订定工作目标§目标设定之SMART原则Ｓ：Specific 具体明确Ｍ：Measurable 可衡量的Ａ：Achievable 可完成的Ｒ：Relevent 符合现实Ｔ：Time Competing 时效力§目标设定的注意事项Œ以动词为开始之陈述而非特性的形容说明如何达成目标的方法（成功准则）Ž明确订立达成检讨时间，但仍应随时辅导如存在特殊障碍或非个人可以控制的项目，应详细备注Empowerment目标设定练习§目标的种类Ä达成性目标Ø项目工作计划Ø例行性工作维护Ø工作改善项目Ä成长性目标Ø产销数量与金额Ø市场占有率Ø新市场/新成交客户拓展率Ä降低性目标Ø成本与费用率Ø不良品损耗率Ø错误发生率Ø客诉发生率Ø灾害及公安事故Ø人员流动与缺勤率Ä提高性目标Ø产品合格率Ø货款回收率Ø资金流动率Ø存货周转率Ø客户拜访率Ä发展性目标Ø个人学习与生涯发展Ø工作态度与团对精神Ø个人情绪控制与价值理念S3设立衡量标准§建立衡量指针的方式§设立衡量指针应注意事项Œ事前说明清楚并确认了解考量环境变动性因素Ž逐步提高要求逐级提高标准绩效考核评分练习假设绩效考核的评分，分１－５级，各级意义如下：１．相当杰出的表现２．超过期望的工作标准３．符合期望的工作标准４．低于工作要求５．不能接受的工作表现请就下列叙述的工作成果，填上您所认为应得的等级：（）１．在一个新的或不同的环境中能全力以赴，且达到相当杰出的成果（）２．能接受新的或不同的工作挑战（）３．对新的发现、新的技术与新的方法视若无睹（）４．对新的或不同的情况感到恐慌或设法回避（）５．只愿意采用经过证实有效的新发现或新创意（）６．快速而有效地处理紧急事件（）７．以不适当的方法处理新的问题或情况（）８．了解并应用新的发现或新的技术（）９．对新的或不同的事物或情况反应很有弹性（）１０．经常从新的、非预期以及困难的环境中受益（）１１．知道何时需要找有办法的人帮忙（）１２．在新的或不同的事物或情况中需要经常监督（）１３．在新的情况中常下错判断或采取错误的行动（）１４．将改变和新发展纳入工作中以加速获得成果（）１５．经指导或训练后，就能适应新情况（）１６．在新环境中变得无法伸展且慌乱（）１７．不愿且不能适应改变中的事情（）１８．在新情况中了解问题但回避可能的问题（）１９．在使用新发现技术与方法方面远优于其它同事（）２０．认为新事情对职位的安定造成威胁S4执行评估作业§执行评估作业常犯的错误L没有落实日常工作辅导L不懂得如何收集、记录并分析绩效问题L没有协助部属克服障碍L不知道如何纠正部属错误L凡事都等到考核时间才算总帐L不能贯彻要求与追踪执行状况L不会执行工作晤谈与实时回馈L舍不得给予赞美与激励§考核中常见的人为偏差Ø刻板印象Ø晕轮效应Ø新近效果Ø我同心理Ø一律平等Ø亲近疏远Ø期待重于现实Ø趋中倾向Ø主评者个别差异(过犹不及)S5绩效检讨与回馈§任务失败的检讨Ä为何会失败?Ä从失败中学到什么教训?Ä应如何避免再度失败?其条件为何?Ä为弥补失败，应采取何种对策与行动?§任务成功的检讨Ä成功的条件基础为何? 有无偶发因素存在?Ä成功关键因素是否能被操控?Ä成功关键因素对应为来环境变化的意义?Ä除此成功情况，有无更好的方法?Ä成功背后有无隐藏后遗症?Ä如何才能不受此成功经验限制，激发更高潜能?§检讨与回馈注意事项C定期性或经常性特定且明确的立即给予C真诚的将自己感受告诉对方C切忌对员工个人人格或态度妄下断语C着重于谘议与教导C透过激励强化对方自我肯定S6协商绩效发展方案§ Action Plan再好的计画若不去执行，将不会产生任何功效，而浪费了投注于计画的时间、心力及金钱。

酒店年度员工绩效考评面谈表(五星标准)

年度员工绩效考评面谈表
部门：员工姓名：岗位：
绩效考核结果
不称职（74分以下）基本称职（75-84分）称职（85成就和优点
指出员工目前存在的不足和有待改进的地方
针对被考核者的实际情况，制定相应的绩效改进计划和培训计划，依据上述，鼓励员工坚持或改进的方向及措施。
其他意见或建议：
①
②
③
员工的意见
期望主管能够怎样帮助你，使你未来工作更好？
试就你的工作及部门管理提出有建议性的意见和建议
有无其他工作或培训你较感兴趣，并觉得对你前途有益？
其他意见：
面谈人日期
审核人日期
重要附注：此为您对下属在考评期间工作绩效的面谈内容。在此期间你一定要确实曾经与其经常沟通并时常注意他（她），才有可能借此对其绩效有更进一步的认识。

酒店绩效工资考核方案

2.收集考核数据：各部门负责人根据考核指标，收集员工相关数据。
3.综合评价：考核小组根据考核数据，对员工进行综合评价。
4.公示考核结果：将考核结果进行公示，接受员工监督。
5.反馈与沟通：对考核结果进行反馈，与员工进行沟通，提出改进建议。
6.考核结果应用：根据考核结果，调整员工绩效工资，实施奖惩措施。
第2篇
酒店绩效工资考核方案
一、引言
为促进酒店业务发展，提升员工工作积极性与效率，确保酒店服务质量，根据国家相关法律法规及酒店行业特点，特制定本绩效工资考核方案。本方案旨在建立科学、合理、具有激励性的绩效薪酬体系，以实现酒店与员工的共赢发展。
二、考核原则
1.公平性：确保考核过程透明，员工机会均等。
2.目标导向：以工作目标完成情况为主要考核依据。
七、绩效工资分配
1.基础工资：保障员工基本生活需求。
2.绩效工资：根据员工考核结果，合理分配。
3.奖金：设立年终奖、优秀员工奖等，对表现优异的员工给予奖励。
八、考核结果应用
1.薪酬调整：根据考核结果，调整员工绩效工资。
2.岗位晋升：将考核结果作为员工晋升的重要依据。
3.培训与发展：针对考核结果，为员工提供相应的培训和发展机会。
2.收集考核数据：各部门负责人根据考核指标，收集员工相关数据。
3.综合评价：考核小组对员工进行综合评价，确保评价的客观性和公正性。
4.公示考核结果：将考核结果进行公示，接受员工监督。
5.反馈与沟通：对考核结果进行反馈，与员工进行沟通，提出改进建议。
6.结果应用：根据考核结果，实施奖惩措施，调整绩效工资。
酒店绩效工资考核方案
第1篇
酒店绩效工资考核方案
一、前言
为提高酒店员工的工作积极性，提升服务质量，优化酒店运营效率，根据国家相关法律法规及酒店行业实际情况，特制定本绩效工资考核方案。本方案旨在建立公平、合理、具有激励性的薪酬体系，促进酒店与员工的共同发展。

绩效面谈范文

绩效面谈范文
《绩效面谈范文》
尊敬的各位员工：
在过去的一年里，您为公司所做出的努力和贡献都非常显著。

为了确保公司的全面发展，以及您个人的职业发展，我们希望能够和您进行一次绩效面谈，以便对过去的工作进行总结和评估，并为未来的工作制定清晰的目标和计划。

在这次绩效面谈中，我们将会对您的工作表现进行全面的评估，包括但不限于工作态度、工作成绩、专业知识和技能等方面。

同时，我们也会听取您对过去一年工作的总结和自我评价，希望通过双向的沟通，真实地了解您在工作中遇到的问题和困难，为您提供相应的支持和帮助。

在绩效面谈中，我们将会为您制定符合您个人职业发展规划的目标，并为此提供专业的培训和支持。

我们相信，只有通过不懈的努力和持续的学习，您才能在工作中取得更大的成就，并进一步实现自己的职业发展目标。

绩效面谈不仅是一次简单的评定工作表现的过程，更是一次为您提供成长机会的过程。

我们希望通过这次面谈，能够为您提供更好的工作环境和更广阔的发展空间，让您在公司的每一天都能充满动力和成就感。

最后，再次感谢您在过去一年里的辛勤付出和努力工作。

我们
相信，在您未来的工作中，会有更多精彩的表现和成就等待着您。

祝您一切顺利！
此致
敬礼
公司领导部门。

绩效面谈范文(必备3篇)

绩效面谈范文(必备3篇)（经典版）编制人：__________________审核人：__________________审批人：__________________编制单位：__________________编制时间：____年____月____日序言下载提示：该文档是本店铺精心编制而成的，希望大家下载后，能够帮助大家解决实际问题。

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酒店绩效考核与绩效面谈(学员)

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3
关键业绩指标（KPI）的制定方式
举例二
第一步：开发业务 “价值树” “价值”树
第二步：确定影响大的“关键业绩指标” 影响巨大的“关键业绩指标”
第三步：将“关键业绩指标”分配给有关经理落实到人的“关键业绩指标”
总裁
第四步：确立关键具体指标具体指标
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酒店服务业绩效考核与绩效面谈
林长青
知之者不如好之者，好之者不如乐之者。 ---孔子
课程大纲：
提高酒店竞争优势的绩效考核认知
影响酒店员工工作表现因素
酒店绩效考核流程酒店常用绩效考核方法酒店绩效考核结果应用酒店绩效面谈技巧
一、提高酒店竞争优势绩效考核的认知
•什么是绩效？
顾客视角
企业留给顾客的印象如何？
业务战略
组织学习
能否持续变革和进步？
流程视角
主业流程效率如何？
平衡记分卡实施步骤
1.
审视企业战略及竞争目标
2.
3. 4. 5. 6.
设立绩效指标
开发各级平衡记分卡设定各级指标的评估标准以平衡记分卡进行绩效评估分析评估结果修正指标及标准
尺度评价表法（Rating Scale Method）
考评点
Ａ．衣着和仪表Ｂ．自信心
评分标准
5＝优秀（你所知道的最好的员工）４＝良好（超出所有标准） 3＝中等（满足所有标准） 2＝需要改进（某些地方需要改进） 1＝不令人满意（不可接受）
评分考评结果
Ｃ．可靠程度Ｄ．态度
Ｅ．合作
5、2007年1月15日前，各部门收齐考核表交人事部。 6、人事部审核。将考核分数不合格人员的表格筛选出来，并进行整体归纳、总结和统计。

绩效面谈

➢确定考核结果。双方就考核结果达成一致，并签字确认。 ➢提出改进计划。就被考核者的工作弱项或升迁等人事调整进行讨论，提出相应改进计划。 ➢改进计划。改进计划是具体的行动来改进下属的工作，包括做什么、谁来做和何时做等。改进计划要求具有实际性、时间性、具体性的特征。
绩效面谈的准备工作
要对工作绩效考核的资料进行整理和分析给员工以充分的准备时间面谈时间和地点的选择（充足的时间、安静地点以免面谈被电话或来访者所打
内向的员工
营造轻松氛围多提开性问题促进沟通交流
老资格员工
表示尊重帮助认识差距
发火的员工
耐心听员工讲不要急着争辨共同分析问题
绩效面谈过程中的建议
1、开场白
①设计令部属感到轻松自在的话题，引起对方兴趣 ②避开敏感性的话题 ③少说自己 ④开口说出关怀的话语 ⑤能让对方畅所欲言 ⑥不要插嘴 ⑦多以“yes”加以响应部属的谈话 ⑧能描述会谈的正面目的以及程序
（1）直接具体原则面谈交流要直接而具体，不能作泛泛的、抽象的、一般性评价。对于经理来说无论是赞扬还是批评，都应有具体、客观的结果或事实来支持，使员工明白哪些地方做得好，差距与缺点在哪里。既有说服力又让员工明白经理对自己的关注。
（2）互动原则
面谈是一种双向的沟通，为了获得对方的真实想法，经理应当鼓励员工多说话，充分表达自己的观点。因为思维习惯的定向性，经理似乎常常处于发话、下指令的角色，员工是在被动地接受；有时主管得到的信息不一定就是真实情况，下属迫不及待的表达，主管不应打断与压制；对员工好的建议应充分肯定，也要承认自己有待改进的地方，一同制定双方发展、改进的目标。
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结束阶段
给员工以鼓励并表达谢意。
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酒店管理人资--人资绩效面谈——绩效面谈应该怎么谈2015(叶予舜)

酒店管理人资人资绩效面谈——绩效面谈应该怎么谈绩效面谈应该怎么谈？每当绩效评估之日，也就是员工和经理人头痛之时。

员工觉得吧，虽然自己在很多地方有待提升，但工作上还是取得了一些成绩。

即便是成绩不大，整天辛辛苦苦的，没有功劳也有苦劳吧。

所以特希望能够得到经理的认可。

经理这边也有自己的考虑，虽然员工今年业绩还行，可仍有很多不尽人意的地方。

把这些不足指出来，能让他成长的更快。

可是，该怎么跟他说呢？一边是员工期待自己的工作应该得到认可。

另一边是经理认为指出员工的不足，帮助其成长是自己的工作职责。

目标一致，但期待的方式却截然不同。

那么，如何让这场评估变成一次正面的激励呢？有调研显示：38%的人员认为，指出员工不诚实、业绩不佳和能力不足最难谈。

这些说出来可能会影响彼此之间的关系，不说出来员工的行为很难得到改善。

一场从开头就注定会带来负面影响的面谈在两个人截然不同的期待中开场。

在被调研人员中，约占43%的人员在20XX年与往年一样再次得到负面的绩效反馈。

这些员工，三分之二的人都会感觉非常受挫，这种受挫情绪会直接影响其工作中的投入度。

只有三分之一的人根据反馈实施行为改善。

调查结果展现出一个典型的绩效反馈的恶性循环，既经理们年复一年地给予下级员工相同的、负面的反馈，而员工绩效改善的效果却微乎其微。

持续得到负面的反馈，会严重影响到员工的工作行为，进而影响到组织的业绩及团队氛围。

之所以会出现负面反馈影响到员工行为，主要是因为，经理人在绩效评估的过程中，不知道如何与员工谈论负面的信息。

当出现这样的情况时，我们通常以为是因谈话的内容所导致，其实不然，那是谈话的方式出现问题了。

经理在与员工进行绩效评估对话时，应避免出现以下行为：●破坏安全氛围提出对方不甚满意的行为过于直接，没有顾及安全氛围，导致员工不是沉默就是情绪激动。

●流露情绪经理人不认同员工的某些有行为，在谈话中语气语调流露不满，这种情绪会潜移默化地影响到员工及其绩效。

绩效面谈

绩效面谈绩效面谈的前提一是了解部门面谈的质量。

是否按照基本流程和管理要求进行面谈，是否真正了解员工的绩效考核的意见或建议。

二是了解员工对公司或部门绩效考核工作的意见或建议。

有的时候部门主管的面谈会让有员工有一定的压力，不说实话。

因此，人力资源部会进行二次的抽查面谈，也是为了减少绩效投诉或提早为接待绩效投诉了解情况，收集素材。

绩效面谈的环节为了避免流于形式，重点还是要解决问题、困惑，不能让员工带着怨气去参与考核。

好的意见和建议应及时给与反馈和褒奖；片面或极端的思想要及时给与纠正和辅导，帮助大家树立端正的绩效意识和考核心态。

面谈过程中要注意的事项如下：第一，部门面谈环节：必须是部门相对比较高级的职位且有一定的权威性。

如果部门组织比较庞大，必须要在面谈前做好面谈领导的沟通，对一些部门反应比较集中的问题统一思想和解释口径，避免随意性。

第二，人力资源部面谈环节：必须掌握面谈的技巧，重点关注的是员工对部门的面谈安排、考核标准等方面工作的意见和建议，此环节基本不以解决实际问题为主，不能向员工进行绩效意见的承诺或保证，一旦情况了解不具体、不属实或是有其他问题，会给员工所在部门造成管理被动，也会让人力资源部在日后工作中失去与部门间协作的砝码，使日后工作陷于被动。

另外对于绩效面谈的意见反馈人应适当予以保密，尊重面谈人。

员工计划改正，做得好的话，会取得员工的信任，做得不好的话，将会取得反面效果。

所以在帮助员工成长，一定要做到于情于理。

1、员工的绩效改进计划制订大致步骤第一：收集好员工的绩效反馈表，进行总结和分析，做好面谈的准备第二：进行面谈沟通准备，即做好绩效的面谈准备。

并且根据分析进行拟定工作流程和改进措施，形成绩效改进计划初稿。

第三：进行绩效面谈，根据拟定的绩效改进计划初稿进行商谈，与工作紧密结合，切不可但是因为分析而做出片面的计划。

第四：根据绩效面谈后，形成绩效改进终稿，当场确认，以便迅速开展下一步工作。

2、制订后的绩效的绩效改进计划大致有如下几点内容第一项内容：最差的工作是什么，或者是做得最不好的2项工作。

酒店员工绩效考核面谈表

酒店员工绩效考核面谈表
部门
职位
姓名
考核日期
年月日
工作成功的方面
工作中需要改善的地方
是否需要接受一定的培训
本人认为自己的工作在本部门和酒店中处于什么状况
本人认为本部门工作最好、最差的是谁？酒店呢？
对考核有什么意见
希望从酒店得到怎样的帮助
下一步的工作和绩效的改进方向
面谈人签名
日期
备注
说明：
1.绩效考核面谈表的目的是了解员工对绩效考核的反馈信息，并最终提高员工的业绩；
2.绩效考核面谈应在考核结束后一周内由上级主管安排，并报人事行政部备案。

酒店员工绩效考核面谈表

2.绩效考核面谈应在考核结束后一周内由上级主管安排，并报行政人事部备案。
酒店员工绩效考核面谈表
部门
职位姓名
考核日要改善的地方
是否需要接受一定的培训
本人认为自己的工作在本部门和全公司中处于什么状况
本人认为本部门工作最好、最差的是谁？全公司呢？
对考核有什么意见
希望从公司得到怎样的帮助
下一步的工作和绩效的改进方向
面谈人
日期
备
说明：
1.绩效考核面谈表的目的是了解员工对绩效考核的反馈信息，并最终提高员工的业绩

绩效面谈必备之如何进行绩效考评面谈沟通

如何进行绩效考评面谈沟通只做考评而不将结果反馈给被评估者,考评就失去了它的激励、奖惩和培训的特有功能;反馈的主要方式就是绩效面谈,因为只有通过绩效面谈,才可能让被评估者了解自身绩效,强化优势,改进不足;同时亦将企业的期望、目标和价值观一起传递,形成价值创造的传导和放大;绩效面谈为何难谈不幸的事实是,绩效面谈往往成了主管和员工都颇为头疼的一件事;由于绩效面谈主要是上级考评下级在绩效上的缺陷,而面谈结果又与随后的绩效奖金、等级评定有联系,一旦要面对面地探讨如此敏感和令人尴尬的问题,给双方带来的可能是紧张乃至人际冲突正因为如此,绩效面谈常常是比较难谈的,主要体现在以下几个方面：1、由于考核标准本身比较模糊,面谈中容易起争执;有一些企业更是一张考核表考核所有的员工,没有根据工作的具体特点,有针对性的考核,评判标准的弹性较大;这样往往导致上下级对考评标准和结果认知上存在偏差,公说公有理,婆说婆有理,甚至可能形成对峙和僵局;面谈不仅解决不了问题,反而给双方今后的工作带来麻烦,结果还不如不谈;2、员工抵制面谈,认为绩效考核是走形式,是为了制造人员之间的差距,变相扣工资,并惧怕因吐露实情而遭到上级的报复和惩罚;因此,面谈过程中经常出现的情况是：要么员工对绩效考核发牢骚,夸大自己的优势,弱化自己的不足；要么是保持沉默,主管说什么就是什么;这样虽经过面谈,主管对下属的问题和想法还是不了解;3、面谈时一些主管要么喜欢扮演审判官的角色,倾向于批评下属的不足；要么包办谈话,下属只是听众的角色;这样造成员工对面谈发怵,绩效面谈往往也就演变成了批评会、批斗会,成了员工的鬼门关,员工慑于主管的权力,口服心不服;4、有的主管老好人倾向严重,怕得罪人;结果是打分非常宽松,每一个人的分数都很高,绩效面谈成了大家都好的走过场,让下属感觉面谈没有实际作用;5、主管心胸狭窄,处事不公,以个人好恶作为评判标准;优秀的员工往往不拘小节,而一些主管拼命揪其“小辫子”不放,致使员工愈发抵触,双方矛盾重重;6、面谈时笼统的就事论事,没有提出针对性的改进意见;让员工感到工作照旧,自己仍不清楚今后努力的方向,感觉面谈无用,甚至是“浪费时间”;面谈起争执或员工抵制面谈,与绩效制度设计不完善有直接关系；而面谈没有用或变成批斗会,则与主管缺乏面谈技巧有关;多种因素相互影响牵连,导致面谈不能成功;因此,需要从制度和技术层面同时入手,双管齐下,才能有效解决绩效面谈中存在的困境;你的考核制度完善吗员工对面谈的不满,很大原因是对考核不满;因此,做好面谈,从制度层面要做好以下几个工作：1、业绩管理体系要完善要有明确的职位说明书,使每个人职责清晰；针对职责,每个人都有明确的目标,考核依据目标制定；目标达成与否与薪酬、晋升直接挂钩；针对员工考核弱项要有相应的培训辅导,而不是撒手不管；考核投诉渠道要畅通,员工受到不公正的评价有冤可诉;这样整个体系形成闭环,环环相扣,企业目标和个人努力紧密结合;许多企业的业绩管理是弱项,或者体系本身不健全,或者各制度之间缺乏连贯性,考核之后没有了下文,导致业绩管理制度派不上用场,被束之高阁;这也是绩效面谈难以达到效果的根源;另外,要让员工了解企业的业绩管理体系,宣传贯彻和培训非常重要;让员工了解到：企业对他的期望是什么,他应该怎样发展才符合企业的要求,怎样做会受到奖励或处罚;而绩效面谈给了他一个客观认识自我的机会,让他了解自己的业绩与组织期望之间的差距,使他有努力和前进的方向,有意识的弥补自己的短项;业绩管理体系的建设和宣传贯彻,最终目的是统一“考核是手段,发展是目的”,考核和面谈是帮助个人和组织提高对绩效的认识;这样公司上下才会把制度刻在脑海里,贯穿于行动中,有效地消除对绩效管理和面谈的错误和模糊认识;2、考核标准要明确由于目标是变量,因此考核前明确目标和标准,是绩效面谈的重要一环;目标要符合SMART原则具体的、可衡量的、有行动导向的、现实的、有时间限制的,如果考核标准采用等级评定法,则要对各等级的含义做出明确解释;主管要力戒往下压目标、部属不理解也要执行的情况;如果在开始面谈后,双方对标准理解还有出入,主管应该尊重部属的意见,因为目标和标准主要是主管来制定和审批的,所以他有义务向部属解释清楚;如果目标中确实有歧异或模糊不清的地方,主管应该在今后工作中对目标进行修改;3、主管要学会角色认知作为承上启下的纽带,主管称职与否,对自身角色是否认知清楚,也直接决定面谈的成败;许多主管自身业务很强,但下属业绩一团糟;独木难成林,团队绩效高的主管才是一个称职的主管,主管不仅对自身的绩效负责,更要对部属的绩效负全部责任;上下级是绩效伙伴关系,只有下级做得好,主管的工作才会出色;同时,在制度设计和培训宣传贯彻上,也要突出主管对下属绩效的连带责任;必须意识到：绩效考核不是主管对员工挥舞的“大棒”,主管也不是审判官和老好人,主管要扮演教练、辅导员的角色,帮助部属走向成功;你掌握面谈技巧了吗在绩效面谈中,比较可行的面谈流程、技巧如下：1、面谈准备要充分主管在面谈前应做好两方面的准备：一是心理准备,要事先了解部属的性格特点,工作状况,充分估计到部属在面谈中可能表现出来的情绪和行为,准备可能的应对策略；二是数据、资料准备,如：工作业绩、计划总结、管理台账等;在面谈前,主管对有关资料谙熟于胸,用科学的数据、事实来证明自己的观点,员工也同样如此,这样上下级的分歧就很小;这就需要建立管理台账,及时记录员工的行为表现,对员工的计划、总结、报告也要及时批示评点,这样面谈的时候才能言之有物,也避免了对部属工作不了解,打分难,提不出意见的窘况;另外,通过轻松的话题来培养融洽的气氛,面谈开始后就把面谈程序、目的和原则讲清楚,也是不可或缺的环节;2、双向沟通,多问少讲面谈是一种双向沟通的过程,发号施令的主管很难实现从上司到“帮助者”、“伙伴”的角色转换,应该给下属充分的表达机会,才能有效的了解下属的问题和想法;首先要感谢部属这一阶段的工作贡献,引导部属说出工作中的酸甜苦辣,对问题的看法分析等,让员工自己思考和解决问题,表达心声;对有歧异的地方,要让部属陈述和解释;主管要善于发现部属的闪光点,分享部属的经验;尤其对绩效不佳的员工,也要表扬其好的一面,树立部属的信心,让其再接再厉,把工作做好;同时,主管给部属的反馈要尽量具体,无论批评还是表扬,都针对员工的具体行为或事实反馈,避免“你的态度很不好”或是“你的工作做得不错”这类空泛的陈述;另外,模棱两可的反馈不仅起不到激励效果,反而易使员工产生不确定感;3、问题诊断与辅导并重一旦发现部属绩效低下,双方要立刻查找原因;是组织因素还是个人因素,是目标制定不合理,还是人员能力、态度有问题;如果是客观原因造成员工绩效下降,主管要及时协调各方面的关系和资源去排除障碍;诊断辅导的过程就是让员工树立：主管就在他的身边,在他前进的过程中会随时得到主管的帮助的认识;这样就不会有抱怨连连的现象发生;诊断辅导过程中对事不对人的原则一定要牢记,只能说部属工作中存在的问题,不能涉及到人格问题;最好不要拿他和其他员工做比较,而是与他的过去相比;当员工犯了某种错误或做了不恰当的事情时,主管应避免用评价性标签,如“没能力”、“真差劲”等,而应当客观陈述事实和自己的感受;4、不仅谈论过去,更要发展未来绩效管理是一个往复不断的循环,一个周期的结束,同时也是下一个周期的开始;因此在对人员绩效进行评价和回顾后,还要帮助员工找准路线,认清下一阶段的目标;主管与员工合作,对下一周期的工作重点、绩效的衡量标准、主管提供的帮助、可能的障碍及解决方法等一系列问题进行探讨并达成共识;最好的方法是让员工自己提出目标和解决方案,主管作为支撑者,帮助他解决其中的疑难;这样绩效面谈就能达到最佳结果：无论部属来的时候是什么心态,结束的时候都是愉快的,并且干劲十足;5、面谈沟通是一个持续的过程考核和面谈只有几天的时间,但绩效沟通贯穿于工作的全过程;绩效管理的核心就在于通过持续动态的沟通真正一一提高个人和组织绩效;不懂沟通的主管不可能拥有一个高效的团队;主管与员工在目标实施过程中随时保持联系,及时排除遇到的问题和障碍的考核结果也不会出乎意料,因为在平时的沟通中,员工就已经把自己的工作和主管基本达成了共识,因此绩效面谈也就变成了对平时讨论的一次复核和总结;这时候,恭喜主管,您已经从“考核者”转变为部属的“帮助者”和“伙伴”了;。

酒店绩效考核与绩效面谈

酒店绩效考核与绩效面谈1. 引言酒店绩效考核是评估酒店员工工作表现和业绩达成情况的重要方式之一。

通过绩效考核，酒店管理层可以了解员工的工作态度、能力和贡献，并据此作出人事调整、薪资调整和激励激励等决策。

绩效面谈是绩效考核的重要环节，通过面谈可以与员工进行互动，进一步了解员工的工作情况、职业发展需求以及提供反馈和建议等。

本文将重点介绍酒店绩效考核的重要性，绩效考核的要素和方法，以及如何进行有效的绩效面谈。

2. 酒店绩效考核的重要性酒店绩效考核对于提高酒店业绩和员工的个人发展非常重要。

首先，绩效考核可以促进员工对工作的责任感和自我激励，激发员工的工作热情和创造力，进而提高酒店的服务质量和客户满意度。

其次，通过绩效考核，酒店管理层可以了解员工的工作表现和潜力，有针对性地进行培训和晋升，为员工提供更好的职业发展机会。

最后，绩效考核可以提高员工之间的合作与沟通，促进团队的凝聚力和协作效率。

3. 酒店绩效考核要素和方法酒店绩效考核的要素通常包括以下几个方面：3.1 任务完成情况评估员工在工作任务完成方面的表现，包括任务的数量、质量和时效性等方面。

3.2 工作态度和能力评估员工的工作态度、积极性和团队合作能力，以及员工的专业知识和技能水平。

3.3 客户满意度通过顾客反馈、投诉处理和客户满意度调查等方式，评估员工在与客户接触和服务过程中的表现。

3.4 个人发展和成长评估员工参与培训和学习的情况，以及员工的个人发展计划和职业规划。

酒店绩效考核可以采用多种方法，如：•定期的绩效评估表和考核指标，用于客观评估员工的工作表现和达成情况。

•360度评估，包括员工自评、同事评价和上级评估等多方面的综合评估。

•面谈和讨论，与员工进行面对面的交流和反馈，了解员工的意见和建议。

4. 绩效面谈的重要性和技巧绩效面谈是绩效考核的重要环节，通过面谈可以与员工进行互动，了解员工的工作情况、职业发展需求以及提供反馈和建议等。

以下是一些进行有效绩效面谈的重要技巧：4.1 事先准备在面谈前，应准备好相关的数据和信息，包括员工的绩效报告、工作任务完成情况、客户反馈等。